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31 août 2010 Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 1 Mémoire de fin d’étude Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité Julie DUBOIS M2 MSRHQ Du 03/05/10 au 31/08/10 URCA Faculté des Sciences économiques et de gestion de Reims 57 bis, rue Pierre Taittinger 51100 REIMS Tuteur universitaire M. Henri JORDA Tuteur professionnel Mme Sylvie SACCO RUMP Equipements 2, rue de St Malo 67100 STRASBOURG

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 1

Mémoire de fin d’étude

Elaboration du processus recrutement

dans le cadre d’une démarche qualité

Julie DUBOIS

M2 MSRHQ

Du 03/05/10 au 31/08/10

URCA Faculté des Sciences économiques et de gestion

de Reims 57 bis, rue Pierre Taittinger

51100 REIMS

Tuteur universitaire M. Henri JORDA

Tuteur professionnel

Mme Sylvie SACCO

RUMP Equipements 2, rue de St Malo

67100 STRASBOURG

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 2

Remerciements

’adresse mes plus sincères remerciements à toutes les personnes sans qui je

n’aurai pu réaliser cette mission et plus particulièrement :

A M. Benoit LERCH, chef de projet EcoGreenEnergy, pour m’avoir permis de

trouver ce stage et pour ses explications éclairées des termes techniques utilisés dans

l’entreprise RUMP Equipements,

A Mme Sylvie SACCO, ma tutrice professionnelle, chargée des RH à RUMP

Equipements pour la confiance qu’elle m’a accordé, pour ses conseils, pour m’avoir intégré à

la vie de l’entreprise et pour m’avoir permis d’acquérir ma première réelle expérience dans le

domaine des Ressources humaines,

A M. Henri JORDA, mon tuteur universitaire, pour ses conseils éclairés sur la

direction à prendre pour améliorer ce mémoire,

A M. Benjamin BINDER qui m’a aidé à choisir entre cette entreprise et les autres

pour lesquelles j’avais eu une réponse positive pour effectuer un stage,

A l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise qui m’ont gentiment accueilli dans

leur équipe et un remerciement particulier à ceux qui ont souffert pendant ½ heure- 1heure

avec moi en acceptant de « subir » un entretien RH afin d’élaborer les fiches et profils de

poste de leur métier.

Je remercie également l’équipe du Bureau d’études d’EcoGreenEnergy et

Locimmo67 avec qui j’ai adoré participer au barbecue organisé par l’entreprise CARDEM.

J

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 3

Sommaire

Remerciements........................................................................................................................... 2

Introduction ............................................................................................................................... 5

Partie 1 : Les enjeux du processus de recrutement chez un ensemblier intégrateur pour

l’industrie et l’analyse de l’existant ............................................................................................ 7

1.1 Un contexte exigeant et la spécificité de RUMP Equipements ................................... 7

1.1.1 Le marché du travail sous tension ........................................................................... 7

1.1.2 La situation de l’industrie métallurgique............................................................... 10

1.1.3 RUMP Equipements, une organisation particulière ..............................................14

1.2 La nécessité d’adopter une démarche qualité ............................................................19

1.2.1 L’importance de définir et cadrer la mission .............................................................19

1.2.2 La planification de la mission, une étape essentielle pour la réussir ....................... 22

1.2.3 L’amélioration continue du processus de recrutement ........................................... 24

1.3 Les démarches existantes et les attentes à prendre en compte ................................. 26

1.3.1 Diagnostic initial du processus de recrutement chez RUMP Equipements ............. 27

1.3.2 Les enjeux du processus recrutement chez RUMP Equipements ........................... 29

1.3.3 Les facteurs-clé de succès du processus recrutement chez RUMP Equipements .... 32

Partie 2 : La conception d’une démarche globale de recrutement au sein de RUMP

Equipements ............................................................................................................................ 35

2.1 La phase stratégique : une étape essentielle du recrutement ........................................ 35

2.1.1 La nécessité de créer de bonnes FDP ........................................................................ 35

2.1.2 La création de PDP : repérer les compétences ........................................................ 39

2.1.3 La mise en place d’un partenariat : une méthode de sourcing .................................41

2.2 La phase opérationnelle où la sélection efficace de candidats ...................................... 42

2.2.1 L’annonce où comment trouver la perle rare ? ........................................................ 43

2.2.2 L’entretien : une étape décisive pour le choix du candidat ..................................... 44

2.2.3 Le moment crucial du recrutement : le choix du futur collaborateur ..................... 47

2.3. La phase d’intégration où comment accueillir le nouvel embauché ............................. 49

2.3.1. Le livret d’accueil : outil indispensable pour intégrer un nouveau collaborateur .. 49

2.3.2. L’entretien d’intégration : un pas vers la fidélisation .............................................. 51

2.3.3 Assoir l’importance de l’intégration : Le PII ............................................................ 53

Partie 3 : le bilan....................................................................................................................... 56

3.1. Un bilan positif mais une démarche perfectible ............................................................ 56

3.1.1. L’atteinte des objectifs ............................................................................................. 56

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 4

3.1.2. Les évolutions à prévoir ou à entreprendre pour améliorer la démarche ............... 57

3.1.3. Les limites, les risques et les facteurs de réussites : bilan de fin de stage ............... 59

3.2. Quelles évolutions ? ....................................................................................................... 62

3.2.1 Un premier pas vers la GPEC ................................................................................... 62

3.2.2 La détection des potentiels ...................................................................................... 64

3.2.3 Vers la certification OHSAS 18001 .......................................................................... 65

3.3 Au niveau personnel ....................................................................................................... 66

3.3.1 Un environnement de travail plus que satisfaisant .................................................. 66

3.3.2 Des difficultés raisonnablement surmontables ....................................................... 67

3.3.3 Les apports professionnels et personnels ................................................................ 68

Conclusion ................................................................................................................................. 71

Glossaire ................................................................................................................................... 73

Liste des acronymes ................................................................................................................. 75

Table des illustrations .............................................................................................................. 76

Bibliographie ............................................................................................................................ 77

Annexes .................................................................................................................................... 80

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 5

Introduction

ourvoir un poste est un élément essentiel du management des ressources

humaines d’une entreprise. La décision d’embaucher du personnel est des plus

stratégiques pour une organisation qui s’en voit alors modifiée. L’entreprise est dépendante

du processus de recrutement pour acquérir les ressources humaines nécessaires pour

atteindre ses objectifs et fonctionner correctement.

Les tensions sur le marché du travail et les exigences de plus en plus accrues des

acteurs de l’emploi (recruteurs et candidats) de même que la rareté de certains profils

rendent le processus de recrutement plus ardu.

Pour l’entreprise, un bon ou un mauvais recrutement a ainsi un impact considérable

sur son capital humain. Outre son coût économique, social et humain important, il joue sur la

performance de l’entreprise à travers l’apport de compétences et d’idées nouvelles, la

diversité culturelle, la pyramide des âges, la dynamique de groupe au sein même des

services…et ce, sur le court, moyen et long terme.

En d’autres termes, maîtriser le pilotage du processus recrutement pour une

entreprise est devenu un enjeu majeur notamment vis-à-vis de la concurrence. Une véritable

implication des acteurs du recrutement et une définition claire des attentes de l’entreprise

sont essentielles pour embaucher du nouveau personnel et le fidéliser.

RUMP Equipements, société anonyme concevant et fabriquant des équipements

chaudronnés de revalorisation énergétique, a voulu mettre en place un véritable processus de

recrutement. Les outils proposés permettraient de rendre plus performantes la recherche, la

sélection et l’intégration de ces futurs collaborateurs.

Ma mission de stage s’est donc réalisée dans ce cadre avec pour objectif

l’élaboration, l’amélioration et la formalisation du processus recrutement au sein de RUMP

Equipements.

Aussi comment concevoir une telle démarche adaptée à l’organisation particulière de

cette entreprise, sa culture, ses exigences, ses pratiques et ses besoins ?

Tout d’abord, je proposerai une analyse de l’existant et une étude des enjeux du

recrutement pour RUMP Equipements. Je mettrai l’accent sur le contexte en apportant un

éclairage sur les spécificités organisationnelles et sociales, sur la nécessité d’adopter une

P

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 6

démarche qualité et sur les besoins à prendre en compte suivant ce qui est déjà mis en place

au sein de cette société.

Ensuite conséquemment à cette étude, je proposerai une démarche adaptée à

l’entreprise en lui proposant de mettre en place divers outils pour rendre plus efficace son

recrutement. Je prendrai ainsi en compte les trois étapes du processus de recrutement : la

phase stratégique, la phase opérationnelle et la phase d’intégration.

Enfin, dans le cadre d’une logique d’amélioration continue, je ferai un bilan

professionnel des résultats obtenus et un bilan personnel. Dans le premier je proposerai des

axes d’évolution et de progression. Dans le second, j’évoquerai ce que ces mois de stage

m’ont apporté.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 7

Partie 1 : Les enjeux du processus de recrutement chez un

ensemblier intégrateur pour l’industrie et l’analyse de l’existant

e processus recrutement dans une entreprise industrielle spécialisée est d’une

importance capitale sous peine de se retrouver avec un turnover important et

un déficit de qualité des prestations.

1.1 Un contexte exigeant et la spécificité de RUMP Equipements

Le processus recrutement va subir les contraintes de l’environnement extérieur et

intérieur de l’entreprise. Pour être efficace, il doit pouvoir s’adapter à la conjoncture et au

contexte particulier de l’entreprise elle-même. Ainsi, il faut considérer le marché du travail de

manière général mais également la situation économique du secteur auquel appartient

RUMP Equipements.

1.1.1 Le marché du travail sous tension

Pour saisir les enjeux du processus de recrutement chez RUMP Equipements il est

intéressant d’étudier la situation actuelle du marché du travail qui est le lieu de rencontre de

l’offre (personne en recherche d’emploi) et de la demande de travail (employeur). Pour ce

faire, le taux d’emploi qui représente la proportion de personnes occupées par rapport à

celles en âges de travailler (15-64 ans) et le taux de chômage calculé par le rapport entre le

nombre de chômeurs et la population active sont les ratios les plus indiqués pour mener cette

étude. De préférence j’utiliserai le premier qui évite les confusions entre le chômage compris

au sens du BIT1 ou du Pôle Emploi.

J’étudierai ainsi la situation en Europe, puis en France et enfin en Alsace.

1 Bureau International du Travail

L

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 8

Illustration 1 : Taux d'emploi en Europe en 1999 et 2009

Source : Eurostat

Au regard de ce premier graphique, on constate que le taux d’emploi de la plupart

des pays européens a évolué à la hausse entre 1999 et 2009 mais que l’objectif fixé par le

Conseil Européen de Lisbonne en 2000 sont encore rarement atteints. La stratégie pour la

croissance de l’emploi de Lisbonne vise un taux d’emploi de 70% à l’horizon de 2010. La

France fait figure d’élève relativement moyen. Elle atteint difficilement les 65% de personnes

occupées par rapport aux personnes en âges de travailler. Or sur les 31 pays européens

étudiés ici, 14 ont un taux d’emploi supérieur à celui de la France en 2009. Néanmoins, s’il on

compare la progression effectuée entre 1999 et 2009, seuls 7 autres pays européens

enregistrent une augmentation égale ou supérieure à celle effectuée par notre pays entre ces

deux dates.

On peut penser que la crise amorcée en 2008 a été un frein à l’atteinte de l’objectif

de Lisbonne.

De manière plus détaillée, en France, entre les deux dates étudiées, la tendance est à

l’augmentation du taux d’emploi. Ce que confirme le graphique ci-après (Illustration 2, p8).

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 9

Illustration 2 : Taux d'emploi en France de 1998 et 2009

De 1998 à 2004, le taux d’emploi s’accroît constamment en passant de 60.2% à

63.8% jusqu’à une légère baisse jusqu’en 2006 où il atteint les 63.7% de personnes occupées

en âge de travailler. Cette légère diminution est due au départ en retraire des baby-boomers.

Avec la crise économique, le taux d’emploi perd 0.7 points entre les années 2008 et

2009 en évoluant respectivement de 64.9% à 64.2%. La conjoncture a donc eu un impact

négatif sur la situation de l’emploi en France où pour beaucoup d’entreprises la difficulté a

été de se maintenir « à flot ». En effet la crise financière a conduit à une récession mondiale

conduisant au durcissement des conditions de financement des investissements et à la baisse

des débouchés à l’exportation des entreprises impactant ainsi la création d’emploi et la

préservation des emplois existants.

Alors que le taux d’emploi diminue entre 2008 et 2009, celui du chômage augmente.

En Alsace, le taux de chômage suit la courbe prise par le taux de chômage au niveau national

(Illustration 3).

Illustration 3 : Taux de chômage en Alsace entre 1999 et 2010

57585960616263646566

1998 1999 20002001 20022003200420052006200720082009

Source : Eurostat

Taux d'emploi

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

Source : INSEE(p) Estimations provisoires

Alsace

France métroplolitaine

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 10

Alors que la différence entre les deux taux de chômage était au bénéfice de l’Alsace,

cet écart tend à se rétrécir au fil du temps. En effet, en 1999, 3.9 points les séparait pour à

peine 0.9 point en prévision 2010. L’Alsace jusque-là plus ou moins épargnée est de plus en

plus touchée par le chômage et s’aligne quasiment aujourd’hui avec le taux de chômage

national. En 2007, la région a connu une très légère croissance cependant cela n’a pas duré

avec la crise survenant en 2008, l’emploi salarié alsacien a diminué en raison des baisses

continues d’effectifs dans le secteur industriel notamment dans le département du Haut-

Rhin. En 2009, le chômage ne cesse de progresser, ainsi « toutes les zones d'emploi ont été

concernées, en particulier celles où l'emploi industriel est très présent, comme les zones

l'emploi de Haguenau- Niederbronn et de Molsheim- Schirmeck, mais aussi la zone d'emploi

de Wissembourg où l'évolution de l'emploi frontalier a été très sensible à la conjoncture

économique d'outre-Rhin. »2. L’activité des entreprise alsaciennes s’est nettement réduite dès

le printemps 2008 jusqu’à l’été 20093. La santé des entreprises alsaciennes est mise à mal.

On peut en déduire que le recrutement se fait plus rare ou du moins la sélection est d’autant

plus exigeante. Le coût du recrutement, la crise économique en plus, devient un souci plus

important encore. Les entreprises ne peuvent se permettre de se tromper. Ce durcissement

face à l’embauche de nouveaux collaborateurs abreuve le vivier de candidats pouvant

intéresser RUMP Equipements. Bien que l’entreprise ait également eu à subir les effets de la

crise économique, elle continue d’embaucher lorsque cela s’avère essentiel pour le

développement de son activité tout en faisant appel aussi à des contrats de sous-traitance de

main-d’œuvre lui garantissant plus de flexibilité.

1.1.2 La situation de l’industrie métallurgique

Comme nous le verrons dans le point 1.3.3 consacré aux enjeux du recrutement au

sein de RUMP Equipements, le recrutement de certains profils spécifiques n’est pas aisé.

Cette difficulté est d’autant plus notable si on la met en perspective avec la situation

économique du secteur industriel puis plus spécifiquement avec le domaine de la métallurgie.

Au quatrième trimestre 2009, la croissance de la production industrielle mondiale

est tirée par celle de l’Asie : + 5,6 % au Japon et + 3,9 % en Chine. Les Etats-Unis connaissent

une croissance plus importante (+ 1,3 %) qu’en Europe (+ 0,6 %), et ce, malgré le niveau

d’activité de l’Allemagne (+ 1,4 %) et l’évaluation du dollar face à l’euro. Après la stabilisation

2 MARCHET Philippe, juin 2010, p33 3 Les entreprises en Alsace, février 2010

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 11

du deuxième trimestre et le rebond du troisième, en France, comme en Italie, la production

industrielle (+ 0,2 %) stagne. Les prix à la production se fixent et augmentent en suivant la

courbe des prix des produits pétroliers. Par ailleurs malgré les actions de réduction de

charges misent en œuvre (chômage partiel et modulations d’horaires), une part importante

des entreprises du pays affichent une diminution de leur rentabilité.

Illustration 4 : Production industrielle dans le monde

Au premier trimestre 2010, le Japon enregistre toujours une croissance formidable

(+ 7,0 %). Celle des États-Unis a peu évolué (+ 1,4 %). En Europe la croissance de la

production industrielle s’est améliorée par rapport au quatrième semestre 2009 (+ 1,7 %). La

Pologne, est l’un des pays européen avec la plus forte évolution de croissance (+ 4,8 %)

comparé à l’Espagne ou la production recule (-0.6%).

En France, la production industrielle augmente plus modérément (+ 1,0 %) que dans

les pays vu précédemment (sauf l’Espagne). La dépréciation de l’euro face au dollar et la

hausse continuelle des produits pétroliers et des matières premières font que les prix à la

production augmentent également (Illustration 4, p10)4. En 2010, du fait de la forte hausse

des échanges extérieurs (exportations et importations), le rythme de production s’accroît

dans la métallurgie et fabrication de produits métalliques avec une augmentation de 1 point

entre avril et mai (+ 1,1 % en avril, + 2,1 % en mai).5

Par ailleurs, l’étude de la Banque de France sur la situation des entreprises d’Alsace

montre que le chiffre d’affaires de l’industrie des entreprises de la région a chuté de 13.9%

entre 2008 et 2009. Les investissements dans l’industrie ont reculé de 24%. Bien que la

4 CHAUSSY Chantal, SALVATORI Patrick, Juin 2010 5 Le dossier mensuel de conjoncture industrielle, DGCIS, Juillet 2010

Source : Eurostat Évolution en % du 4ème trimestre 2009 au 1er trimestre 2010

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 12

récession semble derrière nous, les répercussions de la crise sont encore bien là. Cependant

un nouveau marché semble s’ouvrir aux entreprises alsaciennes comme RUMP

Equipements6, le marché chinois. En effet, « de plus en plus d'entreprises alsaciennes

s'intéressent au marché chinois et à ses 1,3 milliard de consommateurs potentiels. « Elles

sont près de 125 à exporter leurs produits vers la Chine, une dizaine à y posséder des usines

ou des bureaux », précise Luc Gaillet7. […] (L’Alsace) mise sur les nouvelles technologies

médicales et environnementales détenues par les pôles de compétitivité Alsace Biovalley et

Energivie»8. RUMP Equipements a d’ailleurs participé à la rencontre organisé par ce dernier

pôle. Néanmoins, bien que l’entreprise propose un produit innovant permettant une

meilleure revalorisation de l’énergie pour les industries de process, la société a tout de même

connu des difficultés avec en 2009 un certains nombres de contrats annulés.

Concernant la situation du marché du travail, en Europe en 2008 (sauf exceptions)

la part de taux d’emploi dans l’industrie, bien que supérieure à celle de l’Agriculture, reste

moyen atteignant rarement plus de 30% (Illustration 5). En France, il se situe à 20% contre

plus de 70% pour le secteur Tertiaire et moins de 5% pour celui de l’Agriculture.

Illustration 5 : Taux d'emploi par secteur en Europe en 2008

Plus spécifiquement en Alsace, l’emploi dans l’industrie, qui est surtout concentré

dans les établissements de plus de 250 salariés, recule au profit de l’emploi dans le secteur

tertiaire. Et ce, bien qu’en fin 2007, l’emploi industriel alsacien représente 4% des effectifs

salariés de l’industrie française. Dans la région même c’est un important vecteur d’emploi

6 Plus de détails dans la partie 1.1.3 7 Directeur général de l'agence de développement économique Alsace International 8 WENDLING Philippe, 05 juillet 2010

0,010,020,030,040,050,060,070,080,090,0

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Source : Eurostat(1) données 2007 pour la France, données 2006 pour la Roumanie et données 2008 estimées pour la Slovaquie.

Agriculture

Industrie

Service

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 13

puisqu’il représente 21.5% de l’emploi alsacien contre 15.4% pour la France entière

(Illustration 6).

Illustration 6 : Part de l'emploi industriel en France en 2007

Depuis 2001, l’INSEE observe une diminution progressive de l’emploi industriel en

Alsace à raison d’environ 1.3%/an mais aussi en France de manière générale (1.4%/an pour le

pays). Cette baisse continue est due à la tertiarisation de l’activité mais aussi au besoin de

flexibilité des industriels avec le recours de plus en plus fréquemment aux intérimaires leur

permettant de s’adapter rapidement aux fluctuations de leur activité.

En alsace, cinq secteurs industriels concentrent 57 % des emplois salariés, les

équipements mécaniques, l’automobile, les industries agricoles et alimentaires, la chimie-

caoutchouc-plastiques et enfin la métallurgie et transformation des métaux. Ce dernier

secteur ne déroge pas au mouvement et connait également une baisse constante du nombre

de salariés depuis 2001. Néanmoins, la métallurgie, lors de la crise, a connu une réduction

d’effectifs moins prononcée que pour les autres secteurs de l’industrie. De plus, la part

d’emploi salarié en Alsace en 2009 dans la métallurgie reste supérieure à celle de la moyenne

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 14

nationale, à savoir qu’elles sont respectivement de 15% et 9.8%9. Par ailleurs, les

entreprises de « 10 à 249 salariés rassemblent 23 % des établissements et 48% des salariés

de l’industrie régionale. La métallurgie-transformation des métaux et les équipements

mécaniques y sont les activités les plus présentes »10. RUMP Equipements fait partie de

celles-ci. L’entreprise a également reconnu une réduction d’effectif mais ceci est surtout dû à

la transformation de son activité première (1.1.3).

1.1.3 RUMP Equipements, une organisation particulière

RUMP Equipements a été créé en 1927 à Strasbourg par le grand-père de l’actuel

dirigeant, M. Freddy RUMP avec un Chiffre d’Affaires en fin 2008 de 3.5M€. Il s’agit d’une

société spécialisée dans la conception d’équipements pour les industries de process. C’est un

ensemblier intégrateur depuis 2006 et dont le métier traditionnel est la chaudronnerie.

L’entreprise vend des projets industriels clé en main répondant à un besoin client. Depuis 4

ans, la société apporte des solutions matérielles automatiques complètes (skid) fondées sur le

concept innovant d’Energy Controls® qui accroît l’efficacité énergétique des procédés

industriels et répond aux enjeux économiques du développement durable.

Elle produit aussi des alambics et en tant qu’ensemblier intégrateur, elle a des

compétences en ingénierie, chaudronnerie, échange thermique, agitation, dosage, tuyauterie,

serrurerie, mécanique, électricité, automatisme, montage, mise en route et décoration. La

clientèle de RUMP Equipements est surtout composée d’industriels français ou étrangers

dans des domaines variés comme la chimie (Roquette, Henkel…), l’agroalimentaire (Alsace

Lait, Kraft Food…), la pharmacie et les cosmétiques (Clarins, Novartis…), l’aéronautique

(Messier-Bugatti…), il s’agit également de distilleries (Meyer Distillerie, Lock…) ou

d’industriels brassicoles (Kronenbourg, Schutzenberger…).

Le développement de l’entreprise a été amorcé par la volonté des dirigeants de

« survivre » en se démarquant de leur concurrents qui étaient jusqu’à lors de « simples »

chaudronneries. Pour ce faire, RUMP Equipements a développé le concept d’Energy

Controls® et s’est dotée d’un Bureau d’études. Ce changement a ainsi été accompagné d’une

évolution des métiers. En effet, en tant que chaudronnier devenir ensemblier intégrateur

suppose d’acquérir des compétences nouvelles ou plus approfondies dans certains domaines

notamment en ingénierie. En effet le premier, métier « traditionnel » de RUMP

Equipements, consiste à la conception et la fabrication de cuves. Le second, consiste à livrer

9Eléments d’une réflexion sur ..., juillet 2009 10 ZINS Stéphane, avril 2010, p6.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 15

un ouvrage complet clé en main en état de marche nécessitant de la part de RUMP

Equipements la conception, la réalisation puis l’intégration et la mise en service de cet

ouvrage chez le client. Ceci implique donc, un remaniement de l’effectif avec l’embauche de

plus d’ingénieurs et de moins d’ouvriers. Il est également demandé une plus grande

polyvalence de la part des salariés. RUMP Equipements est présente en Chine. L'entreprise a,

en effet, créé une filiale en Chine, pays demandeur de solutions plus efficaces. Pour ce faire,

la société a recruté un salarié en contrat VIE11 chargé de démarcher les premiers clients.

