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FLEURY MICHON
JUSTINE CABARET UNIVERSITE DU MAINE
Tuteur entreprise et école : Mr Hennetin Philippe et Mr Planchais Bruno
M1 TRAVAIL & EMPLOI
Problématique : Pourquoi aujourd’hui doit-on
multiplier les outils pour recruter des candidats ?
1
Table des matières Introduction ................................................................................................................. 3
I. Le Groupe Fleury Michon ..................................................................................... 4
1. L’identité d’un groupe français renommé ............................................................ 4
2. La culture de l’entreprise ..................................................................................... 6
3. La Gouvernance .................................................................................................. 7
4. Statut juridique .................................................................................................... 8
5. Activité et modèle de croissance ......................................................................... 9
6. Sécurité, qualité alimentaire et engagement RSE ............................................. 10
7. La communication ............................................................................................. 13
8. Les métiers ........................................................................................................ 15
a. Production ................................................................................................... 15
b. Hors production ........................................................................................... 16
II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité professionnelle .............. 17
1. Le service recrutement et mobilité professionnelle ............................................ 17
2. Mes activités ...................................................................................................... 21
III. Pourquoi doit-on aujourd'hui multiplier les outils pour rechercher des candidats
? 30
1. Etat des lieux des méthodes de recrutement .................................................... 30
2. Des outils qui permettent d’optimiser le recrutement ......................................... 36
3. Des moyens qui vont attirer et fidéliser les candidats ........................................ 39
Conclusion ................................................................................................................ 44
Annexes .................................................................................................................... 45
Bibliographie ............................................................................................................. 52
2
Remerciements
Je tiens à remercier l’entreprise Fleury Michon et les différents services avec
lesquels j’ai collaboré, notamment celui des ressources humaines. Cette
entreprise m’a donné la chance de vivre une expérience professionnelle et
personnelle très enrichissante. Durant ces quelques mois j’ai découvert la
fonction du recrutement aux cotés de ma responsable et de mes collègues.
J’adresse mes remerciements à Myriam Masson, Véronique Amiot, Christine Roy,
Marie Lhommedé, Fatima Magrin et Régina Daviau qui m’ont accompagnée et
aidée tout au long de ce stage. Je remercie Monsieur Planchais pour son aide
dans le choix de ma problématique et de mon plan.
3
Introduction
Dans le cadre de mon Master 1 Travail et Emploi à l’université du Maine,
j’effectue un stage chez Fleury Michon au sein du service recrutement et mobilité
professionnelle. Je suis en charge de différentes missions. Ma mission principale est
le recrutement des saisonniers pour l’été 2015. L’entreprise est amenée à recruter
chaque année de nombreuses personnes, avec des profils très différents. Pendant
ce stage j’ai réalisé des recrutements et participer activement à l’activité quotidienne
du service. Ainsi, j’ai utilisé différents outils, ce qui m’a permis de m’intéresser aux
différentes techniques et aux différents moyens que les entreprises utilisaient afin de
pourvoir leurs besoins.
Recruter représente un enjeu essentiel pour toutes les entreprises. Pour être
certain de recruter la personne ayant les compétences requises au bon moment et
au bon endroit, la société utilise différents outils tout au long du processus de
recrutement. Depuis quelques années et notamment depuis internet ces outils ont
connu une forte évolution. On compte de plus en plus de techniques permettant
d’aider les recruteurs dans leurs prises de décision, ce qui nous amène à nous
demander « Pourquoi doit-on aujourd’hui multiplier les outils pour recruter ? »
Dans un premier temps, nous reprendrons les tendances actuelles du
recrutement pour tenter d’en comprendre les enjeux. Nous montrerons ensuite que la
multiplication des outils permet à l’entreprise d’optimiser son processus de
recrutement : de drainer un nombre plus important de candidatures, plus rapidement
et à des coûts moindres. Ils sont aussi efficaces pour évaluer les compétences et le
potentiel du candidat. Nous verrons ensuite que l’entreprise utilise ces outils pour
attirer et fidéliser, dans le but de développer sa gestion des compétences.
4
I. Le Groupe Fleury Michon
Fleury Michon est une entreprise familiale française créée en 1905 par Mr
Felix Fleury et Mr Lucien Michon. C’est en 1947 que la première phase
d’industrialisation a lieu. A partir de 1974 la société a développé l’activité Plats
Cuisinés, puis en 1990 celle du Surimi. Depuis, plusieurs générations se sont
succédées pour faire grandir cette société, développer et pérenniser son activité.
Cette entité de taille intermédiaire est spécialisée dans l’agroalimentaire. 98% des
français connaissent cette marque alimentaire française, qui est l’une des plus
réputée. Fleury Michon est présent sur trois marchés d’activités : la charcuterie, le
traiteur et le traiteur de la mer avec différents produits tels que les jambons de porc,
les jambons de volailles, les charcuteries élaborées, les plats cuisinés, le surimi…
soit environ 500 références produits dont 200 à l’international. Au total on compte
381 millions d’unités vendues par an pour la marque.
Fleury Michon compte 3793 salariés sur 1 plateforme logistique, 14 sites de
production, 8 en France dont 6 situés en Vendée à proximité du siège social :
- 1 site à Plélan le Grand en Bretagne (Préparation viandes et produits de
charcuteries)
- 1 site à Cambrai dans le Nord (Jambon de porc)
- 2 sites à Chantonnay : Traiteur de la Mer (Surimi) et Chantonnay
Charcuterie (Jambon de Volaille)
- 1 site à Mouilleron en Pareds : Site traiteur (Plats Cuisinés)
1. L’identité d’un groupe français renommé
5
- 2 sites à Pouzauges : Montifaut Jambon (Jambon de porc) et Montifaut
Traiteur (Plats Cuisinés et Surimi)
- La plateforme logistique, le siège social et le site des Aides Culinaires à La
Meilleraie-Tillay (Gare Pouzauges)
L’entreprise c’est aussi deux filiales : « Room saveurs » à Paris et « Très bien,
merci : »
A l’international il y a des sites en Espagne, Italie, Canada et Slovénie :
En France :
6
Fleury Michon, c’est également une forte culture d’entreprise déployée à tous
les niveaux dans la stratégie, celle de « l’obsession du bon ». Le projet de
l’entreprise : « Aider les hommes à mieux manger chaque jour » est bâti sur des
valeurs fortes : d’excellence, de manger bon et sain, avec des hommes et des
femmes engagés et professionnels. L’action des collaborateurs est guidée par trois
valeurs fortes :
- La responsabilité : Respecter et vivre dans l’entreprise, c’est aussi
assumer son rôle.
- L’esprit d’équipe : Travailler ensemble, soutenir les autres, communiquer et
partager pour être plus efficace.
- Respect et confiance : Favoriser le bien vivre ensemble, respecter les
engagements pris et accepter de faire confiance malgré les différences.
2. La culture de l’entreprise
7
Le groupe est gouverné par trois types d’administrateurs : les représentants
des actionnaires familiaux, les représentants des salariés actionnaires, et enfin les
administrateurs indépendants. Ils participent tous, à allier la bonne gestion, la
sécurité, et la pérennité du groupe. Le président du conseil d’administration est Mr
Grégoire Gonnord. Ce conseil est chargé de valider et de déterminer la stratégie
d’entreprise, pour se faire il existe trois comités spécialisés : le comité RSE,
Rémunérations et Audit & Risques. La Direction Générale dont le directeur est Mr
Régis Lebrun va s’appuyer sur le comité exécutif et le comité de direction pour
proposer et mettre en œuvre la stratégie.
3. La Gouvernance
8
4. Statut juridique
9
Fleury Michon c’est 707,1M€ de chiffre d’affaires en 2014, avec une marge
opérationnelle de 4 % et une marge nette de 2.5%.
L’entité se développe sur 3 axes majeurs : les grandes et moyennes surfaces
françaises, l’international et la restauration hors domicile en France.
En ce qui concerne les grandes et moyennes surfaces le groupe occupe une
position de leader sur les trois marchés, cet axe représente 87% du chiffre d’affaires
total du groupe.
A l’international Fleury Michon se développe par différents biais :
- L’acquisition de sociétés
- La signature de joint-ventures
Ainsi depuis quelques années déjà la société s’est exportée en Italie, en
Espagne, au Canada et en Slovénie. Ce qui représente aujourd’hui environ 6% du
chiffre d’affaires.
