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ACTION FINANCÉE DANS LE CADRE DU CONTRAT DE PROJET ÉTAT - RÉGION A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? Juin 2013

Mutations industrielles vitré_fougères

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ACTION FINANCÉE DANS LE CADRE DU CONTRAT DE PROJET ÉTAT - RÉGION

A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils

conforter et développer leur emploi industriel ?

Juin 2013

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Les équipes de l’Observatoire du Pays de Fougères et de la MEEF du Pays de Vitré tiennent à remercier l’ensemble des acteurs ayant participé à cette étude, pour leurs contributions lors des entretiens et leur implication à la table-ronde.

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I - PRÉSENTATION DE L’ÉTUDE

II - LE TISSU INDUSTRIEL DU PAYS DE FOUGÈRES ET DU PAYS DE VITRÉ

III - TROIS DÉFIS À RELEVER POUR MIEUX ANTICIPER LES MUTATIONS INDUSTRIELLES DANS LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ

1.1 CONTEXTE

1.2 OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

1.3 CHAMP DE L’ÉTUDE

1.4 MÉTHODOLOGIE

2.1 UNE ARMATURE SOLIDE CONFRONTÉE À DE NOUVEAUX DÉFIS

2.2 PRINCIPAUX ATOUTS À CONFORTER ET DÉFIS À RELEVER POUR LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ

3.1 ÊTRE ACTEUR DE SON EMPLOYABILITÉ, LE DÉFI DES ACTIFS

• Développerl’accèsauxsavoirsdebasepourlessalariés• Identifierlescompétencesdessalariés• Promouvoirlaformationprofessionnellecommevecteurdedéveloppement• Faciliterlamobilitégéographiquedesactifsverslaformation• Accéderàlaformationprofessionnelle:l’effet«tailled’entreprise».

3.2 ORGANISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR MIEUX ANTICIPER, LE DÉFI DE L’ENTREPRISE

• DévelopperlescompétencesRHdanslespluspetitesentreprises• Identifier les besoins futurs en main-d’oeuvre et les compétences nécessairesassociées

• Élargirlescanauxderecrutement• AcculturerlesentreprisesàladimensionstratégiquedesRessourcesHumaines

3.3 FÉDÉRER ET IMPULSER DE NOUVELLES INITIATIVES, LE RÔLE DU TERRITOIRE

• Renforcerlalisibilitédel’ensembledesacteursdelaGPECintervenantsurlespaysdeFougèresetdeVitré

• Accompagnerlesstratégiesdedéveloppementdescompétencesdesentreprisesetdesactifs

• Renforcerlapromotiondesmétiersetdessavoir-faireindustrielsauniveaulocal• Intervenirdans lesdomainespériphériquesmaisnécessairesaudéveloppementdel’emploietdescompétences

3.4 TABLEAU D’ENSEMBLE DES PRÉCONISATIONS

AVANT-PROPOS

SOMMAIRE

IV - ANNEXES• Membresducomitétechniquedepilotagedel’étude-action• «LetissuindustrieldespaysdeFougèresetVitré:unearmaturesolideconfrontéeàdenouveauxdéfis»,OctantAnalysen°42,INSEEBretagne,janvier2013

• Guided’entretien«ÉtudeMutationsindustriellespaysdeFougèresetpaysdeVitr黕 Listedespersonnesrencontréesenentretien• Listedesparticipantsàlatable-rondedujeudi18avril2013• Bibliographie

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............................. 10

............ 14

.................................................... 15

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............................ 24

.......................................................................... 29

CONCLUSION........................................................................................................................................ 32

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Parfois grâce à la proximité entre les partenaires, se constitue avec le temps, une « atmosphère industrielle » dans laquelle baigne une communauté locale. Dans cette communauté, le comportement des individus est contraint au respect de certaines règles, certaines conventions. Émerge alors, en son sein « un système de valeurs et de pensée relativement homogène, expression d’une certaine éthique du travail et de l’activité, de la famille, de la réciprocité, du changement ». Giacomo Becattini,1990

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Nous vivons un monde dechangements permanents dontles technologies de l’information

etdelacommunicationvontcontinueràaccroîtrelavitesse.Lesmodificationsrapidesdespérimètresdes entreprises qui en découlententraînent pertes et créations d’emploi,quelquefoisdansunmêmemouvement,etmodifient ladynamiqueéconomiqueet sociale des territoires. Elles requièrentlamiseenœuvredepolitiquespubliquessusceptibles d’accompagner lesentreprises dans leur restructuration etd’anticiperlamobilisationdesressourceset des acteurs sur des projets d’avenir.Cela exige des entreprises, des salariésetdu territoire l’acquisitiondenouvellescompétences, de nouvelles ressourceset de nouvelles collaborations, afin defavoriser l’innovation technologique,organisationnelle et sociale, et de tenirlesmenacesmaissurtoutd’appréhenderlesopportunités.

Dansleurouvrage,«Économieglobaleetréinventiondulocal»,publiéen1995,leséconomistesMichelSAVYetPierreVELTZécrivaientdéjà : «En semondialisantetenseglobalisant,l’économienedevientpas indifférente aux ancrages locaux :les ressources essentielles qui guident lalocalisation des activités sont désormaisimmatérielles, attachées d’abord autissu humain et social, à la densitédes coopérations, à la qualité descompétences.Cesressources,loind’êtredes dotations figées, se construisenten permanence au cœur des sociétéslocales...».

Clédel’emploietdelacompétitivité,lescompétences se créent et deviennentobsolètes, elles se construisent enpermanence. On comprend donc queleursdéveloppementsdans lesterritoiressoient devenus un enjeu majeur,dont l’importance s’accroît avec lapersistancededifficultésderecrutement

et l’inadéquation entre besoins desentreprises et compétencesdisponibles,alorsquelechômageaugmente.UneétudepilotéeparlecabinetconseilMcKinsey Global Institute en mars 2012faitceconstatinquiétant:«EnFrance,àl’horizon2020,ilpourraitàlafoismanquer2,2 millions de diplômés du supérieurdont les employeurs auront besoin,et dans le même temps, 2,3 millionsd’emplois peu qualifiés accessiblesaux actifs non bacheliers. Réduire cetécart de compétences constitue unimpératifabsolueturgentpourtraiterenprofondeurlaquestiondel’emploi».

Comment jouer la carte du développement des compétences, des actifs et des entreprises, au profit d’un territoire cohérent et stable ?

Dans une démarche constructive etdynamique pour rendre effective uneformation tout au long de la vie, laformationet le travaildoiventconstituerun tout indissociable afin de garantirl’employabilité des salariés, et anticiperlesrupturesetmobilitésprofessionnelles.

EnFrance,lechômage,maiségalementladésindustrialisationsontgénéralementprésentésd’unpointdevuetrèsmacro-économique. Pourtant ce qui se passeà Vitré et Fougères ou à Valenciennesest très différent. Les tendances et lesdéterminants de l’emploi sur un bassinpeuventêtreopposésàcellesàl’œuvresurunautre.Parcequelesbassinsd’emploin’ontpaslesmêmescaractéristiqueséconomiqueset qu’il est nécessaire que les acteursde l’emploi les connaissent finement,il est logique que les actions visantà développer l’emploi s’articulentlocalement.

AVANT-PROPOS

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PRÉSENTATION DE L’ÉTUDEI

1.2 OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

1.1 CONTEXTE

Les pays de Fougères et de Vitré partagent de fortes analogies dans lastructurationdeleuréconomie.Eneffet,toutenconservantunecomposanteruraleimportante,ilssontaussilesdeuxbassinsd’emploilesplusindustrialisés

deBretagne.Il en résulte une forte exposition à plusieurs aléas convergents qui expliquent,pour partie, le recul des effectifs industriels : externalisation vers lesmétiers desservicesauxentreprises,gainsdeproductivité,transformationdelademandeetdélocalisationsintraetextra-européennes.

Depuis octobre 2010, à l’initiative des élus des pays de Fougères et de Vitré,les contours de l’arrondissement de Fougères se sont étendus vers le sud dudépartement,englobant lamajeurepartiedescommunesduPaysdeVitré.Lesservicesdel’Étatsesontréorganisésenconséquence,sibienqueleurpérimètred’interventionestdésormaispourainsidirecalibrésurceluidesdeuxpays.

Les diagnostics récents menés sur les deux territoires, notamment ceux réalisésdans lecadreduSPEL(ServicePour l’EmploiLocal)oude laMFP(Maisonde laFormation Professionnelle), mettent en exergue des difficultés communes. Lemanquedemobilitédelapopulationactiveouencorel’inadéquationduniveaudequalificationdesactifsavec lesoffresd’emploisdesentreprisesen sontdesexemples.Ainsi,desmétiersindustriels,régulièremententension,rencontrentdesdifficultésàtrouverdelamain-d’œuvre.

L’ObservatoireduPaysdeFougèreset laMaisonde l’Emploi,de l’EntrepriseetdelaFormationduPaysdeVitré(MEEF)ontengagé,danslecadred’unappelàprojetEmploi/Formationlancéparl’ÉtatetlaRégionBretagne,une

étude-action sur lesmutations industrielles, intitulée : « Renforcer l’attractivitéetlacompétitivitéduterritoire-paysdeFougères&paysdeVitré-enpréparantlesecteurindustrielauxmutationséconomiques».Ilestànoterquel’étude-action,auregarddestravauxmenés,prendraégalementencomptedesmutationsd’ordretechnologiqueetsociologique.

L’objectifdecetravailestd’identifier, en ce qui concerne l’emploi et la formation, les freins et les leviers locaux au développement et à la pérennisation de l’emploi industriel dans les deux bassins de Fougères et de Vitré.

« A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? »

L’étude doit s’appuyer sur les spécificités du territoire. En effet, la colorationindustrielledespaysdeFougèresetdeVitréestsensiblementdifférentedecellede la Bretagne,par exemple. Elle justifie uneapproche localeafinde tirer desenseignementsspécifiquesetadapterlesréponses.L’ambitiondecetravailestd’aboutiràunensembledepréconisationsadaptéesauterritoired’étude,dontlamiseenœuvredevraêtrelocale.Charge ensuite aux différents acteurs de l’emploi, de la formation et dudéveloppementéconomiqueopérantsurlepérimètredupaysdeFougèreset/oudeVitrédesesaisirdecespréconisationsetdelesdécliner,selonleurproprechampd’investigation,enpistesd’actionspourlesquellesilsontvocationàintervenir.

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1.3 CHAMP DE L’ÉTUDE

Coordonné par un comité de pilotage technique (cf. composition enannexe), la réalisation de l’étude-action est conditionnée à un triplecadrage:géographique,sectorieletthématique.

z Cadragegéographique:LespaysdeFougèresetdeVitré(185000habitants)sont situés à l’est du département de l’Ille-et-Vilaine : ils forment la porte d’entrée vers laBretagne. Leurs limitesgéographiquesconstituentlepérimètredel’étude-action.L’échellelocale,celle du territoire vécu, du bassin d’emploi,estuneéchellepertinentepouraborderlesquestionsrelativesàlaqualitédesemploisetauxmobilitésprofessionnelles.L’étude vise à identifier les spécificitéslocales, notamment en ce qui concernela spécialisation industrielle ou bien encoreles caractéristiques de la main-d’œuvre,afin d’en tirer un avantage concurrentiel parrapportauxterritoiresvoisins.

z Cadragesectoriel:L’étude-actionportesurl’emploiindustriel,ausensINSEEduterme.L’INSEE classe les activités économiques selon la nomenclature d’activitésfrançaises(NAF),quiseprésentesouslaformed’unearborescenceremiseàjourpériodiquement. Comportant 732 références pour son niveau le plus fin, cettegrille facilite autant qu’elle structure l’analyse économique, en définissant lesagrégatspourlesquelslesdonnéesprécisessontdisponibles.Ellesuggèreaussiundécoupagedesactivitésentreagriculture,industrie,bâtimentetservices.L’industrie exerce un effet d’entraînement sur l’ensemble des autres activitéséconomiques. S’il ne faut pas oublier la part queprennent les services dans lacréation de la valeur ajoutée en France, ni le processus d’externalisation desfonctions « tertiaires » de l’industrie qui rend les frontières entre l’industrie et lesservicesextrêmementporeuses,ilrestequel’effetdelevierdesactivitésindustriellesestplusélevéqueceluidesactivitésdeservices.

z Cadragethématique:«LaplusgranderichessedelaBretagneestdanssescompétenceshumaines»,telleétaitl’introductiondelaSREF(StratégieRégionaleEmploiFormation),reprisedansleCPRDF(ContratdePlanRégionaldesFormationsProfessionnelles).L’entréeprivilégiéedanslecadredel’appelàprojetestlarelationEmploi/Formation.Elles’exprimeautraversdelamiseenrelationdesbesoinsencompétencesdesentreprises et du niveau de formation et de qualification de la main-d’œuvrelocale.

Cequel’étude-actionneserapas…Comptetenudecetriplecadrage,etpartantduprincipedeprivilégierlesleviersd’actionslocaux,laprésenteétuden’apasvocationàembrasserl’ensembledesproblématiquesauxquellesdoitfairefacel’industrie: ilnes’agitdoncpasiciderefairelesAssisesdel’Industrieauniveaulocal!Aussi, les réflexionsautourdesnotionsdecoûtdu travail,plusgénéralementdecompétitivitécoût /horscoût,defiscalité,de tauxdechange…ne serontpasabordées.

Saint-Malo

Rennes

Pays de Fougères

Pays de Vitré

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1.4 MÉTHODOLOGIE

L’étude-action, initiéedans le cadred’unappel àprojet Emploi/Formation,a fait l’objetdeconventionsavec l’Étatet laRégionBretagne,quiontétésignéesennovembre2011.

Entermesméthodologiques,l’étude-actions’estdérouléeenplusieursétapes:

Veille documentaire

Diagnostic problématisé

co-construit avec l'INSEE

-Entretiens auprès d'experts

-Entretiens auprès des entreprises

Table-ronde sur les

préconisations

Rédaction du document

final

z Veilledocumentaire:

Unpremiertempsdeveilledocumentaireapermisde«s’acculturer»ausujetetainsidecapitalisersurlesréflexionsettravauxdéjàmenésàdeséchelonsdivers.Ilamisenévidencelaflorissantelittératureexistantesurlaquestiondesmutationséconomiques,delaplacedel’industriedansl’économie,delasécurisationdesparcoursprofessionnels,delagestionterritorialedesemploisetdescompétences,du rôledes territoires…Enannexefigureunebibliographie relativeànotresujetd’étude.

z Diagnosticproblématiséco-construitavecl’INSEE:

Afindedisposerdedonnéesterritorialisées(i.e.àl’échelledupérimètred’étudeetdes2pays),l’ObservatoiredupaysdeFougèresetlaMEEFsesontrapprochésdel’INSEEBretagne.Cepartenariat, formaliséparuneconventionentre les3 structures,apermisdeco-construireundiagnosticproblématiséafind’identifier les forces/faiblessesduterritoire,ainsiquelesmenacesetopportunitésquisedessinent.L’originalité de la démarche réside dans le dépassement des comparaisonsclassiques à des territoires limitrophes ou englobant (département, région parexemple).Ellereposesurunparangonnageà5autresbassinsd’emploisayantunprofilsimilaireen1999(tailledepopulation,structureindustrielleforte,proximitéàunemétropolerégionale).Ils’agitduPaysduForez,duPaysdeSarthe,delazoned’emploideRemiremontSaint-Dié,delazoned’emploiduCholetaisetdelazoned’emploisdeFlersVire.L’idéeestd’observerlestrajectoiresvécuesdepuiscettedateetainsidepositionnerleterritoired’étudeparrapportàcesderniers.Cetravails’estconcrétiséparl’écrituredesatoutsàconforteretdesdéfisàreleverpourl’armatureindustrielledespaysdeFougèresetdeVitré.Iladonnélieuàlarédactiond’unenotede10pagesdanslacollection«OctantAnalyse»intitulée«LetissuindustrieldespaysdeFougèresetVitré:unearmaturesolideconfrontéeàdenouveauxdéfis»,jointeenannexe.

z Entretiens:

Afin de compléter le diagnostic quantitatif mené avec l’INSEE, une dizained’entretiensenfaceàfaceontétémenésavecdesacteursopérantsurlepérimètred’étude, dans les champs de l’emploi, de la formation et du développementéconomique (entreprises, OPCA, branches professionnelles, observatoiressectoriels, syndicats salariésetpatronaux,chambreconsulaire…). Leséchangess’appuyaientsurunguided’entretienetvisaientàmieuxconnaîtrelespratiqueslocales en termes de recrutement, de formation, de ressources humaines, de

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stratégieetd’anticipationdesbesoinsencompétences.Ilsontpermisd’identifierdesopportunitésetdesmenacesconcernantlesecteurindustrieletdedéterminerdesleviersmobilisables.Leguided’entretienestdisponibleenannexe,ainsiquelalistedespersonnesrencontrées.

z Table-ronde:

Decedouble travail,à la foisquantitatifetqualitatif,ontété tirésdesconstats,alimentant de premières préconisations d’actions, propres au territoire. Cesdifférents éléments ont été confrontés, discutés, enrichis et partagés au coursd’une table-rondequi s’est tenue le 18avril 2013.Cettedernière réunissait desacteurséconomiques,del’emploietdelaformation;elles’articulaitautourde4ateliers:

1.Emploietrecrutement,2.Formation,3.GestiondesressourceshumainesetGPEC,4.GTEC,lerôledesterritoires.

