1501181 L'employeur a t il le droit de sanctionner ou licencier un salarié après un rappel à l’ordre ? En vertu de votre pouvoir disciplinaire, l'employeur est en droit de sanctionner les agissements fautifs d’un salarié. Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même faute en l’absence de nouveaux faits. Adresser un courrier à un salarié lui demandant de se ressaisir et lui présenter des propositions à cette fin ne constitue pas une sanction disciplinaire. On est dans le cadre d’un rappel à l’ordre. C’est-à-dire qu’une sanction pourra être prise pour les faits qui sont à l’origine de la lettre de rappel à l’ordre. La simple lettre de mise au point ou de rappel à l’ordre doit être distinguée de l’avertissement qui est une sanction. En effet, l’avertissement se situe en bas de l’échelle des sanctions disciplinaires. C’est une sanction qui n’a, en principe, aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise. En sanctionnant par le biais d’un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement. Oui, ‘employeur peut sanctionner, voire licencier un salarié suite à une lettre de rappel à l’ordre. La frontière entre l’avertissement et le rappel à l’ordre est mince mais lourde de conséquence en pratique. Lorsque l'employeur souhaite rappeler à l’ordre un salarié, il doit préciser les conséquences si son comportement ne change pas qu’une sanction disciplinaire sera prise.

Résultats des élections : certaines mentions obligatoires peuvent figurer sur un document annexé au procès-verbal

Lors des élections professionnelles dans l’entreprise, un procès-verbal doit être établi immédiatement après la fin du dépouillement et doit notamment mentionner les heures d'ouverture et de clôture du scrutin. Le défaut de ces mentions constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections (c. élect. art. R. 57 ; cass. soc. 16 octobre 2013, n° 12-21680, BC V n° 238). Dans une affaire jugée le 17 décembre 2014 par la Cour de cassation, les membres du bureau de vote n’avaient pas porté ces mentions sur le procès-verbal, mais sur un document qu’ils avaient annexé au procès-verbal. Aussi, des syndicats et des salariés avaient-ils saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation des élections. Pour rejeter leur demande, le tribunal d’instance avait constaté que le modèle-type de procès-verbal élaboré par le ministère du Travail ne prévoyait aucune rubrique pour inscrire ces mentions. Le tribunal en avait déduit que la rédaction d’un document annexe précisant ces mentions, loin de contrevenir aux règles applicables, permettait précisément de les appliquer. Les syndicats et salariés s’étaient alors pourvus en cassation. La Cour de cassation rejette leur pourvoi, acceptant ainsi d’infléchir sa jurisprudence de 2013. En effet, selon la Cour, si l’absence de mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections, cette mention peut être effectuée sur un document annexé au procès-verbal et établi concomitamment. Enfin, signalons que depuis les faits qui ont donné lieu à cette affaire, les modèles de procès-verbaux élaborés par le ministère du Travail ont été modifiés (ex. : Cerfa 10115*03 pour l’élection des membres titulaires de la délégation unique du personnel). Désormais une rubrique permet d’inscrire les heures d'ouverture et de clôture du scrutin (www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr, rubrique « Documents téléchargeables »). Cass. soc. 17 décembre 2014, n° 14-12401 FSPB

Le compte personnel de formation : principe et fonctionnement

Le compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF à compter du 1er janvier 2015. Ce dispositif, qui se veut plus novateur et plus efficace, concerne l’ensemble des employeurs et des salariés. 1/ Définition et caractéristiques

Le CPF est régi par les articles L. 6323-1 et s. et R. 6323-1 et s. du Code du travail, applicables au 1er janvier 2015. Il s’agit d’un compte ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (C. trav. art. L. 6323-1). NB. Un CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage. Dans tous les cas, le CPF est clôturé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou prise en charge par Pôle Emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation (C. trav. art. L. 6323-2). Le texte précise que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et que le refus de ce dernier de le mobiliser ne constitue pas une faute. Enfin, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire (C. trav. art. L. 6323-3). 2/ Alimentation et abondement Le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures (C. trav. art. L. 6323-11). La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures. L’article R. 6323-11 du Code du travail précise la notion de temps complet (soit 1607 heures par an, soit la durée conventionnelle applicable) et règle la question des salariés soumis à une convention de forfait-jours. Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée au prorata du rapport entre le nombre d'heures effectuées et la durée conventionnelle mentionnée ou 1607 heures.