Pour la restauration Hors Domicile qui représente 7% du chiffre d’affaires,
l’entreprise se développe sur cinq activités :
- La restauration livrée (plateaux-repas aux entreprises) : il s’agit ici de la filiale
« Room saveurs »
- La restauration de voyage
- Le partenariat avec des groupes de restauration
- La restauration via les distributeurs
- La restauration évènementielle (parcs, salons, festivals…)
Evolution du chiffre d’affaires depuis 2012 par secteur d’activité
5. Activité et modèle de croissance
10
En 2014, l’entreprise s’est lancé dans le coaching minceur « Très bien,
merci ! » marque du groupe Fleury Michon, est un programme basé sur 3 axes : la
nutrition, la gourmandise, la forme. Au total l’entreprise propose une gamme de 28
plats cuisinés concoctés par Joël Robuchon.
L’innovation est le moteur principal de la croissance, chaque année
l’entreprise réalise des investissements conséquents pour améliorer et renouveler
ses produits. L’objectif est de rester compétitif, se différencier en proposant des
produits de qualité qui apportent toujours plus de plaisir, de saveur, de praticité. Pour
cela, Il faut rester en veille des offres concurrentes existantes, être à l’écoute des
envies des clients et ainsi être en mesure d’innover pour créer de nouveaux
marchés. L’innovation représente une part significative des ventes à marques Fleury
Michon : 11.5% du chiffre d’affaires 2014 a été réalisé par des références lancées en
2013 et 2014.
Ces stratégies de développement s’articulent autour de quatre idées :
- Le sain : Passe par la mise en place d’une démarche transversale de
suppression des additifs, de l’huile de palme et des huiles hydrogénées à
chaque fois que cela est possible.
- Le responsable : En privilégiant les relations collaboratives à long terme,
profitables pour les différentes parties.
- Le bon : En assurant que la recette proposée soit gustativement supérieure
par rapport aux concurrents.
- Praticité et prix accessibles : Engagements indispensables dans les
catégories de produits de la marque.
La culture d’entreprise guide Fleury Michon dans ses engagements. Le
groupe mène une politique de sécurité alimentaire intransigeante notamment au
travers de certification tels que IFS, ISO 9001, de formation à l’hygiène et à la
sécurité pour le personnel… Elle s’engage également au sein des filières en amont
au travers d’appellations tels que Label Rouge, VPF (viande de porc française).
Fleury Michon s’appuie sur le référentiel ISO 50001 pour le management de
l’énergie, enjeu à fort impact environnemental et économique. Trois sites industriels
6. Sécurité, qualité alimentaire et engagement RSE
11
ont obtenu leur certification ISO 50001 en 2014. Celle des autres sites est en cours
pour 2015.
La société a également signé en 2010 une charte nutritionnelle PNNS qui sert
de ligne directrice pour la R&D. Cette charte engage l’entreprise à contribuer à une
bonne alimentation, variée, équilibrée, de plaisir. La signature d’un tel document
implique un respect des apports nutritionnels conseillés fixés au préalable. En 2014,
l’entreprise a renouvelé son engagement et va travailler sur ces points : la réduction
de la teneur en sucre du surimi, la mise au point de recettes de plats cuisinés plus
riches en fibre, elle va continuer à réduire la teneur en sel et en acides gras saturés
de ces produits et retirer l’huile de palme…
La RSE, a été définie en 2001 par le livre vert de la commission des
communautés européennes, c’est : « La responsabilité sociale des entreprises et
l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à
leurs activités commerciales et leurs relations avec toutes les parties prenantes
internes ou externes (actionnaires, personnels, clients, fournisseurs, partenaires,
collectivités humaines…) et ce afin de satisfaire pleinement aux obligations juridiques
applicables et investir dans le capital humain et l’environnement »
Fleury Michon s’est engagé à suivre cette démarche d’amélioration permanente.
- Consommateurs :
Mériter leur confiance en leur proposant une alimentation responsable, plus sûre et
plus juste. Tout ceci passe par l’innovation de produits selon un cahier des charges
adapté, la garantie et la traçabilité des produits des filières d’approvisionnement, la
relation d’échange avec les consommateurs.
- Salariés :
Parce que la réussite de l’entreprise repose sur la motivation et la cohésion des
collaborateurs, il faut développer, former, partager les savoir-faire et nourrir la qualité
de vie au travail. Tout cela engage l’entreprise à mettre en œuvre un management
de proximité, à développer des moyens interactifs pour communiquer en interne,
entretenir les relations sociales sur une base de dialogue et d’écoute, travailler sur la
marque employeur pour attirer les talents de demain.
- Fournisseurs :
12
Acheter de manière raisonnable en maîtrisant la compétitivité, c’est-à-dire en
sélectionnant les meilleures filières d’approvisionnement et en entretenant des
relations durables avec ceux-ci.
- Environnement :
Produire de façon toujours plus respectueuse pour l’environnement afin de réduire
l’impact de l’activité sur le milieu naturel. Une démarche QSE est mise en place sur
les différents sites de production…
- Territoire :
L’activité doit bénéficier à l’environnement, il faut agir pour le développement et
l’attractivité des territoires ou l’entreprise est implantée.
- Droits de l’homme :
Respecter et faire respecter les droits de l’homme en luttant contre les
discriminations et les atteintes aux droits, cela passe par la sensibilisation et
l’implication des collaborateurs à tous les niveaux corporate.
- Clients :
Assurer le plus haut niveau de responsabilité en partageant les convictions et
l’engagement avec les clients. L’objectif est de collaborer avec nos clients en
intégrant notre politique RSE. Ce thème est présent dans les argumentaires,
présentations ou les différents supports à destination de notre clientèle.
13
Fleury Michon communique dans les grands médias avec notamment des spots
télévision.
L’entreprise possède son propre site internet, elle est aussi présente sur les
différents réseaux sociaux : Twitter, Facebook et Youtube.
Depuis 2014, le groupe a lancé la campagne #VENEZVERIFIER. L’idée de
cette campagne c’est de proposer aux consommateurs et blogueurs de venir observer
les différentes étapes de préparation des bâtonnets de surimi, de la pêche en Alaska,
jusqu’à la sortie finale des produits dans l’usine du Traiteur de la Mer en Vendée.
7. La communication
14
14 621 consommateurs se sont inscrits pour partir vérifier en Alaska. Cette campagne
a apporté de la notoriété aux produits surimi Fleury Michon, et a permis à l’entreprise
d’augmenter ses parts de marchés sur ces produits. (+10.2%). Le Hashtag a été utilisé
4970 fois, il y a eu 72 articles de blogs rédigés à ce sujet. Cette opération à tous les
niveaux est un véritable succès pour l’entreprise.
Mais L’entreprise communique aussi de manière plus spécifique sur son
expertise dans le nutritionnel. Elle s’engage auprès des enfants, des patients, des
sportifs pour accompagner les consommateurs à mieux manger chaque jour. Il y a
notamment différents partenariats avec des équipes de sport à haut niveau
notamment en voile ou en cyclisme… on retrouve le site qui communique sur cette
partie :
- http://www.fleurymichonsports.fr/
Cette présence permet à la marque de mettre en avant ses produits-piliers, les
innovations et ainsi développer le capital image de la marque. Ceci permet
également à la société de rester au contact de ses consommateurs.
15
a. Production
Chaque site de production correspond à une activité ou plusieurs activités
spécifiques. Prenons le site de Montifaut Jambon comme son nom l’indique ce site
est spécialisé dans la production de jambon. De même pour l’entité Traiteur de la
mer de Chantonnay dont la production est liée au surimi. Ainsi chaque process de
production est cohérent avec le produit.
Les salariés de ces usines travaillent du lundi au vendredi sur le rythme des 2/8
(6h/14h – 14h/22h une semaine sur deux). En cas d’accroissement d’activité il est
possible que les équipes travaillent le samedi, et parfois même la nuit.
On a chez Fleury Michon 4 types de métiers qualifiés/semi qualifiés dans les usines :
- Fabricants ils assurent les opérations de préparation, de cuisine, de
cuisson, de mélange des matières… ;
- Conducteurs de ligne chargés de gérer la ligne de production, ils sont
responsables de la qualité du produit et du réglage des lignes selon les
produits ; Il y a différents niveaux de technicité, la personne doit être capable
de gérer une ou plusieurs lignes de production, avec du matériel plus ou
moins complexes. On note ainsi 3 niveaux de conduite de ligne :
o socle
o régulation
o optimisation
- Gestion de flux chargé de l’approvisionnement, la manutention sur les
différentes lignes ; On différencie :
o La gestion de flux transformation : en contact avec la matière
première.
o La gestion de flux périphérique : notamment la réception,
l’expédition sur les quais.