Au niveau de son organisation, RUMP Equipements collabore étroitement avec

EcoGreenEnergy. Ces deux entreprises sont en effet amenées à travailler ensemble sur

certains projets impliquant que les compétences de RUMP Equipements en tant que

chaudronnier-tuyauteur-soudeur et spécialiste en ingénierie mécanique, soit jointes à celles

d’EcoGreenEnergy en énergétique. Plus simplement, EcoGreenEnergy effectue des audits et

études énergétiques préliminaires chez un client leur proposant ainsi des solutions pour

revaloriser leur énergie. RUMP Equipements conçoit et fabrique les appareils permettant

cette économie.

Le cœur des activités de fonctionnement de la société se trouve au siège social de

Strasbourg, regroupant ainsi les ressources humaines et la comptabilité, le bureau d’étude, le

service industriel/fabrication et le service commercial.

L’entreprise compte actuellement 20 salariés avec une moyenne d’âge de 35 ans et

un âge médian de 30 ans. Il s’agit d’une population donc très jeune. La forme de la pyramide 11 Volontariat International Entreprise

Illustration 7 : Organisation schématique de RUMP Equipements

BE mécanique

Atelier de fabrication industrielle

BE énergétique

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 16

des âges est en pelote de laine. En d’autres termes, il s’agit d’une population de salariés très

jeune née entre 1980 et 1985 principalement, soit à ce jour- en 2010- 11 salariés sur 20 ont

entre 25 et 30 ans. Le haut de la pyramide est (principalement) constituée quand à elle de 6

salariés nés entre 1963 et 1966. De plus, le secteur étant l’industrie, on remarque là encore

que peu de femmes interviennent dans ce type d’entreprise (ici 3).

Illustration 8 : Pyramide des âges de RUMP Equipements

L’entreprise fait partie de ces multiples PME industrielles que compte l’Alsace.

La société est composée de différents pôles : industriel, fabrication RH et

comptabilité, achats et commercial (Illustration 9). Le BE mécanique regroupe l’ensemble

des ingénieurs et chef de projets, c’est là que sont conçus les équipements à partir de cahier

des charges. Dans la partie fabrication industrielle sont réalisés les appareils sur la base de

deux métiers principaux, chaudronnier et soudeur. Le service RH et comptabilité personnel

s’occupe également de l’administration des ventes. Ensuite le service achats est en relation

avec les fournisseurs et sous-traitants français et étrangers (notamment des PECO12) pour

trouver dans les meilleurs délais, prix et qualité les produits dont l’entreprise a besoin pour

réaliser ces prestations. Enfin, le service commercial agit surtout en amont en développant le

portefeuille client grâce aux prospects et en concluant et préparant les affaires.

La partie RH de l’entreprise, quant à elle, n’est composée que d’une personne. Cette

préférence s’explique par la taille de l’entreprise, soit 17 personnes (Illustration 8, p15) ne

nécessitant pas davantage de personnes dévolues à ce rôle. Sa mission est de définir et mettre

en œuvre la politique de management et de gestion des ressources humaines à travers le

recrutement de nouveaux collaborateurs, la rémunération, la mobilité et la gestion des

carrières du personnel de l’entreprise. Elle élabore la gestion administrative du personnel

12 Pays d'Europe centrale et orientale (Bulgarie, Slovaquie…)

-5-4-3-2-1012345

-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5

1986

1983

1980

1977

1974

1971

1968

1965

1962

1959

1956

1953

Nombre de salariés

Hommes

Femmes

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 17

(dossiers individuels, paie,...). Elle contrôle également l'application des obligations légales et

réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail (URSAFF, Mutuelle,…).

En Août, un autre pôle a été créé, celui dévolue à la qualité, à la santé (et à la

sécurité) et à l’environnement. Comme le service achats, il n’est pour le moment composé que

d’une personne.

Avec le développement de l’entreprise, un responsable Mini-Usine devrait être mis

en place. Il aurait la fonction d’un responsable de bureau d’étude mais a plus grande échelle.

En effet, le but sera de créer des sortes d’usines qui seraient spécialisées dans un domaine en

particulier comme les produits laitiers, les produits chimiques…à la tête de chacune de ces

usines, il y aurait le responsable mini-usine qui devra diriger une équipe de chefs de projets,

ingénieurs,…

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 18

Service fabrication industrielle

Illustration 9 : Organigramme RUMP Equipements

Service commercial

Service

achats

Service comptabilité / RH

Bureau

d’études

Chef projets Gilles

HEIMBURGER

Ingénieur mécanique Lionel FATH

Dessinateur Xavier

RACLET

PDG Freddy RUMP

Resp Industriel Damien GRAFF

Chef d’équipe Serge HAMM

Chef d’équipe Jean-François

PORTE

Chaudronnier Mikael

BOURZEIX

Chaudronnier Michel DEROSE

Soudeur Yucel INCI

Chargée des RH/

Assistante commerciale Sylvie SACCO

Comptable Nadia

CHABANE

Acheteur technique

international Roman CILLI

(Départ en oct)

Ingénieur des ventes Audrey

EMBINGA

Ingénieur des ventes Arnaud

LAVIZZARI

Ingénieur avant-vente

Adil BADDADICH

Chargé d’affaires/

Coordinateur de travaux

Christian BARUSTA

Service QSE

Resp QSE Simeon

PETROV

Resp = responsable

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 19

1.2 La nécessité d’adopter une démarche qualité

L’élaboration d’un processus recrutement au sein d’une PME et correspondant aux

besoins de celle-ci ne peut être réalisé sans un travail préalable de définition et de cadrage de

la mission, ni même sans une planification de celle-ci. De plus, ces actions doivent être

conjuguées à une démarche d’amélioration continue.

1.2.1 L’importance de définir et cadrer la mission

Antérieurement à l’effectuation de la mission de stage proprement dite, un travail en

amont est primordial : le cadrage.

Ce travail d’analyse préparatoire est essentiel pour réaliser correctement la mission

par la suite. Outre l’analyse des enjeux et des intérêts de la mission de stage, il permet de

comprendre le contexte, de construire un champ d’observation et d’identifier les acteurs à

mobiliser lors des différentes activités professionnelles entreprises.

Il s’agit de faire une analyse de l’existant et de l’environnement dans lequel la

mission va se dérouler et d’évaluer au mieux la manière dont celle-ci sera réalisée. En effet,

RUMP Equipements étant une PME ses besoins et moyens sont différents de ceux d’une

« grosse » entreprise telle qu’ES13 par exemple.

Il faut donc cadrer la mission. En d’autres termes, il s’agit de définir correctement et

complètement celle-ci ainsi que l’environnement dans lequel elle sera réalisée. Pour ce faire,

il faut se pencher sur le secteur d’activité de l’entreprise et la conjoncture économique dans

lequel il évolue (1.1). Puis il faut « décortiquer » la mission en activités (ou tâches) et se

demander de qui et de quoi on aura besoin pour les effectuer avec succès. Il est également

essentiel d’avoir à l’esprit les ressources que l’entreprise est prête à accorder pour son

accomplissement.

Pour ce faire, je me suis basée sur un outil qualité, le QQOQCPC qui, via des

questions, formalise de façon aussi complète que possible la description de la mission de

stage (Illustration 10, p21). Cet outil permet d’organiser la pensée de façon plus systématique

en obtenant une définition plus claire d’un problème (de la mission qui est alors posée sous

forme de problème). Ainsi six questions sont posées successivement quoi, qui, où, quand,

comment et combien auxquelles sont toujours associées la question pourquoi qui permet de

constamment justifier ce qui a été énoncé.

13 Electricité de Strasbourg

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 20

Ainsi,

- Quoi : se rapporte au sujet de la mission et au problème traité.

- Qui : se rapporte aux différents acteurs qui seront utiles à la résolution du

problème et au succès de la mission

- Où : se rapporte au(x) lieu(s) où le problème se pose et dans lequel la mission va

se dérouler.

- Quand : se rapporte à la notion de temps, à la planification des différentes

activités de la mission et aux deadlines imposées pour résoudre le problème.

- Comment : se rapporte à la manière dont le problème sera traité et la mission

effectuée, ainsi qu’à la méthodologie employée.

- Combien : se rapporte à l’ensemble des moyens matériels, humains, financiers et

autres qui pourraient être alloués et/ou qui sont indispensables pour le succès de

la mission et la résolution du problème.

Cet outil a été une aide pour analyser ma mission de stage de manière à rendre

compte des éléments qui la constituent et leurs relations et ce notamment en se posant la

question « pourquoi ? » pour chaque éléments et donc en allant plus loin dans la réflexion.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 21

Illustration 10 : QQOQCPC de la mission

14 FDP/PDP : Fiche de poste/Profil de poste

Pourquoi

Quoi Elaboration du processus recrutement dans le cadre

d’une démarche qualité

- Etre plus efficace au niveau du recrutement (mieux cibler les candidats)

- Avoir à disposition des outils RH formalisés

Qui - Tuteur professionnel

- Tuteur Universitaire - Ensemble des salariés de l’entreprise

- M’intégrer et m’orienter au sein de l’entreprise.

- M’aider à définir et construire mon mémoire

- Participation pour la construction des FDP/PDP14…

Où - RUMP Equipements, Strasbourg - Service RH

- Siège social de l’entreprise

- Bureau dans celui de ma responsable professionnelle

Quand - 03/05/10 au 31/08/10

- 09/07/10

- Exigence universitaire : Stage de 3-5 mois

Départ 3 mois, négociation avec l’entreprise pour faire 4 mois (avoir une réelle expérience en RH)

- Rendu des Fiches de poste

Comment - NTIC - Ouvrages - Entretien - Outils qualité - Indicateurs - Méthode ETED - Création d’outils RH

- Via internet : sourcing - Engranger de nouvelles connaissances - Structurer le projet de manière efficace et performante - Pouvoir constater les résultats obtenus - Une méthode efficace pour réaliser des fiches/profils de postes/référentiels de compétences…pour connaître les métiers de l’entreprise. - Formaliser les outils RH (en recrutement) de l’entreprise

Combien - Moyens matériels : - Ordinateur, téléphone, imprimante, accès internet - Moyens humain : - Ensemble des salariés de RUMP Equipements

-

- Travailler efficacement et rapidement - Nombre de salariés présents dans les locaux, mise en place de partenariat, pouvoir construire des outils efficaces pour le processus de recrutement.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 22

J’ai ainsi pu déterminer plus précisément les contours de ce stage, son intérêt autant

pour l’entreprise que pour moi.

Le QQOQCOC que j’ai ainsi réalisé pour ma mission (Illustration 10, p21) m’a

permis d’initier la constitution d’une planification de la mission.

1.2.2 La planification de la mission, une étape essentielle pour la réussir

Le lancement d’un projet ne se fait pas sans la mise en place d’un planning

prévisionnel ou GANTT permettant le suivi et la détection des risques de retards.

Pour ce faire, j’ai établi la liste la plus exhaustive possible des tâches à effectuer dans

le cadre des différentes activités liées à ma mission de stage.

- Sourcing : Recherche de partenaires potentiels (écoles ou formations universitaires

d’ingénieurs en mécanique et thermique) (A1)15, rédaction d’une offre d’emploi

d’ingénieur mécanique (A2), diffusion de l’annonce auprès des écoles/universités

retenues( A3), suivi des annonces publiées (A4), réception des candidatures (A5), tri

des CV (A6), sélection des candidats (A7), rédaction d’un guide d’entretien et d’un

guide d’évaluation (A8), prise de RDV avec les candidats sélectionnées (A9), entretien

de recrutement (A10).

- Gestion des emplois et des compétences : Liste des métiers de l’entreprise (B1),

sélection d’un salarié par métier en vue d’un entretien (B2), rédaction d’un guide

d’entretien de type ETED (B3), prise de RDV avec les salariés retenus (B4), entretien

de type ETED avec ces salariés (B5), analyse des entretiens (B6), rédaction des Fiches

et profils de postes à l’aide de ces entretiens et de fiches de métiers (ROME et sites

divers) (B7), rédaction de la procédure de rédaction de fiches et profils de poste (B8).

- Intégration : rédaction du livret d’accueil (C1), rédaction guide d’entretien intégration

(C2), rédaction de procédure du plan individuel d’intégration (C3), rédaction de la

procédure complète de recrutement (C4).

Le GANTT permet entre autre d’établir une priorisation des tâches notamment vis-

à-vis des deadlines imposées. La tâche clé ici est la rédaction des FDP et PDP16. En effet cette

15 Ces notes serviront pour l’illustration 11, p21 16 Fiches de Poste et Profil de poste

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 23

activité prend dans sa préparation beaucoup de temps et est essentielle pour réaliser une

bonne partie des tâches de l’activité sourcing. Pareillement, il permet de mieux connaître

l’entreprise du point de vue de ces métiers et donc est un élément de compréhension

indispensable pour la réalisation du livret d’accueil. Par ailleurs, au cours du stage, cette

tâche s’est avérée d’autant plus importante car elle était l’une des clés de voute de la réussite

du projet de certification OHSAS 18001 de l’entreprise et devait être réalisée avant le

09/07/10.

Cependant, la deadline précitée est survenue au cours du stage. De ce fait, le GANTT

établi en début de mission est devenu très vite obsolète. Un nouveau GANTT a donc été

réalisé17. Il se dessine à partir du logigramme suivant :

Illustration 11 : Logigramme simplifié de la mission

A : Sourcing B : Gestion des emplois et des compétences C : Intégration

Tâches Tâches amont

A1 - A2 B1- 8 A3 A1,2 A4 A1-3 A5 A1-4 A6 A1-5, B1-8 A7 A1-6, B1-8 A8 - A9 A1,2,3,4,5,6,7 A10 A1-9, B1-8 B1 - B2 B1 B3 - B4 B1,2 B5 B1-4 B6 B1-5 B7 B1-6 B8 B1-7 C1 B1-8 C2 - C3 C1,2 C4 -

A B C

De cette façon, j’ai pu organiser les tâches que j’avais à accomplir pour la réalisation

et de ma mission et pour en permettre le succès. La planification ne garantie pas la réussite

17 Annexe 6 : GANTT

A1

A2

A3

A4

A5

A6

A7

A8

A9

A10

B1

B2

B3

B4

B5

B6

B7

B8

C1

C2

C3

C4

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 24

de la mission, d’autres facteurs entrent en jeu (partie 1.3.1). Cependant, elle y contribue très

fortement en donnant une sorte de ligne de conduite temporelle à suivre. Outre le fait

d’ordonner dans le temps les tâches à accomplir, le GANTT permet une certaine organisation

de la mission. En effet, cet outil implique l’ordonnancement des tâches de manière logique.

Ainsi, je dois prévoir que pour réaliser des entretiens d’embauche, je dois avant tout avoir

rédiger les FDP et PDP des métiers concernés par le(s) poste(s) à pourvoir.

Au départ conçu sur GANTTProject, j’ai effectué le second GANTT sur Excel qui

évitait les soucis de compatibilité avec d’autres logiciels, améliorant ainsi la démarche.

1.2.3 L’amélioration continue du processus de recrutement

La réalisation et le succès de ma mission dépend en grande partie du fait qu’elle doit

être effectuée dans le cadre d’une démarche qualité, en d’autres termes dans le souci

perpétuel de l’amélioration continue des outils et documents créés/mis en place. En effet,

dans une organisation telle que RUMP Equipements, l’amélioration et la maîtrise du progrès

se doivent d’être omniprésentes, perpétuelles et structurées.

De cette façon, l’entreprise sera plus performante.

Pour ce faire, j’ai utilisé le PDCA ou Roue de Deming (Illustration 12).

Illustration 12 : PDCA

« Commençons par améliorer ce que nous savons faire, mais pas encore assez bien.

Ensuite nous innoverons. Mais pas l'inverse »18. Sur le principe, la roue du PDCA monte une

pente d’amélioration continue (progrès) où aucun retour en arrière n’est possible car les

progrès effectués sont des compétences et connaissances acquises par l’entreprise.

18 DEMING William Edward (source de la citation non trouvée)

P

DC

A

Progrès

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 25

Ainsi, il s’agit de :

Plan : Préparer, Planifier (ce que l’on va réaliser).

- « Sélectionner les opportunités d’amélioration

- Identifier les besoins

- Définir le problème

- Collecter les données, et prendre en compte les contraintes de temps

- Analyser les causes d’origine du problème

- Trouver des solutions

- Préparer et planifier l’amélioration grâce aux solutions trouvées »

Do : Réaliser, mettre en œuvre (la réalisation)

- « Mettre en place les solutions »

Check : Vérifier, Contrôler (la conformité, le bon fonctionnement de la réalisation)

- « vérifier et évaluer les résultats obtenus par rapport à ceux souhaités

- Déterminer les raisons des écarts entre résultats obtenus/souhaités

- Décider des actions pouvant être mises en place pour les corriger »

Act : Réajuster, Améliorer (la réalisation par des actions correctives)

- « Mettre en place des actions correctives en cas d’écarts

- Mettre en place des actions pour que ces écarts ne se reproduisent plus

- Apprendre de ces erreurs pour les éviter à l’avenir »19

Plus concrètement, lors de la rédaction de l’annonce pour un ingénieur mécanique,

j’ai fais tourner plusieurs fois cette roue. En effet, pour la réaliser je me suis basée sur la FDP

et le PDP que j’avais rédigé de ce métier. Or, lors de la vérification de l’offre par M. Freddy

RUMP, celle-ci était selon lui un peu vague et n’allait pas assez droit au but. Suivant ces

conseils, j’ai modifié l’annonce20 avant de la diffuser, après validation par le PDG de RUMP

Equipements, auprès des écoles et universités proposant la formation que nous cherchions.

J’ai procédé de même lors de l’élaboration du guide d’entretien (Illustration 13,

p26).

19 BOULDEN George P., 2008, p37 20 Annexe 4 : Exemple d’annonce

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 26

J’ai surtout utilisé cet outil en tant que mode de réflexion (je n’ai pas créé de

documents PDCA de telle ou telle autre tâche).

L’utilisation de cet outil a été utile lors de toutes les créations et mises en place

d’outils RH pendant le stage.

Le cadrage de la mission par l’utilisation d’outils qualité divers (PDCA, QQOQCPC,

GANTT) doit être effectué en lien avec une analyse de l’existant, de la situation 0 de

l’entreprise en début de stage.

1.3 Les démarches existantes et les attentes à prendre en compte

L’élaboration du processus de recrutement au sein de RUMP Equipements doit être

faite après une analyse de la situation initiale (situation avant le stage). Afin de se rendre

compte des besoins de l’entreprise, des écarts entre ce qui est souhaité et l’existant et des

enjeux d’un tel processus au sein de cette entreprise.

Illustration 13 : PDCA du guide d'entretien

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 27

1.3.1 Diagnostic initial du processus de recrutement chez RUMP Equipements

Dans cette sous-partie, je vais décrire et analyser le processus de recrutement chez

RUMP Equipement lors de mon arrivée. Cette étude complète les outils qualité utilisés

comme le QQOQCPC et le GANTT. De ces résultats, j’ai pu mettre en place une stratégie

d’actions afin d’améliorer le processus de recrutement dans cette entreprise.

Comme vu dans l’ensemble de la partie 1.1 consacrée à l’étude du contexte dans

lequel évolue l’entreprise, l’état du marché du travail est actuellement en crise. L’emploi

industriel diminue en Alsace et ailleurs au profit de l’emploi tertiaire. L’entreprise RUMP

Equipements, quant à elle, tend à développer ses effectifs dans le bureau d’études en

recherchant un nouvel ingénieur mécanique (au cours de mon stage elle sera amenée à

rechercher également un(e) acheteur(se) technique international puis un(e) comptable dans

le cadre d’un remplacement parental).

Pour réaliser le diagnostic de la période 0 du processus de recrutement j’ai déjà

dégagé quelles en étaient les étapes (Illustration 14).

Illustration 14 : Processus simplifié de la situation initiale du recrutement chez RUMP Equipements

Puis afin d’affiner mon analyse j’ai utilisé la méthode SWOT (Strenghts,

Weaknesses, Opportunities, Threats) qui a pour but d’analyser les forces et faiblesses ainsi

que les opportunités et faiblesses du processus de recrutement au sein de RUMP

Equipements (Illustration 15, p26).

Ph

ase

str

até

giq

ue

Définition des critères auxquels les candidats potentiels devront répondre. (Direction et chargée des RH)

Ph

ase

op

éra

tio

nn

elle

Réception, tri et sélection des CV, entretien avec les candidats retenus, sélection de 3 candidats et concertation entre la Direction et la chargée des RH pour le choix final.

Ph

ase

d'i

nté

gra

tio

n

Le contrat signé, les ressources (matérielles, informatiques...) dont pourraient avoir besoin le candidat sont préparées. A l'arrivée du nouveau collaborateur, la chargée des RH lui présente l'entreprise par une visite des locaux.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 28

Par forces et faiblesses j’entends une analyse interne donc organisationnelle et par

opportunités et menaces, une analyse externe, c'est-à-dire environnementale du processus.

Illustration 15: Analyse SWOT du processus recrutement de RUMP Equipements

Inte

rn

e

Forces Faiblesses

- Qualité de l’accueil

- Double entretien RH et technique

pour s’assurer des compétences du

candidat

- Concertation entre le service RH et

la direction pour le choix final du

candidat

- Présentation des locaux de

l’entreprise par la chargée des RH

-Outils complet de gestion des

candidatures

- Absence de plan d'intégration

- Certains outils RH non formalisés

- Pas de stratégie de fidélisation des

collaborateurs

- Absence procédure de recrutement

écrite

-Absence de profil complet du candidat

recherché (FDP et PDP)

Ex

ter

ne

Opportunités Menaces

- Image d'entreprise construite autour

de son activité DD et de son expertise

- Développement de l’activité depuis

2006

- Formations recherchées rares

-Partenariats peu développés

(école/université/chasseur de tête)

- Difficulté à trouver des candidats

expérimentés

Le processus de recrutement chez RUMP Equipements à la période 0 a donc

quelques lacunes particulièrement au niveau de la formalisation de certains outils RH, de la

constitution d’un vivier de candidats et de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Concernant les outils RH, il s’agit surtout d’un manque de formalisation ou même

d’absence de certains outils pourtant essentiels.

- Le guide d’entretien : Sur le serveur, dans la partie RH, la chargée des ressources

humaines a à sa disposition plusieurs questionnaires regroupant les principales

questions à poser en entretien.

- La grille d’entretien : Aucune grille d’entretien n’existe pour évaluer le candidat lors

de son discours pendant l’entretien d’embauche.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 29

- La fiche de poste : Pour certains métiers notamment ceux d’ingénieur mécanique ou

chef de projet des fiches de poste ont été créés avec comme rubriques les missions

principales du poste, le contexte de l’entreprise, les activités à effectuer et enfin les

compétences essentielles à avoir pour assurer le poste. Toutes les fiches de postes de

l’entreprise n’ont pas été réalisées. Certains éléments manquent comme les relations

internes et externes que suppose le poste, ou encore, la possible évolution du poste.

- Le profil de poste : Aucune fiche de poste n’existe pour permettre d’établir un portrait

du type de collaborateur sur tel ou tel autre poste notamment en termes de formation,

compétences et qualités requises.

- Le livret d’accueil : Aucun livret d’accueil n’est fournit au nouveau collaborateur de

RUMP Equipements à son arrivée lui expliquant le fonctionnement de l’entreprise et

lui donnant ainsi les informations essentielles sur sa nouvelle société.

