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Les 5 points clés pour développer l’engagement de vos collaborateurs E-book réalisé par Central Test, éditeur expert en évaluation du capital humain www.centraltest.fr

Les 5 Points clés pour développer l’engagement de vos ... · Développer la créativité de vos collaborateurs Sourced’innovation,la créativitépeuteffectivementconstituerun

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Les 5 points clés pour développer l’engagement de vos collaborateursE-book réal isé par Centra l Test , éd iteur expert en évaluat ion du capita l humain

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Introduction

Bien des entreprises s’interrogent sur l’implication de leurs salariés, car plus que jamais, elles ont besoin decollaborateurs motivés et investis. Mais soulever la question de l’engagement dans une entreprise revientégalement à interroger celle-ci sur ses pratiques de motivation et de fidélisation des collaborateurs.

Car les salariés n’en semblent pas encore convaincus. Plus de 40% des salariés interrogés par la société HayGroup, en mai 2013, pensent quitter leur entreprise dans les 5 prochaines années et seulement 2 salariés sur 3se sentent réellement engagés.

Ce document vous propose quelques pistes de réflexion et des conseils pratiques pour mieux développerl’engagement de vos collaborateurs.

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1. Considérer les motivations de chaque collaborateur

La motivation peut se définir comme une force qui poussel’individu à donner du sens à ses besoins, ses actions et quidétermine un comportement spécifique, orienté vers un objectif.

Les psychologues distinguent deux types de motivation :

La motivation intrinsèque pousse l'individu à chercher une formed’accomplissement, grâce à sa passion, sa volonté de réussir etle fait de se sentir utile ou de se dépasser.

La motivation extrinsèque se compose des éléments extérieursqui incitent la personne à agir. Dans le cadre du travail, lesgains, le statut et l’ambiance font partie de ces moteurs.

Mais, si toute motivation est orientée vers un but, elle varieconsidérablement d’une personne à l’autre. Le travail, pour êtremotivant, doit répondre à des besoins : argent, dépassement desoi, conditions de travail, besoin de sécurité, etc.

C'est la non-satisfaction de ces mêmes besoins qui peutengendrer une perte de motivation.

Utiliser un test de motivation en particulier s’avère alors utile afind’identifier les priorités de chacun et de mieux individualiser lesuivi des collaborateurs. L’entretien annuel est alors un momentopportun pour cet exercice.

Il convient néanmoins de rappeler que si un salarié est satisfaitcela ne veut pas forcément dire qu’il est engagé ou performant.On connaît tous des salariés très satisfaits qui ne rechignent pasà venir au travail pour faire le strict minimum, jouer au Solitaire,socialiser sur Facebook et toucher leur chèque en fin de mois.

Un collaborateur engagé fait plus que ce que son rôle et sesresponsabilités exigent, il est concentré sur la réussite et attachéaux objectifs et aux valeurs d’entreprise.

Une approche multicritère, qui prend en compte la motivation, leniveau de satisfaction et l’intérêt au travail, permet alors demieux évaluer l’engagement et de définir une véritable stratégied’implication des collaborateurs.

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2. Faire concorder les aspirations au poste

Corrélés avec les aptitudes à exercer un certain métier, lesintérêts peuvent être interprétés comme un élément majeur de lasatisfaction professionnelle et du potentiel d'évolution.

Aujourd’hui travailler correctement ne suffit plus. Pour êtrevraiment performant il faut de l’intérêt, de la motivation, de lapassion.

Une absence d’enthousiasme mène souvent à descomportements contre-productifs, un désengagement dessalariés, un turnover important, et un impact négatif sur laculture d’entreprise.

Identifier les intérêts d’une personne pour son travail estessentiel pour son épanouissement et la productivité del’entreprise.

Un inventaire d'intérêts à mener – dans l’idéal - dès la phase derecrutement, conforte l’entreprise sur les intérêts de ses salariés.

Utiliser les tests d’intérêts du type IMMERSION permetd'identifier les projets professionnels des salariés et ainsi deredonner un souffle à leur carrière au sein de l'entreprise.

Des différentes solutions d'évaluations sont à la disposition desentreprises, en plus des tests d'intérêts, ce qui permet defidéliser les salariés et de redynamiser les hauts potentiels quiont besoin d'évolution, de changement.

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3. Développer la créativité de vos collaborateurs

Source d’innovation, la créativité peut effectivement constituer unvéritable levier de développement pour les entreprises. À deuxconditions toutefois : savoir la reconnaître et la stimuler !

