Embed Size (px)
Citation preview
84
LES DETERMINANTS DE LA DECISION DE DEPART A LA
RETRAIRE DES SALARIES ALGERIENS.
BOUAZOUNI Omar Doctorant ENSSEA
CHAIBI Lamia
Ingénieur d’Etat en Statistique ENSSEA
RESUME :
Cet article présente les résultats d’une étude qualitative exploratoire menée
sur les déterminants et les motivations de départ en retraite des salariés
algériens. Il s’inscrit dans une perspective de prise en compte qualitative des
problèmes des retraités, nous nous intéressons aux facteurs prédictifs de la
décision de départ en retraite, concept dont l’importance est devenue
significative avec les différents changements. Les principaux résultats
auxquels nous sommes parvenus à partir d’une analyse AFCM et d’une
analyse économétrique de type Logit conduit à retenir quelques variables de
type personnelle notamment, le sexe et l’âge, l’état de santé et la distance par
rapport à la retraite légale. Sur le plan du capital humain, le niveau de
scolarité du secondaire reste le niveau charnier dans la décision de départ et
ce contrairement aux autres niveaux scolaires. Finalement, le niveau du
patrimoine qui semble normalement interférer positivement dans le départ
précoce à la retraite reste sans effet significatif globalement.
Mots clés : Retraités, salariés, AFCM, LOGIT
Introduction.
La vague du baby boom qui a marqué l’Algérie dans les années soixante
dix et quatre-vingt a eu premièrement des effets sur le plan social par
l’augmentation de la demande de scolarité à tous les niveaux, deuxièmement
sur le plan économique par l’augmentation de la demande d’emploi et
troisièmement en prévision pour ne pas dire qu’elle a déjà commencé, sur le
plan des retraites avec l’arrivée en masse des cohortes des populations
d’occupés. Face à cette nouvelle situation démographique à laquelle d’ajoute
la contrainte de la politique économique globale qui depuis les années 90 se
caractérisée par le passage d’une économie planifiée où le plein emploi était
assuré par décision administrative (voire même politique) à une économie de
marché où les forces de l’offre et de la demande s’équilibrent suivant le
principe du prix d’opportunité rendent le marché du travail très instable.
Le principe de répartition sur lequel fonctionne le système des retraites
algérien risque des déséquilibre sur le plan financier et mettrait en danger
des populations vulnérables tant par leurs âges et par leurs caractéristiques
socio-psychologiques. Mieux encore, les valeurs socioculturelles de
solidarité familiale connues dans la société algérienne, et ce par la prise en
charge par les enfants des besoins de leurs parents (personnes âgées)
85
pourraient être mis à rudes épreuves. En effet, la baisse du taux de fécondité
(inférieur 3 enfants) engendrerait à terme un faible transfert des enfants
envers leur parents et ce par l’impossibilité des enfants à assurer un emploi
permanent qui garantirait un revenu capable de prendre en charge les
membres âgés de leur famille ( parent par exemple).
Le régime des retraites par répartition a été conçu suivant un ratio de
dépendance élevé et un taux de croissance économique soutenu et fort
(Gonand F 2007). En revanche, les nouvelles situations démographiques et
économiques auxquelles font ou feront face les pays en développement et
émergents, notamment par : la hausse du niveau d’instruction, la baisse du
taux de mortalité et fécondité, le recul de l’âge du mariage (problème de
paternité tardive) et l’allongement de l’espérance de vie par les progrès de la
santé pèseront lourdement sur les régimes de retraite. Ces derniers seront
amenés à consentir des dépenses de pensions de plus en plus importantes et
pour des périodes de plus en plus longues (P Artus 2002), rendant
vraisemblablement précaire la viabilité financière.
Face à l’augmentation de l’espérance de vie et aux changements
simultanés dans les politiques publiques, les stéréotypes classiques
concernant la retraite sont périmés. L’idée d’un âge de départ à la retraite
spécifique et uniforme est incorrecte (TALAGA.J et BEEHR.T.A 2003)1.
Les départs à la retraite s’effectuent à un rythme différent et sont amenés à
créer des tentions diverses. Une situation nouvelle se profile qui nous pousse
à se poser la question suivante: quand et pourquoi les salariés vont-ils choisir
de partir à la retraite?
les travaux théoriques sur les travailleurs en fin de carrière sont apparus
aux USA vers la fin des années 50 avec la résurgence du droit au maintien de
la qualité de la vie toute au long de la vie d’une personne sans pour autant
être contraint de vivre des moments difficiles une fois parti une retraite pour
des antécédents professionnels très contraignants type fatigue, pénibilité etc..
La volonté consciente de l’individu de partir à la retraite ne semble pas être
uniquement dépendante des considérations économiques et financières, de
plus la décision suppose une réflexion sur les conséquences du départ
effectif évaluées par l’individu, selon Ajzen2 (1991) : « les individus
prennent en considérations les implications de leurs actions avant de
s’engager dans un comportement donné ». D’autres parlent de
l’individualisation de la retraite, puisque le départ à la retraite résulte de plus
en plus d’un processus de décision individuelle.
1 TALAGA.J et BEEHR.T.A :"Retirement :A Psychologie Perspective".
International Review of Industrial and Organizational Psychology, In Cooper,
C.L.and Roberston I. Edition John Wiley and Sons Ltd. P.182-211.
2 AJZEN I:"The Theory of Planned Behavior". Organizational behavior and human
decision processes.1999.5O. p.180.
