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Ecole Nationale dAdministration

LA FORMATION EN COURS DEMPLOI AU MAROC

Mmoire de Master en Administration Publique

Prsent et soutenu par : Khalid ABAROUDI, lve de la promotion Averros (1998-2000) Fvrier 2000

SOMMAIREAVANT-PROPOS ................................................................................................................................................. 2

INTRODUCTION ................................................................................................................................................. 2

1 LOFFRE DE LETAT EN MATIERE DE FORMATION EN COURS................................................... 7 DEMPLOI

1 1 : LE DISPOSITIF EXISTANT............................................................................................................................ 7 1 1 2 : Les actions dassistance conseil..................................................................................................... 8 1 1 3 : Les cours du soir ............................................................................................................................ 9 1 1 4 : Les Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil ............................................................ 10 1 1 5 : Les Contrats Spciaux de Formation .......................................................................................... 12 1 2 : LA STRATGIE DE DVELOPPEMENT ........................................................................................................ 15 1 2 1 : Le renforcement de la qualit des prestations.............................................................................. 15 1 2 2 : La dfinition dun cadre juridique appropri............................................................................... 17 1 2 3 : La coopration maroco-allemande .............................................................................................. 18 1 3 : LES DIFFICULTS ET CONTRAINTES ......................................................................................................... 19

2 LA DEMANDE DES ENTREPRISES EN MATIERE DE FORMATION EN COURS DEMPLOI..21

2 1 : AU NIVEAU DU DISPOSITIF EXISTANT ET DE SON ENVIRONNEMENT ......................................................... 21 2 2 : AU NIVEAU DES BESOINS EN FORMATION ET DE LADQUATION ............................................................. 25FORMATION /EMPLOI ............................................................................................................................. 25

2 2 1 : Des besoins en formation importants ........................................................................................... 25 2 2 2 : Une adquation formation /emploi imparfaite ............................................................................. 27 2 3 : AU NIVEAU DU DVELOPPEMENT DE LA FORMATION EN COURS DEMPLOI .............................................. 29 2 3 1 : Le rle du patronat en matire dencadrement et de sensibilisation............................................ 29 2 3 2 : Un rexamen du volet financier ................................................................................................... 31

3 PROPOSITIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA ...................................................................... 33 FORMATION EN COURS DEMPLOI

3 1 : LA NCESSAIRE MISE EN UVRE DE PRALABLES.................................................................................... 33 3 1 1 : Une dfinition de la formation en cours demploi et de son contenu ........................................... 34 3 1 2 : Lorganisation du march de la formation en cours demploi........................................................ 35 3 2 : LACCOMPAGNEMENT FINANCIER ET LE RAMNAGEMENT DU CADRE ................................................... 37ORGANISATIONNEL ET PDAGOGIQUE

3 2 1 : La clarification et la planification des financements ................................................................... 37 3 2 2 : Une redfinition organisationnelle et pdagogique ..................................................................... 39

BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................. 43

ENTRETIENS ..................................................................................................................................................... 45

ANNEXE 1 ........................................................................................................................................................... 46

ANNEXE 2 ........................................................................................................................................................... 47 AVANT-PROJET DE LOI RELATIF LA FORMATION EN COURS DEMPLOI ............................................................. 47

LISTE DES SIGLES ........................................................................................................................................... 52

Avant-propos

Le prsent rapport traitera de la formation en cours demploi (FCE), nouvelle dnomination de la formation continue publique au Maroc, telle que conue et mise en uvre par lEtat destination des entreprises, quelles soient prives ou publiques, travers ltablissement public affrent, lOffice de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail. Ne sont donc pas concernes par cette tude la formation continue prive et la formation dj dispense au sein de divers tablissements publics qui font de lauto-formation et qui, de surcrot, occupent une part minime par rapport la FCE qui reprsente elle seule quelque 70 % de la formation continue globale au Maroc.

INTRODUCTION

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Dans le cadre de la politique qui vise doter le Maroc de structures lui permettant dacclrer son dveloppement conomique et social, le gouvernement a dcid de faire de la formation lune des priorits de son action. Russir la modernisation de lconomie marocaine, faire face au nouvel environnement qui dici 2010, ouvrira compltement le pays la concurrence internationale, suppose un effort sans prcdent dadaptation des entreprises. Le Maroc a en effet conclu en 1995 un accord dAssociation avec lUnion europenne prvoyant un dmantlement progressif de toutes les barrires tarifaires et douanires jusquen 2010 avec, cette date, la cration dune zone de libre-change. Aussi, les produits marocains seront-ils amens tre en comptition avec les produits europens sans aucune forme de protection douanire. En outre, des pans entiers de lindustrie marocaine sont appels disparatre. En effet, daprs la thorie des trois tiers, un tiers des entreprises ne pourront affronter cette ouverture et cesseront leurs activits, un tiers auront la possibilit de russir leur mise niveau et un dernier tiers sont dores et dj au niveau des meilleures entreprises europennes, comptitives et ne ncessitant pas de restructuration et /ou de mise niveau particulires. Or, dans une conomie dveloppe, quil sagisse de lagriculture, de lindustrie, du commerce ou des services, cest la comptence des ressources humaines qui fait principalement la force de lentreprise. Sur le march international, ce sera de plus en plus la comptence des hommes et des femmes qui dcidera du succs de lentreprise, la qualit des produits comptant tout autant que leur cot. La comptence de lentreprise est donc invitablement fonction de celle de ses salaris, celleci dpendant elle-mme de la qualit de la formation reue. La formation professionnelle, en permettant chacun dacqurir une formation, de se perfectionner, de suivre les volutions de son mtier, facilite laccs lemploi et prpare lintgration dans le monde du travail et dans lentreprise. Possder une relle comptence, actualise, cest un facteur de russite professionnelle ; cest aussi la meilleure garantie contre les alas conomiques dans un monde trs concurrentiel o les volutions des marchs et des technologies exigent des adaptations permanentes des ressources humaines, des entreprises, de leur organisation et de leur process de production, induisant sans cesse des conversions importantes. Au Maroc, il est possible de distinguer deux composantes principales de la formation professionnelle : - La formation professionnelle initiale, destine aux jeunes, dispense par lappareil de formation de base sous forme denseignements temps plein ou plus rcemment sous forme de formations alternes en entreprise ou par la voie de lapprentissage ;

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- La formation continue, nouvellement dnomme formation en cours demploi (FCE) sagissant de la formation continue publique, objet de ce mmoire, dlivre aux entreprises prives et publiques. Les premires sont cet gard trs majoritairement en tte en tant que bnficiaires dactions de FCE, devant les entreprises publiques moins nombreuses. La majorit des entreprises marocaines est peu sensible la question de la comptence des salaris et ne recourt la formation qupisodiquement et sous forme dinterventions ponctuelles. Le niveau de formation y est globalement assez bas et une proportion importante des salaris na pas eu accs une formation gnrale suffisante et na pas bnfici dune formation professionnelle initiale. En outre, les associations professionnelles ont toutes les difficults senqurir des besoins en formation des entreprises. La politique de lemploi tant lune des proccupations majeures des pouvoirs publics ces dernires annes, en particulier pour le gouvernement actuel dominante socialiste, une attention de plus en plus soutenue est accorde la formation professionnelle. Cet intrt accru des pouvoirs publics pour ce secteur cl sexprime notamment travers le ministre du Dveloppement social, de lEmploi, de la Solidarit et de la Formation professionnelle et du principal oprateur en la matire, lOffice de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT), cr en 1974. Avant dexaminer plus en dtail la FCE dont lOFPPT est le concepteur et le prestataire, il convient de prsenter cet important tablissement public en quelques chiffres : - Premier oprateur national en matire de formation professionnelle avec 40 % des effectifs globaux et 2/3 du dispositif public ; - 186 tablissements de formation professionnelle (EFP) pour une capacit pdagogique de 44 000 places ; - 166 filires de formation ; - 51 800 stagiaires suivent la formation initiale ; - 14 200 travailleurs suivent les cours du soir ; - 28 500 salaris bnficient des actions spcifiques et planifies ; - 100 000 travailleurs bnficient galement de la FCE par le biais des Contrats Spciaux de Formation (CSF) ; - 25 000 diplms chmeurs seront insrs annuellement dans le cadre de la promotion de lemploi ; - Pour grer ce dispositif, lOFPPT dispose de 5 881 collaborateurs dont 3 100 formateurs.

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Fonctionnant sous lgide du ministre sus-dnomm mais dot de la personnalit juridique et dune autonomie financire, cest un organisme bien financ dont le conseil dadministration est tripartite, compos de reprsentants du gouvernement, des entreprises et des travailleurs. LOFPPT disposait dun budget de fonctionnement de 746 millions de dirhams (Dhs)1 en 1998/1999 et table sur un budget d1,12 milliards de Dhs lhorizon 2003/2004. La majorit des fonds couvrant ses frais de fonctionnement provient de la taxe de formation professionnelle (TFP), laquelle sont assujetties les entreprises dclares la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) concurrence d1,6 % de leur masse salariale. Aussi, ces entreprises ont-elles tendance considrer la TFP comme une source de financement prive. Les stratgies de formation de lOFPPT ont principalement t axes sur les priorits sociales fixes par le gouvernement, mais ces dernires annes, elles ont t rorientes, leur objectif ntant plus une extension de la capacit pdagogique des EFP mais une meilleure prise en compte des besoins en formation des employeurs. Aussi lOFPPT est-il pass par quatre tapes de dveloppement : - Durant la premire tape (1974-1984), il a dabord regroup lensemble des centres de formation du ministre du Travail et a dvelopp le dispositif de formation en inaugurant en 1981 les premiers Instituts de Technologie Applique (ITA). - La deuxime tape (1984-1994) a connu une volution remarquable, avec notamment la contractualisation des formations avec les associations professionnelles en vue de rpondre aux besoins des entreprises en main-duvre qualifie. Cest dans cette optique quen 1993 a t instaur le niveau de formation Technicien Spcialis (Bac + 2). - La troisime tape (1994-1997) a t marque par le dveloppement de la formation continue et le positionnement de lOFPPT comme socit de services offrant des prestations de qualit pour le dveloppement des ressources humaines des entreprises. Lanne 1995 a ainsi vu le dmarrage lOFPPT du processus de lexcellence , positionnant les tablissements sur les services aux entreprises. - A partir doctobre 1997, lOFPPT a concentr ses efforts pour la promotion de lemploi, ce qui marque une nouvelle tape dans son processus de dveloppement. Sans pour autant abandonner ses missions traditionnelles en matire de formation initiale, ses actions sont dsormais de plus en plus orientes vers lentreprise, notamment travers le 3me projet conclu entre le Maroc et la Banque mondiale, en cours dexcution, qui prvoit la rforme des CSF et la cration et le dveloppement des Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil (GIAC).