Concernant le développement d’un vivier de candidats, RUMP Equipements, n’a pas

fait de sourcing auprès des écoles et universités proposant les formations notamment

d’ingénieurs en adéquation avec les compétences recherchées par l’entreprise.

Pour ce qui est de l’intégration, comme nous l’avons vu précédemment, il n’y a pas

de livret d’accueil disponible dans l’entreprise. L’intégration d’un nouveau salarié consiste

par son accueil par la chargée des RH qui lui présente ainsi l’entreprise et lui fait visiter les

locaux. Il est ensuite confié à son responsable dans son nouveau service. Avant son arrivée,

un mail a été diffusé prévenant de sa venue. S’il travaille dans les bureaux (et non en atelier),

le responsable informatique lui a préparé un ordinateur.

Ma mission de stage consiste à élaborer un processus de recrutement dans le cadre

d’une démarche qualité et donc d’améliorer ce qu’il se fait au sein de mon entreprise d’accueil

en proposant de nouveaux outils et en perfectionnant ceux déjà existants afin de rendre la

société plus performante à ce niveau là. Pour ce faire je dois identifier et comprendre les

enjeux que l’élaboration d’un tel processus rapporterait à l’entreprise et en ce sens quelle

valeur ajoutée mon stage pourrait lui apporter.

1.3.2 Les enjeux du processus recrutement chez RUMP Equipements

On peut dégager trois enjeux principaux dans le développement du processus de

recrutement au sein de RUMP Equipements.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 30

- Attirer : l’entreprise, outre la situation économique mondiale, doit faire fasse à une

autre problématique, la rareté des profils recherchés. En effet, il existe certes un nombre

important de formation d’ingénieur en mécanique mais peu ayant l’ensemble des

compétences recherchées par l’entreprise ainsi que l’expérience nécessaire pour prétendre au

poste proposé. En effet, travailler à RUMP Equipements demande un investissement

permanent et une grande polyvalence ainsi que des connaissances dans le secteur de la

métallurgie. Aussi l’enjeu est de « suciter l’envie du demandeur d’emploi, l’inciter à se

déclarer comme candidat et, ensuite, lui donner des motifs d’attachement à long terme dans

son environnement professionnel»21 sous peine de voir le poste rester vacant, de ne pas

trouver de candidats en adéquation avec ses besoins et donc de faire face à un potentiel

turnover, d’avoir un coût de recrutement toujours plus élevé. En effet, RUMP Equipements

comme nous l’avons vu dans la partie 1.1.3 a une population jeune. Elle a ainsi un déficit de

personnes expérimentées comblant le manque d’expériences de ses jeunes salariés.

Illustration 16 : Ages des salariés de RUMP Equipements par service

De plus, au regard de ce graphique, on remarque que RUMP Equipements sur 20

personnes, compte 11 salariés entre 25 et 30 ans pour seulement 7 entre 41 et 60 ans. Le

Bureau d’études est exclusivement composé de jeunes de moins de 30 ans. RUMP

Equipements voudrait engager un nouveau collaborateur ayant au moins la trentaine avec

une expérience solide en mécanique dans la métallurgie.

21 CHAMINADE Benjamin, 2006, p3

0

1

2

3

4

5

No

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re

de

sa

lar

iés

Service

51-60 ans

41-50 ans

31-40 ans

25-30 ans

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 31

- Intégrer : L’autre enjeu auquel l’entreprise doit faire face c’est l’intégration. En effet

cette étape va amorcer la fidélisation du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise et ainsi

permettre de le garder. C’est un enjeu particulièrement important car c’est lui qui va

renforcer l’idée du candidat selon laquelle il a fait le meilleur choix professionnel en signant

le contrat de travail dans cette entreprise et pas une autre. Ainsi le rôle de l’intégration est de

rassurer et d’anihiler les derniers doutes du nouveau collaborateur pouvant subsister après

la signature du contrat. Ceci aura un impact direct sur son implication dans la société et dans

son nouvel emploi. RUMP Equipements doit donc impérativement développer cet aspect de

son processus de recrutement.

- Fidéliser : Intégrer mais pas seulement, il faut aussi fidéliser ses collaborateurs.

Fidéliser c’est surtout garder au sein de l’entreprise les compétences qui lui sont

indispensables. Or on peut supposer que l’étape de l’intégration et celle de fidélisation n’ont

pas été totalement prise en compte par l’entreprise. En effet, depuis 2007, 22 salariés sont

partis de l’entreprise avant mon arrivée et deux en court de mission. De plus, RUMP

Equipements a connu un fort turnover notamment en 2008 avec 1322 départs de salariés

employés en CDI dont 6 après moins d’un an d’ancienneté (Illustration 17).

Illustration 17 : Turnover des salariés par rapport à leur ancienneté

Ce fort turnover ne favorise pas le management des connaissances et donc la

capitalisation de celles-ci. En effet, les nombreux départ de 2008 on également été

22 3 d’entre eux sont partis travailler chez EcoGreenEnergy.

0

1

2

3

4

5

6

7

2007 2008 2009 2010

No

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iés

Année de départ

0

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6

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Ancienneté

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 32

accompagné d’une vague de recrutement, avec à cette période, 11 nouveaux collaborateurs en

CDI (Illustration 18)23.

Illustration 18 : Mouvement d'entrée des salariés chez RUMP Equipements

Les enjeux ainsi définit j’ai pu en déduire les facteurs clé de succès du processus de

recrutement dans mon entreprise d’accueil.

1.3.3 Les facteurs-clé de succès du processus recrutement chez RUMP

Equipements

Les facteurs clé de succès (FCS) sont des éléments essentiels que l’entreprise doit

prendre en compte afin d’être la plus compétitive possible et marcher sur la voie du succès.

Se sont des leviers de performance. En revanche ils ne garantissent pas la réussite de

l’entreprise mais y contribuent fortement. Dégager les FCS d’une entreprise, c’est dégager des

éléments clé sur lesquels s’appuyer pour améliorer les performances de l’entreprise.

Aussi afin de réaliser au mieux ma mission il m’a fallu identifier quels facteurs

étaient susceptibles de jouer sur le succès de celle-ci. De la détermination de ces facteurs

dépend, en partie du moins, ma mission et les objectifs attenants. En effet, pour élaborer le

processus de recrutement et l’améliorer je dois tout identifier ces FCS, voir où se situe

l’entreprise par rapport à eux, et mettre en place un plan d’action pour perfectionner les

outils existants ou en créer de nouveaux. Pour être efficace, un FCS doit être observable.

On peut dégager plusieurs types de FCS24 (Illustration 19, p33).

23 Certaines personnes sorties de la société en 2008 avaient été également embauché cette même année. Les chiffres de 2010 sont valables pour les mois de janvier à mai. 24 http://university-essays.tripod.com, Critical Success Factors

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12

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Date d'entrée

Total

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 33

J’ai donc répertorié les FCS du processus de recrutement par rapport aux enjeux de

l’entreprise.

Il en résulte le tableau suivant :

Enjeux

FCS Environnementaux Stratégiques Temporels

Attirer

-Type de formation proposé par les écoles et universités en adéquation avec l’activité de l’entreprise -Etablir une bonne image de l’entreprise -Etablir une veille sur le marché de l’emploi

-Constituer un vivier de candidats pour subvenir aux prochains recrutements -Formaliser et développer les outils RH -Maîtriser le ciblage des candidats et leur sélection

-Taille et moyens de l’entreprise

Intégrer

-Maîtriser l’intégration des nouveaux collaborateurs -Formaliser et développer les outils RH -Maîtriser le lien entre les salariés de RUMP Equipements et les sous-traitants

-Limiter les délais de l’intégration d’un nouveau collaborateur -Taille et moyens de l’entreprise

Fidéliser

-Maîtriser le turnover de l’entreprise en limitant les sorties de salariés -Maîtriser la gestion des compétences

-Taille et moyens de l’entreprise

•liés à l'influence des changements environnementaux surl'organisation et à l'image de l'entreprise. L'entreprise n'a pas decontrôle sur ce type de facteurs car il s'agit d'évènementsextrinsèques à l'entreprise, mise à part l'image sur laquelle elle ades moyens d'agir.

Environnementaux

•liés aux orientations stratégiques choisies par l'entreprise.

Stratégiques

•liés aux délais, au temps

Temporels

Illustration 19 : Les types de FCS

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 34

Ma mission de départ était l’élaboration du processus de recrutement dans une

démarche qualité avec l’élaboration de fiches et profils de postes, d’un guide d’entretien,

d’une grille d’évaluation d’entretien, d’un livret d’accueil et d’un entretien d’intégration ainsi

que la mise en relation avec des partenaires (écoles et universités). La détermination des FCS

du recrutement au sein de cette entreprise m’a permis de développer mon stage afin de faire

coïncider encore d’avantage les besoins et capacités de l’entreprise avec la mission qui

m’avait été confiée. En effet, il s’agit d’une PME avec un service RH composé que d’une

personne. Il n’est donc pas possible de proposer des outils la surchargeant encore d’avantage

dans son travail. Les outils développés devront donc être simples à utiliser et peu

contraignants en plus de ne demander pas énormément de temps d’utilisation.

J’ai voulu développer un véritable plan d’intégration pour les nouveaux

collaborateurs afin de renforcer l’intégration et la fidélisation des nouveaux salariés de

RUMP Equipements – ce PII devant être adapté aux besoins et moyens de l’entreprise-. J’ai

souhaité également procédurer un certain nombre d’activités, les formalisant ainsi et

renforçant d’autant plus la fidélisation des collaborateurs qui ont une trame sur laquelle

s’appuyer.

D’autres actions auraient été intéressantes afin de répondre encore d’avantage aux

enjeux de l’entreprise, elles feront ultérieurement l’objet d’une partie (Partie 3 : Le bilan du

stage).

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 35

Partie 2 : La conception d’une démarche globale de recrutement au

sein de RUMP Equipements

e cadrage du stage par l’analyse de la mission et du contexte de l’entreprise

est un travail primordial à effectuer avant de se lancer dans la conception

pratique du projet. Cette étape réalisée, j’ai pu entrer véritablement dans le vif du sujet. Ainsi

le processus de recrutement se divise en trois phases, la phase stratégique, la phase

opérationnelle et la phase d’intégration.

2.1 La phase stratégique : une étape essentielle du recrutement

La phase stratégique est indispensable à réaliser en amont de la phase

opérationnelle. Les bases d’un recrutement se fondent sur la définition des besoins de

l’entreprise. Au mieux une entreprise peut mettre en place une GPEC pour prévoir entre

autre ses actions de recrutement à plus ou moins long terme. RUMP Equipements est pour le

moment une trop petite structure pour mettre en place un tel dispositif. Le recrutement se

prévoit donc à plus court terme. Ainsi, des recrutements sont prévus dans le cadre d’un

licenciement (non économique), une démission, un remplacement lors d’un congé maladie

ou parental, ou encore lorsqu’un nouveau poste doit être créé afin de garantir le bon

développement de l’entreprise.

Une fois le besoin identifié, il s’agit d’effectuer la rédaction de la description du poste

à pourvoir et la recherche de candidats.

2.1.1 La nécessité de créer de bonnes FDP

Avant d’enclencher la phase opérationnelle du recrutement avec la sélection des

candidats, il est nécessaire de connaître avec précision le poste à pourvoir et de rédiger une

description précise des tâches à accomplir.

Un poste est un ensemble de situations de travail individuelles et localisées, occupé

par une personne. Il regroupe ainsi le couple « emploi + localisation ». L’entreprise se doit

de définir le poste via la fiche de poste et le profil de poste qui sont respectivement un

portrait des activités effectuées par la personne sur le poste en question et un descriptif des

L

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 36

compétences, expériences et caractéristiques de personnalité nécessaires pour assurer la

fonction. Nous aborderons le profil de poste dans le point suivant.

La fiche de poste permet d’appréhender, dans le cadre du métier et de l’emploi

définis, la réalité des fonctions exercées pour fixer des objectifs. Elle est un descriptif du

poste. C’est « un exposé objectif et détaillé du poste à pourvoir, c’est la photographie de son

contenu »25. Il s’agit à la fois d’un outil de communication, de clarification et d’un cadre de

référence commun entre la Direction et ses salariés.

En tant qu’outil de communication la fiche de poste est faite conjointement avec le

salarié et son supérieur, chacun détenant des informations sur la manière d’appréhender le

poste. Pour ce faire, il est possible d’utiliser la méthode ETED que je décrirai ultérieurement.

En tant qu’outil de clarification, la fiche de poste permet de saisir dans son ensemble la

mission du poste et ce qu’il est attendu du salarié. C’est un atout indéniable pour facilité

l’intégration d’un nouveau salarié. En effet, cet outil RH décrit les activités et les conditions

de travail liées à un type de poste. Le nouveau collaborateur a ainsi une trame, normalement

la plus exhaustive possible, des tâches qu’on attend de lui. Et donc de définir ce que fera

concrètement la personne. Ces champs d’action sont ainsi délimités. Cela permet de cadrer

sa mission en ce sens que la fiche de poste est un document reconnu à la fois par le salarié et

par sa direction. Il joue également le rôle d’outil de base dans la cadre d’une évolution

professionnelle et de l’entretien professionnel.

La fiche de poste concourt à la formalisation des situations de travail et donne une

meilleure connaissance des contributions de chacun26. Elle permet donc de connaître l’utilité

du travail, c’est un outil de transparence.

Au niveau du recrutement, la fiche de poste est un véritable support permettant de

s’assurer que le candidat potentiel peut véritablement assumer les activités et les missions

qui lui sont confiés par l’entreprise.

Par ailleurs, cet outil s’est avéré indispensable pour l’entreprise qui souhaite obtenir

la certification OHSAS 18001 (cf. 3.2.3).

Les fiches de poste que j’ai proposé à RUMP Equipements sont construites sur le

modèle suivant (Illustration 20 p, 38):

- Mission : Donne en quelques phrases la raison d’être du poste en clarifiant l’essentiel

de la fonction. Elle décrit les lignes directrices du poste.

- Relations :

Poste de rattachement : Poste du supérieur hiérarchique auquel se rattache ce

poste

25 DE FALCO Hélène, 2006, p8 26 SCHMELTZ-OSCABY Christine, p5

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 37

Relations fonctionnelles : Ensemble des postes et/ou service avec lesquels ce

poste est en relation dans le cadre de sa fonction

Relations extérieures : Ensemble des relations externes à l’entreprise

(organisme, personne...) avec lesquelles ce poste est en lien dans le cadre de sa

fonction.

- Activités principales : Donne les principales activités concrètes du poste permettant

de réaliser les missions. Cette liste doit permettre de comprendre le travail à effectuer

par le titulaire du poste et donc de clarifier ce que l’on attend de lui. Plusieurs outils

peuvent aider en plus de l’entretien avec le N et N+1, le répertoire officiel des métiers,

le ROME, les référentiels métiers de l’APEC, de Studya ou encore de Cadresonline.

- Niveau de responsabilités : Donne une liste des responsabilités détenues par le

titulaire du poste.

- Conditions de travail : Donne une liste des conditions dans lesquelles le travail et les

activités du poste s’effectuent. On y retrouvera le lieu de travail, les horaires, les

spécificités (déplacement, port d’EPI…).

- Evolution :

Mobilité horizontale : Donne une liste des fonctions proche de ce poste qui

pourraient être assumées par le titulaire de ce poste.

Mobilité verticale : Donne une liste des fonctions auxquelles pourraient

éventuellement prétendre le titulaire de ce poste avec l’expérience et

l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances.

La FDP est un véritable outil d’organisation qui permet de préciser le cadre de

l’activité de chacun des salariés de RUMP Equipements par rapport à sa situation de travail

propre. La FDP doit être régulièrement réactualisée afin de correspondre au mieux aux

réalités de l’entreprise. Elle s’inscrit en outre dans la dynamique évolutive de la gestion des

personnels liée notamment au projet de certification de l’entreprise.

C’est un outil qui a une vocation individuelle et qui de ce fait tend à se rapprocher au

mieux des pratiques réelles du poste. C’est également un outil à vocation collective puisqu’il

est un élément rendant plus transparent la chaîne de responsabilités.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 38

Illustration 20: Modèle FDP RUMP Equipements

Pour rédiger les FDP, j’ai utilisé la méthode ETED analysant de manière qualitative

des emplois-type et les compétences associées. Elle consiste tout d’abord à faire un cadrage

de l’entreprise et du poste via un entretien avec le N+1. Puis, de rencontrer le salarié N27 afin

qu’il expose l’ensemble des activités liées à son poste, les relations internes et externes qu’il

entretien, ses responsabilités et ses conditions de travail. S’en suit une analyse approfondit

des informations données et classées en blocs d’activité, en réseau de relations, puis en

chaîne d’activités suivie d’un descriptif des compétences associées, d’un résumé de l’emploi et

enfin d’une plage d’emploi présentant ces évolutions possible.

Pour réaliser les FDP je n’ai pas utilisé la méthode en entier, certains éléments

n’étant pas indispensables tels que la chaîne d’activité, le descriptif des compétences (sauf

pour le PDP) et la plage d’emploi dans sa version la plus précise.

J’ai également employé la méthode ETED dans le cadre de l’élaboration et la

rédaction des FDP.

27 Annexe 7 : Guide d’entretien étude de poste

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 39

2.1.2 La création de PDP : repérer les compétences

Pour un poste donné, le profil de poste donne le portrait du candidat quant à ses

compétences, sa formation, ses qualités et les contraintes liées au poste. Il est établi

conjointement avec la FDP.

Il donne les exigences de l’emploi dont le noyau central se trouve être les

compétences. Cette notion désigne l’ensemble des savoirs et savoir-faire en action dans le

cadre d’une situation particulière de travail. En effet, la compétence est contextualisée et a

toujours une finalité. Elle est construite dans le temps et doit être reconnue et validée par les

autres. La compétence est éventuellement transférable dans la cadre d’un processus

d’apprentissage tel que le tutorat par exemple. Par ailleurs, la compétence doit forcément être

envisagée comme étant centrée sur l’individu et non le poste.

Elle se décline en deux types, les compétences techniques et les compétences

transversales.

Les premières font référence aux savoirs et savoir-faire techniques en action dans

une situation de travail particulière. Elles sont spécifiques à un type d’emploi. Par exemple, il

s’agit d’être capable, pour un ingénieur mécanique, de réaliser des PID et plans ISO dans le

respect du cahier des charges client.

Les secondes font référence à des savoirs et savoir-faire communs à l’ensemble des

métiers de l’entreprise. Sont ainsi généralement concernées les compétences liées au

relationnel et à l’organisationnel. Il s’agit par exemple, pour un ingénieur mécanique, de

savoir gérer les relations avec les différents intermédiaires d’un projet (fournisseurs, clients,

collaborateurs…).

Le PDP décrit donc ces deux types de compétences.

Le Profil de poste construit pour RUMP Equipements se base sur le modèle

suivant (Illustration 21, p 38) :

- Formation et expérience professionnelle : Donne le niveau de formation minimum à

avoir pour assurer le poste ainsi que le type de formation visée. Donne également

l’expérience requise pour assumer le poste.

- Compétences :

Compétences techniques : Liste des compétences techniques attenantes au

poste et permettant de réaliser les activités

Compétences transversales : Liste des compétences transversales attenantes

au poste et permettant de réaliser les activités

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 40

- Capacités personnelles : Liste des qualités dont le titulaire doit faire preuve lors de

l’accomplissement des tâches qui lui sont demandées

- Contraintes : Ensemble des contraintes liées au poste tel que des déplacements, des

horaires fluctuants, des conditions difficiles de travail…

- Contrat de travail : Précise le type de contrat de travail pour ce type de poste : CDI,

CDD (contrat saisonnier…), Intérim.

- Rémunération : Précise l’ensemble des éléments de rémunération, le salaire fixe brut,

l’intéressement, la participation, les éventuels avantages en nature…Le mieux est de

donner une fourchette de rémunération afin de garder une marge de manœuvre.

Illustration 21 : Modèle PDP RUMP Equipements

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 41

L’intérêt d’un tel PDP est d’envisager le management des compétences, de mettre

en relation les emplois proches et d’envisager l’évolution verticale et horizontale de l’emploi

(dans la FDP).

C’est un support utile lors de la rédaction des annonces d’embauche mais aussi à

l’occasion des entretiens de recrutement même. Il s’inscrit ainsi comme la FDP dans une

logique de gestion des compétences et donc de formation tout au long de la vie en

envisageant les éventuelles évolutions du poste par rapport aux projets actuels et futurs de

RUMP Equipements.

Pour construite les PDP, l’utilisation de la méthode ETED s’avère efficace car elle

permet l’analyse de l’emploi et donc des compétences et qualités attenantes.

La FDP et le PDP facilite l’autonomie et conséquemment la fidélisation des

collaborateurs de RUMP Equipements. En effet, ces deux outils RH facilite l’intégration des

salariés dans leur poste en clarifiants les relations hiérarchiques et fonctionnelles du poste

ainsi que la répartition du travail.

2.1.3 La mise en place d’un partenariat : une méthode de sourcing

Une fois la fiche de poste et le profil de poste établis, le SRH doit mettre en action les

diverses sources de recrutement dont le sourcing.

Le sourcing est un terme anglais désignant le fait de vouloir trouver des candidats

correspondant aux profils recherchés par l’entreprise. Selon Victor ERNOULT, le sourcing se

définit comme « toutes les opérations qui permettent d’entrer en contact avec une cible de

candidats dont une partie significative réagira au message reçu en manifestant son

intérêt ». Les méthodes de sourcing –ou de recherche de candidats- sont variées. Il est en

effet possible de trouver des candidats par le biais du Pôle Emploi, de l’APEC, de

candidatures spontanées, du réseau relationnel, de la cooptation, des annonces diffusées

dans la presse, d’internet, des écoles et universités, de la lecture des demandes d’emploi, de

l’intérim, des salons de recrutements…

Les NTIC se développant, les méthodes de sourcing évoluent également. Ainsi il

participe nettement au développement de l’e-recrutement qui permet une meilleure diffusion

de l’information.

Plusieurs avantages peuvent être retirés à développer les méthodes de sourcing sur

Internet, « l’e-recrutement est aujourd’hui assez économe en moyens, il permet avec

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 42

ciblage, souplesse et réactivité de conquérir et préqualifier des profils en offrant de bons

rendements quantitatifs »28.

Du côté de RUMP Equipements, la phase de sourcing a pour but d’attirer et

convaincre les personnes pouvant convenir et de les faire devenir des candidats potentiels au

poste d’ingénieur mécanique ainsi que de faire connaître par ce biais, l’entreprise. Celle-ci a

envisagé le sourcing via Internet de diverses manières, en utilisant des sites comme l’APEC et

la recherche de partenaires. L’APEC, pour un moindre coût, diffuse sur la toile les annonces

recruteurs, l’offre d’emploi peut être ainsi vue par un nombre plus important de personnes

que si elle avait été publiée dans la presse. L’APEC offre la possibilité aux employeurs outre

de créer et rédiger des offres d’emploi, de consulter également la candidathèque et de gérer

les candidatures.

Ma mission consistait, au niveau du sourcing, à construire un partenariat avec des

écoles et universités afin de développer un vivier de candidats potentiels et ainsi agrandir la

CVthèque de l’entreprise et de trouver par ce biais, un nouvel ingénieur mécanique pour le

bureau d’études. La recherche de tel partenaire est une démarche proactive de la part de

RUMP Equipements qui par là-même anticipe ses besoins futurs.

Il s’agit alors d’identifier l’ensemble des écoles et universités proposant le type de

formation visée - ici, mécanique – et de leur envoyer les offres d’emploi des postes vacants de

l’entreprise (phase opérationnelle). Le but est de cibler, pour le cas de RUMP Equipements,

principalement les anciens élèves en diffusant les offres dans les associations d’anciens élèves

ingénieurs. Le sourcing tel qu’il est envisagé ici s’appuie sur l’existence d’un réseau solide

entre les élèves ingénieurs actuels et anciens d’une même formation.

