Mémento de l'employeur - 1/2011

[ Dossiers ]

[ Actualités ]Travail autorisé des pensionnés en 2010 12Plafonds saisie et cession sur salaire en 2011 13Provision fiscale pour pécule de vacances 2011 14Echéancier 2011: cotisations ONSS et précompte professionnel 15Prépension (CCT 17 et 55) : adaptation au 1.1.2011 de certains montants 16Durée du travail des médecins, dentistes, vétérinaires, candidats- médecins, candidats-dentistes et étudiants stagiaires se préparant à l’exercice de ces professions 17

[ - janvier-2011 - n° 1]Bulletin d’information secrétariat social agréé d’employeurs PARTENA asbl33ème année - mensuel - Bureau de dépôt: Bruxelles X - N° d'agrément : P705107

Le Mémento de l'Employeur®

Déterminer la commission paritaire compétente: il s’agit de ne pas se tromper !Lors de la création d’une entreprise et de l’engagement pour la première fois d’un travailleur, se pose toujours la difficile question de savoir quelle est la commission paritaire compétente pour l’entreprise. Cette question pourra également se poser, au cours de la vie de l’entreprise, dans différentes hypo-thèses : en cas de changement de l’activité de l’entreprise ou de sa forme juridique, en cas de change-ment du champ de compétence des commissions paritaires ou encore, si, à la suite d’une enquête de l’Inspection des Lois sociales ou d’une contestation d’un travailleur, la commission paritaire initia-lement désignée est contestée.C’est que l’identification de la « bonne » commission paritaire compétente pour une entreprise est importante: en effet, elle déterminera, d’une part, les conditions de travail et de rémunération qui devront être respectées au sein de l’entreprise et, d’autre part, les éventuelles cotisations supplé-mentaires que devra payer l’employeur afin de financer le fonds social ou de sécurité d’existence mis en place au sein de son secteur d’activité.L’impact n’est donc pas négligeable pour l’employeur qui a tout intérêt à ne pas se tromper, au ris-que d’être confronté ultérieurement à des conflits aux répercussions pouvant s’avérer désastreuses, notamment d’un point de vue financier ! Avant d’analyser la procédure de désignation de la commission paritaire compétente et ses conséquen-ces, revenons un instant sur les origines, la structure et les missions de cet organe de concertation qui occupe une place centrale dans le paysage social belge !

Adaptations des salaires en janvier 2011 18

[ dossier ]

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colophon

Partena - association sans but lucratif - secrétariat social agréé d’employeurs par A.M. du 3 mars 1949 sous le n° 300 - Siège social: Rue des Chartreux, 45 à 1000 Bruxelles, TVA BE 0409.536.968.Rédacteur en chef: Francis Verbrugge, [email protected], 02-549 32 23.Collaborateurs: Anne Beckers, Virginie Coppens, Benoît De Vriese, Olivier Henry, Philippe Van den Abbeele, Herman Verschuere.Editeur responsable: Alexandre Cleven - La reproduction des textes, même partielle, n’est autorisée qu’après accord écrit de la rédaction et moyennant citation de la source.Abonnements: Anne-Marie Delain, [email protected], 02-549 32 57 - abonnement annuel: affiliés: € 31,00, non affiliés: € 37,00, prix par exemplaire: affiliés: € 5,00, non affiliés: € 6,00 (prix hors TVA).Ne paraît pas en juillet et en août.La rédaction veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois engager sa responsabilité.

Déterminer la commission paritaire compétente: il s’agit de ne pas se tromper !

Qu’est-ce qu’une commission paritaire ?

OrigineEn Belgique, la concertation sociale dans le secteur privé s’est construite par secteur d’activité, rassemblant les entrepri-ses exerçant des activités similaires ou connexes. Cette construction répond à un constat évident et fort simple : chaque secteur ou branche d’activité fonctionne selon des règles et dans des conditions qui lui sont propres. Ainsi, on ne travaille pas de la même manière dans une entreprise de construction et dans celle appartenant au secteur de l’HO-RECA (hôtels, cafés et restaurants), ni selon le même rythme dans le secteur des soins de santé, de l’industrie alimentaire ou encore, du secteur du transport. Dès 1919, lors des crises sociales survenues dans les secteurs de la sidérurgie, des fabrications métalliques et des mines, les négociations ont été menées au niveau sectoriel. C’est ainsi que sont nées officieusement les 3 premières commissions paritaires.Près de 50 ans plus tard, la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions pari-taires est venue officialiser la situation et conférer aux com-missions paritaires un statut légal.Cette loi a non seulement défini ce que sont les commis-sions paritaires, leur composition, leurs missions et la procé-dure menant à leur institution, mais elle a également entendu

