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FLEURY MICHON JUSTINE CABARET UNIVERSITE DU MAINE Tuteur entreprise et école : Mr Hennetin Philippe et Mr Planchais Bruno M1 TRAVAIL & EMPLOI Problématique : Pourquoi aujourd’hui doit-on multiplier les outils pour recruter des candidats ?

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FLEURY MICHON

JUSTINE CABARET UNIVERSITE DU MAINE

Tuteur entreprise et école : Mr Hennetin Philippe et Mr Planchais Bruno

M1 TRAVAIL & EMPLOI

Problématique : Pourquoi aujourd’hui doit-on

multiplier les outils pour recruter des candidats ?

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Table des matières Introduction ................................................................................................................. 3

I. Le Groupe Fleury Michon ..................................................................................... 4

1. L’identité d’un groupe français renommé ............................................................ 4

2. La culture de l’entreprise ..................................................................................... 6

3. La Gouvernance .................................................................................................. 7

4. Statut juridique .................................................................................................... 8

5. Activité et modèle de croissance ......................................................................... 9

6. Sécurité, qualité alimentaire et engagement RSE ............................................. 10

7. La communication ............................................................................................. 13

8. Les métiers ........................................................................................................ 15

a. Production ................................................................................................... 15

b. Hors production ........................................................................................... 16

II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité professionnelle .............. 17

1. Le service recrutement et mobilité professionnelle ............................................ 17

2. Mes activités ...................................................................................................... 21

III. Pourquoi doit-on aujourd'hui multiplier les outils pour rechercher des candidats

? 30

1. Etat des lieux des méthodes de recrutement .................................................... 30

2. Des outils qui permettent d’optimiser le recrutement ......................................... 36

3. Des moyens qui vont attirer et fidéliser les candidats ........................................ 39

Conclusion ................................................................................................................ 44

Annexes .................................................................................................................... 45

Bibliographie ............................................................................................................. 52

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Remerciements

Je tiens à remercier l’entreprise Fleury Michon et les différents services avec

lesquels j’ai collaboré, notamment celui des ressources humaines. Cette

entreprise m’a donné la chance de vivre une expérience professionnelle et

personnelle très enrichissante. Durant ces quelques mois j’ai découvert la

fonction du recrutement aux cotés de ma responsable et de mes collègues.

J’adresse mes remerciements à Myriam Masson, Véronique Amiot, Christine Roy,

Marie Lhommedé, Fatima Magrin et Régina Daviau qui m’ont accompagnée et

aidée tout au long de ce stage. Je remercie Monsieur Planchais pour son aide

dans le choix de ma problématique et de mon plan.

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Introduction

Dans le cadre de mon Master 1 Travail et Emploi à l’université du Maine,

j’effectue un stage chez Fleury Michon au sein du service recrutement et mobilité

professionnelle. Je suis en charge de différentes missions. Ma mission principale est

le recrutement des saisonniers pour l’été 2015. L’entreprise est amenée à recruter

chaque année de nombreuses personnes, avec des profils très différents. Pendant

ce stage j’ai réalisé des recrutements et participer activement à l’activité quotidienne

du service. Ainsi, j’ai utilisé différents outils, ce qui m’a permis de m’intéresser aux

différentes techniques et aux différents moyens que les entreprises utilisaient afin de

pourvoir leurs besoins.

Recruter représente un enjeu essentiel pour toutes les entreprises. Pour être

certain de recruter la personne ayant les compétences requises au bon moment et

au bon endroit, la société utilise différents outils tout au long du processus de

recrutement. Depuis quelques années et notamment depuis internet ces outils ont

connu une forte évolution. On compte de plus en plus de techniques permettant

d’aider les recruteurs dans leurs prises de décision, ce qui nous amène à nous

demander « Pourquoi doit-on aujourd’hui multiplier les outils pour recruter ? »

Dans un premier temps, nous reprendrons les tendances actuelles du

recrutement pour tenter d’en comprendre les enjeux. Nous montrerons ensuite que la

multiplication des outils permet à l’entreprise d’optimiser son processus de

recrutement : de drainer un nombre plus important de candidatures, plus rapidement

et à des coûts moindres. Ils sont aussi efficaces pour évaluer les compétences et le

potentiel du candidat. Nous verrons ensuite que l’entreprise utilise ces outils pour

attirer et fidéliser, dans le but de développer sa gestion des compétences.

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I. Le Groupe Fleury Michon

Fleury Michon est une entreprise familiale française créée en 1905 par Mr

Felix Fleury et Mr Lucien Michon. C’est en 1947 que la première phase

d’industrialisation a lieu. A partir de 1974 la société a développé l’activité Plats

Cuisinés, puis en 1990 celle du Surimi. Depuis, plusieurs générations se sont

succédées pour faire grandir cette société, développer et pérenniser son activité.

Cette entité de taille intermédiaire est spécialisée dans l’agroalimentaire. 98% des

français connaissent cette marque alimentaire française, qui est l’une des plus

réputée. Fleury Michon est présent sur trois marchés d’activités : la charcuterie, le

traiteur et le traiteur de la mer avec différents produits tels que les jambons de porc,

les jambons de volailles, les charcuteries élaborées, les plats cuisinés, le surimi…

soit environ 500 références produits dont 200 à l’international. Au total on compte

381 millions d’unités vendues par an pour la marque.

Fleury Michon compte 3793 salariés sur 1 plateforme logistique, 14 sites de

production, 8 en France dont 6 situés en Vendée à proximité du siège social :

- 1 site à Plélan le Grand en Bretagne (Préparation viandes et produits de

charcuteries)

- 1 site à Cambrai dans le Nord (Jambon de porc)

- 2 sites à Chantonnay : Traiteur de la Mer (Surimi) et Chantonnay

Charcuterie (Jambon de Volaille)

- 1 site à Mouilleron en Pareds : Site traiteur (Plats Cuisinés)

1. L’identité d’un groupe français renommé

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- 2 sites à Pouzauges : Montifaut Jambon (Jambon de porc) et Montifaut

Traiteur (Plats Cuisinés et Surimi)

- La plateforme logistique, le siège social et le site des Aides Culinaires à La

Meilleraie-Tillay (Gare Pouzauges)

L’entreprise c’est aussi deux filiales : « Room saveurs » à Paris et « Très bien,

merci : »

A l’international il y a des sites en Espagne, Italie, Canada et Slovénie :

En France :

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Fleury Michon, c’est également une forte culture d’entreprise déployée à tous

les niveaux dans la stratégie, celle de « l’obsession du bon ». Le projet de

l’entreprise : « Aider les hommes à mieux manger chaque jour » est bâti sur des

valeurs fortes : d’excellence, de manger bon et sain, avec des hommes et des

femmes engagés et professionnels. L’action des collaborateurs est guidée par trois

valeurs fortes :

- La responsabilité : Respecter et vivre dans l’entreprise, c’est aussi

assumer son rôle.

- L’esprit d’équipe : Travailler ensemble, soutenir les autres, communiquer et

partager pour être plus efficace.

- Respect et confiance : Favoriser le bien vivre ensemble, respecter les

engagements pris et accepter de faire confiance malgré les différences.

2. La culture de l’entreprise

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Le groupe est gouverné par trois types d’administrateurs : les représentants

des actionnaires familiaux, les représentants des salariés actionnaires, et enfin les

administrateurs indépendants. Ils participent tous, à allier la bonne gestion, la

sécurité, et la pérennité du groupe. Le président du conseil d’administration est Mr

Grégoire Gonnord. Ce conseil est chargé de valider et de déterminer la stratégie

d’entreprise, pour se faire il existe trois comités spécialisés : le comité RSE,

Rémunérations et Audit & Risques. La Direction Générale dont le directeur est Mr

Régis Lebrun va s’appuyer sur le comité exécutif et le comité de direction pour

proposer et mettre en œuvre la stratégie.

3. La Gouvernance

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4. Statut juridique

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Fleury Michon c’est 707,1M€ de chiffre d’affaires en 2014, avec une marge

opérationnelle de 4 % et une marge nette de 2.5%.

L’entité se développe sur 3 axes majeurs : les grandes et moyennes surfaces

françaises, l’international et la restauration hors domicile en France.

En ce qui concerne les grandes et moyennes surfaces le groupe occupe une

position de leader sur les trois marchés, cet axe représente 87% du chiffre d’affaires

total du groupe.

A l’international Fleury Michon se développe par différents biais :

- L’acquisition de sociétés

- La signature de joint-ventures

Ainsi depuis quelques années déjà la société s’est exportée en Italie, en

Espagne, au Canada et en Slovénie. Ce qui représente aujourd’hui environ 6% du

chiffre d’affaires.

