Le RPO, ou comment attirer les meilleurs talents et réduire les coûts de recrutement RPO : cet acronyme désigne le Recruitment Process Outsourcing, l’externalisation durecrutement. Cette pratique se développe car, en confiant tout ou partie de ses recrutementsà un prestataire, une entreprise gagne en réactivité, peut se concentrer sur son cœur de métieret réduit ses coûts. Le recrutement est ainsi l’activité externalisée du secteur RH qui connaîtla plus belle croissance : le marché devrait atteindre près de 3,1 milliards d’euros d’ici à 2017.

En 2015, pour la cinquième année consécutive, ManpowerGroup Solutions a été reconnuleader sur le marché européen du Recruitment Process Outsourcing par Everest Group,sur les régions Amérique du Nord, Amérique Latine, Asie-Pacifique et EMEA.

Sommaire

#1 - Kate Donovan :“En Europe, lemarché du RPO est en train de s’épanouir”

#2 - RPO : pourquoi, pour qui, comment?

#3 - RPO : 4 clés pour trouver (etdévelopper) le bon talent, au bon moment

#4 - Recrutement :le Big Data s’invitedans le RPO

#5 - ManpowerGroupSolutions, leadermondial dans lesservices de RPO pour la 5ème annéeconsécutive

#1 - “En Europe, le marché du RPO est en train de s’épanouir”

Qu’est-ce que le RPO ?

A la différence du Managed Service Provider(MSP), qui apporte un soutien techniqueponctuel, le "RPO est une externalisation to-tale" du processus de recrutement d’uneentreprise, explique Kate Donovan : "LeRPO est en effet fourni par un seul opéra-teur alors que le MSP, lui, en impliquegénéralement plusieurs, dans le but derépondre à une demande ponctuelle derecherche d’un nombre important de can-didats."

Quelles sont les offres de Manpower-Group en matière de RPO ? "ManpowerGroup Solutions propose quatreservices RPO à ses clients", précise KateDonovan, régulièrement classés parmi les

plus performants du marché. • Workforce consulting, une solution RPOqui source les talents et qui conseille lesclients sur la stratégie à élaborer pour leureffectif.

• D’autres clients peuvent lui préférer unservice de première ligne (front-end serv-ice) : ils attendent alors de l’opérateur qu’ilfournisse des candidats qualifiés,disponibles et motivés. C’est le cas no-tamment pour des entreprises qui ont desrecruteurs en interne qui souhaitent tra-vailler directement avec des candidatssérieux afin de se concentrer pleinementsur l’expérience-candidat.

• Nous proposons aussi une solution RPOpour le court-terme, Projects RPO, des-tinée notamment aux embauches saison-nières. Pour les entreprises, externaliser ce

besoin permet de ne pas mobiliser le per-sonnel non-directement lié à cette activité.

• Enfin, nous proposons une solution debout en bout ou de cycle de vie completqui correspond à la gestion du processuscomplet».

Comme le RPO est totalement modulable,Kate Donovan recommande aux entreprises"d’engager une conversation avec lesreprésentants compétents afin de trouver lasolution qui leurs correspond".

Etats-Unis / Europe : quel(s)marché(s) pour le RPO ? "En Europe, ce sont les modèles mixtes(blended models) combinant MSP et RPOqui sont les plus répandus. Ceci s’expliquepar le fait que les clients européens sontplus sophistiqués en matière de recrute-ment. Aux Etats-Unis, cela n’existe quasi-ment pas. Les MSP sont achetés par lesservices d’achat alors que le RPO l’est parles RH. Ces deux directions ne sont pasalignées aussi souvent qu’elles le pour-raient. Le marché américain est plus mûrpour le RPO. L’économie se porte mieux etnous voyons des croissances à deuxchiffres. Toutefois, en se basant sur notreexpérience, le marché du RPO est en pleineexpansion en Europe, notamment pour lescontrats multi-régions et multi-pays. L’adop-tion du RPO par le marché européen estdonc en train de s’épanouir", conclut KateDonovan.