De cette manière, RUMP Equipements tente de cibler des candidats en adéquation

avec ses besoins et les compétences recherchées par l’entreprise.

Cette méthode d’e-recrutement a l’avantage de ne demander aucun apport financier

de la part de l’entreprise puisqu’elle permet une baisse considérable des coûts de publication

d’annonces. Néanmoins elle reste longue à effectuer. La deuxième étape de la construction

d’un tel partenariat est la sélection de candidats au poste à pourvoir.

2.2 La phase opérationnelle où la sélection efficace de candidats

Une fois la phase stratégique terminée, le travail en amont effectué par la définition

des FDP et PDP ainsi que le ciblage des sources de recrutement, la phase opérationnelle

démarre.

28 Apec, mars 2009, p3

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 43

2.2.1 L’annonce où comment trouver la perle rare ?

Les sources du recrutement déterminées, il s’agit de rédiger l’annonce d’emploi et de

la diffuser afin de trouver le meilleur candidat pour assumer le poste à pourvoir.

La rédaction d’une annonce d’offre d’emploi est une étape critique dans le processus

de recrutement. Elle permet d’informer sur l’existence d’un poste à pouvoir au sein de la

société, d’inciter des personnes à devenir des candidats potentiels et le cas échéant de

sélectionner les candidatures les meilleures parmi celles reçues et donc de trouver le nouveau

collaborateur de l’entreprise.

La rédaction d’une annonce est, par ailleurs, soumis à la législation du travail. Un

certains nombre de règles doivent dont être respectées.

- La rédaction en français : l’annonce doit être impérativement être rédigée en français.

L’utilisation de termes étrangers est autorisée s’ils n’empêchent pas la compréhension

du texte et si celui-ci est assez détaillé et explicite pour ne pas induire en erreur. Il

existe cependant quelques exceptions telles que la rédaction d’une annonce dans une

langue étrangère pour un poste s’effectuant en dehors des frontières françaises et si

l’employeur lui-même n’est pas français.

- La mention de la date : Suivant le Code du travail (art. L.311-4), une annonce doit être

datée afin de ne pas induire en erreur sur la disponibilité du poste.

- L’interdiction de fausses allégations : une annonce ne doit pas comporter de fausses

allégations ou pouvant induire en erreur sur

« l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la

description de l’emploi ou du travail

La rémunération et les avantages annexes

Le lieu de travail »29

- L’interdiction de toute discrimination : Suivant le Code du travail (art. L310-2),

l’annonce doit comporter aucune référence à des critères discriminatoires interdits

par la loi (âge, sexe, origine sociale, origine ethnique, appartenance religieuse…).

Ainsi une offre d’emploi doit toujours citer les deux genres. Néanmoins des

exceptions existent pour des emplois pour lesquels l’appartenance à l’un ou l’autre

sexe (ou autres critères normalement discriminatoires) est déterminante tels que des

emplois de mannequin, d’acteur…, ou encore des emplois en raison de leur pénibilité

29 DE FALCO Hélène, 2006, p50

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 44

ou de leur dangerosité requièrent un certain profil (Exemple : Pour les emplois dans

des débits de boissons, l’âge légal pour être embauché est de 18 ans).

La rédaction des annonces d’ingénieur mécanique (H/F) 30 et d’acheteur technique

international (H/F) pour RUMP Equipements ont été faites à partir des informations des

FDP et des PDP. Elles comportent à chaque fois plusieurs rubriques :

- L’intitulé de l’annonce : Il s’agit du nom du poste recherché. Il doit être clair et précis

afin d’être lu par des candidats potentiels recherchant ce type d’emploi.

- La présentation de l’entreprise et du contexte de travail : Elle doit être brève et doit

susciter l’intérêt du candidat pour l’entreprise dans laquelle il va éventuellement

postuler.

- La mission : Reprend dans la FDP, l’intitulé de la mission et des principales et plus

importantes activités du poste.

- Le profil : Reprend dans le PDP, le type de formation et l’expérience requise ainsi que

les qualités indispensables pour assumer le poste à pourvoir.

- Les modalités de réponses : Comporte les éléments à transmettre (CV, lettre de

motivation, photo, prétentions salariales…) ainsi que le moyen par lequel il faut

candidater : mail ou adresse postale. Eventuellement le nom de la personne à

contacter et son numéro de téléphone.

Une fois rédigée, l’annonce est diffusée auprès des sources de recrutement. Dans le

cadre de la recherche d’un nouvel ingénieur mécanique, la diffusion de l’offre auprès des

écoles et universités sélectionnées participe à renforcer le partenariat établi avec elles. Dès

lors, elles prennent connaissance de l’ouverture d’un poste au sein de l’entreprise. Pour les

deux autres postes, comptable et acheteur, les annonces ont été publiées respectivement sur

le site du Pôle Emploi et de l’APEC.

2.2.2 L’entretien : une étape décisive pour le choix du candidat

La rédaction et la diffusion d’une annonce a pour but de recevoir des candidatures.

Celles-ci doivent être triées afin d’éliminer celles qui ne correspondent pas aux critères

30 Annexe 4 : Exemple d’annonce

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 45

établis pour le poste à pourvoir et de ne retenir que les candidats semblant être aptes pour les

recevoir lors d’un entretien. Celui-ci doit permettre de collecter des informations (en plus de

celles fournies par le CV et la lettre de motivation) sur le candidat pour étayer le choix

définitif.

La lettre de motivation et le CV sont les premiers actes de communication du

candidat vers l’employeur. Il lui donne ainsi les informations essentielles le concernant avec

pour objectif de susciter l’intérêt du recruteur pour sa candidature. Néanmoins toutes les

demandes ne conviennent pas, il faut donc effectuer un tri. Les candidatures doivent donc

être étudiées sur la base des mêmes critères de sélection ou de rédhibition. Les candidatures

sont ainsi rangées suivant celles qui ne conviennent pas du tout, celles pour qui il y a un

doute et celles dont on est certain de vouloir recevoir le candidat pour un premier entretien.

Certains préalables sont à respecter avant tout entretien de recrutement.

Illustration 22 : Les préalables à un entretien d'embauche

A RUMP Equipements, les critères sont déterminés en fonction des informations des

FDP et PDP et le cas échéant au soin apporté par le candidat à la présentation de sa

candidature.

Exemple :

Pour le poste d’ingénieur mécanique, les candidatures étaient triées sur les critères

suivant :

- Formation suivie

- Expérience

- Compétences techniques et linguistique

Info

rma

tio

ns

pré

ala

ble

s Candidat informé du processus de recrutement (procédure de recrutement : recours au tests, entretiens...)

Pen

da

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l'en

tret

ien

Principe de non atteinte à la vie extraprofessionnelle et non discrimination

Principe de finalité : apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé

Principe de pertinence : questions en lien direct et nécessaire avec l'emploi

Ap

rès

l'en

tret

ien

Principe de transparence : non conservation des informations concernant le candidat par l'employeur sans son accord

Principe de confidentialité : les informations échangées lors de l'entretien, sur le CV, la lettre de motivation sont confidentielles

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 46

- Le fait d’avoir déjà travailler dans le secteur de la métallurgie

En effet, le poste d’ingénieur mécanique suppose d’avoir suivie une formation d’au

moins 5 ans dans le domaine. Le manque d’expérience était rédhibitoire car le but de cette

embauche, outre le fait de subvenir au développement de l’activité, était de profiter de

l’expérience d’un ingénieur confirmé. Les compétences linguistiques concernent surtout la

capacité du candidat à pouvoir s’exprimer en anglais avec un fournisseur ou un client. La

métallurgie est un domaine particuliers, il est ainsi plus aisé pour une personne déjà familier

du domaine de pouvoir s’intégrer dans l’entreprise.

Les candidats sélectionnés en vue d’un entretien avec la chargée des RH sont alors

convoqués. L’entretien est un moment de communication entre le candidat et le recruteur.

L’entretien peut revêtir plusieurs formes : directif, semi-directif, non directif et enfin

structuré et situationnel. Pour RUMP Equipements, un entretien semi-directif correspond le

mieux aux attentes de la chargée des RH. En effet, laisser la parole au candidat tout en

suivant tout de même une trame à l’avantage de permettre d’obtenir un maximum

d’informations sur le candidat sans pour autant dériver du sujet qui est l’embauche d’un

nouveau collaborateur pour un poste donné. De plus, « la qualité d’un entretien de sélection

revient à s’assurer que le critère de fidélité (cohérence, consistance, faible perte

d’information) et le critère de discrimination (permettre de différencier les individus entre

eux) sont tous deux respectés »31. L’entretien ainsi mis en place se déroule sur plusieurs

étapes rappelées dans le guide d’entretien. Dans le cas de RUMP Equipements, il s’est avéré

qu’il n’y a avait pas réellement de guide d’entretien d’établi et qu’aucune grille n’avait été

conçue. Le guide d’entretien32 nouvellement créé divise l’entrevue en plusieurs moments (ou

thèmes) :

- L’accueil du candidat : Il s’agit de la présentation brève de l’entreprise, du recruteur,

du poste et du déroulement de l’entretien.

- Les études : Questions portant sur le parcours scolaire/universitaire du candidat ainsi

que sur son projet professionnel.

- La personnalité : Questions testant la personnalité du candidat de part ses réactions

face aux critiques, au stress…

- L’expérience : Questions portant sur l’expérience professionnelle du candidat.

31 BOUMRAR Chrif et GILSON Olivier, 2004, p 107-108 32 Annexe 8 : Guide d’entretien de recrutement

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 47

- L’entreprise : Questions portant sur les connaissances du candidat de RUMP

Equipements, sa motivation à intégrer l’équipe...

- Le poste : Présentation plus approfondie du poste : mission, conditions et contraintes

de travail... Elle est complétée par des questions sur l’intérêt du candidat à prendre ce

poste au sein de RUMP Equipements après exposition détaillé de celui-ci.

- (Les tests de recrutement : Ils permettent de conforter un choix. Un test de

personnalité est effectué chez RUMP Equipements ainsi que des tests pour éprouver

les compétences techniques du candidat).

- La conclusion de l’entretien : Informe le candidat sur les modalités de réponse de la

part de l’entreprise face à sa demande.

Le guide d’entretien est une trame permettant de maîtriser la progression de

l’entrevue. Il est une aide, un support, pour savoir si le candidat correspond au besoin de

l’entreprise et il permet également au candidat de s’exprimer.

La grille d’entretien33 trouve également son utilité lors de l’entretien, elle permet de

situer le candidat par rapport à une grille de notation de 1 à 4 (pour RUMP Equipements), 1

étant la plus mauvaise note et 4, la meilleure. Ces notes sont données par rapport à plusieurs

rubriques et critères tel que l’aisance orale et l’esprit de synthèse pour la rubrique

« présentation du parcours candidat ». La grille d’entretien est un support pour évaluer le

candidat de manière synthétique.

Ces outils permettent de facilité le choix du candidat à embaucher.

2.2.3 Le moment crucial du recrutement : le choix du futur collaborateur

Bien choisir le futur collaborateur de l’entreprise est une étape particulièrement

complexe. « Parce que recruter est l’un des actes les plus stratégiques pour la compétitivité

et la pérennité de l’entreprise, il convient de le considérer également comme l’investissement

le plus risqué et le plus rentable »34. Il s’agit en effet, d’éviter les erreurs de « casting ».

L’entretien de recrutement est l’occasion d’affiner le tri des candidatures en en éliminant de

nouvelles. Comme à RUMP Equipements un second entretien avec le gérant de l’entreprise

M. Freddy RUMP peut être prévu si le premier entretien est positif. Ces entretiens

33 Annexe 9 : Grille d’évaluation de l’entretien 34 Citation d’ELLIS Robin par BOUMRAR Chrif et GILSON Olivier, 2004, p 101

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 48

permettent d’éclaircir l’opinion que l’on peut avoir sur un candidat en apportant des éléments

nouveaux.

Un seul entretien n’est pas toujours suffisant pour rendre compte de la motivation

du candidat.

Après chaque entretien il s’agit de faire un bilan des compétences, qualités et

connaissances requises par le poste et que le candidat possède ou non. Il sera alors possible

de comparer entre eux les individus reçus. Dans cette phase intervient également un élément

moins rationnel, l’impression que le candidat à laisser lors de son entretien au recruteur. Ce

n’est pas le point le plus important néanmoins, une impression positive ou négative aura un

impact fort sur la décision d’embauche ou non d’un candidat35. Cet élément est d’autant plus

déterminant dans une PME d’une vingtaine de salariés telle que RUMP Equipements. En

effet, il n’est ainsi pas possible « d’éviter » une personne que l’on n’apprécie pas dans une

telle structure. Dans la même idée, plusieurs écueils sont à éviter pour sélectionner le

meilleur candidat36 :

- Recruter sur un CV : Le CV n’expose pas tout l’intérêt que peut recéler une personne.

En effet, il ne montre pas sa personnalité et donc sa capacité à s’intégrer dans une

nouvelle équipe.

- Embaucher seulement sur la personnalité : Là, c’est l’effet inverse, se laisser

convaincre par un candidat qui a une personnalité qui convient mais qui ne possède

pas pour autant les compétences nécessaires pour tenir le poste à pouvoir.

- Echouer à décrire la réalité du poste : Le recruteur ne doit pas enjoliver la réalité du

poste. Dire la réalité du poste est aussi une manière de trier et sélectionner les

candidats qui semblent ne pas être motivés pour assumer la fonction proposée.

- Recruter dans l’urgence : se laisser surprendre par l’imprévu et par l’urgence de

pouvoir rapidement un poste ne peut pas permettre de choisir avec sérénité le

meilleur candidat.

- Laisser la description de fonction devenir obsolète : les FDP et PDP doivent être

régulièrement actualisés afin de toujours correspondre à la réalité du poste. En effet,

les personnes nouvellement engagées pourraient contester la réalité avec ce qu’il a été

proposé.

35 DE FALCO Hélène, 2006, p144 36 CHAMINADE Benjamin, 2006, p120-122

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 49

- Recruter sur son « feeling » : Comme énoncé précédemment se baser en partie sur

l’impression que l’on a eue sur un candidat peut être bénéfique, cependant ce n’est

pas uniquement sur ce point qu’il faut effectuer son choix, le CV, la personnalité du

candidat et les outils RH (PDP et FDP) doivent être comparés.

- Rechercher le candidat « trop » idéal : Il faut pouvoir accepter qu’un candidat ne

puisse être parfait, qu’il ne maîtrise pas l’ensemble des compétences et connaissances

requises pour un poste.

Afin d’éviter ce type d’erreurs, le choix doit se fonder sur la comparaison entre le CV,

la lettre de motivation, la FDP, le PDP et le bilan de l’entretien. La chargée des RH et le PDG

de RUMP Equipements garantissent leur choix en se réunissant afin de rendre compte de

leurs impressions mutuelles sur les candidats reçus.

2.3. La phase d’intégration où comment accueillir le nouvel embauché

Le choix du candidat effectué, il s’agit maintenant d’accueillir, d’intégrer et de

fidéliser le nouveau collaborateur.

2.3.1. Le livret d’accueil : outil indispensable pour intégrer un nouveau

collaborateur

La phase d’intégration se déroule en deux étapes37 :

- L’accueil

- l’assimilation38

L’accueil consiste à présenter l’entreprise et le poste au nouveau salarié lui montrant

ainsi la place de son emploi dans l’activité de l’entreprise. Le livret d’accueil participe à cette

première étape de l’intégration. Il a pour objectif de fournir des informations sur

l’organisation de l’entreprise, en particulier pour les nouveaux collaborateurs. C’est un outil

de marketing RH participant à familiariser le nouvel arrivant avec son environnement. Il

37 CHAMINADE Benjamin, 2006, p131 38 Cf. 2.3.2

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 50

l’aide à prendre des repères au sein de l’entreprise39. Il est le premier signe donné au salarié

sur le lien qui le relie à l’entreprise et constitue en cela un véritable outil de communication et

de management. Il permet de rendre opérationnel plus rapidement les nouveaux

collaborateurs en leur délivrant les éléments clés concernant l’organisation de l’entreprise. Le

but est que cet outil réponde donc aux principales questions qu’ils pourraient se poser, il doit

donc être tenu à jour et éviter ainsi toutes informations obsolètes sur l’entreprise. Ceci

pourrait avoir par ailleurs des conséquences négatives sur l’image de l’entreprise.

Le livret d’accueil doit donc répondre aux questions concernant la culture de

l’entreprise et son organisation, les RH, la communication et ses usages et enfin reprendre

toutes les informations pratiques sur l’entreprise.

Par ailleurs, le livret d’accueil est un outil de valorisation de l’entreprise. Il est

comme une sorte de vitrine de son organisation pour les nouveaux arrivants. Il doit donc

avoir plusieurs qualités :

- pratique : ce document doit regrouper toutes les informations susceptibles d’être

utiles. Il doit également pouvoir se lire et se transporter facilement. De ce fait, il s’agit

d’un livret et non d’un livre. Il doit se présenter de préférence au format A5 et ne pas

comporter plus de 20-30 pages. Ceci concourt à intégrer plus aisément le nouveau

collaborateur qui est alors moins « perdu ».

- esthétique : le livret d’accueil est comme dit précédemment, une vitrine de

l’entreprise. De ce fait il doit donner envie au lecteur d’en savoir plus et l’aider à se

sentir à l’aise dans l’organisation très rapidement.

- valorisant : cette qualité découle des deux citées antérieurement. Etant une vitrine de

l’entreprise, le livret d’accueil doit pour la valoriser en donnant une bonne image de

l’organisation. C’est un réel outil marketing qui transmet la marque employeur.

Cependant, contrairement au règlement intérieur, le livret d’accueil n’est pas

obligatoire. Il est donc parfois négligé. La mission de stage a fait l’objet de la création d’un tel

outil RH au sein de RUMP Equipements dans le but d’améliorer l’accueil et donc l’intégration

des nouveaux collaborateurs, étoffant par là-même le processus de recrutement.

Il a été ainsi construit sur la base de la charte graphique de l’entreprise, reprenant le

bleu électrique du logo. Il comporte plusieurs rubriques :

- RUMP Equipements : cette partie présente l’entreprise en donnant les informations

essentielles la concernant, telle une carte d’identité (raison social, numéro de

téléphone, client, organisation…)

39 LIGER Philippe, 2004, p119

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 51

- L’esprit d’entreprise : cette partie donne les grandes lignes de la philosophie de

l’entreprise et donne des informations sur ce qui est valorisé chez les personnes

travaillant à RUMP Equipements.

- Démarche QHSE : L’entreprise est engagée dans une démarche QHSE avec la future

certification OHSAS18001. Les nouveaux éléments n’étant pas toujours familiers avec

la qualité, il était important de présenter succinctement en quoi consiste une

démarche qualité et ce à quoi correspond l’OHSAS18001 tout en donnant les

informations indispensables sur la sécurité et l’hygiène.

- Ressources humaines : cette partie est destinée à informer sur l’organisation des

éléments de ressources humaines dans l’entreprise : paie, note de frais, mutuelle et

prévoyance, organisation du temps de travail…

- Outils informatiques : cette section donne des informations sur les moyens

informatiques et de communication de l’entreprise concernant la sauvegarde et l’accès

aux données.

- Annexes : les annexes regroupent les informations utiles et pratiques comme les

acronymes utilisées dans l’entreprise, l’organigramme, la fiche comportant les

numéros de téléphone de chacun…

Le contenu de ces rubriques, notamment les annexes doivent être suivant

actualisées. Par ailleurs, le nombre de partie n’est pas fixe et évolue suivant le développement

de l’entreprise et son évolution.

Le livret d’accueil n’est toutefois pas suffisant pour assurer l’intégration d’un

collaborateur. Il doit en effet être associé à d’autres outils RH tel que l’entretien d’intégration.

2.3.2. L’entretien d’intégration : un pas vers la fidélisation

Le nouveau salarié inséré dans l’entreprise, il est important de s’assurer de sa bonne

intégration. En effet, cela jouera sur sa motivation et donc sur sa manière de travailler et

l’atteinte de ses objectifs professionnels qui lui ont été fixés. Il s’agit de détecter si le nouveau

collaborateur de l’entreprise se sent à sa place dans son nouvel environnement de travail.

L’entretien d’intégration doit donc permettre de s’assurer qu’il s’adapte au contexte de son

nouvel employeur, RUMP Equipements, qu’il a ainsi bien géré la transition dans sa vie

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 52

personnelle en s’organisant avec éventuellement de nouveaux horaires ou un nouveau

rythme de travail.

Trois thèmes principaux doivent être abordés à l’occasion de cette entrevue entre la

chargée des RH et le nouveau collaborateur :

- « Y a-t-il une similitude entre ce que le nouveau collaborateur avait compris du

poste lors du recrutement et ce qu'il vit aujourd'hui ?

- A-t-il le sentiment d'avoir été intégré/formé à leur métier et donc mis en situation de

réussite ?

- A-t-il le sentiment d'avoir été intégré à l'équipe/l'entreprise ? »40

Cet entretien doit donc permettre au nouvel embauché de s’exprimer sur les

satisfactions mais surtout sur les difficultés qu’il a ou a rencontré pour s’intégrer dans son

poste et au sein même de l’entreprise.

Cet entretien doit aussi être l’occasion d’entrer dans une démarche d’amélioration

continue de la procédure d’intégration. Il est de ce fait intéressant de s’intéresser à ce qui a ou

aurait facilité l’adaptation du nouveau collaborateur mais également ce qui a été inutile et

envisager ainsi des actions dans le cas d’une intégration non réussie.

Au vu de l’enjeu de ce type d’entretien, le mieux serait de le faire à la moitié de la

période d’essai afin de rectifier le tir rapidement en cas de problème. La difficulté, pour la

chargée des RH sera de réussir à faire parler son interlocuteur sur ses difficultés et dans le

cas contraire de pouvoir lire entre les lignes. Il peut en effet être délicat pour un nouveau

salarié – pour qui le poste n’est pas encore assuré – de dévoiler ses impressions sur ses

débuts dans l’entreprise.

Cet entretien a d’autant plus son importance que pour le nouvel embauché,

l’entreprise n’est pas uniquement un lieu de travail, c’est également « un nouveau

réseau dans lequel un individu va devoir s’insérer, travailler bien sûr, progresser, tisser

tout type de relations, bref vivre»41. De ce fait, pour éviter tout départ prématuré, il devient

indispensable de s’assurer que le nouveau salarié se sent à l’aise dans l’entreprise. L’entretien

permet de tisser une relation d’écoute et de confiance. C’est une marque d’intérêt portée par

l’employeur à ses collaborateurs. Il s’agit pour donc d’approfondir les relations avec le

nouveau salarié et ainsi de connaitre ses besoins, ses sentiments, ses attentes et ses idées

mais aussi lui montrer que son engagement est nécessaire pour le succès de l’entreprise.

40 BOUCHE Hervé, responsable Recrutement Groupe FM Logistic, réponse sur Viadéo 41 LIGIER Philippe, 2004, p 129

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 53

L’entretien d’intégration est un premier pas menant à la fidélisation des salariés

puisqu’« écouter les salariés, comprendre leurs problèmes, distinguer les attentes

réalisables de celles qui ne le sont pas et essayer au mieux d'y répondre, c'est la base de la

fidélisation »42.

