Motivation Power Point

Première conférence nationale sur la qualité et santé

Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002

Smail AACHATI

Place de la motivation dans le cadre de référence de PNAQ Quelques repères historiques Définition et caractéristiques de la motivation Les leviers et les facteurs de la motivation La motivation et la mobilisation Les réformes nationales et sectorielles:des opportunités visant l’augmentation de la motivation des ressources humaines La modernisation de l’Administration Publique Les réformes du secteur de santé

Plan

LEADERSHIPLEADERSHIP

DOCUMENTATIONDOCUMENTATION

COMMUNICATIONCOMMUNICATION

FACILITATIONFACILITATION

MOTIVATIONMOTIVATION

FORMATIONFORMATION

AMELIO

RER

AMELIO

RER

DEFINIRDEFINIR

MESURER

MESURER

RESSOURCESRESSOURCES ++STRUCTURESSTRUCTURES

CADRECADRE

LEGALLEGAL

APPROCHE DU PNAQ AU MAROC

MOTIVATION/INCITATIONMOTIVATION/INCITATION

Mettre en place un système de reconnaissance des Mettre en place un système de reconnaissance des

performances.performances.

Personnel formé en Leadership.Personnel formé en Leadership.

Des mesures de motivation, d ’incitation et de Des mesures de motivation, d ’incitation et de reconnaissance de la performance mises en reconnaissance de la performance mises en place.place.

Personnel motivé pour l ’application dansPersonnel motivé pour l ’application dans

méthodes de l ’AQ. méthodes de l ’AQ.

OBJECTIFOBJECTIF STRATEGIQUESTRATEGIQUE

RESULTATS ATTENDUSRESULTATS ATTENDUS

DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION

A. DEFINITIONS :

« La motivation est une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions et qui détermine une comportement visant à réduire un état de tension et donc à rétablir un équilibre »

GGRH Sekio – Fabi – ChevalierBesseyre des Horts p. 449

« La motivation se joue au niveau émotionnel et dans la relation avec les autres. Il y a donc une nécessité de satisfaire des besoins fondamentaux :

Exister aux yeux des autres Être acceptés »

Christian Rataux - ouvercom

Ces besoins fondamentaux peuvent être conscients, mais Souvent vécus de façon inconsciente.

Plusieurs situations sont envisageables.

SITUATIONS CONSEQUENCESMotivation / mobilisation

Envie d’agir

Réponses individuelles, personnalisées car il y a une motivation qui vient de l’intérieur et qui tient à l’individu lui même

Démotivation/démobilisation

Comportement négatif On ne peut pas motiver l’autre si celui – ci n’a pas décidé de l’être

Motivation et démobilisation

Critique, opposition

Démotivation et mobilisation

Exécution sans réflexion

Source : Christian Rateaux - Overcom

Quand les émotions sont positives, il y a une motivation qui engendre la construction et la coopération

L’équation de la motivation peut donc se définir :

BUT

+EMOTION POSITIVE

+AUTORISATION

= MOTIVATION

BUT

+EMOTION POSITIVE

+AUTORISATION

= MOTIVATION

B.LES CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION :

Les personnes motivées possèdent trois caractéristiques :

1. Elles sont en mouvement Ont un projet Se développent S’améliorent (personnel, affectif, professionnel)

2. Elles sont positives : S’identifient à ce qu’ils peuvent changer Cherchent à voir le bon côté des choses

3. Elles ont du plaisir Bonne humeur dans l’accomplissement de leur

travail

C.LES CARACTERISTIQUES DE LA DEMOTIVATION :

Actes manqués Inattention prometteuse d’accidents Absentéismes Baisse de la productivité Perte d’énergie et de temps dans la

recherche d’un remplaçant Insatisfaction des salariés Détérioration des relations professionnelles Climat de travail tendu…

Pour éviter d’être écrasées sous ces problèmes, les directions des organisations ont intérêt à se préoccuper de la dimension motivation

LES LEVIERS ET LES FACTEURS DE MOTIVATION

A. LES LEVIERS :

Il existe quatre leviers de la motivation qui servent de justification dans la recherche de techniques capables de stimuler les ressources humaines :

1. Avoir :une satisfaction matérielle permettant au personnel d’avoir un minimum de confort et de sécurité pour s’engager dans le travail

2. Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse. Son intérêt réside dans :

• La lisibilité du travail• Les défis• La qualité

3. Être :Chacun désire être reconnu dans son travail et être considéré dans l’organisation. Ceci

suppose :

• Bon environnement physique• Conditions de travail satisfaisantes• Avoir des attitudes de gestion saines • Se sentir utile, apporter un plus• Être informé sur l’évolution de l’organisation

4. Donner :• L’individu impliqué aime donner des conseils, faire partager son expérience, développer

celles des autres• L’individu aime donner et se donner (cercle de qualité)

Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

1. Communication directe

a. Féliciter en personne le plus prés des faits.

b. Sourire, donner une poignée de main

c. Féliciter au téléphone

d. Faire parvenir une lettre, une note, une carte, etc.

