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Les femmes cadres dans Les femmes cadres dans les entreprises à les entreprises à dominante technologique dominante technologique et masculine et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ? quelles places ?

Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Les femmes cadres dans les Les femmes cadres dans les entreprises à dominante entreprises à dominante

technologique et masculinetechnologique et masculine

Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ? Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Etude réalisée avec l’appui de :InterElles (Air Liquide, EADS, EDF, ESA, France Telecom,

General Electrics, IBM, Schlumberger) et Total

Direction scientifique : Dominique DESJEUX, Professeur d’Anthropologie sociale et culturelle à l’université Paris 5, Sorbonne

Tutorat méthodologique assuré par : Sophie ALAMIMélanie ROUSTANAvec le soutien d’Anne MONJARET

Équipe Projet : Solen BERHUETMariane BONNETFaïrouz BOUMHAOUSSEric NGUYENJuliette PETIT-GATSElodie RAIMONDKirija SUNTHERASWARANPauline VIGNEAUD

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Rappel de la problématiqueRappel de la problématique

Quelles normes, quelles trajectoires, Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?quelles places ?

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Rappel des objectifs de l’étudeRappel des objectifs de l’étude

Les trajectoires des femmes cadres Les trajectoires des femmes cadres en entrepriseen entreprise

Les interactions sexuées, leurs Les interactions sexuées, leurs logiques et leurs pratiques logiques et leurs pratiques quotidiennesquotidiennes

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Rappel méthodologiqueRappel méthodologique

Technique de recueil de données : Technique de recueil de données : Entretiens semi directifsEntretiens semi directifs De 1h à 3hDe 1h à 3h Du 28/09 au 24/11/2005Du 28/09 au 24/11/2005

Population interviewée :Population interviewée : 32 cadres 32 cadres Critère de genre : 22 femmes (69%) et 10 hommes Critère de genre : 22 femmes (69%) et 10 hommes

(31%)(31%) Diversité des postes, métiers, statuts et origines Diversité des postes, métiers, statuts et origines

culturellesculturelles

9 entreprises sollicitées :9 entreprises sollicitées : Air Liquide, EADS, EDF, ESA, France Telecom, General Air Liquide, EADS, EDF, ESA, France Telecom, General

Electrics, IBM, Schlumberger, TotalElectrics, IBM, Schlumberger, Total

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SommaireSommaire

Partie 1Partie 1 : L’arrivée du cadre dans l’entreprise : L’arrivée du cadre dans l’entreprise

Partie 2Partie 2 : L’intégration du cadre dans l’entreprise : L’intégration du cadre dans l’entreprise

Partie 3Partie 3 : Les interactions du cadre avec son : Les interactions du cadre avec son environnement environnement

Partie 4Partie 4 : Le retour des cadres sur leur trajectoire : Le retour des cadres sur leur trajectoire

ConclusionConclusion

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Partie 1Partie 1

L’arrivée du salarié dans L’arrivée du salarié dans l’entreprisel’entreprise

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Les critères de choix de l’entreprise Les critères de choix de l’entreprise

Un choix guidé par des représentations a priori de Un choix guidé par des représentations a priori de l’entreprisel’entreprise

Le choix d’une « grande » entrepriseLe choix d’une « grande » entreprise L’intérêt pour les tâches effectuéesL’intérêt pour les tâches effectuées La recherche de responsabilisationLa recherche de responsabilisation La recherche de l’innovation technologiqueLa recherche de l’innovation technologique

En soi pour les hommesEn soi pour les hommes Pour découvrir un secteur inconnu et exotique pour les femmesPour découvrir un secteur inconnu et exotique pour les femmes

Une attitude de challenge vis à vis de leur travailUne attitude de challenge vis à vis de leur travail La proximité du lieu de travailLa proximité du lieu de travail La rapidité d’embaucheLa rapidité d’embauche L’inertie comme contre partie d’une grande entrepriseL’inertie comme contre partie d’une grande entreprise

Le choix guidé par la rencontre avec l’entreprise lors des Le choix guidé par la rencontre avec l’entreprise lors des forums et entretiens d’embaucheforums et entretiens d’embauche

La recherche d’un charisme professionnelLa recherche d’un charisme professionnel La non discrimination lors de l’entretien d’embaucheLa non discrimination lors de l’entretien d’embauche

1

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Une représentation imprécise de Une représentation imprécise de la répartition de genre dans la répartition de genre dans

l’entreprisel’entreprise

De la non prise en compte…De la non prise en compte… « L’image de l’entreprise c’est plutôt les hôtesses « L’image de l’entreprise c’est plutôt les hôtesses

d’accueil, j’avais l’impression qu’il y avait des femmes. d’accueil, j’avais l’impression qu’il y avait des femmes. En réalité il y a très très très peu de femmes dans les En réalité il y a très très très peu de femmes dans les postes élevéspostes élevés. » . » (Berengère, 29ans, Ingénieur (Berengère, 29ans, Ingénieur technico-commercial)technico-commercial)