86
En outre, les modèles théoriques se fixent un objectif de comprendre ce qui
incite et ou motive un individu à réduire son activité professionnelle, à
anticiper ou retarder son départ à la retraite. D’autres auteurs avancent
l’environnement de travail y compris les nogociation de départ avec
l’employeur comme un facteur qui rentre dans la décision de départ à la
retraite comme le montre d’ailleurs les travaux de Blake (2000) et all.
le présent article tente de voir et de décrire les déterminants de départ à la
retraite des employés algérien à travers une modélisation Logit. il est
subdivisé en trois parties. Nous aborderons, dans la première traite de la
revue de littérature face à la décision de départ à la retraite, la seconde partie
survolera de manière sommaire le régime des retraites en Algérie et
finalement, la troisième partie traitera des données d’enquêtes et des résultats
obtenus pour le cas algérien.
Revue de la littérature.
La prise de décision de départ à la retraite a fait l’objet d’une importante
littérature depuis les premiers travaux datant de la fin des années 50. Ainsi
une abondante littérature s’est attachée à démontrer que les variables
susceptibles d’influencer la décision de départ à la retraite sont
essentiellement financières, relatives à la santé et relatives à l’âge. Mais, en
1984, une multitude d’autres facteurs apparaît potentiellement prédictive.
Selon Feldman3, en 1994, la mise en évidence de variables personnelles,
organisationnelles et environnementales expliquant la décision de départ à
la retraite ne suffit pas à englober toute la complexité du processus de
décision car cette catégorisation ne permet pas de comprendre pourquoi et
comment les différentes catégories de variables influencent la décision
individuelle de départ à la retraite.
En 1998, plusieurs auteurs ont approchés la décision de départ à la retraite
à partir d’une classification dichotomique. En effet, la théorie économique
avance un certain nombre de mécanisme à travers lesquels les
comportements des individus face à leur retraite changent : un effet de
richesse, un effet lié au risque de longévité etc. d’un autre coté, les
caractéristiques sociales, humaines, environnementales et professionnelles
des employés et les anticipations sur l’après retraite déterminent l’âge voulu
de départ à la retraite.
Du coté du travailleur âgé (offre de travail), la retraite est vue selon
plusieurs angles notamment : effet de choc, puisque la séparation avec le
monde de travail est très pénible et la quasi irréversibilité rend la décision de
départ à la retraite très problématique ; : Effet de cumul emploi retraite,
puisque la retraite est un droit et que la liberté d’entreprendre et de travailler
après avoir obtenu ses droits à la retraite est assuré. Cependant, Les modèles
théoriques (modèles à choix limités en environnement irréversible et
3 FELDMAN Daniel:"The decision to retire early: A review and conceptualization",
Academy of Management Review (1994), 19(2), p.300-311.
87
incertain) montrent que les conséquences de l’irréversibilité du départ à la
retraite sur les décisions d’activité sont importantes. En effet, dans la
majorité des cas, les individus tendent à différer leur départ pour se garder la
possibilité de tirer avantage d’évolutions des préférences ou de
l’environnement économique favorables à l’activité. (R- MAHIEU et B
SÉDILLO 2001). À cela d’ajoute la présence d’une part de mécanismes
juridiques dans beaucoup d’entreprises publiques surtout dans certains
secteurs limitant le cumul emploi-retraite et d’autre part la présence font
augmenter l’incertitude sur la décision de départ (Crawford V.P. et Lilien
D.M. (1981).
L’anticipation sur l’environnement économique de l’entreprise est aussi un
élément pesant dans la décision de départ à la retraite. En effet, les effets
escomptés d’évolution de la productivité du travail via l’évolution de la
demande induite par une connaissance probable de l’environnement de
l’entreprise laisse le travailleur dans une posture d’espérance pour accroitre
ses revenus et par là sa retraite. Les travaux sur la théorie des options
(Stock-Wise 1990 ) réelles ont montré que les individus ont tendance a resté
en activité pour mieux tirer parti des informations nouvelles que l’avenir
apporte :. En effet, en fonction de l’analyse des signaux tant sur
l’environnement économique, choc favorable sur le salaire notamment) ou
de ses préférences moindre pour les loisirs rendrait la poursuite de l’activité
plus attractive.
D’un autre coté, Les comportements de départ à la retraite sont influencés
de manière complexe par une grande variété d’antécédents attitudinaux et
cognitifs. La mise en évidence des variables personnelles,
environnementales, professionnelles et sociales ne peut pas suffire à cerner
toute cette complexité. Plus approfondie, une intention de départ à la retraite
demande une réflexion sur les conséquences de cette décision. Ainsi, le
niveau de pénibilité s’avère déterminant dans la décision de départ comme
l’atteste d’ailleurs les travaux de Beehr (2000), de Molinié, (2004).
Dans La théorie du cycle de vie, l’évaluation actuarielle le des besoins
futures en plus de l’épargne accumulée soit en numéraire ou en nature
intervient dans le choix de l’âge de départ à retraite. En effet, l’intérêt pour
les loisirs et le repos accompagné d’une santé plus moins bonne pourraient
engendrer un départ précoce. (F CHARPIN Françoise 1988) et d’un autre
coté, l’inexistence d’une épargne et ou d’un patrimoine sécurisants pour une
partie de la période des retraites engendrerait une décision de départ tardive
(G- Bernier, J-M Fallu et n Khoury 2012).
Du coté social, les situations de paternité tardives ou de prise en charge de
leur enfants surtout les filles laissent aussi entrevoir des décisions de départ à
la retraite tardive. Comme le souligne, d’ailleurs les travaux de D Blanchet
(2008), la décision de départ sous la contrainte du ménage laisse le salarié
dans une situation d’attente pour éviter des situations de sur dépenses liées à
sa présence permanente dans son foyer ce qui occasionnerait des
ajustements concernant les dépenses envers les ayants droits. La présence de
88
certaines dépenses non compressibles telles que les dépenses de santé, de
scolarité, laisse le salarié devant le dilemme de poursuivre son activité pour
éviter de laisser davantage son revenu pour venir à bout des dépenses.
