MARKS & SPENCER ET H&M DES PAROLES AUX … en français, M&S et H...Marks&Spencer et H&M, des paroles aux actes ? 4 En Inde, les travailleurs signalent des cas de harcèlement verbal,

MARKS & SPENCER

ET H&M

DES PAROLES

AUX ACTES ?

Marks&Spencer et H&M, des paroles aux actes ?

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MARKS & SPENCER ET H&M,

DES PAROLES AUX ACTES ?

ENQUÊTE DANS LES FILIÈRES D’APPROVISIONNEMENT AU SRI LANKA, EN INDE, AU BANGLADESH ET AU CAMBODGE

TIRÉ DU RAPPORT DO WE BUY IT?

Publié en Février 2016 par Labour Behind the Label, Cividep, Sum, CLEC et Heather Stilwell

Crédit photo: Heather stilwell (cover, pp 4 et 15), Stand up movement (p. 11), CLEC (p. 13)

TRADUCTION : Jeanne Delobel, achACT

MARS 2016

Sommaire :

Introduction p.3

Petit lexique du salaire vital P.5

Recommandations P.6

Les engagements de Marks & Spencer P.7

M&s échoue à fournir un salaire vital à ses travailleurs P.9

Analyse des engagements d’H&M P.11

H&M – Des progrès jusqu’ici limités P.12

Conclusion P.17


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INTRODUCTIONA grand renfort de communication, appuyée par la promotion de leurs collections éco et autres vêtements recyclés et l’organisation d’évènements de presse stratégiques, Marks and Spencer (M&S) et H&M ont réussi à se distinguer de leurs concurrents en matière d’engagements éthiques. Ils ont été largement

applaudis lorsqu’ils ont annoncé qu’ils s’engageaient à rendre possible le paiement d’un salaire décent aux travailleurs de leurs filières d'approvisionnement.

Mais, si les deux enseignes communiquent sur leurs engagements et leurs initiatives, elles ne rendent pas compte des résultats concrets engrangés pour les travailleurs. M&S et H&M ont-ils tenu leurs promesses ? Nos collègues britanniques de Labour Behind the Label, ont coordonné une recherche sur les dispositifs développés par M&S et H&M. Alors que son programme est arrivé à terme, M&S a-t-il garanti un salaire vital aux travailleurs de ses filières ? Quant à H&M, dont l’engagement est plus récent, commence-t-il à montrer une

certaine efficacité en la matière ? En analysant les salaires auprès des fournisseurs de M&S, les chercheurs n’ont pu mettre en évidence que des changements mineurs. Les travailleurs des fournisseurs de M&S en Inde, au Bangladesh, et au Sri Lanka, continuent à vivre dans une pauvreté scandaleuse.

Au Sri Lanka, le salaire de base est en moyenne de 85,45 € par mois, alors que les travailleurs estiment qu’un salaire vital, celui qui permettrait à leur famille de vivre dignement, devrait avoisiner les 208,88 €. Leurs conditions de vie sont difficiles.

La plupart du temps, les travailleuses se partagent à plusieurs une habitation d’une pièce, faite de tôle ondulée. 75% des travailleurs n’ont pas accès à l’eau courante et la plupart se partagent une salle d’eau extérieure à dix ou plus. Les usines trafiquent leurs comptes pour cacher les centaines d’heures supplémentaires illégales que les travailleurs doivent parfois prester chaque mois afin de joindre les deux bouts.


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En Inde, les travailleurs signalent des cas de harcèlement verbal, des discriminations de genre et des déductions salariales douteuses. 60% des travailleurs sont endettés. Certains doivent des sommes importantes à des amis ou à des usuriers, et doivent payer jusqu’à 2000 roupies chaque mois pour rembourser leur dette et payer les intérêts. Les travailleurs gagnent un salaire mensuel moyen de 6284 roupies (85,3 €) mais lorsqu’on leur demande combien ils auraient besoin pour assurer à leur famille une vie décente, ils songent à un salaire moyen de 13 000 roupies (176,64 €).

