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Liberté syndicale:la valeur ajoutée du droit international du travail
Liberté syndicale:la valeur ajoutée du droit international du travail
Programme Liberté syndicale
Centre international de formation de l’OIT
IntroductionIntroduction
1) La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale
2) Le système de l’OIT en matière de Liberté syndicale
– Les composantes du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale
– Les dimensions de la Liberté syndicale
3) Le statut particulier de la Liberté syndicale
– Un droit fondamental de la personne– Un droit fondamental des travailleurs
1) La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté
syndicale
1) La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté
syndicale
Objectifs et légitimité
Objet et légitimitéObjet et légitimité
Légitimité d’objectifs– La paix universelle et perpétuelle par
la justice sociale– La justice sociale par une distribution
plus équitable et une participation effective accrue
Légitimité de moyens d’action – Tripartisme: Qualité du consensus– Universalisme: Étendue de
l’application
Légitimité d’objectifs et de moyens
Légitimité d’objectifs et de moyens
La justice sociale comme objectif:
– Promotion d’un processus participatif
– Promotion d’une approche distributive
La subsidiarité comme moyen:
– Approche du haut vers le bas pour promouvoir l’effectivité d’une action du bas vers le haut
– “Appui envers” plutôt que “ingérence dans” l’exercice des droits
Légitimité des moyens d’action et des normes
conséquentes
Légitimité des moyens d’action et des normes
conséquentes
Tripartisme:– Portée particulière
du consensus: à l’échelle internationale
– Force particulière du consensus: concilie divers groupes d’intérêts (employeurs, travailleurs et gouvernments)
Universalisme:– Portée universelle
des Normes internationales du travail
– Flexibilité de l’approche (transposables partout, nonobstant les spécificités locales)
LégitimitéLégitimité
Normes issues de consensus tripartites à l’échelle mondiale
Normes à vocation universelle
Etalons de mesure éprouvés
2) Les éléments composants du système
de l’OIT sur la Liberté syndicale
2) Les éléments composants du système
de l’OIT sur la Liberté syndicale
Composantes essentielles
Les composantes du système de l’OIT
en matière de Liberté syndicale
Les composantes du système de l’OIT
en matière de Liberté syndicale
ContenuPrincipes fondamentauxNormes internationales du travail
(NIT) Mise en oeuvre
Infrastructure institutionnelle (mécanismes)
Pratiques et procédures (processus)
Les dimensions de la Liberté syndicale
Les dimensions de la Liberté syndicale
Les dimensions essentielles de la Liberté syndicale:
– le principe de liberté d’association
– le droit d’organisation– le droit de négociation collective– le droit de grève– les libertés civiles afférentes
La reconnaissance de la Liberté syndicale
La reconnaissance de la Liberté syndicale
Importance spéciale de l’affirmation du principe de la Liberté syndicale dans les instruments de l’OIT :•Droit universellement reconnu et
protégé– Fondement tripartite du consensus– Vocation universelle du principe et des
normes qui en découlent– Fondement constitutionnel:
• Préambule de la Constitution de l’OIT• Déclaration de Philadelphie, art. I.
3) La raison d’être du système de l’OIT en matière de Liberté
syndicale
3) La raison d’être du système de l’OIT en matière de Liberté
syndicale
Justification
Le statut particulier dela Liberté syndicale
Le statut particulier dela Liberté syndicale
La Liberté syndicale comme droit fondamental
– Un droit fondamental des travailleurs
– Une condition préalable à l’exercice d’autres droits
La Liberté syndicale comme moyen d’action fondamental
– Un pillier essentiel de la réglementation en matière de travail
– Un moyen essentiel de l’habilitation des travailleurs
La Liberté syndicale comme droit fondamental des
travailleurs
La Liberté syndicale comme droit fondamental des
travailleurs
Plus qu’une norme, un “moyen” de mise en oeuvre des normes internationales du travail
– Un moyen d’atteindre non pas seulement le travail décent mais aussi de meilleures conditions de travail
Plus qu’un principe, une “condition préalable” à l’action sociale et à l’acquisition d’une voix au travail
– Une condition préalable à l’action collective et à toute forme de dialogue social
La Liberté syndicale comme pillier de la réglementation
du travail
La Liberté syndicale comme pillier de la réglementation
du travail
L’un des deux modes fondamentaux de réglementation en matière de travail:
– La première est l’intervention législative directe: la législation protectrice (comme les lois sur les normes minimales du travail)
La seconde est celle de l’intervention législative indirecte: la mise en place d’un cadre législatif pour la négociation collective, qui permet aux parties de fixer ensemble les modalités de leur relation
La Liberté syndicale comme condition préalable du dialogue
social
La Liberté syndicale comme condition préalable du dialogue
social
Sans Liberté syndicale, le dialogue social reste un monologue sociale
Un prérequis d’un dialogue social effectif est l’existence de partenaires sociaux autonomes et représentatifs
Le dialogue social, qui signifie une interaction dynamique entre groupes représentés, peut être bipartite, tripartite ou tripartite plus
Toutes les formes de dialogue social impliquent la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit d’organisation et du droit de négocier collectivement.
