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Livret social de l’employeur 2019

Livret social - cogep.fr · 3 Livret social de l’employeur our le 11 avril 2019 1 L LATIONS Thème 1 : les obligations La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) L’employeur

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Livret socialde l’employeur

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Thème 1 • Les obligations• La déclaration préalable à l’embauche ..........................................................3• Le suivi individuel de l’état de santé des salariés .......................................4• La convention collective ...............................................................................6• La prévoyance complémentaire ....................................................................6• La complémentaire santé obligatoire (mutuelle) ............................................6• Le registre du personnel ...................................................................................7• Les affichages obligatoires ...............................................................................7• L’organisation des élections professionnelles ............................................. 10• La formation professionnelle continue (FPC) .............................................. 11• La sécurité dans l’entreprise et document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) .............................................................................. 13

• Le Compte Personnel de Prévention (C2P) ................................................. 14• Prévention des risques professionnels ....................................................... 15• La déclaration d’un accident du travail ....................................................... 16• Les documents à remettre au salarié lors de la rupture du contrat de travail . 17• La portabilité de la prévoyance et de la mutuelle : obligations ..................... 18

Thème 2 • Notions sur le temps de travail• Le contrôle de l’horaire de travail ............................................................... 19• Heures supplémentaires et contingent (hors régime agricole) ................ 20• Régime agricole : durée du travail maximale annuelle ............................... 21• Durée minimale de travail à temps partiel ................................................... 22• Le travail dominical .................................................................................... 23• Le travail de nuit ........................................................................................ 24• Les apprentis et jeunes de moins de 18 ans ............................................... 25• La journée de solidarité ............................................................................. 26

Thème 3 • Divers• La période d’essai ..................................................................................... 27• La classification des emplois ..................................................................... 30• La clause de non-concurrence ................................................................... 31• Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail ........................................... 32

Annexes• Annexe 1 : La fiche d’embauche ................................................................ 33• Annexe 2 : Seuils d’effectifs créateurs d’obligations en droit social ............. 34• Annexe 3 : Exemple de fiche d’enregistrement du temps de travail ............. 36

PLAN PAR THÈMES ABORDÉS

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La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) L’employeur doit déclarer toute embauche de personnel à l’URSSAF ou MSA (régime agricole) dontrelève l’établissement dans lequel s’effectue l’embauche par une déclaration préalable à l’embauche « DPAE » au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard avant la prise de fonction du salarié :

• soit par Internet www.due.urssaf.fr, soit par le site www.urssaf.fr ou www.msa.fr, soit par net-entreprises.fr, soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel paie ;

• soit par un formulaire daté et signé par l’employeur envoyé par la poste ou par télécopie à l’URSSAF ou la MSA.

“ A SAVOIR :Certains employeurs sont soumis à une obligation de déclaration dématérialisée sous peine de pénalité financière. Il s’agit des employeurs ayant accompli plus de 50 DPAE. „

Une copie doit être remise au salarié.

Le défaut de remise au salarié du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration et du volet détachable de l’accusé de réception est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe.

“ A SAVOIR :Le défaut de DPAE peut être sanctionné par le versement d’une amende administrative (somme égale à 300 fois le minimum garanti (MG = 3.62€) et une amende de 5e classe soit 1 500€ pour une personne physique et 7 500€ pour une personne morale . „

i Point de vigilance : Si le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier, avant l’embauche,

auprès de la préfecture que celui-ci possède bien une autorisation de travail en cours de validité, sauf pour les ressortissants de l’Union Européenne et sous certaines réserves.

Pour un salarié étranger hors Communauté Européenne, l’employeur doit procéder à unedemande de vérification d’authenticité du titre de séjour par courrier LRAR ou électronique auprès des services de la Préfecture du lieu d’établissement sauf si le salarié est inscrit au Pôle-Emploi.

L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger non muni d’un titre de séjour l’autorisant à exercer une activité salariée, s’expose à de lourdes sanctions : amende de 15 000 à 100 000 €et peine d’emprisonnement de 5 à 10 ans.

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Le suivi individuel de l’état de santé des salariésL’employeur est obligé d’adhérer à un service de santé au travail agréé, compétent territorialement. Cette adhésion participe à l’effectivité de son obligation de prévention.

i Point de vigilance : Le chef d’entreprise doit impérativement provoquer et s’assurer de la programmation des

visites médicales obligatoires auprès de sa médecine du travail pout tout salarié embauché et ce, quelle que soit la durée du contrat (1 jour ; une semaine, un mois…)

Les examens obligatoires La surveillance de l’état de santé des salariés est exercée au moyen des examens médicaux suivants :

Le suivi médicalPour les salariés hors risque : La visite d’information et de prévention (VIP) doit avoir lieu tous les 5 ans. Elle est réalisée par le Médecin du travail, par les collaborateurs du Médecin du Travail, lesinternes en médecine du Travail ou les infirmières. Dans le cas le où le salarié a bénéficié d’une VIP dans les 5 ans précédant sa prise de poste et sous certaines conditions, il n’a pas à la repasser. Une attestation de suivi est remise à l’employeur qui doit être conservée dans le dossier du salarié.

L’objet de cette visite : interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Les salariés de nuit bénéficient de VIP dans des conditions plus protectrices : visite avantl’embauche et périodicité réduite à 3 ans.

Nouveauté : à titre expérimental (et jusqu’au 31 décembre 2021), la VIP d’embauche d’un apprenti pourra être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, lorsqu’aucun professionnelde santé au travail ne sera disponible, dans un délai de 2 mois après son embauche.

Dans des cas précis, la VIP peut ou doit être suivie d’une visite médicale effectuée par le Médecin du travail (exemple : femmes enceintes ; le travailleur handicapé reconnu par la CDAPH ou le titulaire d’une pension d’invalidité...). Le médecin du travail délivre une fiche d’aptitude qui doit être conservée au dossier du salarié.Pour les salariés à risques : ce suivi est renforcé. Il est assuré par le Médecin du Travail. Il s’agit des postes occupés par des salariés :

- exposés, notamment, à l’amiante au plomb, au risque de chute de hauteur lors d’opérations de montage et démontage d’échafaudages etc.

- de moins de 18 ans affectés aux travaux interdits bénéficiant d’une dérogation.

- titulaires d’une autorisation de conduite d’équipements présentant des risques, délivrée par l’employeur (exemple : chariots élévateurs).

- habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.

- pour lequel le médecin du travail constate qu’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié.

Dans le cadre de ce suivi, le médecin du travail délivre un avis d’aptitude ou d’inaptitude(obligatoirement sur modèle fixé par arrêté).

La visite de reprise La visite de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail est obligatoire dans les cas suivants :

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• absence pour cause de maladie professionnelle ;

• retour de congé de maternité ;

• absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle, suite à un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.

Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail délivre un avis d’aptitude ou d’inaptitude (obligatoirement sur modèle fixé par arrêté).

i Point de vigilance : Ne pas hésiter à prendre le contact du Médecin du Travail si vous ne comprenez pas l’avis

médical, notamment, s’il s’agit d’une attestation de suivi avec des aménagements.

“ A SAVOIR : Le salarié peut bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail et d’une visite de pré reprise. Des examens complémentaires peuvent être réalisés ou prescrits par le Médecin du Travail. „La déclaration d’inaptitude L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail qui doit lui-même :

- réaliser au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

- ou faire réaliser une étude du poste ;- ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise et indiquer la date à

laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;- un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités :

- après avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise, que l’inaptitude soit professionnelle ou non professionnelle,

- en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ;

- et aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

Exceptions à l’obligation de reclassement dans 2 cas précis lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que :

- « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». - « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Hormis ces 2 cas d’exonération, la recherche de reclassement doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

i Point de vigilance : Un dossier d’inaptitude mal géré peut avoir des conséquences financières non négligeables

pour l’Entreprise. Ne pas hésiter à prendre conseil auprès de vos interlocuteurs habituels qui sauront vous accompagner dans la gestion du dossier.