- Opérateurs poste le moins qualifié, souvent proposé pour découvrir
l’environnement du site de production.
8. Les métiers
16
b. Hors production
Au siège, sur les sites de production ou en France, il y a également les métiers dit
« Hors Production ». Ce sont notamment les différentes fonctions support de
l’entreprise.
- La Maintenance ;
- L’informatique ;
- Les Commerciaux ;
- Les Ressources Humaines ;
- La Paie ;
- Contrôle de gestion ;
- La Comptabilité ;
- La Finance ;
- Marketing ;
- La Communication ;
- Les métiers de la R&D, de l’innovation
- La Qualité ;
- Les Achats ;
- La Nutrition.
17
II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité
professionnelle
Le service est composé de 5 personnes, Myriam Masson responsable de ce
département manage 4 personnes : Véronique Amiot chargée du recrutement des
postes spécifiques, les métiers dit hors-production, Christine Roy en charge des
recrutements liés aux différents métiers de production. Il y a également Marie
Lhommedé en alternance depuis septembre 2014, qui gère les stages, les annonces,
les relations écoles. Fatima Magrin en CDD, a également fait partie de l’équipe
pendant quelques temps, elle travaillait en collaboration étroite avec Christine Roy
sur les postes productions afin de remplacer Regina Daviau, qui aujourd’hui est
revenue à mi-temps.
Nous avons toutes notre propre mission, mais nous collaborons
quotidiennement ensemble sur les différents sujets et problématiques qui touchent le
service. Chaque lundi matin vers 11h, nous faisons un point sur l’avancée de chaque
dossier, c’est un moment d’échange.
Le service est au cœur de la politique Ressources Humaines du groupe.
L’entreprise est convaincue que les Hommes sont une richesse, qu’ils contribuent à
sa réussite par les compétences, l’engagement, la motivation et le travail d’équipe.
On recherche systématiquement la meilleure adéquation entre candidats,
compétences et futurs responsabilités/missions dans le groupe.
La politique de recrutement respecte les 10 principes suivants :
- Recruter sans discrimination
- Recruter sur la seule base des compétences
- Respecter notre obligation de réserve
- Recruter sur la base d'un besoin clairement établi
- Rendre compte en toute transparence
- Répondre à tous les candidats
- Limiter le Sourcing dans le respect de l'éthique
1. Le service recrutement et mobilité professionnelle
18
- Conseiller activement
- Agir dans une logique d'amélioration continue
- Accueillir dans de bonnes conditions
- L’expression des besoins chez Fleury Michon
Pour les postes dits « production », chaque site émet ses besoins en
recrutement via un tableau. Ces emplois sont des CDD avec différents motifs :
l’accroissement d’activité, le remplacement, voir même la saison… On retrouve les
différentes informations essentielles afin de pouvoir pourvoir le poste : la date
d’émission du besoin, la date de début et fin, les informations relatives aux horaires,
au port de charge… Les besoins sont transmis par les différents managers au RH
des sites, ces derniers complètent le tableau avec les éléments donnés par le
manager.
Pour les postes spécifiques, les RH transmettent un cahier des charges. Ce
cahier des charges est composé de trois parties : les caractéristiques du postes
(intitulé du poste, site, rattachement hiérarchique, type de contrat, date d’intégration,
rémunération…), analyse du besoin (origine du besoin, contexte, enjeu de la prise de
poste, responsabilités…) et le profil recherché (compétences, expérience, type de
formation, qualités…). Par la suite le service recrutement rédige les annonces puis,
elles sont diffusées sur les différents supports. C’est en fonction du profil recherché
que l’on définit les outils que l’on va utiliser. Le tableau « Report »1 va permettre de
suivre le recrutement, on y indique les candidats sélectionnés, ceux rencontrés, la
date de la pré-qualification téléphonique, celle de l’entretien… Toutes les semaines
ce tableau est envoyé au commanditaire du recrutement et à la responsable
ressource humaine qui peuvent ainsi juger de l’avancée de sa demande.
- La diffusion de l’annonce
L’ensemble des offres est diffusé sur le site internet de l’entreprise ainsi que
sur différents jobboards ou supports. On retrouve les classiques tels qu’Ouest Job,
Ouest France, Cadreemploi, l’Apec, Pôle emploi, la MDEDE2, les réseaux sociaux
comme « Viadeo » et « Linkedin » mais aussi « Ligeriaa », le site des industries
1 Annexe 1 2 Maison Départementale Emploi et Développement Economique
19
agroalimentaires. Pour les stages et alternance, d’autres jobboards sont à disposition
comme « l’étudiant », « mon stage en ligne » et l’outil « place aux jeunes ».
- Pôle emploi : la MRS3
Cette méthode est utilisée pour les recrutements « production ». L’entreprise
en relation avec le Pôle Emploi, propose des réunions informations collectives, ces
rencontres qui se déroulent au siège de Fleury Michon permettent aux demandeurs
d’emplois de découvrir l’entreprise et les différents postes. Par la suite, les candidats
passent des exercices d’habileté manuelle, il s’agit de la MRS : méthode de
recrutement par simulation. Ces différents exercices permettent à Fleury Michon de
recruter les candidats sur leur dextérité manuelle à occuper le poste. La dernière
étape de ce processus est l’entretien de motivation. En fonction des résultats (min :
578/880) et de la motivation du candidat on peut lui proposer un contrat. Lorsque
l’entreprise n’a pas de poste à proposer au candidat, on place celui-ci dans le vivier
des candidatures. Si un besoin s’exprime par la suite on pourra recontacter le
demandeur d’emploi.
- CVmail, outil de gestion des candidatures en ligne
La première étape est de créer la boite de réception des candidatures,
spécifique au poste que l’on a à pourvoir sur Cvmail. Ensuite, on va pouvoir générer
une adresse mail propre à chaque support de diffusion de l’annonce, par exemple
une adresse mail pour une poste diffusé via l’APEC, une autre adresse pour le site
3 Méthode de recrutement par simulation
20
pôle emploi (ex : [email protected]). Ainsi les candidatures arrivent
directement dans la boite de réception du poste concerné et on peut analyser
directement sur quels sites les candidats ont postulés. Les candidatures spontanées
arrivent sur la boite emploi et seront ensuite triées selon le cœur de métier du
candidat. Exemple avec le poste de Chef de secteur Troyes :
Avec cet outil nous sommes également en mesure de traiter chaque
candidature avec des codes, et de les scorer. Lorsque le candidat est convoqué en
entretien ou recruté, on l’indique en changeant l’état de sa candidature.
Le site produit aussi les réponses faites aux candidats : les réponses
d’attente, les réponses négatives, positives ou les demandes d’informations
complémentaires sur le dossier.
L’entreprise s’engage à apporter des réponses (négatives ou positives) à tous
les candidats dans un délai maximum de 3 à 4 semaines. Un engagement est
également pris afin de recevoir les candidats sélectionnés dans des conditions
optimales et leur apporter une réponse dans un délai raisonnable (15 jours).
- L’accueil
Pour les postes « production » sur les différents sites, la personne recrutée est
au préalable accueillie avant le début de son contrat. On lui présente le site, on lui
remet un livret d’accueil4, sa carte de pointage, on remet les vêtements de travail
avant de faire une visite complète de l’établissement. Le contrat est également signé
à ce moment. Enfin, le recruté est sensibilisé aux règles de santé/sécurité à l’aide de
4 Annexe 2
21
différents questionnaires. Cet accueil d’environ deux heures, donne aux candidats
toutes les informations nécessaires pour que ce dernier commence son contrat dans
les meilleures conditions possibles la semaine suivante. Pour les postes plus
qualifiés un système de tutorat peut être mis en place.
- Mobilité interne
En ce qui concerne la mobilité interne, cette initiative de développement des
compétences s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences de l’entreprise. La démarche consiste à constituer un
groupe de salariés qui s’engagent sur un an à être mobile et disponible pour réaliser
différentes missions. Ces derniers peuvent ainsi développer leurs compétences,
découvrir de nouvelles organisations de travail, de nouvelles technologies. Ils
maintiennent ainsi leur employabilité. Le groupe se rencontre à différentes reprises,
ils apprennent à se connaître, ils visitent quelques sites de production. La
participation est établie sur la base du volontariat, les différents postulants passent
un entretien pour évaluer leur motivation. Ce projet a débuté en 2003, il était mis en
place à intervalles réguliers, tous les deux ans. Le dernier s’était tenu en 2009/2010,
mais suite à une baisse d’activité, l’entreprise a reprit seulement cette année à
former un groupe. Pour l’entreprise l’enjeu va au-delà de la GPEC, en effet c’est
aussi une véritable vitrine de la mobilité géographique et professionnelle des
salariés. L’idée de changement de postes et d’évolution professionnelle tout au long
d’une carrière au sein de l’entreprise va « motiver les troupes ». Cela permet
également de gérer les différents surcroîts d’activités : les sites peuvent rapidement
solliciter du personnel qualifié pour des besoins soudains ou durables.
