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MEMOIRE PRESENTE EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME D’EXPERTISE COMPTABLE

LES ASSOCIATIONS D’INSERTION FACE AUX RECENTES REFORMES

EN MATIERES SOCIALE ET FINANCIERE :

OUTILS ET GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE.

Session de mai 2015 M. Samir BACHA 13 Traverse Favant 13016 Marseille

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SOMMAIRE

SOMMAIRE ....................................................................................................................... 2

NOTE DE SYNTHESE ...................................................................................................... 6

LISTE DES ABREVIATIONS............................................................................................. 8

INTRODUCTION ............................................................................................................... 9

PARTIE 1 – PRESENTATION DES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION ASSOCIATIFS ................................................................................................................. 11

CHAPITRE 1 – PRESENTATION DU SECTEUR DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITE ECONOMIQUE EN FRANCE ................................................................................................ 12

Section 1 – Analyse légale ...................................................................................................... 12

1.1 Les structures d’insertion par l’activité économique .................................. 12

1.2. La nécessité d’un agrément de « Pôle emploi » ........................................ 15

Section 2 – Analyse économique ........................................................................................... 16

2.1. Analyse générale de l’insertion par l’activité économique ......................... 17

2.2. Analyse spécifique des ateliers et chantiers d’insertion ............................. 18

CHAPITRE 2 – CADRE REGLEMENTAIRE DES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION .......................................................................................................................... 19

Section 1 – Les modalités juridiques et sociales .................................................................... 19

1.1. Le choix du statut associatif et la nécessité d’une convention avec l’État. 19

1.2. Le statut du personnel embauché .............................................................. 23

Section 2 – Les modalités comptables et fiscales .................................................................. 23

2.1. Les obligations comptables incombant aux associations d’insertion ......... 23

2.2. Les spécificités fiscales.............................................................................. 25

CHAPITRE 3 – EVOLUTION RECENTES D’UNE SECTEUR EN PLEINE MUTATION ................................................................................................................................................... 32

Section 1 – La nécessité d’une réforme du financement ...................................................... 32

1.1. Un mode de financement complexe .......................................................... 32

1.2. Une efficacité limitée .................................................................................. 34

Section 2 – La nécessité d’une nouvelle convention collective ............................................. 36

2.1. Des activités économiques hétérogènes ................................................... 36

2.2. Une harmonisation des règles sociales au sein des ateliers et chantiers d’insertion. ............................................................................................................ 37

PARTIE 2 – LA REFORME DU FINANCEMENT : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-COMPTABLE .......................................................................... 39

CHAPITRE 1 – PRESENTATION DE LA REFORME ET DE SES IMPACTS .............. 40

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Section 1 – Historique et modalités de mise en place ........................................................... 40

1.1. Les origines de la réforme ......................................................................... 40

1.2. Des mesures transitoires en 2014 et une application définitive en 2015 ... 41

Section 2 – Les principes de la réforme du financement ....................................................... 42

2.1. Un seul mode de financement ................................................................... 42

2.2. La modulation de l’aide au poste sur des objectifs qualitatifs .................... 43

2.3. La suppression des contrats aidés et le recours au CDDI ......................... 45

CHAPITRE 2 – ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION ..... 47

Section 1 – Les enjeux organisationnels ................................................................................ 47

1.1. Les enjeux organisationnels du CDDI ........................................................ 47

1.2. Le suivi des salariés en insertion par des indicateurs de performance ..... 51

Section 2 – Les enjeux financiers ........................................................................................... 52

2.1. Les impacts financiers de l’aide au poste généralisée ............................... 52

2.2. Les impacts financiers du CDDI ................................................................. 54

CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE ......... 58

Section 1 – Orientation de la mission .................................................................................... 58

1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable ............................................................................................................. 58

1.2. La lettre de mission .................................................................................... 59

1.3. Le programme de travail ............................................................................ 61

Section 2 – Proposition d’un modèle de CDDI ....................................................................... 61

2.1. La durée minimale, optimale et maximale du contrat ................................ 61

2.2. La durée hebdomadaire de travail et la dérogation ACI .......................... 633

2.3. Les clauses obligatoires............................................................................. 63

2.4. La période de professionnalisation ............................................................ 65

Section 3 – Proposition d’un suivi des sorties positives ........................................................ 66

3.1. La définition des indicateurs de performance ............................................ 66

3.2. Modalités de calcul des indicateurs de sortie ............................................ 67

3.3. Synthèse de l’outil de suivi ......................................................................... 67

Section 4 – Impact sur les comptes de la structure ............................................................... 68

4.1. Les outils de simulation existants .............................................................. 68

4.2. L’élaboration d’un nouvel outil de simulation et la synthèse de la mission 71

PARTIE 3 – LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-COMPTABLE ............................................................... 76

CHAPITRE 1 – EXPOSE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE ............... 77

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Section 1 – Historique et modalités de mise en œuvre ......................................................... 77

1.1. Les origines de la convention collective..................................................... 77

1.2. Le champ d’application .............................................................................. 78

Section 2 – Les apports de la convention collective .............................................................. 79

2.1. La classification du personnel permanent .................................................. 79

2.2. La mise en place d’une prévoyance obligatoire ......................................... 80

2.3. L’instauration d’un nouvel organe : l’Instance Santé et Conditions de Travail ................................................................................................................... 81

CHAPITRE 2 – IMPACTS ET ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION .......................................................................................................................... 82

Section 1 – Les enjeux organisationnels ................................................................................ 82

1.1. Liés à la classification du personnel permanent ........................................ 82

1.2. Liés à la prévoyance obligatoire ................................................................ 84

1.3. Liés à l’Instance Santé et Conditions de Travail ........................................ 85

Section 2 – Les enjeux financiers ........................................................................................... 86

2.1. L’évolution du poste « charges de personnel » ......................................... 86

2.2. L’évolution du poste « impôts et taxes » .................................................... 89

CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE ......... 90

Section 1 – Orientation de la mission .................................................................................... 90

1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable ............................................................................................................. 90

1.2. La lettre de mission .................................................................................... 91

1.3. Le programme de travail ............................................................................ 92

Section 2 – Outils liés à la classification du personnel ........................................................... 93

2.1. La définition des profils de poste ............................................................... 93

2.2. L’affectation du niveau conventionnel ........................................................ 93

2.3. Les entretiens d’information ....................................................................... 94

2.4. L’entretien annuel du salarié ...................................................................... 95

Section 3 – Outils liés à l’instauration de l’Instance Santé et Conditions de Travail ............. 96

3.1. L’assistance à sa composition ................................................................... 96

3.2. L’organisation des élections....................................................................... 97

3.3. Le renouvellement de ses membres .......................................................... 98

3.4. L’assistance à la préparation des réunions ................................................ 99

3.5. L’organisation des débats ........................................................................ 100

3.6. La rédaction du relevé de décisions ........................................................ 100

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Section 4 – Impact sur les comptes de la structure ............................................................. 100

4.1. Valorisation des effets sur le poste « charges de personnel » ................ 101

4.2. Valorisation des effets sur le poste « impôts et taxes » ........................... 104

4.3. Synthèse de la mission ............................................................................ 104

CONCLUSION ....................................................................................................................... 107

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 109

ANNEXES ..................................................................................................................... 112

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NOTE DE SYNTHESE

Les ateliers et chantiers d’insertion « organisent le suivi, l’accompagnement,

l’encadrement technique et la formation de ses salariés, en vue de faciliter leur insertion

sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable ». Leur

nombre ne cesse de croître en France, passant de 1 555 structures en 2008 à 1 871 au

31 décembre 2012. Ils sont représentés à plus de 86 % par des associations régies par

la loi de 19011.

Au cours de ces dernières années, des réformes ont été engagées dans le secteur des

ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Ces réformes récentes ont bouleversé

l’organisation des ressources humaines de ces ateliers et chantiers d’insertion

associatifs, ainsi que leur fonctionnement et leur mode de financement.

La loi « économie sociale et solidaire », relative au financement des chantiers et ateliers

d’insertion associatifs, a été promulguée le 31 juillet 2014 et publiée au journal officiel le

1er août 2014. Comme l’a affirmé Carole Delga : « C’est ainsi 10 % du PIB et plus de 2,3

millions de salariés, réunis par des valeurs communes, qui voient leurs moyens de

développement renforcés »2. La réforme prévoit désormais un seul mode de

financement assuré par l’État : l’aide au poste d’insertion. Cette aide est indexée au

SMIC à partir de 2015 et comporte une part modulable pouvant aller jusqu’à 10 % du

montant socle (montant minimal accordé à la structure). De plus, depuis le 1er juillet

2014, les contrats de travail des salariés en insertion prennent la forme d’un contrat à

durée déterminée d’insertion (CDDI), en remplacement des contrats d’accompagnement

à l’emploi (CUI-CAE). Ce changement juridique se traduit par des conséquences

organisationnelles et financières importantes qu’il convient de maîtriser et d’anticiper.

Par ailleurs, la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » a été étendue

par arrêté du 31 octobre 2012, publiée au journal officiel du 8 novembre 2012, avec une

tolérance accordée aux structures pour une mise en application au plus tard le 1er

janvier 2013. Elle est applicable à toutes les structures porteuses d’un atelier et chantier

d’insertion et a des conséquences importantes en termes d’organisation et de gestion

des ressources humaines au sein des chantiers et ateliers d’insertion associatifs.

1 Source DARES ANALYSES octobre 2014, n°79. 2 Communiqué de presse Carole DELGA, secrétaire d’État chargée à l’économie sociale et solidaire

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Face à ces réformes récentes, les ateliers et chantiers d’insertion se trouvent aujourd’hui

dans un nouveau contexte législatif qu’ils appréhendent avec de nombreuses difficultés.

Afin de faire face aux enjeux importants pour les acteurs de ce secteur, l’objectif de ce

mémoire est double :

Il se propose, dans un premier temps, d’expliquer en quoi les réformes récentes et en

cours vont avoir des effets importants pour les ateliers et chantiers d’insertion, et par

conséquent sur la mission de l’expert-comptable de ces structures. L’environnement

législatif mouvant dans lequel se trouvent aujourd’hui les ateliers et chantiers d’insertion

fait en effet peser des risques sur leur activité, qui ont des implications à la fois

organisationnelles et financières. Il convient donc que les ateliers et chantiers

d’insertion, ainsi que leur expert-comptable, soient en mesure d’anticiper ces risques et

d’en maîtriser les effets.

Dans un second temps, il apportera une vision pratique et opérationnelle de ces

problématiques. Le mémoire se veut un outil à la disposition de l’expert-comptable qui

intervient au sein des ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Ainsi, y seront

proposés : un modèle de lettre de mission (afin de définir la mission et assister au mieux

le client), un programme de travail, un modèle de contrat de travail à durée déterminée

d’insertion, un modèle de suivi des sorties positives des salariés, ainsi que l’évaluation

de ces nouvelles obligations, avec des exemples précis et concrets. De plus, des

tableaux liés à la classification du personnel des ateliers et chantiers d’insertion, et une

procédure de mise en place de la nouvelle instance « santé et conditions de travail »

seront proposés. Une évaluation du coût de ces obligations sera également faite.

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LISTE DES ABREVIATIONS

IAE : Insertion par l’activité économique

SIAE : Structure d’insertion par l’activité économique

ACI : Atelier et chantier d’insertion

AI : Association intermédiaire

EI : Entreprises d’insertion

ETTI : Entreprise de travail temporaire d’insertion

RSA : Revenu de solidarité active

ASS: Allocation de solidarité spécifique

AAH: Allocation aux adultes handicapés

ASP: Agence de service des paiements

ETP: Equivalent temps plein

CTA: Comité technique d'animation

DARES: Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

CDIAE: Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique

DIRECCTE: Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la

consommation, du travail et de l'emploi

SMIC: Salaire minimum interprofessionnel de croissance

CUI-CAE : Contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement à l’emploi

DGEFP: Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle

FNARS: Fédération nationale des associations d'accueil et de réinsertion sociale

IGF : Inspection générale des finances

IGAS : Inspection générale des affaires sociales

CCN : Convention collective nationale

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INTRODUCTION

Le secteur de l’insertion par l’activité économique est né dans les années 1970, à l’issue

des chocs pétroliers, dans un contexte économique où le chômage commençait à

s’installer durablement dans la société française. Afin de lutter contre le fléau du

chômage, le gouvernement français a fait, dès cette époque, du secteur de l’insertion

par l’activité économique une de ses priorités. Depuis 2013, des réformes importantes

ont été menées. M. Benoît Hamon, ancien ministre délégué à l’économie sociale et

solidaire, a présenté le 24 juillet 2014, un projet de loi intitulée « économie sociale et

solidaire », qui a pour vocation, en outre, d’améliorer le financement des entreprises et

structures de l’économie sociales et solidaires. De plus, une nouvelle convention

collective est applicable aux ateliers et chantiers d’insertion depuis le 1er janvier 2013,

afin d’y encadrer et d’y homogénéiser les pratiques en matières sociales.

Les ateliers et chantiers d’insertion « organisent le suivi, l’accompagnement,

l’encadrement technique et la formation de ses salariés, en vue de faciliter leur insertion

sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable »3. Cette

mission d’insertion s’articule autour d’une activité économique qui ne constitue qu’un

support à la mission principale. Ils interviennent ainsi dans le domaine du tertiaire

(activités de service, de soutien aux entreprises, aux administrations publiques et des

actions sociales), mais aussi dans les domaines de la construction et de l’agriculture.

Leur nombre ne cesse de croître passant de 1555 structures en 2008 à 1871 au 31

décembre 2012. Ils sont représentés à plus de 86 % par des associations régies par la

loi de 19014.

Au-delà d’une analyse des réformes et de leurs impacts pour des ateliers et chantiers

d’insertion, ce mémoire proposera des outils pratiques destinés à l’expert-comptable,

afin de recenser ces impacts potentiels et à les quantifier pour en anticiper les

conséquences financières et sociales. Ces outils serviront de guide méthodologique

pour l’expert-comptable qui dispose d’une mission de tenue de comptabilité ou qui est

appelé en tant que conseil pour accompagner la structure dans ces changements.

3 Article L.5132‐15 du Code du Travail 4 Source DARES ANALYSES octobre 2014, n°79.

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Lié aux objectifs énoncés, le plan du mémoire s’articule en trois parties :

La première partie a pour objet de présenter le secteur de l’insertion par l’activité

économique et, plus spécifiquement, le cadre règlementaire des ateliers et chantiers

d’insertion associatifs. Les spécificités juridiques, sociales, comptables et fiscales y

seront mises en évidence. Les défaillances du système de financement, ainsi que le

manque d’homogénéité en matière sociale ayant conduit aux réformes, seront

également abordés.

La deuxième partie a pour objectif de proposer une analyse des effets et des impacts

de la réforme du financement, afin d’aider les professionnels à les maîtriser. A cet effet,

cette partie proposera un guide méthodologique à destination de l’expert-comptable, afin

de recenser les risques et anticiper l’impact sur les comptes de l’association.

La troisième partie propose une assistance pratique à la mise en place des principaux

apports de la convention collective ateliers et chantiers d’insertion par le professionnel

comptable. Un guide méthodologique sera proposé, celui-ci sera décomposé ainsi :

la création d’outils nécessaires à la mise en place des principales obligations issues

de la nouvelle convention collective ;

l’appréciation de l’impact financier de ces nouvelles obligations afin de garder une

maîtrise budgétaire, indispensable à ces structures.

Ces outils, issus de la pratique apporteront des solutions immédiates et concrètes afin

de minimiser les risques et de permettre à l’organe de direction de se positionner sur la

démarche à adopter. Le rôle de conseil et d’accompagnement de l’expert-comptable

sera alors pleinement mis en valeur.

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PARTIE 1 – PRESENTATION DES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION ASSOCIATIFS

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Au-delà de la présentation du secteur de l’insertion par l’activité économique, cette partie

a pour but de mettre en évidence les spécificités juridiques, sociales, comptables et

fiscales des ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Les dysfonctionnements de leur

organisation interne et de la gestion de leurs ressources humaines ayant conduit aux

réformes seront développés.

CHAPITRE 1 – PRESENTATION DU SECTEUR DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITE ECONOMIQUE EN FRANCE

L’objectif de ce chapitre est d’apporter une description générale du secteur de l’insertion

par l’activité économique afin de mettre en évidence, par la suite, l’importance des

ateliers et chantiers d’insertion associatifs dans ce paysage.

Section 1 – Analyse légale

1.1 Les structures d’insertion par l’activité économique

1.1.1. Place de l’insertion professionnelle dans notre société

Depuis 1979, avec l’apparition des premiers centres d’adaptation à la vie économique, le

secteur de l’insertion par l’activité économique n’a cessé de se développer. Les années

1990 ont été marquées par la reconnaissance législative de l’insertion par l’activité

économique. Quatre textes encadrent l’insertion par l’activité économique : la loi

d'orientation relative à la lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998, la loi de

programmation de cohésion sociale de 2005 appelée également " Plan Borloo", le plan

de modernisation de l’insertion par l’activité économique lancé en 2008 dans le cadre du

Grenelle de l’insertion, et la loi sur l’économie sociale et solidaire promulguée le 31 juillet

2014.

Les structures d'insertion par l'activité économique comprennent aujourd’hui, un

ensemble d'associations ou entreprises conventionnées avec l'État.

Ces entités interviennent dans plusieurs secteurs d'activité de l'économie française et

des moyens d'intervention divers sont mis en place. L'objectif commun à ces structures

et de permettre à des individus exclus socialement et professionnellement de se

réintégrer. Les personnes concernées sont celles qui rencontrent des difficultés

professionnelles et sociales en raison de leur situation matériellement précaire, de leur

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âge, de leur comportement ou encore de leur état de santé. Il s'agit essentiellement des

personnes bénéficiant du RSA (« Revenu de Solidarité Active »), des demandeurs

d'emploi de longue durée, des personnes bénéficiant de l'aide sociale, des jeunes de

moins de 26 ans, des sans domicile fixe, etc...

Pour cela, ces structures permettent à ces publics d'obtenir un contrat de travail, de

réaliser une activité économique et d’obtenir un suivi du parcours professionnel, ainsi

qu’un accompagnement, dans le but d'obtenir un emploi stable dans un secteur

traditionnel de l’économie.

1.1.2. Les différents types de structures d’insertion par l’activité économique

L'insertion par l'activité économique se déploie par le biais de quatre types de

structures5.

Les ateliers et chantiers d’insertion

Les ateliers et chantiers d'insertion (« ACI »), conventionnés par l'État, peuvent être

créés et supportés par :

un organisme de droit privé, à but non lucratif (association),

une commune, un département, un établissement public de coopération

intercommunale, un centre communal ou intercommunal d’action sociale (« CCAS »

ou « CIAS »),

un syndicat mixte,

un établissement d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de

l’État, ou une chambre départementale d’agriculture.

Ils peuvent produire des biens et services qu'ils commercialisent dans la limite de 30 %

de leur chiffre d'affaires. A travers le suivi social et professionnel qu'ils proposent, les

ACI sont les organismes les plus structurés, et ceci afin de recevoir les personnes les

plus éloignées de l'emploi.

Les entreprises d'insertion

Elles constituent de véritables entreprises avec toutes les contraintes du secteur

marchand commercial (concurrence, fiscalité, règles juridiques), auquel est associé un

5 Article L5132 du code du travail

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volet social, puisqu'elles ont également pour finalité d'accompagner et d’offrir un

parcours professionnel à des personnes exclues de l'emploi. L'essentiel du chiffre

d’affaires est issu d’une activité commerciale. Ces entreprises bénéficient d'une

subvention de l'état pour faire face à leur mission sociale et pédagogique. Son montant

est fixé forfaitairement depuis 2001 et jusqu’ à la réforme à 9 681 € par an et par poste.

Ce montant doit permettre de faire face à la sous productivité du personnel en insertion,

au sur encadrement technique ou encore à la perte notable de matières premières.

Les entreprises de travail temporaire d'insertion (« ETTI »)

Créées sous la forme d’associations ou d’entreprises commerciales, elles ont pour

unique objectif l'insertion professionnelle des personnes en difficulté auxquelles elles

proposent des missions auprès de professionnels (entreprises utilisatrices ou

collectivités), ainsi qu'un accompagnement social et professionnel. L’ETTI est

conventionnée par l'État et bénéficie d'une aide annuelle de 51 K€ pour

l'accompagnement de 12 salariés ETP en insertion agréés par Pôle emploi.

Les associations intermédiaires

Il s'agit d'associations loi 1901, conventionnées par l'état et qui ont pour objectif :

l'embauche de personnes en difficultés,

la mise à disposition de ces personnes dans des entreprises utilisatrices,

l'accueil des demandeurs d'emploi et la réception d'offre d'emplois,

l'organisation de parcours de formations et d'informations des salariés sur leurs

droits.

L'association perçoit une aide de l'État, d’un maximum de 30 000 € par an, globale et

forfaitaire, peu importe le nombre de salariés concernés par l'accompagnement et le

suivi du parcours professionnel.

Il existe également deux autres types de structures, non inscrites dans la loi, mais qui

sont apparentées au secteur de l’insertion par l’activité économique à travers les actions

qu'elles mènent : il s'agit des régies de quartiers et des groupements d’employeurs pour

l’insertion et la qualification.

Les régies de quartiers

Constituées sous la forme juridique d’associations, elles interviennent dans la gestion

d'un territoire (nettoyage de territoire, entretien d’espaces verts, travaux divers) en

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partenariat avec les collectivités locales, les bailleurs sociaux, ainsi que les habitants.

Elles peuvent proposer des parcours d'insertion professionnelle ou socioprofessionnelle

et ainsi obtenir la reconnaissance « Ateliers et Chantiers d’Insertion ».

Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification

Les entreprises d'un même secteur et d'un même territoire confrontées à des problèmes

communs de recrutement, de qualification et de saisonnalité, peuvent décider de se

regrouper sous une forme associative afin de faire face à leurs difficultés communes.

Généralement, elles embauchent des personnes sans qualification et les mettent à

disposition des entreprises concernées.

Ci-après la répartition des structures d’insertion par l’activité économique en France, en

2012, selon la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

(« DARES »)6 :

1.2. La nécessité d’un agrément de « Pôle emploi »

L’embauche de salariés dans les structures d’insertion par l’activité économique n’est

autorisée qu’après l’obtention d’un agrément. Délivré exclusivement par « Pôle emploi »,

c’est un document qui repose sur trois principes :

il doit être lié à une proposition effective d’embauche,

il doit être préalable à l’embauche et résulter d’un diagnostic social et professionnel

6 DARES Analyses, n°79, octobre 2014

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de la personne concernée,

il doit être attaché à la personne et l’employeur doit y être désigné.

L’agrément permet à la personne concernée d’intégrer un parcours professionnel de

plus de 16 heures par semaine pendant 24 mois au sein de la structure concernée, et à

cette dernière de bénéficier des aides et des subventions de l’État.

Par ailleurs, « Pôle emploi » peut donner son autorisation afin que le salarié agréé

puisse conclure un contrat de travail, avec une autre structure d’insertion par l’activité

économique.

Possibilité de suspension d’agrément

« Pôle emploi » peut également décider de suspendre l’agrément et de repousser la

date de fin de la période d’agrément d’une durée égale à la suspension, à la demande

de la structure concernée, et pour des raisons spécifiquement définies par la circulaire

du 3 octobre 2003. Il s’agit, selon cette circulaire, des cas d’arrêts pour longue maladie,

d’incarcération, de congés maternité, de périodes de cure de désintoxication.

Création d’un nouvel agrément

A condition que les contrats liés à un agrément soient tous achevés, et si la mise en

œuvre d’un nouveau parcours d’insertion constitue la meilleure voie pour que l’individu

concerné retrouve le plus rapidement possible un emploi sur le marché du travail, Pôle

emploi peut décider d’accorder un nouvel agrément à la même structure ou à une autre

structure pour le même bénéficiaire.

La fin de l’agrément

Au plus tard trois mois avant le terme de l’agrément, la structure d’insertion, Pôle emploi

et la personne agréée et recrutée dressent ensemble un bilan de l’opération et

envisagent les termes de la suite du parcours de l’intéressé dans le cadre du comité

technique d’animation (« CTA »), il s’agit d’une instance créée à l’initiative de Pôle

emploi. Ce bilan s’effectue 3 mois avant la fin de l’agrément.

Section 2 – Analyse économique

Il a été mis en évidence à travers le rapport établit par l’inspection générale des affaires

sociales et l’inspection générale des finances, publié en janvier 2013, des difficultés à

collecter des données économiques, à vocation statistiques du secteur de l’insertion. Il

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en découle un décalage de deux ans entre l’observation des données et leur

publication. Il propose de développer et améliorer l’extranet propre aux structures

d’insertion par l’activité économique et l’agence des services de paiements (« ASP »).

2.1. Analyse générale de l’insertion par l’activité économique

En France, le financement public de l’insertion par l’activité économique s’élève à 1,2

milliards d’euros de subventions publiques directes en moyenne par an, selon l’agence

d'ingénierie et de services pour entreprendre autrement (« AVISE »), agence créée par

la Caisse des Dépôts et des acteurs de l’économie sociale et solidaire en 2002.

Fort de près de 4 000 entités, le secteur de l’insertion par l’activité économique a

procédé à l’embauche de plus de 142 000 salariés en 20127 et suit une croissance

moyenne de 2 % par an8.

Les structures d’insertion par l’activité économique interviennent dans l’ensemble des

secteurs d’activité de notre économie avec une prédominance pour les activités du

tertiaire.

Le secteur de l’insertion par l’activité économique s’adresse à des personnes en grande

difficulté. De plus, le niveau de formation à l’embauche est en général très faible. 16 %

7 Source DARES analyse n°79, octobre 2014 8 Source DARES analyse n°79, octobre 2014

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seulement des personnes embauchées dans une structure d’insertion par l’activité

économique déclarent avoir été en emploi avant leur entrée dans la structure,

selon« DARES », (direction de l'animation de la recherche, des études et des

statistiques).

Seulement 18 % des personnes embauchées en 2012 disposaient d’un niveau de

formation égal ou supérieur au baccalauréat. Parmi les 82 % de personnes embauchées

d’un niveau inférieur au baccalauréat, une grande majorité était sans diplôme.

2.2. Analyse spécifique des ateliers et chantiers d’insertion

Les ateliers et chantiers d’insertion mobilisaient 750 millions d’euros de financement

publics, dont 250 millions de subventions issues des collectivités locales en 2006 selon

une enquête menée par l’IGASS et l’IGF et n’a cessé de croître puisque le nombre de

structures n’a cessé de se développer.

Au 31 décembre 2012, selon « DARES », la France comptait 1 871 structures porteuses

d’ACI, un chiffre en hausse de 2 % par rapport à 2011. Il dénombrait 42 473 salariés

présents en fin de mois en moyenne en 2012 sur les 1871 structures.

Au sein des ACI, 96 % des salariés exercent une activité dans le secteur tertiaire, 38 %

sont affectés à l’entretien des espaces naturels et espaces verts ou à la production

maraîchère.

Page19

Le nombre de salariés embauchés ou renouvelés dans les ACI est en constante hausse.

Après une augmentation de 10.6% en 2011 par rapport à 2010, et une nouvelle

augmentation de 3.6 % en 2012 par rapport à 2011, leur nombre s’élève à 68 248

salariés au 31 décembre 2012.

Les personnes embauchées dans les ACI sont les plus éloignées du marché de l’emploi

puisque près de 37 % d’entre elles sont inscrites à Pôle emploi depuis plus de 24 mois,

et près de 58 % personnes embauchées dans les ACI sont allocataires du RSA. De

plus, six mois après la sortie d’un ACI, deux tiers des personnes sont au chômage et

moins de 12 % ont trouvé un « emploi durable », c'est-à-dire un CDI ou CDD de plus de

six mois.

Le poids du financement des ACI ainsi que la faiblesse des sorties positives ont conduit

le législateur à réformer le secteur.

CHAPITRE 2 – CADRE REGLEMENTAIRE DES ATELIERS ET

CHANTIERS D’INSERTION

Section 1 – Les modalités juridiques et sociales

1.1. Le choix du statut associatif et la nécessité d’une convention avec l’État.

L'expert-comptable doit être en mesure d'assister les porteurs de projets ACI associatifs,

ceux-ci représentant un marché porteur et non négligeable. C'est pourquoi, nous avons

élaboré une méthodologie de création d'ACI.

1.1.1. La création de l’association

« L'association est la convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en

commun, d'une façon permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but

autre que de partager des bénéfices. Elle est régie, quant à sa validité, par les principes

généraux du droit applicables aux contrats et obligations. »9

9 Article 1er de la loi de 1901 régissant les associations

Page20

L'association doit être dotée de la personnalité morale afin d'obtenir la reconnaissance

d’atelier et chantier d'insertion. Elle obtient la capacité juridique dès sa déclaration

auprès de la préfecture.

La déclaration de l’association

La déclaration d'une association peut être effectuée à partir du cerfa 13973*03 (annexe

II) ou sur papier libre, ou encore sur le site internet http://www.associations.gouv.fr.

Celle-ci doit contenir nécessairement les informations suivantes :

l'objet ainsi que le siège social de l'association,

les noms, prénoms, domiciles et nationalités des personnes en charge de

l’administration.

La constitution du dossier

Outre la déclaration de l’association, il convient de joindre les documents suivants :

un exemplaire des statuts signés par au moins un des représentants de

l'association. En général, l'article des statuts relatif à l'objet social fait référence au

projet ACI qui s'enracine dans le projet de l'association, un exemple de rédaction de

l’objet social est proposé en annexe I.

un exemplaire du procès verbal de l'assemblée constitutive, signé par au moins une

personne en charge de l'administration.

L’acquisition de la personnalité morale

L'administration adresse un récépissé dans les 5 jours qui suivent la remise du dossier

complet. Suivant le mode de dépôt choisi pour la déclaration (par internet ou par

courrier), le récépissé est adressé par courrier électronique ou par courrier postal. Ce

récépissé permet aux administrateurs d'agir pour le compte de l'association en création.