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La convention collectiveL’employeur doit informer tous les salariés de l’existence de la Convention Collective applicable dans son entreprise. De plus, il doit tenir à leur disposition cette convention pour qu’ils puissent la consulter.Si l’employeur ne possède pas cette convention, nous l’invitons à se la procurer auprès de laDocumentation Française : http//www.ladocumentationfrancaise.frPour le régime agricole, l’employeur doit se rendre auprès des unités territoriales de la DIRECCTE soit physiquement, soit sur leur site internet : http://direccte.gouv.fr

“ A SAVOIR :Communiquer par tout moyen (affichage ou remise au salarié) un avis comportant l’intitulé des conventions et accord applicables, dans l’établissement et préciser les modalités de consultation de ces textes. „

La prévoyance complémentaire En cas de mise en place d’un régime de prévoyance et/ou de mutuelle, ou d’adhésion de salariés à un régime déjà existant, outre le respect strict d’un formalisme par l’employeur, ce dernier doit remettre aux salariés une notice d’information, précise et présentant en caractères apparents les clauses d’exclusion établie par l’assureur, définissant les garanties et les formalités en cas de sinistre.

i Point de vigilance : un défaut d’information peut causer un préjudice au salarié et lui permettre d’être indemnisé

Complémentaire santé obligatoireL’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés qui ne disposent pas déjà d’une couverturecomplémentaire, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.La mise en place d’une complémentaire santé obligatoire se fait soit par accord d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur (document écrit par lequel l’employeur définit les modalités de la couverture santé applicable dans la Société) sous réserve de respecter un certain nombre de conditions.L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance.Les partenaires sociaux de la branche peuvent recommander un organisme. Dans ce cas, cette recommandation doit intervenir après une procédure de mise en concurrence préalable.La couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) du salarié n’est pas obligatoire, mais l’employeur (ou les partenaires sociaux) peut décider de les couvrir aussi.La couverture collective obligatoire doit remplir les conditions suivantes :

• la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié) ;

• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum) ;• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés, ou pour une ou plusieurs catégories

d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels) ;• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf exceptions.

L’employeur doit remettre à chaque salarié une notice établie par l’assureur.Nouveauté : la couverture minimale que les contrats d’assurance groupe frais de santé doivent prévoir pour ouvrir droit à exonération est étendue à de nouvelles dépenses en matière d’optique médicale, de prothèses dentaires et d’aides auditives. L’employeur a jusqu’au 1er Janvier 2020 pour mettre votre régime en conformité.

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En cas d’employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l’un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection auprès des autres employeurs au moyen d’un justificatif annuel d’adhésion.En cas de suspension du contrat de travail, la couverture doit être maintenue lorsque le salarié est en cours d’indemnisation (arrêt maladie, par exemple). En revanche, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la mutuelle quand la suspension n’est pas indemnisée (congé parental, par exemple).Cas de dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise1) Le salarié a déjà une mutuelle en tant qu’ayant droit à condition d’être couvert par un :

• autre régime frais de santé collectif obligatoire ;• contrat d’assurance de groupe dit Madelin ;• régime local d’Alsace-Moselle ;• régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques

et gazières (CAMIEG) ;• mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales.

2) Le salarié a déjà une mutuelle complémentaire individuelle :

La dispense d’adhésion joue uniquement jusqu’à l’échéance du contrat individuel.3) Le salarié est dans l’entreprise lors de la mise en place du dispositif :

4) Le salarié bénéficie de la CMUC ou de l’ACS :

5) Le salarié est à temps partiel :

Il peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :• l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté ;• sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire.

6) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (moins de 3 mois) :

S’il bénéficie d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois, il doit justifier d’une couverture complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables.

7) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (entre 3 mois et 1 an) :

Il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté.

8) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission d’1 an ou plus :

Il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté.Il doit fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.

9) Le salarié est apprenti :

a) Si sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire : qu’il soit en CDI ou en CDD, il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté.

b) Sa cotisation est inférieure à 10 % de son salaire :• il est en CDD de moins d’1 an :

- il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette faculté.

• est en CDD d’1 an ou plus :- il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance

dans l’entreprise prévoit cette faculté.- il doit fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par

ailleurs.

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Les affichages obligatoiresType d’information Contenu

Inspection du travail Adresse, nom et téléphonede l’inspecteur du travail compétent

Service d’accueil téléphonique

Téléphone (09 69 39 00 00)Demandes d’information et de conseil

sur les discriminations et sur les conditionsde saisine du Défenseur des droits

Médecine du travailAdresse et numéro de téléphone du médecin du travail

et des services de secours d’urgence(pompiers, SAMU, police,…)

Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos

Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs

Congés payés Période de prise des congés(2 mois avant le début des congés)

Avis indiquant les modalitésd’accès des salariés

au document unique d’évaluation des risques (DUER)

Affichage au même emplacementque celui réservé au règlement intérieur,

s’il y en a un

Interdiction de fumerInterdiction de vapoter

Interdiction de fumer/vapoterdans les locaux de l’entreprise

À partir de 50 salariés Accord de participation

Information sur l’existence d’un accordet de son contenu

Nouveautés : - modification du texte pénal sur le harcèlement sexuel qui inclut désormais les agissements

sexistes.

Le registre du personnel L’employeur doit tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer dans l’ordre d’embauchage, tous les salariés occupés par l’établissement (y compris les intérimaires), les stagiaires et les personnes effectuant un service civique dans une partie spécifique du registre.Ce registre établi par l’employeur doit être tenu au siège de chaque établissement. Il comporte nom, prénoms, type de contrat, nationalité, sexe, date de naissance, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie des salariés. L’employeur doit tenir à la disposition des contrôleurs, les copies des titres de travail des salariés étrangers avec le registre du personnel, et sur chaque lieu de travail distinct du siège et n’ayant pas le caractère de stabilité pour les salariés étrangers qui y sont occupés. Les stagiaires doivent également figurer dans une partie spécifique du registre

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Type d’information Contenu Moyen de l’information

Accords collectifs

Avis comportant l’intitulé desconventions et des accords applicables dans l’établissement ainsi que le lieu et

les modalités de consultation.Information par tout moyen.

Congés payés

Ordre de départ en congé. Information par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.

Dans les entreprises affiliées à une Caisse de congés payés : raison sociale

et adresse de celle-ci.Information par tout moyen.

Égalité de rémunération

entre les femmes et les hommes

Texte des articles L. 3221-1à L. 3221-7 et R. 3221-1

et R. 3221-2 du code du travailrelatif à l’égalité de rémunération entre

les hommes et les femmes.

Information par tout moyendes personnes ayant accès aux lieux

de travail ainsi qu’aux candidatsà l’embauche.

Lutte contre les dis-criminations ou les

inégalités

Textes relatifs à l’interdictiondes discriminations

et aux sanctions encourues(C. pén., art. 225-1 à 225-4).

Information par tout moyen portéeà la connaissance des salariés,des candidats à une embauche

ou à un stage.

Harcèlementmoral et sexuel

Texte de l’article 222-33-2du code pénal concernant

le harcèlement moral.

Information par tout moyen portéeà la connaissance des salariés

et des stagiaires.

Texte de l’article 222-33du code pénal relatif au harcèlement

sexuel. Les autorités et servicescompétents ainsi que les voies de recoursciviles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents

Information par tout moyen portéeà la connaissance des salariés

et des stagiaires.

Participationaux résultatsl’entreprise

Existence et contenude l’accord de participation.

Information par tout moyenet à défaut, par voie d’affichage.

Règlementintérieur

Ensemble des clausesdu règlement.

Information par tout moyen portéeà la connaissance des personnes ayant

accès aux lieux de travailou aux locaux où se fait l’embauche.

Reposhebdomadaire

Jours et heures de repos collectifhebdomadaire lorsque le repos

hebdomadaire n’est pas le dimanche.Information par tout moyen.