2.Comportements a. Aider, appuyer, défendre, consulter, approuver.

b. Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser, rétroagir, déléguer des tâches clés.

c. Accueillir et intégrer, évaluer constructivement le rendement, etc.

3.Visibilité a. Féliciter devant les pairs

b. Payer un café ou le dîner

c. Féliciter lors d’une réunion, inviter à un événement

d. Communiquer les contributions dans le journal interne sur un tableau d’affichage…

e. Ajouter une notre de reconnaissance au dossier, etc.

Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative

4. Symboles a. Décerner un trophée, une plaque, un certificat

b. Activités sociales (exemple : journée thématique)

c. Fêter les années de service, s’occuper des retraités, etc.

5. Contenu de travail

a. Informer, enrichir les tâches, donner autonomie, développer, contribuer aux choix des tâches ou des objectifs, accroître la mobilité, etc.

LA HIERARCHIE DES BESOINS SELON MASLOW

Besoin Psychologique

Besoin de sécurité

Besoin d’apprentissage

B d’estime

Stabilité de l’emploi,sécurité

Désir d ’intégration dans l’équipe

Souci d’appréciation par son chef

Adaptation de ses compétences aux taches à ses ambitions

Salaire,condition Tt

Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW)

B réaliser

FACTEURS DE MOTIVATION

F ambiance

DIMENSIONS DE LA MOBILISATIONTravail de qualité

Travail avec valeur ajoutée

Travaild ’équipe

Efforts d ’ amélioration

continue

Déployer des énergiesau dessus de la normale

Efforts d ’alignement stratégique

Efforts de coordinationspontanée

ACTIONS MOBILISATRICESDonner des raisons et offrir des possibilités d ’améliorer la

qualité de son travail

Donner des raisons et offrir despossibilités de s ’aligner sur les priorités

Avec des efforts d ’amélioration

continue

Ne pas hésiter à donner de la reconnaissance et des gratifications

Avec des effortsd ’alignement stratégique

Avec des effortsde coordination spontanée

Donner des raisons et offrir despossibilités de se coordonner et de coopérer

LES REFORMES NATIONALES LES REFORMES NATIONALES EN COURS POUVANT EN COURS POUVANT

CONTRIBUER A CONTRIBUER A L’AUGMENTATION DE LA L’AUGMENTATION DE LA

MOTIVATION DES RESSOURCES MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINESHUMAINES

LES REFORMES NATIONALES LES REFORMES NATIONALES EN COURS POUVANT EN COURS POUVANT

CONTRIBUER A CONTRIBUER A L’AUGMENTATION DE LA L’AUGMENTATION DE LA


PRINCIPALES RECOMMANDATIONS DU PREMIER COLLOQUE SUR LA

REFORME ADMINISTRATIVE VISANT L’AUGMENTATION DE LA

MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

PRINCIPALES RECOMMANDATIONS DU PREMIER COLLOQUE SUR LA

REFORME ADMINISTRATIVE VISANT L’AUGMENTATION DE LA

MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

LA REFORME ADMINISTRATIVE A L’ORIZON 2010

7 CHANTIERS

161 MESURES

6 MECANISMES

Premier chantier :

Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative

Deuxième chantier

Renforcement de l’éthique dans le service public

Troisième chantier

Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion

Quatrième chantier :

Réforme du système de rémunération dans la fonction publique

Cinquième chantier

Amélioration des relations administrations usagers

Sixième chantier

Simplification des procédures et des démarches administratives

Septième chantier

Promotion de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans l’administration

Redéfinition des missions de l’administration

et déconcentration administrative

Redéfinition des missions de l’administration

et déconcentration administrative

Élaborer un programme interministériel visant le renforcement des mesures d’accompagnement nécessaires à la politique de déconcentration (redéploiement des fonctionnaires, perfectionnement des responsables au niveau provincial et régional, assistance technique…)