La suite du document présente un résumé du diagnostic problématisé co-construit avec l’INSEE, suivi des orientations et préconisations permettant de mieux anticiper les mutations industrielles à venir sur les territoires de Fougères et de Vitré.Dans cette dernière partie, les préconisations et les zooms seront illustrés par les icônes suivants :

Préconisations

Zooms

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LE TISSU INDUSTRIEL DU PAYS DE FOUGÈRES ET DU PAYS DE VITRÉII

2.1 UNE ARMATURE SOLIDE CONFRONTÉE À DE NOUVEAUX DÉFIS

L’emploi industriel résiste jusqu’à la crise

Un tissu industriel relativement spécialisé, concentré et dépendant de centres de décision externes

Malgréladésindustrialisationdesdécenniesprécédentes,letissuindustrieldespaysdeFougèresetVitréa relativement résistéà lacrise. IlabritedesentreprisesdegrandeenvergureetdesPME,dontlesdéfisàrelever,

avec les acteurs locaux, de l’emploi, de la formation et du développementéconomique,serontdemobiliserlescompétencesnécessaires,dansuncontexteconcurrentielaccruetdedisparitéscroissantesentrelesemploisoffertsetleprofildelamain-d’œuvrelocale.

Héritiersd’unelonguetraditionindustrielle,lespaysdeFougèresetVitrécultiventencoreaujourd’huifortementcettespécificité:cesecteuremploie,horsintérim,plusde20000personnesen2009.L’emploiindustrielreprésente27,2%desemploisofferts,soitlamêmeproportionqu’en1975.Ilamêmelégèrementprogresséentre1999-2009d’environ3%,alorsquelapartdesemploisindustrielsaétédiviséepardeuxenFrance,aucoursdelamêmepériode.Onestimequ’environ unquart despertesd’emplois industriels en Franceentre1980et2007résulted’uneexternalisationdecesemploisverslesecteurtertiaire,y compris l’intérim. Ainsi, en Bretagne, fin 2012, 30 % des intérimaires travaillentdanslesindustriesagroalimentaireset25%danslerestedel’industrie,phénomènelégèrementplusmarquésurlespaysdeFougèresetdeVitré.Cependant,lacriseaplusrécemmentfragilisél’emploiindustriel:entrefin2008etfin2010,unreplide6%(-4,5%danslepaysdeVitréet-9%dansceluideFougères)aétéenregistréavantqu’unregaindébut2011,effacélorsdesdernierstrimestres,nestabilisel’emploi.L’emploiintérimaireaparallèlementfonduentre2007et2009,demoitiédanslepaysdeFougèresetdutiersdansceluideVitré.

Aprèsdesdécenniesdemutationetd’adaptation,l’armatureindustrielledespaysdeFougèresetVitréprésenteaujourd’huicertainesparticularités.Lafabricationdeproduitsinformatiquesetélectroniques(représentéenotammentpar3établissementspharestelslaSAGEM,OberthuretThalès)occupeainsi9%despostessalariésindustriels,alorsquel’agroalimentaireemploie7600personnessoit38%del’emploiindustriel(46%danslepaysdeVitré).D’autressecteursserévèlentspécifiques à chacun des deux pays : l’industrie cosmétique et la fabricationdemachinesetd’équipementspour lepaysdeVitré,etducôtéde Fougères,l’optiqueetlafabricationdemeublesoudematelas,quireprésentent13%desemploisindustriels(contre5%danslepaysdeVitré).Spécialisésectoriellement,l’emploiestégalementconcentrédanscertainsgrandsétablissements. 5 % des établissements regroupent la moitié des effectifs et laconcentrationestencoreplusfortepourlePaysdeVitré,où5%desétablissementsemploientdeuxtiersdeseffectifs.Sicetteconcentrationsectoriellepeutapparaîtrecommeunrisquepourl’emploi,celui-ciestnéanmoinssécuriséparlavariétédesactivités (lait, viandes), un adossement à la grande distribution et la présenced’untissudePME.Toutefois,en2010,2salariésdel’industriesur3travaillentdansdes établissements dont le centre de décision est extérieur au territoire, maismajoritairementdépendantdegrandsgroupesfrançais.

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L’environnement géographique entre vivier de recrutement et espace de concurrence

Une zone globalement bien pourvue en main-d’œuvre industrielle...

... sauf pour les industries de process

S’agissant de la main-d’œuvre industrielle, la capacité du territoire àmobiliserfacilement les compétences requises constitue également un levier importantdedéveloppementéconomique.Ellepeuts’appréhenderàl’aunededifférentscritères : existence de compétences adaptées dans un environnementgéographique proche, présence de savoir-faire connexes aux métiersindustrielspouvantêtremobilisables sans investissement importantde formation,caractéristiquesplusstructurellesliéesaumarchélocaldutravail.Lesliensentrecesdeuxpaysvoisinspeuventsemblerfaiblesavec1800navetteurs,seulement.Lesfluxd’actifsdupaysdeVitréprésententunelégèrepolarisationendirectiondeRennes, laprésencedevoiesdecommunicationanciennes (train,autoroutes)expliquantsansdoutecephénomène.LesactifsdupaysdeFougèressontmoinspolarisésetlesfluxsontplusorientésverslescommunesdel’estetverslenorddupaysdeVitré,sansdouteenraisondel’absencedeligneferroviaireentreRennesetFougères.Lesdéplacements journaliersd’actifsmontrentainsique lesdeuxpayss’insèrentdansunensembleplusvastequicontribueà ladynamique locale.Cette largezone,allantde l’ouestdeRennesàLavaletdeChâteaubriantàAvranches,etquis’estélargieparrapportà1999,comprenddésormais365000actifset397300emplois.Elleconstitueàlafoisunbassinderecrutementpossiblepourypuiserlamain-d’œuvrerecherchéeetunezonedeconcurrencepourcesmêmessalariés.

Surles74000emploisdespaysdeFougèresetVitré,20000sontsituésdanslesecteurindustriel,dontunpeuplusdelamoitiédans22métiersàdominanteindustrielleetunpeumoinsdelamoitiédansdesmétierstransversauxmoinsorientésversle«cœurde métier » (secrétaires, vendeurs, conducteurs de véhicules…). Globalement,pourles22métiersàdominanteindustrielle,onconstateundéficitd’emploisoffertsparlesentreprisesdespaysdeFougèresetdeVitréparrapportàlamain-d’œuvrerésidantsurleterritoire.Ainsi,paradoxalement,danslesmétiersindustriels,bienquelesemploissoientnombreux,lamain-d’œuvrerésidentel’estencoredavantage,cequioffreunepossibilitéaccruepourdesrecrutementslocaux.

Néanmoins,cesconstatssontànuancerselonlesmétiers.Pourcertainsd’entreeuxcommeceuxdesindustriesdetransformationdelamatièrepremière,lasituationestinverse.Ainsi,lespersonnesexerçantlesmétiersdesindustriesditesdeprocess,notamment dans les IAA, résident souvent à l’extérieur des deux pays. Si cedéséquilibreestnetpourlestechniciensetagentsdemaîtrise,ilconcerneégalementdesemploisd’ouvriersnonqualifiés(exemple:abattageetdécoupedeviande).Autredomaine touchépar ledéséquilibre : l’électricitéet l’électronique,où lesentreprisesduterritoireontenpartiedûrecruteràl’extérieurlespersonnelslesplusqualifiésdessecteursinnovants.Enrevanche,lesouvriersqualifiés,lestechniciensetlesagentsdemaîtrisedelamaintenancesontplusnombreuxàquitterleterritoirepouroccuperunemploiàl’extérieur.Lerapportentrelesoffresetlesdemandesd’emploimontre l’existence d’un certain nombre demétiers en tension, au 1errangdesquels se situent les ingénieurs et cadres techniquesde l’industrie,maiségalementlestechniciensetagentsdemaîtrisedelamaintenance.Lesbesoinsenmain-d’œuvreliésàl’automatisationdelaproductionetlesconditionsdetravaildans l’industrie peuvent contribuer à expliquer ces difficultés de recrutementauquels’ajouteundéficitd’imagedesmétiersindustrielsnotammentauprèsdesjeunes.

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La qualification de la main-d’œuvre : une forte augmentation mais un risque de désaffection notamment chez les jeunes femmes

Le vieillissement des salariés : une des clés du renouvellement de la main d’œuvre

Et demain ?

Laqualificationtantdelamain-d’œuvrequedel’emplois’estaccrueplusvitequedansd’autres territoires fortement industriels,dufaitde l’attractivitéduterritoire,des nouveaux arrivants plus jeunes et plus qualifiés et du développement desentrepriseslocalesdansdesdomainesnécessitantplusd’emploisqualifiés.Enfin,lesentreprisesprésentes,notammentdanslesindustriesagroalimentaires,ontentreprisuneautomatisationdeleurproduction,nécessitantuneplusgrandetechnicité.Entre1999et2009,lenombredecadresd’entreprisetravaillantsurlazoneaainsiaugmentédeprèsde85%(56%pour lestechniciens).Parailleurs,si lenombretotald’ouvriersestrestéquasimentstabledepuis1999,onconstateunediminutiondunombred’ouvriersnonqualifiéscompenséeenpartieparl’augmentationdunombred’ouvriersqualifiés.

Lesdeuxpays se caractérisentpar unemploi fémininplus importantqu’ailleursdanslesecteurdel’industrie.Lesfemmesyoccupenteneffet36%desemplois.Surles15000emploisdanslesmétiersàdominanteindustrielle,untiersestoccupéparlesfemmes.Cetteféminisationrelativeestcependantmoinsmarquéepourlesplus jeunesfemmes,quisontpourtantdeplusenplusqualifiées.Chez les jeunesgénérations,unemoindreféminisationdesmétiersindustrielspeutrenvoyeràunedésadéquationentreleurprofilet lesemploisofferts,ainsiqu’àunedésaffectionpourcesmétiers.

En2009, 22,3%desemploisdeVitré-Fougères sontoccupéspardespersonnesde50ansetplus,soit5pointsdeplusqu’ilya10ans.Dansl’industrie,leurpartestplusfaible(19,4%),maisilya10ans,ilsn’étaientque11,8%.Comptetenudelapyramidedesâges,prèsde4000personnespourraientpotentiellementcesserleuractivitédanslaprochainedécennie,dontprèsde40%danslescinqprochainesannées,cequiaccroîtl’importancedelaquestiondesbesoinsderecrutementetdelamobilisationdescompétences.

Effet indirect de l’attractivité actuelle, les enfants d’aujourd’hui contribueraientà l’augmentation de la population des jeunes en âge de travailler dans unedizained’années. Lesdeuxpaysdisposeraientalors,dansunmondevieillissant,des ressources potentielles de main-d’œuvre propice à la poursuite de leurdéveloppementéconomique.Dans un contexte d’attractivité favorisant le développement des activités etdescompétences, le territoirepeut s’appuyer suruneorientation industrielledelonguedatefavorableaurenouvellementdesactivitésetrésistantdecefaitàladésindustrialisationdesdécenniesprécédentesainsiqu’aux soubresauts récentset tirerpartid’unvivierde recrutement large,d’unemain-d’œuvreabondante,qualifiéeetégalementorientéevers lesmétiers industrielsouauxcompétencesproches, luiassurantainsiuncadrepropiceà lamobilisationdescompétencesdontilabesoin.

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2.2 PRINCIPAUX ATOUTS À CONFORTER ET DÉFIS À RELEVER POUR LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ

Atouts à conforter

• Un territoire jeune,attractifetpeuexposéauchômage

• Unehistoireindustriellecréantuncadrepropiceaurenouvellementdecetyped’activité

• Un tissu d’entreprises solides et relativementpérennes, s’appuyant sur des établissementsdegrandeenvergure

• Descentresdedécisionlocauxounationaux• Une spécialisation surtout à Vitré dans

l’agroalimentaire,activitéjusqu’iciporteuse• La taille du marché du travail environnant,

espace potentiel de recrutement descompétencesnécessaires

• Une zone bien pourvue en main-d’œuvreindustrielleouauxcompétencesconnexes

Défis à relever

• Un déficit d’image des métiers industriels,s’ajoutantàunerelativedésaffectionpourcesmétiers,enparticulierchezlesjeunesfemmes

• Les mutations actuelles de l’industrieagroalimentaire

• Un marché du travail environnant offrantparfoisdesconditionsd’emploiplusfavorables,sourcededifficultésde recrutementpour lescadresetlesmétiersdelamaintenance

• Le renforcement des connexions entre lesdeux pays via la coordination des stratégiesterritoriales

de Vitré (32 % des emplois contre 20 %), lasituation s’est inversée en 2009.

Un tissu industrielrelativement spécialisé,concentré et dépendantde centres de décision externesAprès ces décennies de mutation et d’adap-tation, l’armature industrielle des pays deFougères et Vitré présente aujourd’hui cer-taines particularités.

Elle apparaît en premier lieu relativementspécialisée dans certains secteurs. La fabri-cation de produits informatiques et électroni-ques (représentée notamment par 3 établis-sements phares tels la SAGEM, Oberthur etThalès) occupe ainsi 9 % des postes salariésindustriels contre 3 % dans le territoire decomparaison. Après une période difficile, laconsolidation du secteur semble aujourd’huien voie d’achèvement. Par ailleurs, l’agroali-mentaire emploie 7 600 personnes soit 40 %de l’emploi industriel (46 % dans le pays deVitré). Longtemps protégé de la crise, ce sec-teur a été créateur d’emplois pour les deuxpays. Enfin, d’autres secteurs se révèlentspécifiques à chacun des deux pays : l’in-dustrie cosmétique et la fabrication de machi-nes et d’équipements pour le pays de Vitré,et pour celui de Fougères, l’optique et la fa-brication de meubles ou de matelas qui re-présentent 13 % des emplois industriels(contre 5 % dans le pays de Vitré et dans leterritoire de comparaison).

Spécialisé sectoriellement, l’emploi est éga-lement concentré dans certains grands éta-blissements. En effet, les quelque 600 éta-blissements industriels des pays deFougères et Vitré emploient plus de 19 000salariés, soit en moyenne 32 personnescontre 25 dans le territoire de comparaison eten Ille-et-Vilaine et 21 en Bretagne. Au total,5 % des établissements regroupent la moitiédes effectifs. La concentration est encoreplus forte pour le Pays de Vitré où 5 % desétablissements emploient deux tiers des ef-fectifs, en raison de la forte présence degrands établissements des industries agroa-limentaires (IAA), d'autant plus que certainsde ces établissements appartiennent aumême groupe. Quelques grandes entrepri-ses (Société Vitréenne d’Abattage, Lactalis,Panavi, Abera) emploient ainsi près de 60 %des salariés du secteur agroalimentaire desdeux pays. Si cette concentration sectoriellepeut apparaître comme un risque pour l’em-ploi, celui-ci est néanmoins sécurisé par la

variété des activités (Lait, Viandes), un ados-sement à la grande distribution (Intermarchépar exemple) et la présence d’un tissu dePME.