Le principe du tripartismede l’OIT
Le principe du tripartismede l’OIT
Le tripartisme signifie l’interaction dynamique de gouvernements, travailleurs et employeurs, en tant que partenaires sociaux représentatifs, égaux et indépendants
La structure tripartite de l’OIT permet aux représentants des travailleurs et des employeurs de participer sur un pied d’égalité avec les gouvernements, à toutes les discussions et prise de décision.
La Liberté syndicale comme condition préalable du progrès
durable
La Liberté syndicale comme condition préalable du progrès
durable
La synergie entre la Liberté syndicale et le Développement:
– La mise en place et l’action d’organisations professionnelles oeuvrant pour la défense d’intérêts sectoriels constitue l’un des moyens le plus sûr de garantir un niveau maximal d’équilibre entre les dimensions économiques et sociales.
La Liberté syndicale comme moyen d’assurer un pouvoir de
choix
La Liberté syndicale comme moyen d’assurer un pouvoir de
choix
Qu’est-ce que la liberté ? Un pouvoir de choix...
Tout pouvoir de choix est nécessairement limité par l’égale liberté d’autrui...
Mais qu’en est-il lorsque cette égalité est absente en raison d’un rapport de force déséquilibré?
Liberté syndicale et relations de travail: rétablir le rapport
de force:
Liberté syndicale et relations de travail: rétablir le rapport
de force:
La nécessité d’assurer l’égalité verticale
Le droit du travail a vu le jour en réponse à ce déséquilibre essentiel: l’inégalité fondamentale présidant
aux rapports individuels de travail l’inégalité verticale résultant du
rapport de subordination du travailleur
Raison d’êtrede la Liberté syndicale
Raison d’êtrede la Liberté syndicale
L’affirmation de la liberté syndicale découle de la reconnaissance:
– du caractère intrinsèquement inégal du rapport de force entre les parties à la relation de travail
– du droit conséquent des travailleurs isolés de se regrouper et d’agir collectivement pour obtenir des conditions d’emploi justes et équitables
Rôle central de l’action syndicale
Rôle central de l’action syndicale
L’exercice des libertés fondamentales par le véhicule syndical est le moyen le plus approprié d’éviter le déséquilibre observé historiquement entre le pouvoir individuel de négociation du travailleur et celui de l’employeur
La négociation collective comme moyen de rétablir l’égalité
verticale
La négociation collective comme moyen de rétablir l’égalité
verticale
Un moyen de rétablir le déséquilibre fondamental dans les rapports employeur-employé relationships
– L’action collective permet aux travailleurs de négocier sur une base égale (ou plus égale) avec leur employeur
– La négociation collective est un moyen permettant d’assurer une auto-réglementation équitable par le truchement de l’habilitation des travailleurs
La négociation collective, une composante essentielle de la Liberté
syndicale
La négociation collective, une composante essentielle de la Liberté
syndicale
La négociation collective est l’expression instrumentalle de la liberté d’association au travail
La négociation collective est le moyen principal d’assurer l’expression de la volonté démocratique au travail
La négociation collective permet aux travailleurs de faire valoir et défendre leurs intérêts
Le sens de “reconnaissance effectivedu droit à la négociation collective”
Le sens de “reconnaissance effectivedu droit à la négociation collective”
Un droit fondé sur le principe d’égalité: “sans distinction”
Un droit fondé sur l’accès effectif: la réalité de l’accès pour tous est déterminante
Un droit fondé sur la démocratie inclusive: la liberté d’association n’est pas un club privé
Liberté syndicale et Égalité
Liberté syndicale et Égalité
Interdépendance et complémentarité
Le problème de l’exclusion et de la discrimination
Le problème de l’exclusion et de la discrimination
Le rétablissement de l’égalité verticale présuppose l’égalité d’accès à la représentation collective: le droit de tous sans distinction de s’en prévaloir
Mais les groupes traditionnellement désavantagés souffrent également de formes diverses de discrimination (directe ou intentionnelle, indirecte ou systémique)
Pour les femmes, le problème est aggravé par les croyances encore persistantes en la subordination d’un genre à l’autre.