NB. En vue d'assurer l'alimentation des CPF des salariés mentionnés, les entreprises doivent informer l'organisme paritaire collecteur agréé dont elles relèvent, avant le 1er mars de chaque année, de la durée de travail à temps plein applicable à ces salariés. Enfin, le CPF peut être abondé en application d'un accord collectif, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires (salariés les moins qualifiés, salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et salariés à temps partiel) (C. trav. art. L. 6323-15). 3/ Utilisation et mobilisation Chaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant au site Internet www.moncompteformation.gouv.fr. Est ainsi offerte la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire, qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Selon l’article L. 6323-17 du Code du travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l'employeur lui notifie sa réponse « dans des délais déterminés par décret. » En pratique, la demande du salarié doit porter sur le contenu et le calendrier de la formation et doit être présentée au minimum 60 jours avant le début de cette dernière en cas de durée de formation inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant dans les autres cas. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (C. trav. art. L. 6323-18). Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav. art. L. 6323-19). Précisons enfin que les heures inscrites sur le CPF sont attachées à la personne et non à son statut (salarié ou demandeur d’emploi).

Ainsi, elles demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. NB. Le demandeur d'emploi n'acquiert pas d'heures de crédit pendant sa période de chômage mais peut mobiliser les heures acquises au titre de son précédent emploi. 4/ Articulation avec le DIF Le CPF a remplacé définitivement le DIF le 1er janvier 2015, sans préjudice des droits acquis par le salarié à cette date. A cet effet, les heures acquises au titre du DIF permettent au salarié de financer, jusqu'au 31 décembre 2020, tout ou partie d'une action de formation dans le cadre de son CPF. Concrètement, avant le 31 janvier 2015, l’employeur doit communiquer à ses salariés leur solde d'heures de DIF au 31 décembre 2014. Cette information peut figurer soit sur le bulletin de paie du mois de décembre 2014, soit sur une attestation spécifique. Une fois en possession de ces informations, le salarié pourra inscrire les heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation dématérialisé, sur le site Internetwww.moncompteformation.gouv.fr. Xavier Berjot

J’ai mal à une articulation, et je me demande si mon activité professionnelle n’en ait pas la cause, comment établir ce lien entre mon travail et ma douleur ?

Le point de départ de votre démarche sera votre médecin traitant ou votre médecin du travail. En pratique, c’est le médecin traitant ou le médecin du travail (auprès duquel vous pouvez demander un rendez-vous) qui alerte la victime sur l’origine professionnelle des troubles qu’il observe. Le médecin rédige un certificat médical sur papier libre ou sur un modèle de formulaire décrivant les lésions et suggérant un lien avec un risque professionnel.

Par la suite, il conviendra de définir si votre pathologie est mentionnée dans un tableau de maladie professionnelle ou pas. Si votre pathologie est inscrite dans un tableau de maladie professionnelle : Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans les tableaux est systématiquement présumée d’origine professionnelle, sans qu’il soit nécessaire d’en établir la preuve. 3 conditions doivent être remplies pour qu’une maladie soit prise en charge au titre d’une maladie professionnelle indemnisable. - La maladie doit être inscrite sur un tableau. - L’intéressé doit avoir été exposé au risque : la preuve de cette exposition lui incombe. - La maladie doit avoir été constatée médicalement :dans un certain délai, qui est prévu par les tableaux. Le point de départ de ce délai se situe à la fin de l’exposition au risque. Tout médecin est potentiellement concerné par cette procédure. Il conviendra d’établir, auprès d’un médecin, un « Certificat médical initial » qui accompagnera la déclaration de maladie professionnelle. Ce certificat médical descriptif établi par le médecin précise : - la nature de la maladie ; - les manifestations constatées imputables au risque professionnel ; - les suites probables. Par la suite, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) procèdera à une enquête administrative et médicale pendant laquelle elle recueillera les informations nécessaires, rencontrera la victime, éventuellement le médecin du travail etc. La CPAM vous adressera ses conclusions dans un délai de 3 mois (l’absence de réponse vaut acceptation). Si votre pathologie n’est pas mentionnée dans un tableau de maladie professionnelle, ou si vous ne remplissez pas toutes les conditions du tableau : Dans ce cas de reconnaissance de maladie dite « hors tableau », vous ne bénéficiez plus de la présomption d’origine, le dossier présenté au CRRMP, Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles doit permettre d’apprécier l’existence d’un lien direct entre l’activité professionnelle et la maladie.