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1,60 Dhs = 1 FF

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Pour autant, en dpit dune approche de plus en plus partenariale de lOFPPT et de sa volont dtre en phase avec les besoins en formation des entreprises, ladquation entre loffre publique en matire de FCE et la demande du secteur priv, pourvoyeur demplois, est loin dtre parfaite. En quoi consiste le dispositif de lOFPPT en matire de FCE ? Comment lEtat travers son bras arm en la matire, lOFPPT, a-t-il conu et met-il en uvre une politique destine aux entreprises ? Les attentes de ces dernires sont-elles pleinement satisfaites ? Les entreprises marocaines sont-elles suffisamment sensibilises aux problmatiques de formation ? Comment se positionnent-elles par rapport ces questions et arrivent-elles structurer leur demande ? Quelles sont les insuffisances de la FCE ? Quelles sont les perspectives de dveloppement que tracent les uns et les autres, eu gard aux enjeux socioconomiques sus voqus ? Telles sont les principales interrogations auxquelles nous tenterons ici de rpondre. Aussi verrons-nous dans une premire partie quen sus dactions fournies et de prestations diversifies en matire de FCE, lOFPPT a labor une stratgie de dveloppement de cette formation lhorizon 2003/2004. Pour autant, nous nous pencherons galement sur les limites et les contraintes qui peuvent freiner une amlioration significative des performances du systme public de formation continue. Cette offre de lEtat en matire de FCE est dlivre lintention des entreprises. On sintressera prcisment dans une deuxime partie la problmatique globale de la formation continue dans les entreprises marocaines et aux lacunes qui les caractrisent ce niveau. Nous nous intresserons en ce sens la demande de formation telle quexprime par le monde de lentreprise, ses besoins et au hiatus qui peut parfois exister entre loffre publique de formation et les attentes des employeurs. Enfin, dans une troisime partie, nous essaierons, la lumire des points de vue et des exigences des parties concernes, de formuler des propositions pour le dveloppement de la FCE au Maroc.

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1 LOFFRE DE LETAT EN MATIERE DE FORMATION EN COURS DEMPLOILoffre publique en matire de FCE est propose aux entreprises, via lOFPPT, travers un dispositif original de par sa varit et sa densit (1 1). Pour autant, lEtat a pris conscience dun certain nombre dinsuffisances dans ce domaine, notamment au niveau de la qualit des prestations, en laborant une stratgie de dveloppement de la FCE prvoyant la mise en place dun certain nombre de mcanismes (1 2), politique pouvant tre contrarie par les nombreuses contraintes et difficults existantes, tant endognes quexognes (1 3).

1 1 : Le dispositif existantLOFPPT propose plusieurs types de prestations aux salaris et aux entreprises, notamment sous la forme de stages techniques et sminaires, dassistance conseil ou de cours du soir.

1 1 1 : Les stages techniques et sminairesLes stages techniques et sminaires sont organiss en modules ponctuels de 2 5 jours dans diffrents domaines et ont pour objectif de : - perfectionner et consolider les connaissances techniques et pratiques des travailleurs - permettre aux ressources humaines dtre jour en matire de nouvelles technologies - assurer la promotion socioprofessionnelle des salaris. Ces actions de formation sont ralises par les EFP relevant de lOFPPT, soit sous forme dactions planifies (actions intra-entreprises), soit sous forme dactions spcifiques (actions ralises au profit dune entreprise pour rpondre des besoins spcifiques). Evolution des stages techniques et sminaires 1993 Nombre dactions Effectif des participants Nombre de journes de formation / participants Nombre dentreprises 590 6 297 33 881 1994 697 6 425 53 210 1995/1996 1 391 12 875 52 717 1996/1997 1 717 17 307 78 891 1997/1998 2 561 29 373 149 018

936

1 491

3 256

4 876

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1 1 2 : Les actions dassistance conseilLes actions dassistance conseil permettent dapporter une assistance technique lentreprise pour la dfinition de ses besoins, le recrutement ou la mise en place dun systme de maintenance. Elles regroupent notamment : - lingnierie de formation : Ces actions visent la satisfaction des demandes de lentreprise en matire daide et dassistance llaboration et la mise en uvre de plans de formation rpondant aux objectifs stratgiques de son dveloppement ; - la slection et le recrutement : Il sagit doprations de slection et de recrutement des candidats pour des postes de travail dans lentreprise. Lassistance conseil au recrutement consiste en ce sens fournir des prestations au profit dentreprises la recherche de comptences (ouvriers, techniciens, agents de matrise, etc.). Ces actions sont ralises sur demande des entreprises ; - lassistance conseil en maintenance : Lintervention de lOFPPT seffectue ici en matire daudit, de mise en place ou dencadrement des systmes de maintenance des entreprises.

Evolution des actions dassistance conseil 1995/1996 Nombre dactions Nombre de journes intervention Nombre dentreprises bnficiaires 206 1 236 1996/1997 381 1 739 1997/1998 429 2 765

163

225

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Lassistance conseil en maintenance a connu le dmarrage, en janvier 1997, dune assistance technique dans le cadre de la coopration entre le Maroc et la Belgique. En plus du renforcement des trois cellules existantes (Casablanca, Fs et Marrakech), le projet baptis Projet Maintenance a permis la cration dune cellule dassistance Tanger en mars 1997. LOFPPT a ainsi dvelopp des comptences en ce domaine au sein de son propre dispositif et initi une dmarche base sur lvaluation des aptitudes professionnelles. Ce projet a t consolid en 1997/1998 pour amliorer ces prestations la fois aux plans quantitatif et qualitatif.

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Par ailleurs, lOFPPT a mis en place une nouvelle prestation visant assister les entreprises en matire de systmes de formation. Cette activit consiste raliser des interventions auprs de grandes entreprises pour lvaluation de leurs systmes de formation.

1 1 3 : Les cours du soirLes cours du soir sadressent principalement aux travailleurs provenant des entreprises assujetties la taxe de formation professionnelle (TFP). Ils ont comme objectif doffrir aux salaris la possibilit : - dacqurir ou complter leur formation ; - de renforcer leur qualification professionnelle ; - de sadapter aux changements technologiques ; - damliorer leur situation sociale et professionnelle. Ces cours sont organiss dans les niveaux Qualification (pr-Bac), Technicien (Bac) et Technicien Spcialis (Bac + 2). Ils sont organiss sous forme de modules de formation autonomes et capitalisables, donnant droit, aprs examen, des certificats de qualification. Le cumul des certificats constitue lachvement du cycle de formation et dbouche sur loctroi dun diplme officiel.

Evolution de leffectif des participants 1993/1994 Effectif des participants 6 453 1994/1995 7 720 1995/1996 9 313 1996/1997 10 978 1997/1998 11 529

En 1996/1997, lOFPPT avait lanc les cours du soir pour le niveau Technicien Spcialis dans les domaines industriel et tertiaire. Une gnralisation progressive a t ralis aux niveaux des filires et des tablissements. En outre, une restructuration des cours du soir a t initie, concernant essentiellement le niveau Technicien et la mise en place doutils pour une meilleure gestion de cette prestation, prvoyant en particulier : - llaboration de guides mthodologiques : guide dmarche marketing et commerciale ; guide de visites dentreprises ; procdure de conseil et dorientation ;

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guide de lauditeur ; - le dveloppement de nouvelles prestations : capitalisation des modules, valuation des pr-requis, validation des connaissances.

1 1 4 : Les Groupements Interprofessionnels dAide au ConseilDans le cadre du 3me projet de dveloppement du secteur priv (volet formation continue ) conclu entre le Maroc et la Banque mondiale, les pouvoirs publics ont dvelopp depuis 1996/1997, entre autres, deux mcanismes dencouragements aux entreprises, travers une assistance technique et financire pour lidentification et la formulation de leurs besoins en comptences et la ralisation des actions de formation affrentes. Cette dmarche sinscrit donc dans le cadre du projet global dappui au secteur priv et de mise niveau de lconomie nationale et vise le dveloppement de la FCE et de la formation initiale contractuelle avec les entreprises (pilotage de la formation par la demande), grce notamment des financements substantiels de la Banque, dont le cot global est dtaill en annexe. Le premier mcanisme concerne lidentification et lexpression de la demande en FCE. Il porte sur la cration de Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil (GIAC) qui sont des ONG rgies par le Dahir2 de 1958, constitues sur la base du volontariat par les organisations et fdrations professionnelles des entreprises et destines tre agres dintrt public. Les GIAC ont eu et continuent davoir comme objectif de sensibiliser les entreprises limportance primordiale que revt la formation continue pour amliorer leur comptitivit et les aider dfinir leurs besoins en matire de comptences. Il visent en particulier soutenir lidentification et lexpression dune demande de formation continue qui rponde aux axes de dveloppement des entreprises par : - le renforcement de la capacit oprationnelle des organisations professionnelles pour la dtermination de la demande en formation continue ; - lamlioration des comptences internes des entreprises en matire de formation continue ; - le dveloppement des initiatives prives de conception et dlaboration de plans de formation continue. Ils sadressent dune manire prioritaire aux entreprises ayant un projet de dveloppement et notamment aux PME / PMI, quel que soit le secteur dactivit considr.2