Gustman et Steinmeier (1986) ont apporté une variante en recherchant le
choix optimal de la date de départ à la retraite. Ils sont arrivés sur les
données américaines a montrer que la décision suit un sentier séquentiel dans
lequel s’interfère et s’entremêle, une entrée et sortie sur marché du travail.
leur travaux ont montré aussi que la préférence pour le loisir absolu est très
réduite mais plus pour un travail à temps partiel qui est d’ailleurs associé à
un salaire horaire réduit. Plus tard Gustman et Steinmeier (2000) ont fourni
une explication à travers la théorie des jeux de Nash que l’âge optimal chez
un couple de travailleurs prend en considération les aspirations aux loisirs
individuels et la consommation collective non compressible. Dans ce
modèle, les deux auteurs ont montré que les deux personnes du couple ont
tendance a faire reculé l’âge de départ à la retraite pour d’une part maximisé
la fonction d’utilité de chaque personne du couple et d’autre par pour
partager la consommation du couple notamment les loyers et charges liées
aux loyers.
Les modèles de programmation dynamique appliqués aux retraites ont
commencé récemment (1990) et ce pour prendre en considération la
contraint de l’aléa et de l’incertitude (myopie dans l’avenir). En effet, face
aux incertitudes liées aux différents marchés (financiers, biens et services) et
le biais entourant l’information sur les utilités escomptées procurées une fois
parti en retraire, l’individu se trouve contraint de remettre le bien fondé de
sa décision de partir en retraite car le montant de la pension sera actualisé
dans une dynamique d’un état de santé (donc dépense de santé importante) et
de son environnement social (famille et ayant droit). Ainsi, Rust (1989) et
Stock et Wise (1990b) ont donc été parmi les premiers à utiliser la
programmation dynamique afin de comprendre comment les règles des
systèmes de retraite induisent le comportement des travailleurs âgés. leur
travaux ont conclu que le moment de partir à la retraite reste la seule variable
en lien avec le temps comme le voyages,
il apparait au terme de cette revue de la littérature que la décision de départ
à la retraite est influencée par des élements liés aux indvidus et son
environnement social. l’environnement professionnel et ses corolaires
notamment le salaire s’avère moins important dans la décision de départ à la
retraire car les possibilité d’un croit important de revenu sont faible voire
même nulles par rapport aux années légales qui resteraient à pourvoir pour
jouir d’une retraite à taux plein.
Le régime des retraites en Algérie.
La refonte de la sécurité sociale et l'unification des régimes sont apparus
aux environs des années 80 modifiant la sécurité sociale de l'époque qui était
régie par des textes de lois, mis en application pendant la période coloniale.
en effet, Avant 1983, le système de retraite en Algérie a fonctionné sous
forme de différentes régimes professionnels couvrant des catégories de
89
travailleurs appartenant à différents secteurs d’activité (agricoles,
fonctionnaires, militaires, ouvriers de l’état, etc.), puis la loi n°83-12 de
juillet 1983 a unifié ces différents systèmes de sécurité sociale. La refonte
adoptée par cette avait pour objet de mettre fin aux différents textes
législatifs et règlementaires et d'instituer un régime unique de retraite pour
tous les travailleurs salariés basé sur les principes suivants :
uniformisation des règles relatives à l'appréciation des droits
uniformisation des règles relatives à l'appréciation des avantages
uniformisation du financement.
Actuellement l’Algérie dispose pour les salariés d’un régime de retraite
obligatoire, unique et général, basé sur la répartition. Il est géré par la Caisse
Nationale des Retraites(CNR). Les non salariés relèvent une caisse
spécifique Caisse Nationale de Sécurité Sociale des Non-salariés
(CASNOS). Le principe fondamental de ce système est de garantir aux
retraités un revenu de remplacement proportionnel aux salaires, cela se
traduit par une assiette de cotisations déplafonnées, constitué de la quasi-
totalité des éléments de salaire, et par une assiette de calcul de prestations
qui correspond à l’assiette des cotisations.
La loi de 1983 établit également les conditions de financement de ces
retraites en fixant la part de salaire (prélèvement obligatoire) qui constitue
les ressources du système. Cette loi a été l’objet de plusieurs modifications
ou adjonctions, notamment en 19944 ,1997
5et 1999
6 . Cet ensemble
juridique permet de définir un ensemble unique de retraite pour tous les
travailleurs, la dernière modification intervient avec l’institution d’un fonds
de réserves visant la pérennité du système de retraite national7. Les sommes
affectées au fonds sont mises en réserve jusqu'à l’horizon de 2020. Les
sommes constitués sont supposées être réservées après ces dates aux caisses
de retraites concernées sans préciser le calendrier et les modalités des
versements. Ce fonds peut avoir un statu d’établissement public de l’Etat à
caractère administratif, dénommé Fonds de réserve pour les retraites.
Caractéristique du système de retraite Algérien
Ce système de retraite se caractérise par :
Le champ de protection qu’il couvre, c'est-à-dire, les salariés concernés par
les dispositions de cette loi sont protégés (tous les travailleurs quels que
soient leur secteur d’activité).
