LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU

MINISTERE DE L’AGRICULTURE , DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DES PECHES MARITIMES

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Ministère de l ’Agriculture,

du Développement Rural

et des pêches maritimes.

E.N.A. RABAT LE 21/02/06

PLANPLAN1-Contexte de l’administration publique 1-Contexte de l’administration publique

2-Stratégie GRH au MADRPM2-Stratégie GRH au MADRPM

3-Définition du REC, ses objectifs et ses 3-Définition du REC, ses objectifs et ses finalités, finalités,

4-Préalables pour réussir un REC4-Préalables pour réussir un REC

5-Expérience du ministère de 5-Expérience du ministère de l’agriculture l’agriculture

*Démarche suivie*Démarche suivie

6-Usages du REC au MADRPM6-Usages du REC au MADRPM

7-Contraintes rencontrées7-Contraintes rencontrées

8-Perspectives envisagées8-Perspectives envisagées

1-contexte externe

Contraintes économiques et budgétaires

Accélération du progrès technologique impose une maîtrise des emplois et des compétences

Orientations gouvernementales : modernisation de l’administration Marocaine et amélioration du service public : PARAP…

1-CONTEXTE1-CONTEXTE

2-Contexte interne

Chevauchement des missions et des attributions;

Organisation inadaptée;

Disparités régionales sur le plan des effectifs et de leur répartition;

Inadéquation entre les besoins et les affectations;

Inadéquation entre les compétences réelles et les exigences du poste;

Effectif pléthorique du personnel non qualifié.

1-CONTEXTE1-CONTEXTE

2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE

Une Gestion des ressources humaines basée sur la notion de l’emploi et de la compétence;

Une formation continue qualifiante, utile, utilisable et effectivement utilisée ;

Un système d’évaluation du rendement performant;

Une gestion efficiente des actes administratifs du personnel. Une culture et des pratiques de la GRH à généraliser à toutes les structures du département ;

REFERENTIELDES

EMPLOISEVALUATION

PLAN DE FORMATIONGPEEC

SYSTEME INTEGRE DE GRH

2-1 FINALITES DE CETTE STRATEGIE

2-2 OBJECTIFS DU SIGRH2-2 OBJECTIFS DU SIGRH

Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences;Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences;

Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions des emplois et des effectifs;des emplois et des effectifs;

Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif de formation permettant de répondre aux besoins et aux de formation permettant de répondre aux besoins et aux exigences des emplois ;exigences des emplois ;

Disposer d’outils de repérage et de planification des Disposer d’outils de repérage et de planification des ressources humaines;ressources humaines;

Planifier les actions de développement et de motivationPlanifier les actions de développement et de motivation des agents en rapport avec les objectifs de l’organisation;des agents en rapport avec les objectifs de l’organisation;

Rénover l’approche managériale au même titre que Rénover l’approche managériale au même titre que l’organisation du travail;l’organisation du travail;

Développer des outils et des méthodes modernes GRH.Développer des outils et des méthodes modernes GRH.

3-Le Référentiel des 3-Le Référentiel des EmploisEmplois

C’est un manuel de référence, regroupant la totalité des emplois d’une entité donnée et décrivant les

missions, les activités et les exigences de compétence de chaque emploi.

« regroupement sous un même identifiant d’un ensemble de situations de travail repérables par des activités fortement semblables faisant appel aux mêmes compétences techniques et savoir-faire  ».

3-1 Finalités du REC3-1 Finalités du REC

-Outil d’optimisation des ressources humaines

-Réorganisation du travail

-Support pour les entretiens d’évaluation

- Base pour élaborer les plans de formation

Administration Agent Manager

Disposer:- d’une meilleure lisibilité de l’emploi et de son évolution. -Outil d’auto évaluation

-Outil de Responsabilisation

-Moyen de cadrage des activités

-Moyen de pilotage d’un projet de management

-Outil d’organisation du travail

-Moyen de connaissance des flux des effectifs et des compétences

- Dispositif pertinent de recrutement et de sélection

3-2 OBJECTIFS DU REC au MADRPMLE REFERENTIEL

DESEMPLOIS

Alimenter le dispositif GPEEC

-Visibilité sur la répartition des effectifs et des profils;-Définition des besoins par emploi;-Anticiper l’évolution des effectifs et des qualifications-prévoir des plans de Recrutement de mobilité,de redéploiements,..-Optimiser la rentabilité des agents…..