Interrogée par Staffing Industry Analysts, Kate Donovan, vice-présidente de ManpowerGroup Solutions Amérique du Nord et présidente de Global RPO, livrait son regard sur le développement du marché du RPO.

Pour les dépasser, les modalités de lacollaboration sont essentielles : la re-lation de confiance entre le prestataire

et l’employeur déterminera la réussite d’unRPO. Voici donc quelques clés pour guidervotre choix vers le succès. Si on vous disait qu’il était possible de re-cruter plus efficacement tout en maintenant,voire améliorant, la qualité des embaucheset de la rétention des talents dans votre en-treprise, vous auriez du mal à le croire. Vousseriez encore plus sceptique si l’on vouspromettait, dans le même temps, d’allégervotre budget recrutement. C’est pourtant ceque pensent des responsables RH commeShelley Zajic, DRH adjointe de Apollo GroupInc (entreprise américaine de 56 000salariés), qui estime que des prestataires ex-ternes ["outsourcers"] peuvent, pour uncoût moins élevé, recruter tout aussi bien,voire mieux, que vous. » La revue américaine HR Magazine s’estpenchée sur l’externalisation du recrute-ment. Ses éclairages permettent de mieuxcomprendre l’externalisation du recrute-

ment. Alors que de nombreux décideurs RHfrançais sont "frileux face à l’externalisationdu processus recrutement, du fait du car-actère stratégique de l’activité" selon le spé-cialiste Thibault Martin, les conseils desexperts et responsables RH interrogés parHR Magazine forment une sorte de guidepratique du RPO réussi, très utile sur cesujet encore relativement méconnu.

"Ce n’est pas le volume qui compte,c’est le flux"

Souvent, le RPO concerne les opérationsde recrutements peu complexes (commer-ciaux, techniciens, comptabilité, télémarket-ing, support…) et plutôt massives – commece fut le cas pour les forces armées australi-ennes. Mais il peut aussi s’avérer fort utilepour l’embauche de profils très qualifiés,particulièrement difficiles à "sourcer",comme c’est le cas dans le contrat queManpowerGroup a signé pour l’ensembledu recrutement de l’entreprise néo-zé-landaise Tait Communications (un des lead-

ers mondiaux des radios mobiles et porta-tives) : ingénieurs, financiers, spécialistes IT,développeurs, RH, chefs de projet ouchercheurs sont concernés. Wendy Lush, DRH de Tait Communications,explique que ce contrat d’externalisation durecrutement était nécessaire "à un momentoù Tait Communication est en pleine crois-sance. Nous avons en outre un besoin con-tinu de recruter de nouveaux talents ici enNouvelle-Zélande mais aussi partout oùnous sommes implantés dans le monde".Elle met ainsi le doigt sur le critère principalqui fonde l’utilité du RPO, sur lequel HRMagazine insiste par la voix de Julie Meyer,responsable du recrutement des talentspour une société de conseil de Chicago :"Peu importe que vous soyez une petitefirme ; si vous avez un flux de recrutementsrégulier, faire appel à un cabinet de RPO esttoujours utile. Ce n’est pas la taille quicompte, c’est le flux [Numbers don’t matter;it’s all about flow]".

Quel contrat ?

Lorsqu’on fait appel à un cabinet de RPO,on lui confie tout ou partie de ses besoinsen recrutement. Le contrat établi courtalors, généralement, sur une période de unà quatre ans. Ce n’est pas le volume des re-crutements effectués mais les services ren-dus et les conseils dispensés quidétermineront la facture finale : c’est le nom-bre de spécialistes travaillant pour vous qu’ilfaut examiner.

Quelles activités externaliser ?

Certes, de nombreux cabinets seraient ravisde s’occuper de l’intégralité de vos besoinsen recrutement. Mais, généralement, il s’agitde commencer sur une partie seulement del’activité, faire ses preuves, et évoluer par la

#2 - RPO :pourquoi, pour qui,comment ?