Toutefois, l'acquisition de la personnalité morale n'interviendra qu'après publication de la

déclaration, de l'objet social ainsi que du siège social de l'association.

Le coût de la déclaration qui correspond au coût de la publication au journal officiel est

de 44 € si l'objet social à moins de 1 000 caractères. Il est de 90 € dans le cas contraire.

Une fois l'association déclarée, elle se voit attribuer un numéro « RNA », mentionné sur

le récépissé, qui représente l'inscription dans le répertoire national des associations.

L'association est alors reconnue comme personne morale.

Page21

1.1.2. Le conventionnement avec l’État

Principe posé par la loi de 1998, le conventionnement est obligatoire entre l’association

porteuse de l'ACI et l'État, afin d'obtenir la reconnaissance en tant qu’atelier et chantier

d'insertion. Cette reconnaissance permet de faire partie intégrante du champ de

l'insertion par l'activité économique et d’obtenir ainsi l'ensemble des avantages en

termes de financement et de contrat de travail.

Le conventionnement ACI est réalisé en fonction de l'activité d'insertion proposée. Il est

instruit par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la

consommation, du travail et de l'emploi du département (DIRECCTE) où se situe le

siège social de l'association ou de l'établissement porteur. Le conventionnement est

délivré par le préfet de département après avis du conseil départemental de l'insertion

par l'activité économique (CDIAE).

Le dépôt de la demande

La structure doit retirer un dossier auprès du service en charge de l'insertion par l'activité

économique au sein de la DIRECCTE du département. Elle reçoit donc un dossier type

de demande de conventionnement (voir annexe III) avec un certain nombre de

documents qui doivent être joints:

les statuts de l'association,

le projet de contrat d'assurance civile,

compte de résultat et bilan de l'année précédente, compte de résultat prévisionnel

de l'année en cours,

rapport d'activité de l'association,

le curriculum vitae des encadrants.

La convention peut être annuelle ou pluriannuelle.

L'avis de la commission départementale d'Insertion par l'activité économique

La composition du Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique est

fixée par le décret n°2006-672 du 8 juin 2006. Outre le préfet de département, le CDIAE

comprend :

le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales,

le trésorier payeur général,

Page22

des élus, représentants des collectivités territoriales et de leurs groupements,

un représentant de Pôle emploi

des représentants du secteur de l'insertion par l’activité économique,

des représentants des organisations professionnelles et interprofessionnelles

d'employeurs,

des représentants des organisations syndicales.

Les fonctions du Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique

(CDIAE)

Le CDIAE a une double mission 10 :

émettre les avis relatifs aux demandes de conventionnement des employeurs issus

de l’insertion par l’activité économique et aux demandes de concours du fonds

départemental pour l'insertion,

promouvoir les actions d'insertion par l'activité économique.

Lors de la première demande de conventionnement et pour les renouvellements, le

CDIAE est systématiquement consulté par l’unité territoriale de la DIRECCTE.

Les critères retenus pour obtenir un avis favorable

Les critères retenus par le CDIAE sont :

le projet social de l’organisme,

les catégories de personnes visées,

l’efficacité de la structure en termes d’insertion,

l’offre globale d’insertion et le marché de l’emploi au sein de la localité.

La conclusion de la convention

Elle se matérialise par le dépôt d’un dossier de conventionnement auprès de la

DIRECCTE (Annexe III). Ce dossier se décompose en cinq parties. La première consiste

à présenter la structure porteuse du projet. La seconde partie présente le projet ACI à

travers les objectifs visés. La troisième partie définit les moyens prévus, qu’ils soient

humains, financiers ou matériels. La quatrième partie est une attestation à travers

laquelle la structure s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales en matière

d’hygiène, de sécurité et d’environnement, et la présentation d’un budget prévisionnel.

10 Définis dans l'article R 5.112‐18 du code du travail

Page23

Enfin, la dernière partie est une attestation d’engagement à transmettre à la DIRECCTE,

un mois après le démarrage du projet dans laquelle la structure atteste avoir obtenu les

financements demandés, mis en œuvre les moyens prévus et avoir réalisé le

recrutement prévu ou indiquer si celui-ci est en cours.

1.2. Le statut du personnel embauché

Les ACI ont pour finalité de permettre à des personnes rencontrant des difficultés

sociales, de disposer d’un emploi, d’un accompagnement, d’un encadrement et de

formations adaptées.

Ils s’adressent en priorité aux :

jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté,

bénéficiaires de minima sociaux (RSA, allocation spécifique de solidarité, périodes

de professionnalisation, etc…),

demandeurs d’emploi de longue durée,

travailleurs reconnus handicapés.

Ces personnes n’ont pas vocation à demeurer dans la structure. C’est ainsi que depuis

le 1er juillet 2014, il ne peut leur être proposé qu’un seul type de contrat, le « contrat à

durée déterminée d’insertion ». D’une durée minimale de quatre mois, il peut être

renouvelé autant de fois que souhaité sans excéder la durée maximale du contrat qui est

de deux ans. La durée légale de travail est de 35 heures par semaine pour un salarié à

temps complet et pour un salarié à temps partiel, une durée minimale de vingt heures

par semaine doit être respectée.

Section 2 – Les modalités comptables et fiscales

2.1. Les obligations comptables incombant aux associations d’insertion

La tenue d’une comptabilité

La loi du 1er juillet 1901 n’impose pas aux associations de tenir une comptabilité.

Toutefois, la convention conclue entre l’association ACI et l’État fait état d’une obligation

pour l’association de tenir une comptabilité. Celle-ci doit être conforme au Règlement

n° 99.01 du 16 février 1999 adopté par le Comité de la Réglementation Comptable

(désormais « Autorité des Normes Comptables »), relatif aux modalités d’établissement

Page24

des comptes annuels des associations et fondations. Il leur est ainsi imposé de

présenter des comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexe).

La commercialisation des biens et services produits

Lorsqu'elles contribuent à la réalisation et au développement des activités d'insertion

sociale et professionnelle, les recettes liées à la vente de produits ou services ne

peuvent couvrir qu'une part inférieure à 30 % des charges liées aux activités

économiques réalisées. Cette part peut être augmentée sur décision du préfet, dans la

limite de 50 %, après avis favorable du CDIAE, si les activités développées ne sont pas

déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.

Les clauses sociales dans les appels d‘offres

Le Code des Marchés Publics11 offre la possibilité d’exiger un engagement d’insertion

aux entreprises titulaires du marché ou des différents lots. Ce critère est une condition

d’exécution. L’engagement représente en général entre 5 % et 10 % du marché,

quantifié en nombre d’heures à réaliser. L’article 30 dudit Code porte sur les marchés

de service de qualification et d’insertion professionnelle. L’objet du marché est l’insertion

et aucune exigence technique ne peut être imposée sur la réalisation de la prestation.

La nomination d’un commissaire aux comptes

La nomination d’un commissaire aux comptes est obligatoire dans les cas suivants :

l’association perçoit une aide publique d’un montant total annuel supérieur à

153 000 euros12.

l’association qui a une activité économique et dépasse, à la fin de l’année civile ou à

la date de clôture de son exercice social, 2 des 3 seuils suivants : 50 salariés, 3,1

millions d’euros de chiffre d’affaires, et 1,55 million de total de bilan13,

l’association reçoit des dons du public ouvrant droit à un avantage fiscal, au titre de

l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés de ces donateurs, d’un montant

global annuel supérieur à 153 000 euros.

La commission juridique de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes a

indiqué en 2010, qu’il n’y avait pas d’obligation de nommer un commissaire aux comptes

lorsque l’association recevait un montant global de plus de 153 000 € composé, pour

11 Article 14 et 30 du Code des Marchés Publics 12 Art. L. 612‐4 du Code de commerce 13 Art. R. 612‐1 du Code de commerce

Page25

partie de subventions et, pour partie, de dons, sans que le seuil de 153 000 € ne soit

dépassé par aucune de ces catégories.14

2.2. Les spécificités fiscales

Dans les ateliers et chantier d'insertion, il se pose comme problème, en matière de

fiscalité, préalablement à l'assiette soumise à imposition, le principe même de la

fiscalisation de l’association. Elles sont confrontées à des prises de positions

diamétralement opposées sur le principe de leur fiscalisation.

L’administration fiscale estime que ce sont les règles de droit commun encadrant la

fiscalité des associations qui doivent s’appliquer dès lors que l’activité économique

réalisée est lucrative. A l’opposé, la jurisprudence15 considère que l’activité exercée par

ces entités ne correspond pas à celle des entreprises du secteur traditionnel, puisque

les conditions d’exercice de l’activité économique ne présentent aucune similitude.

2.2.1 La position de l’administration fiscale

L'instruction du 15 septembre 1998 ayant pris effet au 1er janvier 2000, confirmée par le

Conseil d'État à travers sa décision du 1er octobre 1999 « Association Jeune France »

et précisée par l'instruction du 18 décembre 2006, a posé les grands principes liés à la

détermination du régime fiscal applicable aux associations. Afin de déterminer si les

activités d'une association seront soumises à l’impôt, il convient d'analyser

successivement les notions suivantes :

La gestion désintéressée,

la concurrence du secteur commercial,

Les similitudes avec le secteur commercial.

2.2.1.1 La gestion désintéressée

Trois conditions doivent être respectées afin de s'assurer de la gestion désintéressée de

l'association. A défaut l'association sera soumise aux impôts commerciaux, taxe sur la

valeur ajoutée, impôt sur les sociétés et contribution économique territoriale.

14 Avis de la Commission juridique de la CNCC, EJ 2009‐110, juillet 2010 15 Cour administrative d’appel de Nancy, 5 juillet 2001, Association Alternative 70, RJF 5/02, n° 482.

Page26

Gestion bénévole de l'association

L'association est gérée par des bénévoles n'ayant aucun intérêt direct ou indirect dans

les résultats de l'association. Les dirigeants mandataires (membres du conseil

d’administration et du bureau) ainsi que les dirigeants de fait sont retenus pour apprécier

cette condition. Il n'y aura pas de remise en cause du caractère bénévole si une

rémunération égale à 3/4 du smic leur est attribuée.

Aucune distribution de résultats ne doit intervenir

Sont concernées les distributions directes de bénéfices, ainsi que tous les avantages

injustifiés fournis par l'association, quelque soit le bénéficiaire (dirigeant, salariés,

fournisseurs). Par contre, le versement d'un intéressement lié à l'amélioration du service

rendu ne constitue pas une distribution de bénéfices.

Aucune part d'actif ne doit être distribuée

Le patrimoine de l'association doit être dévolu à une autre association en cas de

dissolution.

2.2.1.2 La concurrence au secteur commercial

La situation de l'organisme s'apprécie par rapport à des entreprises ou des organismes

lucratifs exerçant la même activité, dans le même secteur géographique.

L’activité

Le principe est de savoir si le public peut s’adresser indifféremment à une structure

lucrative ou non lucrative.

Une zone géographique donnée

Le Conseil d'État confirme que l'absence de concurrence avec le secteur commercial

doit s'apprécier, pour les organismes sans but lucratif, au regard de la concurrence

effective dans une zone géographique donnée16.

2.2.1.3 Les similitudes avec le secteur commercial

Lorsqu’une association intervient dans un domaine d’activité où sont présentes des

entreprises du secteur privé, il convient d’analyser les points suivants (règle dite des

« 4P ») :

16 Conseil d’État, 13 février 2013 n° 342953, Association Groupe de plongée de Carantec

Page27

Produit

Afin que l’activité proposée par l’association soit reconnue d’utilité sociale, elle doit

satisfaire un besoin qui n’est pas ou peu satisfait par le marché. Le produit proposé doit

être différent de celui du secteur concurrentiel.

Les agréments et conventions délivrés par les pouvoirs publics ne constituent qu'un

élément d'appréciation afin d’établir le caractère d'utilité sociale.

Public

Le public visé est constitué des personnes dont la situation économique et sociale

justifie l’octroi d’avantages particuliers.

Prix

Il convient d’apprécier si le prix est nettement inférieur à celui proposé par le secteur

lucratif pour des services rendus de même nature. Ainsi il est vérifié si le tarif pratiqué

est modulé en fonction de la situation des clients.

Public

L’association est autorisée à réaliser des campagnes publicitaires uniquement pour faire

appel à la générosité du public. Elle peut également diffuser une information sur ses

prestations sans que cela ne s’apparente à de la publicité. Cela constituerait alors un

indice d’« activité lucrative », car elle capterait l’attention du public d’une manière

similaire à celle du public.

2.2.1.4 Une position confirmée par réponse ministérielle

La position de l’administration est confortée par une décision ministérielle du 8 mars

2007.17 Il est indiqué que les associations d’insertion dont l’objet est la réinsertion

professionnelle doivent être soumises aux impôts commerciaux puisqu’elles

concurrencent les entreprises d’insertion qui, elles, sont fiscalisées.Il ne pourrait en être

autrement que dans les cas d’associations d’insertion exerçant leur activité dans des

conditions totalement éloignées des entreprises du secteur lucratif.

2.2.2 La fiscalité des ACI associatifs à la lumière de la jurisprudence

La jurisprudence montre à travers un arrêt de la cour d’appel de Nancy que les

associations sont hors du champ d’application de l’impôt sur les sociétés, de la taxe

d’apprentissage et de la CET lorsque « d’une part, […] leur gestion présente un

17 Réponse ministérielle Lardeux, Sénat, n°25816

Page28

caractère désintéressé et, d’autre part, […] les services qu’elles rendent ne sont pas

offerts en concurrence dans la même zone géographique d’attraction avec ceux

proposés au même public par des entreprises commerciales exerçant une activité

identique ; […] toutefois, même dans le cas où l’association intervient dans un domaine

d’activité et dans un secteur géographique où existent des entreprises commerciales,

l’exonération des impôts susmentionnés lui reste acquise si elle exerce son activité dans

des conditions différentes de celles des entreprises commerciales ».

En appliquant ces règles, la Cour administrative d’Appel de Nancy18 a considéré comme

non lucrative une association ayant pour objet de contribuer à la réinsertion sociale de

personnes en difficulté en les intégrant dans une activité économique. Cette association

proposait des contrats de travail aux personnes en difficulté et assurait leur

encadrement. Les services qu’elle proposait, en adéquation avec les facultés des

personnes recrutées, consistaient notamment à réaliser des travaux de second œuvre

dans le bâtiment et à entretenir des espaces verts.

La Cour a constaté qu’il existait une concurrence entre l’association et le secteur

commercial pour la fourniture des prestations précitées (second œuvre, entretien des

espaces verts).

Elle a néanmoins relevé ce qui suit : « Il n’est pas contesté, cependant, que l’objet

exclusif de l’association, qui est l’insertion ou la réinsertion économique ou sociale de

personnes en difficulté, ne pouvant être réalisé dans les conditions du marché, que

l’activité de l’association ne serait pas susceptible d’être exercée durablement par une

entreprise lucrative en l’absence de subventions publiques qu’elle perçoit en raison des

charges particulières, notamment d’encadrement et de reprise des travaux, qu’exige la

situation de la population employée, et que les opérations lucratives qu’elle effectue sont

indissociables de l’activité non lucrative de l’œuvre en contribuant par nature à la

réalisation de son objet social. »

Ainsi, l’activité de l’association n’est pas réalisée tout à fait dans les mêmes conditions

que celles du secteur commercial proposant les mêmes prestations avec un « personnel

inséré ». Son activité est donc caractérisée de « non lucrative ». Il est intéressant de

noter que la Cour a fait prévaloir la finalité de l’activité d’insertion (le soutien à des

personnes en difficulté) sur la nature des prestations économiques réalisées (la

réalisation de prestations concurrentielles, comme l’entretien des espaces verts).

18 Cour administrative d’appel de Nancy 5 juillet 2001, Association Alternative 70, RJF 5/02, n° 482

Page29

2.2.3 État des lieux de la fiscalité des ACI associatifs

Ces divergences d’interprétation font planer une incertitude fiscale, qui conduit à ce

qu’aujourd’hui, certains ACI associatifs sont fiscalisés, tandis que d’autres ne le sont

pas. Bien que n’ayant pas revu sa position depuis l’arrêt « Association Alternative 70 »,

les cas de mise en cause et les propositions de rectification par l’administration fiscale

sont rares, voire inexistants et cela pour deux raisons principales. D’une part, la

contestation de la part du contribuable est fortement probable, avec des chances

importantes de réussite au vu de l’arrêt « Association Alternative 70 ». D’autre part, il

n’est pas nécessairement de l’intérêt de l’administration d’obtenir la fiscalisation de l’ACI

associatif, compte tenu de la limitation du chiffre d‘affaires des ACI (plafonnement des

recettes à 30 % des charges liées aux activités économiques), du non assujettissement

à la TVA des subventions et de l’assujettissement à la taxe sur les salaires pour ces

structures non fiscalisées.

2.2.4 L’assujettissement des subventions à la TVA

En novembre 2012, l’administration a souhaité, dans le cadre d’une instruction fiscale

interprétative, préciser dans quel cas une subvention devait être assujettie à la TVA.

Pour qu’une subvention soit soumise à la TVA, trois conditions cumulatives doivent être

réunies :

la subvention doit être versée par un tiers à celui qui réalise la livraison ou la

prestation. Cela implique donc nécessairement la présence de trois parties : la

personne qui accorde la subvention, la personne qui en bénéficie et l'acheteur ou le

preneur,

la subvention doit permettre au client de payer un prix inférieur au prix du marché,

ou, à défaut, au prix de revient,

il doit exister une relation entre la décision du financeur de verser la subvention et

les prix pratiqués par le bénéficiaire. Cette relation, qui résulte de l'intention des

parties, doit apparaître de manière non équivoque dans la convention de

subvention.

Ainsi une subvention ne saurait être qualifiée de complément de prix dès lors qu'elle

n'est pas calculée de manière à couvrir spécialement l'insuffisance de recettes résultant

de la tarification, mais a pour objet de prendre en charge des coûts fixes et/ou variables.

Page30

Même si économiquement elles participent indirectement à la formation du prix, ne

constituent pas des subventions directement liées au prix d'opérations imposables les

subventions dont le montant est déterminé globalement, compte tenu des coûts totaux

d'exploitation de l'activité économique du bénéficiaire, et qui ne sont pas directement

liées à une opération taxable de celui-ci (BOI précité n° 410).

2.2.4.1 L’assujettissement à la taxe sur les salaires

Les employeurs non fiscalisés, et donc non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée pour

plus de 90 % de leurs produits, sont assujettis à la taxe sur les salaires, conformément à

l'article 231 du CGI. Les associations porteuses de projets d'insertion par l'activité

économique doivent déclarer et payer cette taxe pour lesquelles il existe un ensemble

de mesures d’exonérations spécifiques aux SIAE.

2.2.4.2 Divers exemples pratiques

Voici le cas concret d’une association ACI fiscalisée qui réalise des prestations à

destination de professionnels uniquement :

POSTES TOTAL 2014 Chiffre d’affaires HT soumis au taux de TVA à 20 % 96 286

Aides aux postes 318 766

Subventions d’investissements 25 000

TVA COLLECTEE 96 286*20 % 19 257

TOTAL CHARGES HT SOUMISES A TVA 78 539

TVA déductible sur immobilisations 5 000

TVA Déductible sur b. et s. 78 539x20 % 15 708

Total TVA DEDUCTIBLE 20 708

TVA à payer 0

CREDIT TVA (20 708-19 257) 1 451

Cotisation Foncière des Entreprises 950

Taxe apprentissage 1 864

Crédit Impôt Compétitivité Emploi 3 828

Rémunération du personnel 330 312

Taxe sur les salaires avant abattement 0

Taxes sur les salaires après abattement 0

Résultat fiscal 10 551

Impôt sur les sociétés (15 %) 1 583

CHARGES FISCALES 950+1 864+1 583 4 397

GAINS FISCAUX 1 451+3 828 5 279

IMPACT DE LA FISCALITE +882

Page31

L’impact financier de la fiscalité pour cette association ACI lui est favorable pour près de

882 euros. Ceci s’explique principalement par le crédit de TVA dégagé. Les subventions

d’investissements n’étant pas récurrentes, en faisant abstraction de la TVA déductible

sur immobilisations, la charge liée à la fiscalisation pour cette structure serait alors de

4 118 euros pour un budget total de 415 052 euros (chiffre d’affaires HT + aides aux

postes).

Prenons désormais comme hypothèse, la non fiscalisation de cette association :

POSTES TOTAL 2014

Chiffre d’affaires TTC réalisé exclusivement avec des professionnels 96 286

Aides aux postes 318 766

Subventions d’investissements 25 000

TVA COLLECTEE 0

TOTAL CHARGES SOUMISES A TVA 78 539*1.20 94 246.80

TVA déductible sur immobilisations 0

TVA Déductible sur b. et s. 0

Total TVA DEDUCTIBLE 0

TVA à payer 0

CREDIT TVA 0

Cotisation Foncière des Entreprises 0

Taxe apprentissage 0

Crédit Impôt Compétitivité Emploi 0

Rémunération du personnel 330 312

Taxe sur les salaires avant abattement 25 562

Taxes sur les salaires après abattement 5 401

Résultat fiscal - 5 156.80

Impôt sur les sociétés 0CHARGES FISCALES y compris décaissements supplémentaires de la TVA sur b. et s. et sur immobilisations et non encaissement du CICE (5401+78539*0.20+25000*0.20+3828) 29 937GAINS FISCAUX y compris non décaissements de la CFE, de la TA et de la TVA collectée (950+1864+19257) 22 071

IMPACT DE LA FISCALITE (gains-charges) - 7 866

Depuis l’article 67 de la loi de finance rectificative du 29 décembre 2012, les

associations non fiscalisées bénéficient d’un abattement forfaitaire de 20 161 euros à

partir du 1er janvier 2014. Cet abattement diminue le montant de la taxe sur les salaires

de 20 161 euros si la taxe est supérieure à 20 161 euros, sinon aucune taxe n’est due.

La non fiscalisation de notre association lui est défavorable pour 7 866 euros.

Page32

La charge fiscale étant supérieure pour une structure non fiscalisée que pour une

association fiscalisée, cela peut expliquer la faiblesse des remises en cause de

l’absence de fiscalité dans les ACI par l’administration fiscale.

CHAPITRE 3 – EVOLUTION RECENTES D’UNE SECTEUR EN

PLEINE MUTATION

Priorité du gouvernement français actuel dans sa lutte contre le chômage, le secteur des

ateliers et chantiers d’insertion fait l’objet de nombreuses réformes dont l’objectif final est

la baisse du chômage et une meilleure utilisation des fonds publics.

Il est nécessaire de bien appréhender dans un premier temps, les raisons ayant

engendré ces modifications législatives, qui permettront d’analyser les conditions de leur

mise en œuvre et d’en maîtriser les conséquences.

Section 1 – La nécessité d’une réforme du financement

L’inspection générale des finances et des affaires sociales font état dans leurs rapports,

aussi bien celui publié en mai 2006 que celui publié en janvier 2013, d’un mode de

financement complexifié et d’une efficacité limitée dans la réalisation des objectifs

poursuivis pour les ACI.

1.1. Un mode de financement complexe

L’IAE représente environ 1,2 milliards d’euros de subventions publiques directes, dont

l’État assume 50 % et les conseils généraux 25 %, en 2013 selon les travaux de

l’Agence d'ingénierie et de services pour entreprendre autrement (« AVISE ») :

.

Page33

Jusqu’en 2013, le mode de financement était différencié selon le type de structure. Pour

les ACI, il s’agissait d’une aide à l’accompagnement plafonnée à 45 000 euros par an et

par structure dans la limite de 15 000 euros par chantier d’au minimum 12 postes

d’insertion. Pour les AI, il s’agissait d’une aide de 30 000 euros par an et par structure.

Concernant les EI, il s’agissait d’une aide au poste d’insertion de 9 681 euros par ETP

d’insertion. Enfin, pour les ETTI, il s’agissait d’une aide au poste d’accompagnement de

51 000 euros attribué en fonction du rapport d’un salarié en équivalent temps plein

d’accompagnement, pour douze salariés en équivalent temps plein d’insertion.

A cela s’ajoutent des contrats aidés avec des conditions d’éligibilité et des taux variables

de prise en charge, ainsi que des exonérations sociales et fiscales variables d’une

structure à l’autre. Cette disparité des aides ne se justifiait pas au regard des spécificités

de chaque SIAE.

Quant à la participation financière des collectivités territoriales, l’inspection générale des

finances et l’inspection générale des affaires sociales pointent les dysfonctionnements

suivants19 :

« les financements des collectivités territoriales sont très variables dans leur montant,

leur objet, leur mode de versement et leur champ d’application. Chaque collectivité

territoriale est autonome dans sa prise de décision en matière de financement de telle

ou telle structure et de « priorisation » du ciblage de tel ou tel public ».

19 Rapport « Le financement de l’insertion par l’activité économique », janvier 2013

Page34

Elle met également en évidence les dysfonctionnements liés aux financements réalisés

par le Fonds Social Européen (« FSE »). Ce dernier présente des difficultés de gestion

interne qui se traduisent par la non utilisation des crédits alloués et un risque important

de non remboursement par l’Union Européenne.

1.2. Une efficacité limitée

Deux constats sont effectués et mettent en cause l’efficacité des structures d’insertion

par l’activité économique. Le premier constat est que les publics accueillis par les SIAE

ne sont pas les plus en difficulté, puisque 25 % des bénéficiaires ont moins de 6 mois de

chômage lors de leur entrée dans la structure. Second constat : six mois après la sortie

d’un ACI, les deux tiers des personnes sont au chômage et 12 % seulement ont trouvé

un emploi. Compte tenu du financement injecté par l’État et dans un contexte de

diminution du déficit public, il est évident que ce taux de réussite est insuffisant et

conduit le législateur à agir.

Jusqu’en 2013, l’efficacité des SIAE était insuffisamment prise en compte dans leur

mode de financement. En effet, le mode financement forfaitaire était privilégié. Les aides

aux postes des EI et ETTI étaient forfaitaires, les aides à l’accompagnement des ACI et

AI étaient également forfaitaires avec une modulation possible, mais celle-ci était très

disparate selon le département. De même, les aides liées aux contrats aidés étaient

forfaitaires. Les aides modulées de l’État ne représentaient que 10 % du financement de

l’État. Le financement était alors déconnecté des pratiques de la structure et de sa

situation. Une modulation du financement sur des critères objectifs qui prendraient en

compte les particularités de territoire s’imposait.

Il a été ainsi diagnostiqué un système de financement complexe où se juxtaposent un

ensemble de financeurs et des financements disparates (financements directs,

exonération sociales, etc …), où la performance de la SIAE et le coût réel d’insertion ne

sont pas pris en compte.

Par ailleurs, les SIAE font état d’un certain nombre d’obstacles à la réalisation de leur

objet et qui se traduisent par un faible résultat en termes d’insertion professionnelle des

publics les plus éloignés de l’emploi. En effet, les structures d’insertion par l’activité

économique reprochaient à l’ancien système de financement, des contraintes

administratives excessives liées au conventionnement, aux demandes de subventions,

aux rapports moraux et financiers, etc. De même, ces structures estimaient que les

méthodes d’évaluation de leur action par les diverses enquêtes menées

Page35

(essentiellement celles de l’IGAS et l’IGF ou encore les études statistiques du secteur

menées par la direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques)

étaient peu pertinentes, mettant ainsi en cause la fiabilité et la représentativité des

enquêtes réalisées. Enfin, les réseaux de l’insertion, tels que la FNARS ou EMMAUS

FRANCE mettaient en cause les faibles moyens d’accompagnement dont elles

disposent et un accès à la formation professionnelle insuffisant dans un dossier

pédagogique transmis à leurs adhérents afin de manifester leur accord dans la mise en

œuvre de la réforme.

De même, la durée des contrats de travail et du temps de travail effectif du personnel en

insertion faisaient l’objet d’un manque de flexibilité qui ne pouvait être que néfaste à la

réalisation des objectifs poursuivis par les ACI. Bien que le contrat d’accompagnement à

l’emploi (CUI-CAE) peut être de deux ans, la pratique des prescripteurs est l’utilisation

de contrats d’une durée plus courte et dont le renouvellement est soumis à conditions.

Cela se traduit par une durée moyenne de contrat de 12 mois, souvent insuffisante pour

des personnes en grande difficulté. Il a été considéré, par le législateur et les réseaux de

l’insertion, qu’une réforme permettant à la structure de devenir maître de la durée du

contrat ne pourrait qu’améliorer le dispositif.

Par ailleurs, s’il n’existe pas d’études chiffrées permettant une analyse financière

détaillée des ACI associatifs, il est toutefois possible, sur la base des structures

rencontrées, d’effectuer les constats suivants :

les prix sont souvent bas avec une marge faible, le chiffre d’affaires résultant de

l’activité économique est bien souvent inférieur à la limite de 30 % des charges

supportées par la structure,

la productivité du personnel en insertion est faible, et ce personnel requiert un

encadrement technique et social important,

une tendance à la dégradation des résultats, avec de nombreuses structures en

déficit,

les fonds propres sont souvent trop faibles avec un fond de roulement négatif qui

génère des problèmes de trésorerie.

Une réforme d’un secteur stratégique pour le gouvernement français dans sa lutte contre

le chômage, où un ensemble de dysfonctionnements ont été identifié, paraissait alors

indispensable.

Page36

Section 2 – La nécessité d’une nouvelle convention collective

2.1. Des activités économiques hétérogènes

Les ACI constituent des structures particulières situées à la fois dans le secteur

marchand et non marchand. Leurs domaines d’activité sont très variés, comme indiqué

en figure 3 (page 34). Les salariés des ACI interviennent dans quasiment l’ensemble des

domaines d’activité de notre économie (le secteur de l’environnement, du bâtiment, de

l’agriculture, des services à la personne, des activités de recyclage, des entretiens du

patrimoine, des métiers de la bouche, de la vente, des activités culturelles, des

entretiens d’espaces verts, des services aux entreprises, des travaux mécaniques,

etc…).