Pour la restauration Hors Domicile qui représente 7% du chiffre d’affaires,

l’entreprise se développe sur cinq activités :

- La restauration livrée (plateaux-repas aux entreprises) : il s’agit ici de la filiale

« Room saveurs »

- La restauration de voyage

- Le partenariat avec des groupes de restauration

- La restauration via les distributeurs

- La restauration évènementielle (parcs, salons, festivals…)

Evolution du chiffre d’affaires depuis 2012 par secteur d’activité

5. Activité et modèle de croissance

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En 2014, l’entreprise s’est lancé dans le coaching minceur « Très bien,

merci ! » marque du groupe Fleury Michon, est un programme basé sur 3 axes : la

nutrition, la gourmandise, la forme. Au total l’entreprise propose une gamme de 28

plats cuisinés concoctés par Joël Robuchon.

L’innovation est le moteur principal de la croissance, chaque année

l’entreprise réalise des investissements conséquents pour améliorer et renouveler

ses produits. L’objectif est de rester compétitif, se différencier en proposant des

produits de qualité qui apportent toujours plus de plaisir, de saveur, de praticité. Pour

cela, Il faut rester en veille des offres concurrentes existantes, être à l’écoute des

envies des clients et ainsi être en mesure d’innover pour créer de nouveaux

marchés. L’innovation représente une part significative des ventes à marques Fleury

Michon : 11.5% du chiffre d’affaires 2014 a été réalisé par des références lancées en

2013 et 2014.

Ces stratégies de développement s’articulent autour de quatre idées :

- Le sain : Passe par la mise en place d’une démarche transversale de

suppression des additifs, de l’huile de palme et des huiles hydrogénées à

chaque fois que cela est possible.

- Le responsable : En privilégiant les relations collaboratives à long terme,

profitables pour les différentes parties.

- Le bon : En assurant que la recette proposée soit gustativement supérieure

par rapport aux concurrents.

- Praticité et prix accessibles : Engagements indispensables dans les

catégories de produits de la marque.

La culture d’entreprise guide Fleury Michon dans ses engagements. Le

groupe mène une politique de sécurité alimentaire intransigeante notamment au

travers de certification tels que IFS, ISO 9001, de formation à l’hygiène et à la

sécurité pour le personnel… Elle s’engage également au sein des filières en amont

au travers d’appellations tels que Label Rouge, VPF (viande de porc française).

Fleury Michon s’appuie sur le référentiel ISO 50001 pour le management de

l’énergie, enjeu à fort impact environnemental et économique. Trois sites industriels

6. Sécurité, qualité alimentaire et engagement RSE

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ont obtenu leur certification ISO 50001 en 2014. Celle des autres sites est en cours

pour 2015.

La société a également signé en 2010 une charte nutritionnelle PNNS qui sert

de ligne directrice pour la R&D. Cette charte engage l’entreprise à contribuer à une

bonne alimentation, variée, équilibrée, de plaisir. La signature d’un tel document

implique un respect des apports nutritionnels conseillés fixés au préalable. En 2014,

l’entreprise a renouvelé son engagement et va travailler sur ces points : la réduction

de la teneur en sucre du surimi, la mise au point de recettes de plats cuisinés plus

riches en fibre, elle va continuer à réduire la teneur en sel et en acides gras saturés

de ces produits et retirer l’huile de palme…

La RSE, a été définie en 2001 par le livre vert de la commission des

communautés européennes, c’est : « La responsabilité sociale des entreprises et

l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à

leurs activités commerciales et leurs relations avec toutes les parties prenantes

internes ou externes (actionnaires, personnels, clients, fournisseurs, partenaires,

collectivités humaines…) et ce afin de satisfaire pleinement aux obligations juridiques

applicables et investir dans le capital humain et l’environnement »

Fleury Michon s’est engagé à suivre cette démarche d’amélioration permanente.

- Consommateurs :

Mériter leur confiance en leur proposant une alimentation responsable, plus sûre et

plus juste. Tout ceci passe par l’innovation de produits selon un cahier des charges

adapté, la garantie et la traçabilité des produits des filières d’approvisionnement, la

relation d’échange avec les consommateurs.

- Salariés :

Parce que la réussite de l’entreprise repose sur la motivation et la cohésion des

collaborateurs, il faut développer, former, partager les savoir-faire et nourrir la qualité

de vie au travail. Tout cela engage l’entreprise à mettre en œuvre un management

de proximité, à développer des moyens interactifs pour communiquer en interne,

entretenir les relations sociales sur une base de dialogue et d’écoute, travailler sur la

marque employeur pour attirer les talents de demain.

- Fournisseurs :

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Acheter de manière raisonnable en maîtrisant la compétitivité, c’est-à-dire en

sélectionnant les meilleures filières d’approvisionnement et en entretenant des

relations durables avec ceux-ci.

- Environnement :

Produire de façon toujours plus respectueuse pour l’environnement afin de réduire

l’impact de l’activité sur le milieu naturel. Une démarche QSE est mise en place sur

les différents sites de production…

- Territoire :

L’activité doit bénéficier à l’environnement, il faut agir pour le développement et

l’attractivité des territoires ou l’entreprise est implantée.

- Droits de l’homme :

Respecter et faire respecter les droits de l’homme en luttant contre les

discriminations et les atteintes aux droits, cela passe par la sensibilisation et

l’implication des collaborateurs à tous les niveaux corporate.

- Clients :

Assurer le plus haut niveau de responsabilité en partageant les convictions et

l’engagement avec les clients. L’objectif est de collaborer avec nos clients en

intégrant notre politique RSE. Ce thème est présent dans les argumentaires,

présentations ou les différents supports à destination de notre clientèle.

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Fleury Michon communique dans les grands médias avec notamment des spots

télévision.

L’entreprise possède son propre site internet, elle est aussi présente sur les

différents réseaux sociaux : Twitter, Facebook et Youtube.

Depuis 2014, le groupe a lancé la campagne #VENEZVERIFIER. L’idée de

cette campagne c’est de proposer aux consommateurs et blogueurs de venir observer

les différentes étapes de préparation des bâtonnets de surimi, de la pêche en Alaska,

jusqu’à la sortie finale des produits dans l’usine du Traiteur de la Mer en Vendée.

7. La communication

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14 621 consommateurs se sont inscrits pour partir vérifier en Alaska. Cette campagne

a apporté de la notoriété aux produits surimi Fleury Michon, et a permis à l’entreprise

d’augmenter ses parts de marchés sur ces produits. (+10.2%). Le Hashtag a été utilisé

4970 fois, il y a eu 72 articles de blogs rédigés à ce sujet. Cette opération à tous les

niveaux est un véritable succès pour l’entreprise.

Mais L’entreprise communique aussi de manière plus spécifique sur son

expertise dans le nutritionnel. Elle s’engage auprès des enfants, des patients, des

sportifs pour accompagner les consommateurs à mieux manger chaque jour. Il y a

notamment différents partenariats avec des équipes de sport à haut niveau

notamment en voile ou en cyclisme… on retrouve le site qui communique sur cette

partie :

- http://www.fleurymichonsports.fr/

Cette présence permet à la marque de mettre en avant ses produits-piliers, les

innovations et ainsi développer le capital image de la marque. Ceci permet

également à la société de rester au contact de ses consommateurs.

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a. Production

Chaque site de production correspond à une activité ou plusieurs activités

spécifiques. Prenons le site de Montifaut Jambon comme son nom l’indique ce site

est spécialisé dans la production de jambon. De même pour l’entité Traiteur de la

mer de Chantonnay dont la production est liée au surimi. Ainsi chaque process de

production est cohérent avec le produit.

Les salariés de ces usines travaillent du lundi au vendredi sur le rythme des 2/8

(6h/14h – 14h/22h une semaine sur deux). En cas d’accroissement d’activité il est

possible que les équipes travaillent le samedi, et parfois même la nuit.

On a chez Fleury Michon 4 types de métiers qualifiés/semi qualifiés dans les usines :

- Fabricants ils assurent les opérations de préparation, de cuisine, de

cuisson, de mélange des matières… ;

- Conducteurs de ligne chargés de gérer la ligne de production, ils sont

responsables de la qualité du produit et du réglage des lignes selon les

produits ; Il y a différents niveaux de technicité, la personne doit être capable

de gérer une ou plusieurs lignes de production, avec du matériel plus ou

moins complexes. On note ainsi 3 niveaux de conduite de ligne :

o socle

o régulation

o optimisation

- Gestion de flux chargé de l’approvisionnement, la manutention sur les

différentes lignes ; On différencie :

o La gestion de flux transformation : en contact avec la matière

première.

o La gestion de flux périphérique : notamment la réception,

l’expédition sur les quais.