Élaborer une Charte d’éthique dans la fonction publique et des Chartes sectorielles de bonne conduite précisant les valeurs d’éthique et les règles de conduite

Établir une « Charte du citoyen » qui fixe la nature des services et des prestations que l’administration est tenu de mettre à la disposition des citoyens



Instaurer « l’obligation de rendre compte » et de l’évaluation des performances

Instituer un conseil National d’Évaluation des Politiques Publiques

Obliger les administrations à présenter un rapport semestriel ou annuel sur le bilan de leurs actions en matière de renforcement des valeurs d’éthique dans leurs secteurs



Mise en œuvre du principe de la mobilité des fonctionnaires d’une façon réelle et conforme aux textes tout en évitant d’en faire une sanction déguisée

Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de

gestion


gestion

Adopter un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines prenant en considération outre la gestion administrative des fonctionnaires, les relations sociales à l’intérieur de l’administration, le développement des ressources humaines et l’amélioration des capacités professionnelles dans le service public


gestion


gestion

Adopter des procédures modernes de gestion prévisionnelle des ressources humaines (élaboration d’un référentiel de compétence, description des fonctions et tâches et adoption d’une approche quantitative et qualitative des ressources humaines) et l’identification des besoins réels de l’administration

Actualiser les dispositions de Statut Général de la Fonction Publique au niveau du recrutement, de la notation, de la formation continue, de l’avancement de la mise à disposition et du redéploiement

Adopter par décret un système d’évaluation des fonctionnaires prenant en compte les composantes professionnelles et fonctionnelles

Instituer le principe du recrutement par contrat à durée déterminée et le limiter aux fonctions de conception et de pilotage dont le contenu est défini par un cahier des charges

Élaborer un projet de décret instituant un mode de sélection sur la base de la compétition et l’ouverture aux compétences pour les nominations aux postes de responsabilités

Activer l’approbation du projet de décret sur la formation continue dans les administrations publiques et les collectivités locales

Activer la procédure d’approbation du projet de décret relatif au redéploiement

Étendre le champ d’application des dispositions du texte sur la mobilité à toutes les catégories de fonctionnaires

Assurer le suivi de l’état de santé physique et morale des fonctionnaires en créant une cellule spécialisée dans ce domaine au niveau de chaque administration

Soumettre les fonctionnaires – stagiaires (nouvellement recrutés) à une formation insertion

Veiller à l’adéquation entre les profils des cadres et les postes à pourvoir au moyen de programmes de formation et de redéploiement



Modifier les textes en vigueur en vue de lever toute discrimination par la rémunération entre les fonctionnaires appartenant à un même corps ou à une même catégorie et remplissant les mêmes conditions d’accès à la Fonction Publique

Réduire la pression fiscale pesant sur les rémunérations dans le Fonction Publique



Étendre les primes de risque octroyées à certaines catégories de fonctionnaires aux catégories exposées à des risques professionnels

Simplifier la procédure d’octroi des allocations familiales au titre des enfants scolarisés

Réviser les montants des allocations familiales à la lumière de l’augmentation des coûts liés à l’éducation et à la prise en charge des enfants

Amélioration des relations administrations - usagers

Amélioration des relations administrations - usagers

Mobiliser et motiver les fonctionnaires à s’engager dans un processus continu d’amélioration des prestations en vue d’atteindre le niveau de qualité requis

OBJECTIFS

SANTE

Renforcement de la déconcentration et de la décentralisation avec la mise en place des

structures régionales de santéRenforcement de la déconcentration et de la décentralisation avec la mise en place des

structures régionales de santé

Mise en place d’une offre de soins équilibrée et intégrée ainsi que sa répartition équitable sur

l’ensemble du territoire Mise en place d’une offre de soins équilibrée et intégrée ainsi que sa répartition équitable sur

l’ensemble du territoire

Intensification des activités de promotion de la santé, de prévention et de lutte contre les

maladiesIntensification des activités de promotion de la

santé, de prévention et de lutte contre les maladies

Renforcement des mécanismes de financement de la santé suffisant et stableRenforcement des mécanismes de financement de

la santé suffisant et stable

Amélioration du management des services de santé avec un accent particulier sur la réforme

hospitalièreAmélioration du management des services de santé avec un accent particulier sur la réforme

hospitalière

Amélioration de la qualitéAmélioration de la qualité

Valorisation des ressources humainesValorisation des ressources humaines

Quelle stratégie ?