La mise en lien par l'activité économique de ces structures est rendue impossible par

l'hétérogénéité des activités exercées. Selon une enquête menée en 2005 par les

réseaux porteurs d'ACI20 et le principal syndicat national des employeurs spécifiques

d’insertion (SYNESI), la répartition des conventions collectives se présentait ainsi :

Il apparaît que la moitié des associations « ateliers et chantiers d’insertion » n’appliquait

pas de convention collective. Cela pouvait s’expliquer par les incertitudes budgétaires et

la crainte de mettre en péril une situation financière de l’association déjà très fragile.

20 Les réseaux porteurs d’ACI : FNARS, Chantier école, Cocagne, Tissons la solidarité, COORACE

Page37

Concernant l’autre moitié, elle se répartit en quatre grands groupes :

social : 29,9 % (conventions de 1951, 1966 et accords SOP CHRS),

animation, centres sociaux : 36,7 %,

organismes de formation : 12,7 %,

activité économique réalisée par l’ACI : 20,7 % (dont 12,5 % pour les conventions

de l’agriculture et assimilés).

Parmi les ACI qui n’appliquent pas de convention collective, 68,4% demandent à ce que

soit négociée une convention collective spécifique aux ACI et cela dès 2005.

Les ACI qui n’envisagent pas d’autre solution que de rester dans le cadre strict du droit

du travail sont relativement peu nombreuses (12%), et, pour 50 % d’entre-elles, des

collectivités locales et des établissements publics.

Ce contexte était propice à la naissance d’une nouvelle convention collective, mais qui

ne ferait pas référence à une activité économique spécifique, tellement, celles-ci sont

nombreuses. Contrairement à la majorité des conventions collectives, la convention

collective « ACI » poursuit l’objectif même de ces structures, à savoir la réinsertion

professionnelle des personnes en difficulté.

2.2. Une harmonisation des règles sociales au sein des ateliers et chantiers

d’insertion.

Les ACI représentent près de 1 900 structures et emploient plus de 42 000 salariés par

an en France, selon l’étude de DARES analyse n°79 publiée en octobre 2014.

L’ensemble de ces salariés ne bénéficiait pas des mêmes règles en matière sociale. Les

nombreuses conventions collectives qui étaient appliquées dans les ACI ainsi que le

nombre important de structures sans convention collective ont engendré une inégalité en

matière de droits sociaux.

Les conventions collectives régissent les relations de travail au sein d’un secteur

d’activité. Elles prévoient ainsi un salaire minimum conventionnel en fonction de l’emploi

occupé, un régime de prévoyance, un organisme dédié à la formation professionnelle

continue, des indemnités diverses, des droits et avantages divers (jours de congés

supplémentaires, durée de la période d’essai et de son renouvellement, évaluation de

Page38

l’indemnité de précarité ou de licenciement). Généralement, les droits évoqués sont

supérieurs à ce qui est prévu par la loi et tiennent compte des spécificités du secteur

d’activité.

Sachant que plus de la moitié des ACI ne disposaient pas de convention collective, le

personnel de ces structures ne possédait pas d’avantages sociaux autres que ceux

prévus par la loi et aucune négociation entre les partenaires sociaux du secteur n’avait

lieu. Afin de structurer un dialogue social entre les représentants des employeurs et les

organisations syndicales de salariés, la mise en place d’une convention collective

spécifique aux ateliers et chantiers d’insertion devenait essentielle. Pour les salariés des

ACI appliquant une convention collective, ces structures appliquaient donc des règles

qui ne tenaient pas compte des spécificités des ACI dont l’objectif est la mise en

situation professionnelle.

Par ailleurs, parmi les raisons évoquées justifiant le faible résultat de l’action des ACI en

faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi, on retrouve la difficulté pour ces

structures à accéder à la formation continue. Dès lors, il devenait indispensable de

définir par accord un organisme spécifique au secteur, qui serait chargé de gérer la

formation professionnelle continue.

Conclusion de la partie

La faiblesse des résultats en termes d’insertion professionnelle des publics les plus

éloignés de l’emploi et le poids financier à travers le niveau de subvention élevé, alloué

à ces associations ont conduit, le législateur à réformer le secteur. Il devenait essentiel

de simplifier le mode de financement, en diminuant le nombre de financeurs et en

mettant en place une quote-part de financement basée sur les résultats en termes

d’insertion professionnelle de la structure.

Par ailleurs, les distorsions de droits entre les salariés d’un même secteur pouvaient

conduire à un fort sentiment d’injustice, notamment pour le personnel permanent. La

reconnaissance des compétences des encadrants, des accompagnateurs sociaux, des

personnels administratifs et des directeurs était nécessaire. Elle devait s’accompagner

de l’instauration d’un statut adapté et de couvertures spécifiques, notamment en termes

de prévoyance, de retraite complémentaire et de formation pour les salariés en insertion.

Le secteur des ACI est particulier par les objectifs poursuivis par les structures et le

poids financier qu’elles représentent. Une harmonisation des règles en matière de

financement et de droits sociaux devenait alors indispensable et inévitable.

Page39

PARTIE 2 – LA REFORME DU FINANCEMENT : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-

COMPTABLE

Page40

Il convient maintenant d’apprécier les principes et les conséquences induites par la

réforme du financement, afin que l’expert-comptable puisse expliquer les véritables

enjeux à ses clients issus du secteur ACI associatif. Il doit proposer des outils

nécessaires à l’ensemble des mesures impactant l’association et déterminer l’impact de

celles-ci sur les comptes.

CHAPITRE 1 – PRESENTATION DE LA REFORME ET DE SES IMPACTS

Section 1 – Historique et modalités de mise en place

1.1. Les origines de la réforme

La réforme du financement constitue le prolongement de la loi de la programmation

sociale du 18 janvier 2005 et du Grenelle de l’insertion où un plan de modernisation du

secteur, a été adopté à l’été 2008. Elle prend naissance à la suite d’un rapport établi

conjointement par l’inspection générale des finances et l’inspection générale des affaires

sociales en janvier 2013.

Ce rapport fait état d’un certain nombre de constats, tel que le poids financier du

secteur, un mode de financement complexe et une efficacité en termes d’insertion

professionnelle limitée, constats que nous avons détaillés dans les chapitres précédents.

Fort de ces constats, un ensemble de recommandations est alors proposé par ces deux

institutions :

définir, en premier lieu, un portail unique en extranet entre les structures et les

financeurs afin de faire remonter des données fiables et de mieux évaluer les

financements alloués,

mieux cibler les personnes éligibles au dispositif et s’assurer du ciblage par le Pôle

emploi,

mettre en place des règles communes à l’ensemble des structures afin d’effectuer

un suivi des sorties du dispositif,

généraliser l’aide au poste d’insertion pour les quatre SIAE, qui remplacerait

également l’aide liée au contrat aidé. Cette aide serait composée d’un montant

socle et d’une part modulable en fonction de trois critères : le profil des personnes

accueillies, les efforts d’insertion de la structure et le résultat en termes d’insertion,

Page41

réformer les CDIAE afin d’améliorer la gouvernance et le pilotage du secteur par

l’État,

enfin, elles préconisent de favoriser aux structures d’insertion, d’autres modes de

financements que les subventions publiques.

Au vu des constats et des propositions effectuées, le législateur disposait de

suffisamment d’éléments pour initier la réforme du financement.

1.2. Des mesures transitoires en 2014 et une application définitive en 2015

Afin de permettre aux structures de s’organiser, de se former et d’être assisté, il est

prévu une mise en œuvre progressive de la réforme dont la mise en application démarre

dès l’année 2014 et sera achevée en 2015. L’année 2014 est une année de transition

dans la mise en œuvre de la réforme. L’aide aux postes pour les ateliers et chantiers

d’insertion est mise en place ainsi que la suppression du recours aux contrats aidés.

Au cours du premier semestre 2014, les ACI pourront bénéficier de l’aide à

l’accompagnement au taux de 75 % du montant de l’aide à l’accompagnement de 2013.

Ils bénéficient également durant cette période des avantages du contrat de travail aidé,

CUI–CAE, qui devra prendre fin au plus tard le 31 décembre 2014.

Dès le 1er juillet 2014, les ACI doivent recourir au contrat à durée déterminée d’insertion

(CDDI), et le mécanisme de l’aide au poste entre en vigueur, constitué d’un montant

socle (invariable) et d’un montant modulé. La modulation de l’aide au poste démarre dès

2014, versée en une seule fois, avec le versement du mois de décembre. A partir de

2015, sera déterminée en année N (2015) la part modulée, qui sera versée au cours du

premier semestre 2016.

De plus, un effort budgétaire de 40 millions d’euros supplémentaires est effectué en

2014 afin de réduire l’impact de la réforme pour sa première année d’exécution. Des

dispositifs sont mis en place afin de consolider les ACI les plus faibles via la mobilisation

du Fonds Départemental d’Insertion (FDI).

Page42

Section 2 – Les principes de la réforme du financement

2.1. Un seul mode de financement

L’ensemble des financements du secteur sont unifiés à travers une seule modalité de

financement : l’aide au poste d’insertion. Celle-ci se retrouve généralisée à l’ensemble

des ACI et se substitue à toutes les aides versés par l’État y compris les contrats aidés.

Le Fonds Départemental d’Insertion (FDI) pourra, tout de même, être sollicité par les

structures les plus fragilisées. De plus, l’intervention financière des conseils généraux

est prévue par le Code du travail21, il est prévu en amont, une articulation des

financements entre l’État et les conseils généraux.

Cette aide au poste d’insertion est décomposée en deux parties :

un montant socle spécifique à chaque type de SIAE, défini par un arrêté annuel.

L’arrêté du 6 mars 2014 fixe le montant socle de l'aide au poste à 19 200 euros par

an. Ce montant constitue la contrepartie à la mission de l’ACI et vient compenser la

faible productivité, la rotation du personnel en insertion et l’accompagnement

socioprofessionnel,

un montant modulé qui vient s’ajouter au montant socle en fonction d’un certain

nombre de critères. Il a pour objet de valoriser les efforts et la performance de la

structure liée à la réinsertion du personnel.

Le financement pour l’année 2014 est ainsi fixé :

Montant annuel par ETP d’insertion ACI

Montant socle 19 200 euros

Montant modulé minimum (0 %) 19 200 euros

Montant modulé moyen (5 %) 20 160 euros

Montant modulé maximum (10 %) 21 120 euros

A compter de 2015, l’aide au poste est indexée sur le SMIC. Ce dernier évolue de 0.8 %

au 1er janvier 2015 avec un taux horaire de 9,61 euros brut. Le financement pour l’année

2015 se traduira ainsi :

21 Art L. 5132‐2 et L. 5132‐3‐1 modifié par amendement à l’article 142 de la loi n°2013‐1278 du 29 décembre 2013

Page43






La notion d’équivalent temps plein d’insertion

Suivant la SIAE, le mode de calcul de l’ETP d’insertion n’est pas le même. Bien qu’il soit

prévu une harmonisation de cette notion d’équivalent temps plein à l’ensemble des SIAE

en 2015, celle-ci se présente comme suit en 2014 :

1 505 heures travaillées pour les EI,

1 600 heures travaillées pour les ETTI,

1 607 heures payées pour les AI

1 820 heures payées pour les ACI.

Les ACI percevront l’aide sur la base de 1 820 heures payées et ceci, même si le salarié

en insertion est en congés payés ou encore pendant les jours fériés.

2.2. La modulation de l’aide au poste sur des objectifs qualitatifs Le montant modulé valorise les efforts particuliers d’insertion et les performances de

l’ACI. Il repose sur trois critères :

les caractéristiques des personnes embauchées à l’entrée dans la structure,

les actions et les moyens (les efforts d’insertion) mis en œuvre par la structure,

les résultats constatés en termes d’insertion à la sortie de la structure.

Le poids de chaque critère est représenté dans le tableau suivant :

Situation des publics à l’entrée dans l’ACI 35 %

Efforts d’insertion de l’ACI 40 %

Résultats en matière d’insertion 25 %

Page44

Afin d’évaluer les critères de modulation, il sera pris en compte comme période de

référence, une année complète, qui peut ne pas être forcément une année civile. Le

montant est alors attribué en fonction d’une comparaison des résultats obtenus par les

structures de même catégorie au niveau régional.

Pour chaque critère, il est déterminé un indicateur objectif et mesurable.

Critères Indicateurs

Situation des publics à l’entrée dans l’ACI Part des publics bénéficiaires des minima

sociaux parmi les salariés en insertion

(RSA socle, ASS, AAH).

Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de

salariés en insertion au sein de la

structure.

Résultats en matière d’insertion Examen des sorties dynamiques (emploi

durable ou de transition, formation

diplômante ou qualifiante).

Les données sont collectées par les ACI et remontées au niveau régional par les

DIRECCTE. Ces dernières peuvent procéder à des contrôles par sondages auprès des

ACI, ou à partir de l’extranet de l’Agence des Services de Paiements (ASP), dans lequel

les associations intègrent leurs données. La modulation est versée au mois de

décembre 2014 aux associations par l’ASP, sur notification de la DIRECCTE.

La modulation à partir de 2015

Au cours du premier semestre 2015, la part modulée déterminée fin 2014 sera versée

en une fois dans son intégralité à la structure. Par la suite, le montant modulé, calculé au

cours de l’année N au titre des résultats de l’année N, est versé en une fois au cours du

premier semestre de l’année N+1.

Le dialogue de gestion

Le nouveau mode de financement implique la mise en place d’une nouvelle manière de

communiquer entre la DIRECCTE, l’association et Pôle emploi, afin d’évaluer et

apprécier l’efficacité de la structure.

Lors de la demande de conventionnement ou lors de son renouvellement, le dialogue de

gestion est approfondi. Il doit permettre d’établir le bilan du projet d’insertion de la

Page45

structure sur la période conventionnée et de consacrer un temps d’échange avec la

structure sur ses difficultés et ses enjeux.

Lors de l’année N+1 et N+2, le dialogue de gestion est allégé. Ce dernier a pour objectif

d’évaluer les résultats de la structure sur le principe des critères de modulation, de

déterminer le nombre d’ETP d’insertion alloués à la structure sur la base de l’évaluation

réalisée, et enfin d’anticiper les éventuelles difficultés financières et économiques de

l’ACI.

2.3. La suppression des contrats aidés et le recours au CDDI

Depuis le 1er janvier 2014, les ACI peuvent conclure des contrats à durée déterminée

d'insertion (CDDI) avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales

et professionnelles particulières. Depuis le 1er juillet 2014, elles en ont l’obligation22 et ne

peuvent plus recourir aux contrats aidés et notamment aux CUI-CAE (contrats

d’accompagnement à l’emploi). Les CUI-CAE en cours au 1er juillet 2014 se poursuivront

jusqu’à l’échéance du contrat ou jusqu’au 31 décembre 2014 si son terme est postérieur

à cette date. Dans ce cas là, le CUI-CAE est transformé en CDDI à compter du 1er

janvier 2015 par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au CUI-CAE en CDDI

Celui-ci consiste à modifier le contrat de travail initial du salarié en insertion en reprenant

uniquement l’article faisant l’objet de la modification. Il s’agit en règle générale de l’article

premier relatif à l’objet du contrat. Celui-ci pourrait être rédigé ainsi :

« Article premier - Objet du contrat

A compter du 1er janvier 2015, M / Mme X est embauché(e) dans le cadre d’un contrat

de travail à durée déterminée d’insertion en qualité d’assistant(e) administratif(ve).

Ce contrat est conclu au titre des dispositions destinées à favoriser l’embauche de

certaines catégories de personnes sans emploi selon l’article L.1 242-3 et L.5 132-15-1

du Code du travail. Dans le cadre du présent contrat, le salarié s’engage à intégrer un

parcours d’insertion par lequel un projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en

œuvre.

Les autres articles restent inchangés »

22 art L.5132‐15‐1 du code du travail

Page46

L’agrément de Pôle emploi

Préalablement à l’embauche d’un salarié en insertion, l’ACI doit se rapprocher de Pôle

emploi afin d’obtenir l’agrément du salarié. Celui-ci est nécessaire afin que la structure

puisse bénéficier des aides financières liées au dispositif.

Les cotisations sociales dans le cadre du CDDI

En plus de l’aide au poste généralisée et pendant la durée de l’attribution de cette aide,

le CDDI ouvre droit à un certain nombre d’exonérations de cotisations sociales dues par

l’employeur.

Cotisations restants dues Exonérations totales liées au CDDI

- les cotisations patronales et salariales

d’assurance chômage,

- les cotisations salariales d’assurances

sociales,

- les cotisations accidents du travail et

maladies professionnelles,

- la CSG et la CRDS après la déduction

forfaitaire de 1,75 % pour frais

professionnels,

- la contribution de solidarité pour

l’autonomie de 0,3 %,

- la cotisation au Fnal à 0,10 %,

- les contributions au Fnal

supplémentaires pour les employeurs dont

l’effectif dépasse 20 salariés

- le versement de transport

Lorsque la rémunération est supérieure au

Smic, les cotisations patronales

plafonnées et déplafonnées d’assurances

sociales et d’allocations familiales sont

dues sur cette fraction excédentaire.

Sur la part de la rémunération inférieure

ou égale au SMIC, les cotisations sociales

suivantes sont exonérées :

- les assurances sociales (maladie,

maternité, invalidité, vieillesse, décès),

- les allocations familiales,

- la taxe sur les salaires,

- la taxe d’apprentissage,

- les participations dues par les

employeurs au titre de l’effort de

construction.

A travers l’ensemble de ces principes, la réforme du financement a, de facto, généré des

enjeux importants pour les ateliers et chantiers d’insertion qu’il convient de maîtriser.

Page47

CHAPITRE 2 – ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS

D’INSERTION

Section 1 – Les enjeux organisationnels

1.1. Les enjeux organisationnels du CDDI

La prise en compte des salariés en CDDI dans l’effectif

Afin de déterminer l’effectif de l’association, les salariés en insertion qui étaient

embauchés en CUI-CAE n’étaient pas pris en compte. Seul était pris en compte le

personnel permanent bénéficiant de contrats de travail de droit de commun (CDD ou

CDI). Désormais, le personnel en insertion, en raison du CDDI, est décompté dans

l’effectif de la structure. Ainsi, l’effectif de l’ACI peut évoluer assez rapidement et de

façon significative. Un certain nombre d’obligations s’imposent à l’employeur lorsque

l’entreprise ou l’établissement dépasse certains seuils. Parmi les obligations incombant

à l’employeur, on peut citer :

l’obligation d’organiser l’élection de délégués du personnel lorsque l’effectif est d’au

moins 11 salariés,

l’obligation d’établir un règlement intérieur lorsque l’effectif est d’au moins 20

salariés,

l’obligation d’employer un certain nombre de travailleurs handicapés dans les

entreprises d’au moins 20 salariés,

l’obligation de cotiser à la participation « formation professionnelle continue » pour

les entreprises comptant au moins 10 salariés,

l’obligation de cotiser au versement de transport dès lors que l’effectif est supérieur

à 9 salariés,

la prise en compte de la réduction de cotisations patronales (dite « loi Fillon »),

selon que la structure dispose d’un effectif inférieur ou égal à 19 salariés ou de plus

de 19 salariés.

Cette nouveauté implique une vigilance accrue et la nécessité de mettre en place dans

l’ACI un outil de suivi de l’effectif salarié afin de pouvoir le déterminer et ainsi maîtriser

les obligations incombant à l’association. Cet outil effectué sur tableur (annexe V)

permet de connaître de façon permanente l’effectif de l’ACI. Le calcul de l’effectif est

Page48

déterminé en équivalent temps plein (ETP), mis à jour régulièrement, cadencé

mensuellement et arrêté au 31 décembre. Le résultat est ensuite repris sur le tableau

récapitulatif URSSAF, qui génère ainsi l’ensemble des obligations sociales liées aux

franchissements des seuils de l’ACI.

Les salariés titulaires d’un CDI à temps complet, présents l’ensemble de l’année

comptent pour 1 salarié. Les salariés titulaires d’un CDD ou d’un CDDI sont pris en

compte au prorata de leur temps de présence. Seuls les salariés en contrat

d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte.

La colonne « h/mois » doit indiquer le nombre mensuel d’heures effectuées par le

salarié. La colonne « coefficient » correspond au rapport entre le nombre d’heures

effectuées par le salarié et 151.67 heures. La somme des coefficients du mois

correspond à l’effectif en équivalent temps plein de la structure au titre du mois

considéré. La somme des coefficients mensuels sur l’ensemble des mois de l’année

divisé par 12 correspond à l’effectif en équivalent temps au titre de l’année.

Prenons un premier exemple concret au titre du premier semestre 2014. L’ACI dispose

de cinq salariés permanents et de quinze salariés en insertion et par mesure de

simplification, il n’est pas tenu compte des absences. Voici comment se présente alors

l’outil :

janvier février mars avril mai juin

SALARIE h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff

Directeur 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0

Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0

Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0

Salarié en CAE 1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 10 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 11 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 12 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 13 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 14 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Salarié en CAE 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 TOTAL

ETP 5 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0

Page49

Au titre du premier semestre 2014, l’effectif ETP de la structure est de 5 salariés car les

salariés en insertion qui sont alors en contrat d’accompagnement à l’emploi (« CAE »),

ne sont pas décomptés dans l’effectif de l’association.

Maintenant, prenons le même exemple mais au titre du deuxième semestre 2014 :

juillet août septembre octobre novembre décembre SALARIE h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff

Directeur 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Salarié en CDDI 1 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 2 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 3 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 4 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 5 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 6 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 8 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 9 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 10 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 11 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 12 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 13 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 14 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 15 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7

TOTAL ETP 16 16,1 16,1 16,1 16,1 16,1 16,1

Au titre du deuxième semestre 2014, l’effectif ETP est de 16 salariés car les salariés en

insertion sont en contrat à durée déterminée d’insertion (« CDDI »), et par conséquent,

décomptés dans l’effectif de l’association. La structure passe de 5 ETP au premier

semestre à 16 ETP au second semestre. Sur l’ensemble de la première année de la

mise en œuvre de la réforme, la structure dispose d’un effectif de 11 salariés en ETP

((5+16)/2). Cela génère bien évidemment des conséquences financières qui seront

étudiées à la section 2 du présent chapitre.

Une mise en place progressive des obligations

Afin de maîtriser les impacts organisationnels induits par ce nouveau mode calcul, il est

prévu une mise en place progressive des obligations de l’employeur. Ainsi la mise en

place des délégués du personnel n’est obligatoire que lorsque l’effectif est de 11 salariés

en ETP sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Concernant

la mise en place d’un CE, la structure dispose d’un délai d’un an à compter du

Page50

franchissement du seuil pour se conformer à cette obligation. Enfin, il y a une

exonération des « sur-cotisations » liées au FNAL et au versement de transport pendant

trois ans, puis un assujettissement progressif (voir circulaire URSSAF en annexe IV).

L’agrément préalable des personnes embauchées

Avant d’être embauchée dans l’ACI, toute personne doit être agréée par Pôle emploi. A

défaut, la structure perd les aides financières liées à l’ACI. De plus, contrairement au

CUI-CAE, Pôle emploi ne délivre plus de « cerfa » qui constituait la convention tripartite

et permettait de s’assurer de l’éligibilité des salariés en insertion.

Il est donc nécessaire de mettre en place des procédures afin de s’assurer de disposer

de l’agrément de Pôle emploi et de recenser un ensemble d’informations destinées à

améliorer le suivi professionnel du salarié. Ainsi, il est préconisé de procéder à la

signature de la fiche de renseignements du salarié en insertion (annexe 6)

préalablement à la signature du contrat de travail. Cette fiche reprend les informations à

caractère personnel du salarié, les conditions d’embauche et surtout la date de la

demande d’agrément à Pôle emploi, et la date de réception de celle-ci par la structure.

Le droit à congés payés

Le personnel en insertion et même à temps partiel, bénéficie d’un droit à congés payés

comme pour le personnel permanent. Il s’élève à deux jours et demi par mois de travail

effectif23 .

Il est nécessaire et judicieux de mettre en place un outil permettant de déterminer avec

exactitude le droit à congés acquis par chaque salarié et anticiper ainsi la prise effective

des congés par le salarié. Cela pour trois raisons :

maîtriser l’impact important de l’absentéisme : celui-ci étant relativement élevé dans

les ateliers et chantiers d’insertion, compte tenu des difficultés sociales rencontrées

par les salariés en insertion,

éviter des décaissements de trésorerie importants en indemnité compensatrice de

congés payés,

éviter une désorganisation de l’association liée à une mauvaise gestion des départs

en congés.

Cet outil effectué sur tableur (annexe VI) permet de déterminer le droit réellement acquis

par chaque salarié en proratisant les deux jours et demi acquis par mois en fonction du

23 Article L3141‐1 du code du travail

Page51

temps de travail effectif du salarié. En renseignant uniquement le nombre d’heures

effectuées par le salarié dans le mois considéré, son droit à congés est déterminé

automatiquement. Il convient d’indiquer, le cas échéant, le nombre de jours de congés

pris dans le mois par le salarié ; et son solde restant est alors déterminé

automatiquement.

Salarié 1 Nombre d’heures

effectuées

Acquisition CP

Jours PrisJours

Restants

janvier-15 70 1,55 1 0,55

février-15 112,67 2,5 2,50

TOTAL 4,05 1 3,05

1.2. Le suivi des salariés en insertion par des indicateurs de performance

Afin de déterminer la part modulable de l’aide aux postes prévue par la réforme, il a

donc été mis en place trois critères, et pour chaque critère, un indicateur (voir page 44).

La part modulée de l’aide au poste peut varier jusqu’à 10 % du montant socle par ETP

d’insertion. Elle peut alors représenter des montants significatifs, et compte tenu de la

fragilité financière à laquelle sont confrontées les ACI, il est nécessaire de disposer d’un

ensemble d’outils permettant d’estimer le niveau de la part modulée.

Cela implique la mise en place d’une nouvelle organisation au sein de l’ACI afin de

pouvoir répertorier l’ensemble des informations nécessaires à la mise en place d’un tel

suivi des performances de la structure en matière d’insertion professionnelle. Il sera

alors possible d’évaluer l’association, de prévoir le financement attribué au titre de l’aide

modulée et de procéder aux ajustements nécessaires en cours de période. Il convient

donc de recenser les informations nécessaires à la quantification de chaque indicateur.


Situation des publics à

l’entrée dans l’ACI

Part des publics bénéficiaires des minima sociaux

parmi les salariés en insertion (RSA socle, ASS, AAH).

Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de salariés en

insertion au sein de la structure.

Résultats en matière

d’insertion

Examen des sorties dynamiques (emplois durables ou

de transition).

Page52

Concernant l’indicateur « part des publics bénéficiaires des minimas sociaux », il faudra

identifier, dès l’entrée du salarié dans l’ACI, sa situation personnelle au regard des

minima sociaux. La fiche de renseignement « salarié en insertion » (annexe VII)

permet de détenir cette information.

Concernant l’indicateur « ETP d’encadrement rapporté aux ETP d’insertion », il est

nécessaire de déterminer l’effectif ETP d’encadrement (personnel permanent) et l’effectif

ETP d’insertion. L’outil de suivi de l’effectif (annexe V) permet de déterminer ces deux

variables.

Concernant l’indicateur « Examen des sorties dynamiques », il est nécessaire de mettre

en place une fiche de rupture du contrat de travail (annexe VIII). Signée par le salarié

et l’employeur, elle permettra de recenser l’ensemble des éléments liés à la fin du

contrat du salarié et, notamment, la raison de la rupture du contrat.

L’ensemble de ces outils permettront de recueillir les informations nécessaires à la

quantification de chaque indicateur et donc de chaque critère. Chaque critère sera

ensuite pondéré ainsi :

Situation des publics à l’entrée dans l’ACI 35 %

Efforts d’insertion de l’ACI 40 %

Résultats en matière d’insertion 25 %

La réforme du financement a entraîné des enjeux organisationnels pour l’atelier et

chantier d’insertion, mais aussi des enjeux financiers à travers l’impact généré par l’aide

au poste généralisée et par le contrat à durée déterminée d’insertion.

Section 2 – Les enjeux financiers

2.1. Les impacts financiers de l’aide au poste généralisée

Le passage à l’aide au poste généralisée à un impact certain sur les comptes de

l’association.

Le financement des ACI avant la mise en œuvre de la réforme

Les ateliers et chantiers d’insertion percevaient jusqu’au 1er juillet 2014 des aides au titre

des contrats de travail CUI-CAE et une aide à l’accompagnement de l’État. Les

Page53

montants correspondaient alors à 105 % du SMIC auquel s’ajoutait l’aide à

accompagnement. En moyenne, les structures percevaient 18 571 euros par an par ETP

d’insertion, soit un montant mensuel de 1 547,58 euros.

Rappel des montants de l’aide au poste généralisé en 2014

A compter du 1er juillet 2014, l’aide au poste généralisée entre en vigueur et se

décompose ainsi :

Montant mensuel par ETP d’insertion ACI





Rappel de l’aide au poste généralisé en 2015

Compte tenu de l’évolution du SMIC et de l’indexation de l’aide au poste sur le SMIC à

compter du 1er janvier 2015, celle-ci se décompose ainsi :


Montant socle 1 612,83 euros

Montant modulé minimum (0 %) 1 612,83 euros

Montant modulé moyen (5 %) 1 693,48 euros

Montant modulé maximum (10 %) 1 862,82 euros

Mesure de l’impact

Soit un salarié en insertion présentant les caractéristiques suivantes :

Durée hebdomadaire de travail

Date de début de contrat

Date de fin de contrat

Salarié en CUI CAE 26,0 01/01/2014 30/06/2014

Salarié en CDDI 26,0 01/07/2014 31/12/2014

Page54

Au titre du premier semestre 2014, voici le coût de ce salarié et le financement obtenu

de l’État :

Montant de l'aide perçue par la structure en année complète 2013

au titre de ce salarié (18 571*26/35) 13 796

Reconduction du financement au titre du 1er semestre 2014

(9,53*112,67*105%) +236 d’aide à l’accompagnement)*6 mois 8 181

Coût CUI-CAE (9.53*112.67*6 mois) + charges patronales 14,16% 7 355

Solde (financement –coût) au titre du premier semestre +826

Au titre du second semestre 2014, voici le coût de ce salarié et le financement obtenu de

l’État :

Montant de l'aide perçue par la structure en année complète au

titre de ce salarié (19 200*26/35) 14 263

Financement public sur 6 mois pour ce salarié à 26 heures hors

modulation (14263*6/12) 7 131

Coût CDDI charges patronales à15.16% : (112.67*9.53*1.1516*

6mois) 7 419

Solde (financement –coût) au titre du second semestre -288

Pour l’ACI, l’impact de la réforme pour ce salarié est négatif de 538 euros (826-288)

sans supplément lié à la modulation. Ce constat n’est réel qu’à court terme. En effet, le

coût des charges patronales du CDDI ne demeure dans un premier temps supérieur que

d’un point par rapport au CUI-CAE, en raison de la formation professionnelle continue. A

plus long terme, la mise en œuvre de l’ensemble des obligations liées au CDDI, ainsi

que les cotisations supplémentaires qui deviendront alors exigibles traduiront une perte

beaucoup plus importante pour la structure.