… … à l’appréhensionà l’appréhension « Il a beaucoup insisté sur cette dimension technique « Il a beaucoup insisté sur cette dimension technique

et technologique. Moi tout de suite j’ai associé ça à un et technologique. Moi tout de suite j’ai associé ça à un domaine très masculin et donc j’ai eu certaines domaine très masculin et donc j’ai eu certaines appréhensions à travailler dans un univers que je ne appréhensions à travailler dans un univers que je ne connaissais pas. » (Sandra, 27 ans, Chargée de connaissais pas. » (Sandra, 27 ans, Chargée de relations)relations)

1

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Les politiques générales de Les politiques générales de recrutementrecrutement

Critères de recrutement des salariésCritères de recrutement des salariés

Répondre aux besoins des différentes Répondre aux besoins des différentes fonctions dans l’entreprisefonctions dans l’entreprise

Favoriser la diversité culturelleFavoriser la diversité culturelle Favoriser la mobilité interneFavoriser la mobilité interne Encourager la mobilité géographiqueEncourager la mobilité géographique S’appuyer sur l’ambition personnelleS’appuyer sur l’ambition personnelle

1

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Les politiques de recrutement Les politiques de recrutement spécifiques aux femmesspécifiques aux femmes

Entre discrimination et discrimination positiveEntre discrimination et discrimination positive Constat de faible féminisation Discrimination réelle Discrimination positive

Pour des objectifs de parité Pour une question d’image Car les femmes sont jugées plus compétentes que

les hommes Pour une reproduction des proportions de genre des

grandes écoles et universités

Le ressenti des femmes par rapport à ces Le ressenti des femmes par rapport à ces politiquespolitiques Des femmes partagées Des hommes perplexes

1

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Partie 2Partie 2

L’intégration du cadre L’intégration du cadre dans l’entreprisedans l’entreprise

2

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L’intégration du cadre dans L’intégration du cadre dans l’entreprisel’entreprise

Les compétences mobilisées pour Les compétences mobilisées pour s’intégrer dans l’entreprises’intégrer dans l’entreprise

2

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Les compétences mobiliséesLes compétences mobilisées

Socialisation primaire Socialisation primaire  Acquisition des qualités comportementalesAcquisition des qualités comportementales

Le savoir être  Le savoir être  Le rapport à l’autorité Le rapport à l’autorité Le capital social Le capital social

Images et représentations des femmes au travailImages et représentations des femmes au travail

Socialisation secondaireSocialisation secondaire Instruction par la formation initialeInstruction par la formation initiale

Habitus à évoluer dans un environnement masculinHabitus à évoluer dans un environnement masculin

Appui sur les expériences antérieures Appui sur les expériences antérieures StagesStages Emplois précédents (CDD, job étudiant, job d’été)Emplois précédents (CDD, job étudiant, job d’été)

2

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Les difficultés rencontrées Les difficultés rencontrées

Une arrivée non préparée par l’entreprise Une arrivée non préparée par l’entreprise « C’était horrible car je n’avais rien pour travailler, pas d’ordinateur, pas « C’était horrible car je n’avais rien pour travailler, pas d’ordinateur, pas de téléphone, rien n’était prêt au moment de mon arrivée.» de téléphone, rien n’était prêt au moment de mon arrivée.» (Béatrice, 40 ans, Commerciale)

La jeunesseLa jeunesse« « Pour un jeune diplômé, ce n’est pas toujours évident,on doit faire sesPour un jeune diplômé, ce n’est pas toujours évident,on doit faire sespreuves parce que notre crédibilité dans l’entreprise n’est pas assurée.preuves parce que notre crédibilité dans l’entreprise n’est pas assurée.»»((Lionel, 29 ans, Coordinateur en ingénierie )Lionel, 29 ans, Coordinateur en ingénierie )

Être une femme Être une femme « Des fois ils n’accordent pas beaucoup de crédit à des gens qui « Des fois ils n’accordent pas beaucoup de crédit à des gens qui débutent et encore moins si c’est une fille.» (Laetitia, 29 ans,débutent et encore moins si c’est une fille.» (Laetitia, 29 ans,Ingénieur)Ingénieur)

Choc entre éducation et vie professionnelle Choc entre éducation et vie professionnelle « « L’éducation L’éducation que mes parents m’ont donnée ne m’a pas été bénéfique au que mes parents m’ont donnée ne m’a pas été bénéfique au contraire j’ai perdu un temps fou à tout décoder et à m’adapter à la vie contraire j’ai perdu un temps fou à tout décoder et à m’adapter à la vie Professionnelle.» (Francine, 57 ans, Consultante interne)Professionnelle.» (Francine, 57 ans, Consultante interne)

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Les stratégies développées Les stratégies développées

Démontrer doublement ses compétencesDémontrer doublement ses compétences

« Mais pour moi, il a fallu que je fasse la démonstration de ce que je dis, « Mais pour moi, il a fallu que je fasse la démonstration de ce que je dis, de ce que j’avance, il fallait du coup démontrer tout ce je disais, être plus de ce que j’avance, il fallait du coup démontrer tout ce je disais, être plus cartésien qu’un homme. Il faut montrer et remontrer ses compétences pourcartésien qu’un homme. Il faut montrer et remontrer ses compétences pouravoir le droit de proposer une évolution.» (Berengère, 29ans, Ingénieur avoir le droit de proposer une évolution.» (Berengère, 29ans, Ingénieur technico-commercial)technico-commercial)