L’une de mes premières missions a été de sélectionner et pré-qualifier les
candidats ayant postulé sur CVmail en stage ou en alternance. Nous avions une
vingtaine de postes de chef de secteur à pourvoir sur différentes localisations pour
nos 3 activités (traiteur, traiteur de la mer, charcuterie). Ces derniers constituent la
force de vente de l’entreprise. Les chefs de secteur sont chargés de gérer un
portefeuille clients constitué de GMS5 sur un secteur c’est à dire d’entretenir la
5 Grande et moyennes surfaces
2. Mes activités
22
relation, de proposer de nouveaux référencements, de gérer le merchandising du
rayon…
Après avoir réalisé cette étape, et avoir validé le profil de ces candidats avec
Véronique Amiot, nous avons envoyé les candidatures les plus pertinentes aux
différents chefs de ventes. Suite à cela, ces derniers se sont entretenus directement
avec les candidats. Après leur retour, les candidats ont reçu une réponse définitive.
Ma mission principale était de gérer le recrutement pour la saison 2015, qui
commence le 15 juin 2015 et se termine le 15 septembre. Tous les ans, l’entreprise
recrute des étudiants en contrats saisonniers afin de répondre aux besoins d’été.
Pour se faire, j’ai visité tous les sites de production en Vendée afin d’avoir une vision
complète des différents postes et des compétences nécessaires pour tenir les
postes.
Le calendrier de gestion :
1er février :
Ouvrir la boîte de réception des candidatures Cvmail : « réception saison »
Trier au fur et à mesure les candidatures reçues sur Cvmail et remplir le
tableau Excel
Avril :
Réaliser le phoning
Tenir à jour CVmail et le tableau Excel
De mi-avril à fin mai :
Recruter les saisonniers
Début juin :
Envoyer les réponses négatives
Courant juin :
Rappeler les personnes ayant répondu à la réponse négative (explication)
Fermer la boîte mail « réception saison »
Placer les derniers candidats pour les besoins retardataires
23
En accord avec le calendrier, avant mon arrivée en stage, l’équipe recrutement s’était
chargée de créer la boite réception « SAISON 2015 » dans CVmail et de diffuser les
annonces pour que les étudiants puissent postuler.
Par la suite sur CVmail j’ai trié les différentes candidatures par groupes :
« Saison connus FM qualifiés »
« Saison connus FM opérateurs »
Non connus FM (« réception saison »)
« - 18 ans »
En reprenant la liste des étudiants venus l’an dernier, j’ai regardé s’ils avaient
de nouveau postulé cette année. J’ai utilisé les logiciels Chrono Gestor et Pléiades
pour déterminer sur quel poste ils avaient travaillé, quelle évaluation avaient-ils
obtenu et j’ai également regardé la recommandation faite par les managers lors de
cette évaluation. Il a aussi été nécessaire de rattacher les demandeurs d’emploi au
dossier « emploi ». Petite particularité à prendre en compte, certains demandeurs
d’emploi n’étaient disponibles que sur la période de l’été (reprise étude en
septembre, professeurs…), j’ai donc ouvert un autre dossier pour y rattacher ces
personnes, je l’ai nommé : « CDD saison ».
24
En parallèle j’ai repris le tableau « SAISON », Il s’agit du vivier, les candidats
qui ont déjà travaillé pour Fleury Michon en 2014. Ce document reprend des
informations essentielles sur les candidats, leurs disponibilités sur la période de la
saison, leur mobilité, leur études… voici la structure :
Le premier travail sur ce tableau fut donc de reprendre les noms des personnes
venues l’an dernier et voir dans CVmail s’ils avaient postulé. Ensuite, il fallait remplir
le tableau en ajoutant une ligne pour tous les candidats qui avaient postulé sur
CVmail pour travailler cet été. La troisième étape fut d’appeler chaque candidat, de
les pré-qualifier afin de reprendre avec eux leur candidature, de valider les
informations de leur CV et lettre de motivation, et ainsi remplir le tableau. Pour
réaliser ce phoning, j’ai pris une trame afin de n’oublier aucune information :
Vérifier la date de naissance et les coordonnées en cas de doutes
Vérifier les semaines de disponibilité
Vérifier la mobilité sur les trois sites
Vérifier la motivation (2/8, nuits, samedis, règles d’hygiène et de sécurité…)
Vérifier si la personne a déjà travaillé chez Fleury Michon (quel poste et quel
site)
Il fallait évidement préciser aux étudiants qu’il s’agissait d’un premier contact, et
qu’il n’y aurait pas forcément de proposition de contrat pour la saison. Pour joindre
les étudiants je leur ai laissé un message vocal avec mon téléphone et mon adresse
mail pour être certaine qu’ils puissent me recontacter. On pouvait relancer la
25
personne une semaine après, sans nouvelle de sa part, on considérait que l’étudiant
était indisponible. La ligne correspondant à ce candidat était surlignée en jaune dans
le tableau Excel, pour clarifier son statut. Ce code couleur nous permet d’avoir une
vision rapide de l’état à date du tableau Excel.
Une fois chaque candidat appelé, j’ai commencé à positionner des candidats en
croisant les informations du tableau « SAISON », et celles du tableau des besoins.
Le site de la logistique souhaitait des candidats disponibles les samedis et pendant
les petites vacances scolaires dans le cadre de l’année scolaire 2015-2016. Le site
TLM6 a mis en place un « programme de fidélisation ». En effet ce site à l’intention
de prendre quelques candidats disponibles pendant les vacances et quelques
samedis notamment à partir d’avril (augmentation de l’activité surimi). Il envisage de
fidéliser les jeunes pouvant revenir travailler sur les trois années à venir et
éventuellement évoluer sur des postes qualifiés.
6 Traiteur de la Mer
26
- Les règles recrutement
Nouvelle
Candidature
Positionnement et
validation du candidat sur
ce besoin
NON
N
Les dates de
disponibilités du
candidat
correspondent à
celles du besoin ?
Le candidat a-t ’il
une évaluation
positive ?
OUI
NON
N
Pré-qualification de toutes
les candidatures arrivées
« saison »
Expression des
besoins
Candidat déjà formé sur
le poste ou ayant une
première expérience FM
Nouvelle candidature
avec des dates
correspondantes à
celles du besoin
OUI
27
- Les réponses
J’ai donc contacté les candidats positionnés pour leur proposer le poste. J’ai
validé les dates de leur contrat, le site ainsi que l’accueil généralement prévu une
semaine avant le début de leur prise de poste. Cette validation s’est effectuée à
l’aide de la fiche contrat7. Pour les « nouveaux » j’ai rempli leur date et lieu de
naissance, leur numéro de sécurité sociale ainsi que leur taille de vêtements de
travail. Ces informations sont essentielles pour valider le contrat du salarié sur le
Logiciel Pléiades.
Le 4/06/2015, j’ai utilisé CVmail pour faire un mail de confirmation aux étudiants
positionnés.
7 Annexes 3
Bonjour,
Suite à notre appel téléphonique, je vous confirme votre contrat du **/** au **/**
sur le site de *******.
Nous vous convions à participer à un accueil le JJ MM AA à **h**. Lors de cet
accueil, nous vous remettrons votre contrat et votre équipement.
Pour toutes questions supplémentaires nous restons à votre disposition.
Nous vous prions de recevoir nos sincères salutations.
La Direction des Ressources Humaines
Service Recrutement – FLEURY MICHON
28
Le 5/06/2015, les réponses négatives ont été apportées aux autres postulants.
Une fois tous les besoins pourvus, il fallait saisir les informations concernant
l’état civil (date, lieu de naissance et numéro de sécurité sociale…) de la personne
recruté, ainsi que les éléments du contrat sur logiciel Pléiades8. Ce logiciel permet
par la suite de gérer le suivi du salarié, on va pouvoir notamment imprimer le contrat,
et sortir les bulletins de salaires.
- Statistiques
Nous avons reçu environ 510 candidatures, tous ont été contactés par téléphone :
Au total il y a eu 106 besoins :
15 besoins pour le site des Aides Culinaires
15 besoins pour le site de la Logistique 8 Annexe 4
Bonjour,
Vous nous avez fait parvenir votre dossier de candidature pour un emploi
saisonnier et nous vous en remercions. A date, nous ne serons pas en mesure de
répondre favorablement à votre candidature.