Enfin, bien que non spécifique, le secteur dela plasturgie, du caoutchouc et du granit estle deuxième employeur du territoire avec2 100 salariés. L’établissement le plus impor-tant, Cooper Standard, qui emploie plus de600 personnes, est un sous-traitant de l’in-dustrie automobile, secteur qui traverse ac-tuellement des difficultés. En seconde posi-tion avec près de 200 salariés, on peutégalement citer Allflex, le leader mondialdans l’identification électronique animale parpuces RFID2.

L’emploi industriel est un peu plus concentréque dans les territoires de comparaison. Laprésence marquée de l’industrie et de grou-pes de grande envergure au sein du territoireconstitue un atout. Cependant, la spécialisa-tion industrielle dans quelques secteurs (IAA,électronique, plasturgie) et la concentrationde l’emploi dans quelques établissements

pourraient entraîner un risque d’expositionaux chocs économiques, surtout lorsque cessecteurs présentent des fragilités. Il en va demême pour la dépendance du territoire vis àvis de l’extérieur. En effet, en 2010, 2 salariésde l’industrie sur 3 travaillent dans des éta-blissements dont le centre de décision3 estextérieur au territoire, plus que dans le terri-toire de comparaison. Néanmoins, ces éta-blissements sont majoritairement dépen-dants de grands groupes français ce quiassure une certaine pérennité de l’emploi.

Les entrepriseset établissements industriels :moins de créations qu’ailleursmais davantage de pérennitéSur la période 2003-2005, la création de nou-veaux établissements industriels dans lespays de Fougères et Vitré se situait très légè-rement en retrait par rapport au territoire decomparaison (4,4 % contre 4,9 %). En re-vanche, pour la période 2009-2011, le tauxde création dans l’industrie, comme pour

Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013 3

Des industries agroalimentaires très présentesLes grands établissements industriels des pays de Fougères et Vitré en 2009

Source : Insee, Clap 2009

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac

Fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques ; fabrication de machines

Fabrication de matériels de transports

Fabrication d’autres produits industriels

Nombre d’établissements(effectifs > 100 salariés)

1 280

430

©IG

N-

I nse

e20

12

Cooper StandardAutomotive France

Allflex Europe

Otima

Société Laitière de VitréOberthur Technologies

Panpharma

Cooperl Arc AtlantiqueLes Délices du Valplessis

Société Izéenne de Menuiserie

Sas Vergers de Chateaubourg

Delphi France Sas

Bcm Cosmetique SaLes Mobiliers Mmo

Brialys

Texier Sa

Étab Pasquet Père et Fils

ThalesSas

SVASulkyBurel

Tendriade Collet

Triballat Noyal

PanaviLa Francaise des Plastiques

Jeld-wen FranceSandersOuest

Gatine Viandes

Sté Fromagère de Retiers

Saviel France

Sté Laitière de Retiers

Sté Beurrière de Retiers

Sagem Industries

AtlantemIndustries

Carl ZeissVision France

ArmorProteines

Étab.AberaE. Leclerc

Ste FougeraisePeinture Industrielle

Orca Accessoires

J B Martin

La Généraledu Granit

Étab.Jean Brient

DianaNaturals

Sas sociétéRiaux

AimGroupe

Novandie

La CompagnieContinentale Simmons

2. RFID : Puce électronique sous-cutanée par " radio frequency identification ".3. Centre de décision : tête de groupe si l'établissement appartient à un groupe ou siège social de l'entreprise dans les autres cas.

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TROIS DÉFIS À RELEVER POUR MIEUX ANTICIPER LES MUTATIONS INDUSTRIELLES DANS LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉIII

LesEchostitraitle3mai2013«LereclassementdessalariésdeDouxFraistourneau fiasco ». Cet article illustre l’articulation qui lie employabilité des actifs,développementdesentreprisesetattractivitéduterritoire.

« Sur les 782 salariés licenciés le 10 septembre 2012 à la suite de la liquidation judiciaire par le tribunal de commerce de Quimper, 116 ont retrouvé un emploi mais seulement 18 ont décroché un CDI, soit à peine 2,3 %. Sur le terrain, les avertissements des spécialistes sur la difficulté de reclasser des salariés sans formation se sont révélés exacts. 210 programmes de formation ont bien été financés, des visites-découverte organisées et des contrats de sécurisation professionnelle mis en place. « Mais rien n’y fait », s’insurge Jean-Luc Guillard, de la CFDT Bretagne ».

Cetexemplerévèlelanécessitépourlesactifs, lesentreprisesetlesterritoiresdese prémunir. Comment alors appréhender cette nouvelle triangulation afin derépondreauxdéfisdesmutationsindustriellesàvenir?

L’articulationentre les logiquesdedéveloppementdescompétencesdesactifsprésents sur le territoire,dedéveloppementdesentreprisesainsi quecellesdespouvoirspublicsdoitdèslorssematérialiserdansdesprojetsattractifs.

Par la suite, les notions de gestion des emplois et des compétences pourronts’appréhenderautraversdesoutilsdecompréhensionsuivants*:

GPEC(Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences)Démarche d’ingénierie des ressources humaines s’inscrivant dans un planstratégique d’entreprise et qui comporte une double dimension : collective etindividuelle.• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines dans une

démarchestratégiquepourmaîtriserlesévolutionsdel’emploiàmoyentermed’unpointdevuequantitatif(emploi)etqualitatif(compétences).

• Surleplanindividuel,ils’agitdepermettreàchaquesalariéd’êtreacteurdeson employabilité, d’élaborer et demettre enœuvre un projet d’évolutionprofessionnelle

GPEC-S : DémarchedeGPECportéeparunsecteur ouunebrancheprofessionnelle.

GPEC-T : Démarche permettant d’appréhender les questions d’emploi et decompétencesetdeconstruiredessolutionstransversalesrépondantsimultanémentauxenjeuxde tous lesacteurs locaux.Elledoit relier lavisionet l’action internedesentreprisesàcellesdes salariésetdemandeursd’emploien répondantauxproblématiquesdesdifférentssecteursd’activitésenprésenceetduterritoire.

GTEC :Démarcheéconomiqueetprospectivevisantàprévoir lesévolutionsdumarchédel’emploilocal,dépassantlecadredel’entrepriseoudelabranche,avecunobjectifdesécurisationdesparcoursprofessionnelsparl’accompagnementdesmobilitésetdansuneperspectivededéveloppementéconomiqueduterritoire.

GTRH (plateformeRH):Démarchefavorisantunrapprochementdynamiqueentreacteurs privés et publics visant à promouvoir d’une part, les solutions, outils etréflexionRHetd’autrepart,lesdispositifsexistantsafindemieuxappréhenderlesenjeuxéconomiquesetsociaux.

TERRITOIRE :sedéfinitdanslecadred’unprojetcommelepérimètrepertinentpourcréerunedynamiquecollectivenécessaireàl’action.

* Lesterritoiresaucœurduprésentetdel’anticipation–Cereq-relief.35juillet2011)

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3.1 ÊTRE ACTEUR DE SON EMPLOYABILITÉ, LE DÉFI DES ACTIFS

Sur fondde crise économiqueet de concurrenceexacerbée, les actifs enemploiouà la recherched’unemploidoivent faire faceenpermanenceàdesmutations économiques, sociales et technologiques deplus enplus

complexesetsoudaines.Ceschangementsnepermettentplusdegarantirsurlelongtermeauxactifsleurmaintienenemploisurlemêmeposte,voireuneévolutiondecarrièreauseindel’entreprise.Faceàceconstat,lesactifsdoiventserendrepleinementacteursdeleurparcoursprofessionnelpourrépondreauxbesoinsetexigencesdesentreprisesetainsis’assurerunecontinuitédansl’emploi.Serendreacteur,c’estdéveloppersonemployabilité.SelonAlainFinot,directeurd’uneentreprisedeconsultingetdeformationenressourceshumaines,« Développer l’employabilité, c’est maintenir et développer les compétences des salariés et les conditions de gestion des ressources humaines leur permettant d’accéder à un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions favorables ».L’employabilité est donc intrinsèquement liéeà la formationprofessionnellequireprésentel’approchelaplusconcrèteàsaréussite.Cependant,cettedémarche,souventimposéeparl’employeur,nerépondpastoujoursauxattentesdusalariéqui,parconséquent,neserendpassuffisammentproactif.

Développer l’accès aux savoirs de base pour les salariés

Travailler son employabilité, c’est maintenir et développer ses compétences.Maisencorefaut-ilavoiracquisles«savoirsdebase».Lesrésultatsdeladernièreenquête Information etVie Quotidienne menéepar l’INSEE en partenariatavec l’Agence Nationalede Lutte Contre l’Illettrismeen 2011-2012 révèlentque 7 % des 18-65 ans enFrance sont en situationd’illettrismeetque51%decespersonnesoccupentunemploi.Bienqueceschiffressoient en baisse depuisquelques années, cettesituation est un véritablefrein à l’accès à la vieactive et à l’employabilitédes actifs. De plus, avecle développement desnouvellestechnologiesdansleprocessusdetravail,unautrephénomèneafaitsonapparition:l’illectronisme,c’est-à-direlemanquedemaîtrisedesclésnécessairesàl’utilisationderessourcesélectroniques*(pratiqueetmanipulationdesnouveauxoutils,contenuetvérificationdesinformationsvéhiculées).L’accèsàcessavoirsfondamentauxestprimordialtantdanslaviepersonnellequeprofessionnelleetconstituelesoclepourledéploiementdenouvellescompétencesetpourl’évolutionprofessionnelle.

*ElisabethNoël,Ecolenationalesupérieuredessciencesdel’informationetdesbibliothèques

Dispositif Régional « Compétences clés »

Ce dispositif porté conjointement par l’Etat etlaRégionproposeuneformationpersonnaliséequi permet de développer une ou plusieurscompétences fondamentales (compréhensionet expression écrite, mathématiques…). Ils’adresse aux publics en situation d’illettrisme,auxpublicssansqualification,auxdemandeursd’emploi, jeunes et adultes, aux stagiaires dela formation professionnelle, aux salariés enstructure d’insertion par l’activité économique,aux salariés à titre individuel qui ne souhaitentpaseninformerleuremployeur...Localement, il est dispensé par le Greta EstBretagneetlesCLPSdeFougèresetVitré.

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Identifier les compétences des salariés

Savoir identifier et évaluer ses compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être)est essentiel pour développerl’employabilité du salarié. Fairele point sur ses compétences luipermet de devenir acteur deson parcours professionnel et defavorisersonévolutiondecarrière.Du côté de l’entreprise,l’identification des compétencesprésentes permet de pallierles savoir-faire manquants, dejouer lacartede lapolyvalence,d’anticipersurlesmouvementsdemain-d’oeuvre...Pourcela,ilexisteplusieursoutilsàladispositiondessalariés et de l’entreprise parmilesquels:• le bilan de compétences,

pour échanger autour desaptitudes et des motivationsdu salarié et donner unenouvelle impulsion à sacarrière.

• l’entretiendesecondepartiedecarrière(àpartirde45ans),permettantdefairelepointsurleprojetprofessionneldusalarié,sessouhaitsd’évolutions,sesbesoinsenformation.

• l’entretienannuel d’évaluationqui peut être le lieud’échangesautourdesbesoinsencompétencestantdusalariéquedel’entreprise.

Via la maîtrise des savoirs de base et une meilleure connaissance de sescompétences,lesalariéconcourtaudéveloppementdesonemployabilité.Maisilestnécessairequ’ilyvoitunintérêt.

Î Repérer les salariés présentant des difficultés de maîtrise des savoirs fondamentaux (illettrisme, illectronisme...).

Î Accompagner les actifs dans la réappropriation des savoirs de base.

Î Promouvoir les dispositifs encourageant l’acquisition des savoirs fondamentaux.

Î Instituer l’entretien individuel comme lieu d’échanges sur les besoins en formation.

Î Encourager l’utilisation du bilan de compétences.

Î Généraliser un bilan professionnel de deuxième partie de carrière.

Î Faire connaître et promouvoir le « Passeport Orientation Formation »

Î S’appuyer sur les répertoire de métiers (ROME de Pôle Emploi...) pour identifier les compétences et les aires de mobilités professionnelles.

Passeport Orientation Formation

Le passeport orientation formation dePôle Emploi est un support qui a pourambition de retracer l’ensemble d’unparcoursprofessionnelainsiqu’identifier lescompétences développées tout au longd’unecarrière.Sonobjectifestderecenserlesconnaissancesetaptitudesprofessionnellesacquises. Il permet également de repérerlesmétiersenvisageables,élaborerunprojetprofessionnelenlienavecsescompétenceset aspirations. Une fois complété, lepasseport permet de structurer et mettreencohérenceun parcours,detrouverdenouvellespistesprofessionnelles.Cefaisant,il doit faciliter lamobilitéprofessionnelleetpeutêtreenrichitoutaulongdelacarrière.

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Promouvoir la formation professionnelle comme vecteur de développement

Aucoursdesentretiensmenésauprèsdesacteursdel’emploietdelaformationagissant sur le pays de Fougères et de Vitré, il est apparu que la formationprofessionnellenesuscitaitquepeuoupasd’appétence,notammentauprèsdesfaiblesniveauxdequalification,résultatd’uneaccumulationdefreinsexistantsousupposés.

« En moyenne 39 % des salariés des établissements de plus de 20 salariés déclarent se sentir gênés pour s’impliquer davantage dans leur travail par manque de formation »*.Selonlesacteursdel’emploietdelaformationrencontrés,lemanquedemotivationdecertainssalariéspour la formation trouve sasource dans une absence devisibilité sur les opportunités etles bénéfices éventuels qu’elleengendrerait (développementdes compétences, valorisationsalariale…) conjuguée à uneinsuffisanced’informationsur leursdroitsàlaformationprofessionnelle.Certains freins à la volonté dese former relèvent parfois d’uncaractère«sociopsychologique».En effet, pour une partie dessalariés, la formation continueest trop calquée sur la formationinitiale, synonyme d’un retour surles bancs de l’école, situationparfois génératrice d’angoissespourceuxquiontconnu l’échecscolaire.Autre problème relevé lors desentretiens, celui de l’obéissance hiérarchique. Alibi ou obstacle, les salariés seremettentsouventàlaseulevolontédeformationdeleuremployeur,seplaçantenposition«d’apprenant»faceau«sachant».

Malgrécesdifficultés, le salariépeut toutefoisavoir l’initiativeetconcrétiser sonexpérienceprofessionnelviadesdispositifsdequalificationtellelaVAE(ValidationdesAcquisdel’Expérience).

*DARES,mars2008

Lemanque d’attrait pour la formation ne peut toutefois être imputé dans sonensembleàlaseuleresponsabilitédusalarié.L’accèsàlaformationn’estpasdeson seul ressort. Cette aspiration à se former dépend largement desmodalités

Î Promouvoir la formation professionnelle et insister sur l’aspect gagnant-gagnant tant pour le salarié que pour l’employeur.

Î Favoriser la co-construction du plan de formation en associant les salariés.

Î Développer la formation sur des modalités pédagogiques en se rapprochant d’une situation réelle de travail.

Î Informer sur la VAE et fluidifier le dispositif de mise en oeuvre.

La VAE

La VAE (validation des acquis del’expérience) permet aux candidats(salariés ou non, demandeurs d’emploi…)d’obtenirentoutoupartieundiplôme,uncertificat de qualification professionnelleinscrit au Répertoire national descertifications professionnelles (RNCP). Ilfaut justifier trois années d’expériencesprofessionnelles (formatrice), démontrerque les compétences acquises sont enadéquation avec la certification viséequ’il fautpréalablement identifier.S’ensuitunevalidation totaleoupartiellequand ledossierest recevable.Encasdevalidationpartielle des acquis, des prescriptions sontproposéesaucandidatenvued’obtenirlatotalitédudiplôme.