2.2. Les impacts financiers du CDDI

Prenons l’exemple d’une association composée de 5 salariés permanents à temps

complet et de 15 salariés en insertion sur la base de 26 heures par semaine (cf. section

1, paragraphe 1.1 du présent chapitre). La prise en compte des CDDI dans le calcul de

l’effectif de la structure uniquement au titre du second semestre de 2014, entraîne le

franchissement du premier seuil de 10 salariés sur l’ensemble de l’année 2014.

Page55

La mise en place des délégués du personnel24

Cette mise en place est obligatoire dès lors que l’effectif est de 11 salariés en ETP sur

12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Une part importante

des ateliers et chantiers d’insertion, qui n’étaient jusque là non soumises à cette

obligation, devront procéder à l’élection des délégués du personnel dans les mois à

venir. L’employeur doit, sous peine de poursuites pénales, procéder tous les 4 ans à

l’élection de délégué du personnel. Leur rôle est de représenter le personnel auprès de

l’employeur. Le nombre de délégués du personnel à élire est ainsi déterminé25 :

EFFECTIF ETP DE L’ASSOCIATION NOMBRE DE DELEGUE DU

PERSONNEL

11 à 25 salariés 1 titulaire et 1 suppléant

26 à 74 salariés 2 titulaires et 2 suppléants



Afin de mesurer le volume de temps à consacrer et le coût de cette nouvelle instance,

prenons l’hypothèse d’une association dont le franchissement du seuil de 11 salariés a

été atteint sur 12 mois consécutifs. Un délégué du personnel et un délégué suppléant

doivent alors être élus. L’employeur a l’obligation de procéder à des réunions au moins

une fois par mois avec le délégué du personnel. Ce dernier peut lui poser des questions

par écrit 48 heures avant la réunion, auxquelles l’employeur a l’obligation de répondre

au cours de la réunion oralement, et puis par écrit dans un délai de 6 jours. En outre,

l’ensemble du personnel de l’association est appelé à élire le délégué du personnel

pendant le temps de travail. Soit au total 20 salariés, à raison de 30 minutes chacun,

voici le temps consacré en moyenne au sein de la structure à la mise en œuvre de cette

nouvelle obligation :

24 Articles L. 2313-1 à L. 2313-16, L. 2315-1 à L. 2315-12 et R. 2313-1 à R. 2313-3 du Code du travail 25 Article R 2314‐1 du code du travail

Page56

Tâches réalisées par le directeur de

l’association et nécessaires à l’élection des DP

Temps moyen consacré par le

directeur à la réalisation de ces

tâches

Information du personnel 3 heures

Invitation des organisations syndicales 3 heures

Négociation du protocole d’accord préélectoral

avec les organisations syndicales ou à défaut la

DIRECCTE

5 heures

Etablissement des listes électorales 5 heures

Dépouillement du scrutin 2 heures

Rédaction des procès verbaux et communication à

la DIRECCTE

2 heures

Total 20 heures

26 Conformément à l'article L 2315-1 à L. 2315-4 du code du travail, 10 heures par mois au-dessous de 50 salariés, 15 heures par mois à partir de 50 salariés

Tâches nécessaires à la mission du DP Temps moyens consacrés à la

réalisation cette tâche

Réunions mensuelles 4 heures consacrées par le délégué du

personnel

4 heures consacrés par le directeur

Préparation et communication de la

réponse du directeur

2 heures

Crédit d’heures dont bénéficie le DP26 10 heures par mois

Total temps consacré à la mission du

DP

DP : 10+4= 14 heures

Directeur : 4+2=6 heures

Page57

Le Directeur va consacrer en moyenne 20 heures pour préparer les élections, puis 6

heures par mois à la mise en œuvre de ces obligations. Le délégué du personnel va

consacrer près de 14 heures par mois à la réalisation de ses obligations nées du mandat

de délégué du personnel.

Valorisons à présent le coût supplémentaire que la structure va devoir absorber suite à

la mise en place du délégué du personnel. Le directeur est rémunéré sur la base de la

convention collective, catégorie C, coefficient 500. La valeur du point est de 5.90 euros

au 1er janvier 2015, cela représente un salaire brut minimum mensuel de 2 950 euros

pour 151,67 heures par mois.

Le délégué du personnel, nouvellement élu est un encadrant technique, catégorie C,

coefficient 340, soit un salaire brut mensuel de 2 006 euros pour 151,67 heures par

mois.

Voici le coût lié à l’organisation des élections :

Eléments de coût Montant

20 heures + 0,5 heure consacrées par le directeur à l’organisation de l’élection et à son vote, au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)

398,73

Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55 %

219,30

Vote des salariés en insertion : 15*0,5 heure*9,61 72,08 Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 % 10,81 Vote des deux encadrants techniques : 2*13,23*0.5 13,23 Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23 Vote des deux accompagnateurs socioprofessionnels: 2*13,23*0.5

13,23

Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23 Fournitures administratives 150 Frais postaux 150 Total coût de l’élection 1 035,84

Le coût de l’élection s’élève à 1 035,84 euros si la structure décide de procéder elle-

même, à l’ensemble des formalités sans assistance externe. Cette charge sera

renouvelée tous les 4 ans et ajustée en conséquence. Voici le coût lié à la mise en

œuvre des travaux du DP :

Page58

Cette charge de 425,38 euros est mensuelle, soit un coût annuel de 5 104,56 euros. De

plus, ce montant ne tient pas compte des charges fixes attachées à la mise à disposition

obligatoire d’un local au sein de l’établissement.

CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-

COMPTABLE

Les structures associatives, démunies face aux problématiques induites par la réforme

du financement ont de fortes attentes vis-à-vis du professionnel de l’expertise

comptable.

Dans un premier temps, l’expert-comptable est amené à définir et expliquer sa mission,

la matérialiser par une lettre de mission et proposer un budget d’honoraires.

Ensuite, sa mission doit le conduire à faire ressortir les éléments significatifs de la

réforme et proposer à son client des solutions concrètes et optimales.

Section 1 – Orientation de la mission

1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable

Caractéristiques de la mission de l’expert-comptable

La mission d’assistance à la mise en place de la réforme du financement dans les

ateliers et chantiers d’insertion est une mission contractuelle ne donnant pas lieu à

l’expression d’une assurance de la part du professionnel comptable. Il n’y a pas de

norme d’exercice spécifique à cette mission mais l’ensemble des diligences réalisées

par l’expert-comptable doivent être en conformité avec les dispositions du code de

Eléments de coût Montant Coût lié au temps consacré par le directeur à la mission du DP 6h*19,45*1.55

180,89

Coût lié au temps consacré par le DP à sa mission 14*13,23*1.32 244,49 Total 425,38

Page59

déontologie, respecter la norme anti-blanchiment et la norme de maîtrise de la qualité

des missions.

Cette mission, dans laquelle aucun niveau d’assurance n’est défini, a pour objet la

production de constats découlant de procédures convenues avec le client.

Responsabilité de l’expert-comptable

L’expert-comptable peut engager sa responsabilité civile, pénale ou disciplinaire pour

tout manquement à ses obligations professionnelles. Toutefois, cette responsabilité ne

peut être engagée qu’en cas de faute dans l’exercice de sa profession et en cas

d’existence d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice subi.

Devoir de conseil 27

L’expert-comptable a un devoir de conseil qui se décompose en 4 axes :

un devoir d’informer,

un devoir de mettre en garde,

un devoir d’exiger,

un devoir de refuser toute complaisance.

En l’espèce, il doit donc informer son client de l’ensemble des spécificités introduites par

la réforme, il doit alerter son client des conséquences générées sur la structure, exiger

tout document qu’il juge utile à sa mission et manifester sa désapprobation en cas de

manquement de la part de son client.

S’agissant d’une mission issue de procédures convenues avec le client, et afin de limiter

la responsabilité de l’expert-comptable, la rédaction d’une lettre de mission permettant

de formaliser la mission ne doit pas être négligée.

1.2. La lettre de mission

Rendue obligatoire pour chaque type de mission28, la lettre de mission est un contrat qui

définit la mission et précise les droits et les obligations de chacune des parties.

La lettre de mission doit être personnalisée dans la mesure où chaque mission a ses

particularités. Toutefois, on retrouve généralement, les informations suivantes :

la nature de la mission

27 Article 155 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012 28 Article 151 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012

Page60

les obligations de chaque partie

le calendrier d’exécution de la mission

le budget des honoraires et le temps estimé

Une lettre de mission est présentée en annexe XXII. Elle a été spécifiquement adaptée à

la mission de conseils relative à la mise en œuvre des obligations issue de la réforme du

financement.

Elle est différente de la lettre de mission type proposée par l’Ordre sur les points

suivants :

La description de la mission

« Vous êtes une association porteuse d’ateliers et chantiers d’insertion, créée en 2007

dont l’objet social est la mise en situation professionnelle des publics les plus éloignés

de l’emploi. La réforme du financement à laquelle est confronté votre secteur vous

amène à vous interroger sur la situation de l’association au regard de cette réforme. »

Nature et limite des travaux à mettre en œuvre

« Nos travaux consisteront à :

- mettre en évidence les particularités du contrat de travail à durée déterminée

d’insertion et vous en proposer un modèle ;

- mettre en place un outil de suivi des sorties positives des salariés en insertion ;

- mesurer et déterminer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de

l’association [...].

Vous trouverez en annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et

la liste des documents à nous faire parvenir. »

Cette partie de la lettre de mission est importante car elle met en évidence les travaux

qui seront menés et permet de délimiter la mission en accord avec le client. Cela permet

également de limiter la responsabilité de l’expert-comptable. Enfin, il est nécessaire

également de faire apparaître les obligations du client.

Le cadre conceptuel de la mission

« Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en

œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des

experts-comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences. »

Page61

Une fois la mission définie avec le client, il convient de mettre en place un programme

de travail qui est en réalité un guide permettant de s’assurer de la bonne exécution de la

mission. Il permet d’identifier les zones de risques et de matérialiser les diligences mises

en œuvre.

1.3. Le programme de travail

Il a pour objectif de répondre à la mission définie avec le client, consistant en la mise en

place d’un CDDI optimisé pour la structure, un suivi des sorties positives et la mesure de

l’impact sur les comptes (annexe IX).

Il est établi en 5 phases, et chacune des phases permet de répondre à une partie de la

mission. Spécifiquement conçu pour répondre à cette problématique, il permet à chaque

professionnel de diligenter une telle mission :

Phase 1 : le but est de s’assurer que la structure dispose de la reconnaissance ACI,

préalable nécessaire à la mission.

Phase 2 : l’objectif est de proposer à l’association un modèle de CDDI optimisé.

Phase 3 : cette phase doit permettre à la structure de disposer d’un suivi des sorties

positives du dispositif.

Phase 4 : l’objet est de mesurer l’impact sur les comptes.

Phase 5 : il s’agit de la synthèse de la mission permettant de formuler les conclusions.

Section 2 – Proposition d’un modèle de CDDI

Dans cette partie, l’objectif est de proposer un modèle optimisé de CDDI. Il doit tenir

compte des spécificités de la structure, du cadre juridique et dans une optique de

maîtrise des coûts, tout en permettant une réinsertion professionnelle durable au

personnel concerné. Un modèle est présenté en annexe X.

2.1. La durée minimale, optimale et maximale du contrat Spécificités du CDDI

Les durées initiales et maximales du contrat sont strictement définies par la loi29. Ainsi,

le premier CDDI ne peut être inférieur à 4 mois, la durée maximale ne pouvant être

supérieure à 24 mois. Il existe deux exceptions à cette durée maximale :

29 Article L.5132‐15‐1 du code du travail

Page62

afin de permettre au salarié en insertion d’achever une action de formation en cours,

le CDDI peut être prolongé jusqu’au terme de la formation,

lorsque le salarié a 50 ans (et plus), ou lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé, le

CDDI peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu’à 60 mois.

Il est également possible de renouveler plusieurs fois le CDDI ; cela sans délai de

carence, dans la limite de la durée maximale.

Ces règles diffèrent totalement du droit régissant le CDD de droit commun.

Optimisation de la durée du CDDI

Il n’est pas rare pour l’ACI d’être confronté au cas d’un salarié en insertion démontrant

un faible intérêt pour sa réinsertion professionnelle, et commettant des fautes graves et

parfois même, des fautes lourdes. La preuve de cette faute est souvent difficile à mettre

en évidence. Le risque de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse

par le conseil des prud’hommes est alors important.

Afin de se prémunir contre ce type de situation, la structure doit prévoir une période

d’essai durant laquelle elle peut mettre un terme au contrat sans aucune justification et

éviter ainsi tout litige. En l’absence de disposition prévue par la convention collective

ACI, le calcul de la durée de la période d’essai est défini par la loi30. Celle-ci est fixée en

fonction de la durée du contrat à raison :

d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée

inférieure ou égale à 6 mois,

d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée

supérieure à 6 mois.

Il convient donc de déterminer une durée de contrat permettant de disposer d’une

période d’essai d’un mois, soit une durée du contrat supérieure à 6 mois.

Le contrat de travail sera ainsi rédigé :

« Article 2- Objet et durée du contrat

Le présent contrat qui prend effet le XXX est conclu pour une durée déterminée de 6

mois et une semaine, et prendra fin le XXX. »

30 Article L.1242‐10 du code du travail

Page63

2.2. La durée hebdomadaire de travail et la dérogation ACI

Selon l’article L. 5132-15-1 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail dans le

cadre du CDDI ne peut être inférieure à 20 heures. La loi de sécurisation de l’emploi

prévoit une durée hebdomadaire minimale de 24 heures par semaine pour les contrats

de travail à temps partiel. Le CDDI n’est pas concerné par cette loi. Une dérogation

spécifique aux ACI existe : « Pour prendre en compte les difficultés particulièrement

importantes de l’intéressé »31, les ACI peuvent conclure un contrat de travail d’une durée

inférieure à 20 heures par semaine.

Existe-t-il une durée hebdomadaire optimale ?

Il semble judicieux de raisonner « au cas par cas » et au-delà des enjeux financiers que

représentent le prorata en fonction du temps de présence de l’aide au poste et de la

prise en compte du salarié en insertion dans l’effectif (décompte et attribution de l’aide

en ETP). En fonction de l’activité économique réalisée par la structure et des difficultés

sociales du salarié en insertion, la durée de travail pourra être ajustée. Cette flexibilité

est un atout indéniable pour les ACI.

Toutefois, toute modification de la durée en cours du contrat doit faire l’objet d’un

avenant au CDDI, qui doit être accepté par le salarié.

2.3. Les clauses obligatoires

Le CDDI suit les règles de droit commun du CDD, sauf dispositions contraires prévues

par la loi. Un certain nombre de clauses sont obligatoires32 et doivent être écrites, telles

que :

le fait que le recours au CDDI s’inscrit dans le cadre des politiques en faveur de

l’emploi et que par conséquent aucune prime de précarité n’est due. L’engagement

du salarié d’accepter un parcours d’insertion doit être mentionné. Enfin, la

convention collective à laquelle l’association est soumise doit être indiquée.

« Article 1 – Engagement

L’Association engage Monsieur XXX, en qualité de Manutentionnaire, rattaché à

l’emploi-repère « salarié polyvalent » à compter du 22 juillet 2014, sous réserve des

31 Article L. 5132‐15‐1 du code du travail 32 Article L.1242‐12 du code du travail

Page64

résultats de la visite médicale d'embauche. Conformément à l'alinéa 1er de l'article

1242-3 du code du travail, le présent contrat est conclu au titre des dispositions

légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes

sans emploi. Le salarié s’engage à intégrer un parcours d’insertion par lequel un

projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en œuvre.

A titre d’information, le présent contrat est régi par les dispositions de la Convention

Collective Nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion […].

Il convient de s’assurer que les durées minimales et maximales sont respectées

ainsi que la durée permettant de disposer d’une durée de période d’essai maximale.

« Article 2 - Objet et durée du contrat

Monsieur XXX, est embauché à compter du 22 juillet 2014 pour une durée minimale

de 6 mois et 1 jour. Ce contrat prendra fin le 23 janvier 2015. Il pourra être

éventuellement renouvelé par avenant. En ce cas, une proposition sera faite 15

jours à l’avance. La durée totale de la période d’emploi ne pourra dépasser la limite

maximale fixée (de 24 mois) par la législation sur le Contrat à Durée Déterminée

d’Insertion (CDDI) [….]».

La période d’essai, bien que non obligatoire, est un élément important du CDDI à ne

pas omettre.

« Article 3 – Période d’essai

Le contrat est conclu sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche et

d’une période d’essai d’1 mois (conformément à l’article L.1242-10 du Code du

travail), expirant le 22 août 2014. Au cours de cette période d’essai, chacune des

parties pourra rompre le contrat sans indemnité, ni préavis. Après expiration de la

période d’essai, ce contrat ne pourra être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas

de faute grave ou lourde du salarié, de force majeure ou d’un commun accord entre

les parties. »

Les causes de suspension propres au CDDI doivent être rappelées ainsi que

l’exécution de celles-ci :

« Article 4 – Suspension du contrat

Le contrat peut être suspendu à la demande de M. XXX, en accord avec l’ACI XXX,

pour effectuer :

Page65

- une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle emploi,

- une action concourant à son insertion professionnelle,

- une période de mise en situation en milieu professionnel.

Par ailleurs, le présent contrat peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de

M. XXX, en cas de poursuite d’une formation externe à l’ACI XXX, conduisant à une

qualification, en cas de rupture liée à une embauche en CDI ou une embauche en

CDD de plus de 6 mois. Dans ces cas de suspensions ou de ruptures anticipées, M.

XXX s’engage à fournir à l’ACI XXX tous les éléments, pièces, documents justifiant

cette situation ».

D’autres clauses doivent figurent dans le CDDI (voir annexe X), mais celles-ci sont

communes à l’ensemble des contrats telles que la rémunération, les primes et

accessoires, les nom et adresse des caisses de retraite et de prévoyance, etc.

2.4. La période de professionnalisation

Celle-ci a été instaurée par la loi du 5 mars 2014, figurant à l’article L6324-1 du code du

travail, pour les salariés en CDDI. Elle doit leur permettre de réaliser une formation

qualifiante ou une action permettant l’accès à un socle de connaissances et de

compétences, ou une action permettant l’accès à une certification inscrite au CNCP

(conseil national des certifications professionnelles).

La rémunération du salarié est maintenue lorsque les actions de formation ont lieu

pendant le temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail,

l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à

50 % de la rémunération nette de référence (moyenne des douze derniers mois) du

salarié concerné.

De plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de

professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur, dépasser 2 % du nombre total

de salariés de l’association.

Afin d’éviter toute désorganisation de l’association en raison de ces actions de

formation, il apparaît judicieux de prévoir contractuellement les modalités de la mise en

œuvre de la période de professionnalisation :

« Article 10 – Période de professionnalisation

Page66

Conformément à l’article L6324-1 du code du travail, le salarié bénéficie des dispositions

relatives à la période de professionnalisation. La mise en œuvre des formations doit être

réalisée en accord avec l’employeur. Ce dernier s’engage à les accepter, sauf en cas de

désorganisation de l’entreprise.

Il est prévu que les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Le

salarié percevra alors sa rémunération habituelle sans aucune retenue. Toutefois,

lorsqu’il est impossible de réaliser la formation pendant le temps de travail, le salarié

percevra une allocation de 50 % de sa rémunération nette ».

Section 3 – Proposition d’un suivi des sorties positives

L’objectif est de permettre à l’expert-comptable de disposer d’un outil permettant de

mesurer le taux de retour à l’emploi des salariés en insertion et de déterminer ainsi l’effet

emploi de l’association.

3.1. La définition des indicateurs de performance

L’aide modulée est accordée à l’association en fonction de trois critères et chaque

critère est évalué en fonction d’un indicateur qui lui est personnel (voir page 51):


Situation des publics à l’entrée dans l’ACI Part des publics bénéficiaires des minima

sociaux parmi les salariés en insertion

(RSA socle, ASS, AAH)

Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de

salariés en insertion au sein de la

structure

Résultats en matière d’insertion Examen des sorties dynamiques (emploi

durable ou de transition)

Si les deux premiers critères sont plus faciles à appréhender pour l’association à travers

la fiche de renseignement annexée au contrat de travail et une analyse de son registre

du personnel, le troisième nécessite la mise en place d’un outil.

La réforme distingue trois catégories de « sorties dynamiques » :

les sorties vers l’emploi durable : CDI, CDD ou missions d’intérim de 6 mois et

Page67

plus, création d’entreprises, intégration de la fonction publique ;

les sorties vers « un emploi de transition » : CDD ou période d’intérim de moins

de 6 mois,

les sorties positives : formations pré-qualifiantes ou qualifiantes, embauches dans

une autre SIAE.

D’autres catégories de « sorties dynamiques » peuvent être négociées avec la

DIRECCTE, s’ils sont pertinents au regard de l’emploi et du département concerné.

La circulaire de la DGEFP fixe les objectifs à atteindre sous trois ans :

60 % minimum de « sorties dynamiques »,

25 % minimum vers un « emploi durable ».

3.2. Modalités de calcul des indicateurs de sortie

Il s’agit du rapport entre la somme des trois catégories et le total des salariés en

insertion au cours de l’année considérée. Seuls les salariés en insertion ayant eu une

ancienneté d’au moins trois mois au sein de l’association sont pris en compte.

Le résultat de l’ACI en termes d’insertion professionnelle, de « sorties dynamiques » est

déterminé ainsi :

Part des sorties dynamiques= Salariés sortis de l’ACI vers une des trois catégories

Total des salariés en insertion ayant quitté l’ACI

Le résultat de l’association en termes de « sortie vers un emploi durable » est déterminé

ainsi :

Part des sorties emploi durable= Salariés sortis de l’ACI vers un emploi durable

Total des salariés en insertion ayant quitté l’ACI

3.3. Synthèse de l’outil de suivi

Cet outil se présente sur tableur, voir annexe XI, et permet de déterminer après la sortie

de chaque salarié en insertion, le taux de sortie dynamique et le taux de sortie vers un

Page68

emploi durable du personnel en insertion de la structure. Cela permet à l’association

d’anticiper ces statistiques, et de mettre en place, le cas échéant, des mesures

correctrices, afin de disposer d’une aide au poste modulée maximale.

Les colonnes « nombre de salariés année N-1 » et « taux réalisé par la structure année

N-1 » sont basées sur les données N-1 et permettent à l’association de se positionner

par rapport à l’année N-1. A chaque sortie, il convient de compléter la colonne

« nombre de salarié année en cours » en fonction du type de sortie du salarié. Le

tableau étant automatisé, il permet de déterminer instantanément le taux de l’association

en termes d’emploi durable et de sortie dynamique. De même, par une formule

conditionnelle, l’ACI dispose immédiatement de l’écart à résorber entre le taux interne à

la structure et le taux minimum exigé par la DIRECCTE.

Section 4 – Impact sur les comptes de la structure

4.1. Les outils de simulation existants

Afin de mesurer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de l’association,

l’IGAS et l’IGF ont développé un outil permettant d’estimer le coût des contrats de travail

(CUI-CAE et CDDI) et le financement public en 2014 et en 2015. Le réseau FNARS a

également créé un outil afin de déterminer un ordre de grandeur de l’impact de la

réforme pour les ACI. Enfin, le réseau « Chantier école » a aussi développé un outil se

Page69

voulant complet en estimant à la fois l’impact de la réforme et les conséquences liées

aux dépassements de seuils de l’effectif.

L’outil développé par I’IGAS et l’IGF

Cet outil, figurant en annexe XII, se présente en trois étapes :

la première étape consiste à décrire, pour l’année 2014, l’effectif permanent, le

personnel en insertion avec indication de la durée de travail hebdomadaire, le type

de contrat (CUI-CAE ou CDDI), ainsi que la date de début et la date de fin du

contrat ;

la deuxième étape intitulée « la fiche calcul » consiste à valider le SMIC pour

l’année considérée et les taux de cotisations sociales pour un salarié à temps

complet en CUI-CAE et en CDDI. Dès lors, sont déterminés le coût d’un salarié à

temps complet, qu’il soit en CUI-CAE ou en CDDI, le coût de chaque salarié en

insertion en fonction de son temps de présence et le financement alloué à ce

dernier ;

la troisième étape consiste à synthétiser, à partir des éléments de la fiche de calcul,

le coût du personnel en insertion par type de contrat (CUI-CAE ou CDDI) et le

financement alloué par type de contrat pour l’ensemble de la structure.

Prenons l’hypothèse d’un ACI composé de 4 salariés permanents (1 directeur, 2

encadrants et 2 accompagnateurs socioprofessionnels), rémunérés sur la base de la

« convention collective ACI ». La structure dispose de 15 salariés en insertion en CUI-

CAE du 1er janvier 2014 au 30 juin 2014 et en CDDI du 1er juillet 2014 au 31 décembre

2014. La simulation effectuée, en annexe XII, indique un gain de 1 499 euros entre le

coût des CUI-CAE et le financement obtenu à ce titre, une perte de 3 294 euros entre le

coût des CDDI et le financement attribué à ce titre. Par rapport à 2013, le gain de la

réforme est de 1 969 euros en 2014 et une perte de 2 861 euros en 2015. En

conclusion, la réforme est défavorable à cette association de 6 624 euros.

Cet outil, toutefois, ne tient pas compte des « sur- cotisations » liées aux effets de seuils,

et ne tient pas compte non plus des coûts liés à la mise en place des instances

représentatives du personnel suite aux dépassements de seuils.

L’outil FNARS

Le simulateur FNARS se décompose en deux étapes :

une première étape consistant à déterminer le coût et le financement par ETP

Page70

d’insertion aussi bien en CUI-CAE qu’en CDDI ;

une deuxième étape, dont l’objectif est de déterminer les « sur-cotisations » liées au

versement de transport, à la formation professionnelle continue et au FNAL.

Cet outil, figurant en annexe XIII, est composé de deux fichiers.

Le premier fichier permet de déterminer l’impact de la réforme en matière de

financement alloué et de coûts liés aux contrats de travail uniquement. Il convient

d’indiquer le nombre de salariés en insertion et leur durée hebdomadaire de travail, ainsi

que le montant de l’aide à l’accompagnement perçue en 2013 et le nombre de salariés

permanents en ETP. Dans le second fichier, il convient d’indiquer les taux de cotisations

du versement de transport, de la formation professionnelle continue et de la FNAL.

L’outil calcule ensuite automatiquement les cotisations dues en prenant en compte la

progressivité de mise en place propre à chaque cotisation dès son exigibilité.

Prenons le même exemple que précédemment, l’outil indique un impact de la réforme en

défaveur de la structure pour environ 2 600 euros pour la partie liée au financement.

Concernant les « sur-cotisations », après avoir indiqué les taux de cotisations FNAL, du

versement de transport et de la formation professionnelle continue, la simulation indique

un coût pour la structure au final de 7 426,40 euros.

Cet outil a toutefois les contraintes suivantes : les taux de cotisations patronales et le

SMIC sont figés et ne peuvent être modifiés. En cas de salariés en insertion disposant

d’une durée de travail hebdomadaire différente, le simulateur ne peut intégrer ce

paramètre. Cela se traduit par des résultats approximatifs et non fiables. De plus, le coût

lié à la mise en place des instances représentatives n’est pas évalué.

L’outil chantier école

Le réseau national chantier école propose également un outil de simulation de l’impact

de la réforme du financement pour les ACI (annexe XIV). Il se veut complet et propose :

de déterminer le coût des CUI-CAE et le financement attribué dans ce cadre ;

de déterminer le coût des CDDI et le financement alloué dans ce cadre ;

de déterminer l’impact financier du passage des CUI-CAE au CDDI en prenant en

compte les charges sociales supplémentaires ;

Page71

de déterminer l’impact financier des instances représentatives du personnel

découlant de la réforme.

En intégrant les paramètres liés à notre hypothèse, et toujours en l’absence de

supplément de financement lié à l’aide modulée, la réforme entraîne une perte

mensuelle de 536,83 euros (874,05 – 337,22) soit 6 441,96 euros par an. Les « sur-

cotisations » s’élèvent à 6 050,65 euros et le coût lié aux heures de délégation s’élève à

2 095,63 euros.

Bien qu’assez complet, cet outil présente un certain nombre de limites. Le simulateur

prend l’hypothèse d’une durée hebdomadaire uniforme à l’ensemble du personnel en

insertion, et par conséquent, l’analyse qui en résulte est erronée dans le cas

d’associations disposant de personnel en insertion dont le temps de travail n’est pas

identique. Il ne prend pas en compte également, le coût lié à la préparation des réunions

entre la direction et le délégué du personnel et le coût lié à la mise en place des

élections.

4.2. L’élaboration d’un nouvel outil de simulation et la synthèse de la mission

L’élaboration d’un outil de simulation intégrant l’ensemble des paramètres de la réforme

du financement impactant les comptes de l’association est nécessaire (voir annexe XV).