- Opérateurs poste le moins qualifié, souvent proposé pour découvrir

l’environnement du site de production.

8. Les métiers

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b. Hors production

Au siège, sur les sites de production ou en France, il y a également les métiers dit

« Hors Production ». Ce sont notamment les différentes fonctions support de

l’entreprise.

- La Maintenance ;

- L’informatique ;

- Les Commerciaux ;

- Les Ressources Humaines ;

- La Paie ;

- Contrôle de gestion ;

- La Comptabilité ;

- La Finance ;

- Marketing ;

- La Communication ;

- Les métiers de la R&D, de l’innovation

- La Qualité ;

- Les Achats ;

- La Nutrition.

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II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité

professionnelle

Le service est composé de 5 personnes, Myriam Masson responsable de ce

département manage 4 personnes : Véronique Amiot chargée du recrutement des

postes spécifiques, les métiers dit hors-production, Christine Roy en charge des

recrutements liés aux différents métiers de production. Il y a également Marie

Lhommedé en alternance depuis septembre 2014, qui gère les stages, les annonces,

les relations écoles. Fatima Magrin en CDD, a également fait partie de l’équipe

pendant quelques temps, elle travaillait en collaboration étroite avec Christine Roy

sur les postes productions afin de remplacer Regina Daviau, qui aujourd’hui est

revenue à mi-temps.

Nous avons toutes notre propre mission, mais nous collaborons

quotidiennement ensemble sur les différents sujets et problématiques qui touchent le

service. Chaque lundi matin vers 11h, nous faisons un point sur l’avancée de chaque

dossier, c’est un moment d’échange.

Le service est au cœur de la politique Ressources Humaines du groupe.

L’entreprise est convaincue que les Hommes sont une richesse, qu’ils contribuent à

sa réussite par les compétences, l’engagement, la motivation et le travail d’équipe.

On recherche systématiquement la meilleure adéquation entre candidats,

compétences et futurs responsabilités/missions dans le groupe.

La politique de recrutement respecte les 10 principes suivants :

- Recruter sans discrimination

- Recruter sur la seule base des compétences

- Respecter notre obligation de réserve

- Recruter sur la base d'un besoin clairement établi

- Rendre compte en toute transparence

- Répondre à tous les candidats

- Limiter le Sourcing dans le respect de l'éthique

1. Le service recrutement et mobilité professionnelle

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- Conseiller activement

- Agir dans une logique d'amélioration continue

- Accueillir dans de bonnes conditions

- L’expression des besoins chez Fleury Michon

Pour les postes dits « production », chaque site émet ses besoins en

recrutement via un tableau. Ces emplois sont des CDD avec différents motifs :

l’accroissement d’activité, le remplacement, voir même la saison… On retrouve les

différentes informations essentielles afin de pouvoir pourvoir le poste : la date

d’émission du besoin, la date de début et fin, les informations relatives aux horaires,

au port de charge… Les besoins sont transmis par les différents managers au RH

des sites, ces derniers complètent le tableau avec les éléments donnés par le

manager.

Pour les postes spécifiques, les RH transmettent un cahier des charges. Ce

cahier des charges est composé de trois parties : les caractéristiques du postes

(intitulé du poste, site, rattachement hiérarchique, type de contrat, date d’intégration,

rémunération…), analyse du besoin (origine du besoin, contexte, enjeu de la prise de

poste, responsabilités…) et le profil recherché (compétences, expérience, type de

formation, qualités…). Par la suite le service recrutement rédige les annonces puis,

elles sont diffusées sur les différents supports. C’est en fonction du profil recherché

que l’on définit les outils que l’on va utiliser. Le tableau « Report »1 va permettre de

suivre le recrutement, on y indique les candidats sélectionnés, ceux rencontrés, la

date de la pré-qualification téléphonique, celle de l’entretien… Toutes les semaines

ce tableau est envoyé au commanditaire du recrutement et à la responsable

ressource humaine qui peuvent ainsi juger de l’avancée de sa demande.

- La diffusion de l’annonce

L’ensemble des offres est diffusé sur le site internet de l’entreprise ainsi que

sur différents jobboards ou supports. On retrouve les classiques tels qu’Ouest Job,

Ouest France, Cadreemploi, l’Apec, Pôle emploi, la MDEDE2, les réseaux sociaux

comme « Viadeo » et « Linkedin » mais aussi « Ligeriaa », le site des industries

1 Annexe 1 2 Maison Départementale Emploi et Développement Economique

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agroalimentaires. Pour les stages et alternance, d’autres jobboards sont à disposition

comme « l’étudiant », « mon stage en ligne » et l’outil « place aux jeunes ».

- Pôle emploi : la MRS3

Cette méthode est utilisée pour les recrutements « production ». L’entreprise

en relation avec le Pôle Emploi, propose des réunions informations collectives, ces

rencontres qui se déroulent au siège de Fleury Michon permettent aux demandeurs

d’emplois de découvrir l’entreprise et les différents postes. Par la suite, les candidats

passent des exercices d’habileté manuelle, il s’agit de la MRS : méthode de

recrutement par simulation. Ces différents exercices permettent à Fleury Michon de

recruter les candidats sur leur dextérité manuelle à occuper le poste. La dernière

étape de ce processus est l’entretien de motivation. En fonction des résultats (min :

578/880) et de la motivation du candidat on peut lui proposer un contrat. Lorsque

l’entreprise n’a pas de poste à proposer au candidat, on place celui-ci dans le vivier

des candidatures. Si un besoin s’exprime par la suite on pourra recontacter le

demandeur d’emploi.

- CVmail, outil de gestion des candidatures en ligne

La première étape est de créer la boite de réception des candidatures,

spécifique au poste que l’on a à pourvoir sur Cvmail. Ensuite, on va pouvoir générer

une adresse mail propre à chaque support de diffusion de l’annonce, par exemple

une adresse mail pour une poste diffusé via l’APEC, une autre adresse pour le site

3 Méthode de recrutement par simulation

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pôle emploi (ex : [email protected]). Ainsi les candidatures arrivent

directement dans la boite de réception du poste concerné et on peut analyser

directement sur quels sites les candidats ont postulés. Les candidatures spontanées

arrivent sur la boite emploi et seront ensuite triées selon le cœur de métier du

candidat. Exemple avec le poste de Chef de secteur Troyes :

Avec cet outil nous sommes également en mesure de traiter chaque

candidature avec des codes, et de les scorer. Lorsque le candidat est convoqué en

entretien ou recruté, on l’indique en changeant l’état de sa candidature.

Le site produit aussi les réponses faites aux candidats : les réponses

d’attente, les réponses négatives, positives ou les demandes d’informations

complémentaires sur le dossier.

L’entreprise s’engage à apporter des réponses (négatives ou positives) à tous

les candidats dans un délai maximum de 3 à 4 semaines. Un engagement est

également pris afin de recevoir les candidats sélectionnés dans des conditions

optimales et leur apporter une réponse dans un délai raisonnable (15 jours).

- L’accueil

Pour les postes « production » sur les différents sites, la personne recrutée est

au préalable accueillie avant le début de son contrat. On lui présente le site, on lui

remet un livret d’accueil4, sa carte de pointage, on remet les vêtements de travail

avant de faire une visite complète de l’établissement. Le contrat est également signé

à ce moment. Enfin, le recruté est sensibilisé aux règles de santé/sécurité à l’aide de

4 Annexe 2

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différents questionnaires. Cet accueil d’environ deux heures, donne aux candidats

toutes les informations nécessaires pour que ce dernier commence son contrat dans

les meilleures conditions possibles la semaine suivante. Pour les postes plus

qualifiés un système de tutorat peut être mis en place.

- Mobilité interne

En ce qui concerne la mobilité interne, cette initiative de développement des

compétences s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences de l’entreprise. La démarche consiste à constituer un

groupe de salariés qui s’engagent sur un an à être mobile et disponible pour réaliser

différentes missions. Ces derniers peuvent ainsi développer leurs compétences,

découvrir de nouvelles organisations de travail, de nouvelles technologies. Ils

maintiennent ainsi leur employabilité. Le groupe se rencontre à différentes reprises,

ils apprennent à se connaître, ils visitent quelques sites de production. La

participation est établie sur la base du volontariat, les différents postulants passent

un entretien pour évaluer leur motivation. Ce projet a débuté en 2003, il était mis en

place à intervalles réguliers, tous les deux ans. Le dernier s’était tenu en 2009/2010,

mais suite à une baisse d’activité, l’entreprise a reprit seulement cette année à

former un groupe. Pour l’entreprise l’enjeu va au-delà de la GPEC, en effet c’est

aussi une véritable vitrine de la mobilité géographique et professionnelle des

salariés. L’idée de changement de postes et d’évolution professionnelle tout au long

d’une carrière au sein de l’entreprise va « motiver les troupes ». Cela permet

également de gérer les différents surcroîts d’activités : les sites peuvent rapidement

solliciter du personnel qualifié pour des besoins soudains ou durables.