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Faciliter la mobilité géographique des actifs vers la formation

misesenplacepar l’entreprise (présenced’un serviceRH,organisation,cultured’entreprise…).Selonlesacteursdel’emploietdelaformationinterrogés,ilfautenprioritéfavoriserl’échangeaveclesalariéautourdesenjeuxcommunsde la formation professionnelle,lors de l’entretien individuelannuel.Cetentretienpermettraità l’employeur de définir uneformationencohérenceaveclesattentes du salarié et les besoinsdel’entreprise.

Cependant, l’utilité de laformationdoitêtrepréalablementpartagée par l’entreprise. LeCEDEFOP (Centre Européenpour le DÉveloppement de laFOrmation Professionnelle) danssa dernière étude au niveaueuropéenpréciseque«75%desentreprisesnégligent la formationde leurs salariés non pas pourraisons budgétaires mais parcequ’elles n’en voient pas l’utilité». Au-delà du manque d’intérêt,il ressort des entretiens que lamise en place de formationsprofessionnellespour les salariésgénéreraitdesdépenses trop lourdespourdesbénéficesincertains,unedésorganisationdel’appareilproductif…

Enfin,onnoteégalementquetouslessalariésd’unemêmeentreprisenesontpaségaux face à l’accès à la formation professionnelle. En effet, selon une étudedel’INSEE,35%descadressupérieursbénéficientdelaformationprofessionnellecontre17%desouvriers.Parailleurs,lanatureducontratdetravailjoueégalementun rôle important. Les titulaires d’unCDI sontmieux formésque les titulaires decontratscourts:l’employeurpeutestimerqu’iln’aurapasletempsdetirerprofitde laformationetque l’absencemomentanéedusalariéconjuguéeauxcoûtsengendrésreprésenteuninvestissementnonproductifpourl’entreprise.

Les formations profitables aux actifs afin de développer leurs compétences nesesituentpasnécessairementàproximitédeleurslieuxdevieoudetravail.Dèslors, une certainemobilité pour accéder à la formation devient une nécessité,même si « subie », elle peut constituer un frein. Plusieurs raisons sont mises enavant,notammentparlessyndicats:letempsnécessairesauxdesdéplacements,l’accroissementducoûtdel’énergie,l’appréhensiondel’inconnu(effet«grandesvilles»,nouveauxmodesdedéplacement...).Touscesélémentsconcourentàunmoindreaccèsàlaformation.

Î Valoriser le développement des compétences dans l’entreprise comme un investissement dans le capital humain.

Î Encourager les employeurs à intensifier la formation des faibles niveaux de qualification.

Les sociétés coopératives et participatives

Favoriser l’information et inciter à laformation professionnelle des salariés faitpartiedesvaleursdéfenduesparlessociétéscoopérativesetparticipatives(Scop,Scic).Dans ce type d’entreprises, pour perdurerdans le temps et résister aux mutationséconomiques, la formation professionnelledessociétairesyestfortementencouragée.Elleleurpermetd’accéderàuneautonomiecomplète, de gagner en responsabilité etdeconnaitreéventuellementuneascensionprofessionnelle.Pourcela, lessalariéset lesdirigeantspeuvents’appuyersurunréseau,coordonnéparlaConfédérationdesScop,et bénéficier de formations spécifiquesà l’accompagnement pour la créationet le développement de l’entreprise. Lareprised’uneactivitésousformedesociétécoopérative et participative peut aussipermettrelemaintiendessavoir-faire.

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Accéder à la formation professionnelle : l’effet « taille d’entreprise »

Ilexisteuneforte inégalitéd’accèsà laformationdessalariésenfonctiondelatailledel’entreprise.Selon une étude de KPMG-CGPME : « L’accès à la formation augmente avec la taille de l’entreprise. Ainsi, seules 39 % des PME de 10 à 20 salariés font de la formation. Ce taux atteint près de 60 % pour les PME de 20 à 50 salariés, 86 % pour celles de 50 à 250 salariés, tandis qu’il est proche de 100 % pour les grandes entreprises. »* Parmanquederessources,tanthumainesquefinancières,leTPE/PMEn’offrentpaslesmêmesopportunités,entermesdeformationsprofessionnelles,àleurssalariésquelesgrandesentreprises.

*Panoramadel’évolutiondesPMEdepuis10ans,CAHIERPRÉPARATOIRE28juin2012,KPMG-CGPME

Sidévelopper sonemployabiliténécessite,de lapartdes salariés,de se rendreacteur de son projet professionnel, il requiert également en amont, de la partdesentreprises,unestructurationefficienteenmatièredegestiondesressourceshumaines.

Î Développer la formation par l’entreprise sur le lieu de travail.

Î Renforcer la mobilité des centres de formation vers les entreprises.

Î Développer les nouvelles techniques de formation à distance, type « e-learning » ou MOOC (cours en ligne ouvert et massif).

Î Assurer des alternatives de mobilité vers des formations délocalisées (covoiturage, auto-partage...)

Î Initier des ateliers « mobilité » auprès des actifs (exemple : déplacements en transports en commun).

Î Accompagner les petites entreprises à bâtir un cahier des charges d’achat de formation.

Î Promouvoir et développer les formations inter-entreprises (partage d’expériences, coût moins élevé pour un public individuel…).

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3.2 ORGANISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR MIEUX ANTICIPER, LE DÉFI DE L’ENTREPRISE

Développer les compétences RH dans les plus petites entreprises

Dans un contexte d’évolution et d’ouverture permanente des marchés,les entreprises doivent sans cesse adapter leurs outils de production,faire évoluer les compétences de leurmain-d’œuvre, et être capables

d’anticiper les évolutions à venir. Si elles arrivent généralement à faire évoluerleurs outils techniques, on remarque que l’adaptation des compétences estsouvent empirique en raison de difficultés à identifier les besoins futurs et d’unmanquedestructurationdeleursservicesenmatièrederessourceshumaines.Cebesoinde structurationet l’évolutiondesoutils décisionnelsdesentreprises sontcependantrécents.Cen’estquedanslesannées1990,surfonddeglobalisationdel’économieetdedéveloppementéconomiqueetsocial,quelaGestiondesRessourcesHumainesapris sa formeactuelleen tantque fonctionbiendéfinieauseindel’entreprise.Sonobjetestderépondreauxenjeuxd’améliorationdelaperformance,par l’acquisitiondecompétences, lafidélisationdes individusauseindel’organisationetl’apprentissagepermanent.Commepourlaformation,onnoteuneffet«tailled’entreprise»danslastructurationdesservicesRH, lesplusgrandesentreprisesétant lespremièresàdévelopper laréflexionstratégiqueenmatièredeGRH.IlapparaîtalorsimportantdedévelopperuneapprocheGTRH (Gestion TerritorialedesRessourcesHumaines)enmettant,parexemple,enplaceuneplateformeRHmutualiséepermettantde répondreauxbesoinsdespluspetitesunités.

Les TPE - PME sensibilisées à l’importance de se doter de fonctions RH sontconfrontéesauxdifficultésdeleurmiseenplace.Onobservequeleseuilàpartirduquel les entreprises ontune ressource RH à tempspleinestévaluéà150salariéssur les pays de Fougères etVitré. Ce seuil est abaissélorsque les entreprisesappartiennent à ungroupequi déploie ces fonctions.Il semble donc nécessairedefavoriser lamutualisationdes ressources pour lesplus petites entreprises.Aujourd’hui,elleschoisissentdavantage l’externalisationde leurs services (gestiondepaie, juridique…)cequiprésente le risque d’unepart d’avoir une technicitééloignée de la culture del’entreprise et d’autre partun désengagement del’entreprisesurcessujetspourtantstratégiques.

Î Informer sur les dispositifs de temps partagé pour les compétences RH. (groupement d’employeurs, emploi partagé).

Î Inciter à la montée en compétences des chefs d’entreprises et de certains postes stratégiques (secrétaire-comptable, assistant de direction…) sur les questions de RH (gestion de paie, formation, juridique...).

Système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH)

L’outilSIRH,lorsqu’ils’inscritdansunedynamiquede GPEC territoriale, vise à la fois à outiller lesentreprisespouraméliorerde façon sensibleetdurable leurGestion des Ressources Humaines,mais aussi à fournir au territoire des donnéesactualisées et qualitatives sur les emplois etcompétences attendues. Il comporte desréférentiels activités, compétences et métierslivrés auxentreprisespour construire ouenrichirleurs fiches de postes, et servir de base à laréalisation des entretiens professionnels. Lesentreprises qui l’utilisent ont ainsi franchi unemarche importante pour qualifier leurs postes,donneràleurssalariésunevisionplusfinedeleurscompétences et démarrer des réflexions sur lamobilitéinterneintégrantlaformation.

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Identifier les besoins futurs en main d’œuvre et les compétences nécessaires associées

Lesentreprisesseprojettentpeuetrépondentàlademandedumoment.SelonuneenquêtedeCentre Inffo, « 45,6 % des entreprises interrogées adaptent les compétences des collaborateurs au fur et à mesure de l’émergence de nouveaux dossiers *».Ainsi,l’adaptationdescompétencesn’estpassuffisammentintégréedanslastratégiededéveloppementdesentreprises.Ellesexpliquentcemanque d’anticipation deleursbesoinsenmaind’œuvrepar l’absence de visibilité surleursactivitésfutures.On remarque pourtant quemême les départs en retraite,dont découlent des besoinsen main-d’œuvre aisémentidentifiables, sont souventmal anticipés, posant alorsla question du maintien dansl’entreprise des compétencesetdelaculturedel’organisation.Dans un environnementsocial chaotique tel queceluidans lequel nous évoluonsactuellement, le sentimentd’appartenance, l’esprit decommunauté et la créationdeliensdeconfiancerevêtentencore une plus grandeimportance. À avantagessalariauxégaux,ceseront lesentreprisesdont lacultureorganisationnelleest lamieuxdéfiniequirecruterontleplusfacilementetfidéliserontleurssalariés.

*La formation est-elle réellement au service du développement des compétences ?, enquêtenationaledanslesentreprises,INFFOLORCARIFLorraine,l’AFDEC,l’OFEMdelaCCIParis,AFAQAFNORCertification,l’AFREFetleCentreInffo,mai2006

Lebesoinencompétencespeutégalementêtreponctuelàl’occasiondestagesouprojets. L’entréetemporairedecompétencesdans l’entreprisepeut suffireàmettre en place des outils décisionnels dont le fonctionnement pourra ensuiteêtreassuréparlesressourcesexistantesoudessalariésmontésencompétencesàcetteoccasion(gestionRH,contrôledegestion,gestiondeprojet…).Nouvelleexpérience pour l’étudiant, le stage permet ainsi d’apporter également dansl’entreprisedenouvellesidéesetpratiques.

Par ailleurs, lorsque le besoin est identifié, les entreprises peinent à définir lescompétencesnécessairespourleposterecherché.Le plus souvent, uneméconnaissance des outils décisionnels de la GRH et un

Î Aider à la construction de pyramides des âges pour limiter la disparition des compétences stratégiques.

Î Promouvoir des dispositifs d’intégration à la culture de l’entreprise.

Î Mettre en place du tutorat, du parrainage pour préparer les départs.

Î Renforcer les relations écoles, universités, entreprises afin d’introduire de nouvelles compétences et pratiques.

Bretagne RH+ par la CCI Bretagne

La CCI de région Bretagne anime, enpartenariat avec l’État, la Région Bretagne,l’Union européenne et les organisationsprofessionnelles et interprofessionnelles uneopération visant à accompagner les PME-PMIdansleurrecherched’améliorationdelagestiondes ressourceshumaines. LedispositifPerformanceBretagneRessourcesHumaines+aide les entreprises à prendre en comptela dimension ressources humaines de leurentreprisepouraméliorerleurcompétitivitéetassurerleurpérennitéetleurdéveloppement.A partir d’un diagnostic des pratiques enmatièredeGRHetdesorientationsstratégiquesde l’entreprises, des conseillers RHapportentleurappuiauxentreprisesdanslecadred’unaccompagnement collectif, en alternanceavec des interventions individuelles sur desthématiquesdiverses:laGPEC;lerecrutement,l’intégration et la fidélisation des salariés ; lemanagementetlacultured’entreprise.

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Elargir les canaux de recrutement

Leurs besoins identifiés, lesentreprises des pays deFougères et Vitré peuventrencontrer des difficultésà pourvoir certainspostes. Elles avancent, aucours des entretiens, lafaiblesse du vivier local demain-d’œuvre qui imposeun choix restreint lors dela phase de recrutement.Cependant, les modes derecrutement des entreprisessont aussi à faire évoluer.Lors de nos entretiens, nousavons pu constater que lesentreprises de l’industrieutilisaient principalementl’intérim et les candidaturesspontanées pour recruter. Ilexiste cependant d’autresvoiesàleurdisposition,etenparticulier l’exploitation deleurs réseauxqui constituentune base dynamique derecrutement : réseauxsociaux,locaux(salariés,clients...).

manquedestructurationdelafonctionRHauseindel’entreprisesontencause.Or,cesoutilsaméliorentl’efficacitéenréduisantlestâchesadministrativesrépétitiveset sansvaleursauprofitdedécisions stratégiques. Ilexistedesoutilspermettantd’intégrer dans un système centralisé la gestion de la paie, des prestations detravail, des prestations sociales, et des ressources humaines proprement dites(carrières,compétences,recrutement…).Cesontdesaidesprécieusespourmieuxgérerlescompétencesetaméliorerlaperformanceenréduisantlesduplications,sources d’erreurs et d’incohérences. En proposant une source d’informationunique,cessystèmesintégréspermettentdecroiserlesdonnéesetd’optimiserlescompétencesdel’entreprise.

Î Accompagner les entreprises dans l’identification et l’expression de leurs besoins en compétences (fiches de poste, profils, fonctions...).

Î Promouvoir et faciliter l’accès aux outils décisionnels RH (financement, accompagnement de la prise en main…).

Î Développer la promotion sociale au sein de l’entreprise (communication en amont sur les postes à pourvoir...).

Î Optimiser la gestion des saisonnalités entre entreprises pour sécuriser l’emploi.

Î Étendre la palette des outils de sourcing :• élargiràd’autresROMEleprofildeposte…• développer les méthodes de recrutement alternatives (Méthode de

RecrutementparSimulation,IOD...).

Î Renforcer l’utilisation des nouveaux outils de réseautage (réseaux sociaux, cvthèques...) .

La méthode IOD (Intervention sur l’Offre et la Demande)

La méthode IOD repose sur le constat que lesmodesderecrutementactuelsdesentreprisesonttendanceàexclureleschômeurslespluséloignésde l’emploi et vise à éviter une sur-évaluationdes compétences demandées. Il s’agit, par unpartenariatavecdesagentsd’insertion,d’élimineraumaximumlesétapesdesélectivitéhabituelles(tri de CV, lettre de motivation, entretiens) quidéfavorisentlepublicpeuqualifiéetfragilisé.L’agentproposeàl’entrepriseun«professionnel»(termeplusvalorisantquedemandeursd’emploi)jugé adapté aux besoins identifiés, plutôt qu’unCVetune lettredemotivation.L’entreprisepeutalorsfixerunentretienaucandidat.Ilseraassistéparl’agentquiveilleraàfocaliserladiscussionsurlescompétencesducandidatetleposteproposé,plutôtquesursonparcoursetseséventuelsfreinsà l’emploi.Encasde recrutement,descontactsfréquents sont établis avec l’entreprise afin desuivre l’intégration de la nouvelle recrue et dedénouer certaines situations problématiques(retards, absentéisme, problème de cadence,manqued’accompagnementdanslastructure...).

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Acculturer les entreprises à la dimension stratégique des Ressources Humaines

Au-delà des difficultés demiseenœuvredesressourceshumaines, les entreprises nevoient pas la structurationde ces fonctions commeun levier stratégique deleur développement. Ellesse résument trop souventà une fonction juridique,administrative et comptable.D’autres volets commel’évolution des compétencespar la formation, la mobilitéinterne sont par exemplesouvent ignorés. En effet,l’entretien individuel,seul espace de dialoguerégulier entre le salarié et sahiérarchie sur l’évolution descompétences, est encorepeu mis en place malgrél’encadrement législatif. Iln’est,deplus,quasimentjamaisexploitéalorsqu’il représenteune masse d’informationsimportante pour la gestiondes compétences et destalents dans l’entreprise etl’évolutiondessalariés.Ilexistepourtant des ressources pouraccompagnerlesentreprises;maisquecesoitàdestinationdes entreprises, des salariés,desdemandeursd’emploioudessyndicats,lesdispositifsexistantsetlesdifférentsacteursquilesdéploientsont,selonlespersonnesrencontrées,malidentifiésvoireméconnus.

