m7 La Remuneration Ve

7/25/2019 m7 La Remuneration Ve

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LA REMUNERATION

PLAN DU COURS

1/ LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.1/ LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS

1.2/LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.3/LA SATISFACTION DU PERSONNEL

2/ LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

2.1/ LE FIXE

2.2/LA COMMISSION

2.3/LA PRIME

2.4/LES AUTRES ELEMENTS

3/ LE SYSTEME DE REMUNERATION

3.1/ LES QUALITES DU SYSTEME

3.2/LES TYPES DE SYSTEMES

3.3/LE BULLETIN DE PAIE


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1/ LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

1.1/LES DIFFERENTS TYPES DOBJECTIFS

Au-del de la satisfaction du personnel, la rmunration de lquipe commerciale doit tre conue pour

atteindre les objectifs de lUC.

Cest donc un systme de rtribution qui rcompense la performance par rapport des objectifs clairs et

prcis et non un systme qui rmunre la comptence.

La rmunration oriente lactivit des commerciaux.

Quels que soient les objectifs de lUC en matire de rmunration, ils ne peuvent tre atteints rgulirement

que sils sont compatibles avec les intrts, voire les objectifs des employs.

La politique de rmunration doit permettre en permanence :

TYPE DOBJECTIFS NATURE ENJEUX

COMMERCIAUX

Consistent

atteindre un niveaudactivits par lquipe

ou le collaborateur lui-

mme ;

orienter leur activit

commerciale

Dvelopper sa part de

march

Dvelopper sesvolumes

Favoriser les ventes

dun produit

Dvelopper la

prospection

DE GESTION

Consistent amliorer

lorganisation et le suivi

de lactivit, ou encore

optimiser les cots et

les marges.

Amliorer la rentabilit

de lUC

Amliorer la rentabilit

dune ligne de produits

DE MANAGEMENT

Consistent amliorer

lesprit dquipe, la

cohsion du groupe, la

scurit et la motivation

des collaborateurs.

Dvelopper une

dynamique au sein des

quipes

Mobiliser les

collaborateurs sur des

objectifs dtermins

Amliorer ladhsion

des quipes aux projets

de lentreprise.


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1.2/LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

CONTRAINTE JUSTIFICATION EXEMPLE

LE STYLE DE MANAGEMENT

ET LES VALEURS DE LUC

Le systme de rmunration est

partie intgrante du systme de

management.

Ils doivent tre compatibles et

cohrents entre eux.

Une UC qui a un systme de

management par objectifs doit

rcompenser leur atteinte par la

rmunration : prime par

exemple.

LA RENTABILITE

La rmunration reprsente

souvent lune des charges

principales de lUC. Elle

influence donc directement les

rsultats et la rentabilit.

LA partie fixe de la

rmunration augmente les

cots fixes ; elle augmente donc

le seuil de rentabilit

LA LEGISLATION ET LES

CONVENTIONS

La dure du temps de travail, le

niveau et le type de

rmunration, les charges

sociales, etc. sont encadrs par

une lgislation stricte.

Le non respect de cette

lgislation remet en cause la

cohsion et lavenir de lUC

Les 35 heures, le montant des

charges sociales, et leur

rpartition, les dlais de

versements des salaires par

exemple.

1.3/LA SATISFACTION DU PERSONNEL

La satisfaction du personnel a pour but dorienter leur travail et de les motiver.

Ce souci de satisfaction est surtout sensible chez les commerciaux car cest une profession dans laquelle le

turn-over est trs lev (qui gnre des cots levs, dus aux cots de recrutement induits.)

Le rapport du salari son entreprise a nettement volu au cours des dernires annes :

La fidlit une entreprise nest plus une valeur

Les niveaux et les systmes de rmunrations des diffrentes entreprises sont facilement connus, et le salari

peut facilement comparer : (sites tels que job.com, salaires .fr, etc.)