Dcret royal

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Les GIAC financent, pour les entreprises adhrentes, des actions de conseil stratgique, hauteur de 80 % du cot de laction, plafonne 100 000 Dhs. Le financement de ce mcanisme est assur par le budget de lEtat et gr par les groupements professionnels dans le cadre dune convention conclue avec chacun de ces groupements. Les fonds allous sont verss aux comptes bancaires ouverts par les GIAC et aliments au fur et mesure du remboursement aux entreprises des actions de conseil ralises. De lavis de tous, les GIAC constituent au sein des branches professionnelles une bonne approche des besoins en formation. Six GIAC sont pour lheure constitus et permettent, par l mme, didentifier les secteurs dactivit demandeurs de FCE: - GIAC 1 : Il regroupe la Fdration des Industries Mcaniques, Mtallurgiques, Electriques et Electroniques (FIMME), lAssociation Marocaine pour lIndustrie et le Commerce Automobile (AMICA), lAssociation Marocaine des Gestionnaires dEnergie (AMGE), lAssociation Marocaine des Industries Pharmaceutiques (AMIP). - GIAC Textile et Cuir : Il regroupe lAssociation Marocaine des Industries du Textile et de lHabillement (AMITH) et la Fdration des Industries du Cuir (FEDIC). - GIAC Technologies : Il regroupe lAssociation Marocaine Professionnelle en Matriel Electrique (ASMELEC), lAssociation des Professionnels de lInformatique, de la Bureautique et de la Tlmatique(APEBI) et lAssociation Marocaine des Installateurs de Matriel de Tlcommunication (AIMTEL). - GIAC BTP : Il est constitu par la Fdration Nationale du Btiment et Travaux Publics (FNBTP). - GIAC Marine Marchande : Il regroupe lAssociation des Agents Maritimes Consignataires des Navires Steve-Doring, lAssociation des Constructeurs et Rparateurs Navals et le Comit Central des Armateurs Marocains. - GIAC Pches Maritimes : Il regroupe la Confdration Nationale de la Pche Ctire (CNPC), la Fdration Nationale des Industries de la Pche (FENIP), lUnion Nationale des Industries de la Conserve de Poisson (UNICOP), la Fdration Nationale des Produits de la Mer (FIPROMER), lAssociation Nationale de la Farine de Poisson (ANAFAP), lAssociation des

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Cphalopodiers du Maroc (ACM), lAssociation Marocaine des Crevettiers Conglateurs (AMCC) et lAssociation Marocaine de la Semi-Conserve de Poisson (AMSCOP). Il est noter que la quasi-totalit des associations et fdrations professionnelles sus cites sont membres de lorganisation patronale marocaine, la Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc (CGEM). Le tableau ci-aprs rcapitule les conventions conclues avec les six GIAC pour lassistance financire aux entreprises adhrentes : GIAC GIAC 1 GIAC Technologies GIAC BTP GIAC Textile et Cuir GIAC Pches Maritimes GIAC Marine Marchande Total Montant de la convention (Dhs) 3 000 000 2 000 000 2 000 000 3 000 000 1 500 000 1 500 000 13 000 000 Montant de lavance 800 000 500 000 400 000 600 000 400 000 400 000 3 100 000

Quatre GIAC ont entam leurs activits, (GIAC 1, Textile et Cuir, Technologies et Pches Maritimes), ce qui permet davoir une indication la fois sur les besoins sectoriels en formation et sur les domaines dactivit o lon aura le plus vite compris lintrt de la formation continue et dun mcanisme qui prne le partenariat par excellence. La situation des activits de ces GIAC se prsentait comme suit la fin de lanne 1998 : Dossiers dposs auprs des cellules dassistance GIAC Dossiers agrs par les Comits Consultatifs des Engagements des GIAC Nombre dentreprises adhrentes bnficiaires Dpenses prsentes par les entreprises (en Dhs) Montant accord par les GIAC (en Dhs) Montant rembours aux entreprises (en Dhs)

46 34 34 1 605 910, 00 1 067 733 702 785, 00

Enfin, une assistance technique a t mise en place pour appuyer les structures internes des GIAC en renforant leurs capacits en matire de conseil aux entreprises et de fonctionnement des mcanismes de financement. Le deuxime mcanisme concerne la rforme des Contrats Spciaux de Formation (CSF).

1 1 5 : Les Contrats Spciaux de FormationCe deuxime mcanisme a pour objectif le dveloppement de la FCE dans le cadre du systme rnov des CSF.

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Ce systme a pour but damener les entreprises intgrer la formation dans leur plan de dveloppement en leur accordant une assistance financire pour laborer et excuter leurs plans de formation. Jusquen 1996, le systme navait pas donn tous les rsultats escompts. Ceci tait principalement d la faiblesse des mesures incitatives, ce qui a pouss les pouvoirs publics, en partenariat avec la Banque mondiale, mettre en place de nouvelles mesures pour pallier les lacunes constates et dynamiser le march de la FCE. Cette rforme consistait : - dplafonner les remboursements par rapport la TFP : Le soutien financier accord lentreprise peut dsormais dpasser la cotisation de la TFP verse par lentreprise, ce qui est de nature encourager les PME / PMI et les entreprises en phase de cration ou de dveloppement ; - planifier la formation : Ceci amne effectivement lentreprise laborer un vritable projet de formation et lintgrer dans sa stratgie de dveloppement ; - responsabiliser les acteurs socioconomiques : Le systme est tripartite : les CSF sont grs par des comits comprenant les reprsentants des employeurs, des salaris et de lEtat et de surcrot dcentraliss avec 9 antennes rgionales couvrant la totalit du territoire national. Les CSF nouvelle mouture sont donc grs dans le cadre dune mutualisation des fonds provenant de la TFP et des ressources mobilises par les pouvoirs publics, prvoyant, comme voqu plus haut, des taux de remboursements pouvant atteindre 80 % des dpenses engages par les entreprises pour la formation continue de son personnel. Plus prcisment, les actions ligibles une contribution au financement dans le cadre de ce systme comprennent : - les actions dingnierie de formation incluant le diagnostic des besoins en formation, les bilans de comptences et llaboration des plans de formation, finances aux taux de 80 % ou 70 % selon quelles soient ou non recommandes par un GIAC ; - les actions de formation planifies qui sinscrivent dans un plan de formation selon une dmarche dingnierie, finances hauteur de 70 % ; - les actions de formation non planifies qui sont ralises hors du cadre du plan de formation, finances au taux de 40 % ; - les actions dalphabtisation fonctionnelle rembourses 70 % du cot maximum de 2 000 Dhs par personne alphabtise.

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Un manuel de procdures relatif aux CSF a par ailleurs t mis en place. Il dfinit la nature des actions finanables par ce systme, les critres dligibilit des entreprises, le contenu des demandes de financement et les critres de leur slection. La mise en uvre du mcanisme rnov des CSF, oprationnel depuis janvier 1997 a permis une progression significative du volume des actions de FCE, les budgets et leffectif des bnficiaires du systme ayant plus que tripl en lespace de trois ans, comme en tmoigne les chiffres ci-dessous : Evolution des principaux indicateurs des CSF 1993/1998 1993 Entreprises bnficiaires 443 Effectif des participants 13 199 Budget allou* 21 Montant engag* 21 * en millions de Dhs 1994 580 21 177 23 22,3 1995 602 26 893 26 24,5 1996/1997 679 81 318 70 62,7 1997/1998 1 394 99 890 77 132,4

Cette volution a t constate aussi bien au niveau des grandes entreprises que de celles de moins de 100 salaris. Les domaines de formation concerns sont essentiellement, outre les disciplines techniques, lalphabtisation, linformatique et la bureautique, la gestion des ressources humaines, le management, la gestion, la finance, les techniques commerciales ou les langues. Par ailleurs, tous les secteurs dactivit bnficient dune augmentation sensible de la participation financire par rapport 1996/1997. - Le secteur textile et confection affiche une progression : de 190 % en nombre dentreprises bnficiaires, ce qui reprsente 13,5 % en 1997/1998 contre 10 % en 1996/1997 ; de 13,54 % 17,76 % sagissant de la participation financire. - Le secteur tertiaire enregistre une volution significative marque par : une augmentation de 132 % en nombre dentreprises bnficiaires, ce qui fait passer ce qui fait passer ce secteur dune reprsentativit de 40 % 43,2 % ; une importance relative au niveau de la participation financire ; - Le secteur du BTP continue tre le parent pauvre du dispositif avec :

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une part relative des entreprises bnficiaires du secteur est en nette rgression sur les deux derniers exercices ; une participation financire passant de 1,2 % 1,33 % du budget global. Face aux nombreux dfis socioconomiques voqus en introduction, en particulier sagissant de la mise niveau des entreprises, qui passe aussi par une meilleure formation des ressources humaines, lEtat marocain a labor une stratgie de dveloppement de la formation professionnelle et en particulier de la FCE.

1 2 : La stratgie de dveloppementCette stratgie qui a pour but le renforcement la qualit des prestations de FCE (1 2 1), a galement pour objectif la cration dun cadre juridique appropri pour la FCE (1 2 2 ) et le dveloppement de celle-ci travers une coopration maroco-allemande (1 2 3).