Développé sur tableur, il se veut automatisé. Il suffit d’indiquer certains paramètres, tels

que la durée du contrat du personnel en insertion, sa date de début et de fin, le nombre

d’heures hebdomadaires de travail du salarié, la valeur du SMIC et la masse salariale du

personnel permanent de l’entité. A partir de ces éléments, les calculs se réalisent,

permettant ainsi de mesurer l’impact de la réforme. L’outil établit la simulation en prenant

en compte la durée de travail de chaque salarié en insertion, qu’il soit en CUI-CAE ou en

CDDI, même si les durées sont différentes. La première étape consiste à déterminer la

durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié en CUI-CAE et d’un salarié en

CDDI.

Personnel en CUI-CAE du 1er juillet 2014 au 30 juin 2014

Matricule Nom

Durée de travail hebdomadaire

Date de début du contrat

Date de fin du contrat

Durée du contrat

ETP CUI-CAE

1 26 01/01/2014 31/05/2014 108 0,74

2 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1

237 2

Page72

Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en

CUI-CAE 28

De la même manière, la durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en

CDDI est déterminée (voir annexe XV). A partir de l’obtention de ces données, il est

calculé automatiquement l’impact réel du changement de mode de financement, sur la

base de la durée de travail moyenne des salariés en insertion. De même, les nouvelles

charges sociales auxquelles l’association est soumise sont alors calculées.

COÛT CUI-CAE BASE MONTANT

CUI-CAE / Mois / Poste (28*4,3333)

121,33 (121,33*9,61)

1 166

Charges Patronales / Mois / Poste 14,16% 165,11

S/Total / mois / Poste

1 331,11

Total Tous les postes conventionnés 5 647,35

COÛT CDDI

CDDI / Mois / Poste 121,33 1 166

Charges Patronales / Mois / Poste 15,16% 176,77

S/Total / mois / Poste 1 342,77

Total Tous les postes conventionnés 5 827,26

Charges Nouvelles CDDI en année complète Taxe transport (masse salariale permanent et insertion*2%) 2,00%

2 352,85

FNAL + 20 salariés 0,40%

-

Financement CE (Ensemble des postes) 0,20%

-

Total coûts Supplémentaires pour la structure 2 352,85 Une fois le coût relatif à chaque contrat de travail déterminé ainsi que les charges

nouvelles liées au CDDI, il convient maintenant de mesurer le financement obtenu par

chaque contrat.

FINANCEMENT CUI-CAE Base Montant

Prise en charge 105 % Brut / mois / Poste 1 166 1 224.30

Aide Accompagnement / mois / poste 13 796

271.08

Total Financement État / an 12 831,61

Page73

FINANCEMENT CDDI Base

Montant

Aide au poste (19200 en N-1) / mois 19 200,00

(19 200/12*ETP d’insertion)

1 280

Aide au poste / an hors modulation 10 983,45

A ce stade un récapitulatif est nécessaire :

BILAN ANNUEL

Ecart Coût CAE- CDDI 1 560,76 €

Ecart financement CAE-CDDI 1 848,16 €

Charges nouvelles 2 352,85 € Coûts supplémentaires pour la structure 5 761,76 €

Hors charges liées au délégué du personnel, le coût de la réforme pour cette association

s’élève à 5 761.76 euros. Le coût des élections, les heures de délégation et les heures

consacrées par la direction à remplir ses obligations vis-à-vis du DP sont également

prises en compte.

Détermination du nombre de délégué du personnel dans la structure

Nombre DP Titulaire

Salaire Brut Mens.

Charges Patronales

Nombres Heures

Travaillées

Heures délégation Mensuelles Maxi

Coût Prévisionnel Annuel

1 2 006,59 642,11 151,67 10 2 095,63

0 -

-

- 10

0 -

-

- 10

-

1 2 095,63

Eléments de coût liés à l'organisation des élections Montant

20 heures consacrées par le directeur - au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)

389

Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55 %

213,95

Page74

Salarié en insertion 15*0,5heures*9,61 72,08

Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 %

10,81

Coût des deux encadrants techniques : 2*13,23*0.5 13,23

Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23

Coût des deux accompagnateurs socioprofessionnels: 13,23

2*13,23*0.5


Fournitures administratives 150

Frais postaux 150

Total coût de l’élection 1 020,76

Coût lié au temps consacré par le directeur

à la mission du DP 6h*19,45*1,55

Montant

180,89

TOTAL COUT DU DELEGUE DU PERSONNEL

3 297

SYNTHESE ET EVOLUTION DES COMPTES DE L'ASSOCIATION

6064 Fournitures administratives liés à l’organisation des élections

150

74- Subventions (Financement CDDI-Financement CAE= 10983.45-12831.61) -1 848

6261 Frais postaux liés à l’organisation des élections

150

641 Rémunération du personnel Salaires brut lié au remplacement du DP suite aux heures de délégation non effectuée :(2006.50/151.67*10 heures de délégation)*12

1 588

645 Charges sociales Supplément lié au CDDI : Ecart Coût (CAE- CDDI) +charges nouvelles= 1560.76+2352.85 3913 Supplément lié au remplaçant DP : charges patronales des heures de délégation :(642.11/151.67)*10h*12 mois 508 Perte liée à la réforme (150+150+1588+4271+508+1863) 8 157

Page75

Le coût de la réforme en année complète s’élève à 8 157 euros pour cette association.

Synthèse de la mission

Afin de communiquer au client les conclusions issues des travaux effectués, l’expert-

comptable établit un rapport qui constitue un compte rendu de mission, annexe XVI.

Conformément à la lettre de mission, celui-ci doit proposer un modèle de CDDI, un suivi

des sorties positives des salariés en insertion et déterminer l’impact de la réforme sur les

comptes de l’association. Dans la troisième partie du rapport du professionnel comptable

intitulé « impact de la réforme sur les comptes de l’association », il proposera en outre,

une synthèse des résultats obtenus par chaque simulation.


La réforme du financement, à travers les mesures qu’elle contient, s’est traduite par des

impacts organisationnels et financiers au sein de l’association et sur la mission de

l’expert-comptable. Ainsi le passage au financement, en partie modulée des postes

d’insertion au sein de ces associations, nécessite la mise en place d’un suivi des critères

de modulation. En effet, il s’agit d’anticiper le financement à obtenir et à ajuster en

conséquence le budget de l’association. Cela est indispensable afin d’éviter de mettre

en péril, l’existence même de l’association.

De même, le passage au contrat à durée déterminé d’insertion en lieu et place du

contrat d’accompagnement à l’emploi, engendre également des conséquences

organisationnelles et financières pour l’association.

La maîtrise de ces impacts par l’expert-comptable et la mise en place d’outils chez le

client représente une mission de conseil à forte valeur ajoutée et permet d’asseoir son

rôle de conseiller privilégié de ces associations.

Page76

PARTIE 3 – LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-

COMPTABLE

Page77

Afin de professionnaliser le secteur des ateliers et chantiers d’insertion et amener

chaque structure à revoir sa gestion des ressources humaines, son organisation et son

modèle économique, une convention collective nationale, propre au secteur, a vu le jour

le 8 novembre 2012 (avec une tolérance accordée aux structures pour une mise en

application au plus tard le 1er janvier 2013). Dans ce contexte, l’expert-comptable doit

être en mesure de déterminer les apports, les enjeux financiers et organisationnels et de

proposer une méthodologie de mise en place des dispositions de cette convention

collective au sien des ateliers et chantiers d’insertion.

CHAPITRE 1 – EXPOSE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE

L’objectif de ce chapitre est d’appréhender le champ d’application de la convention

collective et ses spécificités.

Section 1 – Historique et modalités de mise en œuvre

1.1. Les origines de la convention collective

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Définie par l’article L. 2 221-2 du code du travail : « la convention collective a vocation à

traiter de l'ensemble des matières mentionnées à l'article L. 2 221-1, pour toutes les

catégories professionnelles intéressées » ; les matières mentionnées à l’article L. 2 221-

1 étant les suivantes :

les relations collectives,

les conditions d'emploi,

les conditions de formation professionnelle,

les conditions de travail,

les garanties sociales.

De manière générale, les conventions collectives ou accords collectifs de travail

proviennent de l'aboutissement de la négociation collective. Cette dernière peut se

définir comme étant l’ensemble des discussions entre employeurs et syndicats salariés.

Page78

La création de la convention collective « Atelier et chantier d’insertion »

Le Syndicat National des Employeurs Spécifiques d’Insertion (SYNESI) a été créé en

2006 par quatre réseaux d’insertion (CHANTIER-Ecole, Réseau Cocagne, Coorace et

Tissons la solidarité), dans le but de négocier avec les syndicats de salariés une

convention collective pour les organismes de droit privé ayant pour activité principale

l’insertion professionnelle. La convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » a

été conclue le 31 mars 2011, soit cinq ans plus tard, et est applicable depuis le 1er juin

2011 pour les structures adhérentes au SYNESI. Elle a été étendue par arrêté du 31

octobre 2012, publié au journal officiel du 8 novembre 2012, avec une application

obligatoire dès le 1er décembre 2012 (1er jour du mois suivant son extension) et au plus

tard le 1er janvier 2013 pour les structures non adhérentes.

Les objectifs visés par la négociation collective

La conclusion de la convention collective permet :

d’unifier les conditions d’emploi et les valoriser,

de professionnaliser l’activité,

d’améliorer les conditions d’emploi et les conditions salariales,

de mettre en place des droits ou des aménagements,

de créer un cadre de négociation entre les employeurs et les salariés à travers

l’organisation du dialogue social.

Ces effets porteront uniquement sur l’entreprise ou sur la branche en fonction du champ

d’application de la convention collective.

1.2. Le champ d’application

Selon l'article premier de la convention collective, cette dernière, « […] régit les rapports

entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des Ateliers et Chantiers

d'Insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L 322-4-16-8 du Code du

Travail ». Le champ d'application de cette convention collective nationale (CCN) couvre

l'ensemble du territoire national ainsi que les DOM. Les structures concernées sont

celles qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :

l’association est conventionnée par l'État au sens de l'article L 322-4-16-8 du code

du travail,

l'association a pour activité, unique ou principale, l'activité de chantiers d'insertion.

Par ailleurs, les employeurs qui ne sont pas concernés par l'article premier et qui

n'entrent pas dans le champ d'une autre convention collective ont la possibilité

Page79

d'appliquer cette convention collective. En cas d'activité multiple au sein de la structure,

l'activité principale et prépondérante doit être analysée en fonction du poids financier

des activités et de l'effectif affecté à chaque activité.

Contrairement à la majorité des conventions collectives, il n'est pas fait référence à une

activité économique, qui importe peu, mais à l'objet poursuivi par ces structures, à savoir

la réinsertion de personnes en difficulté à travers le projet d’insertion.

Section 2 – Les apports de la convention collective

2.1. La classification du personnel permanent

La convention collective a créé huit « emplois repères ». Chaque salarié est

nécessairement rattaché à l’un d’eux :

le salarié polyvalent (salarié en insertion),

l’assistant technique,

l’assistant administratif,

le comptable,

l’accompagnateur professionnel,

l’encadrant technique, pédagogique et social,

le coordinateur,

le directeur.

Ces emplois repères permettent une classification conventionnelle des emplois. A

chaque emploi-repère, est défini un niveau (A, B ou C) en fonction des responsabilités

de l’emploi et de l’expérience requise. Pour les salariés polyvalents, il y a un niveau

unique. Chaque niveau d’emploi-repère forme une classe conventionnelle à laquelle est

rattachée le salarié. Des extraits de la convention collective proposant la définition des

profils de poste et la classification par niveaux et coefficient sont présentés en annexe

XII.

Pour chaque classe conventionnelle est défini un salaire minimum conventionnel,

déterminé par un coefficient conventionnel. Des dispositions, relatives à l’ancienneté et à

la gestion de carrière, avec notamment l’obligation qu’un entretien annuel d’activité soit

réalisé pour chaque salarié, sont également définies.

La classification doit être appliquée à l’ensemble des salariés au plus tard le 1er janvier

2013. Les salaires minima conventionnels doivent entrer en vigueur au plus tard le 1er

Page80

septembre 2013 et le premier entretien peut avoir lieu dans les 9 mois de l’entrée en

vigueur de l’accord, soit jusqu’à la fin du mois de septembre 2013.

2.2. La mise en place d’une prévoyance obligatoire

Principes

L’objectif de cet accord est de faire bénéficier l’ensemble des salariés d’un régime de

prévoyance collectif adapté aux ateliers et chantiers d’insertion. Deux co-assureurs

assument le risque prévoyance. Il s’agit de l’Union Nationale de la Prévoyance de la

Mutualité Française et de Médéric Prévoyance. La gestion du dispositif est confiée à un

organisme appelé « Chorum » même si aucun article de la CCN étendue n’impose cet

organisme. L’association doit procéder à l’adhésion pour l’ensemble du personnel

(salarié permanent et en insertion) et aux paiements des cotisations. Le contrat de

prévoyance doit couvrir à minima les risques décès, invalidité absolue ou définitive

(Perte Totale et Irréversible d'Autonomie), incapacité de travail temporaire, invalidité, et

incapacité permanente professionnelle.

Les salariés bénéficient du principe de portabilité : un salarié bénéficiant d’une

ancienneté d’au moins un mois peut demander à bénéficier du régime de prévoyance

lorsqu’il quitte l’association, pour une durée équivalente à la durée de son contrat dans

l’association.

Spécificités du contrat de prévoyance « Atelier et Chantier d’Insertion »

Les garanties mises en place conventionnellement au profit des salariés ainsi que les

taux de cotisations appliqués varient selon l'ancienneté du salarié.

Ainsi les salariés ayant une ancienneté dans la structure inférieure à un an, auront les

garanties suivantes :

un capital décès, invalidité absolue et définitive,

une rente éducation et conjoint, une rente invalidité, incapacité permanente

professionnelle.

Les taux de cotisations s'élèvent à 0,79 % du salaire brut total pour les salariés non

cadres, et à 1,61% de la tranche A (TA), et à 0,79 % de la tranche B (TB) pour les

salariés cadres. La tranche A est égale à la rémunération brute soumise à cotisations,

limitée au plafond de la sécurité sociale, soit 3 170 euros par mois à compter du 1er

janvier 2015. La tranche B est égale au salaire brut soumis à cotisations, déduction faite

Page81

de la tranche A, et limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale, soit un total de

6 340 euros par mois (9 510 - 3 170).

Pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, s'ajoute aux garanties indiquées ci-

dessus, l'incapacité temporaire de travail, portant les taux de cotisations à 1,06 %

(TA+TB) pour les salariés non cadres et 1,88 % pour TA et 1,06 % pour TB, pour les

salariés cadres.

Cette cotisation est répartie à 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du

salarié.

L’adhésion au régime de prévoyance conventionnel était obligatoire pour les

associations dès le 1er janvier 2013 si la structure ne disposait d’aucun régime de

prévoyance. A défaut, la date limite est fixée au 1er janvier 2014. Un exemple de

bordereau d’adhésion figure en annexe XVIII.

2.3. L’instauration d’un nouvel organe : l’Instance Santé et Conditions de Travail

En préambule du titre III de la convention collective « atelier et chantier d’insertion »

(CCN ACI), il est indiqué : « La volonté commune des partenaires signataires de cet

accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions

de travail à l'intérieur des A.C.I. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place

une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut, et

exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT (comité d’hygiène de

sécurité et des conditions du travail) n'est pas remplie. »

Deux objectifs principaux sont visés par ce nouvel organe :

créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés,

permettre l’information et le recueil d’observations sur des points tels que la

prévention en matière de santé et de sécurité et l’amélioration des conditions de

travail.

L’unique condition indiquée par la CCN permettant de s’abstenir de la mise en place de

l’instance, est la présence d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions du travail,

qui est obligatoire lorsque l’effectif au sein de l’association est supérieur à 50 salariés.

Ainsi toutes les associations d’insertion de moins de 50 salariés doivent mettre en place

cette nouvelle instance.

Page82

Contrairement au CHSCT, où les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas

représentés, les organisations syndicales ont souhaité que les salariés en parcours

d’insertion professionnelle soient physiquement représentés au même titre et dans les

mêmes proportions que les salariés permanents. Il est également prévu33 la possibilité

de convier des personnes extérieures à l’association, comme par exemple le médecin

du travail, l’inspecteur du travail, des intervenants de la Caisse Régionale d'Assurance

Maladie (CRAM) ou de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), et le cas échéant, le

personnel de santé rattaché à la structure.

L’ensemble de ces apports issu de la convention collective implique des enjeux

organisationnels et financiers qu’il est important de maîtriser.

CHAPITRE 2 – IMPACTS ET ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION

D’une manière générale, la convention collective applicable à l’association doit être

mentionnée sur le bulletin de paie, référencée dans un avis affiché sur les lieux de

travail, et un exemplaire doit être remis, le cas échéant, aux représentants du personnel.

Les usages en vigueur dans l’association doivent être respectés, même si ceux-ci ne

sont pas prévus par la convention collective ou la loi. Plus spécifiquement, la convention

collective « atelier et chantier d’insertion » présente des particularités qu’il convient

d’appréhender.

Section 1 – Les enjeux organisationnels

1.1. Liés à la classification du personnel permanent

Le rattachement à un emploi repère

Le premier impact organisationnel consiste à rattacher chaque salarié de l’association à

l’un des huit emplois repères. Cette opération devra également être réalisée par la suite

lors de toute embauche. La convention collective définit chaque emploi repère, voici un

extrait de la définition de quelques emplois repères :

33 Titre III, article 3 de la CCN ACI

Page83

Emploi Définition de l'emploi et nature de l'activité

Salarié polyvalent

Occupe un emploi en vue d'une insertion sociale et professionnelle

Assistant technique

Réalise des travaux techniques sous la direction d'un encadrant. Assiste ou remplace occasionnellement l'encadrant technique, pédagogique et social dans les tâches simples

Comptable Réalise l'ensemble ou une partie des tâches comptables

Accompagnateur socioprofessionnel

Est le référent des salariés polyvalents en matière de parcours d'insertion et de formation socioprofessionnelle et est polyvalent sur l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion (accompagnement social et professionnel)

Directeur Met en place les moyens et coordonne l'ensemble des actions du projet associatif. Est l'interface entre tous les acteurs : conseil d'administration, salariés, institutionnels, monde économique... Représente et promeut l'ACI à l'extérieur, anticipe les évolutions et propose au conseil d'administration des orientations

Ces emplois repères, issus de la convention collective, sont « standards » et définit en

annexe XVII. Il serait judicieux de définir une fiche de poste afin d’adapter l’emploi

repère à l’association (cf. annexe XXIV).

Le rattachement à un niveau

A chaque emploi repère est rattaché un niveau « A », « B » ou « C ». Le niveau « A »

nécessite un minimum d’expérience professionnelle ou de formation. Le niveau « B »

nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.

Enfin, le niveau « C » nécessite des compétences spécialisées, une expérience

professionnelle, une capacité à mener une équipe ou à accompagner des salariés en

insertion de façon autonome et la capacité à réaliser des missions transversales

nécessaires au bon fonctionnement de l’atelier et chantier d’insertion.

Comment déterminer le niveau de chaque salarié ? Quels sont les critères à prendre en

compte ? Les outils permettant de répondre à ces questions seront développés au

chapitre 3 de la présente partie.

La rémunération

La classification confère au salarié un coefficient qui constitue un nombre de point. La

multiplication de ce nombre de point par sa valeur (5.90 euros depuis le 1er janvier 2014)

va déterminer le salaire brut du salarié. Au titre de l’ancienneté, il est prévu cinq points

Page84

supplémentaires pour chaque salarié (peu importe son emploi repère) tous les trois ans

à partir du premier entretien. De même, au titre de la reconnaissance de la progression

professionnelle, il est prévu d’accorder tous les trois ans :

trois points supplémentaires aux assistants techniques,

cinq points aux assistants administratifs, comptables, encadrants technique,

pédagogique et social, et accompagnateurs socioprofessionnels,

sept points aux coordinateurs et directeurs.

La communication de la classification au salarié

La classification du personnel à travers un emploi et un niveau détermine au final, la

rémunération brute du salarié. Il est crucial de la présenter, de l’expliquer et de la justifier

afin qu’elle soit acceptée par l’ensemble du personnel. En effet, à défaut, la classification

peut être la source de tensions et de litiges au sein de l’association. La classification doit

être présentée individuellement lors du premier entretien d’évaluation annuelle.

1.2. Liés à la prévoyance obligatoire

La détermination du personnel ayant plus d’un an d’ancienneté

Les taux de cotisations et le bénéfice des droits acquis varient selon que le salarié

dispose ou non d’une ancienneté supérieure à un an. De la même manière, un suivi

permettant de distinguer la catégorie du personnel « cadre » et « non cadre » est

nécessaire.

Il convient donc de mettre en place un outil assurant ce suivi afin de cotiser sur des

bases correctes (cf. Annexe XIX).

Effectué sur tableur afin d’automatiser les calculs. Le contrôle des cotisations de

prévoyance s’effectue par année civile arrêté au 31 décembre. Il convient d’établir un

outil de calcul par catégorie de personnel (salarié cadre et salarié non cadre).

Page85

La cellule « Date de fin du contrat » n’est pas complétée lorsque le salarié est en CDI.

Par une formule « DATEDIF » paramétrée en année, l’ancienneté du salarié est

déterminée automatiquement. Il convient d’indiquer le salaire annuel brut du salarié dans

la colonne « salaires brut 2014 », à partir d’une édition du journal de paie depuis le

logiciel de paie. Dès lors les cotisations sociales de prévoyance sont déterminées, en

appliquant automatiquement les taux relatifs à l’ancienneté du salarié grâce à des

formules conditionnelles. Lorsque le salarié acquiert une ancienneté d’un an au cours de

l’année civile, la mention « FAUX » apparaît dans la cellule cotisation, il convient alors

d‘indiquer la part du salaire brut pour la période pendant laquelle le salarié disposait

d’une ancienneté inférieure ou égale à un an (du 1er janvier au premier jour anniversaire)

dans la colonne « H » et le salaire brut acquis durant la période où le salarié disposait

d’une ancienneté supérieure à un an, colonne « I » .

Le même outil est présenté en annexe XIX pour les salariés cadres avec en

complément, une distinction de la tranche A et la tranche B du salaire brut puisque les

taux de cotisation varient en fonction de ces tranches.

La communication de la prévoyance au salarié

En cas de non respect de la mise en place de la prévoyance, l’employeur s’expose, en

cas de sinistres, à assumer les droits dus au salarié. En cas de sinistre lourd (décès ou

invalidité du salarié par exemple), c’est la pérennité même de l’association qui peut être

remise en cause, notamment si la trésorerie ne permet pas de faire face à une

condamnation judiciaire. De plus, à travers la part salariale de la cotisation prévoyance,

la rémunération nette du salarié se retrouve impactée.

Pour ces raisons, il convient d’informer individuellement chaque salarié de la mise en

place d’une prévoyance obligatoire qui s’impose aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

1.3. Liés à l’Instance Santé et Conditions de Travail

Chaque association atelier et chantier d’insertion doit procéder à la mise en place d’une

Instance Santé et Conditions de Travail (ISCT) dès lors qu’elle dispose d’un effectif

inférieur à 50 salariés et s’assurer par la suite de son fonctionnement. Sa mise en

application peut être décomposée en trois étapes.

La première étape consiste à composer l’ISCT. La convention collective en son article 3

titre III indique que :

Page86

« L’ISCT est composé de :

l’employeur ou son représentant,

les représentants des salariés, sur la base au minimum d'un représentant par

tranche de dix salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient

représentées.

les délégués du personnel.

Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants

des salariés présents à l'ISCT [...]. »

La seconde étape consiste à préparer les réunions. Un temps de préparation est

accordé aux membres de l’ISCT afin de préparer la réunion, définir un ordre du jour et

organiser les débats.

La troisième étape consiste à rédiger le relevé de décisions permettant de matérialiser

les préconisations ou propositions réalisées au cours de la réunion.

La mise en œuvre de l’ensemble de ces obligations entraîne une augmentation de

certains postes comptables de l’association. Après avoir analysé les obligations à mettre

en œuvre, il convient d’en réaliser une analyse financière afin de pouvoir planifier des

mesures permettant de les supporter.

Section 2 – Les enjeux financiers

2.1 L’évolution du poste « charges de personnel »

L’application de la convention collective se traduit par une augmentation des salaires

bruts et des cotisations patronales au sein de la majorité des ateliers et chantiers

d’insertion, puisque 50 % d’entre eux n’appliquaient pas de convention collective (figure

4 page 36) avant la mise en œuvre de la convention collective « ateliers et chantiers

d’insertion ».

L’ajustement du salaire brut

La classification de chaque salarié, en lui attribuant un niveau (A, B ou C) va entraîner

un ajustement du salaire brut mensuel de chaque salarié, sauf pour le personnel en

insertion (qualifié de « salarié polyvalent » par la CCN) dont le salaire minimum

conventionnel est le SMIC. Ci-dessous sont proposés des exemples de calcul de

l’impact de la CCN sur les salaires bruts pour les emplois repères « assistant

Page87

technique », « accompagnateur socioprofessionnel » et « directeur », l’exhaustivité

figure en annexe XX :

Assistant technique

SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART

A 250 1 475 1 457,55 17,45

B 265 1 563,5 1 457,55 105,95

C 280 1 652 1 457,55 194,45

Accompagnateur socioprofessionnel, encadrant technique, pédagogique et social


A 280 1 652 1 600 52

B 310 1 829 1 600 229

C 340 2 006 1 600 406

Directeur


A 400 2 360 2 280 80

B 450 2 655 2 280 375

C 500 2 950 2 280 670

Cet outil peut être adapté à chaque structure, il suffit d’indiquer le salaire brut antérieur à

l’application de la convention collective, perçu par chaque salarié. Dans notre exemple,

l’impact de l’application de la convention collective sur le salaire brut d’un assistant

technique, niveau A, est une augmentation de 17,45 euros par mois et de 194,45 euros

s’il est au niveau C. Pour un accompagnateur socioprofessionnel au niveau A,

l’augmentation du salaire brut mensuel est de 52 euros tandis qu’il est de 406 euros au

niveau C. Enfin pour un directeur, l’application de la convention collective entraîne, au

niveau A, une augmentation du salaire brut de 80 euros et de 670 euros au niveau C par

mois.

Ces écarts de rémunération entre le niveau A et le niveau C, pour chaque emploi repère,

traduisent l’importance de la correcte affectation du niveau conventionnel. Les méthodes

permettant d’y arriver, seront abordées au chapitre 3 de la présente partie.

Page88

La prise en compte de l’ancienneté et de l’évolution de la carrière

La convention collective attribue des points supplémentaires qui viennent s’ajouter au

coefficient du salarié tous les trois ans, à partir du premier entretien annuel et cela sans

autre condition. Un outil a été développé, en annexe XXI, permettant de déterminer le

salaire brut minimum conventionnel avec prise en compte de l’ancienneté et de

l’évolution de la carrière pour chaque emploi repère :

Assistant technique

Salaire antérieur à la

CCN

N+3 Salaire après application de la CCN et prise en

compte de l'ancienneté et la carrière

Ecart/ salarié/

mois Ancienneté Carrière Total

A 250 1 457,55 5 3 258 1 522,2 64,65

B 265 1 457,55 5 3 273 1 610,7 153,15

C 280 1 457,55 5 3 288 1 699,2 241,65

Accompagnateur socioprofessionnel, Encadrant technique, pédagogique et social

Salaire antérieur à la CCN

N+3

Salaire après application de la CCN et prise en

compte de l'ancienneté et la

carrière

Ecart/ salarié/


A 280 1 600 5 5 290 1 711 111

B 310 1 600 5 5 320 1 888 288

C 340 1 600 5 5 350 2 065 465

Directeur

Salaire antérieur à

la CCN

N+3 Salaire après application de la CCN et prise en compte

de l'ancienneté et la carrière

Ecart/ salarié/


A 400 2 280 5 7 412 2 430,8 150,80

B 450 2 280 5 7 462 2 725,8 445,80

C 500 2 280 5 7 512 3 020,8 740,80

Afin d’adapter cet outil à chaque structure, il convient d’indiquer les salaires perçus par

chaque emploi avant la mise en application de la convention collective. L’outil permet

alors de déterminer automatiquement l’écart généré par la mise en œuvre de la

convention collective sur le salaire brut mensuel.

La mise en place du régime conventionnel de prévoyance

L’outil développé en annexe XXI, et présenté en page 86, permet de déterminer les

cotisations prévoyances dues par an dans le cadre du régime conventionnel. Afin de

Page89

mesurer l’impact, si la structure disposait d’un régime de prévoyance, il convient de

compléter le tableau suivant :

Impact de la mise en œuvre conventionnelle de la prévoyance

Antérieur Obligation CCN ACI Ecart

Masse salariale brute Taux Cotisation (B) Cotisation (A) (A-B)

x%

La masse salariale brute annuelle, extraite du logiciel de paie, multiplié par le taux de

cotisation prévoyance antérieur à la convention collective, permet d’obtenir le montant

des cotisations de prévoyance (colonne (B)). Si l’association ne disposait pas de contrat

de prévoyance, le montant à indiquer dans cette colonne serait de 0. La colonne

« cotisation (A) » est extraite de l’outil de calcul en annexe XIX. La différence (A-B)

permet de déterminer l’impact de la prévoyance conventionnelle au sein de l’association.

La mise en place de l’Instance Santé et Conditions du Travail

Chaque étape de la mise en place de l’ISCT (voir page 85) constitue un centre de coût.

Afin de permettre sa mise en application, l’ensemble des tâches suivantes doit être

réalisé :

l’information de la création de l’ISCT à l’ensemble du personnel,

la composition des membres de l’ISCT,

le renouvellement des membres,

la préparation des réunions : un crédit de deux heures est accordé à chaque

membre de l’ISCT afin de préparer la réunion,

le déroulement des réunions : quatre réunions annuelles minimum considérées

comme du temps de travail effectif,

la rédaction et la communication du relevé de décision ou compte rendu de réunion.