L’une de mes premières missions a été de sélectionner et pré-qualifier les

candidats ayant postulé sur CVmail en stage ou en alternance. Nous avions une

vingtaine de postes de chef de secteur à pourvoir sur différentes localisations pour

nos 3 activités (traiteur, traiteur de la mer, charcuterie). Ces derniers constituent la

force de vente de l’entreprise. Les chefs de secteur sont chargés de gérer un

portefeuille clients constitué de GMS5 sur un secteur c’est à dire d’entretenir la

5 Grande et moyennes surfaces

2. Mes activités

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relation, de proposer de nouveaux référencements, de gérer le merchandising du

rayon…

Après avoir réalisé cette étape, et avoir validé le profil de ces candidats avec

Véronique Amiot, nous avons envoyé les candidatures les plus pertinentes aux

différents chefs de ventes. Suite à cela, ces derniers se sont entretenus directement

avec les candidats. Après leur retour, les candidats ont reçu une réponse définitive.

Ma mission principale était de gérer le recrutement pour la saison 2015, qui

commence le 15 juin 2015 et se termine le 15 septembre. Tous les ans, l’entreprise

recrute des étudiants en contrats saisonniers afin de répondre aux besoins d’été.

Pour se faire, j’ai visité tous les sites de production en Vendée afin d’avoir une vision

complète des différents postes et des compétences nécessaires pour tenir les

postes.

Le calendrier de gestion :

1er février :

Ouvrir la boîte de réception des candidatures Cvmail : « réception saison »

Trier au fur et à mesure les candidatures reçues sur Cvmail et remplir le

tableau Excel

Avril :

Réaliser le phoning

Tenir à jour CVmail et le tableau Excel

De mi-avril à fin mai :

Recruter les saisonniers

Début juin :

Envoyer les réponses négatives

Courant juin :

Rappeler les personnes ayant répondu à la réponse négative (explication)

Fermer la boîte mail « réception saison »

Placer les derniers candidats pour les besoins retardataires

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En accord avec le calendrier, avant mon arrivée en stage, l’équipe recrutement s’était

chargée de créer la boite réception « SAISON 2015 » dans CVmail et de diffuser les

annonces pour que les étudiants puissent postuler.

Par la suite sur CVmail j’ai trié les différentes candidatures par groupes :

« Saison connus FM qualifiés »

« Saison connus FM opérateurs »

Non connus FM (« réception saison »)

« - 18 ans »

En reprenant la liste des étudiants venus l’an dernier, j’ai regardé s’ils avaient

de nouveau postulé cette année. J’ai utilisé les logiciels Chrono Gestor et Pléiades

pour déterminer sur quel poste ils avaient travaillé, quelle évaluation avaient-ils

obtenu et j’ai également regardé la recommandation faite par les managers lors de

cette évaluation. Il a aussi été nécessaire de rattacher les demandeurs d’emploi au

dossier « emploi ». Petite particularité à prendre en compte, certains demandeurs

d’emploi n’étaient disponibles que sur la période de l’été (reprise étude en

septembre, professeurs…), j’ai donc ouvert un autre dossier pour y rattacher ces

personnes, je l’ai nommé : « CDD saison ».

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En parallèle j’ai repris le tableau « SAISON », Il s’agit du vivier, les candidats

qui ont déjà travaillé pour Fleury Michon en 2014. Ce document reprend des

informations essentielles sur les candidats, leurs disponibilités sur la période de la

saison, leur mobilité, leur études… voici la structure :

Le premier travail sur ce tableau fut donc de reprendre les noms des personnes

venues l’an dernier et voir dans CVmail s’ils avaient postulé. Ensuite, il fallait remplir

le tableau en ajoutant une ligne pour tous les candidats qui avaient postulé sur

CVmail pour travailler cet été. La troisième étape fut d’appeler chaque candidat, de

les pré-qualifier afin de reprendre avec eux leur candidature, de valider les

informations de leur CV et lettre de motivation, et ainsi remplir le tableau. Pour

réaliser ce phoning, j’ai pris une trame afin de n’oublier aucune information :

Vérifier la date de naissance et les coordonnées en cas de doutes

Vérifier les semaines de disponibilité

Vérifier la mobilité sur les trois sites

Vérifier la motivation (2/8, nuits, samedis, règles d’hygiène et de sécurité…)

Vérifier si la personne a déjà travaillé chez Fleury Michon (quel poste et quel

site)

Il fallait évidement préciser aux étudiants qu’il s’agissait d’un premier contact, et

qu’il n’y aurait pas forcément de proposition de contrat pour la saison. Pour joindre

les étudiants je leur ai laissé un message vocal avec mon téléphone et mon adresse

mail pour être certaine qu’ils puissent me recontacter. On pouvait relancer la

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personne une semaine après, sans nouvelle de sa part, on considérait que l’étudiant

était indisponible. La ligne correspondant à ce candidat était surlignée en jaune dans

le tableau Excel, pour clarifier son statut. Ce code couleur nous permet d’avoir une

vision rapide de l’état à date du tableau Excel.

Une fois chaque candidat appelé, j’ai commencé à positionner des candidats en

croisant les informations du tableau « SAISON », et celles du tableau des besoins.

Le site de la logistique souhaitait des candidats disponibles les samedis et pendant

les petites vacances scolaires dans le cadre de l’année scolaire 2015-2016. Le site

TLM6 a mis en place un « programme de fidélisation ». En effet ce site à l’intention

de prendre quelques candidats disponibles pendant les vacances et quelques

samedis notamment à partir d’avril (augmentation de l’activité surimi). Il envisage de

fidéliser les jeunes pouvant revenir travailler sur les trois années à venir et

éventuellement évoluer sur des postes qualifiés.

6 Traiteur de la Mer

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- Les règles recrutement

Nouvelle

Candidature

Positionnement et

validation du candidat sur

ce besoin

NON

N

Les dates de

disponibilités du

candidat

correspondent à

celles du besoin ?

Le candidat a-t ’il

une évaluation

positive ?

OUI

NON

N

Pré-qualification de toutes

les candidatures arrivées

« saison »

Expression des

besoins

Candidat déjà formé sur

le poste ou ayant une

première expérience FM

Nouvelle candidature

avec des dates

correspondantes à

celles du besoin

OUI

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- Les réponses

J’ai donc contacté les candidats positionnés pour leur proposer le poste. J’ai

validé les dates de leur contrat, le site ainsi que l’accueil généralement prévu une

semaine avant le début de leur prise de poste. Cette validation s’est effectuée à

l’aide de la fiche contrat7. Pour les « nouveaux » j’ai rempli leur date et lieu de

naissance, leur numéro de sécurité sociale ainsi que leur taille de vêtements de

travail. Ces informations sont essentielles pour valider le contrat du salarié sur le

Logiciel Pléiades.

Le 4/06/2015, j’ai utilisé CVmail pour faire un mail de confirmation aux étudiants

positionnés.

7 Annexes 3

Bonjour,

Suite à notre appel téléphonique, je vous confirme votre contrat du **/** au **/**

sur le site de *******.

Nous vous convions à participer à un accueil le JJ MM AA à **h**. Lors de cet

accueil, nous vous remettrons votre contrat et votre équipement.

Pour toutes questions supplémentaires nous restons à votre disposition.

Nous vous prions de recevoir nos sincères salutations.

La Direction des Ressources Humaines

Service Recrutement – FLEURY MICHON

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Le 5/06/2015, les réponses négatives ont été apportées aux autres postulants.

Une fois tous les besoins pourvus, il fallait saisir les informations concernant

l’état civil (date, lieu de naissance et numéro de sécurité sociale…) de la personne

recruté, ainsi que les éléments du contrat sur logiciel Pléiades8. Ce logiciel permet

par la suite de gérer le suivi du salarié, on va pouvoir notamment imprimer le contrat,

et sortir les bulletins de salaires.