1 2 1 : Le renforcement de la qualit des prestationsAprs les GIAC et les CSF, cette troisime composante du projet Maroc/ Banque mondiale vise, par la consolidation et lautonomisation des EFP, un meilleur ancrage de lappareil de formation dans le tissu de production et favoriser un accompagnement plus soutenu des entreprises, actuellement confrontes des problmes de restructuration, dans la valorisation de leurs ressources humaines. Dans cette perspective, le secteur priv sera progressivement associ la gestion et au dveloppement des EFP destins prendre la dnomination et le statut de Centres dexcellence . Une premire slection dtablissements candidats au niveau Centres dexcellence a t tablie. Elle comprend 36 centres de formation (sur les 186 de lOFPPT) et a t opre sur la base de critres de niveau, que nous dtaillerons plus loin, qui ont permis dvaluer la marge de progression des tablissements en matire de FCE et de services aux entreprises. Ce processus dexcellence consiste ainsi en linstauration dune dynamique dmulation entre les EFP de lOFPPT afin de mieux les positionner sur les prestations de FCE . Paralllement lvolution des 36 centres, des mesures daccompagnement caractre horizontal profiteront lensemble du systme de formation, en visant notamment : - mieux mesurer lefficacit et les besoins de formation ; - renforcer lautonomie des centres ; - dvelopper la capacit de rponse des centres en FCE ; - dvelopper les moyens techniques, logistiques et didactiques des centres ; - former les formateurs et les quipes de management ;

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- rnover et adapter les filires de formation aux besoins des entreprises. Les objectifs assigns ce projet et, particulirement pour les 36 centres, se prsentent comme suit : - raliser un chiffre daffaires CHB (compte hors budget) suprieur 21 millions de Dhs par an partir de lan 2000 ; - faire passer le nombre de journes formation /travailleur par an de 20 000 60 000 en lan 2000 ; - augmenter de faon significative leffectif des cours du soir en lan 2000. Quatre critres de classement ont t tablies par rfrence aux caractristiques de la situation de chaque centre : - la densit et limplication de leur environnement conomique ; - la qualit des rsultats des activits de formation initiale ; - le niveau dactivit de la FCE ; - le degr dautonomie de leur gestion. Les niveaux se prsentent comme suit : - Niveau 1 : Ces centres sont dpourvus douverture sur leur environnement conomique immdiat et ne disposent par consquent daucune possibilit de FCE contractualise avec les entreprises ; - Niveau 2 : Ce sont des tablissements qui disposent la fois dun environnement conomique favorable et de moyens humains et matriels adapts aux services aux entreprises, mais non exploits dans une optique de mise en place de programmes de FCE ; - Niveau 3 : Ces centres prsentent un fort potentiel exploitable court terme en matire de FCE : - un environnement conomique dj impliqu dans la gestion et /ou la politique pdagogique de ltablissement ; - une exprience contractualise avec les entreprises ou leurs groupements professionnels ; - des actions de FCE ;

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- un statut ou des modalits de gestion permettant la mise en uvre de principe, au moins partiels, dautonomie financire ; - Niveau Centre dexcellence : Un centre dexcellence peut tre dfini comme un EFP, notamment de FCE, rpondant des normes demploi de ressources humaines, matrielles et logistiques optimises de telle sorte quil puisse rpondre immdiatement aux demandes des entreprises. Cette capacit suppose que ltablissement concern dispose simultanment : - dune ingnierie pdagogique apte traduire les besoins exprims par les entreprises en objectifs, contenus et mthodes de formation ou dassistance conseil ; - dun catalogue, actualis en permanence, des formations et prestations correspondant aux besoins des entreprises et de leurs salaris ; - de moyens techniques internes et /ou externes capables de rpondre la demande ; - de la possibilit de recourir un rseau de comptences internes et /ou externes capables de rpondre la demande ; - dun statut propice lexcution de ces missions dans lenvironnement lgal et rglementaire existant. Cest justement en raison dune lacune importante au niveau juridique que les pouvoirs publics ont intgr dans leur stratgie de dveloppement de la FCE la cration dun cadre lgal adquat, quatrime composante du projet Maroc /Banque mondiale, appele aussi Renforcement institutionnel .

1 2 2 : La dfinition dun cadre juridique appropriParalllement la mise en uvre des mcanismes et processus sus voqus, un projet de loi sur la FCE - dont la dernire version se trouve en annexe du prsent mmoire - a t labor par le Dpartement de la Formation professionnelle, aprs une large concertation quil a engage en 1997/1998 avec tous les partenaires de la formation : fdrations, associations et chambres professionnelles, reprsentants des salaris, dpartements ministriels, oprateurs publics et privs de formation. Cette loi, en attente de vote au parlement, prend en considration lensemble de la problmatique lie ce domaine et notamment : - la clarification de lorganisation de la FCE ; - la dfinition du rle des diffrents partenaires sociaux (entreprises, associations et chambres professionnelles, reprsentants des travailleurs, de lEtat et des collectivits), en les impliquant dans le processus de gestion de cette formation ; - lidentification des ressources consacrer la FCE et la dfinition des mcanismes de son financement.

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Plus prcisment, la loi se base sur les principes gnraux suivants : - la responsabilisation des partenaires sociaux : en effet, lEtat se dsengagera de la gestion directe de la FCE, ne conservant que son rle de tutelle ; - lindpendance : instauration de structures autonomes gestion paritaire, comprenant les organisations professionnelles et les reprsentants des travailleurs, dont la fonction sera de grer les moyens destins financer la FCE ; - la mutualisation du financement de la FCE.

1 2 3 : La coopration maroco-allemandeDepuis quelques annes, le Maroc stait dj inspir de certaines mthodes allemandes de formation professionnelle ayant largement fait leurs preuves en Allemagne, consistant en la dlivrance dune formation en alternance entre lEFP et lentreprise, do sa dnomination de formation duale . Pour ce faire, les pouvoirs publics marocains avait bnfici de lingnierie de formation allemande concerne, notamment travers un partenariat entre lOFPPT et le GTZ, office allemand de coopration technique. Aujourdhui, lobjectif est le renforcement de la capacit dintervention de lOFPPT en matire de FCE grce la coopration maroco-allemande. Ce programme concerne les secteurs du textile et de lhabillement, de la transformation du cuir, de la restauration, du BTP et des industries mtallurgiques, mcaniques, lectriques et lectroniques (IMME). Il vise : - permettre aux entreprises de mieux affronter les mutations que connat le march du travail et de mieux se positionner par rapport la concurrence, quelle soit nationale ou internationale ; - dvelopper les comptences des ressources humaines des entreprises et amliorer la situation sociale de leurs salaris travers une FCE cible ; - renforcer les structures de lOFPPT charges de la FCE, en particulier sagissant des outils de diagnostic et dintervention, afin dtre davantage en phase avec les exigences des entreprises ; - valoriser les qualifications des formateurs intervenant en entreprise Plusieurs actions ont dores et dj t ralises et notamment :

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- llargissement des activits du projet 5 rgions du pays avec comme rsultats : plus de 200 entreprises sensibilises et conseilles en matire de FCE dans les secteurs des IMME, du textile et de la confection, du cuir et du BTP ; plus de 30 entreprises accompagnes dans leurs projets de mise niveau des ressources humaines, comprenant lingnierie et les plans de formation ; - lassistance de plus de 30 EFP pour le montage de projets dintervention en entreprises ; - lvaluation du potentiel technique et humain des EFP en matire de FCE ; - la ralisation de 5 tudes sectorielles danalyse des besoins prioritaires en FCE : lectrotechnique, IMME, textile et habillement, cuir et BTP ; - le dveloppement de plus de 120 modules pour une formation spcifique dans des secteurs slectionns en fonction de besoins prcis ; - le dveloppement de 130 modules de formation pour les cours du soir pour 23 filires de formation ; - la formation aux techniques dingnierie de la formation de plus de 100 formateurs, animateurs et responsables de formation des EFP, des fdrations et associations professionnelles et des entreprises partenaires. Toutefois, de nombreuses difficults risquent de contrarier la stratgie de dveloppement de loffre de lEtat en matire de formation continue.

1 3 : Les difficults et contraintesDes rsultats indniables ont t obtenus par lOFPPT, qui a acquis une certaine matrise des questions et enjeux de la formation professionnelle. Cependant, de multiples contraintes, tant endognes quexognes, persistent et pourraient freiner ce processus ambitieux damlioration du systme public de formation, en particulier sagissant de la FCE. - Les contraintes internes lOFPPT : vtust des infrastructures et de certains quipements ; insuffisance de vcu industriel et dexprience professionnelle chez les formateurs ; manque daptitude au management chez les directeurs dEFP et les responsables technico-pdagogiques ; cadre de gestion des ressources humaines obsolte, ne permettant ni une mobilisation efficace des comptences, ni le recrutement de bons profils ;

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- Les contraintes dues lenvironnement : faiblesse du tissu conomique et ingalits de dveloppement entre les rgions ; implication insuffisante des entreprises dans lappareil de formation ; faiblesse de lencadrement des entreprises, surtout les PME / PMI et peu dintrt accord linvestissement dans le capital humain ; baisse du niveau en communication des lves provenant du systme ducatif ; ressources financires dpendant pour une large part des contributions de lEtat, subissant un dsengagement progressif ; rigidit des procdures de contrle et leur inadquation avec les contraintes et les objectifs de socit de services que vise lOFPPT ; forte centralisation de la gestion de lOFPPT (en dpit de lexistence de directions rgionales couvrant tout le territoire) et poids excessif de son sige. - les contraintes au niveau des entreprises : la formation nest pas considre comme un investissement ; la difficult pour lentreprise identifier ses besoins de formation ; la difficult dtablir des liens entre formation et dveloppement ; la difficult dtablir des liens entre dysfonctionnements et carences en comptences ; des impratifs de production laissant peu de temps la formation ; des difficults de financement ; la difficult pour les PME daccder la formation (manque dinformation, conomie dchelle). En sus de ces difficults dordre gnral, des contraintes plus spcifiques psent sur les dispositifs mmes de lOFPPT, pouvant gner considrablement la mise en uvre de sa stratgie de dveloppement de la FCE : - Au niveau des GIAC : les GIAC ne sont pas encore tous oprationnels ; les entreprises sont peu informes sur ce mcanisme ; les GIAC ne disposent pas de moyens suffisants et de structures de fonctionnement ;

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les associations professionnelles demeurent peu impliques dans la gestion matrielle de ces groupements ; il existe des difficults de mobilisation de cabinets de conseil comptents. - Au niveau des CSF : inexistence dun systme de contrle des actions ralises ; les procdures actuelles rendent difficilement accessible ce systme aux PME / PMI ; insuffisance des campagnes dinformation et de sensibilisation ; le systme actuel ne dveloppe pas dinitiatives individuelles pour les salaris. Enfin, tant que la loi sur la FCE naura pas t vote et promulgue, linexistence dun cadre juridique appropri, clarifiant notamment le rle de tous les acteurs concerns, demeurera un obstacle au dveloppement de cette formation. Autrement dit, si globalement loffre de lEtat en matire de formation continue enregistre, comme nous lavons vu, un certain nombre de rsultats satisfaisants, le systme est encore perfectible, a fortiori au regard des entreprises qui sont par dfinition concernes au premier chef par son volution.

2 LA DEMANDE DES ENTREPRISES EN MATIERE DE FORMATION EN COURS DEMPLOILes attentes des entreprises en matire de FCE sexpriment principalement travers la Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc (CGEM), aussi bien au niveau du dispositif et de son environnement (2 1 ), quau niveau de leurs besoins en formation et de ladquation formation / emploi quelles estiment encore trop imparfaite (2 2 ). En outre, les entreprises rappellent quun dveloppement global de la FCE devait galement passer par laction dencadrement et de sensibilisation du patronat et par un rexamen du volet financier (2 3 ).