Autorisation des dérogationstemporaire au repos dominical

dans les exploitations de mines,de salines et carrières,

établissement industriels,chantiers du bâtiment et du génie civil,

chantiers navals lorsquel’emploi de salariés les dimanches

et jours fériés est nécessaireen Alsace-Moselle.

Communication par tout moyende la décision du préfetautorisant la dérogation.

Nouveautés : - Obligation de mettre en place le règlement intérieur dans les Entreprises de 50 et + (et non

plus 20 salariés)(Loi du 11 avril 2019 - Chapitre1er - Section 2 - Article 6-3 nouvel article L1311-2 CT)

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L’organisation des élections professionnellesA compter du 1er Janvier 2020 au plus tard, toutes les entreprises de 11 salariés et plus auront dû mettre en place un CSE (Comité Social et économique) qui remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

i Point de vigilance : L’employeur a choisi de proroger jusqu’à un an, par accord collectif ou décision unilatérale,

les mandats arrivés à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, la mise en place du CSE devra intervenir à l’issu de cette prorogation.

Les règles de mise en place du CSE sont les suivantes :

• Calcul de l’effectif : le seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs pour générer l’obligation de mettre en place le CSE. Dès que le seuil de 11 salariés sera atteint, l’employeur devra procéder à la mise en place des élections. Quand le seuil de 50 salariés est atteint, le CSE voit ses attributions modifiées.

• Durée des mandats : la durée des mandats des membres du CSE est de 4 ans.

• Élections : l’organisation des élections incombe à l’employeur. Pour cela il doit :- inviter par courrier ou par tout moyen les organisations syndicales à négocier le protocole

d’accord préélectoral et à présenter les candidats. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés ne sont soumises à cette obligation que lorsqu’au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information faite aux salariés de l’organisation des élections professionnelles ;

- que le vote ait lieu dans les 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés ;

- que la liste des candidatures permette une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

i point de vigilance : Le défaut d’organisation des élections peut notamment entraîner :

- Un délit d’entrave et le versement de dommages et intérêts pour le préjudice que le salarié subirait ;

- L’illicéité d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

- L’irrégularité d’un licenciement pour motif économique ;

- La privation d’exonérations fiscales et sociales en matière d’intéressement.

“ A SAVOIR :Avoir un CSE présente de nombreux intérêts :

• Possibilité de négocier un accord d’entreprise avec les membres élus du CSE notamment en matière d’aménagement de la durée du travail ;

• Avoir un interlocuteur dans l’Entreprise ;

• Donner une image de conformité à l’Administration en cas de contrôle, même en présence d’un PV de carence.

Pour vous accompagner dans cette démarche COGEP met à votre disposition le kit CSE comprenantle calendrier des opérations à respecter et les modèles nécessaires. Pour un accompagnement, adressez-vous à votre interlocuteur habituel. „

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La Formation Professionnelle Continue (FPC) Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenues de former leurs salariés.

Les obligations de dépenses

Depuis le 1er janvier 2019 la taxe d’apprentissage est accolée à la contribution légale pour créer une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) mais les taux restent les mêmes.

La CUFPA est calculée sur la masse salariale de l’année en cours et non plus sur l’année antérieure.

Le recouvrement de la CUFPA est réalisé au titre de l’année 2018 - 2019 - 2020 par les OPCO (opérateur de compétences) puis, à partir du 1er Janvier 2021, par l’URSSAF.

i Point de vigilance : Impact sur la trésorerie des entreprises de 11 salariés et plus en 2019, année transitoire

L’employeur sera soumis à une double collecte par l’OPCO sur 2019 :

• D’une part, au titre de l’année 2018, collecte de la contribution unique des entreprises calculée sur la masse salariale 2018 ainsi que la taxe d’apprentissage.

• D’autre part, au titre de l’année 2019, collecte de la nouvelle CUFPA assise sur les rémunérations versées au titre de l’année 2019 avec, toutefois, un taux dérogatoire minoré à 0.55% ou 1%.

En 2020, versement en 3 fois (avant le 1er mars et le 15 septembre 2020 et le 1er mars 2021)

En 2021, collecte de la CUFPA au titre de l’année 2021

CUFPAContribution

à la formation professionnelle Taxe

apprentissage

Effectifmoins de 11

0,55% 0,68% (sauf exonérations)

Effectif supérieurou égal à 11

1% 0,68% (sauf exonérations)

Dédiée aufinancement

• Alternance • Compte professionnel de

formation (CPF)• Contrat d’évolution

professionnelle (CEP) • Développement compétences :

entreprises de – 50 salariés• Formation des demandeurs

d’emploi

• 87 % pour l’alternance• 13 % dépenses libératoires

+ 1% contribution CPF-CDDMaintien des règles relatives au franchissement du seuil

+ contribution supplémentaireà l’apprentissage (CSA) pourles entreprises + 250 salariés

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PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (EX PLAN DE FORMATION)L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Deux types d’actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l’exercice d’une activité (ex : le CACES, FCOS, formation à la sécurité..) : actions obligatoirement organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

• Les autres actions de formation, à l’initiative de l’employeur, organisées soit sur le temps de travail, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié).

Le CSE (plus de 50 salariés) doit être consulté sur le plan de développement des compétences.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les coûts de l’action de formation, la rémunération des salariés et cotisations sociales, frais annexes sont pris en charge par l’OPCO (opérateur de compétence) sur les fonds mutualisés de la contribution légale.

Les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient plus des fonds paritaires.

L’ALTERNANCE REVUE : apprentissage, contrat de professionnalisation ; PRO A

ENTRETIENS PROFESSIONNELSL’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de faire bénéficier le salarié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et qu’il ait suivi au moins une action de formation non obligatoire.

Nouveauté : Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel comporte également des informationssur l’activation par le salarié de son CPF.

“ A SAVOIR :Garder la trace écrite de toutes les actions menées par l’employeur pour répondre à son obligation légale d’adapter le salarié aux exigences de son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. „

i Point de vigilance : Il est désormais prévu que l’abondement-sanction de 3 000 € intervient dans l’hypothèse

où le salarié, dans une entreprise de 50 et + salariés, n’a pas bénéficié des entretiens biennaux et d’au moins une action de formation autre qu’obligatoire au cours d’une période de 6 ans.

Apprentissage Contrat de

professionnalisation

PRO A(ex période de

professionnalisation)

Age limite rehaussé à 29 ans révolus (expérience de 3 ans)Une aide financière qui se substitue aux 3 anciennes.Montant forfaitaire dégressif (4 125€ pour la 1ère année, 2000€ pour la 2ème,…)

Durée maximale portée à 36 mois

Financement par OPCO pour le coût du contrat

Changer de métier oubénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle

Financement par OPCO(au titre de l’alternance)

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COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DU SALARIÉLe compte personnel de formation est rénové de la manière suivante :

La sécurité dans l’entreprise et DocumentUnique d’Évaluation des Risques professionnelsSous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires (actions de prévention, de formation, d’information ...) pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures devant être adaptées à l’évolution des techniques.

L’article R.4121-1 du Code du Travail prévoit que «l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs».

ll faut donc effectuer une réelle démarche impliquant un inventaire des risques et l’élaboration d’un programme d’actions pour prévenir les risques détectés au niveau de chaque unité de travail.

L’absence de Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) est préjudiciable à l’entreprise en cas d’accident du travail d’un salarié et particulièrement en cas de contentieux avec ce dernier. La faute inexcusable – lourde de conséquences financières pour l’entreprise – est souvent mise en avant en l’absence du DUER.

A défaut de DUER, le législateur a prévu des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 000 euros.

Le document unique d’évaluation des risques doit faire l’objet d’une mise à jour au moins annuelle, étant précisé que cette mise à jour peut être moins fréquente pour les entreprises de moins de 11 salariés sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et sécurité des salariés.