Afficher son autonomieAfficher son autonomie

««Pour en revenir à l’intégration, ça a été dur parce qu’il y avait des aspects Pour en revenir à l’intégration, ça a été dur parce qu’il y avait des aspects que je ne maîtrisais pas. J’ai du me résilier à me débrouiller toute seule par que je ne maîtrisais pas. J’ai du me résilier à me débrouiller toute seule par les bouquins ou internet. Le but était de montrer que je pouvais meles bouquins ou internet. Le but était de montrer que je pouvais medébrouiller toute seule.» (Marion, 25 ans, Ingénieur)débrouiller toute seule.» (Marion, 25 ans, Ingénieur)

2

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L’intégration du cadre dans L’intégration du cadre dans l’entreprisel’entreprise

Une phase d’adaptation Une phase d’adaptation comportementalecomportementale

2

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Une adaptation aux différentes dimensions de la Une adaptation aux différentes dimensions de la culture d’entrepriseculture d’entreprise

Les règles administratives Les règles administratives

« Ça peut être très hiérarchique, il y a de la moquette qui correspondait et « Ça peut être très hiérarchique, il y a de la moquette qui correspondait et vous avez un type de bureau qui correspond à votre positionnement vous avez un type de bureau qui correspond à votre positionnement hiérarchique. Moi, j’ai une certaine catégorie, j’ai droit à une jolie table et hiérarchique. Moi, j’ai une certaine catégorie, j’ai droit à une jolie table et un bureau qui est assez banal car je suis à un niveau intermédiaire. Et la un bureau qui est assez banal car je suis à un niveau intermédiaire. Et la qualité du meuble évolue en fonction de votre niveau hiérarchique. »(Paul, qualité du meuble évolue en fonction de votre niveau hiérarchique. »(Paul, 47 ans, chef de projet)47 ans, chef de projet)

Culture d’entreprise et codes relationnelsCulture d’entreprise et codes relationnels Contexte interculturel: généralisation du tutoiement ou du Contexte interculturel: généralisation du tutoiement ou du

vouvoiement, esprit d’ouverture entre nationalités différentesvouvoiement, esprit d’ouverture entre nationalités différentes Prise de distance dans les codes de salutation Prise de distance dans les codes de salutation L’univers de production et le mode de la familiaritéL’univers de production et le mode de la familiarité

La taille de l’entreprise: La taille de l’entreprise:

Conditionne la distance ou proximité entre les salariésConditionne la distance ou proximité entre les salariés L’entreprise « menacée » suscite de la solidaritéL’entreprise « menacée » suscite de la solidarité

2

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Les difficultés et facilités d’intégration des Les difficultés et facilités d’intégration des femmes dans un environnement à dominante femmes dans un environnement à dominante

technologiquetechnologique

Être en minorité: une intégration à double Être en minorité: une intégration à double tranchant tranchant

un environnement « hostile » : blagues machistesun environnement « hostile » : blagues machistes Des quiproquos sur leur fonction professionnelle Des quiproquos sur leur fonction professionnelle

lorsqu’elles sont prises pour des secrétaireslorsqu’elles sont prises pour des secrétaires ou un environnement « courtois »ou un environnement « courtois »

Quelques stratégies déployéesQuelques stratégies déployées Discussions codées « masculines » (parler de son Discussions codées « masculines » (parler de son

permis moto ) permis moto ) Faire jouer sa différenceFaire jouer sa différence

Les réseaux qui facilitent l’intégrationLes réseaux qui facilitent l’intégration les réseaux de femmesles réseaux de femmes Le rôle du mentorLe rôle du mentor

2

Page 20: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2020

Un exemple de jeu sur les codes: le cas Un exemple de jeu sur les codes: le cas du vestimentaire du vestimentaire

Des codes formels de présentation de soiDes codes formels de présentation de soi Des variations selon la fonction / le genre / les occasions Des variations selon la fonction / le genre / les occasions

Le regard d’autrui comme pression :Le regard d’autrui comme pression : Ex Ex « On s’autorise plus difficilement certaines marques de féminité. « On s’autorise plus difficilement certaines marques de féminité.

