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Julie Cloutier, École des sciences de la gestion, Université du Québec à Montréal. 18 novembre 2004

Les perceptions de justice à l’égard des programmes

d’équité salariale

Enjeux et conditions de succès

La perspective de gestion

Système de rémunération

Caractéristiques« stratégiques »

• Gestion des écarts $ (équité)

• Participation des salariés

• Transparence du système

(open pay system vs secrecy)

Attitudes

et

Comportements

Justice organisationnelle

Gomez-Mejia et Balkin (1992), Lawler (1990), Milkovich et Newman (1999)

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Importance de la justice organisationnelle

Justiceprocédurale

Ce que je veux

Justice distributive(équité)

Considération

(Self-Interest ModelThibaut et Walker, 1975)

(Group-Value ModelLind et Tyler, 1988)

Satisfaction –au travail

Confiance –direction

Engagement

Rendement

Satisfaction –salaire

Questions ?

Quels sont les critères de justice à partir desquels les salariés portent un jugement sur la démarche d’équité salariale ?

Quels sont les éléments qui ont contribué à favoriser ou à nuire au développement d’un sentiment de justice ?

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Le contexte de l’étude

40%60% HommesFemmes

Prédo. masc.

39%

Neutre

Prédo. fém.

19%

42%

10% H

90%F

65% H

35% F

52% H

48% F

297 salarié(e)s (Taux de réponse 42,4%)

Les résultats

Qualifications des décideurs

Caractéristiques des procédures

Transparence du système

Procédures d’appel

• Impartialité• Compétence• Influence

• Procédures• Résultats

• Rectification• Accessibilité

• Fiabilité • Exhaustivité• Uniformité• Objectivité

Justice distributive(Equité $)

Justice procédurale

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Les sources de résistance et les conditions de succès

Information plus ou moins fiables au sujet du contenu des emplois

Participation d’un échantillon de salariésPostes d’un même emploi = exigences variablesPouvoir des titulaires de postes uniques (↑ exigences)

Problèmes de communication → Enquête

Les sources de résistance et les conditions de succès

Améliorer la fiabilité perçue des informations sur les emplois

Faire participer les salariés (s’assurer personnellement…)

Conception du questionnaire d’enquête sur les emplois

(permet de décrire tous les aspects…)

Validation du questionnaire d’enquête par des salarié(e)s

Promotion efficace de la mise à jour des données sur les

emplois (enquête auprès des salarié(e)s)

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Les sources de résistance et les conditions de succès

Manque d’uniformité Ceux qui devraient ≠ Ceux qui ont été… év→$

Emplois féminins PAS TOUS les emplois féminins…

Erreur de déterminationVariation nb femmesPostes uniques (H vs F)

Proportion de

FPrincip

e:

Discrim

ination

systémique

fondée sur le

sexe

..dans le mêmesystème (PES)

≠

Les sources de résistance et les conditions de succès

Manque d’uniformité Ceux qui devraient ≠ Ceux qui ont été… év→$

Tous les emploisde l’organisation

Seulement les emplois féminins

Les F p/r H dansun même emploi

Seulement les emplois pas les personnes (l’écart $ persiste)

Les emplois occupéspar des F

Des emplois occupés par des H et F

Principe:

Égalité salariale

≠

Principe:

Équité interne

≠

≠Principe:

Sexe du

titulaire

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Les sources de résistance et les conditions de succès

Assurer l’uniformité Ceux qui devraient = Ceux qui ont été… év→$

Emplois féminins Tous et seulementles emplois féminins

Informer les salariésObjectif de la Loi sur l’équité salariale

Emplois à prédominance féminine → évaluation aux fins du calcul $

Critères de détermination de la prédominance des emplois

Les sources de résistance et les conditions de succès

Les représentants des salarié(e)s ne possèdent pas les compétences requises

Les représentant(e)s sont élus par les salarié(e)s (milieu non syndiqué)Peu de formation

Les employées de bureau s’estiment mal représentées au sein du comité

Départ de la représentante

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Les sources de résistance et les conditions de succès

Solliciter la collaboration de salarié(e)s susceptibles d’inspirer confiance

Susciter la participation des salarié(e)s à l’élection de leurs représentant(e)s

Offrir une solide formation

Promouvoir la formation

Assurer la représentation des salarié(e)s

Les sources de résistance et les conditions de succès

Pourquoi ? Comment les membres ont-ils procédé ?

Rumeurs

Logique personnelle

Expériences passées

Les membres du comité auraient-ils quelque chose à cacher ??

Ce qui s’est passé ailleurs

La transparence du systèmeAccès limité aux informations sur les procédures

suivies et les ajustements salariaux accordés

Perception erronée !

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Les sources de résistance et les conditions de succès

La transparence du systèmeTransparence

(certitude)

Injustice JusticeDémarche réelle

Perception

Justice

Injustice

Manque d’information

(doute)

Conclusion

La perception de justice repose sur l’idéeque les salarié(e)s se font des procédures suiviesLes salarié(e)s évaluent la justice en fonction de:

La fiabilité des informations sur les emploisL’uniformité de la démarcheLa qualification des représentants La transparence

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Conclusion

Agir de façon à respecter les principes de justice auxquels adhèrent les salarié(e)s…

… Et le prouver !

Fournir une information complète et compréhensible