Afin de déterminer le coût de l’ISCT, il convient de déterminer le temps consacré pour

réaliser chaque tâche et le coût horaire de la personne chargée de la mettre en œuvre.

2.2. L’évolution du poste « impôts et taxes »

Le financement de la formation professionnelle continue

Ce financement inclut deux contributions de la part de l’employeur, le financement de la

formation professionnelle ayant pour base la masse salariale globale de l’association, et

Page90

le congé formation des CDD, ayant pour base la masse salariale des salariés en CDD

uniquement (CDDI inclus). La masse salariale attachée au contrat d’accompagnement à

l’emploi (CAE) était exclue de la masse salariale CDD.

Antérieur (A) Obligation CCN ACI (B)

Masse salariale

Taux antérieur

Cotisation (B)

Taux au 01/01/2015

Cotisation (A)

Ecart (A-B)

Masse salariale brute x% 1,60% Masse salariale CDD y% 1%

Les coûts cachés

Il existe d’autres frais « masqués » issus des apports de la convention collective, et qui

sont difficilement évaluables. On peut citer, entre autres, les jours de congés

supplémentaires attribués pour évènements familiaux ou pour enfants malades.

CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE

Comme pour chaque mission de conseil, dans un premier temps, l’expert-comptable est

amené à définir et expliquer sa mission, la matérialiser par une lettre de mission et

proposer un budget d’honoraires.

Ensuite, sa mission doit le conduire à faire ressortir les éléments significatifs de la

convention collective et proposer à son client des solutions concrètes afin d’en permettre

une mise en place optimale et d’en évaluer le coût.

Section 1 – Orientation de la mission

1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable

Caractéristiques de la mission de l’expert-comptable

De la même manière que pour la mission d’assistance à la mise en œuvre de la réforme

du financement, la mission d’assistance à la mise en place des obligations issues de la

convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » dans les associations est une

Page91

mission contractuelle ne donnant pas lieu à l’expression d’une assurance de la part du

professionnel comptable.

Responsabilité de l’expert-comptable et devoir de conseil 34

Les règles qui régissent la responsabilité et le devoir de conseil de l’expert-comptable

ont été explicitées en page 59. Il est intéressant de mettre en évidence quelques cas de

mise en cause de la responsabilité de l’expert-comptable suite à la mise en application

d’une convention collective. A titre d’exemple, on peut citer la cour d’appel de

Montpellier suite à un arrêt du 13 mars 2007, qui a jugé que : « manque à son obligation

de conseil l’expert-comptable chargé de la tenue de la comptabilité et de l’établissement

des bulletins de salaires, qui omet de signaler à son client la convention collective

applicable dans le cadre du calcul de la rémunération des salariés.»

De la même manière la cour d’appel de Pau a rendu un arrêt en date du 27 novembre

2006 qui retenait la faute de l’expert-comptable, qui disposait d’une lettre de mission

envers une société afin d’établir les bulletins de salaires de ses employés selon les

directives de l’employeur, et qui n’a pas tenu compte des éléments de la convention

collective nécessaires à l’établissement des bulletins de salaire.

En l’espèce, le professionnel comptable doit informer son client de son obligation

d’appliquer la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion », même s’il ne

dispose pas de mission d’assistance à la mise en place de la convention collective ou

encore de mission de paie (établissement des bulletins de salaires) afin d’éviter tout

risque de mise en cause.

Dans le cadre de la mission d’assistance à la mise en application de la convention

collective « ateliers et chantiers d’insertion », la rédaction d’une lettre de mission

permettant de formaliser la mission est obligatoire.

1.2. La lettre de mission

La lettre de mission spécifique à la mission de conseil relative à la mise en application

des principales obligations de la convention collective doit être personnalisée et

spécifiquement adaptée à la mission. Une lettre de mission adaptée à cette mission est

présentée en annexe XXII.

34 Article 155 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012

Page92

Elle est différente de la lettre de mission type proposée par l’Ordre des experts-

comptables sur la partie « description de la mission ». Par contre, la définition du cadre

conceptuel de la mission dans le paragraphe « mission » est identique à toutes les

missions de conseil au sein des ateliers et chantiers d’insertion, la spécificité se situant

dans la définition de la mission et la délimitation de celle-ci:

Nature et limite des travaux à mettre en œuvre

« Nos travaux consisteront à :

mettre en évidence les principaux enjeux organisationnels résultant de la convention

collective en créant des outils adaptés, et notamment :

- définir des fiches et profils de poste pour chaque emploi repère,

- proposer une méthodologie d’affectation du niveau conventionnel à chaque

salarié,

- proposer une assistance à la préparation et la mise en œuvre des entretiens

d’information et des entretiens annuels,

- proposer un ensemble d’outils nécessaires à la mise en place et au

fonctionnement de l’Instance Santé et Conditions de Travail.

mesurer et déterminer l’impact de la convention collective sur les comptes de

l’association.

Vous trouverez en annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et

la liste des documents à nous faire parvenir. »

Une fois la mission définie avec le client, il convient de mettre en place un programme

de travail qui est un guide permettant de s’assurer de la bonne exécution de la mission.

Il permet d’identifier les zones de risques et matérialiser les diligences mises en œuvre.

1.3. Le programme de travail

Il a pour objectif de répondre à la mission définie avec le client consistant à la mise en

place d’outils liés à la classification du personnel, à l’instauration de l’Instance Santé et

Conditions du Travail et enfin de mesurer l’impact de la convention collective sur les

comptes de l’association (annexe XXIII).

Il est établi en 5 phases et chacune des phases permet de répondre à une partie de la

mission. Spécifiquement conçu pour répondre à cette problématique, il permet à chaque

professionnel de diligenter une telle mission.

Phase 1 : le but est de s’assurer que la structure entre bien dans le champ

Page93

d’application de la CCN ACI, préalable nécessaire à la mission,

Phase 2 : l’objectif est de permettre une classification optimale du personnel et de

définir une méthode pour réaliser les entretiens annuels,

Phase 3 : l’objectif est de doter la structure d’un ensemble d’outils lui permettant de

respecter son obligation de mise en place de l’ISCT,

Phase 4 : l’objet est de mesurer l’impact sur les comptes,

Phase 5 : il s’agit de la synthèse de la mission permettant de formuler les

conclusions.

Section 2 – Outils liés à la classification du personnel

2.1. La définition des profils de poste

La convention collective définit les emplois repères. La première étape de la mission de

l’expert-comptable consiste à définir une fiche et profil de poste afin d’adapter l’emploi

repère de la convention collective à l’association et pouvoir affecter un emploi à chaque

salarié.

La fiche de poste permet de décrire :

la mission et les tâches du salarié,

les qualités nécessaires à l’occupation du poste,

la place du poste dans la hiérarchie de l’association.

Son contenu sert de base à la rédaction du contrat ou encore lors de la perspective

d’embauche, afin de définir le profil du futur salarié. Une fiche de poste pour chacun

des huit emplois repères a été créée (annexe XXIV).

Cette fiche de poste, définissant la mission et les tâches à réaliser par le personnel,

permet d’affecter plus aisément un emploi à chaque salarié. Une fois le rattachement à

un emploi effectué, il convient d’affecter le niveau conventionnel à chaque salarié.

2.2. L’affectation du niveau conventionnel

La seconde étape de la mission du professionnel de l’expertise comptable consiste à

définir et mettre en place les outils permettant à chaque emploi d’être rattaché à un

niveau qui peut être soit « A », « B » ou « C ». Cela nécessite de procéder à l’évaluation

du salarié à travers la fiche évaluation du salarié (annexe XXV).

Page94

Cette fiche est décomposée en cinq facteurs:

le niveau d’éducation et de formation,

l’expérience professionnelle avant la prise de poste,

la faculté de jugement à travers le niveau de délégation du supérieur hiérarchique

direct et de la complexité du poste,

la responsabilité économique : le salarié prend-il en considération les conséquences

économiques au niveau de l’association ?

la responsabilité d’encadrement : matière de la délégation donnée aux

collaborateurs directs et nombre de personnes rattachées au poste

Ces facteurs sont décomposés en 14 critères (diplôme obtenu, formation réalisée,

bonne élocution, expériences dans d’autres IAE, complexité des tâches réalisées,

autonomie, etc...). Pour chaque critère, est attribuée une note de 1 à 4. Lorsque

l’aptitude du salarié en fonction du critère sera jugée « très insuffisante », la note 1 sera

cochée, lorsqu’elle sera estimée « suffisante », la note 2 sera cochée, lorsqu’elle sera

évaluée « satisfaisante », la note 3 sera attribuée et enfin lorsqu’elle sera considérée

comme « très satisfaisante », la note 4 sera accordée.

Le total des points possibles est de 56 (14*4). Tout salarié dont le total de points est

inclus entre 0 et 28 sera affecté au niveau A, entre 29 et 37 points au niveau B et entre

38 et 56 points au niveau C.

L’évaluation de chaque salarié de l’association sera réalisée ainsi, par la direction en

concertation avec le supérieur hiérarchique direct du poste concerné. Pour ce qui est de

l’évaluation du directeur, il est souhaitable que celle-ci, soit réalisée par une personne

non salarié de l’association qui pourrait être le président ou un membre du conseil

d‘administration. La réalisation d’une évaluation basée sur ces critères strictement

professionnels, en dehors de toute autre considération d’ordres ou affinités personnels,

est une nécessité afin de permettre son acceptation par chaque salarié.

Par ailleurs cette fiche peut également servir de base à la promotion interne mais aussi

à prévoir les formations nécessaires au développement des compétences des salariés.

2.3. Les entretiens d’information

La mise en place de l’ensemble des obligations de la convention collective et l’attribution

d’un niveau conventionnel en particulier, nécessite d’en informer le salarié. La manière

Page95

dont ces obligations sont mises en place, présentées et expliquées au salarié

conditionne l’adhésion et l’acceptation par ce dernier.

Une méthodologie dans la manière de conduire l’entretien individuel d’information du

salarié concernant la mise en place de la convention collective, peut être ainsi proposé

en deux parties :

la première partie de l’entretien consiste à communiquer et à présenter les apports

de la convention collective de manière générale et impactant l’ensemble du

personnel dans sa globalité. Les objectifs poursuivis par la mise en place de

l’Instance Santé et Conditions de Travail et la prévoyance obligatoire sont alors

abordés. Les avantages procurés au salarié par ces deux nouvelles obligations

doivent être indiqués tels que l’espace de dialogue que constitue l’ISCT mais aussi,

les droits acquis par le salarié dans le cadre du régime de prévoyance

conventionnel,

la seconde partie de l’entretien consiste à indiquer l’impact de la convention

collective sur la situation personnelle du salarié dans l’association. Il est nécessaire

de lui communiquer, en toute transparence, les critères et la note obtenue ayant

conduit à son niveau conventionnel. Il est indispensable d’aborder et expliquer les

objectifs attendus qui permettront l’accès au niveau conventionnel supérieur. Il est

également important d’informer le salarié, qu’il bénéficiera, au titre de l’ancienneté et

de l’évolution de carrière, d’une augmentation de son nombre de points et par

conséquent de sa rémunération, tous les trois ans.

Ainsi, le salarié sera disposé à s’inscrire dans la durée au sein de l’association, de

mettre en œuvre les efforts nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés, tout en acceptant

les modalités de sa classification.

2.4. L’entretien annuel du salarié

La convention collective prévoit en son article 3.1 titre V, la tenue d’un entretien annuel

obligatoire. Tous les ans, cet entretien doit permettre de :

faire le point sur la situation professionnelle actuelle

mesurer l’atteinte des objectifs fixés

fixer de nouveaux objectifs

définir les besoins d’accompagnement pour atteindre ces objectifs

d’écouter et mieux connaitre le salarié

Page96

lui permettre de parler de ce qu’il a fait et voudrait faire

Faire le point avant d’évaluer et décider de l’avenir

Les objectifs fixés doivent être mesurables, accessibles et réalistes. Les moyens et

aides mises en œuvre permettant d’atteindre ces objectifs doivent être indiqués.

Une fiche d’entretien annuel d’évaluation répondant à l’ensemble de ces problématiques

est proposée en annexe XXV. L’entretien doit être formalisé par écrit et co-signé, il

constitue alors un réel outil de management.

Section 3 – Outils liés à l’instauration de l’Instance Santé et Conditions de

Travail

3.1. L’assistance à sa composition

La première étape de la mission du professionnel comptable dans la mise en place de

l’ISCT consiste à déterminer la composition de celle-ci. L’instance doit être constituée de

l’employeur ou de son représentant et des représentants salariés. Concernant

l’employeur, en règle générale, le directeur ou un membre du conseil d’administration de

l’association occupe cette fonction et préside l’ISCT.

Concernant les représentants des salariés, l’instance doit être composée d’un

représentant salarié par tranche de dix salariés, et les salariés en insertion doivent

représenter au minimum 50 % des représentants salariés. Prenons l’exemple d’une

association composée de 8 salariés permanents et de 52 salariés en parcours

d’insertion, l’organe devra comprendre au minimum 6 salariés, 50 % de ces salariés

devant être en parcours d’insertion (soit au minimum 3 salariés). Un outil a été

développé sur tableur (cf. annexe XXVII), permettant de déterminer automatiquement le

nombre de représentants salariés devant siéger à l’ISCT dont le nombre de salariés en

insertion.

Total

Effectif salariés permanents 6

Effectif salariés en parcours d'insertion 50Nombre de représentants à l'ISCT 6

Dont salariés en insertion 3

Page97

Il suffit de renseigner le nombre de salariés permanents et en insertion, ces informations

peuvent être extraites du registre du personnel sur le logiciel de paie et les calculs

s’enchaînent automatiquement.

3.2 L’organisation des élections

La deuxième étape de la mission de l’expert-comptable consiste à définir des processus

permettant la désignation des représentants des salariés suivant le mode de désignation

choisi par la structure.

Les modes de désignation des membres salariés de l’ISCT

Il est possible que cette désignation se fasse sur la base du volontariat. A travers des

réunions et vote à main levée, les salariés intéressés peuvent être désignés.

Une seconde solution consiste à procéder à l’organisation d’élections au sein de

l’association. Pour certains salariés en insertion, cela leur permet de voter pour la

première fois et de les inscrire dans une démarche citoyenne. Les salariés élus ont alors

un fort sentiment d’être mandatés. Selon la convention collective, cette solution doit être

proposée par l’employeur en réunion plénière tous les deux ans au personnel et ils

décident ensemble des modalités de l’élection.

Proposition d’une démarche d’organisation formelle d’élections

La première étape consiste à mettre en place un calendrier des opérations à réaliser. Ci-

dessous, un calendrier est proposé :

CALENDRIER TACHES A REALISER 1 mois au moins avant le scrutin Annoncer les élections au personnel par voie

d'affichage et/ ou réunion plénière si première mise en place

3 semaines avant la date du scrutin

Affichage et / ou diffusion d'une note de service sur l'organisation d'élections

15 jours au moins avant le scrutin Afficher la liste des candidats 7 jours avant le scrutin Préparer les bulletins de vote, enveloppes,

isoloirs, urnes La veille Préparer le bureau de vote et désigner ces

membres ainsi que son président Le jour du scrutin - S’assurer de l’émargement des votants.

- Scrutin à deux tours, pour le premier tour s’assurer que le quorum est atteint (nombre de votants supérieur ou égal à la moitié des inscrits) - Procéder au dépouillement, à la proclamation des résultats.

Page98

- Rédaction d’un procès verbal sous la responsabilité du président du bureau de vote

3 jours après le premier scrutin Préparer les bulletins de vote, enveloppes, isoloirs, urnes.

7 jours après le premier scrutin - Réalisation du second tour. - Procéder au dépouillement, à la proclamation des résultats. - Rédaction d’un procès verbal sous la responsabilité du président du bureau de vote

Il convient de se tenir à cet échéancier afin que les élections se réalisent dans de

bonnes conditions. Le mode de scrutin nominal semble être le plus adapté à l’élection de

l’ISCT car il permet, éventuellement, d’obtenir plus de candidatures que de postes à

pourvoir et d’inscrire les salariés élus et non élus dans une démarche d’apprentissage

de la démocratie.

La seconde étape consiste à désigner les membres du bureau de vote, il est souhaitable

qu’il s’agisse des salariés volontaires. Le directeur ou un membre de la direction (conseil

d’administration ou autres) sera le président du bureau.

3.3. Le renouvellement de ses membres

En cours ou en fin de mandat, il se pose la question du renouvellement des membres de

l’ISCT, l’expert-comptable doit permettre à l’association d’anticiper ces situations et

proposer des solutions.

En cours de mandat

Le renouvellement des représentants des salariés en insertion peut être élevé

notamment lorsque le contrat de travail arrive à échéance. Il convient d’anticiper ces

situations. Pour cela, deux solutions sont possibles, soit prévoir un ou plusieurs

suppléants pour chaque titulaire, soit procéder au renouvellement sur la base du

volontariat.

Cela implique également de maintenir l’ensemble du personnel en éveil quant au bon

fonctionnement de l’ISCT à travers par exemple, la présentation des membres de l’ISCT

lors de chaque embauche ou une information formelle lors des réunions consacrées à

d’autres sujets.

En fin de mandat

Il est souhaitable que le renouvellement en fin de mandat des représentants des salariés

s’effectue de la même manière que lors de la mise en place de l’instance. En cas de

Page99

modification, il est nécessaire que cela fasse l’objet d’une discussion en séance de

l’ISCT avec l’ensemble du personnel.

3.4. L’assistance à la préparation des réunions

La troisième partie de la mission de l’expert-comptable consiste à assister l’association

dans la préparation des réunions afin de lui permettre que celles-ci soient productives et

répondent aux objectifs attendus de l’instance.

La fréquence des réunions

La convention collective prévoit au minimum quatre réunions par an. Il est judicieux de

procéder à la convocation des membres de l’ISCT au plus tard quinze jours avant la

date de la réunion par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en

main propre contre signature. Les différents points de l’ordre du jour doivent y figurer

pour une meilleure préparation des débats. Un modèle de lettre de convocation figure en

annexe XXVI.

La définition de l’ordre du jour

Pour la première réunion, l’ordre du jour peut être défini par le président de l’instance

(l’employeur ou son représentant). Par la suite, il est souhaitable que celui-ci soit défini

par les membres à travers une consultation individuelle avant la convocation des

membres. Les points possibles d’un ordre du jour :

analyse des accidents du travail et préconisation d’action de prévention,

informations règlementaires,

recueil des problèmes nouveaux et suivi des problèmes déjà évoqués,

suivi du document unique d’évaluation professionnelle (document obligatoire dans

l’entreprise dès le premier salarié dont l’objectif est d’engager une démarche de

prévention),

présentation des acteurs internes et externes de la prévention des risques et des

actions de sensibilisation, de formation et d’information mise en œuvre par

l’association.

Temps de préparation

Un crédit de deux heures par salarié membre de l’instance, et par réunion est accordé

afin de permettre la préparation des réunions selon l’article 5 de la convention collective.

Page100

3.5. L’organisation des débats

Le quatrième volet de la mission de l’expert-comptable dans la mise en place de l’ISCT

consiste à prodiguer un ensemble de conseils permettant le bon déroulement de la

réunion.

La formalisation des débats est nécessaire au bon déroulement de la réunion. Cela

implique un président de séance qui dirige les débats, une prise d’inscription pour

prendre la parole, la nomination d’un participant chargé de prendre des notes et d’établir

un projet du relevé de décision. Il est également souhaitable dé définir le temps

consacré à chaque point de l’ordre du jour. Au terme de la réunion, il est souhaitable de

définir la date de la prochaine réunion et son ordre du jour.

3.6. La rédaction du relevé de décisions

La dernière étape de la mission de l’expert-comptable consiste à proposer un modèle du

relevé de décisions conformément à la convention collective.

Le président de l’instance n’a pas l’obligation d’apporter une réponse immédiate à

l’ensemble des points soulevés lors de la réunion. Il est souhaitable qu’il puisse

répondre à la majorité des points abordés ou du moins apporter une réponse au plus

tard avant la prochaine réunion.

La rédaction du relevé de décision peut être faite comme suit : « un compte-rendu est

rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé

auprès des salariés, a minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage.

Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la

prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance. »35. Il peut être confié à

n’importe quel membre de l’instance.

Un modèle de compte rendu est proposé en annexe XXIX.

Section 4 – Impact sur les comptes de la structure

La dernière étape de la mission pour laquelle l’expert-comptable est mandaté consiste à

mesurer l’impact financier de ces nouvelles obligations sur les comptes de l’association.

Afin de proposer une démarche de calcul, prenons l’hypothèse d’une association ACI

composé de 5 salariés permanents (1 directeur, 2 encadrants techniques et 2

35 Titre III article 4 de la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion »

Page101

accompagnateurs socioprofessionnels) qui décide de régulariser son obligation liée à la

mise en place de la convention collective, à compter du 1er janvier 2015. La structure

dispose de 15 salariés en insertion. L’évaluation conventionnelle des salariés, réalisée

conformément aux outils mis en place, a permis d’attribuer le niveau « C » au directeur,

le premier encadrant technique au niveau « A » et le second au niveau « B », le premier

accompagnateur socioprofessionnel au niveau «B » et le second au niveau « C ». Avant

la mise en place de la convention collective, le directeur percevait une rémunération

mensuelle de 2 280 euros par mois pour 151,67 heures, les deux encadrants techniques

et les deux accompagnateurs socioprofessionnels percevaient chacun une rémunération

mensuelle de 1 600 euros pour 151,67 heures mensuelles. La valeur du point est à 5,83

au 1er janvier 2015. Le taux de cotisations patronales moyen hors cotisations de

prévoyance du directeur est de 55 % et pour les encadrants techniques et

accompagnateurs socioprofessionnels, ce taux moyen est de 32 %.

4.1. Valorisation des effets sur le poste « charges de personnel »

L’ajustement du salaire brut mensuel et des cotisations patronales


Niveau et coefficient conventionnel

SALAIRES ISSUS DE LA CCN ACI

SALAIRES ANTERIEURS

ECART BRUT

COUT GLOBAL (BRUT +COTISATIONS PATRONALES)

A 280 (1*1 652) 1 652 (1*1 600) 1 600 52 (52*1,32) 68,64

B 310 (2*1 829) 3 658 (2*1 600) 3 200 458 (458*1,32) 604,56

C 340 (1*2 006) 2 006 (1*1 600) 1 600 406 (406*1,32) 535,92

Directeur

Niveau et coefficient conventionnel

SALAIRES ISSUS DE LA CCN ACI

SALAIRES ANTERIEUR

ECART BRUT

COUT GLOBAL (BRUT +COTISATIONS PATRONALES)

C 500 2 950 2 280,00 670 (670*1,55) 1038,50

L’augmentation des salaires bruts s’élève à 1 586 euros par mois (52+458+406+670)

soit 19 032 euros par an et le coût global mensuel s’élève à 2 247.62 euros

(68.64+604.56+535.92+1038.50), soit 26 971.44 euros par an.

Page102

Le coût de la prévoyance obligatoire

Comme la majorité des associations d’insertion, notre structure n’appliquait pas de

conventions collectives auparavant et ne disposait pas de contrat de prévoyance. Le

directeur a le statut de cadre et une ancienneté supérieure à un an, les salariés

permanents sont non cadres et ont une ancienneté supérieure à un an, les 15 salariés

en insertion ont une ancienneté inférieure à 1 an.

Impact de la mise en œuvre conventionnelle de la prévoyance

Effectif

Obligation CCN ACI Masse salariale brute

Taux Patronal Cotisation

Salarié permanent Cadre (2 950*12) 35 400 1,745% 617,73

Salarié non cadre dont l’ancienneté est> à 1 an(1 652*12+3 658*12+2 006*12) 87 792 0,925% 812,08

Salarié non cadre dont l’ancienneté est< à 1 an(20*4,3333*9,61*12*15) 149 914 ,85 0,395% 592,16

TOTAL 2 021,97

Le coût annuel de la prévoyance obligatoire s’élève à 2 021.97 euros.

Le coût de la mise en place l’ISCT

Dans un premier temps, il convient d’estimer le temps consacré par le directeur et

chaque intervenant, à la réalisation de chaque tâche nécessaire à la mise en place de

l’instance et notamment, en premier lieu, la tenue des élections.

Tâches réalisées par chaque intervenant de

l’association nécessaires à la mise en place de

l’ISCT

Temps moyens consacrés à la

réalisation de ces tâches

Information du personnel par le directeur 2 heures

Rédiger et afficher une note de service sur

l'organisation d'élections

Afficher la liste des candidats

Préparer les bulletins de vote, enveloppes,

isoloirs, urnes et le bureau de vote

6 heures passées par le directeur

2 heures par un salarié en

insertion

Tenue du bureau de vote (2 tours) par un salarié

permanent et un salarié en insertion

8 heures (2*4heures)

Dépouillement du scrutin par un salarié permanent

et un salarié en insertion en présence du directeur

2 heures

Page103

Rédaction du relevé de décision par un salarié

permanent

2 heures

Le directeur va consacrer 10 heures, un salarié en insertion et un salarié permanent vont

passer 12 heures chacun à la tenue des élections, assimilées à du temps de travail

effectif.

L’utilisation de l’outil de calcul des membres salariés de l’ISCT, annexe XXVII, a permis

de déterminer, que, pour une association disposant de 5 salariés permanents et 15

salariés en insertion, deux membres doivent être élus dont un salarié en insertion.

Déterminons à présent, le temps consacrés à la réalisation des réunions de l’ISCT :

Procédons maintenant à la valorisation de chaque élément de coût :

Eléments de coût Montant 18 heures consacrées par le directeur à l’organisation de l’élection et aux

réunions, au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)

350,1

Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre :

55 %

192,55

Réunion d’information d’une heure et vote des salariés en insertion :

15*1,5 heures*9,61

216,23

Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 % 32,43

Réunion d’information d’une heure et vote d’une demie-heure des deux

salariés permanents, niveau B, non concernés par l’organisation de

l’élection : 2*24,12*1,5

72,36


Tâches nécessaires à la mission des membres de l’ISCT

Temps consacrés à la réalisation cette tâche

Crédit de deux heures est accordé aux deux membres élus de l’ISCT afin de préparer la réunion

16 heures (2 membres*2h*4 réunions)

Quatre réunions annuelles de deux heures

16 heures de réunion pour les deux membres 8 heures consacrées par le directeur

Total temps consacré à la mission de l’ISCT

Salariés : 32 heures par an Directeur : 8 heures par an

Page104

28 heures (16+12) consacrées par le salarié, niveau A, à l’organisation

des élections et aux réunions de l’ISCT auxquelles s’ajoute 1 heure de

réunion d’information, soit 29 heures au taux horaire de 10,89 euros

315,81

Taux de cotisation patronal moyen 32 % 101.06

28 heures (16+12) consacrées par le salarié en insertion à l’organisation

des élections et aux réunions de l’ISCT au taux horaire de 9,61 euros

269.08

Taux de cotisation patronal moyen 15 % 40.36


Frais postaux 150

Total coût de la réunion d’information, élection et réunions de l’ISCT 1 913,14

La mise en place de l’Instance Santé et Conditions de Travail ainsi que son

fonctionnement pour la première année représentent un coût de plus de 1 900 euros

qu’il convient de budgéter.

4.2. Valorisation des effets sur le poste « impôts et taxes »

Comme indiqué en page 89, la convention collective prévoit de nouveaux taux de

cotisations concernant la formation professionnelle continue. Mesurons l’impact de ces

modifications :

Antérieur (A) Obligation CCN ACI (B)

Masse

salariale Taux

antérieur Cotisation

(B) Taux au

01/01/2015 Cotisation

(A) Ecart (A-B)

Masse salariale brute 318 089 (1) 1% 3181 1,60% 5089 1908

Masse salariale CDDI 194 897 (2)

0% CAE non soumis à la contribution CIF CDD36 1% 1949 1949

(1) = (2 950*12+1 652*12+1 829*2*12+2 006*12) + (112.67*9,61*15*12)

(2) = 112.67*9,61*15*12

Ces nouvelles modalités de calcul imposées par la convention collective entraînent une

augmentation des contributions pour notre association de 3 857 euros.

4.3. Synthèse de la mission

La convention collective a généré un ensemble de charges supplémentaires qui peuvent

être synthétisées ainsi :

36 Article L.6322, 37, D.6322-28 et D.6322-21 du code du travail

Page105

Dans l’hypothèse du remplacement des salariés mobilisés par l’Instance Santé et

Conditions du Travail aux mêmes conditions financières que ces derniers, le coût de la

mise en place de la convention collective s’élèverait, pour sa première année, à

34 763,55 euros.

Synthèse de la mission

Afin de communiquer au client les conclusions issues des travaux effectués, l’expert-

comptable établit un rapport qui constitue un compte rendu de mission, annexe XXVIII.

Conformément à la lettre de mission, celui-ci doit proposer des fiches de postes de

travail, des outils et une méthodologie permettant d’attribuer un niveau conventionnel à

chaque salarié, et de mener à bien à la fois les entretiens d’information de la mise en

place de la convention collective et les entretiens annuels. Il propose également des

outils et prodigue des conseils afin de permettre la mise en place de l’ISCT et d’assurer

son fonctionnement. Dans la troisième partie du rapport de l’expert-comptable, intitulé

« impact de la convention collective sur les comptes de l’association », il proposera en

outre, une synthèse du coût de chaque obligation mise en place.


La mise en place de tous ces outils permet de répondre aux obligations découlant de la

nouvelle convention collective et ainsi minimiser le risque aussi bien pour l’association

que sur la mission de l’expert-comptable. Le non respect des obligations

conventionnelles par l’association peut générer des conséquences financières

importantes, pouvant remettre en cause l’existence même de l’association compte tenu

de la fragilité des fonds propres de la plupart de ces structures.

6064 Fournitures administratives 150

6261 Frais postaux 150

6331 Formation professionnelle 3857

641 Rémunération du personnel

Ajustement des salaires bruts 19 032

Supplément salaires brut lié à l’’ISCT 1 223,58

645 Charges sociales Cotisations patronales résultants de l’ajustement des salaires bruts 7 939,44 Supplément de cotisations patronales lié à l’ISCT 389.56Prévoyance complémentaire 2 021,97 Perte liée à la mise en place de la convention collective 34 763,55

Page106

De plus, aucune action en faveur de l’insertion professionnelle ne pourrait être engagée

sans une gestion rigoureuse de la fonction « ressources humaines » dans les ateliers et

chantiers d’insertion.