Le territoire doit donc avoir un rôle d’accompagnement important auprès desentreprisesafindefavoriserlemaintiensinonledéveloppementlocaldesemploisetdescompétences.

Î Développer une animation RH territoriale afin de :• Sensibiliser les entreprises à la dimension stratégique des RH, les

«acculturer».• Accompagner lesentreprisesdans laduréedans laprofessionnalisation

desfonctionsRH.• Proposerauxentreprisesetsalariésdesoutilspratiques(grillesd’entretien

individuel,référentielmétiers…).• Mobiliser les acteurs locaux de l’emploi-formation, créer un réseau/es-

pacededialogueterritorial.• Favoriserlamiseenplaced’espacesd’échangessalariés-employeurs.

Groupement d’employeurs « Atouts pays de Rance et de Fougères », et « Helys »

Le groupement d’employeurs propose àses entreprises adhérentes de bénéficier deressources humaines en temps partagé. Ilrecrutelescompétencesqu’ilmetàdispositiondesentreprises.Legroupements’affichedonccomme une solution d’avenir pour créer desCDI, même dans un contexte économiquetendu, et un outil pertinent pour touteentreprise souhaitant optimiser ses ressourceshumaines.Ilpermet,d’uncôté,auxentreprises(multisectorielles)quiont régulièrementbesoindecompétencesmaispasforcémentàtempsplein ou bien qui n’ont pas lesmoyens de selesoffrir seules,d’enbénéficier.De surcroîtceserviceoffrelegrosavantagepourl’entreprisede pouvoir compter sur le même salarié,sans être obligéde formerà chaque fois unenouvellepersonne.D’unautrecôté,l’employépeut,grâceàcetempspartagéentreplusieursentreprises,seconstituerunCDIàtempspleinoupartielsic’estsonchoix,aveclesavantagesquiysontliés:uneseulefichedepaie,descongésannuels,unemutuelle,uncomitéd’entreprise,etc.Enfin,legroupementd’employeurspermetauterritoire,parcettemutualisation,degarderses talents. Sur le territoire, le groupementd’employeurs « Atouts pays de Rance et deFougères»intervientsurlepaysdeFougèreset«Helys»surlepaysdeVitré.

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3.3 FÉDÉRER ET IMPULSER DE NOUVELLES INITIATIVES, LE RÔLE DU TERRITOIRE

Renforcer la lisibilité de l’ensemble des acteurs de la GPEC intervenant sur les pays de Fougères et de Vitré

Miseenœuvre «àchaud », laGPEC se réduit souventà lagestiondesrestructurations des entreprises. Elle devient alors synonyme de planssociaux,quienconstituentlapartielaplusvisibleetlaplusmédiatisée.Il

apparaîtimportantdedéfinirclairementlaGPECdanssesdifférentesformesetdepréciserl’ensembledesesenjeuxafindeconvenird’unlangagecommunneselimitantauxaspectsnégatifs.Aussiconvient-ildemettreenavant son intérêtenmatièred’anticipationetdeprévention lorsqu’elleest initiée«àfroid».LaGPECdoitpermettre l’adaptationdes entreprises aux mutations de son secteur d’activité en s’intéressant auxcompétences nouvelles à mobiliser et apporter au salarié les moyens de sondéveloppementprofessionnel,maiségalementpersonnel,dansl’entreprise.Leniveaud’activitédesentreprises,l’évolutiondel’emploiquiendécoule,lesactifsquioccupentourecherchentcesemploissontdescomposantesimportantesdansledéveloppementdesterritoires.S’ilnepeutyavoirdeGPEC-TerritorialesansGPECd’entreprise,ilestimportantdenepasnégligerlesnotionsdegouvernanceetdeterritorialitéquipeuventyêtreassociées.Enaccompagnantlesentreprisesdansleurseffortspourseprépareràleursdéfisfutursetenfavorisantledéveloppementdescompétencesdelamain-d’œuvrepourgarantirsonemployabilité,leterritoireacquiertlesmoyensd’anticipersurdesdifficultésliéesàuncontexteéconomiquedépassantpourtantlargementsesfrontières.Lesactionsduterritoirevis-à-visdesactifs devront leur permettre de renforcer leur employabilité dans un objectifdebénéficepartagé.Enaccompagnant le salariédans l’accroissementdesescompétences,enpréparantledemandeurd’emploiauxévolutionsdumarchédutravail,leterritoireagitpréventivementpourmaîtrisersontauxd’emploi.

Ici, lesensdumotterritoirenepeutêtre limitéà lanotiond’unpérimètreetdesstructures publiques qui doivent organiser son administration. Il doit s’entendrecommelelieud’actiondel’ensembledesstructuresproposantdesinitiativesenmatièred’accompagnementdesentreprisesetdessalariésdansleurrecherchedenouvellescompétences.Ainsileterritoireauraunegéographiedifférenteselonlesintervenantsetlesactionsmisesenœuvre.

Des collectivités locales aux OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés),de laChambredeCommerceetd’Industrieà Pôle Emploi, enpassantpar lesorganismesdeformation,lesmissionslocales,lessyndicatsdesalariésoupatronaux,lesbranchesprofessionnelles…ondénombreunemultituded’acteursintervenantauprèsdesentreprises,dessalariésoudesdemandeursd’emploi,ouencoreenmatière de développement économique. Chacun dispose de compétencespropres,d’unchampd’interventionplusmoinsétenduetd’actionsdont ils sontlesporteursou les financeurs. Les lieuxde rencontresdecesacteursexistentetcohabitent :maisonde l’emploi,maisonde la formationprofessionnelle,servicepublicdel’emploilocal…Pour autant, les participants à la table-ronde du 18 avril 2013, organisée dansle cadre de cette étude, ontmis en avant unmanque de lisibilité du rôle dechacunet des difficultés de coordination.Chaqueacteur à son niveau, à sonéchellegéographique,danssonchampdecompétence,détientunepartiedel’information et met en place des actions. Cette fragmentation est de natureà réduire l’opérationnalité de chacun des acteurs en matière d’emploi etcompétenceetrisquedecirconscrireleuraction.Il paraît ainsi nécessaire de renforcer la lisibilité de l’ensemble des structures

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intervenantsurlespaysdeFougèresetdeVitréafindemieuxdiffuserl’informationauprèsdesentreprises,dessalariésetnotammentlesmoinsqualifiés,dessyndicatsde salariés, des demandeurs d’emplois mais également des élus et des relaisd’informations. Cet objectif nepeut passer uniquement par uneréponse numérique (site web,portail numérique)maisnécessiteune proximité entre les acteurset vis-à-vis des destinataires del’information (exemple des clubsd’entreprises ou des réunions parmétiers). Les chartes territorialesEmploi Compétence, initiées parlaDirectionGénéralede l’EmploietdelaFormationProfessionnelle,relayés localement par laDIRECCTE ont pour objet derassembler les acteurs dans cedomaineet favoriser leurmiseenrelation.A l’exempledesMaisonsdel’emploi,cesconstatsrenvoientàunenotionde« lieuunique»àdestination de l’ensemble desacteurs (salariés, demandeursd’emploi,chefsd’entreprises).

Au cours des entretiens et de latableronde,lesacteursrencontrésontfaitétatd’unetransmissiondel’informationvers lessalariés inégaleenfonctionde latailledesentreprises.UneattentionparticulièredoitêtreportéesurlespluspetitesentreprisesquinedisposentpasdeservicesRH(exempledel’informationsurdesdispositifstelsquelecomptepersonnalisédeformation).

Î Préciser les terminologies utilisées en matière de GPEC et partager un langage commun pour déconstruire les interprétations négatives.

Î Répertorier les détenteurs d’informations, organiser la veille sur les dispositifs existants, optimiser la diffusion de l’information.

Î Générer un écosystème d’acteurs en renforçant les relations entre les différents partenaires.

Î Lancer la réflexion sur la mise en place d’un lieu ressource sur l’emploi et les compétences.

Projet ICI « Intégration des compétences dans nos industries » de l’IUMM Ille-et-Vilaine & Morbihan

L’Union des Industries et Métiers dela Métallurgie 35-56 a travaillé sur unchangement de l’image de la GPEC enparlant désormais d’ « Intégration descompétencesdansnosindustries».LeprojetICI vise à offrir aux entreprises des deuxdépartements un service leur permettantde lesaideràattireret intégrer leurs futurscollaborateurs, fidéliser leurscompétencesetpérenniserleurssavoir-faire.Ladémarchereposesur troisétapes :unautodiagnosticen ligne, une charte d’engagement et lamise à disposition d’une boîte à outils RH(trame d’entretien professionnel tramede livret d’accueil…). La démarche viseà placer le chef d’entreprise commeacteurdesadynamiqued’intégrationdescompétences.Ils’agitàlafoisd’uneactionsectorielleetterritorialisée.

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Accompagner les stratégies de développement des compétences des entreprises et des actifs

Dansleursactions,lesstructureslocalesdevrontprendreencomptelesprincipauxfreinsconcernant l’accèsdes salariésàdenouvellescompétences :une faiblemobilitéetuncertainattentismeàintégrerdesformations.

Sipourlamajoritédesentreprisesindustriellesduterritoire,lazonederecrutementenouvriers / techniciensdeproduction semble relativementproche (inférieurà15km), lesacteursde l’emploietde la formation s’accordeà reconnaîtreunefaiblemobilitégéographiquedesbasniveauxdequalification.Cetancragelocalfortestplusmarquéchezles jeunesainsiquechezlespersonnesàlarecherched’unemploi.Silerenchérissementcontinuducoûtdel’énergieliéautransportoul’obligationdes’adapteràdeshorairesdécalésimposentuneproximitédulieuderésidenceetdulieudetravail,lephénomènesembleplusprégnantsurleterritoire.

De nombreux facteurs peuvent expliquer la faible mobilité géographique dessalariés:emploiduconjointsurleterritoire,attachementàlapropriétéprivé,coûtdutransport…Tenantcomptedececonstat,ilapparaîtnécessairedepréparerlesactifsàunemobilitéprofessionnelleinterneauterritoiresiellenepeutsefaireversl’extérieur.Ledéveloppementdescompétencesdessalariés,maiségalementdesdemandeursd’emploi,doitainsisefaireenconnaissancedesbesoinslocauxen matière de compétences et d’emploi. Confrontés à une offre de mobilitéprofessionnelleplus réduite,car limitéedans l’espace, lesactifsdevrontpousserplusloinleurniveaudecompétencepourrépondreauxattentesdesrecruteurs.

Avec la loi dite deCohésion Socialedu 18 janvier 2005, les entreprises deplusde300 salariésont l’obligationdemettreenplaceundispositifdeGPEC. Si lesplusgrandesentreprisessontlesmieuxarméespouranticipersurleursbesoinsencompétences,toutesnedisposentpasdeservicesleurpermettantdemettreenplace leurspropresactionsenmatièredeGPEC.Même si certainesentreprisesdepluspetitetailleontlancédesdémarchesenmatièredeGPEC,l’interventiondesstructureslocalesoudesorganismesprofessionnelsdoitmettreenmouvementunplusgrandnombred’entreelles.Danscecadre,onpourradéfiniruneGPEC-Territoriale,maiségalementuneGPEC-Sectorielle,commedesactionsdeGPECsoutenuparleterritoire(structurespubliquesoubranches)pourdesentreprisesnedisposantpasdesmoyensnécessairespourmettreenplaceuneGPECinternalisée.Il apparaît important que les structures d’appui, territoriales ou professionnelles,interviennentpouraccompagnerlesentreprisesdansl’évaluationdeleursbesoinsenmatièredecompétencesetpouranimerledialogueavecetentrelesentreprisessurlaquestiondesressourceshumaines.

Î Aider les entreprises à évaluer leurs besoins en matière de compétences.

Î Porter des outils décisionnels RH à destination des entreprises.

Î Intégrer de nouvelles compétences dans les entreprises par de nouveaux partenariats (écoles / entreprises, emplois partagés...).

Î Animer les échanges inter-entreprises (Clubs RH, clubs par métiers…).

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Renforcer la promotion des métiers et des savoir-faire industriels au niveau local

LerapportfinaldesÉtatsGénérauxdel’Industrie(DehecqJean-François/Ministèredel’Industrie,Février2010)identifiel’imagedégradéedel’industriecommel’undesprincipauxfreinsàl’attraitdesjeunes,etdoncaurenouvellementdesgénérations,dans lesentreprises industrielles. Selonce rapport, «Unplande restaurationdel’imagedesmétiersde l’industrieetde laplacede l’industriedans les territoiresdevraitêtremisenœuvre».Al’échellelocale,ilapparaîtdoncnécessairedesoutenirlesactionsvisantàmieuxfaireconnaîtrelesmétiersindustrielsetlesopportunitésqu’ilsprésentententermesd’emploi(qualifiéounon)etdecarrière.Mêmesilacibleprioritairedecesactionsrestelesjeunesenformationtechnique,l’ouverturedesentreprisesdoitconcernerun public plus large : collégiens, lycéens, professeurs, parents, demandeursd’emploi,élus…afinquechacunpuisseenfairepromotionàsontour.Diversesactionsexistent sur lespaysdeFougèresetdeVitré (salondesmétiers,semainedel’industrie,forumdel’industriedelaCCISaint-Malo-Fougères,visitesd’entreprises…).

Î Modifier la perception de la mobilité du point de vue des salariés.

Î Assurer l’information locale sur l’emploi et les besoins en compétence.

Î Déployer une stratégie territoriale visant à mieux faire connaître les entreprises, les secteurs d’activité et les savoir-faire des entreprises et des salariés du territoire (Forum de l’industrie, visites d’entreprises, témoignages…).

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Intervenir dans les domaines périphériques mais nécessaires au développement de l’emploi et des compétences

Si l’emploi ne se décrète pas, il est l’un des facteurs déterminant dans ledéveloppement d’un territoire. L’intervention locale, et plus particulièrementl’interventionpublique,porteenrevanchesurl’ensembledessecteurspériphériquesàl’emploiquisoutientsondéveloppement.SurlespaysdeFougèresetdeVitré,leconstatd’unefaiblemobilitédesactifsestreconnupar tous. Les actions visant à faciliter les déplacements sur le territoireetversd’autresbassinsontun impactpositif sur lamobilitédespersonnelsmaisl’amélioration de la desserte des territoires se fait également au bénéfice desentreprises.

Parailleurs,lebesoinencompétencen’entretientpasunerelationuniqueaveclemarchédel’emploilocal.Denombreusesautrescomposantessontàprendreencomptepourattirerdenouvellescompétences.L’accèsaulogementetleniveaude servicesà lapopulationproposé sur le territoire sont régulièrementévoquéscommedeslevierspourledéveloppementdel’emploi.

Siunterritoirepeutfairedurayonnementdesentreprisesunfacteurd’attractivité,laréciproquedoitégalementêtrevraie.Lesentreprisesduterritoireserontégalementbénéficiaires du regain d’attractivité suscité par un territoire développant unestratégiedecommunication,notammentaxéessurl’emploietlessavoir-fairedesentrepriseslocales.

Î Développer une stratégie territoriale de mobilité dans sa dimension usage (co-voiturage, transports en commun, auto-partage, plans de déplacement d’entreprise...).

Î Renforcer l’attractivité du territoire en créant les conditions nécessaires au développement de l’emploi et de l’activité économique (disponibilité du foncier économique, marché du logement ouvert et répondant à l’ensemble des salariés, offre de services à la population correspondant aux conditions d’emploi, stratégie de communication / marketing territorial).