Au Bangladesh, les chercheurs ont rencontré des travailleurs dans des logements insalubres, obligés à acheter leur nourriture à crédit chaque mois à cause de leurs salaires trop peu élevés. Les travailleurs gagnent un maximum de 8000 Taka (93,30 €) comprenant de longues heures supplémentaires, alors qu’un

salaire vital est estimé à environ 15000 Taka (174,93 €).

Pour évaluer l’impact du travail d’H&M, les chercheurs ont mené l’enquête sur les niveaux de salaire auprès de fournisseurs stratégiques de l’enseigne au Cambodge. Premier constat : les salaires ont augmenté. Deuxième constat : on est cependant encore loin d’un niveau de salaire vital. Les travailleurs ont fait remarquer le recours fréquent aux contrats à court terme, qui limite fortement le droit à des vacances et à des primes. Dans certaines usines, ce système pousse les travailleurs à sauter les pauses, et diminue leur résistance. Le salaire total moyen est de 187,97$ par mois (172,08 €) mais les travailleurs estiment que pour vivre dignement il devrait percevoir un salaire d’au moins 230$ (210,56€).

SALAHEYA, TRAVAILLEUSE BANGLADESHI DE M&S. PHOTO : HEATHER STILWELL


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PETIT LEXIQUE DU SALAIRE VITAL

La terminologie en termes de salaire vital peut être difficile à cerner. Voici quelques définitions.

Salaire vital : Un salaire vital est un salaire qui permet à un travailleur et à sa famille de vivre avec dignité. C'est un droit de l'Homme (DUDH art 23.3).

Pour la Clean Clothes Campaign, un salaire vital:

• S’applique à tous les travailleurs, ce qui signifie qu’aucun salaire ne devrait tomber en dessous du salaire vital ;

• Doit rémunéré une semaine normale de travail ne dépassant pas plus de 48 heures ;

• Est le salaire net de base, calculé après impôts (où c’est applicable) et sans tenir compte des primes éventuelles, indemnités et rémunération d’heures supplémentaires ;

• Couvre les besoins fondamentaux d'une famille plus 10% de coûts supplémentaires comme revenu discrétionnaire

Salaire équitable

Tel qu’utilisé par le ‘Fair Wage Network’, le « salaire équitable » se réfère aux caractéristiques du salaire prises en compte pour le paiement des rémunérations au sein d’une usine.

Un salaire équitable

• Se conforme aux réglementations salariales nationales (telles que le paiement du salaire

minimum, le paiement des salaires sur une base régulière, le paiement des heures supplémentaires, l’existence de congés payés et d’assurance sociale),

• Tient compte des structures salariales adéquates au sein de l’entreprise (comme les salaires adaptés au niveau de compétence, la performance individuelle et collective, la suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes)

• Permet le fonctionnement de négociations collectives.

Un salaire vital se rapporte au montant qui permet à une famille de vivre dignement; un salaire équitable se rapporte davantage aux caractéristiques liées au salaire d'un employé. De là à penser qu’un «salaire vital équitable» est une combinaison de ces deux concepts… Cela dépend de qui le dit.

Salaire vital équitable

Ce terme a été utilisé pour la première fois par M&S en 2010, sans pour autant le définir. Le terme est également utilisé par H&M, qui souhaite ainsi se référer à une combinaison de montants et de caractéristiques de rémunération. H&M ajoute qu’un salaire vital équitable doit être mesuré comme le salaire dont les travailleurs ont la « perception qu’il couvre leurs besoins fondamentaux ».


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RECOMMANDATIONS

M&S et H&M devraient:

1. Définir et publier des "montants de référence" pour un salaire vital qui permette au travailleur et à sa famille de vivre dans la dignité, et tenir compte de ces montants dans la fixation des prix avec les fournisseurs afin de garantir que les pratiques d'achats ne fassent pas obstacle au paiement d'un salaire vital

2. Utiliser ces montants de référence dans des programmes qui augmentent effectivement les salaires sans avoir d'impact négatif sur la santé des travailleurs,

3. S'engager dans la négociation et la signature d’Accords avec les syndicats locaux (EBA)1 aux travailleurs et à leurs organisations de traiter les causes profondes d’une violation des droits des travailleurs. Cet accord s’applique à plusieurs usines et inclut des mécanismes pour garantir que les signataires prennent les mesures énoncées. Il est signé par des marques et des syndicats locaux. Idéalement, un EBA est soutenu par des fédérations syndicales internationales et d’autres alliances mondiales.