La limite des modèles existants à assurer l’accès universel
La limite des modèles existants à assurer l’accès universel
Les régimes de relations du travail sont souvent inaptes à prendre en considération les problèmes spécifiques d’accès rencontrés par les groupes traditionnellement marginalisés
Les nouvelles formes d’emploi aggravent ces dysfonctionnements en ajoutant une dimension structurelle à l’inégalité horizontale
D’où la nécessité d’éliminer/minimiser un autre type d’inégalité: l’inégalité horizontale
Les principes fondamentaux de liberté d’association et de non-
discrimination
Les principes fondamentaux de liberté d’association et de non-
discrimination
Complémentarité and interdépendence
L’inégalitéhorizontale and verticale
L’inégalitéhorizontale and verticale
L’inégalité horizontale:Entre des travailleurs entre euxDécoule de distinctions injustes
L’inégalité verticale:Entre un travailleur et son
employeurDécoule du déséquilibre du rapport
de force existant entre les parties
L’interface entre la Liberté syndicale et la Non-
discrimination
L’interface entre la Liberté syndicale et la Non-
discrimination
La nécessité de rétablir l’équilibre/ l’égalité sur ces deux plans souligne la complémentarité et l’interdépendance des principes fondamentaux de la liberté d’association et de la non-discrimination
Une condition préalable à la jouissance effective par tous de la liberté syndicale est l’élimination de toutes les formes de discrimination
La reconnaissance de ces principes fondamentaux au
niveau international
La reconnaissance de ces principes fondamentaux au
niveau international
La liberté d’association et la non-discrimination sont tous deux reconnus comme droits fondamentaux de la personne dans les instruments internationaux
Le principe de la “liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la nécociation collective” et le principe de “non-discrimination et l’élimination de la discrimination dans l’emploi et le travail” sont reconnus comme droits fondamentaux des travailleurs par l’OIT
La reconnaissance de ces principes fondateurs par
l’OIT
La reconnaissance de ces principes fondateurs par
l’OIT
Le préambule de la Constitution de l’OIT affirme l’importance cardinale des principes fondamentaux de liberté d’association et de non-discrimination
Les articles I (b) et II (a) de la Déclaration de Philadelphie de l’OIT affirment que la liberté d’expression et d’association est essentielle au progrès soutenu et que la discrimination constitue une menace à la dignité humaine
Renouvellement de l’engagement de l’OIT à ces
principes fondamentaux
Renouvellement de l’engagement de l’OIT à ces
principes fondamentaux
La Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998
– Réaffirme que les principes de la liberté syndicale (liberté d’association et droit de négociaiton collective) et de la non-discrimination dans l’emploi et le travail sont si centraux à la réalisation de la justice sociale et à l’objectif du travail décent, que les membres de l’OIT ont une obligation de les respecter et de les promouvoir de bonne foi, qu’ils aient ou non ratifié les Conventions en question.
L’égalité au travail:le cadre fondateur L’égalité au travail:le cadre fondateur
L’idée directrice qui sous-tend cette affirmation est que les principes fondamentaux de la liberté syndicale et de la non-discrimination sont complémentaires et interdépendants.
Ensemble, ces principes fournissent le cadre fondateur permettant d’assurer l’égalité au travail.
Travail forcé et travail des enfantsTravail forcé et travail des enfants
Ce cadre fondateur est renforcé par les deux autres principes fondamentaux affirmés dans la Déclaration de l’OIT de 1998, à savoir:
– l’affirmation de la nécessité de mettre fin au travail forcé et
– La nécessité d’éradiquer les pires formes de travail des enfants
Statut du travail forcéet du travail des enfantsStatut du travail forcé
et du travail des enfants
Dans ces deux cas de figures, il n’y pas de rapport de force à rectifier ou d’inégalité à rétablir puisque ces formes de travail n’admettent aucune liberté
Ces formes travail ne peuvent donc être “améliorées”; seulement éliminées
Réaliser l’égalité au travailRéaliser l’égalité au travail
La réalisation effective des deux principes de la liberté syndicale et la non-discrimination est requise pour assurer l’égalité au travail.
Les deux principes sont nécessaires pour promouvoir une vision du développement durable et de la gouvernance au travail qui réconcilie les objectifs éconiques et sociaux.
Lorsqu’ils sont correctement articulés conjointement, ces deux principes peuvent favoriser la réalisation de la justice sociale dans une optique de renforcement mutuel.
Le défi en matière d’égalité pour la Liberté
syndicale
Le défi en matière d’égalité pour la Liberté
syndicale
L’égalité horizontale et le principe de non-discimination sont des composantes fondamentales de la Liberté syndicale.
L’accès inégal à la négociation collective constitue un défi en matière d’égalité.
Assurer l’accès universel permettant la jouissance de la Liberté syndicale, y compris l’exercice effectif des droits d’organisation, contribue à la promotion de l’égalité des chances et de traitement pour des motifs tels que ceux liés au genre, au handicap et à la religion.
Contenu de laLiberté syndicale
Contenu de laLiberté syndicale
Valeur ajoutée des sources internationales
Sources de la Liberté syndicale
Sources de la Liberté syndicale
Elles émanent de normes internationales
Elle émanent de normes nationales (domestiques):
– Constitutions nationales– Législation– Jurisprudence– Conventions et accords
Liberté syndicale:Sources internationales(Instruments principaux)
Liberté syndicale:Sources internationales(Instruments principaux)
Le contenu des Normes internationales du travail
en matière de Liberté syndicale
Sources de la Liberté syndicale
Sources de la Liberté syndicale
Normes internationales du travail:– Comme membres de l’OIT, les États ont
l’obligation constitutionnelle de promouvoir et de mettre en oeuvre les dimensions de la Liberté syndicale; en outre:
– Les États ont des obligations comme signataires des Conventions pertinentes de l’OIT et de l’ONU
– Les États peuvent avoir des obligations complémentaires comme signataires de conventions régionales qui affirment la Liberté syndicale.