Maladie professionnelle : contentieux

Lorsque le différend porte sur la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une maladie, la juridiction de sécurité sociale est tenue de recueillir préalablement l'avis d'un comité

régional de reconnaissance des maladies professionnelles autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse. (Civ 2 18/12/14 n°13-26842)

Le licenciement sans autorisation d’un délégué syndical, gérant non salarié d’une succursale

Il résulte des articles L. 2431-1, L. 2411-1, L. 2411-2, L. 7321-1 et L. 7322-1 du Code du travail, issus d’une codification à droit constant, que les gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détail peuvent se prévaloir de l’ensemble des dispositions légales relatives aux institutions représentatives du personnel, sous réserve des aménagements expressément prévus par les dispositions particulières les concernant. Viole ces textes, ensemble les articles 1382 du Code civil et 3 du Code de procédure pénale la cour d’appel qui, pour rejeter les demandes de dommages-intérêts des parties civiles fondées sur le préjudice qui leur aurait été causé du fait de la rupture du contrat d’un gérant non salarié de succursale de commerce alimentaire, sans autorisation administrative, retient que s’il se déduit clairement des dispositions de l’article L. 781-1 de l’ancien Code du travail, applicable à la date des faits, que les dispositions pénales du Code du travail concernant l’exercice du droit syndical sont applicables aux relations entre les propriétaires de succursales de commerce alimentaire et les gérants non salariés de celles-ci, l’article L. 2431-1, alinéa 1er du Code du travail, qui a remplacé l’article L. 481-2 ancien et sanctionne la rupture sans autorisation administrative du contrat d’un délégué syndical, ne trouve plus à s’appliquer aux gérants susvisés du fait de la rédaction des articles L. 7321-1 et L. 7322-1 du Code du travail qui ne renvoient pas aux dispositions pénales sus-énoncées, alors que les faits, objet de la poursuite, entrent dans les prévisions de l’article L. 481-2 du Code du travail devenu l’article L. 2431-1, alinéa 1er, du même code, et sont susceptibles de constituer une faute civile. Cass. ass. plén., 9 janvier 2015, n° 13-80967

Changement du local du CE

Le comité d'entreprise ne peut pas refuser de changer de local si le nouveau local mis à sa disposition lui permet d'exercer normalement ses fonctions. Les faits

Jusqu’en 2011, au sein de la société Lenôtre, le CE et la section syndicale CGT, alors seul syndicat représentatif, se partageaient un local commun de 130 m². De nouvelles élections ont lieu et Force ouvrière passe la barre des 10 %. Deux syndicats sont à présents représentatifs, si bien que l’employeur décide d’affecter un local propre au CE et un autre que les 2 syndicats se partageront. Il demande donc au CE de déménager, mais celui-ci refuse invoquant la taille du nouveau local. Certes, il ne le partage plus avec une organisation syndicale, mais il est beaucoup plus petit. L'employeur saisit le juge des référés pour qu’il ordonne au CE de déménager. Ce qu’en disent les juges La cour d’appel donne tort à l’employeur. Elle met en avant deux arguments : d'une part le nouveau local est beaucoup plus petit, d'autre part, l'employeur ne justifie pas que le maintien du comité d'entreprise dans l'ancien local lui aurait causé un préjudice. Cela justifie le refus du CE de déménager. Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation qui estime qu’il ne faut pas réduire la question posée à une affaire de taille. Ce qu’aurait dû rechercher la cour d’appel et qu’elle n’a pas fait, c’est si le nouveau local permettait au CE d’exercer normalement ses fonctions. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2014, n° 13-16614 L'affaire est donc renvoyée devant une autre cour d'appel à qui il appartiendra de dire si le local proposé par l'employeur permet au comité d'entreprise d'exercer normalement ses fonctions. Elle devra donc se poser la question de savoir si ce nouveau local permet un archivage des documents, s’il permet au CE de se réunir, d’y tenir des permanences, d’y rencontrer en toute confidentialité salariés, experts et fournisseurs, etc. Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2014, n° 13-16614 (l’employeur qui change le local du CE doit lui fournir un local permettent l’exercice normal des fonctions)

Peut-on donner une délégation de pouvoir ou une procuration pour être remplacé en réunion de CE ?