S/S Raison d’être

Politique, objectifs, stratégie, visions et valeurs

DELMDHSA

DP

Observatoire, Standards, Réforme hospitalière

S/S Psycho-socialDRH

GIPE, Statuts, Motivation, Mobilisation, CAP, Form.

S/S Evaluation

Suivi

Évaluation, monitorage, Accréditation

S/S Appui / Rég.

DRPFDRC

AMO , RAMEF

S/S Opéra-tionnel

Déconcentration Décentralisation,Audit

organisationnel

Usager

Principales Réformes du secteur de santé

MODELE CONCEPTUEL D’UN SOUS SYSTEME DE G.R.H

Intrants (ressources)

Processus de (transformation)

Extrants (résultats)

• Objectifs de l ’organisation

•Employés avec leurs attentes, leurs motivations et leurs capacités

•Tâches avec leurs exigences et leurs rémunérations.

•Supérieurs immédiats avec leurs styles de leadership

Principales activités de GRHOpérationnelles•planification•analyse des emplois•évaluation des emplois•rémunération, recrutement•sélection•évaluation des RH•formation•gestion de la carrière•relation avec employés•règlement des griefs•programmes de santé et de sécuritéClimat de travail•programmes de motivation•discipline, absentéisme, etc.

•Employés motivés et satisfaits

•Tâches exécutées.

• Objectifs organisationnels réalisés

•Supérieurs immédiats avec un style de leadership adéquat

RETROACTIONRéajustement

La promotion par voie d’examen d’aptitude professionnelle

749 techniciens

8211 Adjoints de santé brevetés

5246 Adjoints de santé brevetés principaux

1500 infirmiers auxiliaires du 2ème grade

110 ingénieurs d’application du 1er grade

29 ingénieurs d’Etat 1er grade

PRINCIPALES REALISATIONS DURANT L’ANNEE 2001

La promotion au choix

Promotion ordinaire

598 Médecins

05 informaticiens

03 techniciens

06 assistants médicaux

1770 infirmiers

1021 personnels administratifs

L’avancement d’échelons

2413 médecins

05 informaticiens

163 ingénieurs

07 assistants médicaux

25953 infirmiers


216 agents temporaires

Promotion exceptionnelle

63 administrateurs économes et administrateurs divisionnaires

2437 autres cadres administratifs

3363 infirmiers de différents grades

2689 agents temporaires ont pu bénéficié de la prime d’ancienneté

104 dossiers de fonctionnaires et agents ayant bénéficiés de la grâce Royale ont été régularisés

Mobilité du personnel

238 médecins et pharmaciens

12 assistants médicaux et ingénieurs

466 infirmiers


391 retraites par limité d’age,

33 retraites proportionnelles ,

68 régularisation de la pension

65 dossiers de capital de décès,

17 demandes de remboursement des retenues

24 dossiers de pension d’invalidité

Au niveau de la retraite : 1351 dossiers ont été régularisés répartis comme suit :

16346 dossiers intéressants les fonctionnaires de l'état , des collectivités locales et des établissements

publics

Le contrôle de la santé des fonctionnaires

PLACE DE LA FORMATION PLACE DE LA FORMATION CONTINUE DANS LA CONTINUE DANS LA


BILAN DE LA FORMATION CONTINUE DE L’ANNEE 2001

VISION & VALEURSVISION & VALEURS• VISION :

Des Prestations de Qualité à travers un Personnel Performant & Valorisé.

• VALEURS :fondements de cette vision : Aide & Soutien : Appui aux bénéficiaires &

formateurs Disponibilité : Ecouter ,Comprendre & partager

l’information & la réflexion >>> Satisfaire les attentes

Accessibilité : Rapprocher la F.C. de tous les professionnels de santé.

Evolution de l'effectif des participants 1997-2001

6091

23625

2033713648

22631

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

1997 1998 1999 2000 2001Années

No

mb

re d

e p

art

icip

an

ts

Evolution des journées de formation1997-2001

8259

5945057577

38979

72438

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

1997 1998 1999 2000 2001Années

Eff

ec

tif

de

s p

art

icip

an

ts

REPARTITION DES PARTICIPANTS PAR PROFIL

ANNEE 2001

12015

5960

2090

2720

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

13000Effectif

Profil

Participants 12015 5960 2090 272

Infirmiers Médecins AutresAdministrateurs

économes

PROPOSITION D’UN MODELE GRH FAVORISANT LA MOTIVATION DES

RESSOURCES HUMAINES

Documents

Motivation Power Point