Comment mettre en place un dispositif de veille ? Repères pratiques et juridiques

Salarié(e)s, Employeurs, Partenaires sociaux de l’Aide à Domicile,

Agissons ensemble

L’usure professionnelledans l’aide à domicile

CPREFP Rhône-Alpes Aide à Domicile

L’USURE PROFESSIONNELLEDe quoi parlons-nous ?

UN DISPOSITIF DE VEILLE SUR L’USUREPour quoi faire ?

L’usure professionnelle est une « altération de la santé liée au travail, qui dépend des situations d’exposition de la personne à des contraintes du travail, de leurs particularités, de leur cumul. L’usure et les effets de l’avancée en âge se combinent tout au long de la vie professionnelle ».Mais c’est le terme de pénibilité qui est retenu par la loi et non celui d’usure.Le code du travail (Art. L 4121-3-1) retient 10 facteurs de pénibilité.Les obligations de l’employeur sont :• Faire l’analyse des conditions de travail dans son entreprise. Il peut collaborer avec le CHSCT et/ou le CE

pour procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (Art L 4612-2) et (Art L 2313-16).

• Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en réalisant

1°) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail 2°) Des actions d’information et de formation ; 3°) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour toutes les entreprises : les actions de prévention sont obligatoires. Pour les entreprises > 50 salariés : des plans d’actions ou des accords d’entreprise doivent être mis en place. La non application de cette obligation expose l’employeur à des pénalités.

Les professionnels de l’aide à domicile connaissent bien le poids de la charge physique et psychique, les problèmes d’organisation ou le manque de compétences dans les phénomènes d’usure. Ils savent aussi que leur prévention passe par le repérage et l’analyse discutée et partagée des situations concrètes de travail, telles que vécues sur le terrain. Etre en capacité de recueillir toutes les informations utiles sur ces situations de travail pour comprendre et agir, c’est ça, l’utilité d’un dispositif de veille sur l’usure et la pénibilité. Cette veille permet de mettre en place des actions de prévention appropriées et si besoin, orienter des salarié(e)s identifié(e)s vers des dispositifs de mobilité préventive.

• Un tableau de bord RH et les indicateurs d’alerte pertinents, choisis en fonction du contexte• Les entretiens professionnels (EPI)• La fiche individuelle d’exposition aux risques• La remontée terrain des signaux faibles de « fatigue » et les indicateurs informels suivis par le management

de proximité

LES OUTILS DE LA VEILLE SUR L’USURE

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LES INSTANCES DE LA VEILLE SUR L’USURELes instances de veille : Elles sont à définir et à adapter aux caractéristiques de votre association (taille, structuration RH, environnement,…)  : une commission RH, le CHSCT, les réunions DP ou CE, une revue périodique du personnel, un groupe projet dédié à la prévention,…

Le management de proximité : Il assure le suivi opérationnel des objectifs quotidiens et rend compte des écarts identifiés. Il a également une expertise dans la détection des salariés en difficulté (notamment en menant les entretiens annuels) et il peut agir sur les conditions de travail.

Les Institutions Représentatives du Personnel (DP, CHSCT) ou à défaut un salarié : une de leurs attributions est le suivi et le contrôle de la santé et de la sécurité au travail des salariés. Elles détectent les situations à risque, sont force de proposition et suivent les actions engagées.

SST / Le médecin (ou l’infirmière du travail) : il voit régulièrement les salariés lors des visites médicales bi-annuelles, mais aussi à l’initiative du salarié. Ses préconisations s’imposent à l’employeur. Il peut aider à la détection des situations pénibles, proposer des plans d’action et aider à l’élaboration du Document Unique.

La direction : elle impulse le dialogue social et l’animation du dispositif de veille. Elle assure la mise en place du plan d’action et sa déclinaison opérationnelle, elle suit les indicateurs et remonte au Conseil d’Administration les résultats obtenus.

Des administrateurs : en tant qu’employeurs, l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés leur incombe directement. Ils veilleront à être moteur dans le dispositif de veille et garantissent le suivi des décisions prises et le respect des objectifs.