Lorsqu’un élu est absent en réunion CE, son remplacement doit respecter les règles légales. La composition du CE, et donc les participants à ses réunions, sont encadrées par des dispositions légales d’ordre public : il est impossible d’y déroger.

Lorsqu’un élu du comité ne peut se rendre à une réunion de CE, la possibilité de donner une délégation de pouvoir, un mandat ou une procuration pour y être remplacé est strictement interdite par les dispositions légales. En effet, la loi prévoit d’autres mécanismes de remplacement qu’il faut respecter. Il en est de même pour le vote : la personne absente ne peut pas donner procuration pour voter. C’est son remplaçant qui exercera le droit de vote à sa place.

Le bilan à 6 ans de la garantie d’accès à la formation, est-il un entretien supplémentaire par rapport aux entretiens professionnels, la 6ème année ?

Philippe BERNIER Non, il s’agit du 3ème entretien à la suite des deux entretiens professionnels (au minimum) menés à 2 et 4 ans, mais pour celui-ci, avec une partie consacrée au bilan des actions dont a pu bénéficier le salarié et qui relèvent d’une obligation de l’entreprise dans le cadre de la garantie d’accès à la formation. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, qui fait l’objet d’un document écrit, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six années précédentes, des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 critères prévus par la loi : 1.une action de formation ; 2.une certification totale ou partielle, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3.une progression salariale ou professionnelle.

Proposition d’informations et consultations à faire par l’employeur au CE au cours de la réunion mensuelle du mois de février 2015

Nous avons choisi ce mois-ci de consacrer notre focus à la consultation du CE sur l’emploi des handicapés. Cette consultation est annuelle. Consultation du CE sur l’emploi des handicapés

Le comité d'entreprise est consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Il est consulté sur les mesures intervenant dans le cadre d'une aide de l'Etat ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé (Code du travail, art. L. 2323-30). Toute entreprise ou établissement occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif total. L’employeur peut s’acquitter de son obligation de diverses manières soit sous forme d’embauches directes : il va employer des travailleurs reconnus handicapés soit sous forme indirecte. Il peut ainsi : •sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, à des centres de distribution de travail à domicile ou au secteur protégé (C. trav., art. L. 5212-6) ; •accueillir des handicapés dans le cadre d'un stage de formation professionnelle agréé et rémunéré par l'État ou la région au profit de demandeurs d'emploi ou de non-salariés (C. trav., art. L. 5212-7) ; •verser une contribution à l'AGEFIPH (C. trav., art. L. 5212-9 et s.) ; •appliquer un accord collectif de travail prévoyant la mise en œuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés (C. trav., art. L. 5212-8). Chaque année, le CE est consulté en liaison avec le CHSCT sur les modalités d’application d’emploi des travailleurs handicapés. Cette consultation est à placer de préférence avant le 1er mars de chaque année, date à laquelle l’employeur doit, sauf report de délai, retourner à l’administration la déclaration d’emploi des handicapés (DOETH). Cette consultation permet au CE de vérifier comment l’employeur s’est acquitté de son obligation. Elle lui permet aussi d’examiner les conditions d’accueil dans l’entreprise des travailleurs handicapés. Si l’employeur a l’obligation de porter à la connaissance du CE la déclaration, le document transmis ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés. Le CE est également consulté, toujours en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises par l’employeur en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, invalides de guerre ou assimilés, invalides civils, travailleurs handicapés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport annuel unique doit mentionner les actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle au profit des travailleurs handicapés Autres points pouvant être inscrits à l’ordre du jour 1) Liste des demandes de congé ou de période de travail à temps partiel pour création d’entreprise, liste des demandes des congés sabbatiques avec indication de la suite qui y a été donnée : Information semestrielle (C. trav., art. L. 3142.106) ; 2) Modalités d'exercice du droit d'expression des salariés : consultation annuelle (C. trav., art. L. 2281-12) ; 3) Liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise : information annuelle (C. trav., art. L. 2262-6)