Financement parcaisse des dépôts

dès le 1er/01/20Abondement par

l’employeur, par lesOPCO, la CNAM,…

CPF de transitionavec abondement

possible (remplace le CIF)Financement à partir de 2020 par la commission paritaire interprofessionnelle le CPIR

Monétarisation du CPF 500 €Plafond X 10

Majoration pour lesmoins qualitiés (800€)

Possibilité demobiliser le CPFen complément

d’autres dispositifssi le salariéest d’accord

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Le Compte Personnel de Prévention (C2P) Le C2P permet au salarié qui exerce son travail dans des conditions difficiles d’accumuler des points, notamment pour financer une majoration de sa durée d’assurance vieillesse (attribution de trimestressupplémentaires) et partir en retraite avant l’âge légal.

Les salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels sont titulaires d’un compte personnel de prévention (C2P).

Le C2P fonctionne pour 6 facteurs de risques définis précisément par le Code du Travail(c. trav. art. D.4163-2) :

• travail de nuit ;

• travail répétitif ;

• travail en équipes successives alternantes ;

• travail en milieu hyperbare ;

• températures extrêmes ;

• bruit.

“ A SAVOIR :Vous devez déclarer les situations de pénibilité aux caisses de retraite dans la déclaration sociale nominative (DSN). Un accord de branche étendu peut déterminer l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils fixés par le Code du Travail (c. trav. Art. L.4163-2). „ L’évaluation des expositions au risque professionnelLe dispositif concerne les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils fixés par le Code du Travail.

Pour chaque facteur de risque (6 facteurs) il est associé un seuil d’exposition.

Deux critères doivent être réunis pour déterminer le seuil d’exposition d’un risque à savoir le critère de l’intensité (décibels pour le bruit, en tranche horaire de nuit, etc.) et celui qui repose sur une notion temporelle (durée ou fréquence).

Les 2 critères doivent être réunis pour que le seuil d’exposition soit considéré comme atteint ou dépassé.

En premier lieu, l’employeur doit évaluer les expositions au risque au regard de référentiels types définis au niveau des branches professionnelles (c. trav. art. L. 4163-2).

En l’absence de référentiels de branches (accord de branche étendu), l’employeur procédera à son évaluation au regard de référentiels professionnels de branche homologués par arrêtés ministériels.

En l’absence de référentiel de branche ou homologué, l’employeur devra effectuer lui-même l’évaluation de l’exposition de ses salariés au regard des « conditions habituelles de travail » caractérisant le poste occupé, en moyenne annuelle (c. trav. Art. D.4163-3).

Pour plus de renseignements sur ces points : instr. DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016.

i Point de vigilance Certains salariés (salariés du particulier employeur par exemple) ne peuvent pas acquérir

de droits au titre du C2P, alors qu’ils sont exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delàdes seuils réglementaires. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’établir, pour chacun de ces salariés, une « fiche individuelle de suivi » (c. trav. art. D. 4163-4).

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Prévention des risques professionnels (pénibilité)Certaines entreprises doivent conclure un accord collectif ou un plan d’action comportant notamment des mesures visant à réduire l’exposition à des facteurs de risques professionnels, sous peine d’avoir à acquitter une pénalité financière.

L’employeur doit donc engager des actions de préventions portant sur 10 facteurs de risques professionnels : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, risque hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif (c. trav. art. L. 4121-1).

Cette obligation concerne tous les salariés, et pas uniquement ceux exposés à ces facteurs de risques professionnels.

Quelles sont les entreprises concernées ?Il existe deux critères cumulatifs :

• Les entreprises concernées sont les employeurs et groupes d’entreprises d’au moins 50 salariés (et entreprise qui appartient à une UES d’au moins 50 salariés).

• Les entreprises entrent dans le champ de la pénalité lorsque 25 % (depuis le 1.1.2018) au moins des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à l’un au moins des 6 facteurs de risques professionnels relevant du C2P.

Nouveauté : Les Entreprises rentrent également dans le champ de la pénibilité lorsque leur taux de sinistralité est supérieur à 0,25.

L’indice sinistralité = nombre d’AT/MP sur les 3 dernières années effectif de l’entreprise

Inscription des pointsSuivant les déclarations établies par l’employeur (via la DSN), les comptes professionnels de préventionsont gérés par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général (CARSAT).

Chaque titulaire d’un compte a accès à son compte via un service Internet mis en place par l’administration (« www.compteprofessionnelprevention.fr»), qui lui permet de connaître les points acquis chaque année, les points consommés, le nombre total de points inscrits sur le compte et leur utilisation possible (c. trav. art. L. 4163-15).

Les points accumulés par les bénéficiaires se cumulent tout au long de la carrière sur un compte personnel qu’ils pourront utiliser pour :

• se former et changer de métier pour accéder à des métiers moins pénibles ou non exposés ;

• réduire leur durée de travail tout en maintenant un complément de rémunération ;

• ou partir plus tôt à la retraite.

Les cotisations patronalesLe fonds de financement du compte de prévention de la pénibilité et les deux cotisations patronales qui l’alimentaient ont été supprimés au 1.01.2018.

Le compte professionnel de prévention est financé par la branche accidents du travail-maladies professionnelles de la sécurité sociale.

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Quelles sont les conséquences en cas d’absence d’accord ou de plan d’entreprise ➜ Pénalité dite 1 % sur le Brut SS.A défaut de respecter cette obligation ou en cas de manquement dans la conformité de l’accord ou du plan, la DIRECCTE met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.

Passé ce délai, la DIRECCTE décide si la pénalité est applicable ou non, et en fixe le taux.

Ces entreprises ou/et celles appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés échappent à la pénalité dès lors qu’elles relèvent d’un accord de branche étendu relatif à la prévention de la pénibilité, sans avoir besoin de conclure leur propre accord ou d’élaborer leur propre plan d’action (c. trav. art. L. 4163-4 et L. 4162-1).

La déclaration d’un accident du travail Est considéré comme accident du travail, quelle que soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (Code de sécurité sociale, art. L. 441-1).

Il est donc caractérisé par :

• un fait accidentel qui résulte d’un évènement survenu soudainement et qui soit à l’origine d’une lésion de l’organisme ;

• un fait lié au travail : l’accident doit survenir pendant le temps et au lieu de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur.

La victime d’un accident du travail doit, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilitéabsolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés (Code de sécurité sociale, art. L. 441-1).

L’employeur doit :

• déclarer tout accident dont vous il a connaissance, même en l’absence d’arrêt de travail, à la CPAM dont relève la victime dans les 48 heures.

• lui adresser une attestation de salaire en cas d’arrêt de travail.

• délivrer à la victime une feuille d’accident.

Il peut effectuer cette déclaration en ligne sur Internet : www.net-entreprises.fr

L’employeur doit également informer le CSE (dans les entreprises de + de 50 salariés) suite à un accident du travail.

Les entreprises, du régime général et du régime agricole relevant de la DSN, doivent utiliser les signalements DSN arrêts et reprises du travail pour les accidents du travail et maladies professionnelles(AT/MP).

L’obligation mise à la charge de l’employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance, qu’il s’agisse d’un accident du travail proprement dit ou d’un accident de trajet, est formelle.

i Point de vigilance : L’employeur ne dispose d’aucun pouvoir pour apprécier le caractère professionnel de

l’accident et doit donc déclarer l’accident quoi qu’il arrive. Il peut néanmoins, en déclarant l’accident, émettre des réserves. L’intérêt d’émettre des réserves est l’ouverture d’une enquête par la caisse et de donner accès au dossier.

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Les documents à remettre au salarié lors de la rupture du contrat de travail A la date de la rupture du contrat de travail : quelle qu’en soit sa nature (démission, licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte, fin de CDD,…), l’employeur doit remettre au salarié :

• Un certificat de travail qui comporte : la date d’entrée et de sortie, la nature et les périodes des emplois occupés et la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé.

• Un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire précis des sommes versées au titre de la rupture du contrat ; il est établi en double exemplaire. Le salarié n’est pas obligé de le signer. Le salarié a six mois pour le dénoncer par LR/AR.

• Une attestation Pôle emploi : depuis le passage à la DSN, cette attestation sera émise automatiquement en cas de signalement de sortie d’un salarié. Cette attestation est fournie par Pôle Emploi en format PDF et reconstituée à partir du fichier déposé. Elle est téléchargeable sur le tableau de bord disponible sur le site net-entreprises.

