M©moire de Recherche - "Bien tre au travail & Nouvelle G©n©ration"

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Intéressée par la jeune génération qui intègre l'entreprise et son nouveau rapport au travail, Tania Konicheckis traite dans son mémoire de la manière dont le prisme générationnel peut amener les professionnels de la fonction RH et les managers à repenser leurs méthodes managériales en matière de bien-être au travail. Cette réflexion sur les aspirations de sa propre génération l’a amenée à travailler à la croisée de plusieurs disciplines telles que la santé, la sociologie, le management, la stratégie, l’économie ou encore la psychologie, toutes parties intégrantes de la fonction RH qu’elle dépeint dans toute sa complexité.

Text of M©moire de Recherche - "Bien tre au travail & Nouvelle G©n©ration"

  • UNIVERSITE PARIS DAUPHINE

    NOUVELLE GENERATION & BIEN ETRE AU TRAVAIL NOUVELLE GENERATION & BIEN ETRE AU TRAVAIL NOUVELLE GENERATION & BIEN ETRE AU TRAVAIL NOUVELLE GENERATION & BIEN ETRE AU TRAVAIL

    Nouvelles perspectives en Management des Ressources Humaines

    MEMOIRE DE RECHERCHE

    Master II Professionnel Management des Ressources Humaines

    KONICHECKIS Tania

    Directeur de Mmoire : Julie TIXIER

    Session : Septembre 2012

    ANNEE UNIVERSITAIRE 2011 ANNEE UNIVERSITAIRE 2011 ANNEE UNIVERSITAIRE 2011 ANNEE UNIVERSITAIRE 2011 ---- 2012201220122012 Ce travail de recherche a remport le

    Prix Espoir RH 2013

  • 1

    Dans quelles mesures penser les aspirations de la nouvelle gnration comme un

    moyen de promouvoir le bien tre dans les organisations ouvre de nouvelles

    perspectives dans les pratiques de Management des Ressources Humaines ?

  • 2

    REMERCIEMENTS

    a dmarche danalyse et de recherche naurait pas t aussi fructueuse si les

    personnes que jai rencontres et avec lesquelles jai eu le plaisir de travailler

    pendant cette anne dalternance, ne mavaient pas autant aid et soutenu dans la

    rdaction de mon mmoire. Issus du monde de la recherche et du monde professionnel, elles

    ont t un vritable moteur et une source inpuisable dnergie cratrice durant ces 12 mois.

    Je tenais donc remercier particulirement :

    Julie TIXIER, ma Directrice de mmoire qui a su maccompagner et mencourager tout au

    long de mon travail de recherche travers ses prcieux conseils. Un grand merci pour son

    implication et la persvrance quelle ma insuffl au cours de cette longue odysse.

    Rmi FEVRE, mon Matre dapprentissage, pour le temps quil ma consacr, son soutien et

    pour les nouvelles pistes de rflexion quil ma suggr dexplorer.

    Je remercie galement les managers ainsi que salaris du groupe Credit Agricole S.A, pour

    leur partage dexprience, leur authenticit et la richesse de nos changes lors des

    entretiens :

    Hajer BATNINI, Charge de Projets RH au sein de la division RH et Technologie

    Jacques BAUME, Responsable des Achats Groupe

    Esther BENHAMOU, Responsable de la Communication du ple Agroalimentaire

    Julien BORNE, Alternant au sein de la Direction des Politiques Sociales Groupe

    Vincent BUCHART, Directeur de la Communication Financire

    Yves CHAUVET, Responsable RH de la Ligne Mtier Informatique

    Diego GASPARI, Directeur des Ressources Humaines Internationales

    Pierre METGE, Directeur Marketing Stratgique Groupe & Etudes Marketing Groupe

    Anne ROCHON, Charge de Communication RH

    Sophie SERRATRICE, Responsable du Recrutement Groupe et des Relations Ecoles

    Florent TRANBAUT, Alternant au sein de la Direction de la Conformit

    Un grand merci galement mes proches et mes collgues de travail pour leur soutien, leurs

    conseils et leurs encouragements.

    M

    Remerciements

  • 3

    ,, Deux choses ne

    sapprcient bien que

    quand on ne les a plus : la

    sant et la jeunesse.