Encore assez méconnu, le RPO suscite parfois certaines réticences en France, quis’expliquent surtout par la crainte d’une perte de maîtrise d’un processus essentiel àla croissance d’une entreprise.

suite. Car la confiance est au cœur du suc-cès, il faut la gagner. Selon les difficultés spécifiques de telle outelle opération, vous pouvez donc choisird’externaliser le sourcing, le filtrage, les testsde pré-embauche, etc. Vous pouvezdéléguer votre responsabilité pour certainstypes de recrutement - comme celui desprofils expérimentés par exemple- tout enconservant le reste en interne. Avant de sevoir confier l’ensemble du processus de re-crutement de Tait Communications, Man-powerGroup avait ainsi entamé sacollaboration en se chargeant uniquementdu sourcing d’ingénieurs pour la R&D.

Comment choisir votre prestataire ?

Les "petits" prestataires sont souventpassés d’une activité classique d’agence derecrutement ou de chasseurs de tête auRPO. Les plus importants incluent générale-ment la mise à disposition d’un staff RHdans leur prestation. Certaines le complè-tent par des conseils en sourcing dispenséspar des consultants indépendants, qui ap-portent leur expertise pour la négociation etla rédaction des contrats.

Bref, le champ des possibles est large. Voiciles critères à prendre en compte avant defaire votre choix :

• La taille et le volumeEst-ce que les recruteurs ont de l’expéri-ence dans une entreprise semblable ou trèsproche de la vôtre ? Quel volume d’em-bauches produisent-ils pour leurs autresclients ?

• Le turn-over chez le prestataireLes équipes de votre prestataire sont-ellesen place depuis longtemps ? HR Magazineindique, sans plus d’explications, que "surle secteur du RPO, le taux de rétention destalents est de 70% en moyenne".

• La nature de la relationVont-ils se consacrer à plein-temps à votreentreprise ? L’équipe de RPO sera-t-elle surplace, sur vos différents sites, ou travaillera-t-elle à distance ? Le recrutement à distancepossède des avantages, mais l’expériencede Julie Meyer l’incite à la méfiance : "Nousavons découvert […] qu’être hors du siteempêche le prestataire de construire une re-lation de qualité avec nos responsables du

recrutement internes". Le cabinet s’occu-pant du recrutement de Whirlpool met ainsià disposition un manager et cinq personnessur les sites de leur client : "Ils sont àprésent complètement ancrés dans notreculture d’entreprise, rapporte un respons-able RH de l’entreprise d’électroménager ;les gens pensent même que ce sont dessalariés de Whirlpool".

• Des objectifs partagésLe contrat doit évidemment inclure vos ob-jectifs propres, tout en faisant référence auxusages sur votre secteur d’activité. PourWhirlpool par exemple, les critères d’évalu-ation de la performance incluent la diversitédes profils recrutés. Si vous voulez éviter les dommages causéspar le recrutement "Stop and Go" et entrerdans une logique « Go slowly and run » pouranticiper la reprise, pensez au RPO. Enchoisissant le bon prestataire, avec qui la re-lation de confiance sera forte, vous pourrez"faire plus avec moins". A vous de jouer.

Compétences et performance :l’anticipation est la clé

En France, l’écart entre le niveau decompétences disponibles et les besoinsdes employeurs pourrait empêcher lacréation de 2,3 millions de postes quali-fiés et détruire 2,2 millions d’emplois"non qualifiés" d’ici 2020, selon les éval-uations du cabinet de conseil McKinsey. Cette "Grande Inadéquation" - ou skills mis-match -, première cause des "pénuries detalents", est un "gouffre" selon le dernier livreblanc de ManpowerGroup, qui s’emploie àle combler. Son titre est éloquent : "Re-cruter une main-d’oeuvre compétitive :les compétences recherchées doivent-elles être construites ou achetées ?". Laquestion est cruciale, car les talents sont lemoteur de la croissance des entreprises :acquérir les meilleurs et développer leurscompétences devient une nécessité vitale…à laquelle il est de plus en plus complexe derépondre. Dans une période d’incertitudegénéralisée, les employeurs ont tendanceà avoir les yeux rivés sur le court termeet à agir dans l’urgence. Or l’anticipationet l’inscription des processus dans une vi-sion de long terme, alignée sur les objectifs

stratégiques de l’entreprise, sont essentielspour relever le défi des talents. C’est ici quese trouve la clé de la compétitivité desressources humaines : "Les employeurs

qui seront compétitifs demain sont ceuxqui anticipent la pénurie de talents au-jourd’hui", assure Kate Donovan, auteur dulivre blanc.