• Les éléments de synthèse qualitatifs issus des temps collectifs de travail• Les retours des représentants du personnel• Les remontées des clients• Les retours de la médecine du travail• …

Management de proximité

SST

Direction

Instance de veille

Administrateurs

IRP

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LA MÉTHODELes fondamentaux d’une approche préventive

DISPOSITIF DE VEILLELes indicateurs du métier

Analyser systématiquement les accidents du travail et les maladies professionnelles, les inaptitudes et les restrictions d’aptitudes, le turn-over et l’absentéisme

en remontant aux causes en amont !

Indicateurs de santé :• Arrêts maladie à répétition, éventuellement leur

nature• Arrêts longs• Accidents du Travail à répétition, avec ou sans

arrêt• Restrictions d’aptitude

Indicateurs de non-qualité des interventions• Retards fréquents chez les bénéficiaires• Manifestations de débordement : donner son

numéro de téléphone personnel au bénéficiaire, incapacité à dire non,…

Indicateurs organisationnels• Nécessité d’aménager les plannings du fait de

l’intervenant(e)• Compteurs de modulation négatifs à compenser• Refus d’intervention par l’intervenant(e)

Indicateurs relationnels et de ressenti• Conflits• Plaintes récurrentes de l’intervenant• Brusque retrait et isolement• Changement brutal de comportement

REPERER

AGIR

PREPARER DECIDER

ANALYSER

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LES FACTEURS DE RÉUSSITEOu les leçons de l’expérience 1. Faire un suivi individualisé et précis. La prévention opérationnelle de l’usure, ce n’est pas

une affaire de spécialistes, c’est le management de proximité (RS, chargé(e)de planification,…) qui connait le mieux les intervenant(e)s. C’est à lui de repérer les situations sensibles des salarié(e)s et d’apporter un premier niveau de réponse organisationnelle. Il fait ensuite le lien avec la fonction RH qui pourra prendre le relais.

2. Garantir la continuité de ce suivi dans la durée. Il est recommandé de procéder à l’enregistrement informatique des informations personnelles

sur les salarié(e)s. Mais attention, cadrer la démarche avec les exigences de la Loi Informatique et Libertés.

3. Rester simple dans la définition du dispositif de veille (pas trop d’indicateurs, car « trop d’infos tue l’info ») et la dynamique pourrait s’essouffler rapidement…

4. Veiller à valoriser le dispositif à travers la production et la communication d’un bilan précis pour entretenir l’implication des contributeurs. Ce bilan passera notamment par l’évaluation des actions engagées et du processus de mobilité préventive enclenché : quels besoins d’adaptation aux évolutions du contexte, quelle pertinence des actions, quel temps nécessaire pour observer des effets ? Autant de questions qui alimenteront la dynamique du dispositif.

5. Animer le dispositif de veille sur l’usure en impliquant largement les personnes va permettre de lever le tabou de la mobilité préventive et développer une culture et des pratiques visant à dédramatiser les transitions professionnelles.

6. Faire évoluer la politique de formation de l’association pour y intégrer autant que faire se peut les leçons de la veille sur l’usure et ainsi l’ouvrir à la question de la mobilité externe et préventive.

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QUESTIONS FRÉQUENTES

Les expériences de mise en œuvre d’un dispositif de veille sur l’usure professionnelle peuvent mette en lumière certaines limites à ne pas franchir, pour les uns comme pour les autres…

Est-ce qu’on a le droit de parler ouvertement des problèmes de santé en entretien professionnel (EPI) ?

OUI et NONNON, car c’est avec le médecin qu’on parle de santé, pas avec l’employeur !

OUI, car un volet « santé » peut être inscrit dans l’EPI. Il s’agira alors de l’aborder en recherchant les éventuels impacts du travail sur la santé du/de la salariée ou ceux de la santé du/de la salariée sur son travail.

L’article L1222-2 du Code du travail prévoit que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salarié(e)s.

En outre, la convention collective de la branche précise les conditions dans lesquelles un EPI doit être mis en œuvre. La confidentialité de la teneur de l’entretien et du résultat de l’évaluation est requise. La jurisprudence appelle « neutralité et objectivité » de la part de l’employeur. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Il y a risque d’abus, si la finalité de l’EPI est perdue de vue.

Si les enjeux de l’entretien sont manifestement de nature à générer « une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » et « un stress durable et excessif » le dispositif d’évaluation peut être déclarée illicite.

Est-ce que les problèmes de santé d’un(e) salarié(e) peuvent être discutés en réunion (commission RH, CHSCT, réunion de direction,… ?)