2.3.3 Assoir l’importance de l’intégration : Le PII

Les précédentes parties développées jusqu’ici montrent l’importance de l’intégration

dans une entreprise. L’enjeu du recrutement est d’embaucher les bonnes personnes

correspondant au bon poste de travail mais aussi et surtout de faire en sorte de les garder et

de faire évoluer leurs compétences au regard des besoins de l’entreprise. Le coût d’un

recrutement en termes de temps et de finance est très élevé. L’entreprise ne peut se

permettre de se tromper dans son recrutement ni que le nouvel embauché ne reste pas. En

effet, les heures passées à recruter puis celles passées à organiser le remplacement en urgence

ou non sont des coûts directs non négligeables de même pour les coûts indirects tels que

l’image de l’entreprise vis-à-vis des départs fréquents inopinés, le climat social qui peut en

pâtir du fait du changement de constitution des équipes, l’attractivité de l’entreprise peut

également être remise en question si le turnover est important…43. L’intégration est donc une

étape du processus de recrutement à soigner tout particulièrement. Le nouveau collaborateur

et l’employeur ont des attentes définis l’un envers l’autre. Le premier, veut être le plus

correctement accueilli en ayant le sentiment d’être attendu dans une équipe déjà constituée.

Il doit pouvoir s’y intégrer le plus aisément possible. Le second, par l’intégration veut

montrer une bonne image de son entreprise mais également que le nouveau salarié s’insère le

plus rapidement possible dans son nouvel environnement et dans les groupes de travail afin

d’être efficace au plus tôt. La phase d’intégration a un rôle de socialisation pour le

collaborateur fraîchement embauché. En effet cette phase doit lui permettre d’intégrer les

normes et règles de conduites et de fonctionnement de l’entreprise44.

De ce fait, j’ai proposé à RUMP Equipements de formaliser par un plan leurs

pratiques en termes d’intégration tout en améliorant au mieux celles-ci. Il s’agit du Plan

d’Intégration Individualisé45. L’objectif premier est d’analyser ce qui a court dans l’entreprise

pour ensuite voir quelles actions simples, faciles à mettre en place et non chronophages

seraient susceptibles d’être mises en place dans l’entreprise. En outre, il ne s’agit pas de

proposer une batterie d’outils ou d’actions à mener. L’entreprise du fait de sa structure ne

42 Citation de CHAMINADE Benjamin, art. FAUCONNIER FLORE, 2007 43 Site Orgintegra 44 CHAMINADE Benjamin, 2006, p146-146 et 161 45 Annexe 2 : Plan d’Intégration Individualisé

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 54

pourrait assurer un processus trop lourd. Il s’agit donc de faire au mieux avec les moyens

financier mais surtout humain actuel de la PME (Illustration 23, p53).

Illustration 23 : Les "plus" du PII

L’idée de départ était de rédiger un livret d’accueil, à cela il s’est avéré intéressant

d’également mettre en place un entretien d’intégration voire même un questionnaire

d’intégration. Le second outil après des recherches et des demandes de témoignages

notamment sur VIADEO, d’un intérêt peu élevé. De part son format, le questionnaire ne

permet pas une réelle expression des personnes, or il est essentiel dans la démarche

entreprise de pouvoir obtenir les sentiments du nouveau collaborateur sur ces premiers

temps passés au sein de RUMP Equipements.

Le processus d’intégration ainsi revu, il est apparu essentiel d’en garder une trace et

donc de le formaliser à l’écrit. Le plan est ainsi conçu comme une procédure.

- Les responsabilités : Implique les responsabilités de chacun des collaborateurs

présents dans l’entreprise lors de l’intégration d’un nouvel élément.

- Avant l’arrivée du nouveau collaborateur : répertorie l’ensemble des actions à mener

avant l’arrivée du nouvel embauché afin de préparer au mieux sa venue.

- L’accueil du nouveau collaborateur : explique comment se déroule les premiers

instants du nouvel élément au sein de l’entreprise. La première impression compte

beaucoup.

Sit

ua

tio

n d

e d

épa

rt - Mail d'information d'arrivée du nouveau collaborateur

- Formalités administratives (DUE, création du profil salarié dans SAGE...)

- Préparation du matériel de travail (ordinateur, EPI...)

- Préparation de clé café, de code d'accès au bâtiment...

- Accueil du candidat : présentation des locaux et collègues

- Explication de l'organisation de l'entreprise

- Réunion de lancement

Les

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élio

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II - Création d'un livret d'accueil

- Remise à jour de l'organigramme, fiche d'instruction téléphone...

- Mise en place d'un entretien d'intégration à mi parcours de la préiode d'essai

- (Dans le cadre de la certification OHSAS 18001 : information sur les consignes de sécurité)

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 55

- L’entretien/bilan de l’intégration : introduit l’entretien d’intégration dans le processus

d’intégration de RUMP Equipements. Cet entretien permet également d’évaluer la

réussite ou l’échec de l’intégration.

Cette procédure est accompagnée d’un guide d’entretien d’intégration et d’une

check-list d’intégration.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 56

Partie 3 : le bilan

e stage terminé, l’heure du bilan est arrivée. Cette partie est destinée à

analyser la situation de fin de mission contrairement à la Partie 1 de ce

mémoire de stage consacrée à l’analyse de la période 0 ou de début de stage.

Il va s’agir de faire un état des lieux du processus recrutement de RUMP Equipements une

fois ma mission achevée et de donner des pistes d’amélioration et d’évolution. Je ferai

également un bilan plus personnel de cette expérience.

3.1. Un bilan positif mais une démarche perfectible

Le bilan de ce stage à RUMP Equipements semble positif par certains aspects

abordés ci-après. La démarche entreprise reste pour autant améliorable.

3.1.1. L’atteinte des objectifs

Les objectifs de cette mission étaient de proposer un processus de recrutement plus

performant en adéquation avec les moyens et les besoins de l’entreprise.

En découle des sous-objectifs :

- La construction d’outils RH simples, faciles à utiliser et non chronophages : tel

qu’évoqué précédemment, RUMP Equipements est une PME de 20 salariés avec une

seule personne dévolue à la gestion des RH. L’objectif était donc de pouvoir lui

proposer des outils qui ne la surchargent pas davantage.

- L’amélioration des outils existants : concerne les quelques fiches de postes créées et le

guide d’entretien recrutement.

- La mise en place de fiche de poste : l’une des prescriptions de l’OHSAS 18001

implique que des fiches de poste soient créées afin de définir les missions et activités

des salariés de l’entreprise. En effet, un volet concernant la sécurité et l’hygiène doit

être visible sur le document précisant les responsabilités dans ce domaine de la

personne sur le poste.

Exemple : Pour le poste de Chef d’équipe :

« Il est responsable de sa propre sécurité ainsi que de celle des autres. Il doit organiser et

animer des actions d’information en matière de santé et de sécurité. Il veille à l’application

des dispositions pour la sécurité des personnes et des biens sur site. Il doit savoir gérer les

L

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 57

situations d’urgence ». Cette partie hygiène et sécurité a été réalisée avec l’actuel Responsable

QSE de RUMP Equipements.

L’atteinte de ses objectifs et la durée même de mon stage impliquent des contraintes

de temps mais aussi en termes de réponses aux attentes de l’entreprise elle-même. En effet,

l’audit de certification de l’OHSAS 18001 est prévu pour début octobre 2010, les fiches de

postes doivent donc être créées, validées et complétées pour ce jour. Pareillement, la

comptable unique de l’entreprise prévoit de partir en congé maternité pour mi-octobre, et

l’acheteur technique international unique de RUMP Equipements à poser sa démission, il

quitte la structure en mi-septembre. De ce fait, il est impératif de pouvoir trouver des

candidats pour ces deux postes. L’entreprise souhaitait également trouver un ingénieur

mécanique, mais au vu des deux impératifs s’étant ici présentés, la recherche d’un nouvel

ingénieur a été remise à plus tard.

Au final, les fiches de postes ont été réalisées ainsi que des profils de postes, des outils

RH facilitant le recrutement ont été mis en place (guide d’entretien, grille d’entretien.), un

plan pour améliorer la phase d’intégration accompagné d’un livret d’accueil a été construit.

3.1.2. Les évolutions à prévoir ou à entreprendre pour améliorer la démarche

La mission de ce stage s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. En

outre, il est important de toujours perfectionner ce qui a été mis en place. Voici plusieurs

pistes qu’il sera possible d’explorer dans l’avenir lorsque le service des RH se sera davantage

développé au niveau de ses effectifs.

- Indicateurs de performance du processus : « un indicateur est un outil d'évaluation et

d'aide à la décision grâce auquel on va pouvoir mesurer une situation ou une

tendance, de façon relativement objective, à un instant donné, ou dans le temps

et/ou l'espace »46. Le recrutement est un processus essentiel pour RUMP

Equipements. En effet, l’embauche est un investissement sur le long terme (sauf

exceptions : CDD, intérim, stage…). De plus ceci implique que l’on greffe à l’entreprise

un nouvel individu étranger à la structure qui a besoin d’un temps d’adaptation. Il y a

donc une incertitude sur le fait que la greffe prenne ou non. Enfin embaucher c’est

parier sur l’acquisition d’un capital humain dont RUMP Equipements a le besoin.

Ainsi il faut se concentrer sur les compétences et connaissances du candidat mais

également sur ses aptitudes potentielles. Mettre en place des indicateurs pour

46 Wikipédia, Indicateur

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 58

mesurer l’efficacité et la performance du processus recrutement parait donc

indispensable. De tels outils permettraient de piloter le recrutement et également de

prendre plus aisément une décision sur le candidat à engager.

Le premier graphique permettrait de comparer les candidats entre eux, voir vis-à-vis

d’un profil idéal à partir de critères de sélection déterminée tel que les qualités recherchées,

ou encore le degré de compétences dans certains domaines.

Le second graphique serait plus utile dans l’optique d’analyser les viviers de

candidatures et d’en développer certain.

Enfin le tableau suivant présente les types de ratios que l’on pourrait éventuellement

calculer pour rendre compte des performances du processus de recrutement mis en place

dans l’entreprise.

Illustration 26 : Proposition d'indicateurs 3

•Délai d’embauche

•Temps s’écoulant entre la demande effectuée par un service et l’entrée en

fonction d’un candidat

•Sélectivité

•Nbre de candidats retenus / Nbre de candidatures examinées

•Qualité du recrutement

•Nombre de candidats restant au bout d’un an / Nombre de recrutements sur la

période

•Coût moyen du recrutement

•Coût total des recrutement sur la période / Nombre de recrutements sur la période

Illustration 24 : Proposition d'indicateurs 1 Illustration 25 : Proposition d'indicateurs 2

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 59

- Parrainage : Dans le cadre de la phase d’intégration, il peut être intéressant

d’attribuer au nouvel élément de l’entreprise un parrain. Il serait la personne de

référence du nouveau collaborateur le temps de son intégration, le familiarisant avec

les pratiques de l’entreprise, accélérant ainsi son adaptation. Le parrain aurait aussi

une fonction de vitrine de l’entreprise en étant « un modèle de réussite ».

- Tutorat : Pour assurer une prise en main plus aisé du poste en plus du parrainage, la

mise en place d’un tutorat entre salariés seniors et juniors pourrait être un vrai plus

pour l’entreprise. Le but serait que les premiers transmettent leurs savoirs, dû à leur

expérience dans le métier, aux seconds. De plus ce transfère de compétences

permettraient de les manager plus efficacement en évitant leur perdition lors

d’éventuels départs.

- Développer la fidélisation : dans la même idée, RUMP Equipements à long terme

pourrait mettre en place des actions pour passer de l’intégration à la fidélisation.

Etant une PME, il est certain que ses moyens sont pour le moment limités. Cependant

un premier pas est fait par l’entreprise qui souhaite mettre en place une prévoyance

pour les non-cadres. Le plan d’intégration individualisé agit également dans ce sens.

Une autre action abordable serait le fait de proposer des chèques restaurant par

exemple ou d’autres avantages sociaux. Le tout est de pouvoir assurer des actions que

la structure pourrait supporter d’un point de vue financier.

3.1.3. Les limites, les risques et les facteurs de réussites : bilan de fin de stage

Outre la réalisation avec succès des missions dans leur ensemble de ce stage, un

certains nombres de limites voire de risques se sont posés en court de route.

Illustration 27 : Bilan : les limites de la mission

Limites Explications

- Taille de la structure PME de 20 salariés, avec un service RH d’1

personne, il n’est donc pas possible de

proposer divers indicateurs la surchargeant

de travail.

- Moyens Financier : aucun. Impossibilité d’acheter les

annuaires des anciens étudiants des écoles

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 60

d’ingénieurs pouvant nous intéresser et que

l’on pourrait contacter pour le poste

d’ingénieur mécanique vacant, d’utiliser les

éventuels sites publiant des offres d’emplois

comme Viadéo…

- Nombre de candidatures Peu de candidatures pour le poste de

comptable (environ 10) et surtout pour celui

d’ingénieur mécanique, ou un seul candidat

expérimenté s’est présenté.

- Type de candidatures Exemple pour le poste de comptable

(remplacement congé maternité) : Annonce

publiée au Pôle Emploi. Candidats

postulant : surtout des personnes proche de

la retraire ne souhaitant pas plus s’investir

ou n’ayant pas fait de comptabilité depuis

quelques temps.

Or le poste est un « test » pour l’éventuelle

ouverture d’une poste de responsable

comptable (en plus de la comptable actuelle).

- En phase avec les attentes du PDG Le PDG attend aussi bien une personne

ayant les compétences techniques suffisantes

pour assumer le poste qu’elle occupe qu’une

personne ayant une personnalité en phase

avec les valeurs de l’entreprise (notamment

l’ambition et la performance)47.

- Connaissance de l’entreprise Pour les entretiens, il devient difficile de

présenter l’entreprise lorsque l’on ne la

connait pas bien du fait de la complexité de

son activité

- Période Période estivale : les personnes étant en

vacances, il y a soit peu de candidatures soit

il est difficile de les joindre.

47 Cf Livret d’accueil, Annexe 11

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 61

Illustration 28 : Bilan : les risques du processus

Risques Explications

- Faire un mauvais choix Soit en éliminant un CV alors que finalement

la personne aurait pu se révéler intéressante,

soit en faisant un l’entretien avec une

personne qui se révèle ne pas correspondre

du tout au poste.

- Donner trop d’importance au feeling Lors d’un entretien en face à face la relation

établie avec le candidat aura une influence

certaine sur le choix final. En effet, les

personnes ayant laissées une mauvaise

impression seront plus facilement éliminées

que d’autres même si elles ont les capacités

techniques suffisantes pour assumer le

poste. Lors de l’entretien d’après l’attitude

du candidat on va en déduire des points de

personnalité que l’on va comparer avec les

qualités exigées pour le poste à pourvoir. Il

est donc aisé de soit éprouver de la « pitié »

pour une personne handicapée sans

s’intéresser à son discours, où encore de se

laisser « charmer » par un candidat maniant

avec dextérité la communication mais qui

pour autant n’a pas les capacités techniques

suffisantes pour assumer le poste.

Illustration 29 : Bilan : les facteurs de réussites de la mission

Facteurs de réussite Explications

- Prendre du recul Il faut prendre du recul vis-à-vis de la

situation personnelle du candidat, mais aussi

de son discours pour éviter un certain

nombre d’écueil et se baser ainsi sur des

éléments objectifs et pas uniquement sur le

feeling par exemple.

- Ne pas être trop intransigeante Ne pas se figer sur le type de formation par

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 62

exemple que l’on exige des candidats et

laisser éventuellement une chance à ceux

ayant fait une formation différente mais qui

pourraient être potentiellement intéressants

de par leur profil.

- L’entretien téléphonique Dans le cas où un CV et une lettre de

motivation ne suffisent pas à convaincre, il

peut être intéressant d’appeler la personne

pour recueillir quelques informations afin de

compléter son dossier. Le but outre répondre

aux questions que l’on se pose sur le

candidat, il s’agit surtout de se faire une

première impression sur sa motivation et de

le convoquer ainsi pour un éventuel premier

entretien.

3.2. Quelles évolutions ?

La mission effectuée pourrait se prolonger sur deux aspects principaux la détection

des potentiels et à terme la mise en place d’une GPEC. Parallèlement, la gestion des

ressources humaines et du recrutement sont liées à la logique d’amélioration continue et de

la démarche de certification actuellement entreprise par RUMP Equipements.

3.2.1 Un premier pas vers la GPEC

La création de fiches de poste accompagnée de la rédaction des profils de poste

engage l’entreprise vers la gestion des compétences ou du moins la maîtrise des compétences

détenues par ses salariés. Bien qu’encore éloigné, ceci constitue un premier pas vers la GPEC.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un modèle

préventif agissant sur la gestion des parcours professionnel et des carrières des salariés d’une

entreprise en fonction du développement probable de celle-ci (conjoncture extérieure,

stratégie appliquée,…). L’objet d’une telle approche est de permettre à l’entreprise de

« disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, expériences

et aptitudes) nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à ses besoins»48. Elle permet

48 COHEN Annick, 2006, p.132

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 63

ainsi d’optimiser l’efficacité des salariés tout en minorant les coûts d’adaptation future de ces

derniers (en cas de reclassement par exemple en leur permettant de développer leur

employabilité).

Cette démarche permettrait de cibler les emplois dits « sensibles » de l’entreprise.

Cela concerne :

- les emplois dont le contenu va être amené à évoluer

- les emplois dont les effectifs seront réduits fortement

- les emplois à contenu pauvre sans perspective

- les emplois dont le contenu sera impacté par l’évolution de d’autres emplois

- les emplois pénibles où les cas d’inaptitude sont nombreux

- les emplois stratégiques pour le développement de l’entreprise et de ses activités

- favoriser la mobilité interne

Depuis sa création en 1927, les métiers de RUMP Equipements ont beaucoup

évolués. En effet, au départ il s’agissait surtout d’une chaudronnerie fabriquant des cuves et

des alambics. Or en 2006, l’entreprise opère un changement de stratégie avec la mise en

place du concept d’ENERGY CONTROLS® qui consiste en une étude garantissant la

revalorisation de l’énergie notamment dans les industries de process.

Ce changement de cap a nécessité la mise en place d’un BE. La stratégie aujourd’hui

est de développer encore davantage cette activité tout en faisant de plus en plus appel à la

sous-traitance (fabrication et main-d’œuvre). Ce changement implique la recherche de

nouvelles compétences mais également la mise en désuétude progressive de certaines autres.

Dans ce cadre là, une GPEC aurait facilité la maîtrise des conséquences de tels

changements, l’anticipation voire l’adaptation des compétences aux emplois, une meilleure

gestion des carrières et du rapport compétitivité et développement des compétences des

salariés. Il s’agit là d’un véritable avantage concurrentiel du point de vue du capital humain

en plus de l’avantage retiré par le concept innovant d’ENERGY CONTROLS®.

Au niveau du recrutement il s’agirait de prévoir plus à l’avance encore les embauches

à effectuer et sur quel profils.

En fait, au sein d'une organisation, l'important n'est plus véritablement d'être

capable de tenir un emploi mais plutôt de s'adapter aux changements qu'il subit, de le faire

évoluer et éventuellement d'en changer. Il faut donc raisonner en termes d'employabilité ce

qui suppose qu'il faut porter son attention sur la capacité d'un individu à faire évoluer les

compétences et les conditions nécessaires pour que cela arrive et pour qu'il puisse en

construire de nouvelles. Travailler à RUMP Equipements suppose une grande polyvalence.

En effet, il ne s’agit pas d’être expert dans son métier seul mais de pouvoir s’intéresser à celui

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 64

de ses collègues et le cas échéant de pouvoir répondre à des questions ne se rapportant pas à

notre domaine d’expertise. Ainsi il sera demandé aux ingénieurs en conception mécanique

d’avoir des compétences également en thermique et inversement pour les ingénieurs

énergéticiens. Cette polyvalence est essentielle pour l’entreprise mais elle garantie aussi

l’employabilité des salariés de l’entreprise. C’est à travers une gestion des compétences

poussée que l’organisation pourra développer cela pour étudier et trouver les meilleures

conditions dans lesquelles ses collaborateurs pourront développer leurs connaissances et

leurs capacités et aptitudes professionnelles.

3.2.2 La détection des potentiels

Dans la continuité de la GPEC et de la volonté de l’entreprise de recruter les

meilleurs une suite possible à donner à ce stage serait de renforcer la détection et le

développement des potentiels à travers un sourcing soutenu et une action plus intense pour

fidéliser ses collaborateurs. Une telle démarche serait un outil efficace pour lutter contre la

pénurie sur le marché du travail de certains profils. En effet, il n’est pas aisé de trouver un

comptable d’expérience par exemple. La détection de tel profil ne concerne pas uniquement

les hauts potentiels surtout dans une structure de la taille de RUMP Equipements mais doit

être élargie à tous les domaines de l’entreprise. Cette recherche doit se faire dès le

recrutement, il ne s’agit pas uniquement de pourvoir un poste mais d’embaucher une personne

à long terme dans le but de la faire évoluer dans l’organisation. Plus encore l’idée est de

trouver une personne qui développe son activité et qui soit force de proposition en d’autres

termes, qui « prenne le poste en main ».

Le potentiel est « un pronostic sur les possibilités latentes ou manifestes d’une

personne pour accéder à un niveau de responsabilités supérieur dans son propre métier ou

d’évoluer dans un autre métier à un niveau de responsabilité supérieur ou équivalent »49

. Il

s’agit donc de parier au mieux sur l’avenir d’un collaborateur à partir de ce qu’il démontre sur

ses connaissances, compétences et qualités. Néanmoins cette acception ne reflète pas

l’importance de l’aspect qualitatif de l’environnement de travail qui va développer la

potentialité d’un individu.

La détection des potentiels pourrait s’avérer indispensable au vue de ce quoi le PDG

de RUMP Equipements veut tendre pour l’avenir de son entreprise. Il aimerait développer des

49 COHEN Annick, 2006, p163

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 65

« Mini-Usine » avec à leur tête des « responsables Mini-usine » experts dans un secteur client

(lait, brasserie, cosmétique,..) qui aura pour mission de gérer les projets de A à Z de la société

dans le domaine dont il est spécialiste avec un budget définit et des délais à tenir.

3.2.3 Vers la certification OHSAS 18001

RUMP Equipements s’appuie sur la démarche d’amélioration continue dans

l’objectif d’accroître la satisfaction client.

Mettre en place une démarche Qualité Hygiène Sécurité Environnement (QHSE)

vient du désir de la Direction de se faire accréditer OHSAS 18001 par les organismes dédiés

pour fin 2010. L’entreprise n’en serait alors que plus efficace et performante notamment en

maîtrisant ses accidents. Pour ce faire, l’implication de l’ensemble du personnel dans cette

démarche est essentielle.

La spécification OHSAS 18001, "le Système de Management de la Santé et de la

Sécurité au Travail" est une référence internationale précisant les exigences requises pour

permettre de maîtriser les risques et d’améliorer les performances de la société. Elle porte sur

la gestion des risques liés à l'activité de l'entreprise, en incluant le principe d'amélioration

continue (PDCA). L’OHSAS 18001 appartient au Système de Management Intégré QSE qui

constitue une approche globale en faveur du développement durable en assurant la

satisfaction des clients de l’entreprise, la sécurité de ces collaborateurs et la maîtrise de ces

impacts environnementaux50.

50 AFNOR

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 66

Illustration 30 : Quelques spécifications de l'OHSAS 18001

La question de la gestion de la santé, de l’hygiène et de la sécurité doit être

également présente dans la description des Fiches de poste. En collaboration avec le nouveau

responsable QSE de l’entreprise, nous avons décidé de mettre un point spécifiquement dédié

à cette problématique dans les FDP. Ceci est d’autant plus important qu’un certain nombre

de métiers de l’entreprise sont soumis régulièrement à divers risques, notamment les postes

de soudeurs, chaudronniers, chefs d’équipe ou de responsable industriel pour les plus

exposés.

3.3 Au niveau personnel

Au niveau plus personnel cette fois, ce stage m’a apporté beaucoup malgré les

quelques difficultés qui ont pu se poser éventuellement.