Sauf avis contraire de votre part, nous conservons vos coordonnées et ne
manquerons pas de revenir vers vous si des besoins correspondant à votre profil
se présentaient dans les semaines à venir.
En vous remerciant de tout l’intérêt que vous avez porté à notre société et du
temps que vous avez bien voulu nous consacrer. Nous vous souhaitons d’aboutir
très vite dans votre recherche.
Nous vous prions de recevoir nos sincères salutations.
La Direction des Ressources Humaines
Service Recrutement – FLEURY MICHON
29
32 besoins pour le site de Montifaut Jambon
3 besoins pour le site de Montifaut Traiteur
0 besoin pour le site des Plats Cusinés à Mouilleron
13 besoins sur le site de Chantonnay Charcuterie
28 besoins sur le site du Traiteur de la Mer à Chantonnay
Il y a eu 64 besoins qui prenaient fin au 05/09/2015 ou 12/09/2015. Nous avons
rencontré une difficulté sur ces postes car la majorité des étudiants étaient
disponibles du 29 juin au 29 août. Il a donc fallu alerter les sites sur ce fait et étudier
la possibilité de modifier les dates de fin de contrat.
Après avoir été formée sur le logiciel Pléiades, j’ai effectué les saisies des jeunes
embauchés.
Aujourd’hui, nous recevons encore des demandes des sites pour la saison, nous
continuons donc de placer quelques étudiants au fur et à mesure que les besoins
s’expriment. Je suis également amenée à reprendre le recrutement « production »
des CDD sur les différents sites.
Au-delà de cette mission principale j’ai effectué différentes tâches tels que la
rédaction et la mise en ligne d’annonces, la relation avec les écoles. Pour cette
dernière mission j’ai pris contact avec différentes école de commerce tel que Kedge
pour qu’ils « push » nos annonces auprès de leurs étudiants et leur réseau d’anciens
étudiants.
30
III. Pourquoi doit-on aujourd'hui multiplier les outils pour
rechercher des candidats ?
Selon Peretti (1999), « la qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir ». Le
processus de recrutement comprend différentes étapes, après l’apparition du besoin,
on va rechercher des candidats, puis les sélectionner. Enfin on finalise le
recrutement en intégrant le nouveau salarié. Pour chaque étape, le recruteur va
utiliser des outils adaptés.
Ces outils se sont développés au fil des années. A partir des années 1980-
1990, les outils de recrutement et d’évaluation se sont multipliés. Mais c’est dans les
années 2000 que les moyens mis à disposition pour recruter ont connu un véritable
bouleversement. On peut alors se demander aujourd’hui quels sont les outils et les
pratiques des entreprises pour recruter ?
Dans un premier temps on voit clairement que la rédaction de l’annonce
aujourd’hui est primordiale pour les entreprises. Le contenu doit être à la fois court et
concis. Il est important de présenter l’entreprise, d’avoir une bonne accroche pour
inciter les personnes à postuler. Il faut cependant dissuader les candidats n’ayant
pas le profil. Mais il faut aussi que l’annonce soit esthétique, qu’elle attire l’œil du
candidat, qu’elle lui donne envie de postuler.
1. Etat des lieux des méthodes de recrutement
31
Rechercher, trier et analyser les candidatures, on regroupe ces étapes sous
un seul et même nom : « Le Sourcing ». On va tenter d’identifier les profils
correspondants au poste à pourvoir. Pour se faire différents moyens sont mis à
disposition pour les recruteurs.
Selon cette enquête réalisée par Regions Job en Février 2015, les supports
les plus utilisés en 2015 sont les suivants :
Comme on le constate, un bon nombre d’entreprises utilisent internet, ses
Jobboards et ses réseaux sociaux. A l’aide de ces outils les entreprises peuvent
diffuser leurs annonces sur le marché et ont également la possibilité de consulter des
CV en ligne (Cv thèques). Les entreprises peuvent ainsi rechercher des profils
pertinents correspondant à leurs besoins. Parmi ces sites développés à partir des
années 1990, on peut citer : Region Job, Monster, KelJob, Ouest Job,
Cadreemploi… Pour les réseaux sociaux professionnels, il y a deux acteurs sur le
marché : Linkedin et Viadeo. Ces réseaux offrent aux entreprises des informations
souvent plus pertinentes que celles d’un simple CV, les profils des candidats sont
régulièrement mis à jour. Les entreprises possèdent bien souvent leur propre site
internet avec un espace emploi ou elles diffusent leurs annonces. Le site constitue
32
une véritable vitrine, il doit être attrayant et facile à utiliser. Certains sites offrent plus
d’opportunités, il est demandé aux candidats de se créer un profil, en remplissant un
dossier, une fois inscrit ce dernier peut même être alerté par mail, lorsqu’un nouveau
poste correspondant à sa recherche est à pourvoir. C’est avec son site et sa
présence sur les réseaux sociaux que l’entreprise pourra développer sa marque
employeur, qui est devenu un projet primordial à mettre en place pour un bon
nombre de recruteurs. Nous parlerons de cet outil dans la troisième partie.
Le prochain support convoité par les recruteurs c’est le smartphone et les
tablettes. De plus en plus de personnes surfent sur le net via leurs téléphones ou
tablettes, ce qui a d’ailleurs amené quelques entreprises à adapter leurs sites
internet au mobile ou à la tablette. La deuxième alternative existante c’est la création
d’une application Iphone ou Android spécifique. Nous sommes seulement au début
de cette innovation, les QR code, la géolocalisation et les autres technologies
inhérentes aux Iphones et tablettes pourraient devenir les outils du recrutement de
demain.
On note aussi que les sociétés continuent de faire appel aux services publics
d’emploi tels que Pôle Emploi ou encore l’APEC. Cette technique plus classique
reste incontournable car elle permet aux entreprises de toucher un large public. Ces
deux entités ont aussi suivi le mouvement internet et ont maintenant leur propre site
en ligne ou elles proposent différents services.
Chaque année une entreprise reçoit un nombre plus ou moins important de
candidatures spontanées, ces candidatures peuvent être une ressource intéressante,
si elles sont conservées dans un vivier et utilisées de façon pertinente. Elles peuvent
dispenser l’entreprise de rechercher des candidats pour un besoin qui va s’exprimer
après la réception de la candidature.
Comme on le constate dans l’étude menée par Région Job, la cooptation est
un moyen relativement important, cela a toujours existé mais aujourd’hui elle se
développe sous une nouvelle forme. On parle de cooptation 2.0. Nicolas Crestel et
Antoine Perruchot ont lancé en mars 2012, « Keycoopt.com », un site qui propose
d’identifier des cadres de haut niveau pour qu’ils réfèrent d’autres cadres. Ce site
s’adresse notamment aux cadres de 30, 35 ans. Keycoopt constitue une solution
33
complémentaire de sourcing des meilleurs candidats. L’Oréal, Danone, KPMG ou
encore Bonduelle utilisent ce nouveau type de réseau.
Autre technique qui n’apparait pas dans l’enquête : les relations écoles.
Aujourdh’hui des recrutements sont réalisés par ce biais. La présence de l’entreprise
sur les différentes universités/écoles peut se traduire par :
La participation à des forums/salons
L’accueil de stagiaires/alternants
L’organisation de rencontres (ex : présentation entreprise, métier, petits
déjeuners thématiques, concours…)
Certaines entreprises choisissent aujourd’hui d’externaliser le recrutement en
faisant appel à des cabinets de recrutement. Cela peut s’expliquer par différentes
raisons, pour les entreprises qui n’ont pas de service recrutement. Celles-ci vont
préférer se centrer sur leur cœur de métier. Pour celles qui disposent d’une
compétence recrutement, on peut utiliser le cabinet pour « aider » sur des
recrutements sensibles, par exemple lorsqu’on ne trouve pas de candidat sur un
poste, ou si il s’agit d’un profil rare. Il existe deux approches différentes, l’approche
classique, c’est-à-dire la diffusion d’une annonce, la recherche de candidats… ou
l’approche directe autrement dit « les chasseurs de têtes ». L’externalisation du
recrutement peut aussi être prise en charge par une agence d’intérim. Chez Fleury
Michon par exemple, la responsable du service recrutement a défini trois sociétés
avec lesquelles l’entreprise va traiter. Celles-ci peuvent présenter des CV au service
recrutement ou directement aux sites. L’intérim est utilisé pour les contrats de
courtes durées, par exemple les étudiants qui viennent travailler pendant les petites
vacances ou les samedis.