Il y a des histoires sur des remarques pas agréables de femmes qui Il y a des histoires sur des remarques pas agréables de femmes qui seraient trop féminines, entre les jupes, les robes, les bijoux, le seraient trop féminines, entre les jupes, les robes, les bijoux, le maquillage… » (Sandra, 27 ans, Chargée de relations)maquillage… » (Sandra, 27 ans, Chargée de relations)

Être professionnelle avant d’être femme:Être professionnelle avant d’être femme:

Un choix d’adaptation aux normes « masculines »dans Un choix d’adaptation aux normes « masculines »dans une logique d’intégration professionnelleune logique d’intégration professionnelle

Éviter d’être perçue comme une femme-objetÉviter d’être perçue comme une femme-objet

Le risque du choix des tenues vestimentaires Le risque du choix des tenues vestimentaires Une autolimitation dans les marquages de sa féminitéUne autolimitation dans les marquages de sa féminité Un choix plus libre quand on ne se sent pas menacéUn choix plus libre quand on ne se sent pas menacé La majorité : « neutralité » au travail, « relâchement » le week-endLa majorité : « neutralité » au travail, « relâchement » le week-end

2

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Partie 3Partie 3

Les interactions du Les interactions du cadre avec son cadre avec son environnement environnement

3

Page 22: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2222

Cadre3

Les collègues Les subordonnés

La familleLa familleLa hiérarchie

Les interactions du cadre avec son Les interactions du cadre avec son environnement :environnement :

Quatre profils d’interlocuteursQuatre profils d’interlocuteurs

3

Page 23: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2323

Cadre

Les collègues Les subordonnés

La familleLa familleLa hiérarchie

Les relations entre collègues ou Les relations entre collègues ou comment entretenir des relations privées sans comment entretenir des relations privées sans

être trop intimes?être trop intimes?

3

Page 24: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2424

Comment se créent les relations entre Comment se créent les relations entre collègues?collègues?

Grâce à un partage de lieux communs :Grâce à un partage de lieux communs :

Lieux professionnels(ex : bureau, service)

Lieux de pause

(ex : cantine, machine à café)

Lieux extérieurs à l’entreprise

(ex: sorties, transports)

Création de liens

Maintien de liens

Renforcement de liens

« lieux frontières » délimitant sphère professionnelle,privée et intime

3

Page 25: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Comment se créent les relations entre Comment se créent les relations entre collègues?collègues?

Grâce à un partage :Grâce à un partage : Classe d’âge (expériences privées et Classe d’âge (expériences privées et

professionnelles communes)professionnelles communes)

Qualités professionnelles Qualités professionnelles « « On bossait de la même On bossait de la même manière tous les trois. Forcément, ça a hyper bien manière tous les trois. Forcément, ça a hyper bien fonctionné, et volontairement, on s’est mis ensemble pour fonctionné, et volontairement, on s’est mis ensemble pour les autres boulots. On a les mêmes modes de pensée. » les autres boulots. On a les mêmes modes de pensée. » (Bruno, 37 ans, Audit).(Bruno, 37 ans, Audit).

Qualités personnelles Qualités personnelles « J’aime bien déconner un peu, « J’aime bien déconner un peu, c’est là qu’on se rend compte qu’on a plus d’affinités avec c’est là qu’on se rend compte qu’on a plus d’affinités avec certains parce qu’il y a des personnes qui sont plus certains parce qu’il y a des personnes qui sont plus ouvertes à l’humour.. C’est une question de personnalité. » ouvertes à l’humour.. C’est une question de personnalité. » (Pierre, 47 ans, RH,)(Pierre, 47 ans, RH,)

Un genre communUn genre commun

3

Page 26: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2626

Qu’est ce qu’une relation entre Qu’est ce qu’une relation entre collègues?collègues?

Pourquoi est ce important d’en avoir?Pourquoi est ce important d’en avoir?

Favorise une intégration personnelle et Favorise une intégration personnelle et professionnelle dans l’entreprise car:professionnelle dans l’entreprise car: permet de recueillir des informations permet de recueillir des informations

pour optimiser son travail quotidienpour optimiser son travail quotidien permet de connaître les réseaux et de permet de connaître les réseaux et de

favoriser son évolution professionnellefavoriser son évolution professionnelle

3

Page 27: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2727

Qu’est ce qu’on se dit entre collègues?Qu’est ce qu’on se dit entre collègues?

Parler de sa vie professionnelle de manière formelle ou Parler de sa vie professionnelle de manière formelle ou informelleinformelle (potins, médisances) (potins, médisances)

Parler de sa vie privée sous la forme de «banalités »Parler de sa vie privée sous la forme de «banalités » Une Une manière de parler de sa vie privée sans entretenir de relations manière de parler de sa vie privée sans entretenir de relations intimes avec ses collèguesintimes avec ses collègues

Parler de sa vie intime avec des « collègues amis ».Parler de sa vie intime avec des « collègues amis ».

Différences de conversation par genre et par âgeDifférences de conversation par genre et par âge « Il y a des Il y a des jeunes mamans, ça parle plus courses, enfants. Il y en a dans jeunes mamans, ça parle plus courses, enfants. Il y en a dans l’équipe qui ont 55 ans et pas d’enfants. Quand on parle santé, l’équipe qui ont 55 ans et pas d’enfants. Quand on parle santé, enfants…ils ne s’y retrouvent pas forcément. Y a des collègues enfants…ils ne s’y retrouvent pas forcément. Y a des collègues masculins qui ont des jeunes enfants aussi et avec qui on masculins qui ont des jeunes enfants aussi et avec qui on discute de tels sujets. Y a l’aspect hommes/femmes et l’aspect discute de tels sujets. Y a l’aspect hommes/femmes et l’aspect âge qui font la différence. »( Didier, 47 ans, Manager)âge qui font la différence. »( Didier, 47 ans, Manager)

Les clivages entre les thèmes de discussion = frontières entre Les clivages entre les thèmes de discussion = frontières entre sphères professionnelles, privées et intimessphères professionnelles, privées et intimes

3

Page 28: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Comment communique t-on avec ses Comment communique t-on avec ses collègues?collègues?