- Statistiques

Nous avons reçu environ 510 candidatures, tous ont été contactés par téléphone :

Au total il y a eu 106 besoins :

15 besoins pour le site des Aides Culinaires

15 besoins pour le site de la Logistique 8 Annexe 4

Bonjour,

Vous nous avez fait parvenir votre dossier de candidature pour un emploi

saisonnier et nous vous en remercions. A date, nous ne serons pas en mesure de

répondre favorablement à votre candidature.

Sauf avis contraire de votre part, nous conservons vos coordonnées et ne

manquerons pas de revenir vers vous si des besoins correspondant à votre profil

se présentaient dans les semaines à venir.

En vous remerciant de tout l’intérêt que vous avez porté à notre société et du

temps que vous avez bien voulu nous consacrer. Nous vous souhaitons d’aboutir

très vite dans votre recherche.

Nous vous prions de recevoir nos sincères salutations.

La Direction des Ressources Humaines

Service Recrutement – FLEURY MICHON

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32 besoins pour le site de Montifaut Jambon

3 besoins pour le site de Montifaut Traiteur

0 besoin pour le site des Plats Cusinés à Mouilleron

13 besoins sur le site de Chantonnay Charcuterie

28 besoins sur le site du Traiteur de la Mer à Chantonnay

Il y a eu 64 besoins qui prenaient fin au 05/09/2015 ou 12/09/2015. Nous avons

rencontré une difficulté sur ces postes car la majorité des étudiants étaient

disponibles du 29 juin au 29 août. Il a donc fallu alerter les sites sur ce fait et étudier

la possibilité de modifier les dates de fin de contrat.

Après avoir été formée sur le logiciel Pléiades, j’ai effectué les saisies des jeunes

embauchés.

Aujourd’hui, nous recevons encore des demandes des sites pour la saison, nous

continuons donc de placer quelques étudiants au fur et à mesure que les besoins

s’expriment. Je suis également amenée à reprendre le recrutement « production »

des CDD sur les différents sites.

Au-delà de cette mission principale j’ai effectué différentes tâches tels que la

rédaction et la mise en ligne d’annonces, la relation avec les écoles. Pour cette

dernière mission j’ai pris contact avec différentes école de commerce tel que Kedge

pour qu’ils « push » nos annonces auprès de leurs étudiants et leur réseau d’anciens

étudiants.

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III. Pourquoi doit-on aujourd'hui multiplier les outils pour

rechercher des candidats ?

Selon Peretti (1999), « la qualité d’un recrutement est le résultat de

l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir ». Le

processus de recrutement comprend différentes étapes, après l’apparition du besoin,

on va rechercher des candidats, puis les sélectionner. Enfin on finalise le

recrutement en intégrant le nouveau salarié. Pour chaque étape, le recruteur va

utiliser des outils adaptés.

Ces outils se sont développés au fil des années. A partir des années 1980-

1990, les outils de recrutement et d’évaluation se sont multipliés. Mais c’est dans les

années 2000 que les moyens mis à disposition pour recruter ont connu un véritable

bouleversement. On peut alors se demander aujourd’hui quels sont les outils et les

pratiques des entreprises pour recruter ?

Dans un premier temps on voit clairement que la rédaction de l’annonce

aujourd’hui est primordiale pour les entreprises. Le contenu doit être à la fois court et

concis. Il est important de présenter l’entreprise, d’avoir une bonne accroche pour

inciter les personnes à postuler. Il faut cependant dissuader les candidats n’ayant

pas le profil. Mais il faut aussi que l’annonce soit esthétique, qu’elle attire l’œil du

candidat, qu’elle lui donne envie de postuler.

1. Etat des lieux des méthodes de recrutement

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Rechercher, trier et analyser les candidatures, on regroupe ces étapes sous

un seul et même nom : « Le Sourcing ». On va tenter d’identifier les profils

correspondants au poste à pourvoir. Pour se faire différents moyens sont mis à

disposition pour les recruteurs.

Selon cette enquête réalisée par Regions Job en Février 2015, les supports

les plus utilisés en 2015 sont les suivants :

Comme on le constate, un bon nombre d’entreprises utilisent internet, ses

Jobboards et ses réseaux sociaux. A l’aide de ces outils les entreprises peuvent

diffuser leurs annonces sur le marché et ont également la possibilité de consulter des

CV en ligne (Cv thèques). Les entreprises peuvent ainsi rechercher des profils

pertinents correspondant à leurs besoins. Parmi ces sites développés à partir des

années 1990, on peut citer : Region Job, Monster, KelJob, Ouest Job,

Cadreemploi… Pour les réseaux sociaux professionnels, il y a deux acteurs sur le

marché : Linkedin et Viadeo. Ces réseaux offrent aux entreprises des informations

souvent plus pertinentes que celles d’un simple CV, les profils des candidats sont

régulièrement mis à jour. Les entreprises possèdent bien souvent leur propre site

internet avec un espace emploi ou elles diffusent leurs annonces. Le site constitue

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une véritable vitrine, il doit être attrayant et facile à utiliser. Certains sites offrent plus

d’opportunités, il est demandé aux candidats de se créer un profil, en remplissant un

dossier, une fois inscrit ce dernier peut même être alerté par mail, lorsqu’un nouveau

poste correspondant à sa recherche est à pourvoir. C’est avec son site et sa

présence sur les réseaux sociaux que l’entreprise pourra développer sa marque

employeur, qui est devenu un projet primordial à mettre en place pour un bon

nombre de recruteurs. Nous parlerons de cet outil dans la troisième partie.

Le prochain support convoité par les recruteurs c’est le smartphone et les

tablettes. De plus en plus de personnes surfent sur le net via leurs téléphones ou

tablettes, ce qui a d’ailleurs amené quelques entreprises à adapter leurs sites

internet au mobile ou à la tablette. La deuxième alternative existante c’est la création

d’une application Iphone ou Android spécifique. Nous sommes seulement au début

de cette innovation, les QR code, la géolocalisation et les autres technologies

inhérentes aux Iphones et tablettes pourraient devenir les outils du recrutement de

demain.

On note aussi que les sociétés continuent de faire appel aux services publics

d’emploi tels que Pôle Emploi ou encore l’APEC. Cette technique plus classique

reste incontournable car elle permet aux entreprises de toucher un large public. Ces

deux entités ont aussi suivi le mouvement internet et ont maintenant leur propre site

en ligne ou elles proposent différents services.

Chaque année une entreprise reçoit un nombre plus ou moins important de

candidatures spontanées, ces candidatures peuvent être une ressource intéressante,

si elles sont conservées dans un vivier et utilisées de façon pertinente. Elles peuvent

dispenser l’entreprise de rechercher des candidats pour un besoin qui va s’exprimer

après la réception de la candidature.

Comme on le constate dans l’étude menée par Région Job, la cooptation est

un moyen relativement important, cela a toujours existé mais aujourd’hui elle se

développe sous une nouvelle forme. On parle de cooptation 2.0. Nicolas Crestel et

Antoine Perruchot ont lancé en mars 2012, « Keycoopt.com », un site qui propose

d’identifier des cadres de haut niveau pour qu’ils réfèrent d’autres cadres. Ce site

s’adresse notamment aux cadres de 30, 35 ans. Keycoopt constitue une solution

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complémentaire de sourcing des meilleurs candidats. L’Oréal, Danone, KPMG ou

encore Bonduelle utilisent ce nouveau type de réseau.

Autre technique qui n’apparait pas dans l’enquête : les relations écoles.

Aujourdh’hui des recrutements sont réalisés par ce biais. La présence de l’entreprise

sur les différentes universités/écoles peut se traduire par :

La participation à des forums/salons

L’accueil de stagiaires/alternants

L’organisation de rencontres (ex : présentation entreprise, métier, petits

déjeuners thématiques, concours…)

Certaines entreprises choisissent aujourd’hui d’externaliser le recrutement en

faisant appel à des cabinets de recrutement. Cela peut s’expliquer par différentes

raisons, pour les entreprises qui n’ont pas de service recrutement. Celles-ci vont

préférer se centrer sur leur cœur de métier. Pour celles qui disposent d’une

compétence recrutement, on peut utiliser le cabinet pour « aider » sur des

recrutements sensibles, par exemple lorsqu’on ne trouve pas de candidat sur un

poste, ou si il s’agit d’un profil rare. Il existe deux approches différentes, l’approche

classique, c’est-à-dire la diffusion d’une annonce, la recherche de candidats… ou

l’approche directe autrement dit « les chasseurs de têtes ». L’externalisation du

recrutement peut aussi être prise en charge par une agence d’intérim. Chez Fleury

Michon par exemple, la responsable du service recrutement a défini trois sociétés

avec lesquelles l’entreprise va traiter. Celles-ci peuvent présenter des CV au service

recrutement ou directement aux sites. L’intérim est utilisé pour les contrats de

courtes durées, par exemple les étudiants qui viennent travailler pendant les petites

vacances ou les samedis.