4 Décret législatif n°94-10 du 26 mai 1994, instituant la retraite anticipée.
5 Ordonnance n°97-13 du 31 mai 1997, permettant la retraite à taux plein avant 60
ans pour les travailleurs ayant 32 ans d’activité (retraite sans condition d’âge) et la
possibilité de partir avant 50ans en retraite proportionnelle. 6 Loi n°99-03 de mars 1999, modifiant et complétant la loi n°83-12 du juillet 1983
relative à la retraite, et la loi n°99-04 de mars 1999 modifiant le décret législatif
n°94-12 fixant le taux de cotisations de la securité sociale. 7 Les décisions du conseil des ministères du juillet 2006, ce fonds de réserves est
alimenté en partie par un prélèvement de 2% sur la fiscalité pétrolière.
90
Un niveau de prestation qu’on peut qualifier de très élevé (peut atteindre
80 % voire 100 % du salaire).
Unification de l’âge légal de départ à la retraite à 60 ans, avec cependant
certaines dérogations ou bonifications pour les catégories particulières
(femmes travailleuses, moudjahidine, etc.), et depuis 19978, les travailleurs
ayant 32 ans de cotisations peuvent partir en retraite ce qu’on appelle la
retraite sans condition d’âge.
Institution d’un minimum de pension indexé sur le salaire national
minimum garanti (actuellement 75 % du SNMG).
Calcul de la pension sur le salaire moyen des cinq (05) dernières ou des
cinq (05) meilleures années de la carrière.
Revalorisation annuelle des pensions et des allocations de retraite.
Le régime national de retraite garantit les avantages suivants :
Une pension de retraite au travailleur du chef de sa propre activité.
Une allocation de retraite en faveur des travailleurs qui ne réunissent pas
la condition de travail requise, mais qui peuvent faire valider au moins cinq
années ou 20 trimestres.
Une pension de réversion est servie en faveur du conjoint survivant, des
orphelins, des ascendants.
L’exposé précèdent nous aide à constater l’importance de la protection
assurée par le système algérien et le haut niveau des prestations qu’il procure
à ses bénéficiaires, il a un certain degré de générosité car les taux de
pensions sont relativement élevés, les durées de cotisations relativement
courtes et les salaires de référence calculés sur des périodes proches de la
liquidation et un niveau de pension qui correspond à 80%du salaire moyen.
Mais cette générosité ne signifie pas l’adéquation de la pension à ce
régime car « une pension adéquate doit poursuivre trois objectifs : prévenir
l’exclusion sociale; permettre le maintien du niveau de vie après la retraite ;
promouvoir la solidarité intra et intergénérationnelle »9.
En l’occurrence, entre le moment ou l’individu est en droit de prendre la
retraite et son départ effectif apparaît une « zone grise », zone sur la quelle
l’Etat manque de lisibilité car il est difficile d’anticiper le moment de départ
à la retraite que choisira chacun des salariés.
8 D’aprés « législation » ordonnance 97-13 art 06 Bis.
9 Florence LEGROS, « Qu’est-ce qu’une retraite «adéquate" ? »,13
ème forum
retraite « Retraite et retraités Européens », Bordeaux, le 31 mars 2006.
91
Etude de cas : analyse économétrique
Dans cette étude qualitative exploratoire, nous avons concentré notre
recherche sur les déterminants et des motivations de départs à la retraite en
Algérie, en essayant de mieux comprendre les éléments qui incite l’individu
à prendre une telle décision (d’avancer ou de retarder son départ en retraite),
en tenant compte de certaines variables qui sont susceptibles d’influencer
cette décision.
Nous sommes partis en quête des facteurs qui déterminent la décision de
départ à la retraite. Les déterminants de l’activité des travailleurs âgées sont
généralement regroupés selon qu’ils soient des déterminants monétaires ou
non monétaires10
, mais vu la diversité des déterminants agissant sur le départ
à la retraite, nous les avons regroupé en 4 dimensions ayant des interactions
entre elles, Celles-ci concernent l’identification du cotisant, son
environnement familial et ses conditions d’habitat, ses conditions de travail
et son patrimoine (autres sources de revenu).
Nous avons mené une enquête par sondage auprès de 300 salariés cotisants
sous la contrainte d’âge (pour les femmes : 45 ans et plus ; pour les
hommes : 50 ans et plus) dans deux régions de l’Algérie en l’occurrence
Bejaia et Alger, et provenant de professions et de secteurs d’activité aussi
variés que possible. Cette enquête nous a permis d’obtenir une connaissance
approchée de certaines caractéristiques de la population étudiée, et bien sur
elle nous a fournis la base des données.
Concernant le matériel d’enquête en l’occurrence le questionnaire. Nous
avons fait en sorte de poser des questions qui peuvent ressortir nos
informations recherchées. En résumé, il se compose de cinq parties :
La première partie est une fiche signalétique qui nous permet d’avoir des
informations privées sur l’interviewé, à savoir son âge, sa région, son sexe,
son niveau d’instruction, etc.
La deuxième partie concerne l’environnement familial (nombre de
personnes à charge, nombre d’enfants scolarisés, la santé du conjoint, etc.) et
les conditions d’habitat du cotisant (type d’habitation, les commodités, les
équipements, etc).
La troisième partie nous donne des informations sur les conditions de
travail, à savoir le secteur d’activité, le poste occupé, nombre d’années
cotisées, le salaire, la santé financière de l’entreprise et les opportunités
quelle offre, etc.
La quatrième partie concerne le patrimoine, c'est-à-dire les autres sources
de revenu du cotisant à savoir s’il reçoit une part du revenu du conjoint ou
des enfants qui travaillent ou autre rente.
10 Blanchet D et Debrand T : "Souhaiter prendre sa retraite le plus tôt possible :
santé, satisfaction au travail et facteurs monétaires".2007. Economie et Statistique.
P.4O3-404.