3.3.1 Un environnement de travail plus que satisfaisant

RUMP Equipements est une PME d’une vingtaine de salariés. C’est une véritable

entreprise à taille humaine. Ce type de structure a l’avantage de permettre de créer un

environnement propice à l’intégration car il est aisé de connaître dans un temps relativement

court l’ensemble des personnes travaillant dans l’organisation. Le salarié est peut être moins

RUMP Equipements une entreprise responsable, la norme OHSAS 18001

Démontre l'engagement de l'organisation pour la protection de son personnel

Améliore l'efficacité du personnel et donc réduit les risques et accidents encourrus

Améliore l'image de l'entreprise sur ces questions

Intègre la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toute l'organisation

Fait partie intégrante de la stratégie de développement durable

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 67

un individu parmi d’autres, tout le monde se connait. Ceci permet une certaine proximité

entre les salariés ou du moins ça été le cas pour moi avec ceux étant dans les bureaux et

moins avec ceux étant dans l’atelier avec qui j’avais très peu de contacts (cf. 3.3.2).

Etre dans un bureau en compagnie de ma tutrice professionnelle a également facilité

la prise de contact. En effet, de cette façon j’avais une sorte de référent dans l’entreprise.

D’expérience, il est plus complexe de s’intégrer lorsque l’on est seul dans un bureau, en effet

on est de ce fait coupé de la « vie » de l’entreprise, que se soit les discussions professionnelles

mais aussi les moments plus « frivoles » permettant de tisser des liens avec les autres.

Outre cela, mon intégration dans l’entreprise a aussi été facilitée par le fait que j’ai

été introduit auprès de ma tutrice professionnelle par M. Benoit LERCH qui est l’un des

collaborateurs privilégiés de RUMP Equipements (il est chef de projets chez

EcoGreenEnergy). Il a de ce fait simplifié mon introduction auprès de Mme Sylvie SACCO

puis des autres collaborateurs de l’entreprise.

Ces deux points m’ont permis d’être plus aisément intégré au groupe que ça soit en

mangeant le midi avec eux ou en participant à des évènements tels que le barbecue organisé

par l’entreprise CARDEM auquel j’ai été convié comme si je faisais partie intégrante de

l’entreprise.

Une autre manière m’ayant permis de m’impliquer à plus forte raison dans

l’entreprise est le fait que mon avis était demandé et avait un poids dans le choix pour de

nouveaux collaborateurs à intégrer dans l’entreprise lors de la sélection des CV et des

entretiens de recrutement. Mon travail était une véritable plus-value pour l’entreprise. Cet

intérêt pour ce que je pouvais apporter à la structure et le fait que les objectifs fixés étaient

atteignables et motivants renforçaient mon envie de m’impliquer dans l’organisation d’autant

plus que j’étais totalement autonome prouvant toute la confiance que l’on me portait.

3.3.2 Des difficultés raisonnablement surmontables

Malgré cela quelques difficultés se sont posées.

La première et sans doute celle qui a été un frein à mon intégration c’est mon

incompréhension du vocabulaire technique. RUMP Equipements est un équipementier

industriel en cette qualité les conversations professionnelles sont en lien avec leur activité qui

est très éloignée de ce que j’ai pu étudier. Ça été en un sens source d’exclusion car il est

difficile de participer à une conversation dans laquelle on ne comprend qu’un mot sur deux et

dont le sens général nous échappe.

Outre cela, le problème c’est également posé lors de la réalisation des entretiens

pour créer les FDP et PDP. Il est en effet compliqué de demander plus de précision sur un

aspect du travail d’une personne si on ne comprend pas de quoi elle parle.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 68

Le cas c’est notamment posé pour le poste d’ingénieur mécanique, en effet je ne

savais pas ce qu’était un dimensionnement où du moins j’avais du mal à me le représenter

bien que ce mot parait a priori simple à comprendre. Pareillement concernant les plans de

type ISO et PID que j’ai demandé à voir afin de comprendre plus facilement ce à quoi ils

ressemblaient mais aussi et surtout leur utilité.

J’ai également eu ce problème lors des entretiens de recrutement effectués pour les

postes d’ingénieur mécanique, acheteur technique international et comptable. Pour le

premier le vocabulaire technique me manquait, je ne comprenais donc pas toujours ce qui

était dit. Pour les deux autres ce qui a pêché c’est que malgré les FDP je ne connaissais pas

assez bien ces deux métiers pour poser des questions pertinentes. Néanmoins, le problème

c’est résolu au fil des entretiens.

Cependant, ce manque de connaissances sur la technique a également été un frein

pour comprendre comme je l’ai dit l’activité de l’entreprise et donc pouvoir la présenter

comme il se doit lors des entretiens et pour moi-même ne pas comprendre comment

fonctionne l’entreprise et son organisation empêche de se sentir complètement intégré en son

sein.

Ce problème vis-à-vis du vocabulaire technique est d’autant plus difficile alors que

j’ai aidé pour la réception téléphonique puisque outre les interlocuteurs francophones il y

avait aussi les interlocuteurs étrangers à pouvoir rediriger.

Enfin une dernière difficulté est apparue avec le manque de candidatures dû au fait

que nos recherches ont été effectuées durant la période estivale. Ce n’est visiblement pas le

meilleur moment pour attirer les candidats qui sont souvent indisponibles (car en vacances).

3.3.3 Les apports professionnels et personnels

Ce stage m’a beaucoup apporté que ce soit au niveau professionnel et personnel.

Au niveau professionnel, ce stage a été un véritable plus en termes de :

• Utilisation et adaptation de mes acquis universitaires dans le cadre professionnel en

passant de la théorie à la pratique.

Exemple : Utilisation de la méthodologie de l'ETED dans le cadre de la réalisation des

FDP et PDP.

Il s'agit aussi de se détacher de la pure théorie et des a priori qu'elle peut contenir.

Exemple : Eliminer un CV ne correspondant pas aux règles de présentation d'un tel

document, en théorie pour trier les CV c'est ce qui est recommandé. Or, dans la

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 69

pratique certains des candidats ayant envoyés ce type de CV peuvent s'avérer très

compétents même si leur CV n'est pas attrayant.

• Professionnalisation dans les RH grâce à une expérience professionnelle en

entreprise. en effet, il ne s'agissait pas d'observer les acteurs mais d'être moi-même

actrice notamment en étant force de proposition, en prenant des initiatives mais

également en pouvant mener des entretiens de recrutement, en gérant moi-même la

manière dont les FDP et PDP devaient être constituées.

Il s'agit aussi de se faire sa propre expérience.

Exemple : Se concentrer sur les questions essentielles lors d'un recrutement et se

détacher du guide de recrutement.

• Compréhension plus en profondeur du fonctionnement d'une PME vis-à-vis de son

organisation, de sa manière de gérer les RH mais également des enjeux et difficultés

auxquelles elle peut faire face. J'ai également vraiment pu observer la place

d'interface jouée par le SRH et l'ambivalence de cette fonction tiraillée entre les

attentes des salariés et les objectifs fixés par la Direction (ces deux points étant

souvent en contradiction).

Ce stage m'a également permis de mieux appréhender les rapports dans les gens dans

l'entreprise.

Exemple : Il y a comme une césure entre les personnes qui travaillent qu'en atelier et celle qui

travaillent principalement sur un PC. Ainsi les premières malgré que je leur disais de me

tutoyer, m'ont toujours vouvoyé contrairement aux autres qui m'ont tutoyé tout de suite.

Au niveau des apports personnels, cette expérience m’a permis de développer ma

confiance en moi et mes capacités professionnelles notamment par la confiance et

l’autonomie que l’on m’a accordées. Le fait d’avoir apporté mes compétences à une entreprise

et de savoir que j’ai aidé à son développement participe nettement au fait d’avoir confiance en

mes capacités.

Dans l’ensemble voici les compétences que ce stage m’a apportées :

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 70

Illustration 31 : Tableau des compétences

Compétences de départ Compétences améliorées

ou en plus à l’issu du stage Axe d’amélioration

Savoir réaliser des entretiens de

type « sociologique »

Savoir réaliser des entretiens

ETED

Savoir planifier un projet et

gérer son temps suivant les tâches

sensibles du projet et les deadlines.

Savoir réaliser des

entretiens de recrutement

adaptés aux besoins de

l’entreprise en se focalisant

sur les questions importantes

Savoir réaliser des

entretiens ETED adaptés

pour réaliser des FDP et PDP

Savoir réaliser des

procédures de travail

Savoir analyser le discours

et attitudes d’un candidat

Méthodes de sourcing

Connaissances de départ

Structure des fiches et profils de

poste

Structure du guide et de la grille

d’entretien

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 71

Conclusion

e processus de recrutement est un élément véritablement stratégique de

l’entreprise. Son importance s’exprime à travers toutes ses étapes :

l’identification des besoins, la définition et l’actualisation des postes de travail, la campagne

de recrutement et les sources de recrutement utilisées, les procédures de tri et de sélection

des candidats et pour finir le plan d’intégration des nouveaux collaborateurs sur le poste et

dans l’entreprise.

Ma mission s’est déroulée du 01 mai au 31 août 2010. L’objectif de ce stage était

d’élaborer un véritable processus de recrutement suivant une logique d’amélioration

continue et ce, à travers la mise en place d’outils RH concrets, facilement utilisables et ne

transformant pas ce pôle en usine à gaz. Il s’agit donc d’être en adéquation avec les besoins et

les moyens de l’entreprise.

La méthodologie suivie pour aboutir à ce résultat est résolument inspirée du

management par la qualité en m’appuyant sur des éléments théoriques en ressources

humaines, sur la logique d’amélioration continue lors de la construction des outils de

recrutement et sur des éléments d’analyse de l’environnement de l’entreprise (externe et

interne) afin de m’adapter aux mieux au contexte de l’organisation et pour répondre ainsi

efficacement aux besoins de RUMP Equipements tout en prenant en compte les moyens dont

l’entreprise dispose, ses usages et sa culture. Il n’est en effet pas utile de proposer des outils

qui ne seront jamais utilisés car trop complexes pour la structure actuelle de la société et

notamment du service RH.

En ce sens, les outils développés sont bien adaptés à la structure de RUMP

Equipements mais pour autant ne pourraient pas être « exportés » dans une autre société

sans améliorations et ajustements par rapport à l’organisation de celle-ci. Il est cependant

évident que des outils RH ne peuvent fonctionner s’ils ne sont pas construits en adéquation

avec la structure dans laquelle ils seront implantés. En effet, il est souvent reproché aux outils

RH de ne pas répondre véritablement aux besoins de ces utilisateurs et dans le cadre d’une

démarche d’amélioration continue de faire de la sur-qualité. C’est dans cette optique qu’il y a

un certain nombre d’outils que je n’ai pu appliquer car trop complexes et chronophages pour

la situation actuelle du service des RH de RUMP Equipements.

L

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 72

Pour assurer la pérennité du processus de recrutement dans le long terme, celui-ci

demande une implication forte du service des ressources humaines mais aussi de la direction

en octroyant les moyens nécessaires à cette entreprise. Cet effort doit être fait de manière

continue avec notamment pour objectif d’améliorer sans cesse le processus. Or il n’est pas

certain que la chargée des RH est actuellement le temps de s’investir de cette façon juste au

niveau du recrutement.

Un point qu’il aurait été intéressant de développer et qui mériterait une étude

approfondie c’est la gestion du multiculturalisme au sein d’une PME comme RUMP

Equipements. L’entreprise fait appel à de la main-d’œuvre bulgare sous contrat de sous-

traitance. De ce fait, les équipes étrangères et françaises sont amenées à travailler ensemble.

De même, l’entreprise travaille avec des fournisseurs et des clients étrangers en plus d’avoir

une antenne commerciale en Chine. D’un point de vue des ressources humaines, que ce soit

vis-à-vis du processus de recrutement ou de tout autre processus dans ce domaine, la

question du multiculturalisme, de l’éventuelle barrière de la langue pourrait faire l’état d’un

mémoire de stage approfondi.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 73

Glossaire

Chaudronnerie : Activité ayant pour but la réalisation d'enveloppe de corps creux à partir

de métaux en feuille et profilés en barre allant de volume simple (casserole) à des ensembles

chaudronnés plus complexe (raffinerie pétrolière). RUMP Equipements conçoit et produit

des ensembles complexes.

Compétence : Désigne les savoirs, savoirs faire et qualités en situation, en action.

Discrimination : En France, l'article 225-1 du Code pénal définit une liste de critères qui

entrent dans la constitution d'une discrimination : « Constitue une discrimination toute

distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur

situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de

leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de

leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités

syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une

ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

Emploi : Les personnes ayant un emploi sont celles qui, au cours de la semaine de référence,

ont effectué un travail d'une durée d'une heure au moins contre rémunération ou en vue d'un

bénéfice, ou celles qui ne travaillaient pas mais occupaient un emploi dont elles étaient

temporairement absentes.

Ensemblier Intégrateur : Consiste à livrer un ouvrage complexe complet et clé en main

nécessitant de la part de l’entreprise conceptrice et productrice une intégration et une mise

en service ce cet ouvrage chez le client.

E-recrutement : Recrutement d’individu réalisé sur internet à travers des annonces

passées sur des sites spécialisés par exemple.

Facteur clé de succès : Eléments constitutifs de la réussite qu'il est nécessaire de maîtriser

pour être performant.

Métier : L'ensemble des savoir-faire (ou capacités techniques) acquis, par l'apprentissage

ou l'expérience, par l'individu

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 74

Poste : Situation de travail individuelle et localisée, occupée par une personne selon une

organisation du travail correspondant à la stratégie de l’entreprise, telle que définie sur une

période donnée.

Socialisation : processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir les modèles

culturels de la société dans laquelle il vit et agit. Elle est le résultat à la fois d'une contrainte

imposée par certains agents sociaux, mais aussi et surtout d'une interaction entre l'individu

et son environnement.

Sourcing : Terme anglais utilisé pour décrire un processus qui a pour objectif d'identifier

des candidats correspondant aux profils recherchés. (En français on peut utiliser le terme

« identification » mais cela est moins courant)

Taux d’emploi : Rapport entre les personnes occupées et celles en âge de travailler (15 à 64

ans).

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 75

Liste des acronymes

Art. Article BE Bureau d’étude CDI Contrat à durée indéterminée CDD Contrat à durée déterminée CV Curriculum vitae DA Demande d’achats DD Développement durable ERP Enterprise Resource Planning ES Electricité de Strasbourg

ETED Emploi-Type étudié dans sa dynamique FCS Facteur clé de succès FDP Fiche de poste

GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ISO Plan Isométrique

NTIC Nouvelles technologies de l’information et de la communication PDCA Plan, do, check, act PDP Profil de poste

PECO Pays d’Europe centrale et orientale PID Piping and Instrumentation Diagram PII Plan individuel d’intégration

PME Petite et Moyenne Entreprise QHSE Qualité, hygiène, sécurité et environnement

QQOQCPC Quoi, qui, où, quand, comment, pourquoi, combien RH Ressources humaines

SRH Service des ressources humaines SWOT Strenghts, weaknesses, opportunities, threats

TPE Très Petite Entreprise VIE Volontariat international entreprise

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 76

Table des illustrations

Illustration 1 : Taux d'emploi en Europe en 1999 et 2009 ......................................................... 8

Illustration 2 : Taux d'emploi en France de 1998 et 2009 ......................................................... 9

Illustration 3 : Taux de chômage en Alsace entre 1999 et 2010 ................................................ 9

Illustration 4 : Production industrielle dans le monde ............................................................. 11

Illustration 5 : Taux d'emploi par secteur en Europe en 2008 .................................................12

Illustration 6 : Part de l'emploi industriel en France en 2007 .................................................. 13

Illustration 7 : Organisation schématique de RUMP Equipements ......................................... 15

Illustration 8 : Pyramide des âges de RUMP Equipements ......................................................16

Illustration 9 : Organigramme RUMP Equipements ............................................................... 18

Illustration 10 : QQOQCPC de la mission .................................................................................21

Illustration 11 : Logigramme simplifié de la mission .............................................................. 23

Illustration 12 : PDCA .............................................................................................................. 24

Illustration 13 : PDCA du guide d'entretien ............................................................................. 26

Illustration 14 : Processus simplifié de la situation initiale du recrutement chez RUMP

Equipements ............................................................................................................................ 27

Illustration 15: Analyse SWOT du processus recrutement de RUMP Equipements ............... 28

Illustration 16 : Ages des salariés de RUMP Equipements par service ................................... 30

Illustration 17 : Turnover des salariés par rapport à leur ancienneté ....................................... 31

Illustration 18 : Mouvement d'entrée des salariés chez RUMP Equipements ......................... 32

Illustration 19 : Les types de FCS ............................................................................................. 33

Illustration 20: Modèle FDP RUMP Equipements .................................................................. 38

Illustration 21 : Modèle PDP RUMP Equipements .................................................................. 40

Illustration 22 : Les préalables à un entretien d'embauche ..................................................... 45

Illustration 23 : Les "plus" du PII ............................................................................................ 54

Illustration 26 : Proposition d'indicateurs 3 ............................................................................ 58

Illustration 24 : Proposition d'indicateurs 1 ............................................................................ 58

Illustration 25 : Proposition d'indicateurs 2 ............................................................................ 58

Illustration 27 : Bilan : les limites de la mission ...................................................................... 59

Illustration 28 : Bilan : les risques du processus ......................................................................61

Illustration 29 : Bilan : les facteurs de réussites de la mission .................................................61

Illustration 30 : Quelques spécifications de l'OHSAS 18001 .................................................. 66

Illustration 31 : Tableau des compétences ............................................................................... 70

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 77

Bibliographie

Ouvrages

- BOULDEN George P., Re-engineering the workplace – the japanese approach in

practice, ALA International, Lutterworth, 2008

- BOUMRAR Chrif, GILSON Olivier, Le management des hauts potentiels, identifier,

recruter, intégrer, développer, fidéliser, Dunod, Paris, 2004

- CHAMINADE Benjamin, Attirer et fidéliser les bonnes compétences, créer votre

marque employeur, AFNOR Editions, La Plaine Saint Denis, 2006

- COHEN Annick, Toute la fonction Ressources Humaines, Dunod, Paris, 2006

- DE FALCO Hélène, Maîtriser ses recrutements, comment réaliser un recrutement

avec professionnalisme, Dunod, Paris, 2006.

- LE LOUARN Jean-Yves, Les tableaux de bord ressources humaines : le pilotage de la

fonction RH, Entreprises et carrières, édition Liaisons, Paris, 2008

- LIGER Philippe, Le marketing des ressources humaines, attire, intégrer et fidéliser

les salariés, Dunod, Paris, 2004

- MARTORY Bernard, Tableaux de bord sociaux, pilotage, animation, décision,

Entreprises et carrières, édition Liaisons, Paris, 2004

- PASTOR Pierre et Arnaud, Comment réussir vos recrutements, méthodes et outils,

Entreprises et carrières, Editions Liaisons, Paris, 2008

Revues et articles

- CHAUSSY Chantal, SALVATORI Patrick, Le 4 pages trimestriel de conjoncture

industrielle, DGCIS, Juin 2010

- Eléments d’une réflexion sur ...La métallurgie. n°9 - La métallurgie - 1ère partie -

juillet 2009 - OREF Alsace

- FAUCONNIER Flore, Fidéliser ses salariés autrement que par l’argent, JDN

Management, 14 novembre 2007

- Le dossier mensuel de conjoncture industrielle, DGCIS, Juillet 2010

- Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus,

Les études de l’emploi cadre, Apec, Paris, Mars 2009

- Les entreprises en Alsace, bilan 2009 et perspectives 2010, la Banque de France,

février 2010

- LIAROUTZOS Olivier, SULZER Emmanuel et coordinateurs, La méthode ETED, de

l’analyse du travail aux référentiels d’emploi/métier, Céreq, Relief 14 de février

2006, Echanges du Céreq, Marseille, 2006

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 78

- MARCHET Philippe, Une hausse continue du Chômage en 2009, Chiffres pour

l'Alsace · dossier n° 17 · L'année économique et sociale 2009 · juin 2010

- WENDLING Philippe, L’Alsace veut faire son marché en Chine, 20 Minutes, 05 juillet

2010

- ZINS Stéphane, Chiffres pour L’Alsace n°9, Un panorama de l’industrie en Alsace,

INSEE, Strasbourg, avril 2010

Sites internet

- AFIM : http://www.afim.asso.fr/

- AFNOR : http://www.afnor.org/

- Cadresonline : http://www.cadresonline.com/

- Eurostat : http://epp.eurostat.ec.europa.eu

- http://university-essays.tripod.com (informations sur les FCS et l’analyse SWOT)

- INSEE : http://www.insee.fr/fr

- Institut télécom : http://www.institut-telecom.fr

- Ministère de l’industrie, de l’économie et de l’emploi : http://www.industrie.gouv.fr

- Onisep : http://www.onisep.f

- Orgintegra : http://www.orgintegra.com

- Pôle Emploi : http://www2.pole-emploi.fr

- RUMP Equipements : http://www.rump.fr/

- Studya : http://www.studya.com/

- UIMM : http://www.uimm.fr/

- Viadeo : http://www.viadeo.com

- Wikipédia : http://fr.wikipedia.org

Documents universitaires

- CAMARA Mariam, DUBOIS Julie, LIL Nacéra, NGUYEN Yvonne, SOMVEILLE

Kévin, Projet Recrutement, M2 MSRHQ, URCA, Reims, 2010

- GUILLEMIN Martine, Cours Outils Qualité de M2 MSRHQ, 2010

- JORDA Henri, Cours GPEC de M2 MSRHQ, 2010

- SCHMELTZ-OSCABY Christine, L’élaboration de la fiche de poste, Université de

Caen

Documents divers

- DESBLANCS Claire, Protocole : Description de l’organisation décisionnelle, ALARA

Solutions, 2009

- DESBLANCS Claire, Livret d’accueil, ALARA Solutions, 2009

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 79

- JANVIER Aline, Procédure Recrutement et intégration du salarié, Centre médico-

chirurgical Floréal, 2008

- Pôle Emploi : Fiches ROME H1206, H2502, M1803

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 80

Annexes

Annexe 1 : Exemple de procédure ............................................................................................ 81

Annexe 2 : Plan d'intégration individualisé ............................................................................. 87

Annexe 3 : Exemple de Fiche de poste ..................................................................................... 93

Annexe 4 : Exemple de Fiche de poste ..................................................................................... 95

Annexe 5 : Exemple d'annonce ................................................................................................ 97

Annexe 6 : GANTT ................................................................................................................... 98

Annexe 7 : Guide d'entretien étude de poste .......................................................................... 100

Annexe 8 : Guide d'entretien recrutement............................................................................. 102

Annexe 9 : Grille d'évaluation d'entretien ............................................................................. 107

Annexe 10 : Guide d'entretien d'intégration ........................................................................... 110

Annexe 11 : Livret d'accueil RUMP Equipements ................................................................... 111

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 81

Annexe 1 : Exemple de procédure

Ressources humaines Objet Démarche de recrutement Code Page

Rédacteur Approbateur Date d’application

Objet Date Nom Fonction Date Nom Fonction

06/07/10 JD Stg. RH Création

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 82

Objet Ce document formalise la démarche de recrutement de l’entreprise

Documents associés

Fiches de poste, Profils de poste, Guide d’entretien recrutement, Plan individualisé

d’intégration, Annonces

Domaine d’application

Cette procédure concerne le service RH, l’ensemble des salariés de l’entreprise et ceux étant

nouvellement recrutés.

Responsabilités

Cette procédure engage la responsabilité du Service RH.

Commentaires

Cette procédure contient des annexes :

Logigramme de la procédure

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 83

1. Responsabilités

Le service RH est tenu de développer un vivier de candidatures afin de faire face au

renouvellement de personnel dans le cadre d’un départ (temporaire ou définitif), mais aussi

d’un surcroit d’activité.

Lorsque le poste à pourvoir requiert un diplôme ou toute autre autorisation (profession

réglementée), le service RH procède à la vérification des conditions d’exercice, auprès

des instances dédiées.