Sources de la Liberté syndicale
Sources de la Liberté syndicale
De même pour les employeurs signataires d’accords-cadre avec des syndicats internationaux ou encore
En vertu de codes de conduite affirmant le caractère fondamental de la Liberté syndicale
Sources fondamentales de l’OIT
Sources fondamentales de l’OIT
Sources constitutionnelles:Préambule de la Constitution de l’OIT
de 1919Déclaration de Philadelphie de 1944
incorporée à la Constitution de l’OIT en 1946
Sources promotionnelles:Déclaration tripartite de 1977 relative
au rôle des multinationalesDéclaration de l’OIT de 1998 relative
aux principes fondamentaux au travail
Conventions fondamentales en matière de liberté syndicale: C-87 et
C-98
Conventions fondamentales en matière de liberté syndicale: C-87 et
C-98
Parmi les principes concernant les droits fondamentaux affirmés dans la Déclaration de 1998 figurent la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective.
La Déclaration de 1998 considère comme fondamentaux les principes des conventions C-87 (liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948) et C-98 (droit d’organisation et de négociation collective, 1949).
Liberté syndicale:Conventions fondamentales
Liberté syndicale:Conventions fondamentales
Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948
– Pose le principe de l’indépendance des organisations syndicales vis-à-vis des pouvoirs publics
Convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949
– Complète les garanties d’indépendance en s’attachant aux rapports entre organisations syndicales et employeurs.
Conventions affirmant l’égalité d’exercice de la liberté syndicaleConventions affirmant l’égalité
d’exercice de la liberté syndicale
Convention (no 11) sur le droit d’association (agriculture), 1921
Convention (no 84) sur le droit d’association (territoires non métropolitains), 1947
Conventions précisant la teneur du principe de la liberté
syndicale
Conventions précisant la teneur du principe de la liberté
syndicale
– Convention (no 135) convernant les représentants de travailleurs, 1971• Convention (no 143) sur les
représentants de travailleurs, 1971
– Convention (no 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975• Recommandation (no 149) sur les
organisations de travailleurs ruraux, 1975
Conventions précisant la teneur du principe de la liberté
syndicale
Conventions précisant la teneur du principe de la liberté
syndicale
– Convention (no 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978
• Recommandation (no 159) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978.
– Convention (no 154) sur la négociation collective, 1981
• Recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981
• Recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951.
– Convention (no 97) travailleurs migrants.
Liberté syndicale:Principles fondamentaux
Liberté syndicale:Principles fondamentaux
Le principe de non-ingérencee– Importance de l’indépendance– Signification de la non-ingérence
Le principle de non-discrimination
– Importance de l’accès universel: “exercice effectif pour tous”
– Signification de la non-discrimination: “sans distinction”
Protection contre l’ingérenceet exercice effectif universelProtection contre l’ingérenceet exercice effectif universel
C. 87: Autorités publiques
La protection couvre tous les stades de la vie de l’organisation: de la création à la dissolution
C. 98: Employeurs and organisations
La protection couvre tous les stades de la relation: de l’embauche à la terminaison
C-87: liberté syndicale etprotection du droit syndical,
1948
C-87: liberté syndicale etprotection du droit syndical,
1948
Objet: régir les relations entre les autorités publiques et les organisations de travailleurs et d’employeurs.
Objectif: assurer l’indépendance des organisations de travailleurs et d’employeurs vis-à-vis des autorités publiques:
– il doit y avoir absence d’ingérence à toutes les étapes de la vie d’une organisation, depuis sa formation jusqu’à sa dissolution.
C-87: Article 10C-87: Article 10
Art. 10: définition du terme organisation:
– Toute organisation de travailleurs ou d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.
C-87: Art. 2Formation de l’organisation
C-87: Art. 2Formation de l’organisation
Principe: indépendance totale des autorités publiques face aux organisations de travailleurs et d’employeurspour assurer la création d’organisations indépendantes - le droit effecif des travailleurs et employeurs de constituer des organisations de leur choix sans autorisation préalable (art 2)
Application: modalités pratiques de la règle de non-ingérence - interprétations et précisions apportées par la CE et le CLS.
C-87: Art. 2 (suite)C-87: Art. 2 (suite)
Eléments (non-ingérence): – sans distinction d’aucune
sorte: absence de distinctions injustifiées, tous ont le même droit, celui de constituter des oganisations de leur choix •seule exception: police et forces
armées
C-87: Art. 2 (suite) C-87: Art. 2 (suite)
Eléments (non-ingérence):organisation de leur choix: exercice effectif du pouvoir de choix par les personnes concernées
Un monople syndical ne doit pas être imposé par les autorités publiques, la fragmentation syndicale ne doit pas être favorisée, et la solution intermédiaire, la notion d’organisations qualifiées de plus représentatives, peut donner lieu à décisions arbitraires. c’est-à-dire qui présente suffisamment de garanties d’indépendance (ne peut être une instance administrative)
C-87: Art. 2 (suite)C-87: Art. 2 (suite)
Pour que le système d’associations les plus représentatives soit acceptable, il doit reposer:
– sur des des critères préétablis objectifs et
– le statut doit être accordé par un organe indépendant.