4. Travailler de façon transparente en permettant l’engagement conjoint de l’ensemble des parties prenantes pour le respect des droits de l’Homme. Cela devrait inclure un reporting explicite sur la mise en œuvre par l’entreprise de sa diligence raisonnable pour atteindre l’objectif d’un salaire vital ainsi que la publication de données permettant d’évaluer les progrès réalisés par rapport à des objectifs mesurables, la divulgation des rapports d’audits sociaux, la publication des noms et adresses des usines de leurs fournisseurs et sous-traitants dans un format compilable, et d’autres données clés sur les unités de production.

5. Enquêter sur les violations des droits mises en lumière dans ce rapport et, le cas échéant, prendre des mesures afin d'y remédier.

1. 1 Un EBA est un accord qui permet aux travailleurs et à leurs organisations de traiter les causes profondes de violation des droits des travailleurs. Cet accord s’applique à plusieurs usines et inclut des mécanismes pour garantir que les signataires prennent les mesures énoncées. Il est signé par des marques et des syndicats locaux. Idéalement, un EBA est soutenu par des fédérations syndicales internationales et d’autres alliances mondiales. http://www.achact.be/upload/files/rapports/CCC_LWNMagazine_FR_V3-ilovepdf-compressed.pdf (p.40)


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« Un salaire vital équitable est rendu possible au Bangladesh, en Inde et au Sri

lanka pour 2015 »

LES ENGAGEMENTS DE MARKS & SPENCER En 2010, M&S s’engage notamment à « mettre en place un processus qui garantit que [ses] fournisseurs soient capables de payer un salaire vital équitable aux travailleurs dans les pays les moins développés ou M&S s’approvisionne en commençant par le Bangladesh, l'Inde et le Sri Lanka, d'ici 2015. Il précise que cet objectif sera atteint en « veillant à ce que les prix de revient que [M&S paye] à [ses] fournisseurs soit suffisant pour payer un salaire vital équitable et grâce au développement de [son] programme d'usine éthique modèle qui garantit que les avantages reviennent effectivement au travailleurs ». En clair, M&S ne s’engage pas à améliorer les salaires mais

1. à tenir compte de son calcul d’un salaire vital équitable dans la fixation des prix

2. à encourager ses fournisseurs à améliorer l’efficacité de leur usine.

Plus précisément, il n'y existe aucune formulation engageant M&S à augmenter les coûts de production payés aux fournisseurs pour ensuite assurer l'amélioration des salaires. Cette approche, souvent favorisée par les entreprises, n'a pas encore démontré qu’elle conduit à une réelle augmentation salariale des travailleurs.

UNE ÉVALUATION IMPOSSIBLE

En laissant ses engagements vagues et en ne fournissant pas de véritables données à propos de son programme, M&S ne permet pas au public d’évaluer ses engagements. La

réalisation des objectifs est ainsi très difficile voire impossible à évaluer ou à quantifier de l’extérieur.

LE PROGRAMME D’USINE ÉTHIQUE MODÈLE, QU'EST-CE QUE C'EST?

À travers son programme d'usine modèle éthique, M&S travaille en collaboration avec ses fournisseurs au Bangladesh, en Inde et au Sri Lanka pour mettre en place des formations dans le but d’améliorer la gestion et l'efficacité de leurs usines. Ce programme reprend tant des formations sur les droits des travailleurs ou la gestion des ressources humaines que sur les relations commerciales et d’autres destinées aux ingénieurs industriels et aux responsables de lignes de production. Les bénéfices générés par ce programme (les usines fonctionnent mieux et gaspillent moins de temps et de ressources) sont supposés faire épargner de l’argent et augmenter les salaires des travailleurs. M&S affirme que ce programme a permis aux fournisseurs d’ augmenter leur production globale, les niveaux de salaires, les niveaux de compétences et de diminuer l’absentéisme.

