La dcision dembaucherLa dcision dembauche devient ncessaire dans des diverses circonstances. Une nouvelle affaire a besoin de gens. Dans une entreprise qui se dveloppe suite la croissance du march, les employs existants ne sont pas suffisants. Quand un employ vertueux est promu, son post ancien reste libre. Si un employ quitte la compagnie va la retraite, est congdi, ou part par dmission ou transfert, il faut, le plus souvent, le remplacer. [footnoteRef:1] [1: Le management des ressources humaines, Thorie et pratique, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Editions Economica, 2008, pag. 65]

Quelque soit la raison du dclanchement du processus dembauche, celui-ci doit tre prcd par une rflexion, car le recrutement, la slection et lintgration sont trs couteux. Ils supposent des charges de publicit, dplacements, diurne, protocole, ventuellement de logements de salles, contrats avec des agences spcialiss, des primes dinstallation pour ceux qui viennent dautres villes. De plus, il faut ajouter le cout du temps ddi par ceux directement impliqus dans ce processus. Combien de journes sont-ils ncessaires? Quel est leur salaire par journe? Tout cela conduit a des sommes importantes. Pendant le processus dembauche, il faut prendre toujours en considration lefficience du processus et la motivation du personnel existant. Il est important de penser 3 aspects[footnoteRef:2]: [2: Le facteur humain et les performances de lorganisation, Alecxandrina Deaconu, Editions ASE, Bucuresti, 2004, pag. 235]

Est-il vraiment ncessaire un nouvel employ? peut tre que dans lorganisation il y a des personnes qui veulent et qui sont capables sassumer les responsabilits du poste vacante, pour un salaire plus grand. Avec leur aide on viterait un processus couteux. Dautre part, elles seraient motives mieux. Ne serait-ce ncessaire de changer les demandes du poste rest vacant? supposons que la secrtaire dont son chef a t extrmement contente pendant les annes, va la retraite. Premier impulse: une substitutive qui lui semble. Elle avait les meilleurs relations avec les clients et les collaborateurs, tait organise, rapide nimporte occupe elle tait. Mais, a une analyse plus dtaille, on peur conclure quelle ne savait pas utiliser lordinateur ni pour la communication ni pour la gestion de la base de donnes. Aussi, elle tait plus occupe que prvu. Comme elle tait trs sympa, les collgues faisaient sa place les taches lies la correspondance en langues trangres par exemple. Conclusion: il faut rviser les responsabilits du poste. Quelles mthodes de recrutement et de slection rduiraient la dure et le cout du processus, en apportant les employs les plus appropries, qui vont sintgrer facilement et vont tre utiles lorganisation?

Le CV (Curriculum Vitae) son prsentation et les lments indispensablesUn CV doit se prsenter de manire claire et lisible. Il n'existe pas de prsentation type, mais des lments primordiaux doivent y figurer : formation, exprience professionnelle, qualifications et comptences diverses. Le CV se prsente couramment sous forme de rubriques. Aujourd'hui, la prsentation rtro-chronologique (les vnements sont affichs du plus rcent au plus ancien) est devenue la forme la plus frquemment utilise. Elle prsente l'avantage de valoriser les diplmes et expriences professionnelles les plus rcents (et souvent les plus intressants, surtout pour les jeunes diplms !). Cependant, la personne concerne peut tout fait employer le procd de prsentation chronologique si celle-ci lui permet de mettre en avant des expriences ou diplmes plus anciens qui correspondent mieux au poste pour lequel elle postule. Une autre mthode actuellement trs la mode consiste prsenter de faon thmatique les expriences professionnelles. Ce systme prsente l'avantage de valoriser les comptences tout en vitant les redondances de fonctions qui apparaissent gnralement lorsque vous avez exerc des postes identiques dans des entreprises diffrentes. Cette mthode prsente toutefois l'inconvnient de ne pas faire figurer prcisment les dates des expriences professionnelles (sous peine de trop charger les rubriques...), ce que n'apprcient pas forcment les recruteurs ! Pour viter de les froisser, il est important de rappeler brivement les dates de dbut et fin d'activit ainsi que les noms des entreprises pour lesquelles le candidat a effectu ce travail. Pour la mise en page, il est d'usage d'utiliser deux colonnes (l'une consacre aux dates ou priodes, et l'autre l'activit correspondante) et de mettre en vidence les intituls des rubriques, voire les mots cls (en gras ou en soulignant). On peut aussi ajouter une photo, situe l dans le coin gauche. Pour les CV papiers, il faut coller la photo (ni trombone, ni agrafe !), pour les CV numriques, il faut sassurer de la qualit de la photo.