  • 4

    SOMMAIRE

    INTRODUCTION ................................................................................................................................................... 7

    1ERE PARTIE : ETUDE THEORIQUE .................................................................................................................. 12

    CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR LE BIEN-ETRE DANS LES ORGANISATIONS : UN LEVIER POUR

    REPONDRE AUX DEFIS STRATEGIQUES, ORGANISATIONNELS ET HUMAINS ? ............................ 13

    I. Le concept de bien-tre au travail : de sa clarification a sa prise en compte ........ 14

    A. Quelle diffrence entre bien-tre et bien-tre au travail ? ............................... 14

    B. Le bien-tre au travail, une notion mergente .................................................................... 17

    C. Les facteurs dterminants de sa promotion .......................................................................... 19

    II. Le bien-tre comme objectif stratgique ................................................................................... 21

    A. Dune obligation lgale une volont partage : le passage progressif du correctif

    au prventif ................................................................................................................................................. 22

    B. Une mobilisation grandissante de la part des organisations pour passer de la

    prvention des risques la promotion du bien-tre .................................................................. 23

    C. Intgrer la sant comme un objectif : de la promotion lancrage stratgique..... 25

    III. Le travail comme ressource .............................................................................................................. 27

    A. La relation au travail : une histoire de paradoxes ? ............................................................ 28

    B. Le travail repositionn comme objet de dveloppement personnel et de ressource

    pour lorganisation ................................................................................................................................... 30

    C. Limplication dacteurs aux domaines dexpertise complmentaire travers

    diffrents rles cls .................................................................................................................................. 32

    1) La direction comme sponsor de cette nouvelle dmarche ......................................... 32

    2) Le management au plus prs des salaris ......................................................................... 33

    3) Les salaris en capacit de dfendre leur mtier et leur travail ................................ 33

    IV. Lhumain linterface de lorganisation et de la performance ........................................... 34

    A. Enjeu dengagement ...................................................................................................................... 34

    B. Enjeu dquilibre et dpanouissement ................................................................................... 36

    V. Conclusion .............................................................................................................................................. 37

    Sommaire

  • 5

    CHAPITRE 2 : UNE NOUVELLE GNRATION PRESENTE SUR LE MARCHE DU TRAVAIL:

    QUAPPORTE-T-ELLE DE SI NOUVEAU ? ............................................................................................. 38

    I. Larrive dune nouvelle gnration sur le march du travail : qui est-elle ? ................ 39

    A. Des faits objectifs qui structurent les attitudes de cette nouvelle gnration ..... 39

    1) Contexte dinstabilit ................................................................................................................. 40

    2) Etudes longues ............................................................................................................................. 41

    3) Lomniprsence des nouvelles technologies .................................................................... 43

    B. Et des valeurs socitales marques .................................................................................... 44

    1) Par lindividualisme ................................................................................................................. 44

    2) Par le primat de la sphre prive et de leur panouissement personnel .......... 46

    C. qui impactent leurs attitudes en entreprise ....................................................................... 47

    1) Dun dsir de mobilit vers une volatilit qui pose problme aux managers ..... 47

    2) Une relation lentreprise davantage rationnelle quaffective ................................. 49

    3) Individualistes mais dans le cadre collectif de lorganisation .................................... 50

    D. Conclusion : une gnration qui entretient une relation diffrente au travail et

    lorganisation .............................................................................................................................................. 52

    II. Une nouvelle gnration vritablement diffrente des prcdentes ? Faire la part

    entre clichs et gnralits. ....................................................................................................................... 53

    A. Gnration Y : simple outil marketing ? .......................................................................... 54

    B. Des comportements qui voluent en fonction de la place que les jeunes occupent

    par rapport au monde du travail ........................................................................................................ 56

    C. Un rapport lentreprise vritablement diffrent des autres gnrations ? ............ 58

    D. Conclusion : la jeune gnration symbole dvolutions socitales globales ............ 60

    2EME PARTIE : ETUDE TERRAIN ....................................................................................................................... 62

    I. La dmarche mthodologique ........................................................................................................ 64

    A. Profil des personnes interroges ............................................................................................... 64

    B. Droul de lentretien .................................................................................................................... 65

    C. Limites dans le choix de lchantillon et dan