2 1 : Au niveau du dispositif existant et de son environnementPour le secteur priv, nonobstant des avances considrables, le dispositif public de formation professionnelle pris dans son ensemble et notamment, celui de la FCE, est encore loin de satisfaire les besoins socioconomiques du pays. En fait, pour le patronat, lenvironnement de lentreprise a globalement besoin dun certain nombre dlments, paralllement au dveloppement de la FCE proprement dite :

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- amliorer la qualit des formations dispenses et leur adaptation aux besoins de lentreprise (notamment en dveloppant la formation alterne et la formation des formateurs) ; - simplifier les procdures daccs aux diffrentes formes de formation ; - dvelopper la communication en matire de formation ; - poursuivre la cration dinstituts cogrs par les secteurs public et priv, comme lEcole Suprieure des Industries du Textile et de lHabillement (ESITH). Pour la CGEM, il y aurait en outre des axes spcifiques dvelopper sur le plan de la mise niveau qualitative de lappareil de formation, quil soit public ou priv : - cration de filires spcialises rpondant aux spcificits des secteurs dactivit ; - intgration accrue des nouvelles technologies dans les modules de formation ; - qualification des formations des tablissements privs de formation professionnelle ; - axer davantage la formation des formateurs sur lentreprise, ces derniers nayant pas, pour le patronat, suffisamment de vcu professionnel en la matire. Au niveau de lenvironnement juridique, la Confdration nayant pas encore reu lavantprojet de loi sur la FCE, mais seulement des orientations gnrales, indique que le texte dfinitif devra : - prciser le champ dapplication de la FCE ; - clarifier les rles de lEtat, entreprises et associations professionnelles dans la gestion de la FCE ; - identifier les ressources de financement de ce mode de formation ; - distinguer dans la TFP le financement de la formation initiale de celui de la FCE ; - demander lutilisation directe par les entreprises dune partie de la TFP ; - renforcer la rgionalisation dans le domaine de la FCE. - trouver des mcanismes pour rapprocher davantage la FCE des entreprises, voire mme la dispenser en leur sein sous forme dinterventions ponctuelles, pour rpondre des besoins spcifiques. Au-del du problme crucial dadaptation des qualifications au monde de lentreprise, que nous verrons plus loin, le patronat, constatant que lenvironnement externe du dispositif de FCE devait imprativement tre mis niveau, demande aux pouvoirs publics, mais aussi aux entreprises, que soient engages ou acclres un certain nombre de rformes et que soient prises ou renforces des mesures dans plusieurs domaines :

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- lencouragement linvestissement extrieur et llargissement des marchs ; - le dveloppement social ; - la rforme de ladministration (ressources humaines, procdures, etc.) ; - la rforme de la justice ; - la rvision de limposition des salaires ; - la normalisation des produits fabriqus afin den amliorer la qualit et de protger par l mme les consommateurs ; cela inciterait les entreprises mieux former leurs salaris ; - la lutte contre le secteur informel et lconomie souterraine. Sagissant du dispositif de FCE proprement dit, la CGEM propose que leffort soit port sur les GIAC et surtout sur les CSF. Pour lorganisation patronale, il y a lieu de dvelopper les mcanismes didentification des besoins en comptences des entreprises travers les GIAC. Tout en se flicitant de la constitution, ce jour, de 6 GIAC, elle dplore cependant quils ne soient pas tous oprationnels (seulement quatre sur six ; cf. supra). Au niveau des CSF, tout en rappelant que ce systme gestion tripartite et dcentralis visait pousser les entreprises intgrer la formation dans leur plan de dveloppement, le patronat propose : - de simplifier les procdures de gestion des CSF ; - de fixer un dlai moyen de remboursement et appliquer le dplafonnement par rapport au montant de la TFP verse ; - de renforcer le systme dinformation et de communication, en matire de CSF, destin aux chefs dentreprise ; - de revoir la mission de reprsentation des chefs dentreprise au niveau des comits rgionaux des CSF (calendrier des runions, travaux confis aux chefs dentreprise, mode de participation, etc.) ; - de dfinir les conditions de recevabilit des dossiers et les modalits de remboursement des frais de formation ; - de renforcer les moyens humains et techniques des comits rgionaux des CSF ; - daccorder une priorit aux PME / PMI ; - de clarifier la question de double fonction de lOFPPT, la fois oprateur de formation et gestionnaire de fonds ; - de communiquer directement avec les entreprises en leur rendant visite.

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Enfin, la CGEM ajoute que le ministre du Dveloppement Social, de la Solidarit, de lEmploi et de la Formation Professionnelle ne devrait tre reprsent que par lOFPPT, de faon avoir un interlocuteur unique dans ce domaine. Toutefois, le patronat prcise que le secteur priv a lui aussi une responsabilit importante au niveau de lamlioration globale de lenvironnement de lentreprise, pointant du doigt les lacunes importantes de beaucoup dentreprises en matire de GRH en gnral et de formation en particulier. Lorganisation patronale possde en son sein une Commission de la comptitivit et de la qualit qui se penche rgulirement sur les problmes dencadrement des entreprises et une Commission sociale et de formation . En 1998, les travaux de la premire commission ont t couronns par un sminaire qui a permis dune part, de mettre en place une charte de la qualit et une charte de la comptitivit et dautre part, dencourager la CGEM faire le point sur ltat actuel de la GRH dans les entreprises marocaines et de dfinir des recommandations pour leur mise niveau ce sujet. Pour la Confdration, il y a ici, incontestablement, une carence en matire de qualifications (cf. introduction), influant directement sur la gestion de ces entreprises et donc sur leur comptitivit en liaison directe avec les besoins en formation. Ainsi, daprs les principales conclusions de ces travaux : - les cadres marketing existent mais ne remplissent pas totalement leur mission ; - les dcisions marketing sont centralises au niveau des dirigeants ; - le recours lexpertise est faible ; - lcoute client existe, mais elle est plus ractive quactive ; - les entreprises de moins de 50 personnes dclarent avoir un besoin immdiat de formation de tout leur personnel ; - les entreprises de plus de 50 personnes privilgient la formation des agents de matrise ; - la GRH reste une culture dvelopper : plus de la moiti des entreprises ont une fonction GRH faiblement ou pas du tout outille ; - peine 30 % des DRH se proccupent du dveloppement des qualifications. - seulement 64 % des entreprises estiment que les associations professionnelles doivent dvelopper un partenariat avec les tablissements de formation comme les universits ou les coles suprieures de commerce, les bureaux dingnierie, les laboratoires de recherche et les entreprises trangres ; - la normalisation des produits est peu connue des entreprises.

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Cest donc aussi et surtout au niveau des besoins en formation continue, considrables, et dans une moindre mesure, dune adquation formation /emploi relativement imparfaite que doivent tre recherches les causes du manque de comptitivit de beaucoup dentreprises marocaines.

2 2 : Au niveau des besoins en formation et de ladquation formation /emploiPeu sensibilises aux questions de formation continue, beaucoup dentreprises marocaines accusent, comme nous le verrons, un retard considrable en la matire, tant quantitativement que qualitativement et ont de ce fait des difficults structurer mme leur demande de formation et faire merger leurs besoins.

2 2 1 : Des besoins en formation importantsQuelques chiffres permettent de saisir rapidement limportance du dficit en formation dont souffrent la majorit des entreprises marocaines : - Au Maroc, pour les entreprises de moins de 15 salaris, moins de 1 % recourent la formation continue et investissent rellement dans les ressources humaines. A titre de comparaison, ce chiffre est de 30 % en Colombie, de 10 % en Malaisie et de 5 % au Mexique. Les entreprises marocaines sont donc moins sensibilises ces problmatiques que leurs concurrentes trangres. - Pour les entreprises de 15 100 salaris, le taux est en lgre augmentation avec 5 % dentreprises, contre 50 % en Colombie, 40 % au Mexique et 20 % en Malaisie. Intervenant au Forum international de la formation continue et des ressources humaines Formaction 98 , organis du 17 au 19 dcembre 1998 Casablanca, M. Mounir Chrabi, Directeur gnral de lOFPPT, stait inquit de cette ralit en reprenant les rsultats de lenqute ralise par le ministre du Commerce et de lIndustrie. Celle-ci avait tudi les politiques de GRH dun grand nombre dentreprises sur cinq ans et avait permis de faire les constatations suivantes : - sur 10 entreprises qui avaient recours la formation, 9 continuaient exister cinq ans plus tard ; - sur 4 entreprises qui ny avaient jamais recours, seulement 3 taient toujours en activit cinq ans plus tard. Autrement dit, daprs cette tude, les entreprises qui investissaient dans une politique de formation de leurs ressources humaines ont eu 90 % de chance de se maintenir en activit cinq ans plus tard alors que le taux ntait que de 75 % pour les autres entreprises. La mme enqute a galement dmontr que les entreprises qui formaient leur personnel avaient 40 % de valeur ajoute par rapport aux autres entreprises.25