92
La cinquième partie concerne la décision de départ à la retraite (l’âge
voulu qui est la volonté consciente chez l’individu de se diriger vers le
départ à la retraite), que nous allons comparer avec l’âge légal. Cette partie
vise aussi à fournir les raisons d’une telle décision. Elle se divise en deux ;
premièrement, si l’âge espéré est inferieur à l’âge légal ; deuxièmement, si
l’âge espéré est supérieur à l’âge légal.
Statistiques descriptives.
Variables Modalités Répartition Age souhaité de
départ à la retraite
Sexe Masculin 88% 58
Féminin 12% 54
Diplôme
TS 13% 57
Licence 9% 56
Bac+5 (ingénieur) 5% 58
Non déplomé 73% 55
Nbre de personnes à
charge
3 personnes 18% 56
4 personnes 21% 57
5 personnes 21% 57
entre 6 et 7 personnes 25% 57
+ de 8 personnes 15% 58
Etat de santé
Mauvais 10% 58
Moyen 39% 58
Bon 34% 57
Très bon 19% 57
Nbre d’enfants en
chômage
Pas d’enfants en chômage 57% 56
1 enfant en chômage 17% 57
2 enfants en chômage 15% 57
Plus de 3 enfants en chômage 11% 59
Présence ou non
d’enfants hadicapés
Pas d’enfants handicapés 92% 57
Présence d’enfants handicapés 8% 58
cadre de vie dans leur
foyer
Mauvais 13% 55
Moyen 38% 57
Bon 49% 57
Secteur d’activité
Agriculture 1% 56
Industrie 36% 56
BTPH 10% 58
Commerce 5% 58
Service 22% 58
Administration 26% 58
Secteur juridique Public 68% 57
Privé 32% 57
Poste occupé
patron 1% 63
Cadre dirigeant 19% 57
Cadre 19% 56
Maitrise 20% 57
Executant 41% 57
93
Étant donné la prépondérance des hommes dans notre échantillon chose
qui est d’ailleurs normale pour cette tranche d’âge de de personne
occupées11
, l’âge moyen pondéré légal est de 59 ans dans l’échantillon. Par
rapport à ce niveau, l’âge moyen souhaité reste en dessous de l’âge l’égale à
savoir 56 ans. Soit 3 années de moins que l’âge légal.
Nous remarquons que la majorité trouve que leur état de santé est bon ou
moyen et même très bon. Et il n’y a que 10% qui sont en mauvaise santé.
Ceux qui se déclarent en bonne santé veulent partir à 58 ans, par contre les
autres veulent partir à 57 ans. En effet, un bon état comme un mauvais état
de santé peuvent amener les individus à anticiper leur départ.
Aussi, nous avons constaté une progression lineaire avec le nombre
d’enfant en chômage : ceux qui n’ont pas d’enfants en chômage veulent
partir à 56 ans, ceux qui ont 1 ou 2 enfants en chômage veulent partir à 58
ans et ceux qui ont au moins 3 enfants en chômage veulent partir à 59 ans.
Pour ceux qui n’ont pas d’enfant handicapé, ils veulent partir à 57 ans, un an
avant ceux qui ont d’enfants handicapés et qui veulent partir à 58 ans
Nous remarquons que 49% de l’échantillon déclarent que le cadre de vie
au sein de leur maison et bon, 38% déclarent que le cadre de vie au sein de
leur maison est moyen et 13% déclarent avoir un mauvais cadre de vie dans
leur maison. Mais ce qui est étonnant, c’est que les deux premières
catégories veulent partir en retraite à 57 ans, tandis que ceux qui ont un
mauvais cadre de vie veulent partir tôt à 55 ans.
Par secteur d’activité, les secteurs commerce, service et administration se
rapprochent plus de l’âge légal à savoir 58 ans (59 ans projeté) mais dans
l’industrie et l’agriculture, elle c’est plutôt à 56 ans que les salariés veulent
partir en retraite.
Nous remarquons que les exécutants sont les plus nombreux (41%), puis
ceux qui occupent le poste en tant qu’agent de maitrise (20%), ensuite
viennent les cadres et les cadres dirigeants avec le même pourcentage (19%),
et finalement les patrons (concerne le secteur privé) avec un pourcentage très
faible (1%). Concernant l’âge volontaire de départ en retraite, il est de 56 ans
pour les cadres, de 63 ans pour les patrons et de 57 ans pour les autres.
En ce qui concerne la décision de départ en retraite, la figure (en dessous)
nous montre l’évolution de la décision en fonction du salaire.
11
enquête emploi de 2012 de l’ONS montre que sur un effectif d’occupés âgés de 50 ans et + de l’ordre 1.5 millions 1,347 millions sont des hommes, soit un taux de 89%.
94
L’analyse graphique que les bas salaires et les hauts salaires impliquent
une intention de rester plus sur le marché de travail avec des âges souhaités
supérieurs à la moyenne. les moins de 20000 et les plus de 40000 Da espérés
partir à la retraite à partir de 58 ans contre 56 ans pour les salaires qui se
situent entre ces deux niveaux
La théorie économique prédit une relation complexe entre la richesse et les
décisions de départ à la retraite. Les individus détenteurs d’un haut
patrimoine peuvent, a priori, partir plus tôt à la retraite que les autres, mais
ils peuvent souhaiter maintenir leur niveau de richesse et différer leur date de
départ à la retraite.
Cette répartition nous montre que 76% des individus ont des conjoints
inactifs, et ceci peut être expliqué par le fait que la majorité des personnes
interrogées sont de sexe masculin. Les individus qui n’ont pas de conjoint
représentent 5%, et il n’y a que 19% qui ont des conjoints actifs dont 13%
sont salariés. Mais seulement 8% d’entre eux reçoivent une part du revenu
de leur conjoint. L’âge volontaire de départ en retraite est de 56 ans, sauf
pour ceux qui ont un conjoint inactif veulent partir à 57ans.