Les salaris sont rgulirement sollicits pour changer dentreprise (particulirement les commerciaux)

Sans cette recherche de satisfaction raisonnable des personnels, il est trs difficile de conserver ses

meilleurs salaris.


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2/ LES ELEMENTS DE LA REMUNERATION

2.1/LE FIXEFixe :

FIXE AVANTAGES INCONVENIENTS

VENDEURS

Rmunration scurisante, puisquenon lie aux rsultats ; vite le stress

notamment

Revenus assurs rgulirement ; ce

qui permet de mieux organiser

Rmunration simple comprendre

UNITE

COMMERCIALE

Ne pousse pas le vendeur laction.

Ncessit dautres stimulations.Constitue des cots fixes, ce qui

augmente le seuil de rentabilit : les

cots restent levs si le CA baisse.


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2.2/LES COMMISSIONS

Commission :

La commission pose 2 questions majeures :

Quelle base de calcul choisir ?

Quel taux appliquer ?

QUELLE BASE DE CALCUL CHOISIR?

LE CA

HT ou TTC : le montant HT permet deffacer lincidence de la TVA.

A la commande, factur ou encaiss : les 3 bases rpondent des

objectifs diffrents. Afin dinciter les vendeurs suivre leurs ventes,

leurs clients et tre rigoureux, on peut choisir le C encaiss.*

Ca direct ou indirect : un client peut commander sans intervention

directe du vendeur du secteur. Dans ce cas, on peut appliquer un taux

diffrenci.

LES QUANTITES VENDUES

Cette technique incite raliser du volume ; en particulier sur des

produits prcis.Attention : cela gnre parfois le risque que le vendeur accepte des

conditions de vente peu avantageuses pour lUC.

LA MARGE

Cela responsabilise le vendeur pendant la ngociation du prix ou des

remises.

Cette base empche les vendeurs daccepter des conditions de prix

qui fragilise la rentabilit de lUC.

* Attention : un vendeur ne peut pas tre ducroire , cest--dire tre tenu pour responsable du paiement

de la vente par son client.(au contraire de certains agents commerciaux)

Cette rgle lgale nempche pas de calculer une commission sur le CA encaiss : si un client ne paie pas,

on ne verse pas de commission mais on ne peut pas exiger de lui quil paie la place du client.


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QUEL TAUX APPLIQUER?

FAIBLE OU ELEVE

Ils sont dtermins en fonction de 3 critres majeurs :

-Lusage, ou les taux appliqus par les concurrents sils sont connus

- La marge de lentreprise

- Le niveau de rmunration vis par lUC et par le vendeur

FIXE OU

DIFFERENCIE

Fixes :

Diffrencis :

PROGRESSIF OU

DEGRESSIF

Taux progressifs :

Taux dgressif : limite le montant des commissions verser en cas de forte

croissance de lactivit, et permet de rguler les ventes pour tenir compte de

la capacit de production.

En revanche, certains vendeurs peuvent artificiellement taler leurs

ventes pour maximiser la commission.

Remarque : le choix de taux progressif ou dgressif a une influence directe sur le montant final de la

commission.

Exemple pour un CA de 150000 , et 3 tranches de commissions :

TAUX PROGRESSIFS TAUX DEGRESSIFS

Tranche

de CA

Montant

pris en

compte

% de

commission

Valeur de

commission

Tranche

de CA

Montant

pris en

compte

% de

commission

Valeur de

commission

0

400001 %

0

400003 %

40000

70000

2 %

40000

70000

2 %

Plus de

700003 %

Plus de

700001 %

Commission totale 3400 Commission total 2600

Attention : les taux dgressifs naboutissent pas toujours des commissions totales plus faibles (ex 100000

)


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AVANTAGES INCONVENIENTS

VENDEURS

Sentiment dquit par rapport aux

rsultats car la rmunration ne

dpend pas dune dimensionhirarchique

Prvision possible des gains en

fonction des prvisions de vente

Les phnomnes conjoncturels ont

une influence sur les rsultats

(

Peu motivant pour les produits

difficiles vendre (nouveaux ou

complexes)

UC.