Il est par ailleurs noter quofficiellement, 12 000 personnes perdent annuellement leur emploi du fait de compressions du personnel et des fermetures dentreprises. Or, il a t constat que ces 12 000 personnes, compte tenu de leur manque de qualification, navaient pratiquement aucune chance de se rinsrer et quelles ntaient plus employables. Daprs la Banque mondiale, il est clair que les entreprises marocaines font moins de formation que leurs homologues dans des pays similaires. Pour autant, partir dun certain nombre de donnes quelle a collectes, elle a calcul le taux de rentabilit interne de la FCE dans les entreprises marocaines ; celui-ci serait trs lev, de lordre de 25 %. Ceci nest pas tout fait tonnant car dans plusieurs pays, on a trouv des taux de rentabilit de la formation continue levs, puisque comme cela a t voqu plus haut, les entreprises qui avaient recours la formation augmentaient leur valeur ajoute, leurs chances de demeurer en activit, etc. La Banque a ensuite compar ce taux de rentabilit au taux de rentabilit moyen connu dun investissement dans le capital fixe. Le taux de rentabilit moyen de linvestissement dans le capital humain sest rvl in fine beaucoup plus lev. Pour la Banque mondiale, cela montre quil y a au Maroc une dfaillance du march puisque lon a dune part, une forte rentabilit des oprations de formation, alors que dautre part, on y a moins recours la formation continue que dans dautres pays. Pour cette institution, il y a deux raisons majeures cette dfaillance : - le tissu conomique marocain est essentiellement constitu de PME / PMI qui ont plus de difficults que les grandes entreprises faire de la formation. Dabord, elles ont moins accs linformation sur les possibilits de formation ; ensuite, outre la question de leur rendement et du facteur temps, elles ont un problme dconomie dchelle puisque le cot fixe de la formation est rpartir sur un nombre demploys plus faible. - les PME / PMI ont peur de perdre, au profit de la concurrence, les employs qui ont suivi une formation dans le cadre de leur emploi. Elles ont plus de difficults garder leur personnel form, alors que les grandes entreprises peuvent motiver leurs employs de diffrentes manires. En fait, les PME / PMI restent trs marginalises en termes dinvestissement dans les ressources humaines. Ainsi, il a t recens en 1998, au titre des CSF, 600 entreprises de moins de 50 salaris, ce qui reprsente peine 1 % des PME / PMI au Maroc. Cela ne veut pas dire pour autant que 99 % de ces entreprises ninvestissent pas dans la formation, mais plutt quelles ne sollicitent de contribution publique au niveau du mcanisme des CSF, pour des raisons souvent administratives. La problmatique est donc cet gard la suivante : puisquelles comprennent 80 85 % des salaris marocains, comment faire en sorte que les PME / PMI accdent plus massivement et plus facilement la formation ?

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De faon gnrale, lentreprise marocaine a beaucoup de mal faire merger ses besoins en formation. Bien que les budgets de formation soient consacrs hauteur de 70 % aux plans de formation, on a constat que ces plans taient rarement adosss aux plans de dveloppement des entreprises. Or, lentreprise qui na pas de vision quant son propre dveloppement a forcment du mal traduire cela en termes de formation de ses ressources et aussi mobiliser de lingnierie de formation, peu prsente au niveau du march marocain. Plus prcisment, il a t constat, suite cette tude de la Banque mondiale, que sur les plans de formation qui reprsentent comme voqu plus haut 70 % des budgets de formation engags par les entreprises, un tiers seulement des plans recenss ont bnfici dune relle ingnierie de formation, cest--dire dune vritable planification des actions de formation, couple une stratgie de dveloppement. Ceci signifie que deux tiers des plans dposs aujourdhui par les entreprises ne peuvent rellement porter leurs fruits. Lorsquon sait de surcrot que le taux danalphabtisme dans les entreprises marocaines avoisine les 50 %, ceci indique galement que le personnel le moins qualifi ne bnficie pratiquement pas dactions de formation. On remarque par ailleurs que leffort dinvestissement en matire de formation est trs ingal selon les secteurs. Par exemple, lobservation au titre des CSF dans le BTP a montr que ce secteur a investi pour moins de 1 % des budgets de formation recenss. Or, ltude ralise par lOFPPT avec le GTZ en 1997 avait dmontr quil existait dans ce secteur des problmes de surcot et de scurit dans un certain nombre de projets, dus essentiellement des carences en formation. Ds lors, lensemble des acteurs de la FCE semblent conscients de la ncessit de procder une mise niveau progressive des formateurs, de la pdagogie et des quipements pour pallier un certain nombre dinsuffisances, notamment au niveau de la problmatique globale de ladquation formation /emploi.

2 2 2 : Une adquation formation /emploi imparfaiteA lissue dune enqute nationale sur la formation continue dans son ensemble, aussi bien publique que prive, ralise rcemment par la direction des Cadres du ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche scientifique auprs des diffrents prestataires et demandeurs, il a t permis deffectuer un certain nombre de constatations expliquant cette inadquation entre loffre et la demande de formation : - Les offres et les demandes de formation ne sont pas toujours fondes sur des rfrentiels de dveloppement des comptences dfinissant avec prcision les besoins en formation et les profils de poste. Le dfaut de tels documents est en effet patent aussi bien dans les administrations publiques que les entreprises ; - Les programmes de formation ne sont pas toujours formuls en termes dobjectifs opratoires atteindre par rfrence aux diverses catgories de personnel et des situations professionnelles bien dfinies ;

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- Les plans de formation comprennent rarement des stages pratiques et autres immersions caractre vritablement oprationnel ; - Les plans de formation ne sont pas lis la gestion de la mobilit du personnel. Ils sont la plupart du temps reconduits mcaniquement faute de processus dactualisation et ne sont pas toujours inscrits dans un schma directeur des ressources humaines ; - Les plans de formation ne sont pas excuts dans leur intgralit, faute de moyens. Souvent, la mise en uvre dun plan est entame sans recensement pralable des besoins en financement affrents. Ainsi pour le patronat, les diplms des EFP ne sont gnralement pas oprationnels tout de suite, notamment dans les filires techniques. Daprs la CGEM, la formation reue par le travailleur ne correspond pas toujours son profil et sa capacit sintgrer dans un milieu professionnel donn. Par exemple, dans le BTP, des diplms se sont montrs incapables de supporter la vie de chantier. Selon lorganisation patronale, en amont de la FCE, il est possible de recenser un certain nombre dinsuffisances, en matire de formation initiale, au niveau de ladquation entre les formations dlivres par lOFPPT et les emplois existant dans le secteur priv : - les formateurs ont besoin davoir plus de vcu en entreprise ; - lorientation des stagiaires doit tre effectue par des orienteurs expriments ; - les quipements pdagogiques sont insuffisants et ne sont pas adapts aux pratiques industrielles daujourdhui ; - les modules de formation devraient permettre (par le travail des formateurs), de dvelopper des approches comportementales (mise en situation relle des apprenants), pour rendre les diplms plus oprationnels ; - la formation est gnralement insuffisamment tourne vers le fonctionnement de lentreprise et ses impratifs de comptitivit ; - il y a un manque notable de mthodes de formation alterne dans toutes les filires de formation, ce qui nuit au caractre oprationnel des qualifications. Pour la CGEM, le type de formation le plus adapt au march, sagissant des cadres, serait une formation flexible, axe sur des connaissances gnrales et laissant lentreprise le choix de complter la formation en fonction de ses besoins, de ses spcificits et de lvolution technologique. De faon gnrale, les entreprises marocaines veulent des profils qui soient immdiatement employables. Daprs le patronat, hormis les cadres, les qualits recherches chez les autres catgories de personnel sont :

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- une capacit tre tout de suite oprationnel chez les techniciens et ouvriers qualifis ; - une conscience plus aigu de la dmarche qualit dans les entreprises, ce qui est peu dvelopp dans les modules de la FCE ; - une plus forte aptitude sintgrer dans le milieu correspondant la formation reue. Pour la CGEM, en dehors de quelques laurats des EFP qui ne trouvent pas de poste correspondant leur profil du fait dun manque dintermdiation dans le march du travail, les autres diplms ont souvent des formations inadaptes aux ralits des entreprises. Aussi, lorganisation patronale entend-elle dsormais simpliquer plus activement dans le dveloppement de la FCE, en encadrant davantage la demande de formation des entreprises et en renforant sa prsence dans les diffrentes instances paritaires de formation professionnelle.

2 3 : Au niveau du dveloppement de la formation en cours demploiConscient des insuffisances prcites, notamment au niveau des entreprises, globalement peu sensibilises aux problmatiques de formation, le patronat veut multiplier ses actions dinformation et dencadrement en direction des entreprises. Il souhaite galement renforcer une collaboration rsolument place sous le signe du partenariat, non seulement avec lOFPPT mais, conscient des insuffisances de la FCE, avec dautres structures publiques de formation.

2 3 1 : Le rle du patronat en matire dencadrement et de sensibilisationLa CGEM entend sinvestir davantage dans le domaine de la formation, continue en particulier, travers sa vingtaine de fdrations sectorielles, six niveaux daction principaux : 1) La participation la gestion ou la cration de structures de formation (conseils dadministration de lOFPPT, Comits des CSF, contractualisation de la formation avec certains EFP, GIAC, etc.), et en particulier : - dfinition des orientations pdagogiques (filires, programmes, etc.) ; - formation des formateurs ; - cration et suivi pdagogique dinstituts et centres de formation spcifiques comme lESITH. 2) La sensibilisation des entreprises la FCE et la mise niveau de leurs ressources humaines (travaux de la Commission sociale et de formation, sminaires, etc.).

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3) Le partenariat entreprises-universits. La CGEM a conclu en ce sens une convention cadre avec le ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche scientifique. Elle est actuellement au stade de la cration dune interface oprationnelle avec le rectorat de lUniversit Hassan II de Casablanca, qui travaillera sur trois axes prioritaires : - lancer une enqute sur les besoins des entreprises en profils ; - dvelopper la recherche-dveloppement au sein des entreprises, dans des secteurs prdfinis avec les facults concernes ; - mener une action permanente de mobilisation des entreprises vis--vis de la formation : visites dtudes, stages, sminaires, formation des formateurs, etc. Dautres conventions ont par ailleurs t signes: - entre la fdration des assurances de la CGEM et la facult des sciences juridiques, conomiques et sociales de Casablanca ; - entre la CGEM et lInstitut Suprieur de Commerce et dAdministration des Entreprises (ISCAE). Les principaux objectifs de ces partenariats avec des tablissements publics de formation sont : - didentifier, laborer et mettre en uvre des programmes de formation initiale et continue au profit des entreprises et den valuer les rsultats ; - damliorer la circulation de linformation scientifique et technique entre les tablissements denseignement suprieur et les entreprises ; - de mettre en place des structures permettant lidentification des besoins prioritaires de lentreprise en matire de recherche ; - dlaborer un systme de valorisation de la recherche et de transfert de ses rsultats vers lentreprise. 4) Dveloppement de lalphabtisation fonctionnelle dans les entreprises. 5) Participation llaboration des textes normatifs proposs par les pouvoirs publics en matire de formation (position de la CGEM, propositions damendements, etc.). 6) Structuration de la fdration de lenseignement priv et participation aux conseils des universits : le patronat poursuit ses efforts pour unifier les rangs des tablissements denseignement du secteur priv au sein dune fdration. La CGEM sest en particulier investi dans le projet CODIFOR , dont le but est la cration dun dispositif patronal de formation continue, non pour se substituer au systme de la FCE,