Quelle que soit sa prsentation, un CV doit contenir des informations essentielles pour le recruteur. CV contient toutes [footnoteRef:3]: [3: Le management des ressources humaines, Thorie et pratique, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Editions Economica, 2008, pag. 78]

Les coordonnes qui doivent prciser : prnom, nom, adresse, numro de tlphone, fax et e-mail. Si le candidat postule par mail, il faut penser crer une adresse e-mail pour pouvoir recevoir des rponses et y avoir accs de n'importe quel ordinateur possdant une connexion Internet. La rubrique tat civil doit contenir : ge ou date de naissance, situation de famille, nationalit, la mention relative au service militaire pour les hommes dgags de leurs obligations. La rubrique formation doit mentionner : date d'obtention et intitul des diplmes/formations, tablissement relatif la formation, mentions ventuelles.

La rubrique expriences professionnelles doit laisser apparatre pour chaque exprience : dates, dsignation exacte du poste, raison sociale, secteur d'activit de la socit, lieu d'implantation, un bref descriptif des tches et missions effectues. La rubrique diverses mentionne : centres d'intrt (activits extra-professionnelles), formation(s) complmentaire(s), permis de conduire (si cela prsente un intrt pour le poste). On pourrait galement intgrer une rubrique Stage s'ils ont une importance dans la carrire ou si on se trouve dans le cas des jeunes diplms. Mais cependant ces informations peuvent tre intgres dans la rubrique Expriences Professionnelles. Il est accept aussi ajouter une rubrique Connaissances qui contiendrait les langues que la personne a tudies et ses connaissances informatiques. Cependant, elle peut trs bien intgrer ces lments dans la rubrique Formation. Enfin, il est de plus en plus courant de prsenter une rubrique Objectifs qui rassemble les objectifs professionnels ou scolaires, les souhaits ou ambitions. Si le candidat poursuit un objectif trs particulier dans un secteur spcifique dans lequel il possde une exprience apprciable, il doit tre mentionn dans cette rubrique!

La lettre de motivation le fond, la forme

Exercice de style aussi difficile quindispensable, la lettre de motivation rclame des qualits que tout le monde ne peut matriser : esprit synthtique, sens de la formule ou encore orthographe irrprochable. Cependant, inutile de sappeler Victor Hugo pour rendre une excellente copie ! Au-del du style, les recruteurs jugent une lettre sur des critres objectifs et sont sensibles certains dtails.Gnralement, une lettre de motivation est structure par 3 paragraphes[footnoteRef:4]: [4: Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions Economica, 2004, pag. 93]

Le premier paragraphe dans le cadre du celui-ci, le candidat doit mentionner le post vis (la titulature exacte conformment lannonce dembauche), le domaine dactivit et la source dobtention des informations concernant loffre demploi (presse, radio, amis, internet etc.)Le deuxime paragraphe vise lintersection des dsirs et des qualits du candidat avec les ncessits de la firme, le candidat doit mettre en vidence lintrt pour le poste et, de plus, prsenter des arguments pour lexprience dans le domaine dactivit respectif ou dans des postes similaire. En fait, le candidat doit exposer les raisons pour lesquelles il veut sembaucher sur ce poste-l, et faire la preuve quil dispose des informations suffisantes concernant la compagnie respective. De plus, ce serait bon de montrer les potentiels bnfices quil apporterait la compagnie. Les informations dont le candidat dispose sur la compagnie respective reprsentent un argument en plus pour dmontrer son intrt de travailler sur le poste vacant. Le deuxime paragraphe doit tre le plus dvelopp de point de vue des informations prsentes. Le troisime paragraphe dans le cadre du celui, le candidat doit exprimer clairement le dsir de postuler, en soulignant son disponibilit pour une interview avec le responsable de ressources humaines de la compagnie ou avec une personne dsigne par celui-ci. La lettre de motivation prcise, son dbut, le nom et la fonction de la personne de contact laquelle elle sadresse. Elle se fini avec une formule de respect et doit contenir dune manire obligatoire la signature du candidat, et aussi la date. La lettre de motivation ne doit pas dpasser maximum une page et ne doit pas contenir des fautes de grammaire, de langage et dcriture. Le papier sur lequel la lettre est crite doit tre blanc, dune qualit leve, sans taches. Gnralement, la lettre ne doit pas tre techno-redactee, mais doit tre crite la main.