Les trois usines test au Bangladesh ont signalé une augmentation moyenne des salaires mensuels de 5,3%. De plus, la mise en œuvre du programme à travers la filière d’approvisionnement aurait vu une augmentation de jusqu'à 42% dans certaines usines. Ces chiffres sont cependant faussés du fait qu’au cours de la même période, le salaire minimum légal a été augmenté de 80%


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LE MODÈLE DE SALAIRE VITAL DE M&S’

M&S, CALCUL DU SALAIRE VITAL

CHIFFRES POUR L’INDE Panier de nourriture de base = Rs 1054 ; Fraction du revenu moyen consacré à la nourriture : 0,289 Nombre moyen de contributeurs au revenu du ménage : 1,73 Salaire Vital à Bangalore selon M&S = Rs 8580 (115,75 euros)


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M&S ÉCHOUE À FOURNIR UN SALAIRE VITAL À SES TRAVAILLEURS

Selon notre enquête, Il est clair que les travailleurs des trois pays en questions ne reçoivent pas de salaire vital. Partout, les travailleurs affirment que les salaires ne sont pas assez élevés pour vivre.

En plus de grosses différences entre les chiffres des salaires réels et ceux du salaire vital estimé, des indicateurs communs de pauvreté sont retrouvés dans les trois pays investigués.

La dette est un important problème, avec 60% des travailleurs qui affirment devoir payer un montant de dette tous les mois. Ces emprunts n’ont pas été contractés pour payer des produits de luxe mais bien pour des biens de première nécessité tels que les frais scolaires, les factures médicales, et même parfois de nourriture.

Un autre facteur indiquant que les travailleurs ne reçoivent pas de salaire vital est la piètre qualité des logements observés dans ces trois pays. Ainsi, 40 à 75% des travailleurs de chaque pays ne disposent pas d’accès à l’eau courante de manière régulière, la plupart vivent dans des pièces uniques, limitant fortement l’intimité et la plupart affirment que les salles d’eau sont partagées par plus de dix personnes.

CHERCHEZ L’ERREUR

« The Fair Living Wage method » de M&S repose sur trois affirmations :

• les montants de référence utilisés par M&S reflètent les besoins réels des travailleurs,

• l’augmentation de productivité obtenue devrait suffire à assurer une augmentation de salaire aux travailleurs dans les usines fournissant les multiples acheteurs,

• le programme d’usine éthique modèle devrait être assez solide pour que les travailleurs bénéficient effectivement des gains réalisés.

Notre point de vue est que ces trois affirmations sont erronées et qu’avec de tels programmes, il faut toujours fermement batailler pour s’assurer qu’effectivement les travailleurs bénéficient d’un salaire vital.

UNE FORMULE MAGIQUE ?

M&S ne fournit pas les montants de référence qu’il utilise pour calculer le salaire vital ou d’autres données spécifiques, mais bien la formule qu’il utilise pour générer ces montants. Nous avons donc rassemblé des données en Inde pour tester cette formule et avons remarqué que les chiffres de salaire vital en Inde arrivent alors à seulement Rs 8580 (115,75 euros). Ce qui revient à seulement 67% du salaire vital estimé par les travailleurs indiens, et 46% de l’Asia Floor Wage. (Somme estimée pour subvenir à une famille de deus adultes et deux enfants).

Pourquoi les montants de référence de M&S sont-ils si bas ?

Le principal problème de la formule de M&S, est qu’elle ne tient pas compte des soins apportés aux enfants ou aux parents plus âgés. Cette omission est particulièrement importante dans une industrie qui n’emploie quasi que des femmes. Par rapport à cela, la formule précise seulement que les besoins d’une famille « devraient être rencontrés par un nombre moyen de contributeurs au revenu du ménage. Pourtant, chez les familles vivant avec de bas salaires, il est commun que les adultes en âge de travailler, prestent de longues heures à bas salaires, ce qui signifie qu’en moyenne, il y a respectivement plusieurs faibles contributeurs au sein d’une même famille.