accorder aux conventions collectives adoptées par celles-ci la prééminence sur les conventions individuelles qui, jus-que-là, avaient la primauté. L’objectif poursuivi était double : assurer, d’une part, la paix sociale au sein des entreprises et évi-ter, d’autre part, l’émergence d’une concurrence entre entre-prises d’un même secteur sur le plan des conditions de travail et de rémunération.La loi du 5 décembre 1968 consacre donc le principe de l’uni-formité des réglementations applicables à un secteur d’activité. En d’autres termes, les dispositions des conventions collecti-ves conclues au sein d’une commission paritaire sont applica-bles, en principe, à toutes les entreprises relevant du sec-teur ou de la branche d’activité concerné. Elles constituent en quelque sorte un minimum minimorum commun à tou-tes les entreprises d’un même secteur ou d’une même bran-che d’activité.C’est ainsi que, au sein du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation, a été créé un organe de concertation, la commission paritaire ou sous-commission paritaire, pour chaque secteur ou branche d’activité identifié.Au 1er janvier 2010, on comptait quelques 172 commissions paritaires et sous-commissions paritaires. Les sous-commis-sions paritaires sont des subdivisions des commissions paritai-res instituées pour un territoire ou un secteur d’activité spéci-fique. Elles peuvent être autonomes ou non (les conventions collectives conclues au sein des sous-commissions paritaires autonomes ne doivent pas être approuvées par la commission paritaire).

[ Dossier ]

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Déterminer la commission paritaire compétente: il s’agit de ne pas se tromper !

Exemple

La commission paritaire n°124 pour la construction est com- -pétente pour les activités identifiées par les indices suivants :

024 : activités de gros œuvre ; -054 : travaux de rejointement, de toiture et placement -de paratonnerre ;044 : travaux de carrelage et autres revêtements de sol ; -travaux de plafonnage et d’enduits ; travaux en stuc et staff ;026 : travaux de parachèvement -

la commission paritaire n°112 pour les entreprises de garage est -compétente pour les activités liées à l’exploitation d’un garage, avec ou sans réparation accessoire de carrosserie, lesquelles sont identifiées par un seul indice ONSS, l’ indice 064.

Précisons enfin qu’une fois identifié auprès de l’ONSS (un indice de catégorie a été attribué à l’employeur), l’employeur est tenu d’informer, par écrit, la Direction de l’Identifica-tion de l’ONSS de tout changement qui affecterait l’acti-vité de l’entreprise ou qui entraînerait un changement de commission paritaire.Une demande d’inscription modificative devra dans ce cas être transmise à l’ONSS afin que celui-ci, sur la base des nou-velles données communiquées, attribue, au besoin, un nou-vel indice ONSS à l’entreprise, qui pourrait, le cas échéant, être versée dans le champ de compétence d’une autre com-mission paritaire.

NoteLes partenaires sociaux réunis au sein du Conseil National du Travail, ensemble avec le SPF Emploi, Travail et Concertation et l’ONSS étudient actuellement une révision de la procédure de désignation de la commission paritaire compétente. Les premières ébauches de la nouvelle procédure présentée dans le cadre de cette révision mettent en évidence un accroissement de la responsabilité de l’employeur dans la détermination de la commission paritaire. Actuellement, l’employeur indique la commission paritaire qui, selon lui, est applicable à son entre-prise et ce, à titre purement indicatif. Cette information ne s’impose cependant pas à l’ONSS lors de l’attribution de l’in-dice de catégorie. L’administration sociale peut, si elle estime qu’une autre commission paritaire est compétente, attribuer un indice ne correspondant pas à l’information fournie par l’employeur lors de son identification.