La fiche du posteLa fiche de poste est un outil de communication dcrivant les lments fondamentaux d'une situation professionnelle. En tenant compte de l'environnement de travail et des missions confies aux salaris, le poste tel qu'il est tenu par ce dernier est dcrit dans la fiche de poste.Renouvele chaque anne, la fiche de poste permet une valuation des comptences mobilises par le salari lors de son travail quotidien. Elle valorise le parcours professionnel du salari, en dlimitant son champ d'action. La fiche de poste permet de recenser les comptences techniques et douces (relations au travail...) ncessaires l'exercice de l'emploi : elle est donc un outil ncessaire au recrutement, ainsi qu' l'identification des besoins en formation. La mise en place de fiches de poste est inscrire dans une dmarche de gestion qualitative des ressources humaines.Plusieurs lments sont fondamentaux dans l'dition de la fiche de poste[footnoteRef:5] : [5: Le facteur humain et les performances de lorganisation, Alecxandrina Deaconu, Editions ASE, Bucuresti, 2004, pag. 236]

- l'identification du poste regroupe des informations telles que l'intitul du poste et les informations qui le caractrisent : le temps de travail, les conditions statutaires, ou encore le service auquel est rattach l'emploi ;- les liaisons hirarchiques et fonctionnelles, qui positionnent le salari dans l'entreprise, dfinissent son niveau de responsabilit et prcisent ses relations hirarchiques ;- la description du poste recense les activits principales et secondaires du poste, ses modalits d'exercice et les risques professionnels encourus ;- les moyens du poste, o sont dcrites les ressources matrielles attribues au salari.De manire gnrale, la fiche de poste permet au salari de mener une rflexion sur les savoirs thoriques (ses connaissances relles, issues de sa formation), les savoir-faire (la mise en uvre des mthodes et des outils qu'il a acquis par pratique) et les savoir-tre (aspects comportementaux et relationnels induits par son poste) qu'il emploie au quotidien. Tous ces aspects sont recenss dans la fiche de poste.Le contenu de la fiche de poste ncessite certaines qualits dans son laboration; il doit tre: intelligible, c'est--dire compris par tous ceux qui auront en prendre connaissance et qui ne matrisent pas forcment un langage technique; objectif: il s'agit d'informer sur la nature et l'tendue des rles et responsabilits qui incomberont au titulaire du poste et non de formuler des souhaits ou des opinions; concis: la fiche doit mettre en relief les attributions essentielles du poste; motivant: sans idaliser le poste, elle doit tre attractive afin de susciter des candidatures et de mobiliser son titulaire.

Des conseils pour le perfectionnement des processus de slection, encadrement et intgration du personnel[footnoteRef:6] [6: Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions Economica, 2004, pag. 152]

Le domaine auquel nous nous rfrons, aprs une priode de traitement superficiel, dmontre de nos jours en Roumanie son importance surles performances de toute organisation par limpacte fort des ressources humaines, bien slectionnes et qui ont suivi un processus dencadrement et intgration appropries. Les conseils visent: La conception et lapplication dune politique du personnel moderne dont les activits situes au dbut de lenchainement organisationnel de la fonction de ressources humaines doivent avoir lattention maximale; Par la slection, lencadrement et lintgration correcte du personnel on vise la ralisation des performances professionnelles levs avec un impact sut les rsultats des organisations en dterminant laugmentation de leur comptitivit; La ncessit dune implication plus grande des managers dans le dveloppement objectif de la slection, lencadrement et lintgration du personnel; La proccupation que dans la rsolution des problmes concernant ces activits soient entranes des spcialistes reconnus psychologues, sociologues, autres personnes bien prpares dans le management des ressources humaines. Il est utile de faire appel des consultants. Lusage attentif et adquat des mthodes, techniques et instruments dans les activits de slection, lencadrement et lintgration, qui vont apporter un plus de corectitude dans le dveloppement de ces activits. [footnoteRef:7] [7: Les managers et le management des ressources humaines, Ovidiu Nicolescu, Editions Economica, 2004, pag. 154]

Ces proposition et beaucoup dautres vont dmontrer que les ressources humaines reprsentent le vecteur du succs capable de contribuer a la revitalisation de lconomie roumaine et de lappropriation des performances des pays dvelopps de lUE.