Or, les membres d’une famille sont justement plus nombreux, dans le but de prendre soin des membres plus jeunes ou plus âgés. Ce besoin des familles de prendre en charge les membres


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plus jeunes ou plus âgés n’a pas été pris en compte dans la formule de M&S.

C’est précisément pour cette raison que la Clean Clothes Campaign définit un salaire vital qui couvre également les coûts liés à la prise en charge des enfants ou d’autres proches. Toutefois, si la formule de M&S tenait cet aspect en compte, en garantissant un seul salaire pour une famille de quatre, cela donnerait un montant de 201.89 euros, ce qui est déjà bien plus proche du salaire vital estimé pour l’Inde.

UN SALAIRE VITAL DIRECTEMENT DANS LA POCHE DES TRAVAILLEURS

Le programme de salaire vital équitable de M&S suppose que les fournisseurs sont en mesure d'augmenter les salaires sur base des prix payés par M&S, mais plusieurs études montrent qu’un effet de levier collectif de plusieurs marques est nécessaire afin aboutir à des changements. Or, M&S a développé son programme dans des usines où il n’était pas le seul client. Des coopérations entre clients ont permis l’organisation de formation en commun mais à notre connaissance aucun engagement commun n’a été pris pour intégrer le montant

d’un salaire vital équitable dans le prix d’achat des produits.

Le programme de M&S repose sur des augmentations de productivité. Au mieux, cette politique crée des augmentations marginales de salaires. Au pire, elle crée davantage de stress, de harcèlement, de réductions des pauses… sans parvenir à transformer les gains de productivité en augmentation salariale pour les travailleurs. Nous croyons fermement qu'un salaire vital ne devrait pas être atteint en augmentant la charge de travail, ou comme récompense pour avoir atteint des objectifs

arbitraires. Le salaire vital est un droit humain.

En vue de contrôler la transmission des gains de productivité aux travailleurs, les marques doivent impli-quer directement les travailleurs dans la conception, la mise en œuvre et le suivi des systèmes de production. M&S ne s’est pas engagé avec les syndicats à ce sujet, et les tentatives d’initier des comités d’accom-pagnement en furent

un pauvre remplace-ment. Aucun travailleur rencontré n’avait enten-du parler du pro-gramme d'usine éthique modèle ou n’avait été impliqué dans des discussions à propos de l'efficacité de leurs usines. Impliquer les syndicats locaux et internationaux dans les solutions salariales est un facteur principal de toute solution durable.

PROCHAINES ÉTAPES POUR M&S

Actualisant ses engagements pour 2015, M&S a annoncé une « nouvelle filière d’approvisionnement équitable » visant à « travailler en collaboration avec d’autres entreprises, organisations, fournisseurs et gouvernements pour encourager le paiement

MALIKA, 43 ANS, TRAVAILLE AU CONTRÔLE QUALITÉ POUR UN FOURNISSEUR DE M&S PHOTO : STAND UP MOVEMENT:


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d’un salaire vital au sein de la filière d’approvisionnement. » En effet, un programme a été mis en place par plusieurs marques et fournisseurs européens afin de travailler avec la fédération mondiale des syndicats de l’industrie, IndustriALL sur la question du salaire vital.

De manière étonnante compte tenu de ses déclarations, M&S n’en fait pas partie. A nouveau, l’objectif reste vague et n’est malheureusement ni mesurable ni déterminé dans le temps. L’ambition de M&S manque

également à s’appuyer sur ses précédentes initiatives pour garantir que les prix payés aux fournisseurs permettent des augmentations suffisantes de salaires. Ce nouvel engagement représente un pas en arrière, M&S revenant sur cette déclaration standardisée : « nous avons l’intention de » qui caractérise la plupart des programmes de responsabilité des entreprises. Alors que l’application du programme d’usine éthique modèle échoue à augmenter les salaires, le nouveau plan de travail devrait aborder ces questions et travailler à les corriger, plutôt que d’y renoncer.