Usage du tutoiement ou du Usage du tutoiement ou du vouvoiement instauré par la politique vouvoiement instauré par la politique d’entreprise, facilite le choix de d’entreprise, facilite le choix de communication avec les collègues.communication avec les collègues.

L’individu doit choisir comment L’individu doit choisir comment saluer ses collègues. Salutation saluer ses collègues. Salutation éloignée, serrage de mains, bise :éloignée, serrage de mains, bise : Correspondent au degré d’affinités entretenuesCorrespondent au degré d’affinités entretenues Correspondent aux limites du dehors et du Correspondent aux limites du dehors et du

dedans de l’entreprise.dedans de l’entreprise.

3

Page 29: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

2929

Les limites des relations entre Les limites des relations entre collèguescollègues

Des limites dues à des conflits professionnelsDes limites dues à des conflits professionnels. . La dévalorisation professionnelle (cause d’un La dévalorisation professionnelle (cause d’un conflit) engendre de mauvaises relations entre conflit) engendre de mauvaises relations entre collègues. L’entente professionnelle ou la collègues. L’entente professionnelle ou la neutralité est essentielle pour une entente neutralité est essentielle pour une entente amicale.amicale.

Des limites « naturelles » à ces relationsDes limites « naturelles » à ces relations: le : le collègue n’est pas un ami. Les relations de collègue n’est pas un ami. Les relations de collègues sont par nature professionnellescollègues sont par nature professionnelles

3

Page 30: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3030

Cadre

Les collègues Les subordonnés

La familleLa familleLa hiérarchie

Les relations avec les subordonnésLes relations avec les subordonnés3

Page 31: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Le cadre de la pratique managériale: Le cadre de la pratique managériale: Les déterminants de la relation des managers Les déterminants de la relation des managers

avec les subordonnésavec les subordonnés

Gagner la confiance des subordonnés pour Gagner la confiance des subordonnés pour :: Faire accepter le « dire ce qui ne va pas »Faire accepter le « dire ce qui ne va pas » Avoir de l’autoritéAvoir de l’autorité Etre légitimé en tant que manager et leaderEtre légitimé en tant que manager et leader

Prise en compte des rapports de sexe Prise en compte des rapports de sexe :: Lors des relations de travail: ajuster le management Lors des relations de travail: ajuster le management

en fonction des représentations sociales sur les en fonction des représentations sociales sur les hommes et les femmes.hommes et les femmes.

Lors des échanges informels: ajuster le type de Lors des échanges informels: ajuster le type de conversation au sexe du subordonnéconversation au sexe du subordonné

3

Page 32: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3232

La femme manager: une médiatrice La femme manager: une médiatrice dans le développement et la stabilisation des dans le développement et la stabilisation des

comportements hommes femmes en entreprisecomportements hommes femmes en entreprise

Une mission de médiation spécifique aux femmes :Une mission de médiation spécifique aux femmes :« Par rapport à mon expérience, je pense que je suis capable « Par rapport à mon expérience, je pense que je suis capable de comprendre ce qui ne va pas aussi bien du côté des de comprendre ce qui ne va pas aussi bien du côté des comportements des hommes que des femmes et trouver un comportements des hommes que des femmes et trouver un juste équilibre entre les deux » (Ingrid,45 ans, Secteur du juste équilibre entre les deux » (Ingrid,45 ans, Secteur du financement)financement)

Une médiation vis à vis des femmes subordonnées :Une médiation vis à vis des femmes subordonnées : Inciter les femmes à s’aligner sur le comportement des Inciter les femmes à s’aligner sur le comportement des

hommeshommes« Je pense que quand on est une femme manager faut « Je pense que quand on est une femme manager faut encourager les femmes à le devenir et à se positionner face encourager les femmes à le devenir et à se positionner face aux hommes » (Caroline, 49 ans, Directrice de programme)aux hommes » (Caroline, 49 ans, Directrice de programme)

Une médiation vis-à-vis des hommes subordonnés :Une médiation vis-à-vis des hommes subordonnés : Inciter les hommes à adapter égalitairement leur Inciter les hommes à adapter égalitairement leur

comportement avec les femmescomportement avec les femmes« Je fais aussi en sorte que les hommes aussi change certains « Je fais aussi en sorte que les hommes aussi change certains comportements vis-à-vis des femmes, je fais de la comportements vis-à-vis des femmes, je fais de la discrimination des deux côtés » (Martine, 51 ans, Ingénieur)discrimination des deux côtés » (Martine, 51 ans, Ingénieur)