Dans le cadre de la nouvelle procédure proposée et en cours de discussion, l’employeur est considéré comme la source authen-tique des informations communiquées. Il lui appartient donc de fournir la commission paritaire compétente. L’ONSS se basera sur cette information pour attribuer l’indice ONSS et désigner la commission paritaire compétente. Ce n’est qu’en cas de doute avéré, que l’ONSS pourra demander à l’Inspec-tion des lois sociales un avis sur la question.Si l’employeur fournit une information erronée quant à la com-mission paritaire compétente, tant pis pour lui !Bien que cette nouvelle procédure n’en soit qu’au stade des dis-cussions, nous suivons le dossier de près et ne manquerons pas de vous informer de la suite qui sera réservée à celui-ci.

Les conséquences de l’appartenance à une commission paritaire

Le versement de cotisations à un fonds social ou de sécurité d’existence

Le fait de relever de la compétence d’une Commission pari-taire implique tout d’abord l’obligation, dans le chef de l’em-ployeur et des travailleurs, de respecter et de se conformer aux conventions collectives de travail conclues au sein de cette Commission paritaire (voyez ci-après).Mais il peut également y avoir une seconde conséquence à cette appartenance : comme nous l’avons vu, l’indice de catégorie (ou indice ONSS) qui est attribué à l’employeur par l’ONSS sur la base des informations fournies dans le cadre de la pro-cédure d’identification, a pour but d’identifier le type d’acti-vité dans lequel l’entreprise peut être classée et partant de dési-gner la commission paritaire compétente.Cet indice va également permettre d’identifier les employeurs redevables de cotisations destinées à alimenter le fonds de sécurité d’existence (FSE) ou le fonds social (FS) éven-tuellement institué au sein du secteur ou de la branche d’activité.Le FSE ou FS est un organisme créé au sein du secteur et géré paritairement par les représentants des employeurs et des tra-vailleurs. La Commission paritaire fixe par convention col-lective de travail les statuts et les modalités de fonctionne-ment de ce fonds.

[ Actualités sociales ]


Plafonds saisie et cession sur salaire en 2011▶L’arrêté royal du 8 décembre 2010 (M.B. du 16 décembre 2010) fixe de nouvelles limites en ce qui concerne les tranches de la rému-nération nette d’un travailleur qui peuvent être saisies ou cédées par un créancier.Les nouveaux montants de quotités cessibles ou saisissables tels que fixés dans les tableaux ci-après doivent être pris en considéra-tion pour tous les paiements effectués à partir du 1er janvier 2011 même s’ils portent sur des rémunérations proméritées avant le 1er janvier 2011. A l’inverse, pour les rémunérations du mois de janvier 2011 payées anticipativement avant le 1er janvier 2011, il y a lieu d’appliquer les anciennes limites.Pour rappel, les montants des seuils cessibles ou saisissables sont différents selon qu’il s’agit de revenus professionnels ou de reve-nus de remplacement.Pour l’année 2011, les montants (ou seuils de revenus) pour le calcul des quotités saisissables ou cessibles sont fixés comme suit:

Montants saisissables ou cessibles sur des revenus professionnelsRémunération mensuelle nette Partie saisissable ou cessible Maximum

jusqu’à € 1.003 rien -

de € 1.003,01 à € 1.077 20 % € 14,80

de € 1.077,01 à € 1.188 30 % € 33,30

de € 1.188,01 à € 1.300 40 % € 44,80

au-delà de € 1.300 tout illimité

Exemple - Un travailleur gagne € 1.500 nets. Il n’a pas d’enfant à charge. Sa rémunération peut être saisie ou cédée à concurrence de:

sur € 1.003 rien

de € 1.003,01 à € 1.077: 20 % soit € 14,80

de € 1.077,01 à € 1.188: 30 % soit € 33,30

de € 1.188,01 à € 1.300: 40 % soit € 44,80

au-delà de € 1.300: tout soit € 200,00

Montant total des quotités saisissables ou cessibles: € 292,90.A partir du 1er janvier 2011, le montant de la quotité saisissable (cessible) est aussi immunisé à concurrence de € 62 par enfant à charge (voyez infra). Dans notre exemple, si le travailleur a deux enfants à charge, la quotité saisissable (ou cessible) s’ élèvera à € 292,90 – € 124 = € 168,90.

