Le rve canadien et les msaventures de Frederico chez Deutch Decor international.

Outils efficaces, facile instaurer et moindre cot.

Le problme si situe plusieurs niveaux, approche par snarios, plan global.

Ecart entre valeurs prsentes et la ralit: suivi de la politique prsente

elle (l'entreprise) promeut une politique dintgration des diffrences culturelles, de valorisation et d'utilisation de la diversit, o chacun peut mettre ses comptences profit, contribuant l'amlioration des rsultats et la consolidation de la comptitivit.

Gestion des quipes et communication horizontale et verticale (+ cohsion d'quipe)

Caractre fort de Grgory engendrant conflit: Favoriser la communication non-violente verticale et horizontale (confiance avec collgues et hierarchie), recrutement en fonction de la personnalit (//), cadrage et rle d'intermdiaire de la hierarchie (favoriser la confiance et rester neutre malgr les affinits (grgory profite-t-il de ses affinits avec Camille?)----- formation de gestion d'quipe?, leadership situationnel?). La pousser se librer de ses affects en appliquant des rgles rationnelles de management d'quipe.

Hier matin, quand jtais sur le point de commencer travailler, jai vu travers la vitre du bureau de Camille quelle prenait un caf avec Benot, Luc, Alain et Grgory... est-ce quelle ta invit prendre un caf? Moi, jamais . Dsquilibre, manque de rencontres informelles, justice orga, indisponibilit, non-ouverture.

Lutte de pouvoir au lieu de ragir pacifiquement. Camille essaye d'imposer son autorit de la mauvaise manire en empchant toute conciliation (change d'horaire entre Harry et Federico qu'elle va rendre impossible).

Gestion de conflit. Report de la faute sur l'autre dans la relation conflictuelle entre Camille et Federico. Communication unilatrale. Pas de recherche de conciliation. Favoritisme manifeste entre Gregory et Federico

Ncessit de confiance et d'entente entre prposs pour l'accomplissement de leur tche, mais aucun moyen mis en place pour favoriser la cohsion de groupe.

Camille se sent plus laise professionnellement avec les prposs qui restent dans son quipe de travail plus longtemps. Incohrence vis--vis de son attitude par rapport aux nouvelles recrues. (taux de roulement lev). Cercle vicieux.

Processus de dotation: profil d'exigences, recrutement, slection, accueil

Recrutement interne pour les postes responsabilits or, n'offre pas d'volution de carrire pour les groupes minoritaires (discrimination), pas de possibilit de faire leurs preuves.

L'entreprise dit favoriser les comptences (offre demande des personnes talentueuses mais il n'y a aucune description de fonction).

Rencontre collective: du fait d'un turn-over lev, la hierarchie reprsente par Camille en fait une pure formalit et oublie l'aspect d'accueil, de convivialit, d'change requise pour une telle journe. La prsentation de l'entreprise est faite sous forme de grande messe : Patrick commence la rencontre en prsentant DDI Co. et sa culture guide par des valeurs qui, selon ses dires, crent un sentiment dappartenance une grande famille. Le film documentaire sur la multinationale qu'il prsente aux prposs en constituait la preuve. De belles images et des employs souriants montrent comment un heureux mlange de gens de diffrentes cultures parvient crer un environnement satisfaisant, propice lpanouissement personnel et au sein duquel il fait bon travailler. (frustration de ne pas avoir d'infos plus prcises, cart valeurs, + lien attentes par rapport au poste encore trop lev). Inorganisation de la journe d'accueil - simple formalit

Ecart des valeurs illustre ds la journe collective par les moqueries sur l'accent lors de la lecture. Le patron sens incarner les valeurs de l'entreprise et son image, ne reprsente pas.

Procdure de slection trop simple, apprciation visuelle sur la force physique. Pas de description de fonction pralable, pas d'apprciation des valeurs par rapport la culture d'entreprise et de leur personnalit quant l'objectif d'une constitution d'un groupe de travail (coopration, confiance, caractre fort vs moins fort, communication). Dconcert et mal l'aise du fait de se prsenter en costume lors de l'entretien. Aucune description de poste dans l'annonce + annonce cre de fausses attentes du fait de la valorisation de leurs comptences. Ni lors de l'annonce, ni lors de l'entretien, ni lors de la rencontre collective... aucun moment du processus de slection les attentes par rapport au poste seront explicits aux futurs prposs.

Lors du premier contact, sensibilisation la diversit (apprendre connatre l'autre et ses perceptions diffrentes face diffrentes attitudes. Ex: pour les uns c'est de la camaraderie, pour les autres de la moquerie). Frederico: attitude dfensive.

Organisation de travail

Rglement de travail: horaire de travail pas assez rglement. Un cycle doit tre instaur pour viter de combiner des horaires de nuit et de jour, un nombre d'heures maximum doit tre instaur par jour, prvoir des horaires plus long terme ( et non plus un jour l'avance), tablir un systme formalis de rotation des postes avec contrle.

Amnagement de l'espace: bureau vitr au centre du premier tage. Organisation double tranchant. Point positif: surveillance des prposs et semblant accessibilit et ouverture. Point ngatif: pression pour des prposs paniers, bloque toute communication informelle entre les collgues.

Rle du syndicatPas de suivi des syndicats. Inaction.

Ne pas oublier les ractions personnelles.Les critiques

Suite l'analyse des problmes prsents, nous avons essay de trouver des solutions pour les diffrents niveaux de l'organisation