3

Page 33: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3333

Une normalité promue par des normes Une normalité promue par des normes spécifiques des non dits de la virilitéspécifiques des non dits de la virilité

Vis-à-vis des femmes subordonnées Gérer des émotions à partir des références masculines auxquelles

elles renvoient Établir une frontière entre « la femme » et « la professionnelle » à

partir de la nécessité de ne pas « mélanger les registres » « faire savoir » à partir d’une logique de compétition avec les

hommes  Vis-à-vis des hommes subordonnés

Adopter les mêmes comportements avec les femmes qu’avec les hommes

Éviter de parler de la vie privée au travail

« J’avais un subordonné qui allait chercher ses enfants à l’école, je lui ai dit que ce n’était pas la peine de le dire que c’était pas bien

vu dans l’esprit de l’entreprise car c’est vu comme une non implication dans le travail de l’entreprise mais pour les femmes ça se passe plus facilement car c’est admis ». (Martine, 51 ans,

Ingénieur)

La « normalité » devient « norme dominante masculine»La « normalité » devient « norme dominante masculine» et semble promue par les femmes managerset semble promue par les femmes managers

3

Page 34: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3434

Les stratégies de positionnement de la femme manager en tant que manager

dans cet univers normé

Stratégie d’adhésion aux normes masculines Respect des non dits de la virilité pour acquérir la légitimité d’être

une femme de pouvoir:« Les relations avec les personnes dirigées se construisent sur la légitimité mais aussi sur plein d’autres choses et emprunter des comportements aux homme ça joue car tout le monde se reconnaît dans les modèle de l’autorité et du pouvoir. » (Diane, 47 ans, Chef de procédure financière)

Stratégie identitaire féminine «Oser être femme » et « besoin d’être femme » après avoir acquis

la légitimité d’autorité et de pouvoir

La masculinité et la féminité ne peuvent donc être des constructions fixées définitivement. Les relations de

travail médiatisées par des femmes managers favorisent l’équilibre des rapports hommes femmes en entreprise.

3

Page 35: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3535

Cadre

Les collègues Les subordonnés

La familleLa familleLa hiérarchie

La hiérarchie La hiérarchie dans le choix de carrièredans le choix de carrière

3

Page 36: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

3636

Les rapports avec la hiérarchieLes rapports avec la hiérarchie

Deux types de hiérarchieDeux types de hiérarchie Proche : le supérieur direct, le chefProche : le supérieur direct, le chef Éloignée : la direction généraleÉloignée : la direction générale

Type de relations entretenues avec les supérieursType de relations entretenues avec les supérieurs Supérieur directSupérieur direct relation détendue relation détendue Direction généraleDirection générale relation distanterelation distante

Deux variables facilitatrices (ou non) autres que le genreDeux variables facilitatrices (ou non) autres que le genre Le caractère du supérieurLe caractère du supérieur

Illustrations avec les moyens de communicationsIllustrations avec les moyens de communications« II ne marche que par mails. Il ne rentre pas dans le bureau, alors qu’il « II ne marche que par mails. Il ne rentre pas dans le bureau, alors qu’il est juste à côté. Donc, par exemple, hier soir il est parti tard, donc j’avais est juste à côté. Donc, par exemple, hier soir il est parti tard, donc j’avais ça sur mon bureau qui m’attendait ce matin, mais avec un peu de ça sur mon bureau qui m’attendait ce matin, mais avec un peu de chances, je vais peut-être avoir un mail qui va suivre. Non, ce n’est pas chances, je vais peut-être avoir un mail qui va suivre. Non, ce n’est pas de la communication… » (Annie, 54 ans, Comptable)de la communication… » (Annie, 54 ans, Comptable)

L’ancienneté de l’employéL’ancienneté de l’employé Exemple des évaluationsExemple des évaluations

« Probablement qu’on me reconnaît une certaine expérience dans ce « Probablement qu’on me reconnaît une certaine expérience dans ce milieu et une connaissance du groupe. Il y a donc une confiance qui s’est milieu et une connaissance du groupe. Il y a donc une confiance qui s’est instauré naturellement donc une certaine facilité.  » (Julien, 47 ans, instauré naturellement donc une certaine facilité.  » (Julien, 47 ans, Statisticien)Statisticien)

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La formation de liens informels avec La formation de liens informels avec les supérieursles supérieurs

Des occasions privilégiées pour nouer des relations Des occasions privilégiées pour nouer des relations informelles informelles Parcours : école, entreprise ou service antérieurParcours : école, entreprise ou service antérieur « Quartier libre » : pauses, déjeuner« Quartier libre » : pauses, déjeuner Autres moments informels : vacances, voyages, Autres moments informels : vacances, voyages,

petits-déjeuners, fêtes…petits-déjeuners, fêtes…

BOZON Michel, LEMEL Yannick, « Les petits profits du travail salarié. Moments, produits et plaisirs dérobés », Revue Française de Sociologie, 31, 1990, pp.101-127 

MONJARET Anne, « La fête, une pratique extra-professionnelle sur le lieux de travail », Cités, 8, 2001, pp.87-100