C-87: Art. 2 (suite)C-87: Art. 2 (suite)
Eléments (non-ingérence):– sans autorisation préalable: des formalités
relatives à l’enregistrement et à l’attribution de la personnalité juridique peuvent être exigées, mais il ne doit pas y avoir exercice de pouvoir arbitraire par les autorités (interférence des autorités publiques)
• si les autorités administratives décident de la personnalité juridique d’une organisation ou de son enregistrement, il doit y avoir possibilité d’un recours judiciaire et une procédure suffisamment rapide pour ne pas frustrer l’exercice de l’activité de l’organisation.
C-87: Art. 3Vie de l’organisation
C-87: Art. 3Vie de l’organisation
Droit des intéressés d’élaborer librement les statuts de leur organisation
Droit d’élire librement leurs dirigeants
Droit de formuler librement leur programme
Droit d’organiser librement leurs activités.
C-87: Art. 3 (suite)C-87: Art. 3 (suite)
Statut de la grève: tiré de l’art. 3 bien qu’il n’y soit pas expressément mentionné
– mentionné dans les travaux prépartoires (le droit syndical n’implique pas le droit de grève automatique pour les fonctionnaires publics); d’après interprétation large et selon raisonnement a contrario, tous les non-fonctionnaires devraient avoir le droit de grève.
C-87:Art. 3 (suite)C-87:Art. 3 (suite)
Si le droit de grève est tiré de l’art. 3, cela signifie qu’il est un droit de l’organisation, c’est-à-dire un droit non pas individuel, mais collectif.
Il s’ensuit que C-87 régit à la fois:– le droit individuel, celui de constituer
une organisation– le droit collectif, celui des
organisations.
C-87: Art. 3 (suite)C-87: Art. 3 (suite)
Le droit de grève n’est pas un droit absolu:
– Ainsi, les travailleurs qui dispensent des services essentiels peuvent se faire interdire le droit de grève.
– Les travailleurs privés du droit de grève doivent se voir reconnaître des mécanismes de rechange adéquats, comme une procédure appropriée d’arbitrage de différend paritaire volontairement choisie.
C-87: Art. 3 (suite)C-87: Art. 3 (suite)
Les restrictions à l’exercice du droit de grève obéissent néanmoins à une interprétation stricte:
– Selon les crières retenus, seuls ceux dont le travail peut mettre en cause la vie, la santé ou la sécurité de toute ou partie de la population satisfont à la définition de travailleurs de services essentiels.
– La définition peut être appliquée et interprétée diffèremment dans les pays considérés.
C-87: Art. 3 (suite)C-87: Art. 3 (suite)
Certaines juridictions nationales donnent une interprétation encore plus large du droit de grève que celle de l’OIT.
– Contrôleurs aériens en Croatie.
C-87: Art. 3 (suite)C-87: Art. 3 (suite)
Un tempérament à l’interprétation sricte de la notion de services essentiels a été introduite à travers la notion de services essentiels intermédiaires, à savoir:– ceux dont l’interruption prolongée pourrait
compromettre la vie, la santé ou la sécurité de citoyens: l’exemple du transport métropolitain
– dans ces cas de figure, il est légitime de fixer un service minimum (minimal), mais ce service minimal devrait être négocié et en l’absence d’accord, une autorité judiciaire devrait trancher.
C-87: Art. 4Dissolution des organisations
C-87: Art. 4Dissolution des organisations
Rôle essentiel du judiciaire: garantie d’indépendance (principe de non-ingérence)
– Instances administratives ne peuvent se prononcer sur la dissolution
Problème des syndicats dominés:– complément aux garanties
d’indépendance offert par C-98.
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
Complète les garanties d’indépendance de C-87 en s’attachant aux rapports entre organisations et employeurs (pratiques déloyales de travail)
– Protection contre la discrimination anti-syndicale: art. 1.
– Protection contre les actes d’ingérence dans les organisations syndicales (formation, fonctionnement, organisation et administration) art. 2.
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite):
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite):
Protection contre la discrimination anti-syndicale
– Au moment de l’embauche– Pendant la durée de l’emploi– Contre la cessation d’emploi
abusive (licenciement)
C-98: droits d’organisation et de négociation collective,
1949 (suite)
C-98: droits d’organisation et de négociation collective,
1949 (suite)
Processus d’embauche– discrimination dès lors que
l’affiliation syndicale constitue un critère d’embauche ou de non-embauche
– les pratiques de listes noires de personnes affiliées sont évidemment contraires à la convention
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite)
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite)
En cours d’emploi– Toute sanction prise en cours d’emploi en
raison d’activités syndicales est prohibée– De l’avis des organes de contrôle de
l’OIT, les mesures rémédiatrices retenues par les juridictions (tribunaux, commissions ou conseils d’arbitrage) pour sanctionner ce genre de pratique devraient avoir un effet dissuasif.