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ANALYSE DES ENGAGEMENTS D’H&M

En 2013, H&M a publié sa feuille de route pour garantir un salaire vital aux travailleurs de sa filière d’approvisionnement à l’horizon 2018. L'évaluation que nous en faisons est donc celle de travaux en cours.

«Notre vision est que tous les fournisseurs réalisant nos produits devraient payer à leurs travailleurs un salaire vital équitable, couvrant les besoins de base d'une famille ... Notre objectif est que, pour 2018, les fournisseurs stratégiques d’H&M aient des structures de rémunération capables de payer un salaire vital équitable. Ceci fait, cela affectera environ 850.000 travailleurs du textile ».

Dans sa feuille de route, H&M identifie son rôle propre mais aussi celui d’autres acteurs de la filière d'approvisionnement pour la mise en place de salaires vitaux (une approche intéressante et précédemment restée floue). H&M en tient compte dans sa stratégie où outre la modification de ses propres pratiques d'achat sont par exemple intégrés la formation des travailleurs dans le but d’encourager la représentation au sein des usines, son lobby auprès des gouvernements visant de meilleurs processus de fixation de salaires minimaux et ses collaborations avec ses fournisseurs afin de mettre en place de meilleurs systèmes de rémunération.

A QUOI RESSEMBLE POUR H&M UNE USINE JOUANT UN RÔLE MODÈLE (ROLE MODEL FACTORY) ?

H&M dispose de trois usines modèles, deux au Bangladesh et une au Cambodge, où est testée la méthode d’un «salaire équitable», et où H&M

tente d'augmenter les salaires en encourageant la négociation au sein de l’usine. Pour garantir une certaine stabilité au projet, ces usines ne produisent que pour H&M. Les travailleurs et la direction se sont alors mis d'accord sur un système salarial qui récompense les compétences, l'ancienneté et la performance. H&M affirme que la productivité s’est améliorée dans ces usines, et que les systèmes de négociation sont établis. H&M affirme aussi qu’ils sont en train de revoir leur manière de négocier les prix avec les fournisseurs afin de garantir que cela n’ait pas d’impact négatif sur les salaires.

LE TRAVAIL EN PARTENARIAT

H&M a signé des accords de partenariat avec un certain nombre de grands acteurs internationaux, tels que l'OIT, et dispose désormais d'accords-cadres avec deux fédérations syndicales internationales: IndustriALL et UNI Global. De plus, H&M participe à une alliance constituée de marques, auto-nommée « ACT », qui collabore avec IndustriALL sur la promotion de processus de négociation collective au Cambodge et au Bangladesh.

PROGRÈS RÉALISÉS À CE JOUR

Jusqu'à présent, les projets pilotes, une usine au Cambodge et deux au Bangladesh sont encore en cours d'exécution. Les premières données publiées par H&M ont montré que les heures supplémentaires dans l'usine cambodgienne ont été réduites à 34 heures par mois, que le salaire net a augmenté, et que la satisfaction des travailleurs envers les systèmes de rémunération a augmenté de 94%.


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LES QUATRE PIÈCES DU PUZZLE SALAIRE VITAL D’H&M


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UNE TRAVAILLEUSE D’UN FOURNISSEUR D’H&M, S’APPRÉTANT À COMMENCER LE TRAVAIL. PHOTO : CLEC

H&M – DES PROGRÈS JUSQU’ICI LIMITÉS

Nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs de M&V International que nous supposons être une usine modèle d’H&M au Cambodge. Nos recherches ont montré que les travailleurs y gagnent plus que le salaire minimum cambodgien. Leur rémunération de base avant primes et heures supplémentaires est de $1302 (118,74 euros).

Ces rémunérations ne correspondent toutefois pas à un salaire vital. Il n’y a par ailleurs aucune garantie de durabilité de ces

2 Depuis la réalisation de la recherche, le salaire minimum légal a été augmenté au Cambodge pour atteindre ce montant de $130.

rémunérations. M&V semble en effet appliquer un système qui tend à récompenser l'efficacité et la compétence, reconnaître l'ancienneté, et réduire les heures supplémentaires. Or, les travailleurs interrogés témoignent que ces gains salariaux sont devenus des sources de plus grand stress et d'épuisement.