« On a des occasions, pendant des réunions, ou des voyages, on est dans le même hôtel, on prend le petit-déjeuner ensemble, et puis dans les pays étrangers, souvent, on a une voiture de location, donc on prend tous la voiture ensemble. » (Ingrid, 45 ans, Secteur du financement)

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Carrière ou foyer : un choix axé sur la Carrière ou foyer : un choix axé sur la disponibilité au travaildisponibilité au travail

On constate deux types de disponibilitéOn constate deux types de disponibilité Temporelle : horaires de travail, congésTemporelle : horaires de travail, congés Géographique : mobilité, mutationGéographique : mobilité, mutation

Deux carrières types se distinguentDeux carrières types se distinguent

Le choix du travail : la « carriériste »Le choix de la famille : la « maman »

•Opportunités de mobilités•Opportunités de prise de responsabilité

•Représentationsnégatives concernant la disponibilité de la femme

•Horaires souples et allégées•Congés facilités

•Salaire gelé•Carrière stagnante

Changement de l’échelle d’observation :(DESJEUX Dominique, 2004, Les sciences sociales, Paris, Puf)

Travail quotidien trajectoire de carrière

Représentation liée à l’incertitude sur la disponibilité des femmesReprésentation liée à l’incertitude sur la disponibilité des femmes

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La hiérarchie rend t-elle le parcours plus La hiérarchie rend t-elle le parcours plus difficile pour les femmes ?difficile pour les femmes ?

La hiérarchie laisse la possibilité de choisir,La hiérarchie laisse la possibilité de choisir, maismais : : Dans les deux types de carrière, il y a des obstacles Dans les deux types de carrière, il y a des obstacles

pénalisant la carrière pénalisant la carrière

Elle impose implicitement le modèle professionnel du Elle impose implicitement le modèle professionnel du cadre masculin : entièrement disponible pour son travail cadre masculin : entièrement disponible pour son travail et à son entrepriseet à son entreprise

=> Des variables jugées « perturbantes » gênent la => Des variables jugées « perturbantes » gênent la

progression des femmesprogression des femmes

=> Existence d’une norme de cadre masculin, => Existence d’une norme de cadre masculin,

implicitement imposé pour la progression d’une implicitement imposé pour la progression d’une

carrièrecarrière

DEVREUX Anne-Marie, « Cachez ce ventre…ou l’irruption de la maternité au bureau », Penelope, 10, 1984, pp.19-23

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Conciliation vie personnelle et professionnelleConciliation vie personnelle et professionnelle Quelles pressions, quelles contraintes, Quelles pressions, quelles contraintes,

pour quelles stratégies?pour quelles stratégies?

Cadre

Les collègues Les subordonnés

La familleLa familleLa hiérarchie

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Conciliation vie personnelle et Conciliation vie personnelle et professionnelleprofessionnelle

Un choix implicite de trajectoires? Un choix implicite de trajectoires? Priorité familiale de la trajectoirePriorité familiale de la trajectoire Priorité professionnel de la trajectoirePriorité professionnel de la trajectoire

L’injonction paradoxale:L’injonction paradoxale: Une « double vie » à gérerUne « double vie » à gérer L’exigence de disponibilité et d’investissementL’exigence de disponibilité et d’investissement

« Lorsqu’on a des postes à responsabilités et que l’on est une femme, on doit en faire plus pour que les autres vous acceptent. » ( Brigitte, 43 ans, Responsable de marché)

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Quels facteurs influent sur la trajectoire? Quels facteurs influent sur la trajectoire?

Les pressionsLes pressions L’entrepriseL’entreprise La familleLa famille La sociétéLa société

Les facilitateursLes facilitateurs Les politiques Les politiques

d’entreprised’entreprise La familleLa famille

Les contraintesLes contraintes

• La question de la La question de la maternitématernité

• La conciliation vie familiale La conciliation vie familiale et professionnelleet professionnelle

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Les stratégies mises en placeLes stratégies mises en place

Les stratégies relatives Les stratégies relatives à la maternité:à la maternité:

Retarder la venue du Retarder la venue du premier enfantpremier enfant

Imposer ses conditions Imposer ses conditions et négocier sa placeet négocier sa place

L’esprit de camouflage: L’esprit de camouflage: Donner un aspect Donner un aspect linéaire à sa carrièrelinéaire à sa carrière

Garder le fil de Garder le fil de l’informationl’information

Les stratégies de Les stratégies de conciliation:conciliation:

Les stratégies Les stratégies d’organisation dans la d’organisation dans la gestion du temps de gestion du temps de travailtravail

Les stratégies Les stratégies d’organisation dans la d’organisation dans la gestion de la vie gestion de la vie domestiquedomestique

La question de La question de l’autolimitation comme l’autolimitation comme conséquence des conséquence des pressions et difficulté de pressions et difficulté de gérer la « double gérer la « double casquette »casquette »

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Cadre

La familleLa familleConcilier vie Concilier vie professionnelle/professionnelle/vie privéevie privée

La hiérarchieÊtre disponible et mobile

Les interactions du cadre avec son Les interactions du cadre avec son environnement :environnement :