Répartition des individus selon la situation de leur conjoint
Répartition des individus selon le nombre de leurs enfants qui
travaillent
53
54
55
56
57
58
59
l'a
ge v
olo
nta
ire d
e d
ép
art
en
retr
ait
e
salaire(DA)
5% 6%
13%
76%
non concerné
autre emploi
salarié
inactifs
95
Il y a 96 individus (32%) qui ont au moins un enfant qui travaille, mais
seulement 38(8%) d’entre eux reçoivent une part du revenu de leurs enfants.
L’âge volontaire de départ en retraite est de 56 ans pour ceux qui n’ont pas
d’enfants qui travaillent, il est de 58 pour ceux qui reçoivent une part du
revenu de leurs enfants et il est de 59 ans pour ceux qui ne reçoivent rien.
Répartition des individus selon la possession d’un patrimoine :
Seulement 38 individus qui ont d’autres rentes (un immobilier qu’ils
louent, un commerce, une pension de fils chahid, etc.) en dehors de leur
revenu. L’âge volontaire de départ en retraite est de 57 ans pour ceux qui
n’ont aucune rente à par le revenu, et il est de 58 pour ceux qui ont rente en
plus de leur revenu.
MODELISATION PAR LA REGRESSION LOGISTIQUE :
Présentation des variables retenus dans le modèle:
Dans cette phase, nous allons introduire à chaque fois des variables
explicatives (selon les dimensions), afin de modéliser l’âge de départ en
retraite en Algérie , ce qui nous permettra de spécifier les variables qui
influent, perturbent et même déterminent l’âge de départ d’une certaine
manière.
La codification de la variable expliquée Y se fait de façon binaire :
Y = 0 Si L’âge volontaire de départ est inferieur à l âge légal
Y = 1 Si L’âge volontaire de départ est supérieur à l âge légal
68%
32%
n'ont pas d'enfants qui travaille
1 enfant et plus qui travaillent
n'ont pas d'autres rentes ont une rente
262
38
96
Nous devons cependant noter que dans les modèles à variables
dépendantes binaires, la qualité de l’ajustement a une importance secondaire.
Ce qui importe sont les signes des coefficients de régressions espérés et leur
signification.
Dimension !: variable individuelle
d’ajustement de ce modèle est de 10,89%.
La statistique de log vraisemblance LAMBDA(LR) est égale à 45,14254,
la probabilité critique associée est 0,000001 (associée au , elle est
significative). De ce fait, nous rejetons l'hypothèse nulle d'égalité des
coefficients associés aux variables du modèle Alors le modèle est
globalement très significatif, il existe bien une relation entre les variables
explicatives et la variable expliquée (la décision de départ en retraite).
Les valeurs estimées des paramètres d'un modèle logistique ne sont pas
directement interprétables en termes de propensions marginales. C'est ainsi
qu'on s'intéresse seulement à leurs signes. Un signe positif (négatif
respectivement) indique qu'une augmentation de la variable explicative
considérée augmente (baisse respectivement) la chance de partir en retraite
après l’âge légal. Aussi, Chaque coefficient de pente de l’équation est un
coefficient de pentes partielle, il mesure la variation du logit estimé pour une
unité de changement dans la valeur de chaque régresseur (les autres
demeurant constants).
En étudiant individuellement les coefficients liés à chaque variable
explicative, au risque de 5%, nous constatons que l’âge, le niveau secondaire
et les techniciens supérieurs (dont les coefficients sont respectivement 0,18;
1,23; 1,34) entrainent un départ tardif. Cela veut dire, si l’âge
(respectivement le niveau secondaire et le diplôme de TS) s’accroit d’une
unité, le logit estimé augmente en moyenne de 0,18 unités (respectivement
1,23 ; 1,34 unités), ce qui signifie que ces régresseurs exercent un effet
positif sur le logit, c’est un effet retardateur de la décision de départ en
retraite. C’est aussi le cas de la variable explicative région (wilaya de
Bejaïa), mais qui n’est significative qu’au seuil de 10%. En revanche la
constante et le sexe masculin (qui ont respectivement le coefficient -9,12et -
1,25) semblent jouer dans le sens d’un départ précoce. C'est-à-dire, si la
modalité sexe masculin, le logit estimé diminue de 1,25 unité par rapport à
celui d’une femme de même conditions de travail, c’est un effet négatif sur
le logit estimé. Les autres variables ne sont pas significatives dans cette
analyse.
Une interprétation plus significative est celle en termes de chances qui sont
obtenus en prenant l’antilog des divers coefficients de pentes (exponentielle
du coefficient). Ceci suggère que les salariés de Bejaia ont 2 fois plus de
chances de partir en retraite après l’âge légal que les salariés d’Alger. Les
individus qui ont un niveau secondaire ont 3 fois de chances de partir après
l’âge légal que ceux qui ont un niveau primaire ou sans scolarité et les
97
individus qui ont un diplôme de technicien supérieur ont4 fois plus de
chances de partir après l’âge légal que ceux qui ne sont pas diplômés.
Dimension : Environnement familial et conditions d’habitats du
cotisant
Source : établie avec le
logiciel EVIEWS 6
En étudiant individuellement les coefficients liés à chaque variable
explicative, au risque de 5%, nous constatons qu’il n’y a que la variable
d’état de santé (très bonne santé) qui est significative avec un coefficient qui
est égal à 0,745685. Tandis que les autres variables qui concernent
l’environnement familial et les conditions d’habitat du cotisant ne sont pas
statistiquement significatives.