Autres formalités• Maintien de la remise du bordereau BIAF aux CDD (Bordereau individuel d’accès à la formation),

document remis par l’employeur au salarié à l’issue de sa mission en CDD, pour lui permettre de connaître ses droits et de les faire valoir ;

• Pour les entreprises qui ont un dispositif d’épargne salariale (intéressement, PEE, PERCO...), des informations doivent être communiquées au salarié.

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La portabilité de la prévoyance et de la mutuellePour éviter une rupture de tout ou partie du bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance des salariés en cas de rupture de leur contrat de travail, il est instauré par la législation sociale une portabilité de ces droits.

A la fin du contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié concerné du maintien de ces garanties dans le certificat de travail. Il informe également son/ses organisme(s) assureur(s)

Sont concernés les salariés :• dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation auprès du régime

d’assurance chômage (tous les licenciements sauf faute lourde, les ruptures conventionnelles, les fins de CDD, les ruptures de contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les démissions considérées comme légitimes) ;

• l’ancienneté est arrondie au nombre de mois supérieur, ainsi un salarié ayant un CDD de 15 jours bénéficiera d’une portabilité d’un mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est accordé gratuitement pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois (ou plus dans certains cas : par exemple 36 mois pour la PROBTP qui gère le secteur bâtiment). Le salarié perd son droit au bénéfice de la portabilité :

• dès qu’il retrouve un emploi ;

• en cas de radiation des listes du Pôle Emploi.

Financement du maintien des garanties :Par un système de mutualisation, financé par le contrat des actifs (contributions patronales et salariales du contrat). Le salarié sorti ne doit rien payer après avoir quitté l’entreprise.

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Le contrôle de l’horaire de travail En cas d’horaire collectifAffichage pour les salariés occupés selon cet horaire qui indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il doit mentionner les temps de pause ainsi que les coupures.

Préalablement, un double de l’horaire de travail doit être adressé à l’Inspecteur du Travail avant sa mise en service sous peine d’amende. Le cas échéant, l’horaire collectif doit être soumis aux représentants du personnel pour avis.

En cas d’horaire non collectif(par exemple salariés à temps partiels, horaires individuels, horaires non collectifs, ...) la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée individuellement :

- quotidiennement, par enregistrement selon tout moyen des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé d’heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est signé par le salarié et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

Aucune forme particulière n’est prescrite pour ces décomptes. Vous pouvez utiliser : cahiers, classeurs, registres, plannings, fiches... (Cf. ANNEXE 3 : Fiche d’enregistrement du temps de travail).

L’absence de décomptes journaliers et hebdomadaires constitue une contravention passible d’une d’amende de 4ème classe soit 750 euros pour les personnes physiques et 3 750 euros pour les personnes morales.

i Point de vigilance : Un rappel de salaire au titre d’heures effectuées et non rémunérées est souvent réclamé

devant la juridiction prud’homale.

La preuve est partagée. Si le salarié produit un document retranscrivant les heures supplémentairesqu’il prétend avoir effectué, l’employeur doit pouvoir répondre à ce document et produire à son tour des documents justifiant des heures effectivement réalisées par le salarié.

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Heures supplémentaires et contingent(hors régime agricole) Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ? C’est une heure de travail effective effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures).

Elle se décompte, en principe, à la semaine.

Comment sont-elles rémunérées ? Possibilité de fixer les taux de majoration entre 10 % et 25 %, sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche.

A défaut d’accord, ce taux est fixé à 25 % de la 36ème à la 43ème heure et 50 % à partir de la 44ème heure.

Elles sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire.

Il est possible de remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur de remplacement.

Exemple : une heure supplémentaire effectuée = 1,25 heures soit 1h15 minutes de repos

i Point de vigilance : Faire signer un écrit au salarié lors de la prise de repos et informer le gestionnaire de paie

pour qu’il mentionne les jours de repos pris sur le bulletin de paie du mois concerné.

Nouveauté : Les rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentairesaccomplies à partir du 1er Janvier 2019 bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu limitée à 5 000 euros par an et bénéficient d’une réduction de cotisations salariales.

Ces exonérations ne s’appliquent que lorsque les heures supplémentaires ne se substituent pas à un autre élément de rémunération dans un délai inférieur à 12 mois.

Qu’est-ce que le contingent ? Le contingent constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute au paiement des heures supplémentaires. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles effectuées au-delà de la durée légale.

Ne s’imputent pas sur le contingent les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.

En l’absence d’accord, il est fixé à 220 heures.

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure accomplie au-delà du contingent, à défaut d’accord, est fixée à :

• 50% pour les entreprises de 20 au plus ;

• 100% pour celles de plus de 20 salariés.

En l’absence de conclusion d’accords, la contrepartie en repos est gérée de la manière suivante :

• ouverture du droit à repos lorsque la durée du repos atteint 7 heures, et prise du repos dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

• prise du repos par journée ou demi-journée à la convenance du salarié ;

• règle selon laquelle l’absence de demande du salarié de prise du repos ne peut entraîner la perte du droit à repos, l’employeur devant lui demander de prendre ce repos dans un délai maximal d’un an ;

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HEURES ANNUELLES EFFECTUÉES JOURS DE REPOS COMPENSATEUR

de 1 861 à 1 900

de 1 901 à 1 940

de 1 941 à 2 000

1 jour

2 jours

3 jours

“ A SAVOIR :Temps partiel : Pour tenir compte des spécificités des activités des exploitations, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 7h par semaine ou 28h par mois.(24h étant la durée minimale légale). „

Le régime agricole :durée du travail maximale annuelle Pour les exploitations et entreprises de production agricole qui relèvent de l’accord national du23 décembre 1981, la durée maximale annuelle autorisée est de 1 940 heures. Cet accord permet donc l’exécution d’environ 340 heures supplémentaires par an.

Pour les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les CUMA et les exploitations agricoles ainsi que pour les paysagistes par renvoi à l’accord national de l’agriculture n’employant qu’un seul salarié permanent, la durée maximale susvisée est portée à 2 000 heures par an, soit environ 400 heures supplémentaires.

Ce maximum annuel vise les périodes de travail réellement effectuées. Les congés payés et les autres absences assimilées au travail effectif ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum annuel.

“ A SAVOIR :Un maximum annuel est susceptible d’être limité dans les cas suivants :

• Au niveau individuel, lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu ; la durée maximale est réduite en proportion ;

• Au niveau de l’entreprise, lorsque l’entreprise emploie plus de 3 salariés, un maximum d’heures est déterminé comme suit en fonction du nombre de salariés :

- De 4 à 20 salariés = nombre de salariés x 1 900 heures ;

- Plus de 20 salariés = nombre de salariés x 1 860 heures. „Exemple :

Dans une entreprise de 10 salariés, le maximum est de 10 x 1 900 h = 19 000 h. Certains salariés peuvent travailler jusqu’à 1 940 heures, à condition qu’au total les 10 salariés ne dépassent pas19 000 heures.

“ A SAVOIR :Pour les entreprises relevant de l’accord national, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, un repos compensateur est calculé à l’année. „

• demande de prise de repos par le salarié présentée à l’employeur au moins une semaine à l’avance, avec possibilité de report de 2 mois de la part de l’employeur en cas de plusieurs demandes de salariés.

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Durée minimale de travail à temps partiel Sauf exceptions, les contrats de travail à temps partiel doivent respecter une durée minimale de travail prévue par convention collective ou, à défaut, par le code du travail (24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel).

Il existe, cependant, plusieurs exceptions à cette durée minimale :

- Les contrats à temps partiels signés avant 2014 et entre le 22 Janvier 2014 et le 30 Juin 2014 (le salarié peut demander à passer à 24 heures).

Dérogation sur demande individuelle du salarié,pour lui permettre :

• de faire face à des contraintes personnelles ;

• ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

➜ Le salarié doit formuler une demande écrite et motivée pour bénéficier de cette dérogation.