2. Définition du besoin en recrutement

La Direction en lien avec le service RH et suivant l’évolution actuelle ou future de l’entreprise,

définit les besoins en nouveau personnel de celle-ci.

La Direction demande alors au service RH de procéder au recrutement d’un certain nombre

de nouveaux collaborateurs dans un ou plusieurs des métiers dont l’entreprise manque ou

manquera de personnel.

La chargée des RH valide avec la Direction les critères essentiels que devront avoir ces

nouveaux collaborateurs : expérience, type de formation, qualification, spécialisation…

3. Définition du poste à pourvoir

Avec la Direction, la chargée des RH définit le poste à pourvoir grâce à la fiche et le profil de

poste se rapportant au type de candidat recherché (ne peut se faire que dans la mesure où les

fiches et profils de poste sont complètes et actualiser. Dans le cas contraire suivre la

procédure et d’élaboration et d’actualisation des fiches et profils de poste).

Ensemble, ils valident également le type de contrat proposé (CDD, CDI, stage,…).

La chargée des RH rédige ainsi l’annonce en vue de la recherche de candidats potentiels.

4. Publicité du poste

En premier lieu, la chargée des RH en lien avec la Direction entreprend un recrutement

interne par une concertation sur les salariés potentiels qui pourraient convenir au poste

proposé. Ils se basent également sur les éventuelles demandes de mobilité professionnelle

verticale ou horizontale. Si la Direction donne son accord pour une possible mutation, la

chargée des RH organise un entretien avec la personne visée.

En second lieu, si personne ne convient en interne, la chargée des RH entreprend un

recrutement externe. Pour ce faire, plusieurs solutions :

- puiser dans le vivier constitué des candidatures reçues auparavant

- envoyer des offres d’emploi aux partenaires identifiés (école, université…)

- faire appel à une agence d’intérim

- publier l’offre sur des sites de recherche d’emploi (Apec, Pôle Emploi, Monster,

Carriereonline,…)

5. Etude des candidatures

Quelles soient internes ou externes, les candidatures sont étudiées par la chargée des RH.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 84

Après réception des candidatures par courriers ou mails, la chargée des RH copie sous format

PDF les CV dans la CVthèque du serveur. Elle effectue un premier tri suivant les critères

retenus dans le profil et la fiche de poste. Elle entre dans la base de données de suivi du

recrutement, les noms des candidats et décide alors s’ils sont écartés ou convoqués à un

premier entretien. Ce choix s’effectue à partir des informations du CV (années d’expérience,

type de formation…) et de sa présentation.

Pour les candidats retenus, elle fixe un RDV pour un premier entretien RH.

Lors de l’entretien, sont présentés : l’entreprise, le déroulement de l’entretien, le poste, le

type de contrat, les horaires, …

La rémunération est négociée suivant les prétentions du candidat et ce que peut proposer

l’entreprise.

Une grille d’entretien basée sur des critères objectifs de diplômes, d’expériences, de

compétences,… ainsi que sur des critères de tenue et de présentation générale du candidat est

mise à disposition de la chargée RH pour effectuer les entretiens d’embauche.

La chargée des RH recherche une adéquation entre le profil défini et les exigences en termes

de compétences avec le bilan de l’entretien. Elle effectue ainsi un second tri et une seconde

sélection des candidats pouvant être reçus lors d’un second entretien plus technique avec le

PDG de l’entreprise.

Puis elle effectue une short list des 3 meilleurs candidats qu’elle transmet à sa Direction.

Une concertation entre la chargée des RH et la Direction est ensuite organisée en vue de

choisir le candidat qui sera embauché.

Suivant la décision prise, un courrier ou mail de réponse négative est systématiquement

envoyé aux candidats non retenus afin de les informer de celle-ci. La chargée des RH rappelle

ensuite le candidat retenu pour lui faire une proposition de contrat, s’en suit une éventuelle

négociation sur les points de désaccord du contrat avec le candidat.

Après la phase de négociation, elle prend RDV avec le candidat pour lui faire signer son

contrat de travail.

A chaque étape, la chargée des RH informe sa base de données de suivi du recrutement sur

l’évolution des candidats : rejeté, convoqué au 1er entretien, convoqué au 2nd entretien,

embauché…

6. Arrivée d’un nouveau collaborateur

Lorsqu’un candidat est retenu et embauché, il est convoqué par la chargée des RH afin de

formaliser son arrivée dans l’entreprise :

- Signature du contrat de travail

- Visite succincte de l’établissement

Afin d’intégrer convenablement le salarié, la chargée des RH et les responsables de service

suivent le Plan individuel d’intégration51.

51 Cf. Prcd_PlanIndividuelIntegration

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 85

Procédure

QUI QUOI COMMENT

PDG RE, Gérante EGE PDG RE, Gérante EGE PDG RE, Gérante EGE C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH, PDG RE, Gérante EGE

Non Oui Non Oui Non Oui

Non Oui

A-t-on besoin

de recruter ?

Rédaction de l’annonce Annonce

Définition des besoins de l’entreprise

Fin du recrutement :

Réorganisation du

travail

Début du

recrutement

En externe ?

Recrutement en

interne : mobilité

professionnelle

Analyse du type de

candidat recherché

Recherche des meilleures sources

de recrutement : sourcing

Diffusion de l’annonce

Réception des CV

Tri des CV

Sélection des meilleurs candidats

Convocation à

un entretien ?

Envoi lettre/mail :

réponse négative

Prise de RDV

Entretien 1

Entretien réussi ?

Prise de RDV Envoi lettre/mail :

réponse négative

FD

P

PDP

Guide

d’entretien

Test technique

CV des

candidats

CV des

candidats

Entretien 2

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 86

PDG RE, Gérante EGE C.RH C.RH C.RH, responsable de service C.RH, responsable de service

Non Oui

LEGENDE RE : RUMP Equipements EGE : EcoGreenEnergy C.RH : Chargée des ressources humaines

Entretien réussi ?

Envoi lettre/mail :

réponse négative

Délibération : choix

du meilleur

candidat

Envoi de la lettre d’embauche

Signature du contrat de

travail

Accueil du nouveau

collaborateur

Insertion du nouveau

collaborateur

Contrat de

travail

Livret d’accueil

Check list

Lettre

d’embauche

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 87

Annexe 2 : Plan d'intégration individualisé

Ressources humaines

Objet Plan Individuel d’Intégration Code Page

Historique Rédacteur Approbateur

Date d’application

Objet Date Nom

Fonction

Date Nom Fonction

07/07/10 JD Stg. RH Création

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 88

Objet

Ce document formalise le plan individuel d’intégration dans l’entreprise

Documents associés

Livret d’accueil, guide d’entretien d’intégration, liste tâche ARRIVEE-DEPART personnel

Domaine d’application

Cette procédure concerne le service RH, les responsables de service et les nouveaux

collaborateurs.

Responsabilités

Cette procédure engage la responsabilité du service RH et des responsables de service

Commentaires

Cette procédure contient des annexes :

- Logigramme de la procédure

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 89

1. Responsabilités

Pour fidéliser ses collaborateurs, l’entreprise se doit de mettre en place des actions afin de les

intégrer au mieux. Une bonne intégration va conditionner les relations avec la hiérarchie et

l’équipe.

2. Avant l’arrivée du nouveau collaborateur

Une fois le nouveau collaborateur embauché et sa date d’arrivée en entreprise déterminée.

La chargée des RH :

- fait la déclaration unique d’embauche (DUE) sur net-entreprises.fr

- Informe par mail l’ensemble des salariés de l’arrivée prochaine d’un nouveau membre

dans l’entreprise. Dans ce mail devra être indiqué : les nom et prénom du nouvel

arrivant, sa date d’arrivée, son poste et sa mission ainsi que la durée pendant laquelle

il sera employé.

- s’assure que tous les moyens dont doit disposer le nouvel arrivant peuvent être mis à

sa disposition.

- Planifie la visite médicale d’embauche

- Met à jour le registre du personnel de l’entreprise, les classeurs de visites médicales,

de formation, l’organigramme

- Prévoit des clés et/ou codes d’accès au bâtiment pour le nouvel élément

- Prévoit une clé pour le café

- Ajoute une bannette

- Supprime les annonces de recrutement sur ce poste

- Envoie un mail de refus aux autres candidats

Le responsable QSE conjointement avec l’acheteur se procure les EPI qui pourraient être

nécessaires à l’effectuation du travail du nouvel élément en toute sécurité.

Le responsable informatique :

- prépare un poste informatique si besoin en lui donnant les accès nécessaires, en lui

créant un « fichier TOUS »

- prévoit un n° de téléphone pour le nouvel arrivant

Afin d’être certaine de ne rien oublier, la chargée des RH peut se servir la de la check-list

d’intégration.

3. L’accueil du nouveau collaborateur

La chargée des RH accueille physiquement le nouveau collaborateur le jour de son arrivée.

Elle lui remet le livret d’accueil de l’entreprise. Elle lui explique l’organisation du travail dans

l’entreprise et se charge de lui faire visiter l’entreprise en le présentant à ses nouveaux

collègues.

Le responsable QSE lui rappelle les règles de d’hygiène et de sécurité en cours dans

l’entreprise.

Le responsable de service ou à défaut la chargée des RH lui remet tous les documents et

moyens dont il a besoin pour travailler correctement (ordinateur, cahier, EPI…) et lui

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 90

présente ensuite plus en détails le service dans lequel il va désormais évoluer ainsi que son

poste de travail.

Une réunion de mise en route peut être organisée par le responsable et l’ensemble du service

afin de définir les objectifs du poste, de donner les premières instructions de travail…

4. L’entretien/bilan de l’intégration

A la moitié de la période d’essai, la chargée des RH fixe un RDV avec le nouveau

collaborateur afin de déterminer si l’intégration se passe correctement.

Lors de l’entretien, elle s’aidera du Guide d’entretien d’Intégration.

Elle peut également prendre RDV avec le responsable du service ou le supérieur hiérarchique

du nouveau collaborateur afin d’avoir son avis sur l’intégration de celui-ci.

Cet entretien d’intégration est l’occasion également d’évaluer le processus d’intégration de

l’entreprise en déterminant si le nouveau salarié se sent à l’aise dans son nouvel

environnement. Dans le cas contraire, il permet de prévoir d’éventuelles actions correctives.

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Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 91

Logigramme

QUI QUOI COMMENT

C.RH C.RH C.RH C.RH, Resp.info Resp.info C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH C.RH Resp.QSE, acheteur Resp service, C.RH C.RH C.RH, Resp.service C.RH, Resp.service

Signature du contrat de travail

Informer par mail de l’arrivée du nouvel

élément

DUE

Classeurs et

registre

personnel

Organigramme

Fiche instruction

téléphone

Préparer les moyens matériels, documentaires…

pour le nouveau collaborateur

Planifier la visite

médicale

Mettre à jour le registre du personnel, classeur

de visite médicale, classeur de formation

Donner les accès informatiques nécessaires,

créer un fichier TOUS, prévoir un N° de

téléphone

Mettre à jour

l’organigramme

Prévoir des clés ou code

d’accès au bâtiment

Prévoir des clés café

Ajouter une bannette

Accueillir physiquement la

personne

Supprimer les annonces et envoyer

un mail de refus aux autres

candidats Acheter les EPI nécessaires si

besoin

Remettre le livret d’accueil, les clés

café…

Faire visiter l’entreprise et le présenter à ses collègues

Expliquer l’organisation de l’entreprise, ses

règles et valeurs

Annonces

publiées

Sherpa

Livret d’accueil,

clé café…

DUE

Contrat de

travail

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 92

Resp. QSE C.RH, Resp.Info Resp service, PDG C.RH

LEGENDE C.RH : Chargée des ressources humaines Resp : Responsable Info : Informatique

Moitié de la période d’essai, entretien

d’intégration

Faire une réunion de mise en

route

Remettre le matériel utile (EPI, ordinateur,

fournitures …)

Présenter les règles d’hygiène et de

sécurité

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 93

Annexe 3 : Exemple de Fiche de poste

Fiche de poste : Ingénieur mécanique RUMP Equipements

24/05/10

Rédacteur : JD

Service : BE mécanique

Responsable : Freddy RUMP

1. Missions

Dans un environnement industriel existant, l’ingénieur mécanique conçoit, en fonction du cahier des charges clients et de l’offre de prix du chargé d’affaires, des ouvrages chaudronnés par déformation du métal intégrant différentes fonctions portant sur l’étanchéité, les fermetures, les automatismes etc. Il dimensionne ces ouvrages (calculs de structures, choix des matériaux, calculs de résistances, respect de la réglementation en vigueur etc..), puis défini chaque fonctions de l’élément chaudronné. Pour chacune d’entre elles, il liste l’ensemble des solutions techniques présentent sur le marché et décide, par un choix efficient, de celle qu’il met en œuvre sur l’appareil par rapport aux contraintes et au budget. Il effectue les demandes d’achats auprès des acheteurs via la rédaction d’un cahier des charges des pièces à commander. Il détermine ainsi les moyens nécessaires à la production de l’appareil et suit les produits de leur conception à leur réception par le client. Enfin rédige un dossier constructeur une fois le projet terminé.

2. QSE

Il est responsable de sa propre sécurité et de celle des autres. Lors de la conception,

il s’assure que le produit respecte les normes en vigueur (DESP, CODAP). Il s’assure

également que le produit garanti la sécurité des utilisateurs.

3. Relations

Poste de rattachement : Chefs de projets

Relations fonctionnelles : Chefs de projets, acheteurs, ingénieurs avant-vente,

ingénieurs des ventes, responsable industriel, dessinateurs.

Relations extérieures : Clients, fournisseurs.

4. Activités principales

- Intégration des éléments chaudronnés dans un environnement industriel

existant (prise en compte des contraintes)

- Dimensionnement (Choix des matériaux, calcul de structures, calcul de

résistances, mesures…)

- Conception d’ouvrages chaudronnés

- Définition des fonctions techniques des éléments chaudronnés

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 94

- Pour chaque fonction, listage de l’ensemble des solutions techniques

existantes sur le marché

- Choix de la solution à mettre en œuvre sur l’appareil en prenant en compte le

coût, la fiabilité de la solution

- Rédaction d’un cahier des charges des pièces à commander auprès de

l’acheteur présentant les fonctions techniques nécessaires des dites pièces

- Demande d’achat des pièces manquantes auprès de l’acheteur

- Réalisation de plans 2D et de CAO

- Suivi du projet jusqu’à la réception par le client du produit (réalisation de

tests et contrôle des performances attendues du produit, réception du

matériel sous-traités…)

- Rédaction d’un dossier constructeur en fin de projet

5. Niveau de responsabilités

Responsable de la conformité des produits conçus par rapport au cahier des charges client ou celui donné par le chef de projet.

6. Conditions de travail

- Lieu de travail : Siège de Rump Equipements

- Visite de chantier (ponctuel)

- Être disponible pour achever les projets

- Déplacements en France et ponctuellement à l’étranger

- Travail en équipe

- Utilisation de l’outil informatique (Pack Office, Solidworks)

7. Evolution - Mobilité transversale : ingénieur avant-vente, ingénieur des ventes - Mobilité ascendante : chef de projet, responsable industriel

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 95

Annexe 4 : Exemple de Fiche de poste

Profil de poste : Ingénieur mécanique

Rump Equipements

24/05/10

Rédacteur : JD

Service : BE mécanique

Responsable : Freddy RUMP

Formation et expérience professionnelle

Formation d’ingénieur en mécanique (école ou université)

Compétences

Compétences techniques :

- Être capable d’intégrer des éléments chaudronnés dans un environnement

industriel préexistant en prenant en compte les différentes contraintes associées

- Savoir dimensionner (réaliser des calculs de structures, des calculs de résistance,

choix les matériaux…)

- Savoir lire, comprendre, analyser et rédiger un cahier des charges

- Savoir concevoir un ouvrage chaudronné

- Savoir identifier les méthodes de fabrication (soudage, pliage…) et connaitre les

méthodes d’usinage des pièces

- Savoir définir les fonctions techniques des éléments chaudronnés, lister les

solutions à apporter à ces fonctions et choisir l’une d’entre elles.

- Savoir réaliser des plans 2D et utiliser les techniques de CAO

- Savoir définir les moyens nécessaires à la fabrication d’un appareil

Compétences transversales :

- Être capable d’appliquer la réglementation et normes en vigueur (DESP, Codap,

code de constructions des structures métalliques…) des appareils à concevoir en

ayant auparavant pris connaissance de celles-ci

- Savoir mener à bien un projet

- Savoir faire des choix efficients

- Savoir gérer les relations avec différents intermédiaires (fournisseurs, clients,

collaborateurs…)

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 96

- Savoir faire face à l’imprévu

- Savoir communiquer en anglais

- Savoir effectuer des recherches et trouver les informations nécessaires

- Savoir argumenter une solution technique face à un client ou un organisme

notificateur

Capacités personnelles

Être curieux, pragmatique, créatif, tenace, polyvalent et organisé afin de mener à bien un

projet dans les délais impartis.

Contraintes

Être disponible lors de la réalisation/finalisation de projets

Déplacements sur chantier en France et à l’étranger

Contrat de travail

CDI

Rémunération

A négocier

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 97

Annexe 5 : Exemple d'annonce

Ingénieur mécanique (H/F)

Rump Equipements est une société industrielle de taille humaine (40 personnes) en forte

croissance, avec des activités en France en Europe et en Chine.

Nous apportons des solutions matérielles automatiques complètes fondées sur notre concept

innovant d’Energy Controls®. Nous accroissons ainsi l’efficacité énergétique des procédés

industriels et répondons clairement aux enjeux économiques du développement durable.

Nous recrutons actuellement pour notre siège, à Strasbourg, un ingénieur mécanique

expérimenté (H/F). , Dans un environnement industriel existant

Mission : Au sein de notre Bureau d’Etudes, vous prenez en charge des projets de

conception. Pour ce faire :

- Vous concevez des ensembles de systèmes mécaniques complexes impliquant des

dispositifs aérauliques et hydrauliques conçus à partir de déformation de produits

plats, usinés et instrumentés.

- Vous effectuez le dimensionnement des équipements conçus par le calcul de

structures, le choix des matériaux, le calcul de résistances, le respect des

réglementations en vigueur…

- Vous proposez des solutions techniques.

- Vous effectuez les demandes d’achats des pièces à commander auprès de nos

acheteurs.

Profil : Issu d’une formation d’ingénieur mécanique, avec une expérience de 2 ans

minimum, vous possédez idéalement des connaissances en :

- Conception par déformation de produits plats et par usinage,

- Mécanique des Fluides,

- Résistance des Matériaux,

- Réglementation « machines » et ou « des appareils sous pression »,

- Instrumentation.

Des compétences dans les domaines suivant serait un plus :

- Energétique

- Automation industrielle

- Méthodes de fabrication

Vous ferez également preuve d’esprit d’analyse, de curiosité, de pragmatisme, de créativité et

de ténacité pour mener à bien vos projets. Un grand sens de l’organisation s’avère nécessaire

pour la réussite de votre mission.

Veuillez envoyer votre CV et une lettre de motivation à [email protected] ou à

l’attention de Mme Sylvie SACCO à l’adresse suivante :

Rump Equipements SA -2 rue de St Malo -67100 Strasbourg

0388403616 http://www.rump.fr/

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 98

Annexe 6 : GANTT

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 99

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 100

Annexe 7 : Guide d'entretien étude de poste

I. N+1

1. Présentation de l’entreprise

Effectif

Activité

Métiers

Evolutions prévisibles

2. Présentation du service

Organigramme

Mission

3. Présentation du poste du titulaire N

Missions

Activités

Compétences

Ce qu’il attend de lui

4. Evolution prévisible du poste N

II. N

1. Activités d’une journée de travail

Activités : quoi, comment, à partir de quelles informations, quel matériel, avec

qui, quelle méthodes…

Difficultés rencontrées, limites/contraintes

Ce à quoi il faut être attentif

Temps passé

2. Responsabilités

Responsabilités

Risques

3. Réseau de relations

Interne

Externe

Type de relation : circonstances de travail

4. Ce qui plait dans cet emploi

Intérêt

5. Cursus et exigences du poste

Connaissances théoriques

Compétences techniques

Compétences transversales

Aptitudes

Formation demandée

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 101

Qualité/défauts

6. Remplacement

Activité secondaires : remplacement d’un collègue : occasion, durée, type de

poste…

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 102

Annexe 8 : Guide d'entretien recrutement

Accueil du candidat Qualités Commentaires

Présentation du recruteur : Nom, prénom et fonction Présentation de l’entreprise : Nom, activité, effectif L’entretien : Nom du poste, objectif de l’entretien, durée

Présentez-vous ? : Parlez-moi de vous ?

Aisance verbale Relationnel

Les études Qualités Commentaires

Pouvez-vous me dresser un panorama de vos études ? Quoi ? Quand ? Pourquoi ? Intérêt ? Mise en œuvre ? Autres souhaits ?

Capacité d’analyse Capacité de synthèse Adaptabilité

Quel est votre projet professionnel ? Motivation

La personnalité Qualités Commentaires

Citez-moi vos principales qualités et vos principaux défauts ? Illustration de ces qualités/défauts par des exemples

Remise en question

Comment réagissez-vous face aux critiques ?

Contrôle émotionnel

Où placez-vous la limite entre vie privée et vie professionnelle ?

Disponibilité

Comment réagissez-vous face à la pression ? / Qu’est-ce qui vous stresse le plus ? Exemples

Contrôle émotionnel

Préférez-vous travaillez seul ou en équipe ? Autonomie Travail d’équipe

Quel(le) a été votre plus grande réussite / votre principal échec ? Quelle a été votre réaction ?

Remise en question

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 103

Aimez-vous le changement ?

Adaptabilité

L’expérience Qualités Commentaires

Pouvez-vous me dresser un panorama de votre vie professionnelle ? Quoi ? Quand ? Pourquoi ? Intérêt ? Mise en œuvre ? Autres souhaits ?

Capacité d’analyse Capacité de synthèse Adaptabilité Remise en question

Pourquoi avoir choisi ce métier ? Que recherchez-vous dans ce métier ?

Motivation Synthèse

Quels domaines professionnels aimeriez-vous approfondir ?

Curiosité

Vous êtes-vous déjà trouvé dans une situation problématique lors de vos expériences passées ? Comment avez-vous réagi ?

Anticipation Adaptabilité Créativité Analyse

Comment faites-vous pour gérer les échéances et ne rien oublier ?

Fiabilité Savoir s’organiser

Comment vous organisez-vous quand vous avez plusieurs projets à gérer en même temps ?

Savoir s’organiser

Quelles sont dans vos postes/projets précédents les améliorations/innovations que vous avez apportés ? quels en sont les résultats ?

Créativité

Qu’avez-vous le plus aimé /détesté lors de vos expériences professionnelles ? Pourquoi ?

L’entreprise Qualités Commentaires

Que savez-vous de notre entreprise/ notre concept/ nos clients ?

Curiosité

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 104

Pourquoi postulez-vous chez nous ? Qu’est-ce qui vous intéresse dans ce secteur d’activité ? Pourquoi

Politesse Adaptabilité

Que pensez-vous pouvoir nous apporter ?

Le poste Qualités Commentaires

Description du poste Statut Horaire de travail

Quelles sont vos prétentions salariales ?

Ambition

Avez-vous déjà fait des heures supplémentaires dans vos précédents emplois ? de quelle nature ? Exemples

Disponibilité

Questions du candidat Curiosité Motivation

Conclusion Qualités Commentaires

Modalités de réponse : délai et mode par lequel la réponse sera donnée

Entretien technique Ingénieur Mécanicien

Questions Tests Commentaires

Avez-vous déjà travaillé sur des structures chaudronnées ?