De la même manière, la valorisation du coût de la convention collective est un préalable

nécessaire à l’anticipation des conséquences financières. Elle permet alors de prendre

l’ensemble des mesures nécessaires afin de permettre à l’association de supporter le

coût supplémentaire généré par la convention collective. Une démarche de

détermination du coût de la convention collective a été proposée, celle-ci ne constituant

pas l’unique méthode pour apprécier l’impact financier de la convention collective.

Page107

CONCLUSION

Le secteur des ateliers et chantiers d’insertion associatifs est un secteur bien particulier,

de par l’activité et l’objet social qu’ils réalisent. Même si leur existence doit beaucoup

aux subventions qui constituent leur principale recette, les ateliers et chantiers

d’insertion, sont aujourd’hui menacés par la réforme du financement et l’ensemble des

obligations qui en découle mais aussi, par les obligations nées de la convention

collective.

La fragilité financière de ces associations et l’ensemble des obligations auxquelles, elles

sont désormais confrontées, font de ce mémoire, un sujet d’actualité aux enjeux

financiers importants, aussi bien pour l’État que pour les structures. En cela, ce mémoire

apporte une valeur ajoutée à l’expert-comptable de ces structures.

En effet, le poids financier de ces entités, avec plus d’un milliard d’euros cofinancés

entre l’État et les collectivités territoriales, est élevé. En revanche, pour les associations

ateliers et chantiers d’insertion, dont le chiffre d’affaires issu de l’activité économique

qu’elles réalisent est limité par la loi, toute baisse importante du financement,

contribuerait à accroître le risque de cessation d’activité.

Par ailleurs, la lutte contre le chômage, comme la maîtrise des dépenses publiques sont

les priorités actuelles du gouvernement français. La réforme du financement a pour

objectif de permettre un meilleur financement en faisant dépendre une partie de celui-ci,

du résultat concret de l’association en matière d’insertion professionnelle. Dans l’esprit

du législateur, afin d’atteindre cet objectif, il était nécessaire au préalable de

professionnaliser la gestion des ressources humaines qui constitue le principal poste de

charge de ces associations. C’est ainsi que la convention collective nationale « ateliers

et chantiers d’insertion » a été étendue et est applicable à l’ensemble des structures.

Dans cet environnement mouvant, les entités sont en attente de solutions concrètes et

immédiates afin de maîtriser, anticiper et mettre en place l’ensemble de ces obligations.

C’est ainsi que ce mémoire propose une démarche opérationnelle à travers la mise en

place d’outils et la proposition d’une méthode de calcul des coûts induits. Cela, afin

d’apporter des solutions immédiates face aux nouvelles modalités de fonctionnement

des ateliers et chantiers d’insertion.

Page108

Afin de permettre à l’expert-comptable d’exercer ce type de mission, ce mémoire a

présenté un ensemble d’outils et d’apports dans le but de résoudre les problématiques

issues de la réforme du financement et de la mise en place des modalités de la nouvelle

convention collective.

La première difficulté est de déterminer les enjeux organisationnels et financiers

résultant de la réforme du financement et de la convention collective.

Ensuite, la production d’une lettre de mission et d’un programme de travail spécifique à

chaque type de mission (la maîtrise de la réforme du financement et la mise en place de

la convention collective) est nécessaire. Il permet alors à l’expert-comptable de définir la

mission et de répondre aux objectifs attendus de celle-ci.

Ensuite, il convient de proposer les outils indispensables à la réalisation de la mission.

Concernant la réforme du financement, il s’agit de proposer un modèle de contrat à

durée déterminée d’insertion, un outil de suivi des sorties positives afin d’anticiper le

financement alloué à l’association. De la même manière, concernant la convention

collective, il s’agit d’apporter des outils permettant de classifier le personnel, lui attribuer

un niveau conventionnel et proposer une méthodologie afin de mener à bien les

entretiens d’information et l’entretien annuel du salarié. La mise en place d’une

démarche opérationnelle de l’Instance Santé et Conditions de Travail, répondant à

l’ensemble des objectifs attendus de l’instance est un apport considérable pour ces

associations.

Enfin, la dernière étape de chacune des deux missions proposées consiste à proposer

une méthode de calcul afin de déterminer l’impact financier résultant de ces nouvelles

obligations.

De manière générale et spécifiquement en matière de gestion des ressources humaines,

il convient d’apporter une attention particulière et d’accroître sa vigilance à la veille et

notamment la veille conventionnelle qui implique un suivi de l’évolution des règles

conventionnelles. En effet, toute erreur ou omission dans ce domaine peut causer un

préjudice important à l’association et constituer un motif légitime de mise en cause de la

responsabilité de l’expert-comptable. L’expert-comptable ne doit pas hésiter à s’entourer

des compétences utiles à sa mission, qu’elles soient internes au cabinet ou externes. Le

développement de son cabinet dépendra de la qualité de ses travaux et de l’importance

des diligences mises en œuvre. La principale difficulté consiste alors à trouver le bon

équilibre entre le budget du cabinet et de son client et la qualité déployée.

Page109

BIBLIOGRAPHIE

TEXTES OFFICIELS

Projet de loi économie sociale et solidaire, présenté par M. Pierre MOSCOVICI,

ministre de l’économie et des finances et par M. Benoît HAMON, ministre délégué à

l’économie sociale et solidaire, 69 pages,

Loi n° 2 014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire, 19

pages,

Arrêté du 31 octobre 2012 relatif à l’extension de la convention collective nationale

des ateliers et chantiers d’insertion,

Code des marchés publics, article 14 et 30, 2 pages,

Décret n° 2 014-197 du 21 février 2014 portant généralisation de l'aide au poste

d'insertion et diverses mesures relatives à l'insertion par l'activité économique, 8

pages,

Arrêté du 6 mars 2014 fixant le montant de l'aide financière aux structures de

l'insertion par l'activité économique, 2 pages.

OUVRAGES GENERAUX ET FORMATIONS

Solange HUON DE PENANSTER et Dominique LE GUEN, comptabilité et gestion

des associations, Delmas, 9ème Ed., 2002, 340 pages,

Bernard LEFILS, fiscalité des associations, Lexis Nexis, 2ème Ed., 2012, 586

pages,

Formation auprès de la COORACE, la mise en œuvre de la convention collective

nationale ateliers et chantiers d’insertion, Sébastien MOLLA, formateur Coorace- 2

jours.

OUVRAGES SPECIALISES

Philippe COLOMBIE et Erik PILLET, Guide pratique-entreprises sociales et

solidaires, Editions d’Organisation Groupe Eyrolles, avril 2011,

Crédoc, étude des besoins en main d’œuvre dans le secteur de l’économie sociale

et solidaire, Janvier 2013- 42 pages,

Elisa BRALEY et Arnaud MATARIN, L’emploi des jeunes dans l’économie sociale et

solidaire, rapport d’étude Observatoire National ESS-CNCRES, juin 2013- 50 pages

Page110

Philippe FREMAUX, l’évaluation de l’apport de l’économie sociale et solidaire,

septembre 2013,

Francis LEFEBVRE, convention collective nationale Ateliers et chantiers d’insertion,

2013,

Mémento social Francis LEFEBVRE- 2013,

Véronique HESPEL, Yann DE NANTEUIL, Domitille DESMAZURES, Christian

LENOIR, Stéphanie SEYDOUX, rapport d’enquête sur les ateliers et chantiers

d’insertion établi par l’Inspection Générale des Finances et l’inspection des Affaires

Sociales- Mai 2006- 145 pages,

Hélène PELOSE, Vincent CLAUDON, Stéphanie FILLION, Michaël DANON, rapport

sur le financement des ateliers et chantiers d’insertion par l’inspection générale des

finances et l’inspection générale des affaires sociales- janvier 2013- 446 pages

ARTICLES DE PRESSE ET REVUES PROFESSIONNELLES

Accord cadre entre l’État, pôle emploi et les réseaux de l’insertion par l’activité

économique, janvier 2011, 22 pages,

Fédération national des associations d’accueil et de réinsertion sociale Ile de France

« Guide méthodologique les ateliers et chantiers d’insertion réalisé », 2009-2010, 75

pages,

Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques

« L’insertion par l’activité économique en 2010 », n°79, Octobre 2014, 12 pages,

Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques

« L’insertion par l’activité économique en 2010 », n°78, Novembre 2012,15 pages,

L’association nationale les acteurs du chantier école, « La convention collective des

ACI en questions », la lettre des acteurs n°54 fiche 25, juin 2011, 1 page,


ACI en questions », la lettre des acteurs n°55 fiche 26, octobre 2011, 1 page,


ACI en questions », la lettre des acteurs n°56 fiche 27, décembre 2011, 1 page,

Editions juris, « Jour de marché », Juris Association n°453, 15 février 2012, 40

pages,

Editions juris « Economie Sociale et Solidaire », Juris Association n°444,15

septembre 2011, 50 pages,

Editions juris, « Fiscalité associative et emploi et insertion », Juris Association

n°450, 15 décembre 2011, 40 pages.

Page111

MEMOIRES D’EXPERTISE COMPTABLE

Marc PINERO, « le financement public local des associations : assistance de

l’expert-comptable aux collectivités locales dans le contrôle des subventions

versées aux associations », Mai 2003, 220 pages,

Philippe LIBAUD, « l’information financière des associations », Novembre 2000, 147

pages,

Hervé CELLE, « les « associations d’insertion » : Incidences fiscales et comptables

engendrées par leurs spécificités », Novembre 1997, 279 pages,

Jaume MANCINI MARIANNI, « le régime fiscal des associations- les nouveaux

critères de la non lucrativité- Méthodologie de diagnostic fiscal, préconisation et

suivi de l’expert-comptable », Novembre 1999, 245 pages.

SITES INTERNET

Ministère de l’économie et des finances : http://www.economie.gouv.fr/economie-

social-solidaire

Loi économie sociale et solidaire, dossier de presse, 31/07/2014

Syndicat national d’employeurs des ateliers et chantiers d’insertion:

http://www.synesi.fr

Bulletin d’informations n°14 janvier 2013

Bulletin d’informations n°15 mars 2013

Bulletin d’informations n°16 mars 2014

Fédération Nationale des Associations d’Accueil et de Réinsertion Sociale:

http://www.fnars.org

Dossier actualité et ressource de l’insertion (IAE), septembre 2014

Fédération Nationale de l’Economie Sociale et Solidaire: http : //www.coorace.org

Bibliotique : http://www.bibliobaseonline.fr

In extenso : inextenso.fr

Revue Assos février 2013, Page 5 et 8 à 14

Page112

ANNEXES

Page113

TABLE DES ANNEXES

N° Titre Référence de

la page dans

le mémoire

N° page de

l’annexe

I Exemple de rédaction de l’objet social dans les statuts d’une association ACI

20 115

II Formulaire de déclaration de création d’une

association

20 116

III Modèle de dossier de conventionnement ACI 21 et 22 119

IV Circulaire URSSAF versement transport et FNAL 50 131

V Outil de suivi de l’effectif 47 et 52 132

VI Matrice de gestion des congés payés 52 133

VII Fiche de renseignement salarié en insertion 52 134

VIII Fiche de rupture du contrat de travail 52 136

IX Programme de travail lié à la mission de mise en

œuvre de la réforme du financement

61 137

X Modèle de CDDI 61 à 65 142

XI Outil de suivi des sorties positives 67 147

XII Outil développé par l’IGAS-IGF 68 148

XIII Outil développé par le FNARS 69 153

XIV Outil développé par le chantier école 70 156

XV Outil développé afin de prendre en compte

l’ensemble de l’impact de la réforme y compris le

coût des délégués du personnel et l’impact sur les

comptes

71 159

XVI Modèle de compte rendu de mission 74 163

XVII Définition des profils de poste et la classification

par niveaux et coefficient de la CCN ACI

83 164

XVIII Bordereau d’adhésion à la prévoyance

conventionnelle

81 166

XIX Outil de calcul des cotisations prévoyance 84 et 89 168

XX Outil de calcul de l’ajustement du salaire brut

suite à l’application de la CCN

87 169

Page114

XXI Outil permettant d’évaluer le salaire brut minimum

conventionnel avec prise en compte de

l’ancienneté et de la carrière du salarié

88 170

XXII Lettre de mission d’assistance à la mise en

application de la réforme du financement et de la

convention collective Atelier et Chantier

d’Insertion

91 171

XXIII Programme de travail lié à la mission de conseils

de mise en place de la CCN ACI

92 174

XXIV Fiche et profils de poste pour chaque emploi 93 179

XXV Fiche d’évaluation et d’entretien annuel 93 187

XXVI Modèle de lettre de convocation des membres de

l’ISCT

99 188

XXVII Outil de calcul permettant de déterminer le

nombre de membres au sein de l’ISCT

96 189

XXVIII Modèle de compte rendu de mission attaché à la

mission de mise en place de la convention

collective

105 190

XXIX Modèle de compte rendu de réunion de l’Instance

Santé et Condition du Travail

100 191

Page115

ANNEXE N°I : Exemple de rédaction de l’objet social dans les statuts d’une association ACI

ARTICLE 2 - BUT OBJET Cette association a pour objet l’animation et/ou la gestion de dispositifs ou d’actions fonctionnant selon la législation et la règlementation en vigueur concernant les ateliers et chantiers d’insertion.

Elle a pour objectif de mettre en œuvre :

les moyens d'une politique cohérente qui articule la formation, l'accompagnement socioprofessionnel et l'emploi par le biais d'actions et de dispositifs à destination des publics en recherche d’emploi, des intermédiaires de l’emploi ou des entreprises, favorisant l'insertion sociale et professionnelle des populations en recherche d’emploi, en particulier les publics les plus en difficulté.

Poursuivre et permettre d'améliorer l'accès à l'emploi des femmes et des

hommes exclus du marché du travail en mettant en œuvre des parcours individualisés et personnalisés visant leur insertion socioprofessionnelle durable.

Assurer la maîtrise d'œuvre, l’animation et la gestion des programmes favorisant

la coordination et le développement des politiques en matière d'insertion et d’emploi.

Développer, initier et gérer des actions pilotes, des projets innovants et

expérimentaux d'insertion, de formation et d'emploi.

Page116

ANNEXE N°II : Formulaire de déclaration de création d’une association

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Page118

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ANNEXE N°III : Modèle de dossier de conventionnement ACI

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Page131

Annexe IV : Extrait circulaire URSSAF versement transport et FNAL

- Versement transport

Dispense et assujettissement progressif

Présentation du dispositif

Les employeurs, qui en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent pour la première fois l’effectif de 10 salariés peuvent bénéficier du dispositif d’assujettissement progressif prévu aux articles L2333-64 (VT hors IDF) et L2531-2 (VT en IDF) du Code général des Collectivités territoriales.

Ce dispositif s’étale sur une période totale de 6 ans et comporte deux phases. Au cours de la première phase, l’employeur est totalement dispensé du versement transport pendant 3 ans.

Le point de départ de cette dispense prend effet au 1er janvier de l’année à partir duquel l’employeur est assujetti au versement transport. Au cours de la deuxième phase, l’employeur doit acquitter la contribution en appliquant un abattement progressif : Cet abattement est de 75% la quatrième année, de 50% la cinquième et de 25% la sixième année.

L’abattement est appliqué directement par l’Urssaf sur le taux de cotisation «versement transport» qui figure sur vos bordereaux de cotisations. Aucun abattement d’assiette des cotisations ne doit donc être effectué. A compter de la 7ème année le versement transport est dû dans les conditions de droit commun.

- FNAL

La contribution au Fnal est due au taux de : - 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale pour les employeurs occupant moins de vingt salariés, - 0,50% sur la totalité des rémunérations pour les employeurs occupant 20 salariés et plus.

Assujettissement progressif au Fnal supplémentaire

Les entreprises qui ont atteint ou dépassé, pour la première fois, le seuil de 20 salariés au 31 décembre 2013 ne peuvent pas bénéficier du dispositif de dispense et d’assujettissement progressif au Fnal supplémentaire. Elles sont donc assujetties à la contribution au Fnal supplémentaire, dans les conditions de droit commun, à compter du 1er avril 2014

Page132

Annexe V : Outil de suivi de l’effectif

Page133

Annexe VI : Matrice de gestion des congés payés

ASSOCIATION X

NOM DU SALARIE

Salarié 1 Nombres heures

effectuées

Acquisition CP

Jours PrisJours

Restants

janvier-15 70 1,55 1 0,55

février-15 112,67 2,5 2,50

mars-15 0

avril-15 0

mai-15 0

juin-15 0

juillet-15 0

août-15 0

septembre-15 0

octobre-15 0

novembre-15 0

décembre-15 0

janvier-16 0

TOTAL 4,05 1 3,05

Page134

ANNEXE N°VII : Fiche de renseignement salarié en insertion

FICHE DE RENSEIGNEMENT SALARIE EN INSERTION ANNEXE AU CONTRAT DE TRAVAIL

MATRICULE :

NOM :

PRENOM :

DATE DE NAISSANCE :

NUMERO SECURITE SOCIALE :

ADRESSE :

SITUATION FAMILIALE :

NOMBRE DE PERSONNE A CHARGE :

SALARIE DE NATIONALITE ETRANGERE*

NUMERO DU TITRE DE SEJOUR :

DATE D’EXPIRATION :

* vérifier l’autorisation d’exercer une activité professionnelle auprès de la préfecture

COORDONNEE

TELEPHONE FIXE:

TELEPHONE PORTABLE:

COURRIEL:

EMPLOI

DATE DE DEMANDE D’AGREMENT A POLE EMPLOI :

DATE D’OBTENTION DE L’AGREMENT :

Page135

NATURE DU POSTE:

NIVEAU :

ECHELON :

SALAIRE BRUT

DUREE HEBDOMADAIRE :

DATE D’EMBAUCHE :

SITUATION DU SALARIE A L’EMBAUCHE* :

RSA SOCLE AAH ASS

*joindre attestation de la caisse d’allocations familiales

TERME DE LA PERIODE D’ESSAI :

DATE DE SORTIE PREVU :

LE CAS ECHEANT, DATE DE RENOUVELLEMENT :

TERME DU CONTRAT RENOUVELE:

Date et signature du salarié Date et signature du responsable administratif

Page136

ANNEXE N°VIII : Fiche de rupture du contrat de travail

FICHE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL SALARIE EN INSERTION

MATRICULE :

NOM :

PRENOM :

DATE DE NAISSANCE :

NUMERO SECURITE SOCIALE :

DATE D’ENTREE :

DATE DE SORTIE :

MOTIF DE RUPTURE DU CONTRAT :

DEMISSION

RUPTURE ANTICIPEE DU CDD A L’INITIATIVE DU SALARIE

RUPTURE ANTICIPEE DU CDD A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

RUPTURE ANTICIPEE DU CDD D’UN COMMUN ACCORD

FIN DE PERIODE ESSAI EMPLOYEUR FIN DE PERIODE ESSAI SALARIE

TYPE DE SORTIE :

EMBAUCHE EN CDI NON AIDE EMBAUCHE EN CDI AIDE EMBAUCHE EN CDD DE PLUS DE 6 MOIS ENTREE DANS LA FONCTION PUBLIQUE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE EMBAUCHE EN CDD MOINS DE 6 MOIS ENTREE EN FORMATION QUALIFIANTE INACTIF

COMMENTAIRES

Page137

ANNEXE N°IX : Programme de travail lié à la mission de mise en œuvre de la réforme du financement

1ERE PHASE JURIDIQUE

Chef de mission Client Code/Réf.

Collaborateur Exercice

Date

Supports: Statuts

Convention ACI

Nature des travaux:

S'assurer que la structure est bien concerné par la réforme du financement à travers son objet et son conventionnement ACI

Proposition

Conclusion

Page138

2EME PHASE PROPOSITION D'UN CDDI



Date

Supports: Fiche renseignement nouveau salarié

art L.5132‐15‐1 du code du travail

Nature des travaux:

Déterminer la durée du contrat optimale

Déterminer la durée hebdomadaire optimale

Déterminer les clauses à ne pas omettre

Proposition

Conclusion

Page139

3EME PHASE SORTIES POSITIVES



Date

Supports: Instruction de la DGEFP

Registre du personnel

Fiche renseignement nouveau salarié

Fiche de rupture du contrat de travail

Nature des travaux:

Déterminer les indicateurs de performance

Apprécier les modalités de calcul des indicateurs de sortie

Proposer un suivi des sorties positives

Proposition

Conclusion

Page140

4EME PHASE IMPACTS FINANCIERS



Date

Supports: Journal de paie

Grand livre des comptes généraux

Balance des comptes généraux

Arrêté du 6 mars 2014

Nature des travaux:

Mettre en place le tableur de calcul des effectifs

Evaluer le coût lié à la réforme du financement

Proposition

Conclusion

Page141

5EME PHASE NOTE DE SYNTHESE



Date

Supports: Proposition et conclusion de chaque phase

Nature des travaux:

Récapituler les synthèses de chaque phase

Synthétiser les conclusions

Etablir le rapport

Déterminer le temps passé sur la mission

Proposition

Conclusion

Page142

ANNEXE N°X : Modèle de CDDI

Le présent contrat de droit privé est conclu dans le cadre : ► de la Section 3 « Mise en œuvre des actions d’insertion par l’activité économique » du Chapitre II « Insertion par l’activité économique » du livre Ier, du Code du travail (article L. 5132-15-1), qui permet aux ateliers et chantiers d’insertion de conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L.1242-3 du Code du travail.

Entre les soussignés : L’association INSERTION (dénomination sociale complète), Immatriculée à l’URSSAF PACA sous le numéro : 130….. (numéro unique d’identification) Code NAF : 9499Z, dont le siège social est situé 1, avenue - 13800 ISTRES représenté par son Président ci-après dénommée l’Association d'une part, Et, Monsieur XXXX, Né(e) le 28/11/1969 à Marseille (France), demeurant au…., 13140 MIRAMAS, De nationalité : Française. * Si le salarié est déjà immatriculé à la sécurité sociale Dont le numéro national d'immatriculation à la sécurité sociale est : ci-après dénommé le(a) salarié(e) d'autre part, Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Engagement

L’Association engage Monsieur XXX, en qualité de Manutentionnaire, rattaché à l’emploi-repère « salarié polyvalent » à compter du 22/07/2014, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche. Conformément à l'alinéa 1er de l'article 1242-3 du code du travail, le présent contrat est conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Le salarié s’engage à intégrer un parcours d’insertion par lequel un projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en œuvre.

A titre d’information, le présent contrat est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion

Monsieur XXX pourra être amené à exécuter toutes les tâches relatives à sa fonction ou à ses aptitudes professionnelles. Les tâches et attributions liées à cet emploi sont définies dans la fiche de poste annexée au présent contrat.

Page143

Article 2 - Objet et durée du contrat Monsieur XXX, est embauché(e) à compter du 22/07/2014 pour une durée minimale de 6 mois et 1 jour. Il prendra fin le 23/01/2015. Il pourra être éventuellement renouvelé par avenant. En ce cas, une proposition sera faite 15 jours à l’avance. La durée totale de la période d’emploi ne pourra dépasser la limite maximale fixée (de 24 mois) par la Législation sur le Contrat à durée déterminée d’Insertion (CDDI). Au terme ultime du contrat, celui-ci prendra fin par la seule survenance du terme, sans délai ni formalité de prévenance. Indépendamment de l’arrivée du terme du contrat, celui-ci pourra prendre fin : en cas d’inaptitude médicalement constatée à l’initiative du salarié pour occuper un autre emploi ou suivre une formation en cas de force majeure en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié

Article 3 – Période d’essai Le contrat est conclu sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche et d’une période d’essai de 1 mois (conformément à l’article L.1242-10 du Code du travail), expirant le 22/08/2014. Au cours de cette période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité, ni préavis. Après expiration de la période d’essai, ce contrat ne pourra être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas de faute grave ou lourde du salarié, de force majeure ou d’un commun accord entre les parties. Article 4 – Suspension du contrat Le contrat peut être suspendu à la demande de M XXX, en accord avec l’ACI XXX, pour effectuer : - une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle emploi, - une action concourant à son insertion professionnelle, - une période de mise en situation en milieu professionnel. Par ailleurs, le présent contrat peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de M XXX, en cas de poursuite d’une formation externe à l’ACI XXX, conduisant à une qualification, en cas de rupture liée à une embauche en CDI ou une embauche en CDD de plus de 6 mois. Dans ces cas de suspensions ou de ruptures anticipées, M. XXX s’engage à fournir à l’ACI XXX tous les éléments, pièces, documents justifiant cette situation. Article 5 - Rémunération Le salarié perçoit une rémunération brute mensuelle égale au SMIC pour une durée hebdomadaire de travail de 26 heures. Ainsi, la rémunération mensuelle brute de Monsieur XXX est fixée à 1073,75 euros (soit 9,53€/h x 112,67 heures mensuelles). L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 du Code du travail n’est pas due à l’issue du contrat à durée déterminée d’insertion. Article 6 – Indemnisation des frais de déplacements Les frais de déplacement seront remboursés au salarié suivant le barème en vigueur dans l’Association. Le salarié s’engage à justifier des déplacements sous la forme qui lui sera indiquée par l’Association.

Article 7 - Durée du travail pour un salarié à temps partiel La durée hebdomadaire de travail est fixée à 26 heures, dont 20% du temps sera consacré au suivi et accompagnement socio professionnel, réparties sur 5 à 6 jours par semaine selon planning et horaires communiqués au salarié. La répartition de cet horaire de travail lui sera précisée par le supérieur hiérarchique.

Page144

Lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié est tenu de s’accorder 30 minutes de pause non rémunérée (laissée à la libre disposition du salarié).

Des aménagements d’horaires et/ou des heures complémentaires au-delà de l’horaire journalier et/ou hebdomadaire, dans la limite maximale fixée par la Législation en vigueur, pourront être demandés au salarié. Ils feront l’objet d’une récupération à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, dans le cadre de participation et/ou d’organisation sur toute opération ou manifestation sur laquelle l’association s’inscrirait, il pourra donc être demandé à Monsieur XXX de travailler des samedis et/ou des dimanches. En cas de modification durable de cet horaire un avenant sera établi, 7 jours au moins à l’avance, en fonction des nécessités de l’association et dans le cadre des dispositions légales.

Le repos hebdomadaire habituel est fixé à 2 jours consécutifs dont le dimanche.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Monsieur XXX ne pourra refuser d'effectuer les heures complémentaires qui lui seront demandées, sauf s'il en a été informé moins de trois jours avant la date à laquelle ces heures sont prévues. Article 8 - Congés payés Monsieur XXX aura droit aux congés payés prévus par les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail et par la Convention Collective dont la durée est déterminée à raison de trois jours par mois de travail effectif (soit 36 jours ouvrables par an). Les dates du congé principal seront fixées par la Direction, en fonction des impératifs d’organisation de l’Association. Article 9 – Véhicule et matériel confié (matériels informatiques, téléphones…) L’Association met à disposition du salarié pour les besoins exclusifs du service les véhicules de service et matériels, propriété de l’Association.

Les dispositions applicables au salarié pour les matériels qui lui seront confiés sont définies dans la fiche de poste annexée au présent contrat.

Article 10 – Période de professionnalisation Conformément à l’article L6324-1 du code du travail, le salarié bénéficie des dispositions relatives à la période de professionnalisation. La mise en œuvre des formations doit être réalisée en accord avec l’employeur. Ce dernier s’engage à les accepter, sauf désorganisation de l’entreprise. Il est prévu que les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Le salarié percevra alors sa rémunération habituelle sans aucune retenue. Toutefois, lorsqu’il est impossible de réaliser la formation pendant le temps de travail, le salarié percevra une allocation de 50 % de sa rémunération nette. Article 11 – Discrétion et confidentialité Monsieur XXX s’engage à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Association auxquelles il (ou elle) aura accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions. Pendant la durée du contrat, le salarié est tenu de respecter les consignes qui lui seront données pour l’exercice de ses fonctions.

Page145

Notamment, il (ou elle) ne divulguera à quiconque les informations résultant de travaux réalisés dans l’Association qui sont couverts par le secret professionnel le plus strict. Il (ou elle) sera lié(e) par la même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont il (ou elle) aura pris connaissance sur des sites où intervient l’Association. Cette obligation de confidentialité se prolongera après la cessation du Contrat de travail, quelle qu’en soit la cause. Article 12 - Avantages sociaux Monsieur XXX bénéficiera des lois sociales instituées en faveur des salariés notamment en matière de sécurité sociale et en ce qui concerne le régime de retraite complémentaire. Monsieur XXX relève de la catégorie « personnel non cadre » et sera affilié(e) dès son entrée au sein de l’Association à :

GROUPE MALAKOFF MEDERIC,

21 rue Laffitte - 75317 Paris Cedex 09

(Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance), à laquelle adhère l’Association. Le salarié s'engage à faire connaître à l’Association toute modification intervenant dans son état civil, sa situation de famille et/ou son adresse.

Article 13 – Période d’immersion Monsieur XXX pourra bénéficier de périodes d’immersion auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience et ses compétences. Dans ce cas, la période d’immersion fera l’objet d’un avenant au contrat et d’une convention conclue entre l’association et l’employeur auprès duquel il (ou elle) sera effectuée. La durée de chaque période d’immersion ne pourra pas excéder un mois et la durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat. Article 14 – Suspension du contrat de travail Le présent contrat pourra être suspendu pour que Monsieur XXX puisse effectuer : - en accord avec l’Association, une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle, - une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou en durée déterminée d’au moins de 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Article 15 - Préavis de rupture par le salarié Monsieur XXX devra respecter un préavis dont la durée sera calculée conformément à l'article L.1243-2 du Code du travail sauf s'il décide de rompre le contrat du fait qu'il justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée, d’une embauche par contrat à durée déterminée d’au moins de 6 mois, d’une formation qualifiante. Le contrat pourra être rompu avant son terme dans les conditions prévues aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail. Article 16 - Dispositions diverses Les parties s'engagent à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'Association et Monsieur XXX déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur et avoir été - informé- informée que la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion est applicable dans l’Association.