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite)
C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949
(suite)
Licenciement – Est abusif tout licenciement imposé
• en raison de l’affiliation syndicale d’un travailleur
• comme mesure de représailles pour l’exercice d’activités syndicales légitimes ou
• pour dissuader d’autres travailleurs d’exercer leurs droits syndicaux
C-98: droits d’organisation et de
négociation collective, 1949 (suite)
C-98: droits d’organisation et de
négociation collective, 1949 (suite)
– La protection n’est pas limitée au licenciement au sens strict: elle s’étend à toute mesure destinée à porter préjudice à un travailleur en raison de son affiliation syndicale, y compris à la démssion forcée (sous réserve d’en faire la preuve)
– La protection contre les pratiques déloyales de travail doit être efficace et les sanctions imposées doivent être suffisamment dissuasives.
C-98: droits d’organisation et de négociation collective,
1949 (suite)
C-98: droits d’organisation et de négociation collective,
1949 (suite)
Aucune forme de protection particulière n’est exigée, pourvu que les principes de protection efficace et de suffisance des effets dissuasifs soient respectés:
– la réintégration n’est pas exigée par C-8– la protection efficace peut inclure un
renversement du fardeau de la preuve (notamment pour régir les cas de démission forcée).
Mise en oeuvre de la Liberté syndicale
Mise en oeuvre de la Liberté syndicale
Au niveau interneÀ l’échelle internationale
Mise en oeuvreau niveau interneMise en oeuvre
au niveau interne
Incorporation dans la législation nationale: valeur ajoutée des ratifications de Conventions
Instrument d’interprétation de dispositions et principes existants: principe d’interprétation conforme du droit interne au droit international
Légitimité (rappel)Légitimité (rappel)
Normes issues de consensus tripartites à l’échelle mondiale
Normes à vocation universelle Etalons de mesure éprouvés
CARACTERISTIQUES
ORGANE TRIPARTITE DU CA DU BIT
PRESIDE PAR PERSONNALITE INDEPENDANTE
SITUATIONS SPECIFIQUES EXAMINEES
EXAMEN LEGISLATIF ET FACTUEL MEME SANS
RATIFICATION
ORGANE QUASI JUDICIAIRE
N’EST PAS LIE PAR DECISIONS JUDICIAIRES NATIONALES
COMPETENCE NE DEPEND PAS DE L’EPUISEMENT PREALABLE DES
VOIES DE RECOURS INTERNES
COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALECOMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE
Projet Liberté syndicale/ Centre de Turin
Projet Liberté syndicale/ Centre de Turin
PLAINTE DOIT:
PROVENIR DE GOUVERNEMENTS, D’ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS OU D’EMPLOYEURS:
- nationales ayant un intérêt direct à l’affaire- internationales ayant statut consultatif auprès de l’OIT- internationales dont les allégations se rapportent à des
questions affectant directement leurs affiliés- Organisations doivent avoir existence permanente- Organisations exilées ou dissoutes peuvent déposer plaintes
ETRE ECRITEETRE SIGNEEACCOMPAGNEE DE PREUVES
CONDITIONS DE RECEVABILITE POUR VIOLATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE
CONDITIONS DE RECEVABILITE POUR VIOLATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE
Projet Liberté syndicale/Centre de Turin
Projet Liberté syndicale/Centre de Turin
PROCEDURE SPECIALE RELATIVEA LA LIBERTE SYNDICALE
PROCEDURE SPECIALE RELATIVEA LA LIBERTE SYNDICALE
COMMISSION D’EXPERTS POUR L’APPLICATION DES CONVENTIONS ET
RECOMANDATIONS (CEACR)
SUIVI PAR LE CLS
PLAINTE TRANSMISE AU BIT
INTERVENTION POSSIBLE
POSSIBILITE DE CONTACTS DIRECTSDECISIONS PAR CONSENSUS
ADOPTION PAR CONSEIL D’ADMINISTRATION
SI CONVENTION EST RATIFIEE
SI CONVENTION N’EST PAS RATIFIEE
COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE (CLS)
TRAVAILLEURS
EMPLOYEURS
GOUVERNEMENTS
Projet Liberté syndicale/Centre de Turin
Projet Liberté syndicale/Centre de Turin
ETABLIR STRATEGIE AU
NIVEAU NATIONAL
Establishment of the CFA
Establishment of the CFA
Part of the special machinery in the field of FOA for trade union purposes, which was established by the ILO in 1950 following an agreement with the Economic and Social Council of the United Nations.
First set up in 1951. Has issued over 2000 decisions.