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mais pour le complter dans une optique de meilleure ractivit et de proximit vis--vis des entreprises En effet, ce dispositif, actuellement en phase de montage en partenariat avec lorganisme franais du mme nom, proposera aux entreprises une assistance technique visant, partir des plans de dveloppement et des problmatiques de formation de chaque entreprise : - didentifier les besoins en formation ; - de les structurer sous la forme dun cahier des charges ; - daider llaboration du plan de formation affrent ; - didentifier les structures de formation idoines pour rpondre la demande de lentreprise et excuter le plan de formation en question ; - de suivre et valuer les actions ralises ; - douvrir les entreprises la formation des formateurs ; - de proposer, terme, un dispositif propre de formation, souple et adaptable, pour la ralisation dactions de formation continue au profit des entreprises, en particulier pour que celles-ci puissent faire face des situations durgence et /ou requrant des formations acclres : nouveaux marchs, partenariats avec des entreprises de pointe, ouverture linternational, intgration de nouvelles technologies pour rpondre un appel doffres ou excuter une commande, etc. En sus de la mise en uvre de ces mesures, la CGEM estime quun dveloppement de la FCE, dans le sens dune meilleure adquation avec la demande des entreprises, passait invitablement par un rexamen de son volet financier et en particulier celui de la TFP.

2 3 2 : Un rexamen du volet financierLe patronat fait des questions financires lun des axes majeurs du dveloppement de la FCE. Il prne, pralablement, une lutte accrue des pouvoirs publics contre lconomie informelle et son corollaire, la fraude fiscale qui pnalise lourdement la TFP. Rappelons en effet que sont assujetties la TFP vritable nerf de la guerre de la formation professionnelle toutes les entreprises dclares la CNSS, raison d1,6 % de leur masse salariale. Lorganisation patronale raffirme quelle mne une campagne sans relche pour lmergence dune entreprise citoyenne , remplissant toutes ses obligations et, en premier lieu, fiscales. Elle rappelle cet gard un certain nombre de donnes : - au Maroc, le ratio de paiement de limpt sur les socits par rapport au PIB est comparable celui des pays dvelopps ; - la couverture des salaris par la CNSS est proche de 70 %, soit 1 100 000 salaris dclars sur un potentiel maximum de 1 600 000 personnes ;

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- la CNSS dclare avoir aujourdhui un taux de recouvrement spontan (paiement immdiat et effectif des dclarations) de lordre de 95 %. Pour autant, la CGEM indique que si la lutte contre la fraude fiscale et lconomie souterraine devait se poursuivre, il ne fallait pas ncessairement en attendre une augmentation significative des recouvrements dimpts et de la TFP dans le cas despce, mais quen revanche, il y avait des possibilits dlargissement de lassiette de cette dernire, notamment au monde rural (2 000 000 de personnes au minimum). Sagissant de laugmentation de la TFP, le patronat dplore en premier lieu que cette taxe soit essentiellement utilise couvrir la formation initiale au dtriment de la FCE et plaide avec force pour une inversion des priorits. Pour la CGEM, laugmentation de cette taxe et la question de la rorientation de son utilisation sont cruciales car elles rejoignent toute la problmatique des choix du meilleur filet social pour le pays, tout en tenant compte des impratifs de comptitivit des entreprises comme la baisse des charges sociales. La Confdration fait cet gard un certain nombre de propositions : Au niveau des GIAC, elle estime que les rsultats obtenus ne sont pas vraiment probants et que lusage direct dune partie de la TFP par les entreprises pourrait faciliter laccs la FCE pour les PME / PMI. Pour la CGEM, cette mesure financire constituerait un vritable support marketing pour lincitation la qualification des ressources humaines car elle permettrait de rapprocher le dispositif de la FCE des entreprises qui en ont le plus besoin. Au niveau des CSF, elle propose, comme cela a t voqu plus haut : - de fixer un dlai moyen de remboursement et appliquer le dplafonnement par rapport au montant de la TFP verse ; - de dfinir plus rigoureusement les conditions de recevabilit des dossiers et les modalits de remboursement des frais de formation. Au niveau du projet CODIFOR , la CGEM prvoit que le futur dispositif patronal de formation intgre aussi un volet financier, en ralisant lingnierie financire des plans de formation des entreprises : montage financier des dossiers, bonne connaissance des sources de financements mobilisables, matrise des procdures administratives, etc. Aussi la dimension financire de la FCE apparat-elle de plus en plus comme lun des leviers essentiels de sa dynamisation, comme nous le verrons dans une troisime partie o, au regard des positions, des attentes et des exigences des uns et des autres, qui viennent dtre exposes, nous nous efforcerons de formuler un certain nombre de propositions et tracer des perspectives pour le dveloppement de ce systme.

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3 PROPOSITIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION EN COURS DEMPLOIDe lanalyse de loffre et de la demande en matire de FCE, il ressort un ensemble de caractristiques : - Le march de la FCE est encore jeune, marqu par une timide volution ; - Il est peu dynamique ; - Lvolution quantitative rcente de loffre de formation ne sest pas forcment accompagne dune amlioration qualitative ; - Le march est fortement concentr (ple conomique Casablanca-Rabat) et centralis, en dpit des efforts de lOFPPT et de ses directions rgionales ; - Il demeure fig sur la mme catgorie de demandeurs (essentiellement les grandes entreprises) ; - Le systme dvaluation de la FCE est limit et peu efficace, ne prenant souvent en compte que laspect quantitatif de la prestation dlivre et ludant lvaluation dimpact, cest--dire le degr dintgration et dapplication des acquis dvelopps lors de la session de formation. En effet, au terme de cette - Le systme dvaluation de la FCE intervient principalement la fin de laction ralise et pas suffisamment en amont, sur la phase prparatoire de la dtermination des attentes relles et des besoins prcis des participants ; - Le cadre financier est insuffisant et peu incitatif ; - Le cadre juridique actuel est quasi inexistant et inappropri. Aussi, si le systme public de formation continue connat-il quelques rsultats encourageants, il nen demeure pas moins largement perfectible. Cette amlioration pourrait passer par la mise en uvre dun certain nombre de pralables (3 1), ainsi que par un accompagnement financier plus rigoureux et plus incitatif et par une redfinition du cadre organisationnel et pdagogique (3 2).

3 1 : La ncessaire mise en uvre de pralablesCompte tenu de la multitude des prestations de FCE et du manque de lisibilit qui en rsulte au regard des entreprises et en labsence de dfinition normative, une premire recommandation consisterait dfinir le contenu de cette formation et en fixer clairement les objectifs.

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3 1 1 : Une dfinition de la formation en cours demploi et de son contenuComme cela a t indiqu plusieurs reprises, tant que le projet de loi sur la FCE naura pas t vot par le Parlement et publi au Bulletin Officiel (BO), le cadre juridique actuel, totalement inadquat, portera prjudice au dveloppement de ce dispositif. En outre, un flou perdure quant la signification et la perception, par les diffrentes parties, de la formation continue dans son ensemble. Ainsi, lenqute ralise par le ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche scientifique, voque plus haut, permet de faire les observations suivantes. Pour les offreurs, la formation continue est considre, dans lordre, comme : - un perfectionnement des connaissances ; - une formation-adaptation , aux transformations que connaissent les administrations et les entreprises et aux innovations technologiques ; - une formation-promotion , vecteur de changement et sidentifiant une promotion des individus ; - une formation-spcialisation , comme approfondissement des connaissances dans une spcialit donne. Pour les demandeurs, la formation continue signifie dabord : - ladaptation des qualifications du personnel aux mutations technologiques ; - le perfectionnement des connaissances ; - un outil permettant une meilleure analyse des comptences du personnel. Il convient ds lors de clarifier les rles de chacun, au niveau de la FCE, en proposant tous les acteurs une dfinition claire, qui est avalise par le ministre de tutelle, en labsence de cadre lgal : - la FCE comprendrait lensemble des actions de formation concernant les travailleurs et relatives leur activit professionnelle ; - les actions de FCE peuvent se drouler pendant ou en dehors du temps de travail ; - les salaris peuvent accder ces formations linitiative de leur employeur, leur propre initiative ou leur initiative conjointe ; - les actions peuvent relever directement du domaine des formations techniques ou simplement constituer des formations de base indispensables lacquisition de connaissances et de comptences professionnelles. Concernant le contenu, les objectifs assigns la politique de FCE devront tre prciss. Plusieurs approches sont effectivement possibles.

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Compte tenu des enjeux socioconomiques et de la ncessit daboutir le plus rapidement possible une amlioration de la comptitivit des entreprises, la politique la plus efficace, en termes de dlais, serait une politique slective, focalise dune part, sur les pnuries les plus graves de personnel qualifi et trs qualifi et dautre part, sur le renforcement des comptences des personnels occupant dj des fonctions cls dans les entreprises. Une tout autre dmarche, plus ambitieuse, consisterait viser une dynamisation globale de lconomie et entraner par consquent un maximum dentreprises dans un mouvement gnral daccroissement des comptences. En fait, il sagit ici de crer les conditions dun dveloppement important de la FCE. La situation marocaine exige probablement de mener de front ces deux politiques : - tenter de rpondre, durgence, aux besoins de comptences les plus manifestes dans les entreprises et aux aspirations des salaris souhaitant acqurir ou approfondir une qualification. Un deuxime pralable, complmentaire, au dveloppement de la FCE rside dans une meilleure organisation du march.