OUI et NONNON, L’employeur ne peut pas se faire juge de l’état de santé d’un(e) salarié(e). Cette prérogative appartient au seul médecin du travail qui est habilité à proposer des mesures individuelles justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Rappelons-le, le médecin est soumis au secret professionnel.

OUI, c’est en traitant des conséquences des problèmes de santé sur l’emploi que des réponses pourront être concrètement apportées aux situations rencontrées.

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«Veillez à faire valider votre dis-positif de veille par le service juridique de

votre réseau ou par un avocat»

Est-ce qu’on a le droit d’enregistrer les signes d’usure d’un(e) salarié(e) dans une fiche de suivi individuelle d’un dispositif de veille ?

NON, en ce qui concerne les problèmes de santé, pas plus informatiquement que dans un dossier papier. Aucune pathologie ne doit apparaitre en clair. On notera « arrêt maladie » sans plus de précision. Là encore, le dispositif de veille doit être proportionné aux buts recherchés. En ce qui concerne les autres indicateurs d’usure professionnelle (cf page 2), les informations collectées et enregistrées doivent être objectives et factuelles. Pour plus de détails :

http://www.cnil.fr/documentation/fiches-pratiques(l’évaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs)

Est-ce qu’un(e) salarié(e) peut se former pendant un arrêt maladie ?

OUI : Un(e) salarié(e) en arrêt de travail (que ce soit pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle ou non professionnelle) peut suivre une action de formation professionnelle au cours de son arrêt, tout en continuant de percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Cette possibilité est subordonnée à l’accord écrit du médecin traitant et du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). L’accord de la CPAM n’est donné que si la durée de la formation est compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail.

Pour conserver le bénéfice de ses indemnités journalières, le/la salarié(e) doit suivre une action de formation professionnelle continue (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), actions de promotion professionnelle, actions d’adaptation et de développement des compétences...) ou, s’il/elle n’est pas en mesure de reprendre son poste de travail, une action d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil, organisée par la CPAM. Cette formation permet au salarié de construire un projet professionnel et d’envisager un autre métier au sein de l’entreprise qui l’emploie, ou dans une autre entreprise. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié en arrêt de travail bénéficie d’actions de formation.

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POUR ALLER PLUS LOINLES TEXTES DE REFERENCES Relatifs à la pénibilité :Code de la sécurité sociale : Articles relatifs à la prévention de la pénibilité : L138-29 à L138-31; R138-32 et suivants; D138-27 et suivants ; L 351-1-4

Code du travail : - L 4121-3-1; L4612-2; D 4121-5 ; D 4121-6 à 9 ; R 4412-11 ; R 4741-1-1- L’obligation générale de prévention en matière de santé et de sécurité des travailleurs (art L 4121-1 du code du travail)- Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) (art L 4111-1 du code du travail).- Le Règlement Intérieur (article L 1321-1 du code du travail) qui règle des questions relatives à l’hygiène et la sécurité.

Relatifs aux entretiens professionnels Code du travail : Articles L1222-2 et L1222-3

Loi informatique et liberté :Voir les fiches pratiques sur le thème « travail » sur le site de la CNIL

DES LIENS VERS LES SOURCES D’INFORMATION UTILEShttp ://www.anact.frhttp ://www.aravis.frhttp://www.carsat-ra.frhttp://www.cnil.frhttp ://www.inrs.frhttp ://www.legifrance.gouv

DES RESSOURCES METHODOLOGIQUES• Dossier ANACT : Pénibilité et usure professionnelle. Comment prévenir ? • Guide INRS : Aide, accompagnement, soin et services à domicile. Obligations de l’employeur - ED 6066 - Mars 2010• Guide-Aravis : La relation médecin du travail en entreprise - Boite à outils GRH - Dossier n° 7

DES RESSOURCES DANS VOS FEDERATIONSADESSADOMICILE : service juridique et service prévention des risques Fédération nationaleUNA : Délégation régionale, Direction RH nationale ADMR : Fédérations départementalesFNAAFP/CSF : Fédérations départementale et régionale

http://www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr/http ://www.risquesprofessionnels.ameli.frhttp ://www.travailler-mieux.gouvhttp ://www.travailsolidarite.gouv.frhttp://www.uniformation.fr

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