Le hasard fait mal les choses

Appréhender à la fois le court et le longterme nécessite une expertise que les em-ployeurs ne possèdent pas toujours en in-terne : l’externalisation RH - RPO, pourrecruitment process outsourcing - est alorsune solution efficace. Car l’acquisition detalents est un processus qui laisse peu deplace à l’improvisation, que ceux-cisoient "achetés" (recrutés) ou "constru-its" (formés) - selon l’opposition anglo-sax-onne "buy vs. build". Le livre blanc dresseune typologie pour aider les employeurs àchoisir la bonne stratégie (recruter ou for-mer), selon leur situation et leurs besoins.

#3 - RPO : 4 clés pour trouver (et développer) le bon talent, au bon moment

Les 4 piliers d’une stratégied’acquisition de talents optimale

Au-delà du bon moment pour s’orientervers le "buy" ou le "build", Kate Donovan,président de l’offre globale RPO de Man-powerGroup Solutions – reconnu trèsrécemment premier prestataire mondial enla matière -, identifie quatre facteurs de suc-cès fondamentaux.

• Comprendre son marché Pour KateDonovan, les employeurs sont – au moinspartiellement – coupables de la pénurie detalents : ils ne bataillent pas assez pourdénicher les talents disponibles. En nemaîtrisant pas le processus de détection,ils risquent de manquer des opportunitésde recrutement ; pour éloigner ce dangeret trouver les candidats les mieux qualifiéset les plus adaptés au poste à pourvoir,une bonne connaissance du territoire etde l’écosystème dans lequel évolue l’en-treprise est primordiale.

• Anticiper "Les besoins en recrutement nesont jamais statiques" : même dans lessecteurs où le turn-over est très fréquent,il n’est pas impossible de répondre encontinu aux besoins à très court terme,pas plus que d’"identifier, recruter et con-server les employés au potentiel de crois-sance à long terme". Une condition pourconstruire une main-d’œuvre durablementcompétitive : se doter d’une réelle ca-pacité d’anticipation et de s’adapter enconséquence.

• Identifier et valoriser les potentiels. Seconcentrer sur les cœurs de métier etles soft skills plutôt que le recrutementparfait, le "teachable fit" (profils modula-bles). On ne recrute plus un candidatparce qu’il répond à une liste figée decompétences. L’accélération du change-ment technologique, aggravant le risqued’obsolescence de nos compétences, etl’incertitude de la conjoncture amènent àfluidifier la mobilité professionnelle :une gestion flexible des ressources hu-maines est de plus en plus nécessaire, etles compétences transversales sontparticulièrement chassées. Et au-delàdes compétences requises pour un poste,il importe de prendre en compte les softskills - telles que la résolution de prob-lème, l’esprit critique - et de trouver despersonnalités en accord avec la culturede l’entreprise. Pour l’employeur, un tel

recrutement impose de hiérarchiser enamont les compétences requises pour unposte, et d’identifier les potentiels dontl’entreprise pourra le plus aisément com-pléter la formation.

• S’engager auprès de ses employés, quis’engageront en retour L’élaboration desprogrammes de formation ne doit pas êtredictée par les besoins à court terme. Sus-citer auprès des talents le goût de l’ap-prentissage, voire “l’impatience” dedévelopper leurs compétences, c’est en-voyer un "signal clair de l’engagementde l’entreprise vis-à-vis de l’avenir desemployés". A l’image des universitésd’entreprise, lieu de formation innovanteen même temps que de fidélisation destalents, cela peut passer par la certificationde la formation délivrée - via un diplômevalorisable hors les murs de l’entreprise.