Pour trier et séléctionner le CV, le recruteur a, à sa disposition, différents outils,
ils peuvent prendre la forme de tableaux word, excel ou encore de logiciels. Ces
dernières années, les logiciels de gestion de candidatures se sont multipliés. Ces
derniers permettent de recevoir directement les candidatures sur un même espace,
et ainsi grâce à des codes, des indices, ou encore des notes de trier et qualifier la
candidature (Type : Cvmail). Ces critères définis au préalable par l’entreprise doivent
être transparents et doivent permettre à l’employeur de juger de manière objective le
profil du candidat. Ils vont ainsi aider à sélectionner le candidat selon ses
34
compétences, son parcours professionnel. De nombreuses entreprises sont
aujourd’hui équipées de ces logiciels de e-recrutement et pour cause cela permet au
recruteur un gain de temps.
La multiplication des outils sourcing fait qu’aujourd’hui les sociétés reçoivent de
nombreuses candidatures, qu’il faut gérer. C’est donc relativement difficile si l’on n’a
pas un support pour rassembler l’ensemble de ces candidatures et organiser son
travail de façon efficace. Ces différents types de plateformes sont également un bon
moyen pour être moins dépendant des prestataires extérieurs type cabinet de
recrutement.
En ce qui concerne les pratiques de sélection, l’entretien en face à face reste
aujourd’hui l’outil majeur pour évaluer, vérifier, les compétences et aptitudes mais
aussi la motivation des candidats. L’entretien prend différentes formes, il peut être
individuel ou en groupe. Il y a différentes styles pour mener un entretien : le directif,
le semi directif, le non directif. Les outils qui permettent de conduire l’entretien
prennent diverses formes. Il y a la trame de questions, selon la technique d’entretien
choisie on pourra poser des questions ouvertes, fermées ou dichotomiques. On
retrouve aussi la prise de notes et éventuellement une fiche d’évaluation qui permet
de retracer en direct ce que répond le candidat.
Cependant depuis les années 1980-1990, divers tests de logique, d’intelligence,
de personnalité, de compréhension, de compétence, de mise en situation… se sont
développés. Pour la mise en situation, on peut par exemple demander à un futur
conseiller en vente de gérer la réclamation d’un client. Un des tests emblématiques
de logique/intelligence est le test des dominos :
35
Quelques entreprises utilisent aussi la graphologie, c’est une technique qui
reprend l’analyse de l’écriture du candidat afin d’en dégager les traits de sa
personnalité, cette méthode assez controversée est aujourd’hui remise en question à
cause de l’envoi de courrier électronique plutôt que les courriers manuscrits.
Il y a aussi en France, un boom de ce qu’on appelle les « assessments
center », ce sont des centres d’évaluation qui permettent d’évaluer les compétences
professionnelles et les qualités personnelles d’un candidat lors de mise en situation,
de « jeu de rôle » individuel ou collectif. Cependant cette pratique reste relativement
coûteuse et elle se destine plus particulièrement aux cadres.
L’innovation ici c’est les « serious games ». Ces jeux d’entreprise sont utilisés
pour aider les entreprises à recruter les jeunes en proposant une nouvelle
expérience plus ludique. Il s’agit de jeux vidéos qui permettent de communiquer sur
l’entreprise, ses métiers, qui mettent en situation les postulants, ce qui permet au
futur collaborateur de découvrir l’environnement de travail de façon virtuelle. Il existe
différents types de jeux, prenons deux exemples : L’Oréal avec son jeu « Reveal »9,
Allianz avec Allianz Expérience10. L’Oréal à travers son jeu propose de suivre le
processus de fabrication et de commercialisation de ses produits, avec pour chaque
étape un ou plusieurs métiers associés. Ce jeu est construit autour de la culture et
des valeurs de L’Oréal. Pour Allianz, l’approche est différente, le jeu met en situation
les candidats qui sont observés par le manager. Ces derniers doivent se mettre à la
place d’un conseiller patrimoine et proposer des offres aux clients virtuels. Ces outils
sont cependant encore en pleine évolution, puisque pour la plupart ils sont utilisés en 9 http://www.brandstorm.loreal.com/ 10 http://www.allianz-experience.fr/
36
interne (formation des salariés, communication, prévention…) et beaucoup moins à
l’externe. Cet outil nourrit également la marque employeur.
Enfin la derniére étape dans le recrutement est celle de l’intégration des
salariés, cela peut se faire de façon individuelle ou encore de manière collective.
L’accueil du salarié est un moment veritable d’échange, un moment opportun pour
communiquer sur l’entreprise, ses valeurs, remettre les documents concernant la
société tels que l’orgranigramme et le livret d’accueil. Le salarié doit être
accompagné lors de sa prise de poste, il doit sentir qu’il est attendu, écouté, que ses
différents outils pour travailler sont prêts (ordinateur, bureau, adresse mail…). Il est
essentiel de construire un parcours d’intégration complet pour fidéliser le salarié, cela
passe bien sûr par la formation du nouvel embauché à son poste de travail, on peut
designer notamment un tuteur, technique de plus en plus utilisée. Les outils que l’on
utilise pour acter le recrutement sont variés et difèrent selon les entreprises, il y a par
exemple la fiche d’évaluation d’accueil pour observer la satisfaction du recruté et
déterminer les axes d’amélioration à mettre en place. Mais l’outil phare pour évaluer
l’intégration du salarié c’est l’entretien face à face. La fidélisation des candidats
passe par différents points au déla du recrutement. La remunération ainsi que la
qualité de vie au travail se révélent comme des sujets essentiels à traiter pour les
entreprises afin de « vendre l’entreprise », de donner envie aux salariés d’integrer la
société et d’y rester.
Le sourcing fait ainsi partie des nouvelles perspectives apportées par internet.
Auparavant les entreprises pouvaient diffuser leurs offres d’emplois dans la presse,
ou par différentes voies papiers, cette pratique était relativement coûteuse et les
délais en terme de retour importants. Aujourd’hui, Les outils d’internet sont plus
réactifs, les délais de diffusion d’une annonce sont moindres et les retours sont plus
rapides. La souplesse de l’outil permet également de pouvoir ajuster à tout moment
un élément de l’annonce pour qu’elle soit plus adaptée à la cible candidat que l’on
veut toucher, ce qui n’était pas possible auparavant.
Aujourd’hui la diffusion des annonces se fait à grande échelle, en effet avec
les différents sites ou réseaux sociaux on peut toucher une large cible, on a la
2. Des outils qui permettent d’optimiser le recrutement
37
possibilité de rechercher d’autres candidats que ceux qui ont postulé, directement en
ligne avec leurs profils sur les réseaux sociaux ou leurs CV. Les entreprises
obtiennent ainsi un nombre plus important de candidatures. Le retour quantitatif a
augmenté. Chez Fleury Michon par exemple, on peut ainsi espérer drainer en
moyenne 60/80 candidatures sur un poste dans une semaine. La société a un choix
plus large, elle peut comparer les différents profils pour ensuite procéder à la
sélection.
Les différents moyens de conquête via le web, notamment les réseaux
sociaux offrent aux entreprises une visibilité et les autorisent à s’adresser à des
personnes n’étant pas en recherche d’emploi. En effet, certaines personnes n’étant
pas en recherche d’emploi peuvent rester en veille du marché de l’emploi. Ceci
constitue une ressource sur laquelle les entreprises peuvent s’appuyer pour créer ce
que l’on appelle le vivier. Chez Fleury Michon, notre outil de gestion en ligne de
candidatures, CVmail, nous offre la possibilité de créer des dossiers vivier par
métiers. On place ainsi dans ces dossiers les candidatures d’anciens stagiaires,
d’anciens alternants, certaines candidatures spontanées intéressantes ou même
certaines candidatures non retenues pour un poste mais qui présente un potentiel.
La politique de recrutement préconise un suivi de ces différents candidats. Ainsi à
intervalles réguliers nous les contactons pour faire le point avec eux sur leur situation
professionnelle. Il existe également un vivier pour les CDD « production ». Ce
procédé nous permet de garder une vision des profils de valeur pour l’entreprise. Si
des besoins se déclenchent par la suite, on peut être amené à les recontacter pour
leur proposer un poste.