Par rapport à l’odds ratios: les individus qui déclarent être en très bon état
de santé ont 2 fois plus de chances de partir en retraites après l’âge légal que
ceux qui sont en mauvais état de santé
Dimension : Conditions de travail du cotisant
La statistique du McFadden R-squared est égale (0,098037), la qualité
d’ajustement de ce modèle est de 9,80%. La statistique du rapport de
vraisemblance LAMBDA est égale à(40,61415), la probabilité critique
associée est 0,009157. Alors le modèle est très significatif, il existe bien une
relation entre les variables explicatives et la variable expliquée.
En étudiant individuellement les coefficients liés à chaque variable
explicative, au risque de 10%, nous constatons que :
Les coefficients des variables: poste de maitrise et nombre d’années
travaillées dans l’entreprise sont égaux à 0,728001 ; 0,038744
respectivement. Ces coefficients sont positifs, cela veut dire que les
modalités ont un effet accélérateur sur la probabilité de départ en retraite
après l’âge légal. Si l’une des variables s’accroit d’une unité, le logit estimé
augmente respectivement en moyenne de 0,73 ; 0,04 unités. D’après l’odds
ratios : les individus qui occupent un poste de maitrise ont 2 fois plus de
chances de partir en retraite après l’âge légal que ceux qui occupent un poste
d’exécutant.
Néanmoins, les coefficients des variables secteur industrie, demande d’une
promotion, restauration assurée et dépenses liées au travail (respectivement-
0,895987 ; -0,952688 ; -0,062124 ; -7,31E-05) sont négatifs. Ces variables
ont un effet accélérateur su la probabilité de départ précoce en retraite, ce qui
veut dire que ces variables poussent l’individu à un départ précoce. D’après
l’odds ratios : les individus qui travaillent dans le secteur industrie ont plus
de chances de partir avant l’âge légal que ceux qui travaillent en
administration.
98
Dimension : patrimoine (autres sources de revenu du cotisant)
En résumé, les variables concernant le patrimoine de l’individu n’influent
pas sur la décision de départ en retraite, contrairement à, la théorie
économique12
qui prédit une relation complexe entre la richesse et les
décisions de départ à la retraite : les individus détenteurs d’un patrimoine
peuvent a priori se permettre de partir plus tôt que les autres, mais ils
peuvent souhaiter également maintenir leur niveau de richesse et différer
leur date de départ à la retraite.
CONCLUSION
Dans cette étude exploratoire, nous avons analysé les déterminants et
motivation de départ à la retraite en Algérie, en vue de comprendre les
éléments qui interagisse sur la décision de départ à la retraite coté employé et
aussi estimé l’âge souhaité de départ en retraite.
Toutefois les comportements de départ à la retraite sont influencées par
une grande variété d’antécédents attitudinaux et cognitifs de manière
complexe et la mise en évidence de variables personnelles,
environnementales et professionnelles ne suffit pas à englober toute cette
complexité. En plus, la majorité des variables embarquées dans le
questionnaire sont des variables pouvant varier dans le temps ou même dans
l’espace.
l’âge est la variable la plus pertinente car il occupe une place
primordiale, l’état de santé joue notamment un rôle important (son pouvoir
explicatif sur l âge de départ à la retraite ait un fort impact), et le sexe semble
aussi une variable explicative importante, ajoutant à cela, le niveau scolaire
(précisément : le secondaire) est une des variables déterminantes. On peut
avancer que la décision de départ à la retraite est influencée par un
ensemble de caractéristiques individuelles.
Pour la dimension contextuelle, les variables liées au travail, nous
avons d’un coté le secteur d’activité (précisément secteur industriel) et le
poste de travail occupé qui sont deux variables influentes sur le choix de
départ à la retraite, d’un autre coté la promotion et la restauration (qui sont
considérées comme des avantages) sont également des déterminants de la
décision de départ à la retraite.
12
R.BOARINI, C.Le CLAINCHE, P.MARTINSSON, "les déterminants des âges
de départ à la retraite en France et en Suède", Centre D’étude de L’emploi
(document de travail N°60), Aril2006, p.7
99
Un résultat très frappant, le patrimoine n’influe pas sur la décision
de départ à la retraite.
Sur la base de ces résultats, toute politique publique qui aurait pour but une
augmentation de taux de l’emploi des seniors devrait prendre en
considération la complexité des déterminants de la décision des individus et
de leurs interactions, à ce titre ils seraient intéressant de proposer des
reformes concernant l’ensemble des systèmes de protection sociale.
Les responsables devraient comprendre au mieux ces décisions de départ à
la retraite afin d’établir les probabilités de départs, mais aussi d’orienter ces
départs selon les objectifs organisationnels. La compréhension des
antécédents de ces départs massifs, servira à maintenir les
salariés « motivés » plus longtemps en emploi, repoussant le désengagement
au travail dû au SPFVP (sentiment précoce de fin de vie professionnelle)13
.
La compréhension de ces déterminants peut aussi permettre aux décideurs
de développer des programmes de planification de départ à la retraite plus
efficaces. Mais cette efficacité dépendra en grande partie de sa capacité à
répondre aux aspirations spécifiques des salariés âgés.
Du point de vue de l’efficacité des reformes à engager, la maniabilité de la
variable flexibilité nécessite en premier lieu d’approfondir les explicatifs de
l’âge de départ. La connaissance de ces déterminants est également
susceptible de fournir aux décideurs une grille de lecture des aménagements
efficaces et équitables que l’action sur les variables de l’âge pourrait
commander. En effet, certains aspects liés aux systèmes de pension peuvent
amener les individus à différer l’âge de leur retraite ou bien à l’anticiper.