L’externalisation, pour faire plus avecmoins

Levier de compétitivité grâce à desressources humaines taillées sur-mesure etprésentant un fort potentiel de développe-ment, le RPO répond à un autre enjeustratégique des entreprises : la réductiondes coûts. Le Human Resource Magazinerelevait récemment que les employeursayant externalisé tout ou partie de leurprocessus de recrutement pouvaient"dépenser de 40 à 50% moins lors de lapremière année de contrat" de la personneembauchée. Les professionnels desressources humaines de Whirlpool, qui onteu recours au RPO, se sont ainsi appropriésl’acronyme le renommant "recruitmentprocess optimization". L’optimisation, surplusieurs dimensions (performance, talents,

coûts), séduit : le marché du RPOreprésente dans son ensemble 1,5 milliardsde dollars, et devrait croître de 12 à 17% en2013, notamment en Europe. Le groupeEverest, auteur du classement plaçant Man-powerGroup leader mondial, conseille auxemployeurs intéressés de comprendre "lavaleur de la proposition du prestataire dansson ensemble" : le RPO se positionnecomme une démarche d’engagement et delong terme.

RPO 2.0 : une stratégie intégrée, dessolutions encore plus sophistiquéeset créatives

Aujourd’hui, l’industrie du RPO s’oriente deplus en plus vers des offres proposant unestratégie intégrée. Selon Staffing IndustryAnalysts, le "RPO 2.0" marque l’avènementde solutions jouant un rôle encore plusavancé dans l’organisation de l’entreprise,utilisant de plus en plus "planificationstratégique des effectifs, développementde la marque-employeur et commu-nautés de talent". Outre la créativité et leprofessionnalisme du sourcing, le progrèstechnologique permet au RPO de faire unbond en avant. Les réseaux sociaux et leBig Data, mais aussi "le cloud, le SaaS et lemobile sont autant d’occasions dedéveloppement pour les entreprises deRPO", prédit ERE.net. L’innovation, unesécurité en période de pénurie : "Le succèsira à ceux qui cultivent des nouvellesmanières de pratiquer les ressources hu-maines", conclut Kate Donovan.

L’externalisation RH a le vent enpoupe. Après un bond de 12% en2012, le marché du RPO (pourRecruitment Process Outsourcing) a enregistré en 2013 une nouvellecroissance de 12 à 17% en 2013.Pourquoi un tel succès ?

Les raisons qui poussent à externaliser toutou partie des fonctions Ressources Hu-maines s’affichent avec plus d’évidence auxyeux des employeurs : dans le monde, ilssont plus d’un tiers à percevoir des diffi-cultés de recrutement, constatant avant toutun manque de compétences techniques etun manque de candidats disponibles. Faceà ces pénuries de talents, nombre d’entreeux se tournent vers l’externalisation et dessolutions qui leur permettent : • de déléguer une activité - le recrutement- dans laquelle ils ne sont pas experts, etde se concentrer sur le stratégique ;

• de mieux comprendre les besoins et lesmobilités sur le marché du travail, àgrande échelle ou de manière très ciblée ;

• de tester de nouvelles méthodes de re-crutement et de nouvelles technologies,innovantes et performantes dans l’aide àla prise de décision.

Que doivent rechercher avant toutles employeurs chez un prestataireRPO ?

Le dernier livre blanc de ManpowerGroupSolutions avance un trio de réponses forte-ment marqué par l’innovation tech-nologique.

Big Data Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaient hors de vue des employeurs,

c’est une des missions traditionnelles desprestataires de RPO. Mais afin de contin-uellement attirer les meilleurs talents etrester compétitif, les employeurs ont tout in-térêt à externaliser leur recrutement avecdes prestataires qui tirent profit des grandespromesses du Big Data. Le traitement àgrande échelle de données sur le marchédu travail et la main-d’oeuvre leur offre : • une capacité globale et inédite à lo-caliser des viviers de talents, de hautniveau et adaptés à l’entreprise,

• la possibilité d’identifier de manière trèsprécise les compétences et le profil dutalent en vue et de déterminer lesmoyens de l’engager dans un projetqui l’intéresse.