3 1 2 : Lorganisation du march de la formation en cours demploiLe march de la FCE ne peut se dvelopper quavec un minimum dorganisation autour de quelques points essentiels : un langage commun, une demande traduisant clairement les besoins, une offre rpondant des exigences de qualit. Au niveau de linstitution dun langage commun, il est en effet souhaitable de mettre sur pied une typologie des actions de FCE et ce pour : - mieux apprhender les divers types dactions dans un dispositif aussi vari que celui de la FCE ; - faciliter la communication entre loffre et la demande ; - tablir des priorits de formation. Ainsi, au sein de la FCE, il serait possible de distinguer plusieurs types dactions. 1) Les actions dalphabtisation fonctionnelle : Rappelons tout dabord quau Maroc, le taux danalphabtisme atteint des proportions alarmantes parmi la population active, se situant 54 %. Autrement dit, un actif sur deux est analphabte. Ce taux touche gravement les secteurs vitaux tels que le primaire (80 % !) et lindustrie (49 %). Il est dautant plus dramatiquement lev dans le secteur tertiaire (33 %) que celui-ci est de plus en plus bas sur la communication et lchange dinformations. Plusieurs branches professionnelles sont concernes comme le BTP, lagroalimentaire et de faon gnrale, les branches ncessitant une grande mobilisation de main-duvre faible niveau de formation linstar du textile-habillement par exemple.

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Aussi les actions dalphabtisation fonctionnelles sont-elles considres par beaucoup demployeurs comme le pralable indispensable toute amlioration significative de la comptence globale de leurs entreprises. A ce titre, elles peuvent tre intgres dans la FCE ds lors quelles concernent des salaris. 2) Les actions dacquisition de comptences : Elles viseraient des personnels ayant dj plusieurs annes dexprience professionnelle mais qui nont pu bnficier, durant leur jeunesse, dune formation professionnelle initiale. 3) Les actions de dveloppement des comptences : Ces actions viseraient lactualisation et le perfectionnement des comptences des personnels qui possdent une qualification reconnue au sein de lentreprise, notamment travers le poste de travail qui leur est confi. 4) Les actions de promotion : Ce sont des actions destines des salaris possdant dj une qualification dun niveau donn (ouvrier qualifi, technicien, technicien spcialis) et qui ont pour objectif de porter leurs comptences au niveau de qualification suprieur. Ce sont des actions de formations consquentes, qui doivent tre reconnues dans les entreprises, dans les fonctions confies aux salaris, mais aussi en termes de rmunration. 5) Les actions de reconversion : Elles sont lies trs directement aux problmes lourds de restructuration dentreprises, voire de secteurs dactivit et qui peuvent conduire de vritables changements de mtiers. Sagissant de la demande de formation, il sagit essentiellement de dvelopper la demande dactions de formation entrant dans la dfinition des actions de dveloppement des comptences, des actions dacquisition de premire comptence ou des actions de promotion, les actions dalphabtisation et de reconversion posant des problmes plus spcifiques. Ceci nest videmment possible que si les entreprises jouent pleinement leur rle de promotion de cette demande, travers les fdrations sectorielles et lorganisme qui les regroupe, la CGEM. En ce sens, il conviendrait de renforcer le rle actuel des GIAC pour en faire de vritables antennes de dveloppement de la FCE dans leurs branches respectives. Outre les actions de conseil aux entreprises, les GIAC devraient identifier les besoins en formation communs des groupes dentreprises et aider les responsables de branche dfinir une politique de formation. Pour ce faire, ils devraient pouvoir disposer des moyens ncessaires la constitution de petites techniques dappui. De la qualit de ces quipes dpendra la capacit des branches dvelopper une politique de formation adapte leurs besoins rels. Compte tenu de limportance de leur mission au niveau des entreprises et de leur branche, les GIAC deviendraient un lment cl du dispositif et devraient ce titre tre financs, au moins en partie, sur les ressources de la FCE.

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En sus de ces pr-requis, le dveloppement de la FCE ncessite un accompagnement financier plus rigoureux et plus incitatif, ainsi quune redfinition du cadre organisationnel et pdagogique existant.

3 2 : Laccompagnement financier et le ramnagement du cadre organisationnel et pdagogiqueDe lavis des diffrents acteurs de la FCE, le cadre financier actuel est caractris par le manque dincitations et la solvabilit relative de la demande de formation. Celle-ci pose un problme non ngligeable, notamment pour des raisons qui tiennent labsence, dans les entreprises, de culture de la formation : - la demande parvenant de lentreprise prive devient de plus en plus exigeante et nest pas prte dbloquer des fonds sans percevoir les rsultats tangibles et limpact de la formation qui sera dispense ; - les crdits allous la formation par lentreprise sont trs insuffisants, en particulier dans les PME / PMI ; - pour leur part, beaucoup dadministrations manquent de moyens pour le paiement des actions de formation. Aussi le dveloppement de la FCE suppose-t-il un ramnagement du cadre financier.

3 2 1 : La clarification et la planification des financementsDvelopper la FCE un rythme soutenu suppose une progression rapide des financements. Cependant, le niveau prvisible des dpenses moyen terme (5 ans) est difficile tablir et ce dautant plus que les besoins sont considrables. En effet, se fixer un objectif dune semaine de formation pour un travailleur sur cinq, en ne prenant en compte que les salaris dclars la CNSS, en se basant sur le cot moyen dun participant form dans le cadre des CSF (1 400 Dhs en 1997 /1998) et en considrant que le taux de prise en charge de seules dpenses pdagogiques serait de lordre de 50 %, conduirait un chiffre de 679 millions de Dhs au cours de la priode du plan 1999-2003 (970 000 personnes3 x 700 Dhs). Aussi ces objectifs apparaissent-ils trop ambitieux, au regard des contraintes financires et de ltendue des besoins. Ainsi que cela a t dj dit, il convient daller dans le sens dune distinction claire entre le financement de la formation initiale et celui de la FCE. Une telle orientation est imprative pour, en premier lieu, gommer limage de concurrence, qui tend sinstaller entre les deux types de formation, pour laccs au mme financement. Cest galement souhaitable parce quil appartient lentreprise dassumer la responsabilit de la formation de son propre personnel, dans un cadre gnral dfini par les diffrents partenaires sociaux, ce qui nest pas le cas pour la formation des jeunes.

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Nombre total estim de salaris dclars, former au cours de la priode du plan 1999-2003

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Dans une telle perspective, un schma idal serait de distinguer une taxe formation initiale dune taxe FCE . Sous rserve de donner ces taxes la mme assiette la masse salariale de lentreprise la perception ne serait pas plus complique quavec une taxe unique. Sans aller jusque l, une premire adaptation du systme en place, qui serait une phase intermdiaire ne remettant pas fondamentalement en cause les procdures existantes, pourrait sorganiser autour des propositions suivantes : - la TFP serait maintenue dans sa dfinition actuelle, cest--dire une taxe ayant pour objet de contribuer au financement de lensemble des formations professionnelles, initiale ou en cours demploi ; - mais en fonction de critres prcis, une partie du produit de la taxe serait alloue la FCE, de faon identifier clairement domaine de formation et financement spcifique ; - cette fraction de la TFP serait affecte un fonds (sous forme de compte courant), gr par un conseil de gestion tripartite et destin financer la prise en charge dune partie des dpenses engages par les entreprises ayant recours la FCE au bnfice de leur personnel. Un tel dispositif pourrait permettre dentamer une nouvelle tape dans la responsabilisation des partenaires sociaux dans la gestion de la FCE, conformment dailleurs aux principes gnraux noncs dans le 3me projet de dveloppement du secteur priv, liant le Maroc et la Banque mondiale et quon retrouve dans lavant-projet de loi sur la FCE. De nombreux arguments militent en effet en faveur dun transfert, aux reprsentants des associations professionnelles, de responsabilits dans la gestion des fonds de la FCE et notamment : - le fait quils soient les mieux placs pour apprhender et apprcier les besoins des entreprises et en dfinir les politiques de formation ; - lintrt de btir autour de la gestion financire de la FCE de vritables solidarits de branche, qui pourraient savrer trs utiles pour affronter la concurrence internationale dans les annes venir. Dans un premier temps, cet organisme serait tripartite, compos des reprsentants des pouvoirs publics, des salaris et des entreprises. Aprs une priode suffisamment probante de fonctionnement sur ce mode, la gestion pourrait tre confie une organisation paritaire prside par une personnalit du secteur priv. Les pouvoirs publics y seraient reprsents par un dlgu charg dinformer le gouvernement et de vrifier que linstitution travaille dans le respect de la loi, sans avoir intervenir dans ses dcisions. Cette structure devrait pouvoir disposer dune large initiative dans laffectation des crdits qui lui seront confis. Il lui appartiendra de dcider de la nature des dpenses de formation et de dterminer sa contribution dans le financement des conventions de formation signes par les entreprises. En outre, la liste des dpenses ligibles au financement de cet organisme pourrait inclure les cots salariaux des personnels forms durant le temps de travail. Sur un autre plan, il devrait pouvoir mener une action daide au dveloppement de la demande de formation dans les branches professionnelles. A ce titre, il serait autoris participer au financement :

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- des organismes de dveloppement de la demande, les GIAC, afin de pallier leur manque de moyens et leur permettre de jouer pleinement leur rle ; - des actions de sensibilisation, dlaboration de plans de formation et plus gnralement de toutes mesures incitant les entreprises dvelopper la formation de leurs ressources humaines.

3 2 2 : Une redfinition organisationnelle et pdagogiqueLa promotion de la FCE ncessite la dfinition daxes stratgiques et la mise en uvre dun certain nombre de mesures de dveloppement touchant la fois aux aspects organisationnels et pdagogiques : 1) Amliorer la qualit de la formation travers deux axes principaux : la mise niveau du dispositif de formation (programmes davantage centrs sur des secteurs dactivit porteurs, quipements technico-pdagogiques) ; la certification des comptences des formateurs 2) Plus prcisment, dvelopper la FCE aux plans quantitatifs et qualitatifs, notamment travers un largissement de laccs la FCE lensemble des publics potentiels (entreprises, salaris, secteurs, rgions) et linstauration dun systme de validation des acquis de formation. Lobjectif vis est de faire bnficier des actions de FCE, 20 % des salaris dclars la CNSS, par an, contre 8 % actuellement. Leffectif des salaris dclars la CNSS slve en 1998 prs de 1 023 000 personnes et serait de lordre de 1 300 000 en 2003, puisque cette population connat un taux de croissance annuel moyen de 4 %. 3) Crer des structures, au sein des dpartements formateurs, charges de la gestion de la FCE et de lassistance conseil aux entreprises relevant de leur secteur dinterv