• dérogation sur préconisation du médecin

Dérogation conventionnelleUne convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) mais à la condition de comporter desgaranties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumulerplusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou durée équivalente).

En cas de durée minimale de travail inférieure à 24 heures (sur demande du salarié ou en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu), l’employeur doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Autres dérogations :• étudiants de moins de 26 ans afin de poursuivre leurs études ;

• contrats d’insertion et contrats aidés ;

• certains CDD de remplacement ;

• CDD de moins de 7 jours.

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Le travail dominical Par principe, le travail le dimanche est interdit, cependant il existe diverses dérogations.

Dérogations permanentesLes dérogations permanentes visent les établissements qui sont dans l’impossibilité d’interrompre leur activité pour des raisons techniques ou de fermer 1 jour par semaine. (Exemple : les hôpitaux, hôtels, restaurants, établissements fabriquant des denrées alimentaires destinées à la consommationimmédiate, les commerces de détail alimentaires).

Une dérogation spécifique est prévue dans les établissements de commerce de détail alimentaire, le travail le dimanche est autorisé jusqu’à 13 heures.

La loi Macron instaure des dérogations de plein droit pour les établissements situés dans une zone touristique caractérisée par une influence particulière.

Dérogations sur autorisationElles sont accordées par le préfet ou le maire. Le maire peut autoriser jusqu’à 12 dimanches par an (année civile). Les dérogations concernent :

• les établissements dont le repos simultané le dimanche de tout le personnel serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement (ex. commerces à proximité de marchés dominicaux), la loi Macron prévoit que l’autorisation aura désormais une durée limitée de 3 ans et se fait sur avis du conseil municipal ;

• les établissements situés dans les zones commerciales, ces zones sont délimitées par le Préfet de Région ;

• les zones internationales et commerce de détail situés dans les gares ; (un arrêté publié au JO du 7/02 fixe 7 nouvelles ZTI en province et une en Ile-de-France) ;

• dans les établissements de commerce de détail, la limite de 5 dimanches par an est portée à 12.

Dérogations conventionnellesDans l’industrie, un accord d’entreprise ou un accord ou convention de branche peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement ou la possibilité de mettre en place une équipe de suppléance. A défaut d’accord, l’inspecteur du travail peut accorder une telle dérogation.

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Le travail de nuit Définition du travail de nuitLe travail de nuit est défini comme tout travail entre 21h et se terminant au plus tard à 7h.

Une autre période de 9 heures consécutives peut être définie par accord de branche étendu ou accord d’entreprise (qui sera prioritaire) en comprenant obligatoirement la plage horaire de minuit à 5 heures du matin.

Définition du statut de travailleur de nuitLe travailleur de nuit est celui qui répond à une des deux conditions suivantes :

• il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien de nuit (entre 21 heures et 7 heures) ; l’horaire habituel correspond à celui qui se répète de façon régulière d’une semaine à l’autre ;

• il accomplit au minimum 270 heures de nuit sur une période quelconque de 12 mois ou un nombre minimal d’heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l’accord collectif étendu

“ A SAVOIR :Afin de déterminer si un salarié peut être considéré comme un travailleur de nuit, il convient de prendre en compte non pas le total des heures effectivement réalisées la nuit mais l’horaire habituel du salarié. Ainsi, les heures non travaillées du fait d’absences, (quelle qu’en soit la cause...), doivent être comptabilisées pour déterminer si le salarié peut être qualifié de travailleur de nuit. „Préalablement à l’affectation à un poste de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé.

Le salarié qui travaille occasionnellement la nuit, sans répondre aux deux conditions ci-dessus n’a pas le statut de travailleur de nuit.

Recours au travail de nuitLe recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut convention ou accord de branche doit être conclu préalablement à la mise en place du travail de nuit dans une entreprise. Il fixe les conditions de recours, la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire, ainsi que la contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

La loi Macron apporte une nouvelle dérogation au travail de nuit, elle va permettre de changer la tranche 21 heures – 6 heures dans les Zones Touristiques Internationales sous couvert d’un accord de branche. Cet accord doit toutefois prévoir certaines garanties au profit des salariés.

i Point de vigilance : Attention à bien consulter la convention collective pour les contreparties au travail de nuit.

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Les apprentis et jeunes de moins de 18 ans Jeunes travailleurs et durées maximales du travailCes salariés ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Nouveauté : Les jeunes affectés aux activités réalisées sur les chantiers de bâtiment, les chantiersde travaux publics et les chantiers d’espaces paysagers (création, aménagement et entretien) peuvent travailler jusqu‘à 10 heures par jour et 44 heures par semaine.

Travail de nuit : Le principe c’est l’interdictionCette interdiction concerne les heures effectuées entre 20 h et 6 h pour les jeunes de moins de 16 ans, et entre 22 h et 6 h pour les jeunes de 16 à 18 ans.

Les secteurs dans lesquels les caractéristiques de l’activité justifient qu’il puisse être accordé une dérogation sont les suivants :

• la boulangerie et la pâtisserie : le travail de nuit est autorisé avant 6 h et au plus tôt à partir de 4 h (seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6 h et 22 h peuvent bénéficier de cette dérogation) ;

• la restauration et l’hôtellerie : le travail de nuit n’est ici autorisé que de 22 h à 23 h 30 ;

• les spectacles de 22 h à 24 h ;

• les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course et à l’attelage de 22 h à 24 h (dans le secteur hippique dérogation limitée à 2 fois/semaine et 30 nuits par an maxi).

La dérogation est accordée par l’inspection du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable, mais également en cas d’extrême urgence. Par ailleurs, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maîtred’apprentissage.

Travail les jours fériés et travail dominicalLe principe de l’interdiction demeure pour les jeunes et les apprentis de moins de 18 ans. Il existe des dérogations dans les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

Il s’agit des secteurs suivants :

• hôtellerie, restauration ;

• traiteurs et organisateurs de réception ;

• cafés, tabacs et débits de boisson ;

• boulangerie, pâtisserie ;

• boucherie, charcuterie ;

• fromagerie, crèmerie ;

• poissonnerie ;

• magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ;

• établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente

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La journée de solidarité Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs.

Salariés concernés et choix de la date de la journée de solidarité (JDS)• elle concerne l’ensemble des salariés ;

• pour un salarié à temps complet la durée de la JDS correspond à 7 heures ;

• pour les temps partiels elle est réduite proportionnellement à la durée contractuelle ;

• il appartient à l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à l’accord de branche de fixer la JDS ;

• en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord de branche, la JDS est fixée par l’employeur après consultation du CSE s’il existe ;

• l’employeur peut prévoir :

> soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;

> soit le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ou à l’année ;

> soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travailléesen application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises comme par exemple :

- une journée de repos RTT ou de congés payés ;

- tout autre jour précédemment non travaillé, tel par exemple un samedi (mais pas un dimanche).

Le fractionnement en tranches horaires de la journée de solidarité est autorisé (Exemple : un salarié travaille une demi-heure de plus pendant 14 jours).

Incidences de la JDSLes heures effectuées au titre de la JDS, dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits au titre de la contrepartie obligatoire en repos et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les heures au-delà de 7 heures ouvrent droit à rémunération et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.

“ A savoir :En clair, le salarié effectue une journée de travail au cours d’une journée habituellement non travaillée sans que sa rémunération mensuelle brute ne change. „

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La période d’essai L’objet de la période d’essaiL’objet de la période d’essai est de permettre :

• à l’employeur d’évaluer les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié ainsi que son adéquation au poste qui lui est dévolu ;

• au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle doit être écriteSon existence ne se présume pas. Elle doit être expressément fixée, dans son principe et sa durée, dès l’engagement du salarié.

En l’absence de contrat ou de signature du contrat de travail, la période d’essai n’existe pas. Le salarié est réputé être embauché à titre définitif dès le 1er jour de l’embauche sans période d’essai.