CFA’s Status and RoleCFA’s Status and Role
A Special (Tripartite) Organ of the Governing Body; as such:
– Not bound by national judicial decisions– Not subject to the prior exhaustion of
national processes/remedies A Quasi-judicial Body:
– It examines complaints of freedom of association for trade union purposes
– It submits its conclusions and recommendations to the Governing Body of the ILO.
CFA’s MandateCFA’s Mandate
Special focus: The Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes
Broad jurisdiction: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association
CFA’s Mandate: Special Focus
CFA’s Mandate: Special Focus
The Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes
However, this includes: – The Right to Organise– The Right to Bargain Collectively– The Right to Strike– The Protection of related Civil Liberties
CFA’s Mandate: Broad Jurisdiction
CFA’s Mandate: Broad Jurisdiction
Ratification not required: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association
Exhaustion of national remedies not required and CFA not bound by national judicial decisions
CFA may also examine Complaints of violations of FOA against States which are not members of the ILO, when such complaints are forwarded to it by the United Nations, with the country’s consent.
Receivability of Complaints before the
CFA
Receivability of Complaints before the
CFA
To be receivable, complaints must satisfy certain conditions of form and substance, which essentially address the following issues:
– Who may file a complaint?– Against whom can a complaint be
directed?– When can a complaint be filed?– How must one proceed to file a complaint?
Who may file a Complaint before the CFA? (1)
Who may file a Complaint before the CFA? (1)
Complaints must come from governments or from a workers’ or employers’ organisation, which may be:
– A national organisation directly interested in the matter
– An international organisation, which has consultative status with the ILO
– Another international organisation of workers or employers, where the allegations relate to matters directly affecting affiliated organisations.
International organisations having consultative status
International organisations having consultative status
Non-governmental international organisations having general consultative status with the ILO include:
– International Co-operative Alliance– International Confederation of Free Trade Unions– World Confederation of Labour– International Federation of Agricultural Producers– International Organisation of Employers– Organisation of African Trade Union Unity– Pan-African Employers’ Confederation.
Who may file a Complaint before the CFA? (2)
Who may file a Complaint before the CFA? (2)
If information about the organisation is not known by the CFA, the organisation should provide information with the complaint, including:
– Information about its membership– Its statutes/by-laws– Information about its national/international
affiliations– Any information that would lead to an
appreciation of the nature of the organisation.
Who may file a Complaint before the CFA? (3)
Who may file a Complaint before the CFA? (3)
Status of complaints emanating from:– Organisations in exile– Organisations which have been dissolved, or– Organisation which have failed to satisfy the
national administration of its lawful existence Such complaints are not automatically
deemed irreceivable– Rather, they are considered on the basis of
the information provided for organisations not known to the CFA: see (2) above
Who may file a Complaint before the CFA? (4)
Who may file a Complaint before the CFA? (4)
To file a complaint, the organisation must have a permanent existence.
This implies having a permanent address, which makes it possible to correspond with it.
Against whom can a complaint be directed?
Against whom can a complaint be directed?
Complaints before the CFA must be filed against a State (government) even if they involve infringements by a specific employer or an employers’ organisation.
When can a Complaint be filed before the CFA?
When can a Complaint be filed before the CFA?
When an infringement of FOA principles/ standards is identified. This can include:
– An action with ongoing implications, such as infringement embodied in legislation or in policy
– A specific act or occurrence, which may require immediate remedial action, such as the arrest or detention of trade unionists, the seizing of an organisation’s assets, the dissolution of an organisation, or the break-up or a trade union meeting.
How must one proceed to file a Complaint?
How must one proceed to file a Complaint?
Filing a complaint implies the formal laying of a charge
The complaint must contain specific allegations of infringement of FOA principles (pursuant to International Labour Standards on FOA)
Complaints to the CFA, should be sent to:– The Director-General
International Labour OrganizationCH-1211 Geneva 22, Switzerland
Complaints to the CFA: Conditions of Form
Complaints to the CFA: Conditions of Form
Complaints must be in writing Complaints must be signed by an official
of the complaining organisation or government
Complaints must be supported by written proof of allegations (sworn statements of facts and/or documentary evidence) relating to specific infringements of freedom of association.
Complaints must be in writing
Complaints must be in writing
A copy of a communication to a third party is not sufficient: the written communication must be directed to the ILO
The document may be sent by fax, but it must be followed by an original document.
Complaints must be signed (1)
Complaints must be signed (1)
Electronic mail is not receivable, as it cannot be signed.
A request for anonymity will be respected only after the Director-General has examined the complaint and concluded that it contains allegations of some degree of gravity which have not previously been examined by the CFA.
Complaints must be signed (2)
Complaints must be signed (2)
Complaints must be signed by a representative of a body entitled to make a Complaint:
– An “entitled representative” includes, for example, a president or executive director.
– It would not include, for e.g., a clerical assistant to the president or a lower-level official of the organisation.
Composition of the CFAComposition of the CFA
A tripartite organ of the Governing Body
– Comprises 9 members and 9 substitutes with an independent Chair (since 1978, chaired by an independent person);
– 3 members drawn from each of the Employers’, Workers’ and Government groups in the GB.