Aider à l’élaboration des plans de formation

-Dégager les écarts de compétences et des qualifications

-Mettre à niveau les compétences existantes

Améliorer l’organisation

-Outils d’organisation de travail

-permettre Adéquation Profil – emploi

-Visibilité sur l’organisationdes structures et aide aux réajustements éventuels

Classification des emplois :Carte des Classification des emplois :Carte des emploisemploisItinéraire d’évolution professionnelItinéraire d’évolution professionnelCompétences stratégiquesCompétences stratégiquesBesoins en FormationBesoins en Formation

Fiche de posteFiche de posteFiche d’emploiFiche d’emploiFamilles professionnellesFamilles professionnellesDomaines d’activitéDomaines d’activité

3-3 Produits du R.E3-3 Produits du R.EEtape descriptiveEtape descriptive

Etape AnalytiqueEtape Analytique

Emploi

Famille Professionnelle

Poste

Domaine d’activité

4-PREALABLES POUR REUSSIR LE 4-PREALABLES POUR REUSSIR LE RECREC

Etre convaincu de l’utilité de l’outil;Etre convaincu de l’utilité de l’outil; Avoir l‘engagement, le soutien de la Avoir l‘engagement, le soutien de la

haute hiérarchie et l’implication des haute hiérarchie et l’implication des concernés;concernés;

Pouvoir convaincre ses partenaires des Pouvoir convaincre ses partenaires des bienfaits de l’outil;bienfaits de l’outil;

Disposer d’un projet GRH global et Disposer d’un projet GRH global et intégré; intégré;

Disposer d’une équipe formée et motivée Disposer d’une équipe formée et motivée (ingénierie GRH);(ingénierie GRH);

En faire le bon usage.En faire le bon usage.

5-Méthodologie d’intervention 5-Méthodologie d’intervention au MADRPMau MADRPM

I- services extérieursI- services extérieurs

II- services centrauxII- services centraux

Deux approches différentes:

La première expérience entamée en 1996 avec l’ex AEFCS

5-1- services extérieurs5-1- services extérieurs

Constitution des équipes projet en interne

-Situations réelles de travail-Elaboration de la liste de

postes de travail

Regroupement des postes et homogénéisation des

appellations

Description des postes de travail

Conception des fiches d’emplois

GPEEC

-Organigramme-Textes, Notes-Instructions

Formation sur la démarche

Réunions d’appropriation

Conception du Référentiel des

emplois

5-2 services centraux5-2 services centraux

Ateliers avec

les structures concernées

Missions/structuresAttributions /activités / tâches

Matrices de répartition des responsabilités

Identification et description des emplois correspondants

Elaboration du Référentiel des emplois

Fiches des postes GPEEC

Réunions d’appropriation

66-Bilan des réalisations au -Bilan des réalisations au MADRPMMADRPM

Le référentiel des emplois a été élaboré dans Le référentiel des emplois a été élaboré dans l’ensemble des entités du département:l’ensemble des entités du département:

1- L’ensemble des services extérieurs1- L’ensemble des services extérieurs- 40 DPA40 DPA2-Directions centrales2-Directions centrales- L’ensemble des directions (13)L’ensemble des directions (13)

3- les services rattaches aux directions centrales3- les services rattaches aux directions centrales- 36 établissements de formation36 établissements de formation- 8 laboratoires d’analyse et de recherche vétérinaire8 laboratoires d’analyse et de recherche vétérinaire- Les 3 Directions de Contrôle de la QualitéLes 3 Directions de Contrôle de la Qualité

Informatisation de ce référentiel dans le nouveau Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en préparationSIRH en préparation

Au niveau des DPAAu niveau des DPA

14 Familles Professionnelles

F1 F2 F… F14

3 Domaines d’activités

D1 D2 D3

A AA

P P P

~ 6600 Agents

6600 Postes de travail

A AA

P P P

A AA

P P P

A AA

P P P

A AA

P P P

A AA

P P P

A AA

P P P

A AA

P P P

109 Emplois

E1 E2 E3 E E E109E1

E: Chargé de la céréaliculture

FP: Production végétale

P: Chargé de la céréaliculture

(blé)

DA: Développement agricole

EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS D’un domaine d’activitéD’un domaine d’activité

C’est l’établissement de la matrice des C’est l’établissement de la matrice des

emplois et des effectifs correspondants emplois et des effectifs correspondants

,d’une structure donnée, permettant ,d’une structure donnée, permettant

de classifier les emplois et les de classifier les emplois et les

dispatcher selon:dispatcher selon: Famille professionnelle,Famille professionnelle,

domaine d’activitédomaine d’activité Niveau de difficulté….Niveau de difficulté….