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3.4 TABLEAU D’ENSEMBLE DES PRÉCONISATIONS

Être acteur de son employabilité, le défi des actifs

ORIENTATIONS PRECONISATIONS

Développer l’accès aux savoirs de base pour les salariés

Repérerlessalariésprésentantdesdifficultésdemaîtrisedessavoirsfondamentaux(illettrisme,illectronisme...).Accompagnerlesactifsdanslaréappropriationdessavoirsdebase.Promouvoir les dispositifs d’acquisition des savoirsfondamentaux.

Identifier les compétences des salariés

Instituerl’entretienindividuelcommelieud’échangessurlesbesoinsenformation.Encouragerl’utilisationdubilandecompétences.Généraliser un bilan professionnel de deuxième partie decarrière.Faire connaître et promouvoir le « Passeport OrientationFormation»S’appuyer sur les répertoire de métiers (ROME de PôleEmploi...) pour identifier les compétences et les aires demobilitésprofessionnelles.

Promouvoir la formation professionnelle comme vecteur de développement

Promouvoirlaformationprofessionnelleetinsistersurl’aspectgagnant-gagnanttantpourlesalariéquepourl’employeur.Favoriser la co-construction du plan de formation enassociantlessalariés.Développerlaformationsurdesmodalitéspédagogiquesenserapprochantd’unesituationréelledetravail.

InformersurlaVAEetfluidifierledispositifdemiseenoeuvre.

Valoriser le développement des compétences dansl’entreprisecommeuninvestissementdanslecapitalhumain.Encourager les employeurs à intensifier la formation desfaiblesniveauxdequalification.

Faciliter la mobilité géographique des actifs vers la formation

Développerlaformationparl’entreprisesurlelieudetravail.Renforcer la mobilité des centres de formation vers lesentreprises.Développerlesnouvellestechniquesdeformationàdistance,type«e-learning»ouMOOC(coursenligneouvertetmassif).Assurer des alternatives de mobilité vers des formationsdélocalisées(covoiturage,auto-partage...).

Initierdesateliers«mobilité».

Accéder à la formation professionnelle dépend aussi de la taille de l’entreprise

Accompagner les petites entreprises àbâtir un cahier deschargesd’achatdeformation.

Promouvoiretdévelopperlesformationsinter-entreprises

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Organiser la Gestion des Ressources Humaines pour mieux anticiper, le défi de l’entreprise

ORIENTATIONS PRECONISATIONS

Développer les compétences RH dans les plus petites entreprises

InformersurlesdispositifsdetempspartagépourlescompétencesRH.Inciteràlamontéeencompétencesdeschefsd’entreprisesetdecertainspostesstratégiques(secrétaire-comptable,assistantdedirection…)surlesquestionsdeRH(gestiondepaie,formation,juridique...).Renforcerlesrelationsécoles,universités,entreprisesafind’introduiredenouvellescompétencesetpratiques.

Identifier les besoins futurs en main d’œuvre et les compétences n é c e s s a i r e s associées

Aideràlaconstructiondepyramidesdesâgespourlimiterladisparitiondescompétencesstratégiques.Promouvoir des dispositifs d’intégration à la culture del’entreprise.Mettreenplacedututorat,duparrainagepourpréparerlesdéparts.Accompagner les entreprises dans l’identification etl’expressiondeleursbesoinsencompétences.

Promouvoiretfaciliterl’accèsauxoutilsdécisionnelsRH.

Elargir les canaux de recrutement

Développerlapromotionsocialeauseindel’entreprise.Optimiser la gestion des saisonnalités entre entreprisespoursécuriserl’emploi.Étendrelapalettedesoutilsdesourcing.

Renforcerl’utilisationdesnouveauxoutilsderéseautage

Acculturer les entreprises à la dimension stratégique des Ressources Humaines

Développer une animation RH territoriale.

• Sensibiliser les entreprises à la dimension stratégiquedesRH,les«acculturer».

• Accompagner les entreprises dans la durée dans laprofessionnalisationdesfonctionsRH.

• Proposerauxentreprisesetsalariésdesoutilspratiques(grillesd’entretienindividuel,référentielmétiers…).

• Mobiliser les acteurs locaux de l’emploi - formation,créerunréseau/espacededialogueterritorial.

• Favoriserlamiseenplaced’espacesd’échangessa-lariés-employeurs.

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Fédérer et impulser de nouvelles initiatives, le défi du territoire

ORIENTATIONS PRECONISATIONS

Renforcer la lisibilité de l’ensemble des acteurs de la GPEC intervenant sur les pays de Fougères et de Vitré

Préciser les terminologies utilisées en matière de GPECet partager un langage commun pour déconstruire lesinterprétationsnégatives.Répertorier les détenteurs d’informations, organiser laveille sur les dispositifs existants, optimiser la diffusion del’information.Générer un écosystème d’acteurs en renforçant lesrelationsentrelesdifférentspartenaires.Lancerlaréflexionsurlamiseenplaced’unlieuressourcesurl’emploietlescompétences.

Accompagner les stratégies de développement des compétences des entreprises et des actifs

Aiderlesentreprisesàévaluerleursbesoinsenmatièredecompétences.

Porter des outils décisionnels RH à destination desentreprises.Intégrer de nouvelles compétences dans les entreprisespar de nouveaux partenariats (écoles / entreprises,emploispartagés...).

Animerleséchangesinter-entreprises.

Modifierlaperceptiondelamobilitédupointdevuedessalariés.

Assurer l’information locale sur l’emploiet lesbesoinsencompétence.

Renforcer la promotion des métiers et des savoir-faire industriels au niveau local

Déployer une stratégie territoriale visant à mieux faireconnaître les entreprises, les secteurs d’activité et lessavoir-fairedesentreprisesetdessalariésduterritoire.

Intervenir dans les domaines périphériques mais nécessaires au développement de l’emploi et des compétences

Développerunestratégieterritorialedemobilitédanssadimensionusage.

Renforcerl’attractivitéduterritoireencréantlesconditionsnécessaireaudéveloppementdel’emploietdel’activitééconomique.

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Lacriseéconomiqueetfinancièrequenoustraversonsauraaumoinspermisd’attirer l’attention sur l’état de notre secteur industriel qui, au cœur denombreux processus d’innovation, de production et de compétitivité,

exerceuneffetd’entraînementsurbiend’autressecteursdel’économieettoutparticulièrementsurlesservicesauxentreprises.

Réfléchirdansuneéconomieglobaliséeetenperpétuelmouvement,deplusenplusimprévisibleetdisruptif,auregarddel’environnementéconomique,del’évolutionsociologique et des mutations technologiques, dans ce qui semble augurerd’une 3ème révolution industrielle, nécessite des changements deparadigmeetposeleprinciped’unemutationindustrielleexigeanteentermesd’employabilité,de compétitivité et d’attractivité, plutôt qu’une désindustrialisation perçueprincipalementsousleprismedel’emploietdesdélocalisations.Lesprogrèsd’uneproductivité«technologique»,deplusenplusorganisationnelle,portéepardesqualificationsenprogressionconstantepermettentdeproduireplusetplus viteetvontdepairavecunedemandequiévolueaumêmerythmeetsediversifieaugrédenosmodesdeconsommationsoutenueparunehaussecontinuelledurevenudesménagesdavantageutiliséspourconsommerdes servicesquedesbiensindustrielsdepremièrenécessitéouderenouvellement.

Deux éléments retiennent particulièrement l’attention. D’abord, le numéro unmondial du composant pour ordinateur, entreprise taïwanaise organisant saproductionenChinecontinentale,envisagederemplacerprèsdelamoitiédeses1,2milliondesalariésparunmillionderobots.Ensuite,l’impactdesrelocalisations,enFrance,surl’emploirestetrèsmarginalcarellessontimpulséespardesentreprisesquiontfaitlechoixd’automatiserleurproduction.

La relance de notre économie et par la même de l’emploi passera doncnécessairementparun(re)bondindustriel(innovation,automatisation,robotisation),dont lepérimètre sera, sansaucundoute,modifié—créationdevaleuretnonplusconsubstantiellementd’emploisdirects—maiségalementet surtoutpar ledéveloppementdesservices,pourlesentreprisesetlapopulation.

Ainsi, la production liée au développement des services, susceptible de faireappelàdesentreprisesintervenantsurdeschampsspécifiquesetpointus(design,marketing,réseauxsociaux…)permetderelancer localement laproductionparexemple de chaussettes (Archiduchesse à Saint-Etienne) ou de jeans français(1083àRomans).

Ces constats macro-économiques impactent également les territoires despays de Fougères et Vitré et percutent ensemble : entreprises et salariés. Lesquestionnementsetlespistessoulevésparl’étudemontrentbienl’interdépendancequilieentreprises,actifsetterritoire,soulevantdesréponsesàlafoistransversaleset connexes ; comment alors analyser, organiser et anticiper cette nouvelletriangulation qui se doit d’être à la fois équilibrée pour permettre une réellecollaborationetparticipationmaisvécuedansunetemporalitédifférenteoùceséquilibres sontconstamment rompusetpermettreàcesdeux territoires, lesplusindustrialisésdeBretagne,deconverger,peut-êtreensemble,versunedémarched’excellenceindustrielle.Cettedémarche s’envisagedans unedéfinitionde laGTEC (gestion territorialedes emplois et des compétences) qui articule d’une part la GPEC-T (gestionprévisionnelle des emplois et des compétences territoriales) autour de GPEC

CONCLUSION

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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d’entreprisesousectorielle,d’autrepart,uneGTRHouplateformeRHcommelieud’échangesetderessourcesdespartenairesprivés/publicsetenfinuneconduiteplus générale vers une définition de « territoire apprenant » où se conjuguentconstructiondel’économieetdusavoir.

Apparaîtdonc,lanécessitéd’interagirsurdesfluxetdeconcevoiruneactionencontinu,dynamique,quipassepourlesalarié,parl’accroissementdesarésilience,l’acquisitionetlerenforcementdecompétencesàtousmomentsdesonparcoursprofessionnel pour s’adapter à un environnement complexe, en évolutionextrêmement rapideet surtoutàcycles trèscourts.Ainsi les réseaux sociauxnetransforment-ilspas lesalariéencandidatpermanentet l’obligeàappréhenderdifféremmentlanotiondecarrière,plutôtcommeuncontinuum?L’adaptation « temps réel » amène aussi à repenser le principe de formation,d’apprentissage et de transmission pour rendre le salarié « acteur », associantconcomitamment,maintiendel’employabilitéetdéveloppementpersonnel.«À la génération précédente, un professeur de sciences à la Sorbonne transmettait presque 70 % de ce qu’il avait appris sur les mêmes bancs vingt ou trente ans plus tôt... Aujourd’hui, 80 % de ce qu’a appris ce professeur est obsolète. Et même pour les 20 % qui restent, le professeur n’est plus indispensable, car on peut tout savoir sans sortir de chez soi !»précisaitrécemmentMichelSERRES.

D’autrepart,l’entrepriseestenpermanenceconfrontéeàdesmutationsd’ordreéconomique,technologique,maiségalementréglementaire,démographiqueetsocialequiontdesconséquencespourlespremièressurlescompétencesattenduesdes salariés etpour les secondes sur l’organisationdu travail.Aussi, il ressort del’étudequel’organisationetlesmodesdemanagement,lescompétencesetlesconditionsdetravailquienglobelasanté,maiségalement levieillissementet lamobilitéenmilieurural,sontdesélémentsessentiels,parfoisnégligésparlesPMEparmanquedetempsetdemoyens,etungarantd’adaptationetd’avantagescompétitifsàvenir. Il yaalorsnécessitéà leurdonner lesmoyensdeconstruirel’avenirenoutillantlelevierdesressourceshumainespourenfaireunélémentdelastratégiedel’entrepriseenaccompagnant lechangementdans lecadredudialoguesocial.

Enfin, l’accroissement des échanges mondiaux sur fond de concurrenceexacerbéeécartedenombreusespetitesetmoyennesentreprisessurceterrainet,plusinquiétant,surleurpropremarché.Ellesnerépondentpasauxexigencesdequalité,denormesetdeperformancesetnepeuventmettreenœuvre lesmoyensnécessairessansavoirrecoursàunemutualisationdansunpérimètrepluslarge, le territoire,oùévoluentégalement ses salariés,en interdépendanceafindepermettre l’accèsgénéraliséà laconnaissanceetaux savoirspour fairedelaformationunlevierdedéveloppementéconomiqueetd’attractivité.Associerdonc savoirs et connaissances à compétence, innovation et compétitivitépermettraitdedépasserlescontingencesoùlesterritoiressont,deplusenplus,misencompétitionlesunsaveclesautres.

De nombreux enjeux restent toutefois en suspens et seront déterminants pourappréhender l’avenir comme la transition énergétique, la micro-fabrication(imprimante3D),l’internetmobileoudesobjets...,aurisquedefaçonner,encoreplus,unmarchédutravailàplusieursniveauxetàplusieursvitesses.

Latriangulationactifs-entreprises-territoiresdoitsemobiliserenunécosystèmed’acteurspourcréerunavenirchoisiquiintègrelechamboulementpermanentdescertitudesetdesacquis,etquelespaysdeFougèresetdeVitrédoivent,aveccélérité,ambitionner.

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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ANNEXESIV

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1. MEMBRES DU COMITÉ TECHNIQUE DE PILOTAGE DE L’ÉTUDE-ACTION

NOM Prénom STRUCTUREBERRANGER Chantal Déléguéeaudéveloppementterritorialetàl’emploi-Unitéterritoriale

d’Ille-et-VilainedelaDIRECCTEBretagneDELAMARCHE Bruno Directeur-PaysdeFougèresDIARD Patrice Chargéd’études-ObservatoireduPaysdeFougèresHAGEMANN Britta Déléguéeterritoriale–RégionBretagneJEULAND Anthony Directeur-MEEFdeVitréLENAIN Mathilde Chargéed’études-ObservatoireduPaysdeFougèresPAGANI Antoine Chargéd’études-ObservatoireduPaysdeFougèresQUINTIN Didier Chargédemission–MEEFdeVitréROUSSEAU Pierre Chargéd’études-ObservatoireduPaysdeFougères

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2. « LE TISSU INDUSTRIEL DES PAYS DE FOUGÈRES ET VITRÉ : UNE ARMATURE SOLIDE CONFRONTÉE À DE NOUVEAUX DÉFIS », OCTANT ANALYSE N°42, INSEE BRETAGNE, JANVIER 2013

Le tissu industriel des pays de Fougères et Vitré :une armature solide confrontée à de nouveaux défis

Malgré la désindustrialisation des décennies précédentes, le tissu industriel des paysde Fougères et Vitré a relativement résisté à la crise ces dernières années. S’appuyantsur une position géographique privilégiée et une connexion croissante avec sonenvironnement, il abrite des entreprises de grande envergure et des PME innovantes.Situé dans une zone jeune, attractive et en pleine mutation, son développementéconomique est aujourd’hui soumis à divers défis. Ils tiennent à la capacité àmobiliser les compétences nécessaires, dans un contexte concurrentiel accru et dedisparités croissantes entre les emplois offerts et le profil de la main-d’œuvre locale.

Situés aux marches de la Bretagne, les pays deFougères et de Vitré comptent 185 260 habitantsau 1er janvier 2009 et 74 000 emplois. Ayant tra-

ditionnellement conjugué une forte orientation indus-trielle à une faible exposition au chômage, ces territoi-res sont aujourd’hui confrontés à de nouveaux enjeux.En effet, dans un contexte d’attractivité et d’insertioncroissante dans leur environnement géographique, lespays de Fougères et de Vitré voient de nouvelles popu-lations arriver. Leurs profils, conjugués à un fort déve-loppement des navettes domicile-travail notammentvers le bassin d’emploi de Rennes, sont potentiellementporteurs d’un certain découplage entre population rési-dente et types d’emplois offerts. Afin d’étalonner l’ana-lyse et d’identifier les dynamiques récentes de ces deuxpays et les enjeux qui s’y posent, des territoires de com-paraison1 aux caractéristiques proches ont étésélectionnés.