S’il est effectivement possible de prévoir les décisions que les individus en
âge de partir en retraite prendront, l’Etat pourra se doter d’une base de
données essentielle à sa gestion prévisionnelle des départs et à sa gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
En travaillant sur les déterminants de la prise de décision, l’Etat également
mettre en place une politique de gestion plus proche des aspirations des
individus en âge de partir à la retraite.
BIBLIOGRAPHIE
- Christian GOURIEROUX, "Théorie des sondages". Edition
Economia. Paris, 1998.
- Cristophe HURLIN, "Econométrie des variables qualitative",
polycopié de cours, Université d’Orléans.
13
J.CHRISTAIN,JM.PERETTI, «les déterminants de l’intention de départ à la
retraite des cadres du secteur privé français» Working pape,r université de Poitier,
2004.
100
- Demondar GUDJARATI," Econométrie", Edition Boeck, (
4émme
edition), traduction par Bernard Bernier, N0E7174.
- E.DIALY, J.LEMAIRE, J.POUGET, F.Tsetu, "Eléments d’analyse
de données", Edition Dunod 1982.
- J.M.DUPUIS, C El MOUDDEN," Economie des retraites", Edition
Economica, 2002.
- Larbi LAMRI," le système de sécurité sociale en Algérie", office
national des publications universitaires 2003-2004.
- Luc. ARRONDEL, « Epargne, Assurance Vie et Retraite », Edition
Economica,2003 CLEISS.
- N.El.MAKKAOUI De FERIETAS, Carol. BONNET, « Réformes
des Systèmes de Retraite, Développement des Plans de Pension Privés et
Accumulation Patrimoniale en Europe », Décembre 2005, Paris
- Pascal ARDILLY, "Les techniques de sondage". 2éme édition. Paris,
1994. p.43.
- Pierre DEVOLDER, "Le financement des régimes de retraite", Ed
Economica, 2005, collection gestion.
- Pierre PATATON, "Théorie et pratique de l assurance vie", Paris,
éd Dunod, 2éme édition, 1996.
- Revues:
- AJZEN .I:"The Theory of Planned Behavior". Organizational
behavior and human decision processes.1999.50.
- Azzeddine BELKACEM NACER, La question des retraites en
Algérie, état des lieux et perspective (I NPS).
- BLANCHET. D et DEBRAND. T : "Souhaiter prendre sa retraite le
plus tôt possible : santé, satisfaction au travail et facteurs monétaires".
Economie et Statistique. 2007.
- Comité technique interne de revue de Système de Sécurité Social,
"Retraite", Alger, Octobre 2001.
- Daniel FELDMAN:"The decision to retire early: A review and
conceptualization", Academy of Management Review (1994), 19(2).
- Fields, Gary S. and Mitchell, Olivia S.. 1984. « The
economics of Retirement Behavior », Journal of Labor Economics, Vol. 2,
No. 1 (January): p. 84-105.
- Florence LEGROS, « Qu’est-ce qu’une retraite «adéquate" ? »,13ème
forum retraite « Retraite et retraités Européens », Bordeaux, le 31 mars 2006.
- André GUETTING, La sécurité sociale, Vendrome (France), Presse
universitaires de France, Que sais-je, IMP n°17515, 1963.
- HENKENS et Van SOLINGE, "Spousal Influences on the Decision
to Retire", International Journal of Sociology, 32, 2.Summer.
- Johanne MENARD, revue Recherches sociologiques, volume 16,
n°2, 1975, P.207-218
- Julie. CHRISTIN, CEROG-IAE Aix en Provence, Jean Marie.
PERETTI, IAE de Corte et ESSEC, « Les Déterminants de l’Intention de
Départ à la Retraite des Cadres du Secteur Prive Français », France
101
- Kay APHOBERT, Emmanuel LEYMEND," Système de retraite à
l’etranger (Etats-Unis, Allemagne, Royaume-Unis)", paris IDRES 1994.
- MEHTA, KAYLANI, Magazine Singaporeans' Perceptions and
Preparations for Retirement: A CROSSCULTURAL INQUIRY, Dec1999.
Decembre 22 1999
- Pablo. ANTOLIN, Stefano. SCARPETTA, « Microeconometric
Analysis of Retirement Decision : Germany »,Organisation For Co-operation
and Development Economics (OECD) Department Working Papers n°
204,Germany
- Patrick ARTUS, « Taille du Système de Retraite par Répartition et
Age de Départ à la retraite », Revue Economique, Année 2001, Volume 52,
n°4, p.773-790, France.
- Romina BOARINI, Christine Le CLAINCHE, Peter
MARTINSSON, « Les Déterminants des Ages de Départ à la Retraite en
France et en Suède », Centre d’Etudes de l’Emploi, DT n°60, Avril 2006,
France
- TALAGA.J et BEEHR.T.A :"Retirement : A Psychologie
Perspective". International Review of Industrial and Organizational
Psychology, In Cooper, C.L.and Roberston I. Edition John Wiley and Sons
Ltd. P.182-211.
- Thierry DEBRAND, Nicolas SIRVEN, « Quelle Sont les
Motivations des Départs à la Retraite en Europe: Situation Personnelle,
Familiale, Professionnelle, ou Rôle de la Protection Social ? », Institut de
Recherche et Documentation en Economie de la Santé (IRDES), DT n°26,
Juin 2009, France
- Stock, James H. and Wise, David A.. 1990b. « Pensions, the
option value of work, and retirement », Econometrica, Vol. 58, no 5
(September): p. 1151-1180.