- Les vendeurs concentrent leurs

activits sur la vente des produits

faciles vendre.

- La prospection et le travail de suivi

sont ngligs

- Les produits nouveaux ont du mal

tre vendus

- Les secteurs de vente sont peurespects et difficiles dterminer

avec des potentiels quivalents

- Cots levs en priode de

croissance.

2.3/LA PRIME

Prime :


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PRIME AVANTAGES INCONVENIENTS

VENDEURS

-

Fixation des bases de calcul en

fonction de la conjoncture

Crainte de manipulation du systme

par la directionCalculs complexes

UC

-

Les cots de vente napparaissent

qu partir dun niveau donn de

vente

Systme adapt lvolution de la

conjoncture

Gestion particulirement difficile des

calculs

Gnre des conflits avec les employs

qui ne comprennent pas le systme

Les primes peuvent tre calcules sur la base dobjectifs quantitatifs ou qualitatifs :

PRIMES QUANTITATIVES PRIMES QUALITATIVES

CARACTERISTIQUES

Faciles calculer et

relativement proches, du moins

dans lesprit, des commissions.

Outils de management

particulirement efficace.

Lvaluation des primes est

souvent fonde surlapprciation qualitative du

salari.

EXEMPLES DE BASES DE

CALCUL

- CA global de lUC, ou dun

secteur

- CA par type de produits.

- Marge

- Volume de ventes

- Parts de march

- Types de clients

- Nombre de visites ou

dentretiens de vente

- % daugmentation du CA, du

volume, de la marge, etc.

- Assiduit

- Progression de savoir faire

(tests)

- % de clients satisfaits

- Conqute de nouveaux

marchs- % de fidlisation des clients

- Evaluation du manager

- Qualit des runions


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2.4/LES AUTRES ELEMENTS

Il sagit de rmunration non financires, indirectes ou diffres dans le but dattirer et de fidliser les

meilleurs employs

Leurs parts dans la rmunration a tendance augmenter. Elles peuvent prendre plusieurs formes :

TYPE CARACTERISTIQUES EXEMPLES

REMBOURSEMENT DE FRAIS

Frais engags par le salari pour

les besoins de lentreprise.

En principe, ces lments ne

sont pas imposables.

Frais de dplacements, de

sjours, de repas

AVANTAGES

En nature

Vhicule de fonction, tickets

restaurants, ordinateur,

tlphone

Sociaux Mutuelles, complmentairesretraites, etc.

PonctuelsLots pendant concours

(challenges)

PARTICIPATION AUX

BENEFICES

Elle peut tre obligatoire (si lentreprise a + de 50 salaris)

Rmunration collective. Modulable, verse sous forme de prime.

Peut tre diffre.

Si la participation est diffre, elle est sujette des avantages

fiscaux ; condition dtre place.

LINTERESSEMENT DESSALARIES

Systme facultatif.

Rpartition modulable, sous formes de primes qui sont fonction

des rsultats de lentreprise.Elles est verse ds la fin de lexercice.

Peut tre affecte un plan dpargne entreprise ; ce qui permet de

bnficier des mmes avantages fiscaux que la participation.

En conclusion, les lments de rmunration sont au nombre de 4 :

LE FIXE Pour trouver les bonnes comptenceset scuriser

LES COMMISSIONS Pour atteindre les bons rsultats

LES PRIMES Pour pousser les vendeurs raliser des activitsdonnesLES AUTRES

ELEMENTSPour fidliserles salaris.

Cest la combinaison et le dosage de ces 4 lments qui constitue le systme de rmunration.


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3/ LE SYSTEME DE REMUNERATION

Dfinition : consiste combiner les diffrents lments de la rmunration afin de bnficier des effets

positifs en minimisant les inconvnients.