La duréeLe contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• pour les ouvriers et les employés : 2 mois ;

• pour les agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;

• pour les cadres : 4 mois.

i Point de vigilance : Penser à regarder ce que prévoit la convention collective

La suspension du contrat (indisponibilité du salarié, congés payés, maladie, etc.) autorisel’employeur à reporter le terme de l’essai.

“ A SAVOIR :Deux situations sont possibles à la lecture des conventions collectives :

• L’accord est conclu avant le 26 juin 2008 : des durées plus longues que celles fixées par le code du travail peuvent être prévues.

• L’accord est conclu après le 26 juin 2008 : des durées inférieures équivalentes à celles fixées par le code du travail peuvent être prévues. „

Pour les contrats à durée déterminée (sauf disposition conventionnelle), la période d’essai est limitée à :

• 1 jour par semaine pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois, sans pouvoir dépasser 2 semaines ;

• 1 mois pour un CDD supérieur à 6 mois.

Pour les CDD sans terme précis, la durée retenue pour le calcul de la période d’essai est déterminée à partir de la durée minimale prévue au contrat de travail.

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Le renouvellement de la période d’essaiLa période d’essai peut être renouvelée 1 fois si les conditions suivantes sont remplies de manière cumulative :

• Existence d’un accord de branche prévoyant la durée et les conditions du renouvellement ;

• Stipulation expresse dans le contrat de travail ;

• Accord écrit du salarié.

• Le Code du Travail prévoit que la durée de l’essai, renouvellement compris, ne doit pas excéder le double de celle initialement prévue, soit :

- pour les ouvriers et les employés : 4 mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;

- pour les cadres : 8 mois.

Les accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi qui autorisent déjà le renouvellementde la période d’essai vont continuer à s’appliquer dès lors que ceux-ci répondent aux nouvelles exigences légales c’est-à-dire comportent des précisions sur les conditions et la durée derenouvellement.

La rupture de la période d’essaiLa rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ne constitue pas un licenciement.

i Point de vigilance : En pratique, l’employeur n’a pas à motiver la rupture de période d’essai.

Mais, lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d’essai, c’est-à-dire qu’il se place volontairement sur le terrain disciplinaire en invoquant des fautes du salarié, il doit alors respecter la procédure disciplinaire.

Délai de prévenance• A l’initiative de l’employeur :

Lorsque l’employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;

- 2 semaines entre un mois et trois mois de présence ;

- un mois après trois mois de présence.

• A l’initiative du salarié :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures au-delà.

➜ Le délai de prévenance s’applique à toute rupture de l’essai du CDI comme du CDD.

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i Point de vigilance :- Dans la mesure du possible : ne pas attendre la fin de l’essai pour signifier la rupture de

l’essai, et donc respecter le délai de prévenance à l’intérieur de la période d’essai ;

- A défaut de pouvoir le respecter, l’employeur versera à la fin de la période d’essai, une indemnité correspondant au délai de prévenance non respecté à l’intérieur de la période d’essai.

L’essai professionnelIl se distingue de la période d’essai par le fait que le candidat n’est pas, pendant le test, placé dans des conditions normales d’emploi. L’essai professionnel est une épreuve de courte durée préalable à l’embauchage, qui a pour but de permettre à l’employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d’un salarié et de mesurer l’aptitude de ce dernier à occuper l’emploi qui est offert.

L’essai professionnel est exclusif de tout lien de subordination mais les sommes versées à l’occasion de cet essai ont le caractère de salaire et doivent supporter les cotisations de Sécurité Sociale.

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La classification des emplois Le classement du salarié fait en application des classifications issues des conventions collectives doit obligatoirement être indiqué sur les documents suivants :

• le contrat de travail ;

• le bulletin de salaire ;

Cette mention a pour objet de permettre au salarié de se situer dans la classification desemplois de l’entreprise et de vérifier qu’il perçoit bien la rémunération minimale conventionnelle.

Le classement du salarié se détermine en fonction du poste et des fonctions réellement effectuées.L’employeur doit examiner les critères retenus par la convention collective et, compte tenu des fonctions exercées réellement par le salarié, lui attribuer un niveau selon les exigences posées par la convention.

i Point de vigilance : Le classement du salarié n’est pas figé. Il faut donc veiller tout le long de la relation

contractuelle à ce que celui-ci soit en adéquation avec les fonctions réellement exercées par le salarié.

Les juges considèrent que le refus de l’employeur de reconnaître un classement «adéquat» au salarié constitue une violation de ses obligations suffisamment grave pour justifier une prise d’acte du salarié. La rupture découlant de la prise d’acte, peut-être sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, un mauvais classement professionnel aura pour conséquence, soit un sur-classement soit un sous-classement du salarié, chaque cas ayant des conséquences pourl’entreprise. Pour le cas de sous-classement, risques pour l’employeur :

• arriérés de rémunération sur 3 ans ;

• dommages et intérêts.

“ A SAVOIR :Le classement du salarié fait partie des éléments essentiels de son contrat de travail. L’employeur ne peut pas le modifier sans son accord, même en cas de promotion. „

i Point de vigilance : Le choix du classement du salarié incombe à l’employeur.

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La clause de non-concurrence Conditions de validité de la clause de non concurrencePour être licite, une clause de non concurrence doit :

- Etre justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;

- Etre limitée dans le temps et l’espace, et limitée à une activité précise ;

- Comporter une contrepartie pécuniaire raisonnable, proportionnée à l’interdiction qui sera versée après la rupture du contrat de travail quel que soit le motif de la rupture.

Une clause de non-concurrence sur un poste ne comportant aucune spécificité, aucun savoir-faire particulier, aucune position stratégique dans l’entreprise peut déclencher l’octroi de dommages et intérêts pour le salarié qui la conteste.

i Point de vigilance : Les clauses de non-concurrence, lorsqu’elles sont anciennes, sont le plus souvent illicites.

Il est recommandé de les toiletter avec l’accord du salarié.

La renonciation à la clause de non concurrence Sauf à le prévoir dans le contrat de travail, l’employeur ne peut renoncer unilatéralement, au cours de l’exécution du contrat, à la clause de non-concurrence.

En cas de dispositions contractuelles et/ou conventionnelles, l’employeur doit renoncer à la clause conformément à ces dispositions.

En l’absence de dispositions conventionnelles et contractuelles, l’employeur doit y renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

En cas de dispense de l’exécution du préavis ou de rupture ne donnant pas lieu à préavis, nonobstant stipulations conventionnelles ou contractuelles, l’employeur doit y renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

i Point de vigilance : La validité d’une clause de non concurrence dépend de son équilibre entre d’une part, la

protection des intérêts légitimes de l’entreprise et d’autre part, la liberté du travail.

L’employeur ne doit pas hésiter à prendre contact avec son conseil pour la rédaction d’une clause de non-concurrence.

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Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travailL’employeur est tenu de maintenir une indemnisation complémentaire à celle servie par la sécurité sociale ou par la MSA au salarié bénéficiant d’un arrêt de travail. Le maintien de salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières versées par ces organismes.

L’obligation du maintien de salaire, dans une certaine proportion et pour une certaine durée, est prévuepar la loi de mensualisation, et ce complément de salaire peut être amélioré par une conventioncollective.

L’ancienneté dans l’entreprise conditionne, sauf accord collectif plus favorable, le bénéfice des indemnités complémentaires servies par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle, est d’un an.

Le délai de carence en matière d’indemnisation pour maladie ou d’accident n’ayant pas une origine professionnelle, est de 7 jours.

Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre du contrat de travail, sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier desindemnités conventionnelles de maladie.

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ANNEXE 1 : LA F ICHE D ’EMBAUCHE

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Fiche d’embaucheenvoi au cabinet dûment complétée au moins 8 jours avant embauche

Déclaration Préalable d’Embauche (DPAE) : A FAIRE par le cabinet OUI / NON (rayer la mention inutile)

Vous pouvez établir la DPAE par un formulaire envoyé par la poste ou fax à l’URSSAF et MSA ou par internet www.due.urssaf.frÉtablissement du contrat de travail par le cabinet : OUI / NON (rayer la mention inutile)

Nom de la société : ........................................................................ N° SIRET : ......................................................................................