Pour trier et séléctionner le CV, le recruteur a, à sa disposition, différents outils,

ils peuvent prendre la forme de tableaux word, excel ou encore de logiciels. Ces

dernières années, les logiciels de gestion de candidatures se sont multipliés. Ces

derniers permettent de recevoir directement les candidatures sur un même espace,

et ainsi grâce à des codes, des indices, ou encore des notes de trier et qualifier la

candidature (Type : Cvmail). Ces critères définis au préalable par l’entreprise doivent

être transparents et doivent permettre à l’employeur de juger de manière objective le

profil du candidat. Ils vont ainsi aider à sélectionner le candidat selon ses

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compétences, son parcours professionnel. De nombreuses entreprises sont

aujourd’hui équipées de ces logiciels de e-recrutement et pour cause cela permet au

recruteur un gain de temps.

La multiplication des outils sourcing fait qu’aujourd’hui les sociétés reçoivent de

nombreuses candidatures, qu’il faut gérer. C’est donc relativement difficile si l’on n’a

pas un support pour rassembler l’ensemble de ces candidatures et organiser son

travail de façon efficace. Ces différents types de plateformes sont également un bon

moyen pour être moins dépendant des prestataires extérieurs type cabinet de

recrutement.

En ce qui concerne les pratiques de sélection, l’entretien en face à face reste

aujourd’hui l’outil majeur pour évaluer, vérifier, les compétences et aptitudes mais

aussi la motivation des candidats. L’entretien prend différentes formes, il peut être

individuel ou en groupe. Il y a différentes styles pour mener un entretien : le directif,

le semi directif, le non directif. Les outils qui permettent de conduire l’entretien

prennent diverses formes. Il y a la trame de questions, selon la technique d’entretien

choisie on pourra poser des questions ouvertes, fermées ou dichotomiques. On

retrouve aussi la prise de notes et éventuellement une fiche d’évaluation qui permet

de retracer en direct ce que répond le candidat.

Cependant depuis les années 1980-1990, divers tests de logique, d’intelligence,

de personnalité, de compréhension, de compétence, de mise en situation… se sont

développés. Pour la mise en situation, on peut par exemple demander à un futur

conseiller en vente de gérer la réclamation d’un client. Un des tests emblématiques

de logique/intelligence est le test des dominos :

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Quelques entreprises utilisent aussi la graphologie, c’est une technique qui

reprend l’analyse de l’écriture du candidat afin d’en dégager les traits de sa

personnalité, cette méthode assez controversée est aujourd’hui remise en question à

cause de l’envoi de courrier électronique plutôt que les courriers manuscrits.

Il y a aussi en France, un boom de ce qu’on appelle les « assessments

center », ce sont des centres d’évaluation qui permettent d’évaluer les compétences

professionnelles et les qualités personnelles d’un candidat lors de mise en situation,

de « jeu de rôle » individuel ou collectif. Cependant cette pratique reste relativement

coûteuse et elle se destine plus particulièrement aux cadres.

L’innovation ici c’est les « serious games ». Ces jeux d’entreprise sont utilisés

pour aider les entreprises à recruter les jeunes en proposant une nouvelle

expérience plus ludique. Il s’agit de jeux vidéos qui permettent de communiquer sur

l’entreprise, ses métiers, qui mettent en situation les postulants, ce qui permet au

futur collaborateur de découvrir l’environnement de travail de façon virtuelle. Il existe

différents types de jeux, prenons deux exemples : L’Oréal avec son jeu « Reveal »9,

Allianz avec Allianz Expérience10. L’Oréal à travers son jeu propose de suivre le

processus de fabrication et de commercialisation de ses produits, avec pour chaque

étape un ou plusieurs métiers associés. Ce jeu est construit autour de la culture et

des valeurs de L’Oréal. Pour Allianz, l’approche est différente, le jeu met en situation

les candidats qui sont observés par le manager. Ces derniers doivent se mettre à la

place d’un conseiller patrimoine et proposer des offres aux clients virtuels. Ces outils

sont cependant encore en pleine évolution, puisque pour la plupart ils sont utilisés en 9 http://www.brandstorm.loreal.com/ 10 http://www.allianz-experience.fr/

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interne (formation des salariés, communication, prévention…) et beaucoup moins à

l’externe. Cet outil nourrit également la marque employeur.

Enfin la derniére étape dans le recrutement est celle de l’intégration des

salariés, cela peut se faire de façon individuelle ou encore de manière collective.

L’accueil du salarié est un moment veritable d’échange, un moment opportun pour

communiquer sur l’entreprise, ses valeurs, remettre les documents concernant la

société tels que l’orgranigramme et le livret d’accueil. Le salarié doit être

accompagné lors de sa prise de poste, il doit sentir qu’il est attendu, écouté, que ses

différents outils pour travailler sont prêts (ordinateur, bureau, adresse mail…). Il est

essentiel de construire un parcours d’intégration complet pour fidéliser le salarié, cela

passe bien sûr par la formation du nouvel embauché à son poste de travail, on peut

designer notamment un tuteur, technique de plus en plus utilisée. Les outils que l’on

utilise pour acter le recrutement sont variés et difèrent selon les entreprises, il y a par

exemple la fiche d’évaluation d’accueil pour observer la satisfaction du recruté et

déterminer les axes d’amélioration à mettre en place. Mais l’outil phare pour évaluer

l’intégration du salarié c’est l’entretien face à face. La fidélisation des candidats

passe par différents points au déla du recrutement. La remunération ainsi que la

qualité de vie au travail se révélent comme des sujets essentiels à traiter pour les

entreprises afin de « vendre l’entreprise », de donner envie aux salariés d’integrer la

société et d’y rester.

Le sourcing fait ainsi partie des nouvelles perspectives apportées par internet.

Auparavant les entreprises pouvaient diffuser leurs offres d’emplois dans la presse,

ou par différentes voies papiers, cette pratique était relativement coûteuse et les

délais en terme de retour importants. Aujourd’hui, Les outils d’internet sont plus

réactifs, les délais de diffusion d’une annonce sont moindres et les retours sont plus

rapides. La souplesse de l’outil permet également de pouvoir ajuster à tout moment

un élément de l’annonce pour qu’elle soit plus adaptée à la cible candidat que l’on

veut toucher, ce qui n’était pas possible auparavant.

Aujourd’hui la diffusion des annonces se fait à grande échelle, en effet avec

les différents sites ou réseaux sociaux on peut toucher une large cible, on a la

2. Des outils qui permettent d’optimiser le recrutement

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possibilité de rechercher d’autres candidats que ceux qui ont postulé, directement en

ligne avec leurs profils sur les réseaux sociaux ou leurs CV. Les entreprises

obtiennent ainsi un nombre plus important de candidatures. Le retour quantitatif a

augmenté. Chez Fleury Michon par exemple, on peut ainsi espérer drainer en

moyenne 60/80 candidatures sur un poste dans une semaine. La société a un choix

plus large, elle peut comparer les différents profils pour ensuite procéder à la

sélection.

Les différents moyens de conquête via le web, notamment les réseaux

sociaux offrent aux entreprises une visibilité et les autorisent à s’adresser à des

personnes n’étant pas en recherche d’emploi. En effet, certaines personnes n’étant

pas en recherche d’emploi peuvent rester en veille du marché de l’emploi. Ceci

constitue une ressource sur laquelle les entreprises peuvent s’appuyer pour créer ce

que l’on appelle le vivier. Chez Fleury Michon, notre outil de gestion en ligne de

candidatures, CVmail, nous offre la possibilité de créer des dossiers vivier par

métiers. On place ainsi dans ces dossiers les candidatures d’anciens stagiaires,

d’anciens alternants, certaines candidatures spontanées intéressantes ou même

certaines candidatures non retenues pour un poste mais qui présente un potentiel.

La politique de recrutement préconise un suivi de ces différents candidats. Ainsi à

intervalles réguliers nous les contactons pour faire le point avec eux sur leur situation

professionnelle. Il existe également un vivier pour les CDD « production ». Ce

procédé nous permet de garder une vision des profils de valeur pour l’entreprise. Si

des besoins se déclenchent par la suite, on peut être amené à les recontacter pour

leur proposer un poste.