Committee on Freedom of Association
Committee on Freedom of Association
Practice and Procedure
CFA Practice & Procedure
CFA Practice & Procedure
Participation and Presence in the CFA’s Deliberations
No one involved in, or concerned by a complaint filed, may participate in the Committee’s deliberations, or be present during the hearing of the complaint• No representative or national of the State
against which a complaint has been made• No workers’ or employers’ representative
may attend the deliberations
CFA Practice & Procedure (1)CFA Practice & Procedure (1)
The CFA meets three times a year. Where the International Labour Office
finds a complaint insufficiently detailed, it may at any time ask a complainant to specify what infringements are complained of.
If supplementary information is deemed necessary to substantiate a complaint, the Office informs the complainant(s) within one month.
CFA Practice & Procedure (2)CFA Practice & Procedure (2)
The allegations of infringement are transmitted by the Office to the government concerned for reply within a given period.
The CFA decides whether to reach a conclusion or ask the government concerned for additional information.
CFA Practice & Procedure (3)CFA Practice & Procedure (3)
When it adopts conclusions, the CFA may recommend the GB to communicate them to the government concerned, drawing attention to anomalies, and inviting measures to remedy them as well as the transmission of further information on such measures.
CFA Practice & Procedure (4)CFA Practice & Procedure (4)
The CFA may also recommend the referral of the matter to the Fact-Finding and Conciliation Commission.
The CFA submits its report to the GB on all cases which it has decided warrant further examination. After approval by the GB, the reports are published in the Official Bulletin.
CFA Practice & Procedure (5)CFA Practice & Procedure (5)
Where cases involve ratified Conventions on FOA by the State concerned, the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations will follow the matter up under the regular supervisory machinery.
Otherwise, the CFA itself reviews the matter from time to time and may request the Office to ask governments to supply further information on action taken.
CFA Practice & Procedure (6)CFA Practice & Procedure (6)
Withdrawal of Complaints:– A request for withdrawal is not sufficient in itself
for the CFA to automatically cease to proceed further with the case.
– The CFA must be satisfied that the withdrawal is being made in full independence.
– The CFA is alone competent to evaluate in full freedom whether this is the case.
Decision of the CFA: – Reached by consensus: the Committee always
endeavours to reach unanimous decisions.
CFA Practice & Procedure (7)CFA Practice & Procedure (7)
Follows a primarily written process:
– The CFA usually proceeds on the basis of documentary evidence supplied by both the complainant and the government against which the complaint is directed.
Committee on Freedom of Association
Committee on Freedom of Association
Summary of key features:Complaints and Procedure
Status and Powers
COMPLAINTS MUST:
EMANATE FROM GOVERNMENTS, WORKERS’ OR EMPLOYERS’ ORGANISATIONS:
- National organisations having direct interest in the matter- International organisations having consultative status with ILO- International organisations where allegations relate
to matters directly affecting their affiliated organisations- Organisations must have permanent existence- Exiled or dissolved organisations may lodge complaints
BE IN WRITING
BE SIGNED
SUPPORTED BY EVIDENCE
CONDITIONS OF RECEIVABILITY FORCOMPLAINTS OF VIOLATIONS OF FOACONDITIONS OF RECEIVABILITY FORCOMPLAINTS OF VIOLATIONS OF FOA
FOA Project/Turin CentreFOA Project/Turin Centre
SPECIAL PROCEDURE CONCERNINGFREEDOM OF ASSOCIATION
SPECIAL PROCEDURE CONCERNINGFREEDOM OF ASSOCIATION
POSSIBLE INTERVENTION
DECISIONS BY CONSENSUS
POSSIBLE DIRECT CONTACTS
ADOPTION BY GOVERNING BODY
IF ILO CONVENTION IS RATIFIED
COMMITTEE OF EXPERTS ON THE APPLICATION OF CONVENTIONS
AND RECOMMENDATIONS (CEACR)
IF ILO CONVENTION IS NOT RATIFIED
FOLLOW-UP BY THE CFA
COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION (CFA)
WORKERS
EMPLOYERS
GOVERNMENTS
FOA Project/Turin CentreFOA Project/Turin Centre
COMPLAINT PRESENTED TO ILO AND TRANSMITTED TO GOVERNMENTS
FOR OBSERVATIONS
ESTABLISH STRATEGY AT
NATIONAL LEVEL
SPECIAL CHARACTERISTICS
ILO GOVERNING BODY TRIPARTITE ORGAN
CHAIRED BY INDEPENDENT PERSON
FOCUS ON SPECIFIC SITUATION
LEGISLATIVE AS WELL AS FACTUAL EXAMINATION EVEN
WITHOUT RATIFICATION
QUASI-JUDICIAL BODY
NOT BOUND BY NATIONAL JUDICIAL DECISIONS
NOT SUBJECT TO THE PRIOR EXHAUSTION
OF NATIONAL REMEDIES
COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATIONCOMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION
FOA Project/Turin CentreFOA Project/Turin Centre