Page146

Monsieur XXX déclare n'exercer à la date de conclusion du présent contrat aucune autre activité professionnelle que celle(s) qu'il a portée(s) à la connaissance de l’Association et s'engage à signaler à l’Association dans les plus brefs délais toute activité professionnelle nouvelle. Fait à Istres Le 22/07/2014, En deux exemplaires. Signatures précédées de la mention manuscrite «Lu et approuvé».

Pour l’association Signature du Salarié, Le Président, (précédée de la mention « Lu et approuvé ») Nom Prénom Monsieur

Page147

ANNEXE N°XI : Outil de suivi des sorties positives

SUIVI DES SORTIES POSITIVES DE L'ASSOCIATION ACI X

Nombre de salariés année N‐1

Taux réalisé par la structure année N‐1

Nombre de salarié année en cours

Taux réalisé par la structure année N

Taux prévu par la DIRECCTE

Ecart à résorber

Salarié en CDI 10 1

Salarié en CDD de plus de 6 mois 3

Mission Intérim de 6 mois et plus 2 2

Créateur d'entreprises 1

Intégration de la fonction publique 1

Total emploi durable 17 44% 3 27% 25% 4%

Salarié en CDD de moins de 6 mois 6 1

Mission Intérim de moins 6 mois 3 1

Total emploi de transition 9 2

Formation qualifiante ou pré‐qualifiante 2 2

Embauche dans une autre SIAE 4 2

Total sorties positives 6 4

TOTAL SORTIES DYNAMIQUES 32 82% 9% 64% 60%

Autres sorties 7 5

TOTAL PERSONNEL EN INSERTION 39 15

Page148

ANNEXE N°XII : Outil développé par l’IGAS-IGF

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Page150

Simulation du coût et du financement public annuel des ateliers et chantiers d'insertion

Pour l'année 2014

Ensemble des CUI CAE Ensemble des CDDI

Coût 108 692 € 110 265 €

Montant du financement public 110 190 € 106 971 €

Solde 1 499 € ‐3 294 €

Simulation à effectif en équivalent temps plein (ETP) identique à celui de 2014

Pour l'année 2013


Coût 215 703 €

Montant du financement public 211 939 €

Solde ‐3 763 €

Pour l'année 2015


Coût 221 764 €

Montant du financement public 215 140 €

Solde ‐6 624 €

Bilan pour la période 2013‐2015

2013 2014 2015 Montant du financement public ‐Coût des contrats en insertion

‐3 763 € ‐1 795 € ‐6 624 €

Soit par rapport à 2013 + 1 969 € ‐ 2 861 €

Taxe sur les salaires des effectifs permanents

4 246 € 0 € 0 €

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ANNEXE XIII : Outil développé par le FNARS

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ANNEXE XIV : Outil développé par le CHANTIER ECOLE

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ANNEXE XV : Outil développé afin de prendre en compte l’ensemble de l’impact de la réforme y compris le coût des délégués du personnel et l’impact sur les comptes.

OUTIL DE CALCUL DEVELOPPE INTEGRANT LE COUT DES DELEGUES DU PERSONNEL

Personnel en CUI‐CAE du 01/01/2014 au 30/06/2014

Matricule Nom




Durée du contrat en jours ETP CUI‐CAE

1 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

2 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00

3 24 01/01/2014 30/06/2014 129 0,69

4 30 01/01/2014 30/06/2014 129 0,86

5 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

6 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00

7 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00

8 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

9 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

10 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

11 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

12 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

13 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

14 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

15 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74

1935 4,24

Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en CUI‐CAE 28 0,35 0,8

Personnel en CDDI

Matricule Nom




Durée du contrat ETP CDDI

1 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

2 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1

3 24 01/07/2014 31/12/2014 132 0,69

4 30 01/07/2014 31/12/2014 132 0,86

5 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

6 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1

7 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1

8 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

9 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

10 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

11 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

12 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

13 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

14 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

15 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74

1980 4,34

Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un

salarié en CDDI 28 0,36

Page160

CALCUL ETP DE LA STRUCTURE*

12,58ETP d'insertion

8,58

Total des salaires bruts annuel des permanents

107 637,17 €

* Récupérer la donnée du fichier " calcul ETP"

Montant Aide à l'accompagnement 2013

13 796,00 €

MONTANT SMIC

9,61 €

COUT CUI CAE BASE MONTANT COUT CDDI

CUI‐CAE / Mois / Poste 121,33

1 166,00 CDDI / Mois / Poste

121,33 1 166,00 €

Charges Patronales / Mois / Poste 14,16%

165,11 €

Charges Patronales / Mois / Poste 15,16% 176,77 €

S/Total / mois / Poste

1 331,11 €

S/Total / mois / Poste 1 342,77 €

Total Tous les postes conventionnés

5 645,37 €

Total Tous les postes conventionnés 5 827,26 €

Charges Nouvelles CDDI en année complète

Taxe transport 2,00%

2 352,85 €

FNAL + 20 salariés 0,40%

‐ €

Financement CE (Ensemble des postes) 0,20%

‐ €

Total coûts Supplémentaires pour la structure

2 352,85 €

FINANCEMENT CDDI Base Montant FINANCEMENT CUI‐CAE Base Montant

Aide au poste / mois 19 200,00 €

1 280,00 €

Prise en charge 105 % Brut / mois / Poste

1 166,00 1 224,30 €

Aide au poste / an hors modulation

10 983,45

€

Aide Accompagnement / mois / poste

13 796,00

€ 271,08 €

BILAN ANNUEL

Total Financement Etat / an 12 831,61 €

Ecart Coût CAE‐ CDDI 1 560,76 €

Ecart financement CAE‐CDDI

1 848,16 €

Charges nouvelles 2 352,85 €

Coûts supplémentaires pour la structure

5 761,76 €

Page161

Délégués du Personnel

Nombre de délégué du personnel dans la structure

Nbre Heures

Travaillées

Heures délégation Mensuelles Maxi

Coût Prévisionnel Annuel

Nombre DP Titulaire Salaire Brut Mens.

Charges Patronales

1 2 006,59 € 642,11

151,67 10 2095,63

0 ‐ €

‐ €

‐ € ‐

‐ €

Total 1 2096

Eléments de coût liés à l'organisation des élections

Montant Montant

20 heures consacrées par le directeur au taux horaire de 19.45 euros (2950/151.67)

389

Coût lié au temps

consacré par le

directeur à la mission du DP

6h*19.45*1.55

180,89

Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55%

213,95

Salarié en insertion 15*0.5heures*9.61

72,08

Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 %

10,81

Coût des deux encadrants techniques : 2*13.23*0.5

13,23

Taux de cotisation patronal moyen 32 %

4,23

Coût des deux accompagnateurs socioprofessionnels:

13,23

2*13.23*0.5

Taux de cotisation patronal moyen 32 %

4,23


Frais postaux 150

Total coût de l’élection 1020,76

TOTAL COUT DU DELEGUE DU PERSONNEL

3297

Page162

EVOLUTION DES COMPTES DE L'ASSOCIATION

6064 Fournitures administratives

15074‐

Subventions ‐1 848,16

6261 Frais postaux 150

641 Rémunération du personnel

Remplacement salarié DP 1 587,60

645 Charges sociales

Supplément lié au CDDI 3 913,61

Supplément lié au remplaçant du DP 508,03

Perte liée à la réforme 8 157 €

Page163

ANNEXE XVI : Modèle de compte rendu de mission lié à la mise en œuvre de la réforme du financement

Introduction

I. Proposition d’un modèle de CDDI

II. Proposition d’un suivi des sorties positives

III. Mesure de l’impact de la réforme sur les comptes de l’association

Conclusion

Page164

ANNEXE XVII : Définition des postes par niveaux et coefficient

Emploi-repère Niveau A Coeff. entrée

Niveau B Coeff. entrée

Niveau C Coeff. entrée

Assistant technique

Pas ou peu d'expérience professionnelle. Capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes. Travail organisé par d'autres personnes, et comportant des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites

250 Compétences techniques spécifiques ou expérience professionnelle. Capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés. Capacité à organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées

265 Compétences spécialisées et expérience professionnelle. Capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieur au niveau B. Nécessité de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires

280

Assistant administratif

275 300

Comptable


Nécessité d'un minimum d'expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l'emploi-repère

280 Compétences techniques spécifiques ou expérience professionnelle. Capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir être, ou à faire travailler ensemble des pairs

310 Compétences spécialisées et expérience professionnelle. Capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en œuvre pour la réalisation de la mission. Missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion

340

Encadrant technique,

pédagogique et social

Page165

Emploi-repère Niveau A Coeff. entrée

Niveau B Coeff. entrée

Niveau C Coeff. entrée

Coordinateur Nécessité d'un minimum d'expérience professionnelle et de formation, prérequis de l'emploi-repère, capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement

340 Compétences spécifiques et expérience professionnelle, capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE (Structure d'insertion par l'activité économique) à l'extérieur. Possibilité de lui accorder la délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques

370 Compétences spécialisées et expérience professionnelle significative. Emploi caractérisé par le niveau de complexité de la SIAE. Titulaire du poste disposant de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques

400

Directeur (1) 400 450 500

(1) Le statut cadre est attribué aux salariés relevant de l'emploi-repère directeur quel que soit le niveau et peut être attribué aux salariés relevant de l'emploi-repère coordinateur niveau C (coeff. 400).

Page166

ANNEXE XVIII : Bordereau d’adhésion à la prévoyance conventionnelle

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Page168

ANNEXE XIX : Outil de calcul des cotisations prévoyance

Nom


Année civile concernée


Ancienneté

Salaires brut 2014

Montant salaires brut≤ 1 an

Montant salaires brut>1 an

Cotisations prévoyance pour les salariés ayant une ancienneté < 1 an ou >1 an

Cotisations prévoyance pour les salariés atteignant l'ancienneté d'un an au cours de l'exercice

Total Cotisations prévoyance

01/01/2007 31/12/2014 7 14000 148,4 0 148,4

01/01/2008 31/12/2014 30/06/2015 7 14000 148,4 0 148,4

01/01/2014 31/12/2014 01/01/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5

01/01/2014 31/12/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6

01/01/2014 31/12/2014 03/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5

01/01/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6

01/01/2014 31/12/2014 05/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5

01/01/2014 31/12/2014 06/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5

01/01/2014 31/12/2014 07/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5

01/01/2014 31/12/2014 08/07/2015 1 14000 FAUX 0 0

518 647,5 1165,5

Nom Date de

début du contrat

Date de fin de l'exercice social


Ancienneté

Salaire brut 2014

Montant salaire

brut≤ 1 an

Montant salaire

brut>1 an

Cotisations prévoyance pour les salariés ayant une ancienneté < ou >1 an

Cotisations prévoyance pour les salariés atteignant l'ancienneté d'un an au cours de l'exercice

Total Cotisations prévoyance

Total TA TB TA TB TA TB

01/01/2007 31/12/2014 7 14000 12000 2000 246,8 0 246,8

01/01/2008 31/12/2014 30/06/2015 7 14000 148,4 0 148,4

01/01/2014 31/12/2014 01/01/2015 1 14000 12000 2000 6000 1000 6000 1000 FAUX 227,9 227,9

01/01/2014 31/12/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6

01/01/2014 31/12/2014 03/07/2015 1 14000 14000 8000 7000 FAUX 260,4 260,4

01/01/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6

01/01/2014 31/12/2014 05/07/2015 1 14000 FAUX 0 0

01/01/2014 31/12/2014 06/07/2015 1 14000 FAUX 0 0

01/01/2014 31/12/2014 07/07/2015 1 14000 FAUX 0 0

01/01/2014 31/12/2014 08/07/2015 1 14000 FAUX 0 0

616,4 488,3 1104,7

Page169

ANNEXE XX : Outil de calcul de l’ajustement du salaire brut

EVOLUTION DU SALAIRE BRUT PAR L'APPLICATION DE LA CCN ACI POUR CHAQUE EMPLOI REPERE

Valeur du point 5,9

Assistant technique


A 250 1475 1457,55 17,45

B 265 1563,5 1457,55 105,95

C 280 1652 1457,55 194,45

Assistant administratif, comptable


A 250 1475 1457,55 17,45

B 275 1622,5 1457,55 164,95

C 300 1770 1457,55 312,45



A 280 1652 1600,00 52,00

B 310 1829 1600,00 229,00

C 340 2006 1600,00 406,00

Coordinateur


A 340 2006 1850,00 156,00

B 370 2183 1850,00 333,00

C 400 2360 1850,00 510,00

Directeur


A 400 2360 2280,00 80,00

B 450 2655 2280,00 375,00

C 500 2950 2280,00 670,00

Page170

ANNEXE XXI : Outil permettant d’évaluer le salaire brut minimum conventionnel avec prise en compte de l’ancienneté et de la carrière du salarié

EVOLUTION DU SALAIRE BRUT PAR L'APPLICATION DE LA CCN ACI AVEC PRISE EN COMPTE DE L'ANCIENNETE ET DE LA CARRIERE POUR CHAQUE EMPLOI REPERE

Valeur du point 5,9

Assistant technique


CCN



Ecart/ salarié/


A 250 1457,55 5 3 258 1522,2 64,65

B 265 1457,55 5 3 273 1610,7 153,15

C 280 1457,55 5 3 288 1699,2 241,65

Assistant administratif, comptable


CCN



Ecart/ salarié/


A 250 1457,55 5 5 260 1534 76,45

B 275 1457,55 5 5 285 1681,5 223,95

C 300 1457,55 5 5 310 1829 371,45



CCN

N+3

Salaire après application de la CCN et prise en


Ecart/ salarié/


A 280 1600,00 5 5 290 1711 111,00

B 310 1600,00 5 5 320 1888 288,00

C 340 1600,00 5 5 350 2065 465,00

Coordinateur


CCN



Ecart/ salarié/


A 340 1850,00 5 7 352 2076,8 226,80

B 370 1850,00 5 7 382 2253,8 403,80

C 400 1850,00 5 7 412 2430,8 580,80

Directeur


CCN



Ecart/ salarié/


A 400 2280,00 5 7 412 2430,8 150,80

B 450 2280,00 5 7 462 2725,8 445,80

C 500 2280,00 5 7 512 3020,8 740,80

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ANNEXE XXII : Lettre de mission d’assistance à la mise en application de la réforme du financement et de la convention collective Atelier et Chantier d’Insertion

Monsieur X, Expert‐Comptable

Inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts‐Comptables de Marseille PACA SARL Cabinet xxx XXX XXXXX Marseille RCS MARSEILLE XXX XXX XXX

ASSOCIATION XXXX Quartier XX

Route de XXX 13000 Marseille

Marseille, le 10 Novembre 2014

LETTRE DE MISSION MISSION DE PRESENTATION DES COMPTES ANNUELS

A l'attention de la direction de l’entité Monsieur, Nous vous remercions de la confiance que vous nous avez témoignée lors de notre dernier entretien en envisageant de nous confier en qualité d’Expert‐Comptable une mission d’assistance à la mise en œuvre de la réforme du financement et de la convention collective « Atelier et Chantier d’Insertion ». La présente lettre de mission est un contrat établi afin de se conformer aux dispositions de l’article 11 du Code de déontologie des professionnels de l’expertise comptable applicable depuis le 1er décembre 2007. Elle a pour objet de vous confirmer par écrit les termes et les objectifs de notre mission tels que nous les avons fixés lors de notre dernier entretien ainsi que la nature et les limites de celle‐ci. 1. VOTRE ENTITE

Vous êtes une association porteuse d’ateliers et chantiers d’insertion, créée en 2007 dont l’objet

social est la mise en situation professionnelle des publics les plus éloignés de l’emploi.

La réforme du financement à laquelle est confronté votre secteur vous amène à vous interroger

sur la situation de l’association au regard de cette réforme. De plus, vous souhaitez être assisté

dans la mise en place de la convention collective dans votre association.

Page172

2. NOTRE MISSION

Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des experts‐comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences.

2.1. Durée de la mission Notre mission prendra donc effet à compter de votre acceptation. La présente lettre de mission peut être complétée par des missions complémentaires qui feront l’objet d’un avenant, le cas échéant.

2.2. Nature et objectif de la mission Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des experts‐comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences.

2.3. Nature et limites des travaux à mettre en œuvre Nos travaux consisteront à : ‐ mettre en évidence les particularités du contrat de travail à durée déterminée d’insertion et vous en proposer un modèle ; ‐ mettre en place un outil de suivi des sorties positives des salariés en insertion ; ‐ mesurer et déterminer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de l’association. ‐ mettre en évidence les principaux enjeux organisationnels résultant de la convention collective en créant des outils adaptés, et notamment :

Définir des fiches et profils de poste pour chaque emploi repère

Proposer une méthodologie d’affectation du niveau conventionnel à chaque salarié

Une assistance à la préparation et la mise en œuvre des entretiens d’information et des entretiens annuels

La proposition d’un ensemble d’outil nécessaire à la mise en place et au fonctionnement de l’Instance Santé et Conditions de Travail.

‐ mesurer et déterminer l’impact de la convention collective sur les comptes de l’association. Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir. Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir.

Page173

2.4. Exécution et déroulement de la mission Notre mission sera exécutée sous la direction de xxx, Expert‐Comptable, qui pourra se faire assister en cas de besoin par d'autres assistants du cabinet. Nous comptons sur votre coopération et sur celle de vos collaborateurs pour nous communiquer les informations et les documents nécessaires pour effectuer notre mission dans de bonnes conditions, à savoir notamment : – Le registre du personnel ; – Les comptes annuels de l’exercice 2013 et 2012 ; – Le journal de paie; – tous les documents fiscaux et sociaux qui vous seront adressés par l'administration fiscale et les organismes sociaux ; – tout autre document nécessaire à la réalisation de notre mission.

2.5. Modalités relationnelles Nos relations seront réglées sur le plan juridique tant par les termes de cette lettre que par les conditions générales établies par notre profession ainsi que par un tableau de répartition des obligations respectives entre votre entité et notre cabinet afin de réaliser cette mission dans des conditions optimales. Tout aménagement devant éventuellement être apporté aux missions définies ci‐dessus sera préalablement arrêté d'un commun accord et fera l’objet d’un avenant à la présente lettre de mission.

2.6. Honoraires Nos honoraires seront calculés sur la base des temps passés par notre cabinet, augmentés des frais et débours divers. Les taux horaires appliqués varient en fonction de la mission confiée, de l'expérience et des compétences requises des intervenants sur la mission. Pour l’exercice considéré nos honoraires sont déterminés ainsi :

Honoraires mission conseils lié à la réforme du financement

Forfait 4 500 euros H.T par mois

(Temps estimé 40 heures par an)

Ce budget n’inclut pas les éventuelles demandes d’attestation particulières que vous pourriez formuler au cours de la période en liaison avec notre mission principale.

Nous vous serions obligés de bien vouloir nous retourner un exemplaire de la présente et des annexes jointes qui font partie intégrante de la lettre de mission, revêtues d’un paraphe sur chacune des pages et de votre signature sur la dernière page. Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur à l'assurance de notre considération distinguée. Le professionnel de l’expertise comptable Le client

M. XXX M. XXX

Page174

ANNEXE XXIII : Programme de travail lié à la mission de mise en place de la convention collective

1ERE PHASE JURIDIQUE



Date

Supports: Statuts

Convention collective ACI

Nature des travaux:

S'assurer que la structure entre bien dans le champ d'application de la convention collective ACI

Proposition

Conclusion

Page175

2EME PHASE CLASSIFICATION DU PERSONNEL DE L'ACI



Date

Supports: Convention collective ACI

Nature des travaux:

Définir les fiches et profils de poste

Définir une méthode d'affection du niveau conventionnel à chaque salarié

Définir une méthodologie permettant de mener à bien les entretiens annuels

Proposition

Conclusion

Page176

3EME PHASE MISE EN PLACE DE L'ISCT



Date

Supports: Convention collective ACI

Nature des travaux:

Définir une méthodologie de mise en

place et du fonctionnement de l'ISCT

Sa composition, l'organisation des

élections, le renouvellement des

membres, la préparation des réunions,

l'organisation des débats, la rédaction

du relevé de décisions.

Proposition

Conclusion

Page177

4EME PHASE IMPACTS FINANCIERS



Date

Supports: Journal de paie

Grand livre des comptes généraux

Balance des comptes généraux

Convention collective ACI

Nature des travaux:

Evaluer le coût lié à la mise en place de la convention collective

Proposition

Conclusion

Page178

5EME PHASE NOTE DE SYNTHESE



Date

Supports: Proposition et conclusion de chaque phase

Nature des travaux:

Récapituler les synthèses de chaque phase

Synthétiser les conclusions

Etablir le rapport

Déterminer le temps passé sur la mission Proposition

Conclusion

Page179

ANNEXE XXIV : Fiche et profils de poste pour chaque emploi

Intitulé du poste SALARIE POLYVALENT

Place du salarié dans l’organigramme

Les missions du poste ‐ S’inscrit dans le projet économique de

l’association en vue de sa réinsertion professionnelle

‐ S’engage à réaliser l’ensemble des mesures

proposées en termes de formation et

d’accompagnement

‐ Participe à la réalisation de la production ou du

service, en vue de son insertion professionnelle

Particularités du poste ‐ Un suivi accru est nécessaire

PROFIL DE POSTE 1 2 3 4

Formation

Diplôme

Formation secourisme

Expérience

Dans le domaine de l’IAE

Autres secteurs

Aptitudes Personnelles

Sens des responsabilités

Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :

Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :

satisfaisant, 4 : Très satisfaisant

Directeur

Coordinateur

Encadrant

Technique Accompagnateur

socioprofessionnel

Salarié Polyvalent

Page180

Intitulé du poste Assistant Technique


Les missions du poste ‐ Réalise des travaux techniques simples sous la

direction d’un encadrant

‐ S’engage à réaliser l’ensemble des mesures

proposée en termes de formation et

d’accompagnement

‐ Participe à la réalisation de la production ou du

service, en vue de son insertion professionnelle

Particularités du poste ‐ Un niveau CAP ou une expérience est nécessaire


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur

Coordinateur

Encadrant

Technique Accompagnateur

socioprofessionnel

Assistant Technique

Page181

Intitulé du poste Assistant Administratif


Les missions du poste ‐ Réalise les travaux administratifs et de secrétariat

‐ Respecte les consignes données

‐ Assure l’accueil physique et téléphonique

Particularités du poste ‐ Un niveau CAP à BTS gestion administrative ou

une expérience est nécessaire

‐ Maîtrise de l’outil informatique

‐ Discrétion dans les informations obtenues


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur

Assistant Administratif

Page182

Intitulé du poste Accompagnateur socioprofessionnel


Les missions du poste ‐ Maîtrise le secteur d’activité de l’ACI

‐ Maîtrise les domaines liés au recrutement, bilan,

formation et emploi des salariés polyvalents

‐ Définit des objectifs et les étapes du parcours d'inser

tion

‐ Dresse un bilan formation et emploi des salariés

polyvalents

Particularités du poste ‐ Diplômé du CAP à BTS ou niveau avec une expérience

significative dans le domaine de l’insertion


‐ Crée une relation privilégiée avec le salarié en

insertion

‐ Travail en collaboration avec les encadrants technique


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur


Page183

Intitulé du poste Comptable


Les missions du poste ‐ Réalise tout ou partie des travaux comptables de

l’association (collecte et enregistrement des informa‐

tions comptables, rapprochement bancaire, lettrage)

‐ Réalise les bulletins de salaires et déclarations

sociales

Particularités du poste ‐ Un niveau CAP à BTS comptabilité ou une expérience

est nécessaire

‐ Maîtrise de l’outil informatique



Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur

Comptable

Page184

Intitulé du poste Encadrant technique, pédagogique et social


Les missions du poste ‐ Encadre les salariés en insertion

‐ Maîtrise le secteur où s’exerce l’emploi

‐ Met en œuvre des apprentissages avec la pédagogie

adaptée aux difficultés des salariés en insertion

‐ Organise la production de l'ACI en lien avec les

contraintes économiques et d'insertion


significative dans le domaine de l’insertion, connaissance des bases en droit du travail


‐ Crée une relation privilégiée avec le salarié en

insertion

‐ Travail en collaboration avec les accompagnateurs

socio‐professionnels


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur

Encadrant technique, pédagogique et social

Page185

Intitulé du poste Coordinateur


Les missions du poste ‐ Coordonne les projets et les personnes

‐ Evalue l’évolution des salariés et définit les ajustements

à apporter

‐ Dresse un bilan formation et emploi des salariés

‐ Aide le directeur dans la prise de décision


significative dans le domaine de l’insertion, bonne con

naissance en droit du travail


‐ Gère les situations d’urgence, de conflit pu

d’agressivité


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Directeur

Coordinateur

Page186

Intitulé du poste Directeur


Les missions du poste ‐ Constitue l’interface entre tous les acteurs (conseil

d’administration, partenaires, salariés...)

‐ Maîtrise l'ensemble des techniques de gestion pour assurer le

contrôle (budgétaire, financier, social, production) de l'ACI.

‐ Maîtrise l'ensemble des processus RH pour tous les salariés.

‐ Maîtrise le secteur où s'exerce l'emploi.

‐ Connaît l'ensemble des missions techniques.


significative dans le domaine de l’insertion, bonne connaissance

en droit du travail

‐ Optimise le budget de l’ACI en fonction de l’ensemble des

contraintes

‐ Assure une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et

propose au conseil d'administration de nouvelles actions.


Formation

Diplôme


Expérience


Autres secteurs



Autonomie

Bonne élocution

Dynamisme

Commentaires :



Conseil

d’Administration

Directeur

Page187

ANNEXE XXV : Fiche d’évaluation et d’entretien annuel

FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL

Nom de l’employé : Date d’entrée en fonction :

Poste occupé : Date du dernier entretien :

Nom et Prénom du responsable hiérarchique :

Forces du salarié Aspects à améliorer

‐ ‐

‐ ‐

‐ ‐

Objectifs fixés lors du dernier entretien

Atteinte des objectifs

Objectifs non

atteint

Objectifs

en cours

Objectifs

atteint

‐

‐

‐

Critères d’évaluation 1

2

3

4 Commentaires

Respect des consignes

Qualité rendue

Productivité

Degré d’autonomie

Respect des délais

Encadrement

Relations clientèle


Capacité d’adaptation

Expression écrite

Expression orale

Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 : satisfaisant, 4 : Très satisfaisant

Objectifs fixés pour l’année à venir

‐

‐

‐

Moyens à mettre en œuvre pour l’atteinte des objectifs (formations, autres...)

Signature du collaborateur : Signature du responsable :

Date : Date :

Page188

ANNEXE XXVI : Modèle de lettre de convocation des membres de l’ISCT

Association Siège social : Rue de l’association

13545 Aix‐en‐Provence Numéro Siret :xxxxxxxxx

Madame DUPONT 33 Chemin XXX

13100 Aix‐en‐Provence

Lettre recommandée avec demande d'avis de réception

Objet : Convocation à la réunion de l’Instance Santé et Conditions de Travail

Le 30 mai 2015,

Madame,

Nous avons l'honneur de vous informer que la prochaine réunion de l’Instance Santé et

conditions de Travail de notre association se tiendra le 10/06/2015, à 16 Heures, Rue de

l’association 13545 Aix En Provence, à l'effet de délibérer sur l'ordre du jour suivant :

‐ toutes questions relatives aux conditions de travail,

‐ analyse des risques professionnels,

‐ analyse des circonstances et cause des accidents du travail.

Nous comptons vivement sur votre présence.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.

Le Directeur

Page189

ANNEXE XXVII : Outil de calcul permettant de déterminer le nombre de membres au sein de l’ISCT

Détermination du nombre de membres au sein de l’ISCT

Total

Effectif salariés permanents 6

Effectif salariés en parcours d'insertion 50

Nombre de représentants à l'ISCT 6

Dont salariés en insertion 3

Page190

ANNEXE XXVIII : Modèle de compte rendu de mission attaché à la mission de mise en place de la convention collective

Modèle de compte rendu

Introduction

IV. Proposition d’outils liés à la classification du personnel

V. Proposition d’outils liés à l’Instance Santé et Conditions du Travail

VI. Mesure de l’impact de la convention collective sur les comptes de l’association

Conclusion

Page191

ANNEXE XXIX : Modèle de compte rendu de réunion de l’Instance Santé et Condition du Travail

PROCES VERBAL N°DE LA REUNION DE L’INSTANCE SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (ISCT)

DU MARDI 16 JUIN 2015 A 15H00 SALLE DE REUNION

Membres de l’ISCT : Fonction

‐ M. Président de l’ISCT

‐ Mme Membre de l’ISCT

‐ M. Membre de l’ISCT

‐ Mme Membre de l’ISCT

Invités présents

‐ M. Médecin du travail

‐ Mme Agent de la CPAM

La séance est présidée par Monsieur XXX. Président de l’ISCT. La séance est ouverte à 15H

ORDRE DU JOUR

1‐ Approbation du PV de la réunion du.........................(précédente réunion). - Le procès verbal est adopté sans observation. 2‐ Point sur les accidents de travail. ‐ Accidents de travail au cours de ces derniers mois : ‐ Préconisation et propositions : 3‐ Point sur le respect des Consignes de Sécurité, sur le port des équipements obligatoires de

Sécurité.

‐ Préconisation et propositions : 4‐ Questions Diverses.

La prochaine réunion de l’ISCT est fixée au ................................. à 15h30, salle de réunion. L’ordre du jour étant épuisé, la séance est levée à 17h30. Fait en deux exemplaires originaux.

Signature du président : Signature du secrétaire :

Date : Date :

Documents

MEMOIRE PRESENTE EN VUE DE L’OBTENTION DU …©moire.pdf · MEMOIRE PRESENTE EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME ... un modèle de contrat de travail à durée déterminée d’insertion,