Nous réitérons ici nos commentaires déjà faits sur les programmes de productivité de Marks & Spencer : pour atteindre un salaire vital, l'augmentation des salaires ne doit pas se faire à la condition de travailler deux fois plus. En principe, les salaires de base devraient être suffisants pour vivre, et l'efficacité et la


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compétence devraient être récompensées par des primes. Les travailleurs ne devraient pas risquer leur santé et leur bien-être, avoir besoin de travailler des heures excessives, afin de gagner un salaire décent.

Nous espérons que H&M prendra des mesures afin d’améliorer ce programme. Les salaires ne sont toujours pas assez élevés. Selon les travailleurs interrogés, un salaire leur permettant de vivre décemment devrait se situer entre $170 et $300 (entre 155,28 euros et 274.02 euros), avec une moyenne de $ 230 (210,08 euros). Il est cependant à noter que la plupart des travailleurs sous-estiment les coûts réels nécessaires à la couverture de leurs besoins fondamentaux. Le montant de l’Asia Floor Wage3 pour le Cambodge en 2015 est de $399 soit 364,44 euros.

FIXER LES MONTANTS A ATTEINDRE

L'une des principales critiques envers les engagements d’H&M est qu’il refuse de fixer des montants précisant ce qu'est un salaire vital équitable, ce qui est pourtant essentiel pour permettre un changement mesurable et rapide. Au lieu de cela, l’enseigne suédoise stipule qu’il fonde la détermination d’un salaire vital sur la perception qu’en ont les travailleurs.

Nous pensons qu’H&M devrait négocier avec les fédérations syndicales nationales pour déterminer les montants de références d’un salaire vital. Jusqu’ici H&M n’a pas choisi cette voie. Dans des pays comme le Bangladesh par exemple, où le point de départ des négociations est un salaire minimum équivalent à seulement 19% du montant nécessaire pour faire vivre une famille, demander une augmentation de salaire de 400% est tout simplement inenvisageable.

3 Un montant de salaire vital calculé sur base d’une formule développée au sein d’une alliance d’organisations de travailleurs de plusieurs pays de production asiatiques, tenant compte d'un régime alimentaire et de conditions de vie décentes pour une famille. http://www.achact.be/Salairevital-AFW.htm

Les montants de référence sont nécessaires pour deux raisons. Premièrement, si l'engagement de H&M était mesurable, avec des chiffres convenus et définis, tous les niveaux d'opérations pourraient s’y référer et travailler ainsi vers le même but. Deuxièmement, les montants de référence permettraient d’ouvrir l'espace politique aux syndicats pour négocier un réel salaire vital.

Les montants de référence des marques, s’engageant ainsi à payer des sommes définies, pourraient ouvrir la voie à l’instauration de négociations collectives. Si H&M établissait, en consultation avec les syndicats locaux, des montants de référence pour un salaire vital, cela enverrait le signal à l'industrie que H&M demeurera bien dans le pays alors même que les salaires augmentent.

Au Cambodge, nous avions déjà remarqué que les engagements de la marque pour continuer à s'approvisionner dans un pays à salaires plus élevés, ouvrent l'espace politique aux syndicats locaux. Davantage d’avancées pourraient être réalisées si H&M était prêt à soutenir publiquement un montant de référence pour un salaire vital en tant que base minimale de négociation.

LES MARQUES DOIVENT NEGOCIER AVEC LES SYNDICATS LOCAUX

H&M a déclaré travailler aux côtés d’IndustriALL pour établir des négociations collectives sectorielles dans un certain nombre de pays. Toutefois, pour que les travailleurs aient une véritable voix sur leurs lieux de travail, ils ont besoin d'être libres d'être représentés par un syndicat reconnu, et pas par des comités de participation contrôlés par la direction, comme cela a été jusqu'à présent favorisé par H&M dans la mise en œuvre de ses programmes. Les comités syndicaux ainsi que leurs fédérations nationales doivent jouer un rôle actif dans les usines où H&M déploie son programme de rémunération équitable. Encore une fois, ces négociations doivent être accompagnées par des objectifs mesurables sur les salaires.