L’idée n’est pas de transformer le monde de l’entreprise envivier de créatifs, mais plutôt d’identifier et stimuler lescollaborateurs les plus prédisposés, tout en laissant l’opportunitéà chacun d’exprimer son éventuelle part de créativité. Mais pourtrouver des solutions innovantes, il faut être capable de se fixerun but et de s’interroger en envisageant les choses sous unangle différent, inédit.

La première étape incontournable pour identifier la créativité deses collaborateurs est d’instaurer une stratégie reconnaissant etmettant en avant la créativité.

Les tests de personnalité constituent un point de départ à nepas manquer, car certains traits de caractère, comme le besoind’indépendance, l’intuition, le sens expérimental, l'adaptation,

peuvent indiquer si une personne est spontanément prédisposéeà être créative. Mais cela ne veut pas dire pour autant que lespersonnes très rationnelles ne peuvent pas faire preuve decréativité, mais elles auront davantage besoin d’être stimulées.

Stimuler la créativité exige de les informer et de les sensibiliserà la nécessité d’innover. Cette composante doit également êtreintégrée à la stratégie de l’entreprise et prise en compte dansles critères d’évaluation, comme par exemple intégrer une primede créativité pour les postes clés où l’innovation est essentielle.

Casser la routine par des brainstormings, des sorties en équipeou des « reversal day », qui permettent aux salariés, le tempsd’une journée, de laisser leur poste de travail pour découvrir unautre métier de l’entreprise, sont aussi d’excellents moteurs poursusciter l’engagement des collaborateurs.

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4. Valoriser les contributions personnelles

Selon le département des statistiques du ministère du Travail- Dares - les salariés qui souffrent le plus au travail sont ceuxqui subissent un manque de reconnaissance.

Et pourtant, valoriser un collaborateur – reconnaître sa valeur etson implication – passe par des signes de reconnaissancesimples et gratuits. Dire bonjour et sourire, tous les jours, àchacun de ses collaborateurs est un signe de reconnaissance.Proposer des « boîtes à idées » est un autre moyen efficacepour leur montrer qu’ils sont écoutés et que leurs idées sontvalorisées.

Accorder de l’importance aux aptitudes individuelles descollaborateurs est également source d’avantages : ceux-ci sesentent davantage impliqués et leur motivation augmente.

Il convient alors de bien déceler leurs points forts et de

s’appuyer sur les compétences déjà présentes pour mieux lesdévelopper.

L’utilisation de tests psychométriques comme base de conseildans le cadre d'une formation ou pour planifier une évolution estune démarche objective appréciée par les collaborateurs.

Avec les évolutions du monde du travail et les nouvellestechnologies, beaucoup de salariés ont développé, au bout dequelques années de carrière, des compétences transversalesqui peuvent les aider à envisager de nouvelles perspectives.

La qualité de l’accompagnement, la diversité des perspectivesd’évolution, un management humain et un climat solidaire sontautant d'éléments sur lesquels l'entreprise doit porter uneattention particulière pour garantir l’engagement de ses équipes.

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5. Donner du sens et partager une vision

L’engagement des collaborateurs dépend surtout de la vision etdu sens des projets que la direction d’une entreprise proposentà leur salariés.

Ce qui peut valoriser leur travail, c’est de le voir s’inscrire dansun projet global avec du sens.

La célèbre parabole de bâtisseurs des cathédrales au Moyen-Âge, à qui l’on demandait ce qu’ils étaient en train de faire (lepremier répondit : « je taille une pierre…», le second : « je gagnema vie….» le troisième : « je construis une cathédrale…») illustrebien des perceptions opposées de la notion de travail.

Si tous faisaient en réalité la même chose, seulement letroisième ouvrier savait qu’il consacrait son temps et ses effortsà quelque chose de grand. C’était la vision du projet deconstruire une cathédrale qui l’avait séduit. Et quand on a unecathédrale dans la tête, on ne casse pas les cailloux de lamême manière.

Partager une vision et des buts communs, et avoir la mêmecompréhension du progrès sont des facteurs clés dans le succèsd’un projet et l’engagement d’une équipe.

Pour que les collaborateurs donnent le meilleur d'eux-mêmes, ilsdoivent poursuivre les mêmes objectifs, adhérer à la mêmevision et partager les mêmes valeurs que celles de l’équipedirigeante.

C’est donc en considérant les motivations, les aspirations et lesvaleurs de leurs salariés, que les entreprises pourronttransformer des « casseurs de briques » en « bâtisseurs decathédrales » motivés par la réussite d’un projet, et plusgénéralement impliqués dans la performance globale del’entreprise.

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