Le salariéNom : .............................................................................................. Prénom : .....................................................................................

Nom de jeune fille : ......................................................................... N° sécurité sociale : ....................................................................

Date et lieu de naissance : ............................................................. Nationalité : .................................................................................

Situation de famile : C / M / D / Autre : .......................................... Enfant(s) à charge : .....................................................................

Adresse .......................................................................................... Diplômes obtenus : .....................................................................

Code postal : ............. Ville : .......................................................... Situation avant l’embauche : ......................................................

Le contrat de travailDate d’entrée : ................................................................................ Renouvellement essai oui ❏ non ❏Libellé de la fonction : ...........................................................................................................................................................................

Désignation des tâches principales : ....................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................................................

Titre de séjour si salarié étranger hors UE : ..........................................................................................................................................

Classification conventionnelle à insérer dans le contrat (suivre votre convention collective) : .............................................................

Niveau : .......................... Échelon : ................................ Position : ............................. Coefficient : ....................................

Catégorie : cadre / agent de maîtrise / employé / ouvrier / apprenti / autre : .......................................................................................

Clauses particulières à insérer dans le contrat ou nécessité de permis de conduire : .........................................................................

................................................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................................................

S’agira t’il d’un contrat aidé ou contrat ouvrant droit à une exonération (apprentissage, professionnalisation, CUI, ... ) ?

Si oui, lequel ? ........................................................................................................................................................................................

Durée de travail hebdomadaire : ..................................... Durée de travail mensuelle : ........................................................

Si temps partiel : compléter le tableau suivant (obligatoire) :

Répartition des horaires de travail (obligatoire pour temps partiel)

Jours Matin Après-midi

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Dimanche

Salaire mensuel brut : ............................................................................

Ou salaire horaire brut : .........................................................................

Particularité(s) à prévoir dans la rémunération (prime, avantages en nature, commission,. . ) :

.................................................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................................................

Nature du contrat CDD / CDI : ................................... Date de fin de CDD : ..................................... Renouvellement Oui ❏ Non ❏Motif CDD (motifs à préciser obligatoirement : l’accroissement temporaire d’activité (à détailler), remplacement : nom de la personne remplacée...) : ....................................................................................................................................................................................................................................(si surcroît, il faut obligatoirement préciser le motif exceptionnel de surcroît : commande imprévue, urgence à finir des travaux dans délais courts,. . )

Étudiant : OUI / NON Employeurs multiples : OUI / NON Pénibilité : OUI / NON Handicap reconnu : OUI / NON

Mutuelle santé : Attestation de dispense (si concerné)

Rappel : vous devez diligenter la visite d’information et de prévention

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ANNEXE 2 : SEUILS D’EFFECTIFS CRÉATEURS D’OBLIGATIONS EN DROIT SOCIAL

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Seuils d’effectifs Obligations sociales

Dès le 1er salarié Document unique d’évaluation des risques / Affichage obligatoire /Compte personnel de pénibilité / Entretien professionnel / Registres obligatoires

11 salariés et plus Cotisations sociales : versement de transport *, formation continue* (1%), forfait social prévoyance complémentaireComité Social et Économique (CSE)

• Mise en place si effectif de l’établissement > = 11 pendant 12 mois consécutils ;

• Consultation des représentants du personnel pour la formation professionnelle.

Moins de 20 salariés Déduction forfaitaire* patronale sur heures supplémentaires (1,50 €/h)Cotisation FNAL* : 0,10 % sur base plafonnéeRéduction Fillon : taux maxi 0,2809 du 1/01 au 30/09/2019 puis 0,3214 à compter du 1/10/2019

20 salariés et plus Règlement Intérieur

Emploi obligatoire salariés reconnus travailleurs handicapés* à hauteur de 6% de l’effectifSoumission contribution effort construction*Cotisation FNAL * : 0,5 % sur totalité rémunérationRéduction Fillon : taux maxi 0,2849 du 1/01 au 30/09/2019 puis 0,3254 à compter du 1/10/2019Contrepartie obligatoire en repos : 100 % si dépassement contingent annuel HS

50 salariés et plus Comité Social et Économique (CSE)

• Mise en place : si effectif de l’établissement >= 50 pendant 12 mois consécutifs ;

• Réunion du CSE : une fois tous les 2 mois ;• Dispartition du CHSCT.Droits d’expression des salariés : accord.Participation aux résultats de l’entreprise : accord à conclure dans le délai d’un an à partir de la clôture de l’exercice au cours duquel l’effectif de l’entreprise a atteint 50 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices.DMMO : déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre.NAO : Négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants : salaires, durée et aménagement du temps de travail, etc.Pénibilité : les entreprises dont au moins 25 % de l’effectif est soumis à certains risques professionnels ou si le taux de sinistralité excède 0,25 %doivent être couvertes par un accord ou un plan d’actions. A défaut : pénalité financière possible jusqu’à 1 % des rémunérations ou gains versésaux salariés pour chaque mois pendant lequel l’entreprise n’est pascouverte par un accord ou un plan d’actions (la pénalité démarre à compter

L’effectif salarié de l’entreprise ou de l’établissement implique des obligations légales à respecter et le versement de cotisations sociales spécifiques. Il faut donc être très attentif à votre effectif et aux conséquences du franchissement des seuils d’effectifs.

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35 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019

ANNEXE 2 : SUITE

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Attention, il existe un système de gel et de lissage de certains prélèvements sociaux qui nécessite une technicité paie importante pour comprendre certains effets de seuil d’effectif.Dès qu’un astérisque apparaît, merci de contacter votre interlocuteur paie car c’est un sujet complexe.

HARMONISATION DES SEUILS SOCIAUX : PROJET DE LOI PACTE

Le projet de loi relatif à la croissance et à la transformation des entreprises, dit projet de loi Pacte prévoit des mesures sociales concernant les effets de seuils.

Les règles relatives aux seuils d’effectif tendent vers une harmonisation• Plusieurs seuils seraient calculés selon les règles du Code de la sécurité sociale au lieu du code

du travail ;• Selon les règles du Code de la sécurité sociale, l’atteinte ou le dépassement d’un seuil

d’effectif produirait ses effets au bout de 5 années consécutives;• Certains seuils seraient modifiés, notamment concernant la mise en place d’un règlement

intérieur, l’assujettissement au FNAL supplémentaire et à l’effort construction ;• D’autres seuils seraient supprimés.

Le vote définitif du texte devait avoir lieu au premier trimestre 2019. Dès la publication de la loi au Journal officiel, une information spéciale sera diffusée.La loi PACTE envisage de modifier certains seuils :Seuil portés à 50 salariés et plus :

• « Règlement intérieur » • Soumission contribution effort construction• Cotisation FNAL : 0,5 % sur la totalité rémunération

du terme de la mise en demeure de 6 mois de l’inspection du travail si défaut accord pénibilité au travail).Égalité hommes/femmes : les entreprises doivent être couvertes par un accord ou un plan d’actions. A défaut : pénalité égale maximale de 1% sur les rémunérations versées sur la période non couverte par accord.Contrat de Génération : obligation de négocier mais pas de sanction financière dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés. plan d’actions.

250 salariés Paiement de la contribution spéciale d’apprentissage si le nombre de contrats d’alternance est inférieur à 5% de l’effectif calculé au 31 décembre.

1er septembre 2019 : publication de la note de l’index égalité hommes-femmes.

300 salariés Bilan social

Réunion mensuelle du CSE

CSE : création obligatoire de commissions

- Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail- Commission de l’égalité professionnelle- Commission d’information et d’aide au logement- Commission de la Formation

GPEC : négociation obligatoire tous les 3 ans.Contrat de génération : négociation obligatoire tous les 3 ans sous peine de sanction pénale.

Ce tableau n’est pas exhaustif

* Sous réserve de l’application du dispositif de neutralisation de l’impact financier du franchissement de seuil.

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36Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019

ANNEXE 3 : EXEMPLE DE F ICHE D’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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