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LES MARQUES SONT LES VÉRITABLES EMPLOYEURS

Les négociations salariales entre les employeurs et les syndicats nationaux, si elles sont effectivement mises en œuvre, resteront un exercice limité si elles ne s’accompagnent pas d’engagements des marques sur les prix. Le travail avec IndustriALL est en cours et nous espérons que H&M s'engagera pleinement et que ce processus pourra permettre des augmentations salariales durables dans tout le secteur.

LE SECRET N'AIDE PAS À PROGRESSER

Bien que H&M ait crié sur tous les toits ses engagements pour des salaires équitables, l’entreprise fait bien moins de cas des résultats de ces initiatives. Dans la même veine, sa réticence à rencontrer les syndicats locaux, dont les membres vivent au jour le jour les réalités de travail dans les usines, suscite de sérieuses questions quant à la réelle volonté d’H&M d’appliquer ses engagements sur le terrain.

UNE TRAVAILLEUSE CAMBODGIENNE CHEZ ELLE. PHOTO : HEATHER STILWELL


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CONCLUSIONS

Bien qu’H&M et M&S ait fait grand bruit de leurs intentions d'améliorer les salaires dans leurs filières d’approvisionnement, ces entreprises sont bien plus avares d’information lorsqu’il s’agit de démontrer qu’elles ont fait la différence auprès des travailleurs. Même les consommateurs relativement informés pourraient supposer que tout ce marketing devrait être fondé sur certains changements réels. Pourtant, dans les deux cas, l'ampleur des opérations de communication, est, à notre avis, scandaleusement disproportionnée par rapport à l'impact des initiatives prises.

LA TRANSPARENCE, UN MUST

Il y a un besoin évident d'une plus grande transparence pour garantir que les engagements des entreprises se traduisent en actes et en faits. Les entreprises devraient publier la liste de leurs fournisseurs, mais aussi les rapports d'audit, et d’autres données importantes qui permettent d’évaluer leurs performances dans des domaines où ces entreprises s’engagent explicitement.

UN SALAIRE VITAL AU PRIX DE L’ÉPUISEMENT ?

M&S et H&M semblent avoir placé la productivité des usines au centre de leurs démarches pour augmenter les salaires. Cette situation est problématique pour deux raisons. Tout d'abord, il n'est pas correct de dire aux travailleurs qu'ils peuvent obtenir un salaire double en travaillant deux (ou même trois fois) plus. Un salaire vital est un droit humain fondamental. Un salaire de base devrait être suffisant pour vivre. La performance devrait

être négociée et récompensée en sus. Deuxièmement, cette étude a montré que des mesures visant des gains de productivité, si elles sont mal gérées peuvent mener à des cas d'épuisement et de stress, comme ce fut le cas au Cambodge, ou de harcèlement, comme le rapport l’illustre en Inde. Cela a un impact particulier sur les travailleuses, qui risquent d'être confrontées à des intimidations violentes ou sexuelles de la part de leurs collègues masculins. Alors même qu'il n'y aucune garantie que les gains réalisés permettent de combler l'écart entre les salaires de base et les salaires vitaux. Les marques doivent regarder au-delà de la productivité et s’assurer que d'autres approches soient ajoutées à leur démarche.

COLLABORATION VERS UN SALAIRE VITAL

Il en va de la responsabilité de chaque marque et de chaque enseigne de s’engager pour un salaire vital. Il en va aussi de leur responsabilité de collaborer entre elles pour ce faire. Le programme de M&S en est un exemple. Même si M&S développe des efforts réels, son impact éventuel au niveau des usines restera limité et peu durable si les autres acheteurs des usines ne sont pas impliqués. La collaboration d' H&M avec les syndicats et les marques pour promouvoir les négociations collectives au niveau du secteur pourrait amener une solution à ce problème, à condition que les marques soient prêtes à négocier au plus bas niveau avec les syndicats locaux. M&S pourraient s'inspirer de la volonté d'H&M de travailler avec les syndicats locaux et internationaux.

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