Une zone attractive et jeuneAu cours de la décennie 1999-2009, les pays de Fougè-res et Vitré ont enregistré une croissance démogra-phique de 1,3 % par an, concentrée sur leurs versantsles plus proches de Rennes et deux fois plus rapide quedans le territoire de comparaison (0,6 %) ou qu’enmoyenne nationale. Tirant parti d’une natalité élevée etd’un flux important de nouveaux arrivants (en majoritédes jeunes actifs de l’agglomération rennaise ou de larégion parisienne), les pays de Fougères et Vitré se ca-ractérisent par une présence soutenue de populationjeune : 38 % (voire près de 40 % pour le pays de Vitré)des habitants ont ainsi moins de 30 ans contre 35 %pour le territoire de comparaison.

OctantOctantAnalyse

INSEEBRETAGNE

N° 42 - Janvier 2013

Territoire

Maison de l’Emploi,

de l’Entreprise

et de la Formation

Pays de Vitré - Porte de Bretagne

1. Cf. page 9

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L’emploi industriel résistejusqu’à la criseHéritiers d’une longue tradition industrielle,les pays de Fougères et Vitré cultivent en-core aujourd’hui fortement cette spécificité :ce secteur emploie, hors intérim, plus de20 000 personnes en 2009 et représente27,2 % des emplois offerts, soit la même pro-portion qu’en 1975. Parallèlement, au coursde la même période, la part des emplois in-dustriels a été divisée par deux en Francetandis que, dans le territoire de comparaison,elle est passée de 39 % à 26 %.

On estime qu’environ un quart des pertesd’emplois industriels en France entre 1980 et2007 résulte d’une externalisation de cesemplois vers le secteur tertiaire, y comprisl’intérim. Ainsi, en Bretagne, fin 2012, 30 %

des intérimaires travaillent dans les indus-tries agroalimentaires et 25 % dans le restede l’industrie. Le phénomène est légèrementplus marqué sur les pays de Fougères etVitré.

Au cours de la décennie 1999-2009, si les ac-tivités tertiaires se sont, comme ailleurs, for-tement développées, l’emploi industriel aégalement légèrement progressé (d’environ3 %) alors qu’il a chuté de 18 % dans le terri-toire de comparaison. Cette croissance nes’est toutefois pas faite sans adaptation dutissu industriel. Le cuir, la chaussure, le tex-tile mais également le granit ont ainsi perdude nombreux emplois. Les industries depointe comme l’électronique n’ont égalementpas été épargnées (fermeture de l’usine Mit-subishi à Etrelles, restructuration de la

SAGEM et de ses sous-traitants, parexemple) mais parallèlement, d’autres activi-tés industrielles se sont développées,notamment dans l’agroalimentaire.

Cependant, la crise a plus récemment fragili-sé l’emploi industriel : entre fin 2008 et fin2010, un repli de 6 % (– 4,5 % dans le paysde Vitré et – 9 % dans celui de Fougères) aété enregistré avant qu’un regain début2011, effacé lors des derniers trimestres, nestabilise l’emploi. L’emploi intérimaire a pa-rallèlement fondu entre 2007 et 2009, demoitié dans le pays de Fougères et du tiersdans celui de Vitré. Ces secousses liées à lacrise ont amplifié les disparités de dyna-mique entre les deux pays, déjà à l’œuvre de-puis plusieurs décennies : si le pays de Fou-gères était en 1975 plus industriel que celui

2 Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013

Pays de Fougères et Vitré : des taux d'activité élevésPrincipales données démographiques

Pays deFougères

Pays deVitré

Pays deFougères et Vitré Ille-et-Vilaine Bretagne Territoire de

comparaisonZone

d'échanges2

Population au 1er janvier 2009 82 888 102 372 185 260 977 449 3 175 064 925 969 836 626Taux annuel moyen 1999-2009 (en %) 0,79 1,70 1,28 1,20 0,89 0,59 1,00

dont variation due au solde naturel 0,29 0,74 0,53 0,56 0,22 0,27 0,58

variation due au solde apparent des entrées-sorties 0,50 0,96 0,75 0,64 0,67 0,32 0,42

Âge moyen en 2009 40,6 37,6 39,0 38,2 40,7 40,7 38,1Part des moins de 30 ans (en %) 35,5 39,4 37,7 39,9 35,6 35,1 40,4Taux d'activité (1) des 15 à 64 ans (en %) 75,2 78,6 77,1 72,7 71,3 73,5 72,2Taux d'activité (1) des femmes de 15 à 64 ans (en %) 71,6 76,0 74,1 69,7 68,3 69,7 69,1

(1) : le taux d'activité est le rapport entre le nombre d'actifs (actifs occupés et chômeurs) et l'ensemble de la population correspondante.(2) : cf. carte p.5Source : Insee, recensements de la population 1999 et 2009 exploitations principales.

1 emploi industriel sur 4 dans l'agroalimentaire dans les pays de Fougères et VitréLes emplois dans les principaux secteurs d'activité

Pays deFougères

Pays deVitré

Pays deFougères et Vitré Ille-et-Vilaine Bretagne Territoire de

comparaisonZone

d'échanges

Nombre d'emplois dans l'industrie en 2009 7 600 12 530 20 130 65 550 192 730 90 240 55 590Part des emplois dans l'industrie en 2009 (en %) 23,7 29,8 27,2 15,0 14,9 25,7 13,9Part des emplois dans l'industrie en 1999 (en %) 28,4 30,0 29,3 18,0 17,6 32,7 17,1Part des emplois dans l'industrie en 1975 (en %) 31,8 19,9 26,3 20,9 18,6 39,0 21,8

Total Industrie dont 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0La fabrication de denrées alimentaires, de boissons et deproduits à base de tabac 24,8 45,9 37,9 27,1 38,0 20,7 18,5

La fabrication de produits en caoutchouc et en plastiqueainsi que d'autres produits minéraux non métalliques 11,4 11,3 11,3 10,8 8,3 13,6 11,5

La Métallurgie et la fabrication de produits métalliques àl'exception des machines et des équipements 11,2 2,3 5,6 4,9 6,4 13,9 7,9La fabrication de produits informatiques, électroniques etoptiques 6,0 8,4 7,5 5,7 4,5 3,3 4,7

Le travail du bois, les industries du papier et l'imprimerie 8,4 7,4 7,8 6,9 5,6 8,7 6,9

Taux de dépendance 2010 (en %) (1) - - 65,0 - - 59,0 -Taux moyen 2009-2011 de création d'établissements dansl'industrie (en %) (2) 7,3 11,6 9,5 12,3 12,7 9,4 12,7

(1) : Part des salariés de l'industrie travaillant dans un établissement dont le centre de décision est extérieur au territoire.(2) : Le taux de création d'établissements sur trois ans est le nombre moyen de créations d'établissements sur trois ans rapporté au stock moyen d'établissements au 1er janvier de chacune de ces troisannées.Source : Insee, recensements de la population 1999 et 2009 exploitations complémentaires lieu de travail, Clap Lifi 2010,REE (Répertoire des Entreprises et des Établissements - Sirene) donnéesdéfinitives champ marchand non agricole.

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de Vitré (32 % des emplois contre 20 %), lasituation s’est inversée en 2009.

Un tissu industrielrelativement spécialisé,concentré et dépendantde centres de décision externesAprès ces décennies de mutation et d’adap-tation, l’armature industrielle des pays deFougères et Vitré présente aujourd’hui cer-taines particularités.

Elle apparaît en premier lieu relativementspécialisée dans certains secteurs. La fabri-cation de produits informatiques et électroni-ques (représentée notamment par 3 établis-sements phares tels la SAGEM, Oberthur etThalès) occupe ainsi 9 % des postes salariésindustriels contre 3 % dans le territoire decomparaison. Après une période difficile, laconsolidation du secteur semble aujourd’huien voie d’achèvement. Par ailleurs, l’agroali-mentaire emploie 7 600 personnes soit 40 %de l’emploi industriel (46 % dans le pays deVitré). Longtemps protégé de la crise, ce sec-teur a été créateur d’emplois pour les deuxpays. Enfin, d’autres secteurs se révèlentspécifiques à chacun des deux pays : l’in-dustrie cosmétique et la fabrication de machi-nes et d’équipements pour le pays de Vitré,et pour celui de Fougères, l’optique et la fa-brication de meubles ou de matelas qui re-présentent 13 % des emplois industriels(contre 5 % dans le pays de Vitré et dans leterritoire de comparaison).

Spécialisé sectoriellement, l’emploi est éga-lement concentré dans certains grands éta-blissements. En effet, les quelque 600 éta-blissements industriels des pays deFougères et Vitré emploient plus de 19 000salariés, soit en moyenne 32 personnescontre 25 dans le territoire de comparaison eten Ille-et-Vilaine et 21 en Bretagne. Au total,5 % des établissements regroupent la moitiédes effectifs. La concentration est encoreplus forte pour le Pays de Vitré où 5 % desétablissements emploient deux tiers des ef-fectifs, en raison de la forte présence degrands établissements des industries agroa-limentaires (IAA), d'autant plus que certainsde ces établissements appartiennent aumême groupe. Quelques grandes entrepri-ses (Société Vitréenne d’Abattage, Lactalis,Panavi, Abera) emploient ainsi près de 60 %des salariés du secteur agroalimentaire desdeux pays. Si cette concentration sectoriellepeut apparaître comme un risque pour l’em-ploi, celui-ci est néanmoins sécurisé par la

variété des activités (Lait, Viandes), un ados-sement à la grande distribution (Intermarchépar exemple) et la présence d’un tissu dePME.

Enfin, bien que non spécifique, le secteur dela plasturgie, du caoutchouc et du granit estle deuxième employeur du territoire avec2 100 salariés. L’établissement le plus impor-tant, Cooper Standard, qui emploie plus de600 personnes, est un sous-traitant de l’in-dustrie automobile, secteur qui traverse ac-tuellement des difficultés. En seconde posi-tion avec près de 200 salariés, on peutégalement citer Allflex, le leader mondialdans l’identification électronique animale parpuces RFID2.

L’emploi industriel est un peu plus concentréque dans les territoires de comparaison. Laprésence marquée de l’industrie et de grou-pes de grande envergure au sein du territoireconstitue un atout. Cependant, la spécialisa-tion industrielle dans quelques secteurs (IAA,électronique, plasturgie) et la concentrationde l’emploi dans quelques établissements

pourraient entraîner un risque d’expositionaux chocs économiques, surtout lorsque cessecteurs présentent des fragilités. Il en va demême pour la dépendance du territoire vis àvis de l’extérieur. En effet, en 2010, 2 salariésde l’industrie sur 3 travaillent dans des éta-blissements dont le centre de décision3 estextérieur au territoire, plus que dans le terri-toire de comparaison. Néanmoins, ces éta-blissements sont majoritairement dépen-dants de grands groupes français ce quiassure une certaine pérennité de l’emploi.

Les entrepriseset établissements industriels :moins de créations qu’ailleursmais davantage de pérennitéSur la période 2003-2005, la création de nou-veaux établissements industriels dans lespays de Fougères et Vitré se situait très légè-rement en retrait par rapport au territoire decomparaison (4,4 % contre 4,9 %). En re-vanche, pour la période 2009-2011, le tauxde création dans l’industrie, comme pour

Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013 3

Des industries agroalimentaires très présentesLes grands établissements industriels des pays de Fougères et Vitré en 2009

Source : Insee, Clap 2009

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac

Fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques ; fabrication de machines

Fabrication de matériels de transports

Fabrication d’autres produits industriels

Nombre d’établissements(effectifs > 100 salariés)

1 280

430

©IG

N-

Inse

e20

12

Cooper StandardAutomotive France

Allflex Europe

Otima

Société Laitière de VitréOberthur Technologies

Panpharma

Cooperl Arc AtlantiqueLes Délices du Valplessis

Société Izéenne de Menuiserie

Sas Vergers de Chateaubourg

Delphi France Sas

Bcm Cosmetique SaLes Mobiliers Mmo

Brialys

Texier Sa

Étab Pasquet Père et Fils

ThalesSas

SVASulkyBurel

Tendriade Collet

Triballat Noyal

PanaviLa Francaise des Plastiques

Jeld-wen FranceSandersOuest

Gatine Viandes

Sté Fromagère de Retiers

Saviel France

Sté Laitière de Retiers

Sté Beurrière de Retiers

Sagem Industries

AtlantemIndustries

Carl ZeissVision France

ArmorProteines

Étab.AberaE. Leclerc

Ste FougeraisePeinture Industrielle

Orca Accessoires

J B Martin

La Généraledu Granit

Étab.Jean Brient

DianaNaturals

Sas sociétéRiaux

AimGroupe

Novandie

La CompagnieContinentale Simmons

2. RFID : Puce électronique sous-cutanée par " radio frequency identification ".3. Centre de décision : tête de groupe si l'établissement appartient à un groupe ou siège social de l'entreprise dans les autres cas.

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l’ensemble des activités, est du même ordreque celui observé pour le territoire de compa-raison (9,5 % contre 9,4 %) mais il reste ce-pendant significativement plus faible que ce-lui de l’ensemble du département (12,3 %).Par ailleurs, la différence est nette entre lespays de Fougères (7,3 %) et de Vitré(11,6 %). Une plus grande pérennité des éta-blissements créés vient cependant contreba-lancer ces résultats. Ainsi, le taux de cessa-tion moyen dans l’industrie 2008-2010 est de3,3 % dans les pays de Fougères et Vitrécontre 3,6 % pour le territoire decomparaison.

Cette pérennité peut être mise en regard desperformances économiques des entreprisesauxquelles appartiennent les établissementsdes pays de Fougères et de Vitré. Celles-cine montrent pas dans leur ensemble de fragi-lité particulière. Du point de vue de la valeurajoutée par salarié, ces entreprises se situentdans le deuxième quart du classement. Lepoids de l’agroalimentaire, où globalement lavaleur ajoutée est plus faible (notammentpour les industries de première transforma-tion) que dans les autres secteurs industriels,constitue un élément à prendre en comptepour analyser cet indicateur. De même, letaux de marge d’exploitation (indicateur derentabilité) semble plus faible qu’ailleurs(seuls 20 % des salariés dépendent d’entre-prises classées dans le premier quart contre36 % pour le territoire de comparaison) maisce constat est peut-être révélateur de straté-gies propres aux groupes quant à la localisa-tion et la valorisation des différents élémentscomptables.

Par ailleurs, si ces entreprises sont égale-ment un peu moins présentes sur les mar-chés internationaux, la forte implantationd’entreprises des industries agroalimentairesentraîne à la baisse le taux d’exportation. Ce-pendant, globalement, à secteur compa-rable, les taux d’exportation sont proches deceux des territoires de comparaison.

Il en est de même pour les PME4 et TPE4 despays de Fougères et Vitré qui sont quasimentaussi exportatrices que celles du territoire decomparaison (17,4 % contre 18,4 % pour lesentreprises industrielles). Elles sont moinsexportatrices vers les pays européens, l’Alle-magne restant cependant le 1er marchéétranger avec 18,4 % des exportations.

L’environnement géographiqueentre vivier de recrutementet espace de concurrenceS’agissant de la main-d’œuvre industrielle, lacapacité du territoire à mobiliser facilementles compétences requises constitue égale-ment un levier important de développementéconomique. Elle peut s’appréhender àl’aune de différents critères : existence decompétences adaptées dans un environne-ment géographique proche, présence de sa-voir-faire connexes aux métiers industrielspouvant être mobilisables sans investisse-ment important de formation, caractéristi-ques plus structurelles liées au marché localdu travail.

Du point de vue de son insertion géogra-phique, la fluidité du marché du travail despays de Fougères et Vitré avec son

environnement renseigne sur sa capacité àrecruter des compétences à l’extérieur duterritoire pour satisfaire à des besoins. En lamatière, la position des deux pays, à proximi-té du bassin rennais, induit des échangesforts entre les territoires. Le pays de Vitréétant relié à Rennes par la N157 et par laligne ferroviaire Rennes-Paris et celui deFougères par l’A84, les échanges d’actifsavec le pôle d’emplois rennais sont doncnombreux et croissants. Le nombre d’actifs aaugmenté deux fois plus vite que les emploisentre 1999 et 2009. En 1999, on comptait 98emplois pour 100 actifs, contre 90 une dé-cennie plus tard. Tous les jours ou presque,22 000 personnes quittent les deux payspour travailler à l’extérieur et 14 000 y vien-nent travailler, alors qu’ils n’étaient que13 000 et 11 000 en 1999. En comparaison,les liens entre ces deux pays voisins peuventsembler faibles avec 1 800 navetteurs. Ce-pendant, au regard du volume d’emplois desdifférents bassins en jeu, ils se situent dansune certaine moyenne. Les flux d’actifs dupays de Vitré présentent toutefois une légèrepolarisation en direction de Rennes, la pré-sence de voies de communication anciennes(train, autoroutes) expliquant sans doute cephénomène. Les actifs du pays de Fougèressont moins polarisés et les flux sont plusorientés vers les communes de l’est et vers lenord du pays de Vitré, sans doute en raisonde l’absence de ligne ferroviaire entre Ren-nes et Fougères.