L’objectif pour l’entreprise est de répondre rapidement aux besoins émis tout en
trouvant le meilleur candidat pour le poste. Il ne faut pas se tromper dans le choix du
candidat car le recrutement a un enjeu financier important :
La recherche de candidats (coût des supports de diffusion d’annonce…) ;
Coûts administratifs liés à l’embauche ;
Coûts de formation ;
Coûts liés à une productivité inférieure due à la prise de poste ;
Coûts générés par le temps passé par les différents collaborateurs.
38
Il est important de bien définir sa stratégie de recrutement en amont, d’étudier le
cahier des charges, de rédiger une annonce pertinente, de publier son annonce sur
les sites permettant de toucher la cible candidat souhaitée. Il faut multiplier les
supports et les démarches afin d’obtenir un retour quantitatif important à court terme.
Le but est de sélectionner tout de suite le bon candidat et ainsi éviter de faire le
mauvais choix dans le recrutement. Il est primordiale de proposer au candidat choisi
un bon parcours d’intégration, c’est à ce moment que tout se joue puisque le
candidat a la possibilité de mettre fin à son contrat, tout comme l’entreprise (période
d’essai). Si le candidat ne souhaite pas continuer à travailler, l’entreprise va se
retrouver dans une situation délicate, sachant que les réponses négatives ont été
apportées aux autres postulants. Un désistement sera d’autant plus coûteux,
puisqu’il faudra reprendre le processus depuis le début. Selon un article du Figaro11
un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise pendant sa période
d’essai. Il faut également bien voir que si le salarié n’est pas bien intégré au sein de
l’entreprise, il souhaitera probablement la quitter. La problématique ici, c’est le turn-
over, ainsi il faut être vigilant et suivre de façon régulière le nouveau salarié. Le turn-
over, est synonyme de perte de compétence et économique pour l’entreprise. Le
départ d’un salarié pourra se répercuter également sur le climat social.
Ces outils permettent aux recruteurs d’avoir accès à une multitude de données
sur les candidats, c’est ce qu’on appelle le Big Data12. Il est cependant essentiel de
trier ces informations et d’utiliser au mieux ces instruments de prospection. Il faut
aussi être en mesure de les exploiter au mieux et de savoir quels outils utiliser selon
le type de profil que l’on va rechercher. Le nombre de CV qualifié et/ou pertinent pour
le poste recherché peut parfois ne pas être assez important par rapport à la profusion
de candidatures reçues. En effet, certains candidats n’ont pas le profil en adéquation
avec les compétences exigées.
Les tests et autres jeux de rôles proposés souvent en complément de l’entretien
sont des outils quasiment incontournables aujourd’hui. Ces outils se sont développés
dans un contexte particulier. En effet, depuis ces dernières années, on a connu un
renforcement du cadre réglementaire relatif au recrutement. Le recrutement implique
le fait de choisir une compétence, et également le choix d’une personnalité, ce qui 11 http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2012/01/24/09008-20120124ARTFIG00489-il-faut-mieux-integrer-les-nouveaux-collaborateurs.php 12 La masse d’informations
39
induit forcément une part irréductible de subjectivité dans le processus. Pour les
reponsables recrutement la lutte contre les discriminations, ou encore la protection
de la vie privé des candidats sont devenues des préoccupations importantes. La
mise en place de ces tests d’aptitude ou de mise en situation du candidat se révèlent
comme de bons moyens pour apprécier le niveau de des compétences d’un individu.
Ces tests permettent une crédibilité et une acceptabilité par les différentes parties.
Les outils tels que les tests, les mises en situation permettent d’évaluer la potentialité
d’un candidat de façon juste et équitable. Ces techniques sont mises en place
notamment pour valider les niveaux de compétences, de connaissances et explorer
le mode de fonctionnement d’un candidat au travers des questions sur la
personnalité. Cependant, il est parfois difficile de percevoir le comportement et les
aptitudes d’un candidat à l’aide d’un simple CV ou pendant un entretien. C’est ainsi
une façon de recruter des profils différents, d’élargir sa vision et d’intégrer des profils
plus variés. Cette différence pourra constituer une force pour la société, mais
toutefois, il faut rester vigilant à la bonne cohésion dans les équipes.
Les nouvelles technologies ont permis aux entreprises d’identifier rapidement des
candidats et ainsi d’obtenir un résultat dans de meilleurs délais. Une société qui
recrute est une société qui se porte bien économiquement, mais le recrutement sera
aussi déterminant dans la performance à venir de l’entreprise. Les entreprises
veulent recruter sur du long terme et de façon « intelligente », c’est-à-dire intégrer le
recrutement dans la gestion globale des emplois et des compétences. Ils doivent
donc déployer d’autres stratégies pour aller chercher des profils pertinents, les
talents de demain.
Les règles de recrutement ont changé, les candidats ont modifié leurs
comportements et leurs réflexes. Selon l’agence We Are Social de Singapore, en
France aujourd’hui il y a 54 473 474 internautes, soit 83% de la population française.
Environ 68% des français sont inscrits sur un réseau social. Cette tendance ne cesse
de croître. Aujourd’hui une grande majorité des actifs consultent les annonces
d’emplois via les sites internet. L’entreprise s’adresse aujourd’hui à un public
différent : la génération Y13. Pour capter et cerner ces nouveaux actifs, l’entreprise a
13 « Génération née pendant les années 1980-2000 en même temps que la technologie – 40% des Français en 2015. Business Féminin ; Comment recruter efficacement la génération y ?
3. Des moyens qui vont attirer et fidéliser les candidats
40
dû renouveler les outils de son processus de recrutement. Avec ces différents
instruments et une dose de créativité l’entreprise peut entretenir un dialogue régulier
avec ces personnes. En effet, cette génération Y aime la technologie, l’originalité,
mais elle reste attachée à des valeurs d’honnêteté, de sincérité. Généralement au
travail, cette génération aime travailler en équipe, se lancer des défis, est impatiente,
et souhaite changer les choses, avoir de l’influence. Les entreprises doivent toucher
ces jeunes car d’ici 2025, ils représenteront 75% de la population active.14
Pour rechercher les talents de demain, et rendre le recrutement « intelligent »,
on va aujourd’hui élargir le sourcing, on va cibler les actifs mais aussi les personnes
qui sont en emploi. Attirer les profils et les talents de demain c’est aujourd’hui une
priorité pour Fleury Michon. Il faut bien noter que l’entreprise qui se situe en Vendée,
rencontre parfois quelques problèmes pour attirer certaines personnes par rapport à
sa localisation, notamment sur les fonctions supports, les postes de cadres. Attirer et
fidéliser des collaborateurs dans une région peu attractive est un véritable défi pour
les entreprises.
Pour tenter de pallier à cela, la société Fleury Michon va rechercher de
nouveaux talents notamment via les relations avec différentes écoles, elle accueille
régulièrement des stagiaires et/ou alternants qui sont considérés comme une future 14-http://www.atkearney.ch/web/women-sforum/detail//asset_publisher/VMEx2L1PhjPS/content/gender-matters-for-generation-y/10192?_101_INSTANCE_VMEx2L1PhjPS_redirect=/web/women-s-forum/ideas-and-insights
41
ressource pour la société. Cette filière de prospection va permettre à l’entreprise
d’être visible, d’être à l’écoute des étudiants, de se faire connaître auprès de futurs
actifs, et également, de s’adapter aux comportements de la jeune génération.
Il existe aujourd’hui une "guerre des talents" dans certains secteurs d’activités
et sur certains métiers. Nous sommes également dans un contexte de « fuite des
cerveaux » notamment vers les pays étrangers. Les entreprises concurrentes sont
donc en rivalité pour attirer les meilleurs candidats. Ainsi les moyens utilisés pour
recruter sont déterminants pour attirer les ressources de demain.
Créer et faire vivre le vivier est essentiel, cela est d’autant plus vrai pour les
métiers ou l’on connait une pénurie. Aujourd’hui dans ce contexte, certaines
qualifications sont assez difficiles a trouver. L’entreprise Fleury Michon a identifié 10
métiers sensibles, c’est-à-dire 10 métiers sur lesquels, elle doit fournir un effort
supplémentaire, mener une action plus spécifique pour rechercher et recruter des
candidats :
Commerciaux
Marketing
Acheteur
International Direction Générale
Management Production et Projet
Ressources humaines
Logistique industrielle
Logistique : supervision / exploitation
R&D
Maintenance
L’objectif est de détecter au minimum pour chaque fonction trois personnes en
interne capable à moyen ou court terme d’occuper le poste, trois personnes externes
et trois autre personnes Stagiaire/Alternance.