L’objectif pour l’entreprise est de répondre rapidement aux besoins émis tout en

trouvant le meilleur candidat pour le poste. Il ne faut pas se tromper dans le choix du

candidat car le recrutement a un enjeu financier important :

La recherche de candidats (coût des supports de diffusion d’annonce…) ;

Coûts administratifs liés à l’embauche ;

Coûts de formation ;

Coûts liés à une productivité inférieure due à la prise de poste ;

Coûts générés par le temps passé par les différents collaborateurs.

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Il est important de bien définir sa stratégie de recrutement en amont, d’étudier le

cahier des charges, de rédiger une annonce pertinente, de publier son annonce sur

les sites permettant de toucher la cible candidat souhaitée. Il faut multiplier les

supports et les démarches afin d’obtenir un retour quantitatif important à court terme.

Le but est de sélectionner tout de suite le bon candidat et ainsi éviter de faire le

mauvais choix dans le recrutement. Il est primordiale de proposer au candidat choisi

un bon parcours d’intégration, c’est à ce moment que tout se joue puisque le

candidat a la possibilité de mettre fin à son contrat, tout comme l’entreprise (période

d’essai). Si le candidat ne souhaite pas continuer à travailler, l’entreprise va se

retrouver dans une situation délicate, sachant que les réponses négatives ont été

apportées aux autres postulants. Un désistement sera d’autant plus coûteux,

puisqu’il faudra reprendre le processus depuis le début. Selon un article du Figaro11

un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise pendant sa période

d’essai. Il faut également bien voir que si le salarié n’est pas bien intégré au sein de

l’entreprise, il souhaitera probablement la quitter. La problématique ici, c’est le turn-

over, ainsi il faut être vigilant et suivre de façon régulière le nouveau salarié. Le turn-

over, est synonyme de perte de compétence et économique pour l’entreprise. Le

départ d’un salarié pourra se répercuter également sur le climat social.

Ces outils permettent aux recruteurs d’avoir accès à une multitude de données

sur les candidats, c’est ce qu’on appelle le Big Data12. Il est cependant essentiel de

trier ces informations et d’utiliser au mieux ces instruments de prospection. Il faut

aussi être en mesure de les exploiter au mieux et de savoir quels outils utiliser selon

le type de profil que l’on va rechercher. Le nombre de CV qualifié et/ou pertinent pour

le poste recherché peut parfois ne pas être assez important par rapport à la profusion

de candidatures reçues. En effet, certains candidats n’ont pas le profil en adéquation

avec les compétences exigées.

Les tests et autres jeux de rôles proposés souvent en complément de l’entretien

sont des outils quasiment incontournables aujourd’hui. Ces outils se sont développés

dans un contexte particulier. En effet, depuis ces dernières années, on a connu un

renforcement du cadre réglementaire relatif au recrutement. Le recrutement implique

le fait de choisir une compétence, et également le choix d’une personnalité, ce qui 11 http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2012/01/24/09008-20120124ARTFIG00489-il-faut-mieux-integrer-les-nouveaux-collaborateurs.php 12 La masse d’informations

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induit forcément une part irréductible de subjectivité dans le processus. Pour les

reponsables recrutement la lutte contre les discriminations, ou encore la protection

de la vie privé des candidats sont devenues des préoccupations importantes. La

mise en place de ces tests d’aptitude ou de mise en situation du candidat se révèlent

comme de bons moyens pour apprécier le niveau de des compétences d’un individu.

Ces tests permettent une crédibilité et une acceptabilité par les différentes parties.

Les outils tels que les tests, les mises en situation permettent d’évaluer la potentialité

d’un candidat de façon juste et équitable. Ces techniques sont mises en place

notamment pour valider les niveaux de compétences, de connaissances et explorer

le mode de fonctionnement d’un candidat au travers des questions sur la

personnalité. Cependant, il est parfois difficile de percevoir le comportement et les

aptitudes d’un candidat à l’aide d’un simple CV ou pendant un entretien. C’est ainsi

une façon de recruter des profils différents, d’élargir sa vision et d’intégrer des profils

plus variés. Cette différence pourra constituer une force pour la société, mais

toutefois, il faut rester vigilant à la bonne cohésion dans les équipes.

Les nouvelles technologies ont permis aux entreprises d’identifier rapidement des

candidats et ainsi d’obtenir un résultat dans de meilleurs délais. Une société qui

recrute est une société qui se porte bien économiquement, mais le recrutement sera

aussi déterminant dans la performance à venir de l’entreprise. Les entreprises

veulent recruter sur du long terme et de façon « intelligente », c’est-à-dire intégrer le

recrutement dans la gestion globale des emplois et des compétences. Ils doivent

donc déployer d’autres stratégies pour aller chercher des profils pertinents, les

talents de demain.

Les règles de recrutement ont changé, les candidats ont modifié leurs

comportements et leurs réflexes. Selon l’agence We Are Social de Singapore, en

France aujourd’hui il y a 54 473 474 internautes, soit 83% de la population française.

Environ 68% des français sont inscrits sur un réseau social. Cette tendance ne cesse

de croître. Aujourd’hui une grande majorité des actifs consultent les annonces

d’emplois via les sites internet. L’entreprise s’adresse aujourd’hui à un public

différent : la génération Y13. Pour capter et cerner ces nouveaux actifs, l’entreprise a

13 « Génération née pendant les années 1980-2000 en même temps que la technologie – 40% des Français en 2015. Business Féminin ; Comment recruter efficacement la génération y ?

3. Des moyens qui vont attirer et fidéliser les candidats

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dû renouveler les outils de son processus de recrutement. Avec ces différents

instruments et une dose de créativité l’entreprise peut entretenir un dialogue régulier

avec ces personnes. En effet, cette génération Y aime la technologie, l’originalité,

mais elle reste attachée à des valeurs d’honnêteté, de sincérité. Généralement au

travail, cette génération aime travailler en équipe, se lancer des défis, est impatiente,

et souhaite changer les choses, avoir de l’influence. Les entreprises doivent toucher

ces jeunes car d’ici 2025, ils représenteront 75% de la population active.14

Pour rechercher les talents de demain, et rendre le recrutement « intelligent »,

on va aujourd’hui élargir le sourcing, on va cibler les actifs mais aussi les personnes

qui sont en emploi. Attirer les profils et les talents de demain c’est aujourd’hui une

priorité pour Fleury Michon. Il faut bien noter que l’entreprise qui se situe en Vendée,

rencontre parfois quelques problèmes pour attirer certaines personnes par rapport à

sa localisation, notamment sur les fonctions supports, les postes de cadres. Attirer et

fidéliser des collaborateurs dans une région peu attractive est un véritable défi pour

les entreprises.

Pour tenter de pallier à cela, la société Fleury Michon va rechercher de

nouveaux talents notamment via les relations avec différentes écoles, elle accueille

régulièrement des stagiaires et/ou alternants qui sont considérés comme une future 14-http://www.atkearney.ch/web/women-sforum/detail//asset_publisher/VMEx2L1PhjPS/content/gender-matters-for-generation-y/10192?_101_INSTANCE_VMEx2L1PhjPS_redirect=/web/women-s-forum/ideas-and-insights

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ressource pour la société. Cette filière de prospection va permettre à l’entreprise

d’être visible, d’être à l’écoute des étudiants, de se faire connaître auprès de futurs

actifs, et également, de s’adapter aux comportements de la jeune génération.

Il existe aujourd’hui une "guerre des talents" dans certains secteurs d’activités

et sur certains métiers. Nous sommes également dans un contexte de « fuite des

cerveaux » notamment vers les pays étrangers. Les entreprises concurrentes sont

donc en rivalité pour attirer les meilleurs candidats. Ainsi les moyens utilisés pour

recruter sont déterminants pour attirer les ressources de demain.

Créer et faire vivre le vivier est essentiel, cela est d’autant plus vrai pour les

métiers ou l’on connait une pénurie. Aujourd’hui dans ce contexte, certaines

qualifications sont assez difficiles a trouver. L’entreprise Fleury Michon a identifié 10

métiers sensibles, c’est-à-dire 10 métiers sur lesquels, elle doit fournir un effort

supplémentaire, mener une action plus spécifique pour rechercher et recruter des

candidats :

Commerciaux

Marketing

Acheteur

International Direction Générale

Management Production et Projet

Ressources humaines

Logistique industrielle

Logistique : supervision / exploitation

R&D

Maintenance

L’objectif est de détecter au minimum pour chaque fonction trois personnes en

interne capable à moyen ou court terme d’occuper le poste, trois personnes externes

et trois autre personnes Stagiaire/Alternance.