Micro-targeting "Micro-cibler" le recrutement, cela veut diresavoir avec quelle autre entreprise le candi-dat ciblé est en contact et ajuster en con-séquence son attractivité, accéder à sonprofil (parcours professionnel, coordonnées)au-delà de ce qui peut être visible surLinkedIn pour faire coïncider l’offre avec lebon candidat, etc. Sourcer, attirer, recruteret engager un talent : le processus d’"ac-

#4 - Recrutement : le Big Data s’invite dans le RPO

quisition des talents" ne se limite plus à pub-lier une offre d’emploi et à attendre de voirqui y postule. Les employeurs doivent de-mander plus à leur prestataire : un talent dequalité s’acquiert par une démarche proac-tive, qui construit des relations pousséesavec les individus pour s’assurer de leurscompétences mais aussi anticiper lesuccès du recrutement et de son expéri-ence dans l’entreprise.

Laboratoire d’essai "Le prestataire de RPO doit servir departenaire stratégique, qui travaille de prèsavec l’entreprise, délivre les dernières ten-dances du marché, fournit en permanencela quantité adéquate de talents aux compé-tences nécessaires et ajuste les opérationsde recrutement au fur et à mesure que lademande change", écrit Kate Donovan,Présidente Global RPO Practice pour Man-

powerGroup, à l’heure de dresser le portraitidéal du prestataire. La clé du succès résidedans cette relation stratégique entreprestataire et entreprise ; elle est aussi dansla capacité du fournisseur à développer desoutils et des systèmes performants, "dedernière génération", cherchant l’innovationà la manière d’un laboratoire d’essai pourfournir des solutions à la recherche de com-pétitivité RH du client.

Pour établir son classement, Everest Group,entreprise de conseil en stratégie spécial-isée dans les services internationaux, s’ap-puie sur son comparatif “PEAK Matrix” (pourPerformance, Experience, Ability, Knowl-edge). ManpowerGroupSolutions devance

seize concurrents, sur la base de sa réussitesur le marché et de la qualité des presta-tions d’externalisation du recrutement, entermes de volume d’activité, de capacitétechnologique, de gamme de services etd’impact des services proposés.

ManpowerGroup Solutions apparaîten très bonne position : ManpowerGroup Solutions y est saluécomme l’un des deux seuls fournisseurs deservices de RPO au monde à bénéficierd’une expérience aussi large, tant auniveau géographique (présence danstoutes les grandes zones économiques, ycompris sur les marchés émergents) quesectoriel. Le rapport plébiscite aussi le leadership deManpowerGroup Solutions en termes d’in-novations et ses investissements sur lesnouvelles technologies du RPO via des col-laborations avec Google et Cognizant.

#5 - ManpowerGroup Solutions,leader mondial dans les services de RPO pour la 5ème année consécutive

Pour la cinquième année consécutive, ManpowerGroup Solutions a été reconnuleader sur le marché européen du Recruitment Process Outsourcing (RPO,externalisation du recrutement) par Everest Group, sur les régions Amérique duNord, Amérique Latine, Asie-Pacifique et EMEA.

ManpowerGroup SolutionsTour Atlantique1 place de la pyramide92911 Paris la DéfenseTél. : 01 57 66 10 00manpowergroup-solutions.fr

Confrontés à de fortes mutations de leur environnement économique, social et sociétal, les dirigeants doivent adapter et transformer en permanence leur organisation. Pour faire face à ces grandes mutations,

ManpowerGroup Solutions, cabinet de conseil en stratégie et en externalisation RH accompagne les entreprises dans la définition et la mise en œuvre de leur plan de transformation afin d’aligner leur stratégie RH

avec leur stratégie d’entreprise, en intégrant toutes les expertises de ManpowerGroup.