Montants saisissables ou cessibles sur des revenus de remplacementRevenu mensuel net Partie saisissable ou cessible Maximum

jusqu’à € 1.003 rien -

de € 1.003,01 à € 1.077 20 % € 14,80

de € 1.077,01 à € 1.188 40 % € 44,80

de € 1.188,01 à € 1.300 40 % € 44,80

au-delà de € 1.300 tout illimité

Exemple - Un travailleur perçoit un revenu de remplacement de € 1.400 nets. Il n’a pas d’enfant à charge. Son revenu de remplacement peut être saisi ou cédé à concurrence de :

sur € 1.003 rien

de € 1.003,01 à € 1.077: 20 % soit € 14,80

de € 1.077,01 à € 1.188: 40 % soit € 44,80

de € 1.188,01 à € 1.300: 40 % soit € 44,80

au-delà de € 1.300: tout soit € 100,00



Echéancier 2011: cotisations ONSS et précompte professionnel▶Vous trouverez ci-dessous le calendrier des échéances légales pour le paiement des cotisations ONSS et du précompte professionnel pour l’année 2011. Si vous avez choisi de payer vos cotisations ONSS et votre précompte professionnel via notre secrétariat social, votre paiement doit nous parvenir au plus tard à la date de l’échéance. Dans le cas contraire, nous ne serons pas en mesure de vous garantir que ce paiement sera effectué à temps. Un paiement tardif des cotisations ONSS et du précompte professionnel peut don-ner lieu à des amendes administratives et/ou à des intérêts de retard en faveur de l’ONSS ou du SPF Finances.

Cotisations ONSSPériode Echéance

1er trimestre 2011 1ère provision 04.02.2011

2ème provision 04.03.2011


Solde 29.04.2011

2ème trimestre 2011 1ère provision 05.05.2011



Solde 29.07.2011




Solde 31.10.2011




Solde 31.01.2012

Remarques- La cotisation ONSS à charge de l’employeur en vue de financer le pécule de vacances est due au 29.04.2011, en même temps

que le solde des cotisations ONSS pour le 1er trimestre 2011.- En revanche, la cotisation pour la ‘redistribution des charges sociales’ est due en même temps que le solde des cotisations

ONSS pour le 2ème trimestre 2011.

Précompte professionnelPériode Date Période Date

Janvier 2011 15.02.2011 Juillet 2011 12.08.2011

Février 2011 15.03.2011 Août 2011 15.09.2011

Mars 2011 15.04.2011 Septembre 2011 14.10.2011

1er trimestre 2011 15.04.2011 3ème trimestre 2011 14.10.2011

Avril 2011 13.05.2011 Octobre 2011 15.11.2011

Mai 2011 15.06.2011 Novembre 2011 15.12.2011

Juin 2011 15.07.2011 Provision 4ème trimestre 2011 15.12.2011

2ème trimestre 2011 15.07.2011 Décembre 2011 13.01.2012

4ème trimestre 2011 13.01.2012



Indexations et adaptations salariales du mois de janvier 2011

102.8 Industrie des carrières et scieries de marbres de tout le territoire du Royaume : + 1 % index sur tous les salaires

105 Métaux non ferreux : Prime récurrente égale à € 176,86 ou à 0,6 % du salaire brut à 100 % à verser annuellement dans un système de pension légale instauré (au plus tard le 30.06.2001) au niveau de l’entreprise Prime récurrente égale à € 305,56 à verser annuellement dans un système de pension légale instauré au niveau de l’entreprise.

106.1 Fabriques de ciment : + 0,20 % index uniquement sur les salaires minimums Augmentation de 0,5 % du salaire horaire moyen de référence pour le calcul des primes d’équipes et adaptation des primes d’équipes

110 Entretien du textile : + 2,42 % index sur tous les salaires Troisième et dernière phase d’alignement des salaires effectifs sur les nouveaux salaires barémiques, à concurrence de 100 % de la différence positive restante. Si la différence est négative, réduction de moitié des futures augmentations conventionnelles.