Sur la production les recrutements « sensibles » se trouvent sur les métiers de
fabricants et de conduite de ligne. Pour le fabricant on va rechercher une personne
qui a une sensibilité matière, une appétence pour la cuisine. Pour les deux postes
une certaine technicité est demandée, d’où la difficulté du recrutement parfois. Pour
42
être en mesure de proposer des candidats aux sites, on entretient de façon régulière
notre vivier de CDD, on s’appuie également sur les tests de la MRS15 qui permettent
de déterminer si la nouvelle recrue serait en mesure d’occuper le poste. Cette
difficulté de recrutement sur les postes « production » est en partie due à la
conjoncture économique et à la situation de l’emploi. La société doit innover pour
trouver de nouveaux profils qualifiés, car le taux de chômage sur le département de
la Vendée est de 8.6% au 4éme trimestre de 2014, contre 10.4% en France.16 De
plus, nous sommes dans un contexte ou un bon nombre d’entreprises recrutent de
nouveau, elles préparent notamment les départs à la retraite de la génération
« Babyboom ». Avec la crise économique, il y a eu un gel des embauches pendant
quelques temps, mais les entreprises ont bien conscience que l’équilibre de la
pyramide des âges est un enjeu essentiel pour elle. Il existe aujourd’hui un véritable
décalage sur le marché de l’emploi, puisque de plus en plus d’entreprises affirment
que malgré le fort taux de chômage, elles rencontrent des difficultés à recruter. On a
également de plus en plus recours à la promotion interne pour lutter contre la pénurie
de main d’œuvre. La mise en place de ces actions va notamment permettre de limiter
le turn-over pour l’entreprise.
Le marché de l’emploi est en constante évolution, pour recruter aujourd’hui il faut
être en mesure de s’adapter et proposer aux candidats une valeur ajoutée que les
autres entreprises ne peuvent apporter. Pour se démarquer et attirer, les entreprises
s’appuient sur la marque employeur. Selon « définition Marketing » : « La marque
employeur est un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image
d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels. La gestion de
la marque employeur est donc normalement une problématique des services de
gestion des ressources humaines et de communication. L’objectif est de rendre la
marque séduisante en tant qu’employeur potentiel. » Ce concept a été amené en
France par Didier Pitelet en 1998. Les entreprises utilisent la marque employeur pour
communiquer sur leurs valeurs. Une personne qui se reconnait dans les valeurs
portées par une entreprise pourra ainsi être amenée à postuler. Chez Fleury Michon,
la marque employeur est un projet en plein développement. J’ai rencontré Nathalie
Coutant en charge de la communication interne. Avec Madame Peggy Kergan, la
15 Méthode de recrutement par simulation 16 Chiffres INSEE
43
directrice ressources humaines du groupe, elles ont établi un plan de communication
pour les réseaux sociaux Viadeo17 et Linkedin18. Dans ce plan de communication
Fleury Michon va traiter différentes thématiques telles que la mise en avant de la
culture du groupe, la formation continue, l’accueil réservé aux nouveaux arrivants
dans l’entreprise, la localisation… Dans différentes vidéos postées sur les réseaux,
des salariés de Fleury Michon seront interviewés, ces derniers pourront ainsi
s’exprimer sur un thème donné. Des collèges de métiers différents seront choisis
pour donner une vision globale de la société. Comme évoqué auparavant Fleury
Michon a un challenge à relever, elle doit attirer et fidéliser les futurs collaborateurs.
Pour se faire la communication sur l’attractivité de la région, ses atouts, ses
infrastructures, la qualité de vie est essentielle. Le plan prévoit aussi des prises de
paroles en fonction de l’actualité, par exemple de l’engagement au niveau de la
logistique de Fleury Michon pour la réduction de Co2. Ainsi selon un article du nouvel
économiste19 « 89 %* des recruteurs pensent que la marque employeur a un impact
significatif sur la capacité à recruter des talents de qualité ».
Le rapport de force auparavant en faveur de l’entreprise et du recruteur s’est
aujourd’hui équilibré voir inversé pour certains métiers. Ce n’est plus seulement aux
candidats de se rendre attractifs et disponibles pour la société. C’est aussi à
l’entreprise d’être visible, de communiquer et de séduire pour donner envie aux
meilleurs candidats de rejoindre l’aventure.
On peut prendre l’exemple de la SNCF, qui dernièrement a lancé une campagne
publicitaire à la télévision afin de faire la promotion de leurs différents métiers. Cette
communication est innovante puisque l’entreprise réalise un spot de 30 secondes
différent tous les jours. Cette campagne est diffusée du 18 mai au 29 juillet. Avec
cette campagne, elle touche un nombre important de spectateurs mais ces films
réalisés en temps réel sont aussi un « gage d’authenticité ». Sur un créneau proche
de celui-ci on retrouve aussi les publicités de McDonalds qui sont diffusées dans le
but de recruter de nouveaux équipiers polyvalents chaque année. A la télévision les
entreprises ne communiquent plus seulement sur leurs produits, mais sur leurs
valeurs, leurs activités, leurs métiers.
17 Annexe 5 18 Annexe 5 19 Étude LinkedIn” Tendances de recrutement dans le monde, menée auprès de 235 participants français en avril et mai 2013
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Conclusion
Les règles du recrutement ont évolué depuis ces dernières années, et de
nouveaux changements sont à envisager dans les années à venir. Les outils
classiques sont toujours utilisés par les recruteurs mais aujourd’hui les entreprises
doivent intégrer les nouveaux moyens apportés par les nouvelles technologies et
internet. Les réseaux sociaux notamment, ils sont complémentaires et apportent aux
entreprises une visibilité ainsi que de nouvelles perspectives pour cibler et capter les
jeunes actifs et/ou les candidats passifs. La synergie de ces différents moyens a
permis d’optimiser le processus de recrutement, notamment en améliorant les coûts,
la diffusion des annonces, la réactivité, le délai et un retour plus important de
candidatures. Elles ont également aujourd’hui des outils justes et performants afin
d’évaluer le candidat et son potentiel futur. Les entreprises doivent également faire
preuve de créativité, d’originalité pour se réinventer et réinventer les outils du
recrutement. Elles se projettent aujourd’hui sur du long terme, et souhaitent acquérir,
fidéliser les profils les plus compétents afin d’être toujours plus performantes. Mais
elles avancent dans un contexte relativement compliqué : la situation économique, la
démographie, les mutations technologiques, les particularités de la nouvelle
génération, tant d’éléments qui incitent les sociétés à innover et à multiplier ses outils
de conquête. Il est certain qu’aujourd’hui l’entreprise doit séduire, elle doit pouvoir
proposer une expérience à la fois professionnelle et ludique si elle veut attirer les
meilleurs. Les talents de demain, eux, malgré le contexte économique sont
aujourd’hui en mesure de choisir si oui ou non ils désirent travailler pour cette
société. Et l’histoire ne fait que commencer, les choses évoluent rapidement et de
nouveaux outils se développent, on peut alors se demander à quoi ressemblera le
recrutement de demain ?
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Annexes
1 – Tableau « reporting »
46
Annexe 2 – Les documents du livret d’accueil
- Document que l’entreprise va conserver pour le suivi ( + les questionnaires)
47
- Document sur la santé, la securité, l’hygiéne au travail :
48
- Questionnaire sur la santé, la securité et l’hygiéne
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Annexe 3 – Fiche contrat
50
Annexe 4 – Exemple des « vues » sur Pléaides
51
Annexe 5 – Présence marque employeur
Page Viadeo Fleury Michon
Page Linkedin Fleury Michon
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Bibliographie
Internet :
http://www.fleurymichon.fr/
INSEE : http://www.insee.fr/fr/themes/theme.asp?theme=3&sous_theme=3
https://jd.apec.fr/Emploi-stage/Marche-Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-
par-annee/Les-archives-des-etudes-Apec/Changement-dans-les-pratiques-de-
recrutement/De-nouveaux-outils-au-service-des-recruteurs
http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/du-bon-usage-des-nouveaux-outils-de-
recrutement-23894/
http://www.blogdumoderateur.com/cinq-tendances-rh-suivre-en-2014/
http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2012/01/24/09008-20120124ARTFIG00489-il-faut-
mieux-integrer-les-nouveaux-collaborateurs.php
http://www.studyrama-emploi.com/home_article.php?id=4779
E-book Région Job : Enquête recrutement 2015
E-book Région Job : Recrutement innovant : « Les Serious Games »
http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/recrutement-mobile.shtml
Les fiches outils ressources humaines – IAE Toulouse
http://www.tf1pub.fr/news/accueil/sncf-lance-une-campagne-publicitaire-totalement-
inedite-8610981-673.html