Lefficacit du systme dpend du

3.1/LES QUALITES DU SYSTEME DE REMUNERATION

Pour tre efficace, un systme de rmunration doit tre :

SIMPLE A tablir et surtout comprendre par les salaris, qui doivent pouvoir valuer

facilement leurs efforts.

EQUITABLE

Ne laisser aucune place larbitraire.

Les bases de calcul doivent tre identiques pour tous les salaris.

Ces derniers doivent obtenir des rmunrations identiques si leurs efforts sont

quivalents.

STIMULANT Pour pousser les vendeurs toujours faire des efforts supplmentaires et progresser.

CONTROLABLE En termes de cots pour lentreprise

FONDE Sur des objectifs ou des critres faciles contrler et transparents.

3.2/LES TYPES DE SYSTEME

Les principaux types de systmes combinent le fixe, la commission et les primes.

On aboutit 3 types majeurs :

Permet la fois de scuriser les salaris et de les motiver.

Prs de 25 % des entreprises ont opt pour ce systme, car il est la fois scurisant et

incitatif.

Il est dautant plus efficace si lactivit est routinire

Correspond surtout un management par objectifs.

Le systme est dautant plus efficace que les objectifs voulus ne sont pas

exclusivement des objectifs de CA ou de marge.

La grande distribution est lorigine des primes, seuls moyens de fixer lattention des

vendeurs sur le suivi des ventes, la rotation des stocks, le facing, les promotions

Environ 20 % des entreprises combinent ces 3 lments.

Ce systme est le plus complexe mais aussi celui qui gnre le plus de satisfaction

des salaris.

Le fixe scurise, les commissions rmunrent la performance individuelle permanenteet les primes stimulent les performances collectives sur des points prcis et ponctuels.


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3.3/LE BULLETIN DE PAIE

3.3.1/LES MENTIONS OBLIGATOIRES

Ce document est un lment essentiel du contrat de travail. Il respect des conditions strictes et les obligations

suivantes :

Remettre obligatoirement au salari chaque mois, un document retraant les lments de la

rmunration verse

Le bulletin de paie doit tre remis tout salari une fois par mois chaque paiement de salaire. Le

Code du Travail ne soumet le bulletin de salaire aucune condition de forme.

Le salari doit conserver le bulletin de paie sans limitation de dure : ceci doit tre prcis en

caractres apparents sur le bulletin de salaire.

Lemployeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans.

Cette formalit remplace le livre de paie. Ils peuvent tre conservs sur support informatique offrant

des garanties de contrle quivalentes au support papier.

Les mentions obligatoires sont :

Identification de lemployeur

Raison sociale

Adresse

Numro de Siret

Code APE

Identification du salari

Nom et prnom

Adresse

Date dentre dans lentreprise

Numro de SS

Type de contrat

Identification du salari pour lesorganismes sociaux

Nom et adresse de lorganisme de cotisation

Numro dimmatriculation URSSAF

Objet du bulletinPriode de rfrence

Unit montaire

Mode et date de paiement

Convention collectiveNom ou numro de convention

Position, coefficient hirarchique

LibellSalaire brut

Primes et complments

Retenues et cotisations, CGS, CRDS

Heures travaillesHeures normales

Heures supplmentaires

Congs paysDates

Montants des indemnits verses


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3.3.2/PRESENTATION DU BULLETIN DE SALAIRE:

La prsentation du bulletin de salaire a t simplifie depuis la circulaire nationale du 30 juin 2005,

publie au Journal Officiel du 7 septembre 205.

Autrefois prsent sur 21lignes, le bulletin peut nen compter aujourdhui que 7 (par fusion de

diffrentes lignes), afin damliorer linformation donne au salari.

Quatre grands chapitres apparaissent :

Le premier regroupe les cotisations de Scurit Sociale, maladie, Vieillesse et famille

Le second les cotisations sociales pour le chmage

Le troisime les cotisations verses pour la retraite complmentaire

Le dernier fera apparatre les cotisations verses au titre de la prvoyance.

Documents

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