113.4 Tuileries : + 0,46 % index sur tous les salaires Augmentation de la part patronale dans les titres-repas

117 Industrie et commerce du pétrole : + 0,20 % index uniquement sur les salaires minimums

118.1 à 22 sauf 3 et 9

Industrie alimentaire : + 2,42 % index sur tous les salaires

118.3 Boulangerie industrielle et artisanale, pâtisserie artisanale, salons de consommation annexés à une pâtisserie artisanale : + 2,42 % index sur tous les salaires Indexation de la prime du week-end

118.9 Conserves de légumes, légumes déshydratés, choucroute, légumes en saumure, préparation de légumes secs, légumes congelés et surgelés, nettoyage ou préparation de légumes frais : + 2,42 % index sur tous les salaires et puis, + € 0,08/h conv. uniquement sur les salaires minimums + € 0,08/h conv. uniquement sur les salaires réellement payés, dans les entreprises qui ont encore payé la prime annuelle en 2010 Suppression de la prime annuelle

119.1 à 3 Commerce alimentaire : + 2,49 % index sur tous les salaires Uniquement dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus : Prime annuelle de € 156,77 bruts si occupé pendant toute l’année 2010. A calculer selon les modalités d’octroi de la prime de fin d’année. Prorata pour les temps partiels. Pas d’application si un avantage équivalent est octroyé. Uniquement dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus : Prime annuelle de € 74,43 bruts si occupé pendant toute l’année 2010. A calculer selon les modalités d’octroi de la prime de fin d’année. Prorata pour les temps partiels. Pas d’application si un avantage équivalent est octroyé.

120 Industrie textile et bonneterie : Adaptation de l’indemnité de vêtements de travail (sous réserve)

120.3 Fabrication et commerce de sacs en jute ou en materiaux de remplacement : + 0,94 % index sur tous les salaires

121 Nettoyage : + 0,93 % index sur tous les salaires

124 Construction : + 0,426 % index sur les salaires minimums et les salaires réellement payés (à concurrence du même montant), soit cat. I : € 12,429/h (+ € 0,053/h); cat. II : € 13,249/h (+ € 0,056/h); cat. III : € 14,090/h (+ € 0,060/h); cat. IV : € 14,958/h (+ € 0,063/h)

125.1 Exploitations forestières : + 0,42 % index uniquement sur les salaires minimums

125.2 Scieries et industries connexes : + 0,42 % index sur les salaires minimums et les salaires réellement payés (à concurrence du même montant)

125.3 Commerce du bois : + 0,42 % index sur tous les salaires

128.1-2-3-5-6

Tannerie et commerce de cuirs et peaux bruts; industrie de la chaussure, des bottiers et des chausseurs; maroquinerie et ganterie; sellerie, fabrication de courroies et d’articles industriels en cuir; chaussures orthopédiques : + 0,46 % index sur tous les salaires

129 Production des pâtes, papiers et cartons : + 0,94 % index sur tous les salaires

130 Imprimerie, arts graphiques et journaux : Adaptation de l’indemnité de repas

Votre réglement de travail comprend-il tous les horaires de votre entreprise ?

Le règlement de travail est un document social obliga-toire pour toute entreprise, quel que soit le nombre de travailleurs. Il s’agit d’une source de droit à laquelle il est souvent fait référence, notamment en matière de contrôle internet, de remise de certificats médicaux, de demande de congés, de surveillance par caméra, etc. Bref, un document d’une valeur qu’il convient de ne pas sous-estimer pour une entreprise.

Pourquoi le règlement de travail est-il aussi important ?

S’il est un document régulièrement demandé en cas de visite de l’inspection sociale, c’est bien le règle-ment de travail. Des études révèlent que les horaires – qui doivent être repris dans le règlement de travail – posent souvent problème.

Le règlement de travail gagne en importance aussi bien du côté des employeurs que des syndicats. En effet, il y a de plus en plus d’accords cadre qui doivent être

développés au niveau sectoriel et des entreprises. Cela se produit souvent par des adaptations du règlement de travail.

Pourquoi s’inscrire ?Nous vous donnons tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’un règlement de travail sans faille. Nous commençons par examiner le cadre légal, puis par étudier les éventuelles alternatives pour régler les rela-tions de travail dans votre entreprise. Nous abordons également la problématique des horaires de travail.

Une réponse à vos questionsQuelles clauses sont obligatoires ? Quelles clauses peuvent être utiles pour moi ? Quelqu’un peut-il m’aider à affiner le règlement ?

Vous recevrez une réponse à toutes ces questions !

Paul RickerÉtant licencié en droit et conseiller juridique, Paul Ricker connaît les besoins des entreprises et met son expé-rience aux services des employeurs de Partena HR.

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