CARTE DES EMPLOISCARTE DES EMPLOIS

Domaine D’activité : x

Familles profNiveaux de difficulté

Famille 1 Famille 2 Famille3 …

EncadrementEmploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

Emploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

Emploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

Emploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

MaîtriseEmploi 1Emploi 1

Emploi…Emploi…Emploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

ExécutionEmploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

Emploi 1Emploi 1

Emploi2Emploi2

……

Total

Cartographie des emplois

ITINERAIRE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLEITINERAIRE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLECONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRECONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRE

91Chef d’Inspection Vétérinaire

Directeur de Société Agricole Publique

88Chef du Service Vétérinaire

Qualification

Encadrement

: Evolution à caractère horizontale (entre 2 emplois de niveau de difficulté similaire): Evolution à caractère verticale (entre 2 emplois de niveau de difficulté différent)

98Chargé du Contrôle de

la restauration collective

92Chef de sous

inspection vétérinaire43

Inséminateur99

Technicien assistant

Chef de Division au niveau central

: Evolution horizontale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)

93Chargé de l’inspection desviandes et des produits de

la pêche et aquaculture

97Chargé du contrôle des

établissements de transformation,de traitement, de manipulation ,

d’entreposage des D.A.O.A et les unités d’aliment de bétail

95Chargé de lutte contre

les maladies contagieuses età incidence économique

96Chargé de

l’épidémiosurveillancedu cheptel

40Chef du Bureau de

l’Insémination Artificielle et desMaladies de la Reproduction

90Chef du Bureau de l’Hygiène

et Inspection des DAOA

89Chef du Bureau de

l’Epidémiologie, des ProgrammesSanitaires et du Contrôle

94Responsable de

l’Assurance Qualité

Directeur du Contrôle et de la Qualité

9 Directeur Provincial de l’Agriculture

: Evolution verticale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)

7-Usage du REC au MADRPM7-Usage du REC au MADRPM

Étape essentielle de la GPEEC entamée dans Étape essentielle de la GPEEC entamée dans les services extérieurs et centraux;les services extérieurs et centraux;

Base pour :Base pour :Les redéploiements et de la mobilité;Les redéploiements et de la mobilité;Les nominations aux postes de responsabilité;Les nominations aux postes de responsabilité;

Élément de départ de l’entretien d’évaluation;Élément de départ de l’entretien d’évaluation;

Source :Source :d’amélioration de l’organisation interne; d’amélioration de l’organisation interne;

du travail (outil de pilotage, ..)du travail (outil de pilotage, ..)

de besoin en formation;de besoin en formation;pour les recrutements opérés.pour les recrutements opérés.

8-Contraintes (internes)8-Contraintes (internes)

HumainesHumaines Hommes ressources insuffisantsHommes ressources insuffisants

MatériellesMatérielles Outil informatique peu utiliséOutil informatique peu utilisé

FinancièresFinancières Ressources insuffisantesRessources insuffisantes

8-Contraintes (Externes)8-Contraintes (Externes) Faible implication de certaines structuresFaible implication de certaines structures

Appropriation insuffisante de la Appropriation insuffisante de la démarche démarche

Prise de conscience de l’usage de cet Prise de conscience de l’usage de cet outil non généraliséeoutil non généralisée

8-PERSPECTVES 8-PERSPECTVES Perfectionner la démarche

Sensibiliser, informer et former davantage le personnel relevant du département sur les avantages de l’outil et en particulier les hauts responsables

Utiliser davantage l’outil informatique

Mettre à jour les Ref d’emplois ayant dépasser 3 ans;

Intégrer plus la dimension stratégique en relation avec la GPEEC;

Réussir la meilleure articulation entre le REC et les autres outils GRH.

Communiquer autour du projet SIGRH.

Merci