Sur la production les recrutements « sensibles » se trouvent sur les métiers de

fabricants et de conduite de ligne. Pour le fabricant on va rechercher une personne

qui a une sensibilité matière, une appétence pour la cuisine. Pour les deux postes

une certaine technicité est demandée, d’où la difficulté du recrutement parfois. Pour

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être en mesure de proposer des candidats aux sites, on entretient de façon régulière

notre vivier de CDD, on s’appuie également sur les tests de la MRS15 qui permettent

de déterminer si la nouvelle recrue serait en mesure d’occuper le poste. Cette

difficulté de recrutement sur les postes « production » est en partie due à la

conjoncture économique et à la situation de l’emploi. La société doit innover pour

trouver de nouveaux profils qualifiés, car le taux de chômage sur le département de

la Vendée est de 8.6% au 4éme trimestre de 2014, contre 10.4% en France.16 De

plus, nous sommes dans un contexte ou un bon nombre d’entreprises recrutent de

nouveau, elles préparent notamment les départs à la retraite de la génération

« Babyboom ». Avec la crise économique, il y a eu un gel des embauches pendant

quelques temps, mais les entreprises ont bien conscience que l’équilibre de la

pyramide des âges est un enjeu essentiel pour elle. Il existe aujourd’hui un véritable

décalage sur le marché de l’emploi, puisque de plus en plus d’entreprises affirment

que malgré le fort taux de chômage, elles rencontrent des difficultés à recruter. On a

également de plus en plus recours à la promotion interne pour lutter contre la pénurie

de main d’œuvre. La mise en place de ces actions va notamment permettre de limiter

le turn-over pour l’entreprise.

Le marché de l’emploi est en constante évolution, pour recruter aujourd’hui il faut

être en mesure de s’adapter et proposer aux candidats une valeur ajoutée que les

autres entreprises ne peuvent apporter. Pour se démarquer et attirer, les entreprises

s’appuient sur la marque employeur. Selon « définition Marketing » : « La marque

employeur est un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image

d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels. La gestion de

la marque employeur est donc normalement une problématique des services de

gestion des ressources humaines et de communication. L’objectif est de rendre la

marque séduisante en tant qu’employeur potentiel. » Ce concept a été amené en

France par Didier Pitelet en 1998. Les entreprises utilisent la marque employeur pour

communiquer sur leurs valeurs. Une personne qui se reconnait dans les valeurs

portées par une entreprise pourra ainsi être amenée à postuler. Chez Fleury Michon,

la marque employeur est un projet en plein développement. J’ai rencontré Nathalie

Coutant en charge de la communication interne. Avec Madame Peggy Kergan, la

15 Méthode de recrutement par simulation 16 Chiffres INSEE

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directrice ressources humaines du groupe, elles ont établi un plan de communication

pour les réseaux sociaux Viadeo17 et Linkedin18. Dans ce plan de communication

Fleury Michon va traiter différentes thématiques telles que la mise en avant de la

culture du groupe, la formation continue, l’accueil réservé aux nouveaux arrivants

dans l’entreprise, la localisation… Dans différentes vidéos postées sur les réseaux,

des salariés de Fleury Michon seront interviewés, ces derniers pourront ainsi

s’exprimer sur un thème donné. Des collèges de métiers différents seront choisis

pour donner une vision globale de la société. Comme évoqué auparavant Fleury

Michon a un challenge à relever, elle doit attirer et fidéliser les futurs collaborateurs.

Pour se faire la communication sur l’attractivité de la région, ses atouts, ses

infrastructures, la qualité de vie est essentielle. Le plan prévoit aussi des prises de

paroles en fonction de l’actualité, par exemple de l’engagement au niveau de la

logistique de Fleury Michon pour la réduction de Co2. Ainsi selon un article du nouvel

économiste19 « 89 %* des recruteurs pensent que la marque employeur a un impact

significatif sur la capacité à recruter des talents de qualité ».

Le rapport de force auparavant en faveur de l’entreprise et du recruteur s’est

aujourd’hui équilibré voir inversé pour certains métiers. Ce n’est plus seulement aux

candidats de se rendre attractifs et disponibles pour la société. C’est aussi à

l’entreprise d’être visible, de communiquer et de séduire pour donner envie aux

meilleurs candidats de rejoindre l’aventure.

On peut prendre l’exemple de la SNCF, qui dernièrement a lancé une campagne

publicitaire à la télévision afin de faire la promotion de leurs différents métiers. Cette

communication est innovante puisque l’entreprise réalise un spot de 30 secondes

différent tous les jours. Cette campagne est diffusée du 18 mai au 29 juillet. Avec

cette campagne, elle touche un nombre important de spectateurs mais ces films

réalisés en temps réel sont aussi un « gage d’authenticité ». Sur un créneau proche

de celui-ci on retrouve aussi les publicités de McDonalds qui sont diffusées dans le

but de recruter de nouveaux équipiers polyvalents chaque année. A la télévision les

entreprises ne communiquent plus seulement sur leurs produits, mais sur leurs

valeurs, leurs activités, leurs métiers.

17 Annexe 5 18 Annexe 5 19 Étude LinkedIn” Tendances de recrutement dans le monde, menée auprès de 235 participants français en avril et mai 2013

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Conclusion

Les règles du recrutement ont évolué depuis ces dernières années, et de

nouveaux changements sont à envisager dans les années à venir. Les outils

classiques sont toujours utilisés par les recruteurs mais aujourd’hui les entreprises

doivent intégrer les nouveaux moyens apportés par les nouvelles technologies et

internet. Les réseaux sociaux notamment, ils sont complémentaires et apportent aux

entreprises une visibilité ainsi que de nouvelles perspectives pour cibler et capter les

jeunes actifs et/ou les candidats passifs. La synergie de ces différents moyens a

permis d’optimiser le processus de recrutement, notamment en améliorant les coûts,

la diffusion des annonces, la réactivité, le délai et un retour plus important de

candidatures. Elles ont également aujourd’hui des outils justes et performants afin

d’évaluer le candidat et son potentiel futur. Les entreprises doivent également faire

preuve de créativité, d’originalité pour se réinventer et réinventer les outils du

recrutement. Elles se projettent aujourd’hui sur du long terme, et souhaitent acquérir,

fidéliser les profils les plus compétents afin d’être toujours plus performantes. Mais

elles avancent dans un contexte relativement compliqué : la situation économique, la

démographie, les mutations technologiques, les particularités de la nouvelle

génération, tant d’éléments qui incitent les sociétés à innover et à multiplier ses outils

de conquête. Il est certain qu’aujourd’hui l’entreprise doit séduire, elle doit pouvoir

proposer une expérience à la fois professionnelle et ludique si elle veut attirer les

meilleurs. Les talents de demain, eux, malgré le contexte économique sont

aujourd’hui en mesure de choisir si oui ou non ils désirent travailler pour cette

société. Et l’histoire ne fait que commencer, les choses évoluent rapidement et de

nouveaux outils se développent, on peut alors se demander à quoi ressemblera le

recrutement de demain ?

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Annexes

1 – Tableau « reporting »

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Annexe 2 – Les documents du livret d’accueil

- Document que l’entreprise va conserver pour le suivi ( + les questionnaires)

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- Document sur la santé, la securité, l’hygiéne au travail :

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- Questionnaire sur la santé, la securité et l’hygiéne

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Annexe 3 – Fiche contrat

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Annexe 4 – Exemple des « vues » sur Pléaides

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Annexe 5 – Présence marque employeur

Page Viadeo Fleury Michon

Page Linkedin Fleury Michon

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Bibliographie

Internet :

http://www.fleurymichon.fr/

INSEE : http://www.insee.fr/fr/themes/theme.asp?theme=3&sous_theme=3

https://jd.apec.fr/Emploi-stage/Marche-Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-

par-annee/Les-archives-des-etudes-Apec/Changement-dans-les-pratiques-de-

recrutement/De-nouveaux-outils-au-service-des-recruteurs

http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/du-bon-usage-des-nouveaux-outils-de-

recrutement-23894/

http://www.blogdumoderateur.com/cinq-tendances-rh-suivre-en-2014/

http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2012/01/24/09008-20120124ARTFIG00489-il-faut-

mieux-integrer-les-nouveaux-collaborateurs.php

http://www.studyrama-emploi.com/home_article.php?id=4779

E-book Région Job : Enquête recrutement 2015

E-book Région Job : Recrutement innovant : « Les Serious Games »

http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/recrutement-mobile.shtml

Les fiches outils ressources humaines – IAE Toulouse

http://www.tf1pub.fr/news/accueil/sncf-lance-une-campagne-publicitaire-totalement-

inedite-8610981-673.html