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 105

Oui : proposer un test

Avez-vous déjà réalisé des dimensionnement de structures ? Oui : proposer un test

Avez-vous une expérience dans la conception d’ouvrage par déformation du métal ? Oui : proposer un test

Avez-vous déjà eu l’occasion de négocier avec un fournisseur ? Oui : proposer un test

Objectifs : Voir si le candidat est capable d’obtenir des informations de la part d’un fournisseur, d’adopter le bon ton.

Avez-vous des connaissances dans ces domaines :

- Conception par déformation de produits plats et par usinage,

- Mécanique des Fluides, - Résistance des Matériaux, - Réglementation « machines » et ou

« des appareils sous pression », - Instrumentation ? Oui : proposer un test

Il s’agit des connaissances requises pour un poste d’ingénieur mécanique

Avez-vous des connaissances dans ces domaines :

- Energétique - Automation industrielle - Méthodes de fabrication ? Oui : proposer un test

Il s’agit des connaissances qui seraient un plus pour un poste d’ingénieur mécanique

Entretien technique Acheteur Technique

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 106

Questions Tests Commentaires

Quel type d’achats avez-vous déjà effectué ? Objectif : - Voir si le candidat a déjà effectué des

achats techniques

Test : RUMP Equipements doit réaliser un équipement pour le compte d’une entreprise nous imposant ses fournisseurs – et ce même si l’on sait qu’il en existe de moins chers-. Quel argument donneriez vous pour négociez avec ce fournisseur qui sait pertinemment que vous êtes obligé de passer par lui ?

Objectifs : - Réactivité du candidat - Qualité de son argumentation dans

une situation difficile

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 107

Annexe 9 : Grille d'évaluation d'entretien

RUBRIQUE CRITERE OBSERVATION

Notation

1 2 3 4

+ ++ +++ ++++

Formation/expérience

Clarté du discours

Valorisation des savoir-faire

Cohérence parcours/poste/projet pro

Esprit de synthèse

Compétences techniques

Compétences linguistiques

Compétences informatiques

Compétences managériales

Travail en équipe

Complète ses

expériences/compétences par des

exemples concrets

Personnalité Curiosité/pertinence des questions

Dynamisme/force de propositions

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 108

Motivation

Rigueur/organisation

Maîtrise de soi/gestion du stress

Polyvalence

Qualités :

Défauts :

Entreprise

Intérêt pour l’entreprise

Intérêt pour le poste

Connaissance du secteur/produits…

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 109

Général

Posture

Gestuelle

Regard

Débit/tonalité

Remarques

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 110

Annexe 10 : Guide d'entretien d'intégration

L’entretien d’intégration

A faire à mi-période d’essai.

Objectifs :

- s’assurer que le nouvel élément est bien intégré dans l’entreprise, qu’il ne connait

aucunes difficultés.

- En cas de problème, pouvoir mettre des actions correctives en place.

- Améliorer le processus d’intégration.

Guide d’entretien d’intégration

Comment votre intégration dans l’entreprise s’est elle passée ? Et au sein de votre

service ?

Quels sont les points forts/faibles de votre accueil ?

Que faudrait-il améliorer ? Qu’est-ce qui aurait facilité votre intégration ?

Le livret d’accueil vous a-t-il été utile ?

Avez-vous eu les informations nécessaires lors de votre première journée

d’embauche ? Si non, lesquelles vous ont manqué ?

Quelle image aviez-vous de RUMP Equipements avant d’être recruté ? Et

maintenant ?

Qu’est-ce qui vous a surpris les premiers jours ?

Vous sentez-vous intégré ? Si non, pourquoi ?

Au sein de votre nouveau poste, comment vous sentez vous ?

Quelles difficultés/facilités avez-vous eu ?

Quelles pistes d’amélioration du processus d’intégration suggérez-vous ?

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 111

Bienvenue dans votre nouvelle

entreprise…

Livret d’Accueil

Annexe 11 : Livret d'accueil RUMP Equipements

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 112

Vous venez de rejoindre l’équipe de RUMP Equipements, société

spécialisée dans la conception d’équipements pour les industries de

process.

Nous apportons des solutions matérielles automatiques fondées sur

notre concept innovant d’Energy Controls®. Nous accroissons ainsi

l’efficacité énergétique des procédés industriels de nos clients et

répondons clairement aux enjeux économiques du développement

durable.

Le cœur des activités de fonctionnement de la société se trouve au

siège social de Strasbourg, regroupant ainsi les ressources humaines

et la comptabilité, le bureau d’étude, le service fabrication

industrielle et le service commercial.

Ce livret qui fait partie du Plan Individuel d’Intégration vous

donnera des informations générales et utiles sur notre société. En

effet, votre intégration est une étape importante tant au niveau

personnel que pour votre parcours professionnel.

Nous sommes heureux de vous accueillir parmi nous,

L’équipe de RUMP Equipements

Bienvenue

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 113

RUMP Equipements

4

L’esprit d’entreprise

6

Démarche QHSE

7

Ressources humaines

9

Outils informatiques

12

Annexes

14

Sommaire

Intitulés Pages

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 114

Informations générales

RUMP Equipements est équipementier industriel. En tant qu’ensemblier

intégrateur, l’entreprise vend des projets industriels clé en main répondant

à un besoin client.

Raison Sociale : RUMP Equipements

N°Siret : 301 764 130 00029

Code NAF : 3320A : chaudronnerie - tuyauterie

Type d’activité : Chaudronnerie en cuivre et fer, prestations de service, travaux de matières plastiques

Convention collective applicable :

Métallurgie

Statut juridique : SA

Date de création : 1927

CA

Nombre de salariés au __/__/__ :

Services

Bureau d’études, Fabrication industrielle, Comptabilité/RH, Achats, Commercial.

Clients

Industries agro-alimentaires, industrie chimique, cosmétique...

Partenaires

Oséo Anvar, INSA, Région Alsace, GRETA, ADEM, ATEE, Cap energies, EDF, Bolloré…

Nom du dirigeant : Freddy RUMP

Adresse de l’entreprise : 2, rue de St Malo 67100 Strasbourg

Téléphone : 03 88 40 36 16

Fax : 03 88 40 36 30

Mail : [email protected]

Site internet : www.rump.fr

RUMP

Equipements

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 115

Organisation de l’entreprise

Pour accéder aux locaux, un code d’entrée à 4 chiffres est obligatoire. Il vous

sera remis par la chargée des RH à votre arrivée. Vous devez toujours

penser à refermer les portes derrière vous en journée et penser à les fermer

à clé le soir en sortant de l’entreprise.

Vous allez évoluer dans votre nouvel emploi soit dans des bureaux en semi-

open-space soit en atelier ou sur des chantiers.

Au-dessus de l’atelier, un coin repas a été aménagé, avec à votre disposition

des fours micro-ondes, un réfrigérateur, un évier, des tables et des chaises.

Des vestiaires avec douches sont à votre disposition.

Energy Controls®

Un concept innovant permettant d’augmenter l’efficacité énergétique

globale en revalorisant les rejets et les refroidissements des usines aux

dépens de la consommation d'énergie primaire de l'usine. Il ‘s’agit d’une

étude, de la conception, la fabrication, l’intégration, la mise en route et

finalement la garantie d’une économie d’énergie industrielle sur procédés et

utilités.

Vous serez par ailleurs amené à signer un engagement de confidentialité

pour toutes les informations, documents, équipements ou autre relatifs à

Energy Controls®.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 116

Les trois maîtres mots de l’entreprise que vous venez de rejoindre sont

Performance, Environnement et Ambition (P.E.A.) qui caractérisent nos

solutions Energy Controls® et celles de nos collaborateurs.

Par Performance, nous entendons la polyvalence permettant une plus grande

innovation. Il s’agit d’être force de proposition et de maîtriser son domaine de

compétence et d’expertise tout en restant curieux du travail de vos collègues,

vous permettant ainsi de satisfaire au mieux nos clients.

Par environnement, nous entendons l’adhésion aux valeurs d’Energy

Controls® ainsi que le respect de la démarche QSE.

Par Ambition, nous entendons le fait que vous ferez preuve d’ouverture d’esprit,

que vous aimez les challenges et que vous êtes mobiles et qu’ainsi vous pourrez

évoluer rapidement au sein de RUMP Equipements. Votre ambition ne doit avoir

frontières, notre entreprise est en effet résolument tournée vers l’International.

L’esprit

d’entreprise

Performance

EnvironnementAmbition

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 117

RUMP Equipements s’appuie sur la démarche d’amélioration continue qui a

pour objectif d’accroître la satisfaction client.

Mettre en place une démarche Qualité Hygiène Sécurité

Environnement (QHSE) vient du désir de la Direction de se faire

accrédité OHSAS 18001 par les organismes dédiés. L’entreprise n’en serait

alors que plus efficace et performante.

Pour ce faire, l’implication de l’ensemble du personnel dans cette

démarche est essentielle.

L’OHSAS 18001

En 2010, l’un de nos objectifs est la certification OHSAS 18001.

La spécification OHSAS 18001, "le Système de Management de la

Santé et de la Sécurité au Travail" est une référence internationale

précisant les exigences requises pour nous permettre de maîtriser les

risques et d’améliorer nos performances. Elle porte sur la gestion des

risques liés à l'activité de l'entreprise, en incluant le principe d'amélioration

continue (PDCA).

Plan : Préparer, Planifier (ce que l’on va réaliser) Do : Réaliser, mettre en œuvre (la réalisation) Check : Vérifier, Contrôler (la conformité, le bon fonctionnement de la réalisation) Act : Réajuster, Améliorer (la réalisation par des actions correctives).

Démarche QHSE

D

CA

P

Page 118: Mémoire de fin d‘étude - DoYouBuzz · Mémoire de fin d‘étude Elaboration du processus recrutement ... A M. Benoit LERCH, chef de projet EcoGreenEnergy, pour m‘avoir permis

31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 118

Sur le chantier comme dans l’atelier, des règles de sécurité sont à

connaître et à respecter impérativement. En ces lieux, vous êtes responsable

de votre propre sécurité et de celle des autres.

Informations : Appels d’urgence

En cas de problèmes, veuillez joindre le numéro correspondant :

SAMU 2015

Pompiers 2018

N° d’Urgence Européen 2112

Centre Antipoison 2004

SOS Main 2005

Urgences de Hautepierre 2006

Police 2017

Electricité de Strasbourg 2003

Gaz de Strasbourg 2010

Vous pouvez également vous référez aux listes de N° d’urgence affichées

dans l’entreprise.

RUMP Equipements une entreprise responsable, la norme OHSAS 18001

:Démontre notre engagement pour la protection de notre

personnel

Améliore l'efficacité de notre personnel et donc réduit les risques et accidents encourrus

Améliore l'image de notre entreprise sur ces questions

Intègre la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toute l'organisation

Fait partie intégrante de notre stratégie de développement durable

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 119

L’équipe

RUMP Equipements est une jeune équipe dynamique et en pleine

croissance disposant d’un grand panel de compétences.

Nous sommes organisés en 4 principaux pôles en plus de la Direction :

Le Bureau d’études - le service fabrication industrielle - le service RH/

comptabilité - le service commerciale - le service achats.

Informations administratives

Convention collective appliquée

Métallurgie

N° de brochure non cadre : 3109

N° de brochure cadre : 3025

Règlement intérieur

Lutte contre les discriminations

La HALDE

Maison de la Justice et du Droit de Strasbourg-Cronenbourg

Plate-forme d’Alembert 1, rue d’Alembert

67 200 Strasbourg Cronenbourg Tél : 03 90 20 64 14

Inspection du travail

6 rue Gustave Adophe Hirn

67 085 Strasbourg Cedex Tél : 03 88 15 43 00 Fax : 03 88 15 43 43

Ressources

Humaines

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 120

Organisation du temps de travail

- Les demandes de congé : la demande d’absence est un document à

remplir présentant un exemplaire pour le salarié et un autre pour

l’employeur. Cette demande devra être déposée/envoyée, auprès de la

direction, au minimum 30 jours avant le 1er jour d’absence.

Congé payés : 2.08 jours ouvrés/mois de travail.

Une fois le congé accepté, vous devez envoyer un mail collectif prévenant de

votre absence et indiquant le jour de votre retour.

- Horaires collectifs de travail Cadre (forfait jours) :

Du lundi au vendredi : Arrivée à 8h30 maximum / Départ à 17h minimum

pour 218 jours/an.

- Horaires collectifs de travail Non Cadre (forfait heure) :

Du lundi au vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h soit 35h/semaine.

- Horaires collectifs de travail Atelier :

Du lundi au vendredi : de 7h à 12h et de 12h45 à 16h30 soit 1607h/an

Votre planning est déterminé par le responsable industriel.

Paie La paie vous est transmise dans la bannette qui vous a été attribuée lors de

votre arrivée. C’est un document à conserver.

Votre salaire est effectué par virement et est crédité sur votre compte en

début de mois.

Déplacements et notes de frais - Moyens mis à votre disposition pour vos déplacements :

Voiture

Téléphone

GPS

Lors de l’emprunt d’une voiture vous devez vous assurez au préalable qu’elle

sera libre à la date où vous en aurez besoin. Vous devez vérifiez cela sur

Outlook et le cas échéant réserver le véhicule.

Lors de l’emprunt du GPS, vous devez en référer à l’avance à la Chargée des

RH en précisant la date de début de prêt et celle de retour de l’appareil.

Un téléphone peut vous être fournit lors de vos déplacements.

Si vous faites parti du BE, pour chaque déplacement, vous devez envoyer un

mail collectif prévenant de votre absence en indiquant la date ou l’heure de

votre retour.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 121

- La réservation d’hôtel

Vous devez effectuez vous-même une recherche d’hôtel en vous conformant

au barème de prix indiqué sur les notes de frais. Une fois l’hôtel choisi, vous

devez en référer à la chargée des RH pour effectuer la réservation définitive.

- Le remboursement des notes de frais

Pour être remboursez, vous devez présentez un récapitulatif de vos notes de

frais, rempli informatiquement, avec l’ensemble des justificatifs originaux

associés.

Mutuelle et prévoyance - La Mutuelle :

En tant que salarié de RUMP Equipements, vous devez obligatoirement

souscrire à une mutuelle complémentaire. Nous avons choisi de souscrire au

groupe Arpege STAM-EC.

Cette mutuelle est obligatoire sauf dans le cas ou votre conjoint à lui-

même souscrit à une mutuelle obligatoire et familiale ou dans le cas ou vous

souscrivez déjà à une mutuelle obligatoire dans le cadre d’un second emploi.

Dans les deux cas, il est impératif de fournir au service des ressources

humaines, l’attestation de l’employeur de votre conjoint ou de votre autre

employeur mentionnant le caractère obligatoire de cette mutuelle une fois

par an.

- La Prévoyance :

RUMP Equipements a souscrit un contrat avec l’organisme Premavals

pour les salariés ayant le statut de cadre.

RUMP Equipements a souscrit un contrat avec le groupe Arpege IRIAL

pour les salariés ayant le statut de non-cadre

- La Caisse Primaire d’Assurance Maladie :

En devenant salarié d’une entreprise alsacienne telle que RUMP

Equipements, vous relevez du régime Alsace-Moselle qui offre une

couverture plus intéressante que celle des autres départements français.

Vous devez, pour ce faire, vous rendre à la CPAM dont vous dépendez avec

vos bulletins de salaire et demander un rattachement au régime local de

notre entreprise, l’Alsace-Moselle.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 122

Lors de votre entrée dans votre nouvelle entreprise, si besoin est, RUMP

Equipements vous fournit un ordinateur avec un accès au serveur et une

adresse mail : Pré[email protected].

L’accès à votre session nécessite un nom d’utilisateur et un mot de

passe que le responsable informatique vous fournira. Ces données vous

sont personnelles, ne les communiquez pas.

Pareillement, lors d’une absence, verrouillez votre ordinateur afin que les

données ne soient accessibles que par l’entrée d’un mot de passe. Ce

dispositif permet de protéger les données sensibles.

Accès aux documents Nous disposons d’un serveur sur lequel l’espace est divisé par services et par

utilisateurs. La gestion se fait par des droits d’accès définis par la Direction.

Le contenu de vos répertoires personnels n’est accessible en lecture et en

écriture que par vous-même. Les fichiers contenus dans vos répertoires

peuvent être visualisés (dans l’explorateur Windows) par vos collaborateurs,

mais ils ne peuvent pas les ouvrir.

Sauvegardes Aucun document ne doit rester sans sauvegarde.

Vous devez enregistrer vos documents sur votre espace serveur.

Les répertoires « Fichiers Tous(Echange) » sont mis à votre disposition

pour échanger vos documents ou fichiers entre collaborateurs d’un même

service. Il en existe un par service. Un répertoire d’échange interservices

existe également (\\Serveur\rump\Fichiers TOUS (Echange) ). Les

répertoires « Fichiers Tous(Echange) » ne sont pas des espaces de stockage,

ces répertoires seront régulièrement vidés.

Les photos doivent impérativement être compressées avant d’être

enregistrées sur le serveur via le logiciel VSO (Téléchargement du logiciel :

http://www.vso-software.fr/products/image_resizer/?lang=fr).

Logiciels et ERP Votre poste sera fournit avec le système d’exploitation Windows XP.

Les logiciels suivant seront susceptibles d’y être associés :

Outils

Informatiques

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 123

- Pack Office, Arcade, RDM 6, SicapWin, Autocad, Solidworks,

QuickBusiness SAGE,…

Ainsi qu’un logiciel et un ERP développés en interne :

- EnergyFlow : logiciel de thermodynamique

- Sherpa : ERP permettant de mettre en œuvre les ressources, planning,

demande d’achat, TB…

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 124

Acronymes BE Bureau d’étude BL Bulletin de livraison DA Demande d’achats

ERP Enterprise Resource Planning ISO Plan Isométrique PID Piping and Instrumentation Diagram

Check list d’intégration

Etapes Responsable

faire la déclaration DUE Chargée RH

EPI (chaussures de sécurité, gants, masques à commander…) (si besoin) Acheteur + Resp. QSE

Prévenir par mail de l’arrivée du/des nouveau(x) collaborateur(s) Chargée RH

préparer le bureau (bureau, fournitures…) Chargée RH

prévoir un PC avec les logiciels minimum, une adresse de messagerie, des accès définis Resp. informatique

créer un dossier « fichier TOUS » Resp. informatique

planifier la visite médicale d'embauche Chargée RH

mettre à jour le tableau Registre du personnel RUMP Equipements ou Registre du personnel EcoGreenEnergy Chargée RH

mettre à jour les classeurs visite médicale, accueil personnel, formation

clés/codes pour accès au bâtiment Chargée RH

clé café Chargée RH

Prévoir un n° de téléphone et changer la FI téléphone avec les bons noms et n° Resp. informatique

cartes de visite (si besoin) Chargée RH

suppression des annonces sur le poste (recrutement) Chargée RH

mail de refus pour les autres candidats Chargée RH

ajouter une bannette Chargée RH

modifier l'Organigramme Chargée RH

Accueillir le candidat Chargée RH

Faire visiter l’entreprise et le présenter à ses nouveaux collègues Chargée RH

Expliquer l’organisation du travail (heures de travail, congés,…) Chargée RH

Rappeler les règles d’hygiène et de sécurité Resp. QSE

Réunion de mise en route : définir les objectifs, FDP, PDP, formation… PDG, ensemble du service

Prévoir un entretien d’intégration à mi période d’essai Chargée RH

Annexes

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 125

Service fabrication industrielle

Organigramme RUMP Equipements

Service commercial

Service

achats

Service comptabilité / RH

PDG Freddy RUMP

Resp Industriel Damien GRAFF

Chef d’équipe Serge HAMM

Chef d’équipe Jean-François

PORTE

Chaudronnier Mikael

BOURZEIX

Chaudronnier Michel DEROSE

Soudeur Yucel INCI

Chargée des RH/

Assistante commerciale Sylvie SACCO

Comptable Nadia

CHABANE

Acheteur technique

international Roman CILLI

(Départ en oct)

Ingénieur des ventes Audrey

EMBINGA

Ingénieur des ventes Arnaud

LAVIZZARI

Ingénieur avant-vente

Adil BADDADICH

Chargé d’affaires/

Coordinateur de travaux

Christian BARUSTA

Service QSE

Resp QSE Simeon

PETROV

Bureau

d’études

Chef de projets

Gilles

HEIMBURGER

Ingénieur mécanique Lionel FATH

Dessinateur

Xavier RACLET

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 126

Fiche instruction téléphone

Service Nom N° N° direct externe N° Portable pro. ou perso

Standard/RH Sylvie SACCO 300

Direction Freddy RUMP 310

Aline RUMP 312

Achats Amandine AUBERT 350

Roman CILLI 351

Compta Nadia CHABANE 354

Commercial Audrey EMBINGA 320

Arnaud LAVIZZARI 321

Adil BADDADICH 322

Laetitia SATORI 321

Christian BARUSTA 330

Bureau d’études Xavier RACLET 341

Simeon PETROV 341

Lionel FATH 342

Gilles HEIMBURGER 343

Benoît LERCH 344

Bruno OBRECHT 346

Damien GRAFF 333

Flavien VERJAT 352

François VIVES 308

Yvan PERO 334

Informatique Olivier SCHMITT 303

Fabrication Responsable FAB 330

Serge HAMM 332

Yucel INCI

Serge HAMM

J.François PORTE

Michel De Rose

Mikael Bourzeix

Réunion Salle de réunion 370

Salle de pause Service de fabrication 338

LocImmo 67 Florian SCHWAB 380

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 127

DEMANDE DE PRET OCCASIONNEL DE VEHICULE

Je soussigné, Freddy RUMP, Président Directeur Général de la Société RUMP

EQUIPEMENTS, sise 2 rue de Saint Malo à 67100 STRASBOURG, autorise

______________________________ (nom et prénom), à utiliser le véhicule

immatriculé ___________________ (n° plaque minéralogique) type

_______________. Je certifie que ce véhicule est prêté occasionnellement pour une durée de :

- 1 journée - 1 soirée - 1 week-end

à compter du _______________ (date), à __________ (heure). Dans le cas ou surviendrait une infraction au code de la route, je dégage toute responsabilité et conformément à la réglementation en vigueur, le conducteur sera pénalement responsable. Fait à Strasbourg, le _____________________(date) Bon pour accord, Lu et approuvé par l’utilisateur. Signature de l’utilisateur Signature de Freddy RUMP

1er exemplaire : Freddy RUMP – 2ème exemplaire : Demandeur

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 128

Nous espérons que cette présentation de votre nouvel

environnement de travail vous a plu et qu’elle contribue à

votre intégration au sein de RUMP Equipements.

Nous vous encourageons à vous adressez à vos nouveaux

collègues pour toute demande d’informations

complémentaires.

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31 août 2010

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche qualité 129

Mémoire stage de fin d’études

Effectué par : Julie DUBOIS

Entreprise : RUMP Equipements

Service : RH

Date : 03/05/10 au 31/08/10

Titre

Elaboration du processus recrutement dans le cadre d’une démarche

qualité

Résumé

Créée en 1927, RUMP Equipements est depuis quatre ans un ensemblier intégrateur pour

l'industrie. L’entreprise conserve par ailleurs son métier traditionnel : la chaudronnerie.

Cette société est une PME innovante travaillant en forte collaboration avec un bureau

d’études en efficacité énergétique : EcoGreenEnergy.

RUMP Equipements a un réel besoin d’intégrer de nouveaux collaborateurs compétents et

expérimentés en son sein afin de gagner en performance.

A travers ce projet d’élaboration du processus recrutement, ce mémoire de stage tente de

comprendre comment cette approche permet de valoriser les ressources humaines et analyse

les différentes phases de lancement puis de pérennisation d’une telle démarche au sein d’une

PME.

Mots clés

Conduite de projet, entretien de recrutement, fiche de poste, grille d’entretien, guide

d’entretien, livret d’accueil, plan d’intégration individualisé, procédure, profil de poste,

sélection des candidats, Sourcing