Enjeux avec chacun des interlocuteursEnjeux avec chacun des interlocuteurs

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Les collègues Entretenir des relations privées en préservant son intimité

Les subordonnésÉtablir des relations de confiance en respectant des normes masculines

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Partie 4Partie 4

Bilan des enquêtés Bilan des enquêtés sur leur trajectoiresur leur trajectoire

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Apparaître comme une professionnelle Apparaître comme une professionnelle avant d’être une femmeavant d’être une femme

Comment être acceptée professionnellement ? La figure de la femme associée au statut de

secrétaire dans les entreprises à dominante masculine

Imposer son statut de cadre en valorisant ses compétences techniques

Des ressources différenciées entre les hommes et les femmes ?

Conditionnées pour être modestes, conciliantes et discrètes, les femmes éprouveraient des difficultés, voire s’opposeraient à l’idée de valoriser leurs compétences techniques.

Pour être concurrentes des hommes, les femmes devraient rompre avec leurs qualités et adopter des comportements dits masculins

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Des femmes responsables de la Des femmes responsables de la socialisation des hommes?socialisation des hommes?

Une nécessaire valorisation des filières scientifiques auprès des jeunes filles

« Il ne faudrait pas que les filles s’auto censurent, qu’elles ne se disent pas ‘‘je peux pas faire ça, c’est pas un métier de fille’’. Et il y a de plus en plus de filles dans les études ou il y a essentiellement des garçons. Pour les femmes ingénieurs il y a un niveau égal à celui des hommes ! » 

(Sandrine, 33 ans, Documentaliste)

Des hommes qui participent de plus en plus au tâches domestiques ?

« Il n’y a plus de tâches masculines ou féminines en particulier, les couples partagent plus ou moins comme pour les enfants aussi. On voit de plus en plus de pères qui s’en occupent. »

(Sandrine, 33 ans, Documentaliste)

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Page 48: Les femmes cadres dans les entreprises à dominante technologique et masculine Quelles normes, quelles trajectoires, quelles places ?

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Des femmes responsables de la Des femmes responsables de la socialisation des hommes? socialisation des hommes?

Le double enjeu social et professionnel de l’éducation des petits garçons d’aujourd’hui pour les femmes de demain

« Le mari, c’est plus dur à transformer. »

(Béatrice, 40 ans, Commerciale)

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Quelle responsabilité pour les Quelle responsabilité pour les Ressources Humaines ? Ressources Humaines ?

Un simple rôle d’accompagnement

Aider les femmes à concilier vies familiale et professionnelle

« Les contraintes à dépasser c’est l’organisation et de la disponibilité. Il faut trouver du temps pour être disponible vis-à-vis de son conjoint et de ses enfants, si on ne fait pas attention ça vient pas tout seul ».

(Martine, 51ans, Ingénieur)

Aider les femmes à être mobile « Là où je pense qu’il y a un problème c’est pour la mobilité géographique. Les femmes ont de plus en plus de carrières intéressantes et chacun veut une belle carrière. La compagnie a bien compris ça et du coup elle aide. C’est une entreprise qui a la volonté d’aider les filles, notamment en ce qui concerne la mobilité, la carrière, les enfants. C’est une chance. »

(Karine, 28 ans, Superviseur en intégration)

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Quelle responsabilité pour les Quelle responsabilité pour les Ressources Humaines ?Ressources Humaines ?

Des attentes relativement limitées des enquêtées à l’égard des services RH ?

Deux hypothèses d’explication :

Refus de la prise en charge des contraintes des femmes par l’entreprise

Contexte de fortes concurrences mondiales impose aux femmes d’être autant performantes et disponibles que les hommes sous peine d’être déconsidérées

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Des modèles de réussite variables Des modèles de réussite variables selon les cycles professionnelsselon les cycles professionnels

Trois critères mobilisés par les enquêtés pour évaluer leur trajectoire professionnelle

Schéma ascensionnel : grimper toujours plus dans la hiérarchie Intérêt que l’on manifeste pour son travail :

- Diversité des activités - Entreprise d’adoption jugée idéale selon sa spécialité

Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Comment définir les modèles de réussite? De façon subjective Selon les moments de sa vie et ses priorités, notamment entre travail et vie privée :

« Le poste m'intéresse mais j'ai des limites. J'ai des enfants et je ne me vouerai pas corps et âme à  mon poste. Par exemple je ne travaillerai pas le samedi et mes journées de travail se termineront à  18h. »

(Caroline, 41ans, Directrice de programme)

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ConclusionConclusion

Il existe de multiples trajectoires et une diversité de places, mais certaines normes semblent communes aux femmes rencontrées dans ces entreprises.

Il n’y aurait pas de « liens mécaniques » entre normes / places / trajectoires.

Les normes comportementales : Vestimentaires Relationnelles ( politesse, maîtrise d’une distance sociale entre les salariés)

Les normes professionnelles Disponibilité et mobilité La norme dominante masculine Conciliation vie privée / vie professionnelle ; injonction paradoxale

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