Les déplacements journaliers d’actifs mon-trent ainsi que les deux pays s’insèrent dansun ensemble plus vaste qui contribue à la

4 Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013

Plus d'actifs que d'emplois pour les métiers de la maintenanceÉquilibrage du marché du travail actifs-emplois-navettes domicile-travail des pays de Fougères et Vitré

Actifs Stables Emplois Entrants Sortants

Nombred'emploispour 100

actifs

Soldedes

échanges(1)

Volumedes

échanges(2)

Stables/Actifs(en %)

Stables/Emplois

(en %)

Ensemble des métiers 82 000 60 000 74 000 14 000 22 000 90,2 – 8 000 36 000 73,2 81,1Les métiers industriels 16 200 11 900 15 000 3 100 4 300 92,6 – 1 200 7 400 73,5 79,3dont

Techniciens et agents de maîtrise de l'électricitéet de l'électronique

380 270 410 140 110 107,9 30 250 71,1 65,9

Ouvriers non qualifiés de la mécanique 1 230 860 1 040 180 370 84,5 – 190 550 69,9 82,7

Ouvriers non qualifiés des industries de process 2 930 2 440 3 160 720 490 107,8 230 1 210 83,3 77,2

Ouvriers qualifiés des industries de process 1 370 1 130 1 440 310 240 105,1 70 550 82,5 78,5

Techniciens et agents de maîtrise des industries deprocess 860 710 940 230 150 109,3 80 380 82,6 75,5

Ouvriers qualifiés de la maintenance 1 050 680 840 160 370 80,0 – 210 530 64,8 81,0

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance 1 200 690 950 260 510 79,2 – 250 770 57,5 72,6

Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 760 410 670 260 350 88,2 – 90 610 53,9 61,2

Les autres métiers 65 800 48 100 59 000 10 900 17 700 89,7 – 6 800 28 600 73,1 81,5

(1) : solde des échanges = entrants - sortants(2) : volume des échanges = entrants + sortantsSource : Insee, Recensement de la population 2008, exploitation complémentaire

4. Petites et Moyennes Entreprises - Très Petites Entreprises

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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dynamique locale. Cette large zone, allant del’ouest de Rennes à Laval et de Château-briant à Avranches, et qui s’est élargie parrapport à 1999, comprend désormais365 000 actifs et 397 300 emplois. Elle cons-titue à la fois un bassin de recrutement pos-sible pour y puiser la main-d’œuvre re-cherchée et une zone de concurrence pources mêmes salariés.

Une zoneglobalement bien pourvueen main-d’œuvre industrielle…Sur les 74 000 emplois des pays de Fougè-res et Vitré, 20 000 sont situés dans le sec-teur industriel, dont un peu plus de la moitiédans les 22 métiers à dominante industrielle5

et un peu moins de la moitié dans des mé-tiers transversaux moins orientés vers le« cœur de métier » (conducteurs de véhicu-les, ouvriers de la manutention, agents d’en-tretien, secrétaires, vendeurs...). Les métiersà dominante industrielle sont égalementexercés dans d’autres secteurs (commercede réparation automobile, construction…) etoccupent 4 300 personnes.

Globalement, pour les 22 métiers à domi-nante industrielle présents dans les pays deFougères et Vitré, on constate un déficitd’emplois offerts par les entreprises par rap-port à la main-d’œuvre résidant sur le terri-toire, à l’instar du territoire de comparaison.Ainsi, paradoxalement, dans les métiers in-dustriels, bien que les emplois soient nom-breux, la main-d’œuvre résidente l’est en-core davantage, ce qui offre une possibilitéaccrue pour des recrutements locaux.

… sauf pour les industriesde process6…Néanmoins, ces constats sont à nuancer se-lon les métiers. Pour certains d’entre euxcomme ceux des industries de transforma-tion de la matière première, la situation est in-verse. Ainsi, les personnes exerçant les mé-tiers des industries dites de process,notamment dans les IAA, résident souvent àl’extérieur des deux pays, contrairement auterritoire de comparaison. Si ce déséquilibreest net pour les techniciens et agents de maî-trise, il concerne également des emploisd’ouvriers non qualifiés (exemple : abattageet découpe de viande). Autre domaine tou-ché par le déséquilibre : l’électricité et l’élec-tronique où les entreprises du territoire ont enpartie dû recruter à l’extérieur les personnels

les plus qualifiés des secteurs innovants. Enrevanche, les ouvriers qualifiés, les techni-ciens et les agents de maîtrise de la mainte-nance sont plus nombreux à quitter le terri-toire pour occuper un emploi à l’extérieurcomme pour le territoire de comparaison.

Dans l'ensemble de l’industrie, pour les mé-tiers transversaux, le nombre d’emplois of-ferts est supérieur à celui des actifs (parexemple, les cadres commerciaux, lesconducteurs de véhicule et les ouvriers nonqualifiés de la manutention).

Sans surprise, les cadres sont les plus mobi-les. Près de la moitié des cadres (soit 3 080personnes) habitant Fougères et Vitré va tra-vailler dans des entreprises situées à l’exté-rieur (Rennes, Cesson-Sévigné,…). En re-vanche, 37 % (soit 2 150 personnes) descadres employés par les établissements duterritoire habitent à l’extérieur de celui-ci.

... et malgré des difficultésà «retenir les compétences»dans les métiersde la maintenanceLe rapport entre les offres et les demandesd’emploi montre l’existence d’un certainnombre de métiers en tension7 , au 1er rangdesquels se situent les ingénieurs et cadrestechniques de l’industrie, mais également lestechniciens et agents de maîtrise de la main-tenance. Situation paradoxale pour ces deuxderniers pour lesquels il existe sur le territoireplus d’actifs que d’emplois. Les besoins enmain-d'œuvre liés à l’automatisation de laproduction, ainsi que les conditions de travaildans l’industrie et les niveaux de salairesdans les zones d’emploi environnantes, peu-vent contribuer à expliquer ces difficultés derecrutement. À cela s’ajoute un déficit d’i-mage des métiers industriels notamment au-près des jeunes. Les filières de formation

Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013 5

Une zone d’échanges qui concentre 9 navetteurs sur 10Les navettes domicile-travail

Source : Insee, Recensements de la population 2008 exploitations complémentaires

©IG

N-

Inse

e20

12

Nantes

400

300

2 800

3 90019 200

12 000

2 000

2 700

Laval

Angers

VitréRennes

Saint-Brieuc

Avranches

Fougères

Bain-de-Bretagne

Dinan

Redon Châteaubriant

Dol-de-Bretagne

Ensemble des actifs occupés

Actifs occupant un métier industriel

Zone de Fougères-Vitré

Zone 2008d’échanges

Département

Commune

Zone 1999d’échanges

Lecture : 19 200 actifs résidant dans les pays de Fougères et Vitré vont travailler dans la “zone d'échanges”.

5. Cf. page 106. Ce domaine regroupe les professionnels travaillant à la mise en œuvre des processus de transformation de la matière première, le plus souvent dans l'agroalimentaire, la pharmacie et l'industrie chimique.7. Un métier est dit « en tension » lorsque les offres d’emploi enregistrées à Pôle emploi sont supérieures aux demandes d’emploi.

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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initiale présentes sur le territoire (BTS« maintenance industrielle » ou BAC profes-sionnel « pilote ligne de production ») peinentainsi parfois à pourvoir les places disponi-bles. Faire évoluer l'image des métiers indus-triels, notamment chez les jeunes, constituedonc un enjeu important.

Des passerelles fréquentesentre ouvriersdes industries de processet de la manutentionLorsque la main-d’œuvre est rare pour unmétier donné, la présence de métiers néces-sitant des compétences proches constitue unatout en minimisant l’investissement de for-mation ou d’adaptation. D’un point de vuefonctionnel, la fluidité du marché du travails’appréhende donc également par la pré-sence de métiers liés aux métiers recher-chés, à travers la mobilité professionnelle encours de carrière. Si elle est difficile à appré-hender au niveau local, compte tenu des ef-fectifs en jeu, elle peut l'être au niveau régio-nal avec davantage de sens sur la proximitéentre les métiers. En Bretagne, tous secteursconfondus, 13,7 % des salariés ont changéde métier entre octobre 2007 et octobre2008. Ce taux de mobilité est un des plus

faibles de France métropolitaine, les taux lesplus élevés étant ceux des régions Langue-doc-Roussillon (15,9 %) et Île-de-France(15,7 %). Dans les métiers de l’industrie, lessalariés sont plus mobiles. Les deux tiers dessortants optent pour un métier hors industriealors qu’à l’inverse, les entrants viennentpour les deux tiers d’un métier hors industrie.Ces constats attestent de la connexion dusecteur industriel avec les autres domaineséconomiques, dans lesquels se trouventégalement les débouchés ou les vivierspotentiels de recrutement.

Dans les métiers de l’industrie, ce sont lessalariés de l’électricité et de l’électronique etsurtout les ouvriers non qualifiés qui sont lesplus mobiles mais sans destination ou deprovenance marquée. Dans les industries lé-gères (travail du textile, cuir, bois, ameuble-ment, graphisme), les changements sont aucontraire moins fréquents. Par ailleurs, pourles ingénieurs et cadres de l’industrie, lestaux d’entrée sont assez élevés et les taux desortie plus faibles.

Concernant les métiers des industries deprocess très présents dans la région et sur-tout sur le territoire de Vitré-Fougères où ilsreprésentent près de 4 emplois sur 10, lesouvriers non qualifiés sont les plus mobiles.

Ceux qui intègrent cette profession exer-çaient un an auparavant le plus fréquemmentles métiers d’ouvriers qualifiés des industriesde process et d’ouvriers non qualifiés de lamanutention. Pour certains d’entre eux, lamobilité est donc descendante et correspondsouvent à une situation subie, où un emploimoins qualifié que le précédent est préféré àl’absence d’emploi. D’ailleurs, les ouvriersqualifiés qui deviennent ouvriers non quali-fiés sont plus âgés que ceux qui font le che-min en sens inverse. Par ailleurs, ceux quisortent, deviennent le plus souvent ouvriersqualifiés de l’industrie de process ou de lamanutention (30 %) ou bouchers, charcu-tiers, boulangers. En fait, dans l’industrie deprocess, pour un ouvrier passant d’un emploiqualifié à un emploi non qualifié, deux ou-vriers font le chemin inverse.D’une façon générale, les cadres rencontrentdavantage d’opportunités d’embauches avecun niveau équivalent de responsabilités.Cela peut engendrer de la concurrence entreles secteurs et entre les zones d’emplois etentraîner des difficultés de recrutement dansle secteur industriel à l’image moins attrac-tive. Ainsi, les ingénieurs et cadres de l’in-dustrie proviennent d’horizons divers maisplus particulièrement des services adminis-tratifs, comptables et financiers. Pour 20 %

6 Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013

Passerelles entre les métiersPanorama des principales mobilités professionnelles en Bretagne entre 2007 et 2008

Source : DADS 2007, 2008

Ouvriers qualifiésdu travail du bois

et de l’ameublement

Bouchers -charcutiers -boulangers

Ouvriers qualifiésdu second œuvre

du bâtiment

Ouvriers qualifiésde la maintenance

Ouvriers qualifiésde la réparation

automobile

Technicienset agents de maîtrise

de la maintenance

Cadres des servicesadministratifs,comptables,financiers

Ingénieurset cadres

techniquesde l’industrie

Technicienset agents

de maîtrisedes industries

de process

Ouvriersqualifiés

travaillantpar formage

de métal

Ouvriers qualifiésdes industries de process

Ouvriers non qualifiésdes industries de process

Ouvriersnon qualifiés

de la manutentionOuvriers qualifiésde la manutention

Ouvriersnon qualifiés

du gros œuvredu bâtiment

Artisanset ouvriersartisanaux

de 100 à 199 salariés

Flux de salariés entre 2007 et 2008

de 200 à 299 salariés

de 300 à 499 salariés

de 500 salariés et plus

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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d’entre eux, c’est une promotion puisqu’ilsétaient auparavant techniciens dans les in-dustries de process ou de la maintenance.Pour ces métiers également, des viviers derecrutement existent dans les autressecteurs de l’économie.

La qualificationde la main-d’œuvrea fortement augmentéD’autres facteurs plus structurels condition-nent également les enjeux de développe-ment de l’armature industrielle dans les paysde Fougères et Vitré. En premier lieu, la qua-lification tant de la main-d’œuvre que del’emploi y a augmenté plus vite que dansd’autres territoires fortement industriels.Cette évolution est la conséquence d’undouble mouvement. D’une part, du fait del’attractivité du territoire, des nouveaux arri-vants plus jeunes et plus qualifiés viennents’installer. D’autre part, les entreprises loca-les se sont développées dans des domainesnécessitant plus d’emplois qualifiés. Enfin lesentreprises présentes, notamment dans lesindustries agroalimentaires, ont entreprisune automatisation de leur production,nécessitant une technicité accrue pour lesopérateurs.Entre 1999 et 2009, le nombre de cadresd’entreprise travaillant sur la zone a ainsiaugmenté de près de 85 % contre 67 % pourle territoire de comparaison. Il en est de

même pour les techniciens (+ 56 % contre +34 %). Par ailleurs, si le nombre total d’ou-vriers est resté quasiment stable depuis1999, on constate une diminution du nombred’ouvriers non qualifiés compensée en partiepar l’augmentation du nombre d’ouvriersqualifiés. Là encore, ce mouvement est sin-gulier tant par rapport au territoire de compa-raison qu‘à l’Ille-et-Vilaine dans son en-semble. Il faut cependant noter que la baissedu nombre d’ouvriers non qualifiés s’est pro-duite en grande partie en 2009. Cetteannée-là, le nombre de cadres d’entrepriseset de techniciens a également augmentédeux fois moins vite que l’augmentation an-nuelle moyenne sur la période.

Métiers industriels : un risquede désaffection notammentchez les jeunes femmesCette montée en qualification, phénomènegénéralisé observable chez les jeunes géné-rations, épouse en partie les nouvelles exi-gences liées aux modes de production ac-tuels. Toutefois, ce phénomène peut allerau-delà des besoins du tissu productif et êtreporteur de risques de désadéquation entreprofil de la main-d’œuvre et types d’emploisofferts. Les jeunes femmes sont plus souventsurdiplômées par rapport aux métiers exer-cés que dans le territoire de comparaison, enraison peut-être de spécialisation de forma-tion moins adaptée à l’industrie.

Dans les pays de Fougères et de Vitré, terri-toires jeunes, les moins de 30 ans occupentautant d’emplois que les plus de 50 ans, ycompris dans l’industrie. En revanche, cettesituation n’est pas observée dans le territoirede comparaison. S’agissant de l’âge des sa-lariés, il existe donc une symétrie entre leprofil de la population et celui de la maind’œuvre industrielle.Toutefois, les deux pays se caractérisent parun emploi féminin plus important qu’ailleursdans le secteur de l’industrie. Les femmes yoccupent en effet 36 % des emplois contre31 % pour le territoire de comparaison. Demême, sur les 15 000 emplois dans les mé-tiers à dominante industrielle, un tiers est oc-cupé par les femmes, plus que dans le terri-toire de comparaison. Cette féminisationrelative est cependant moins marquée pourles plus jeunes femmes, qui sont pourtant deplus en plus qualifiées. Chez les jeunes gé-nérations, une moindre féminisation des mé-tiers industriels peut renvoyer à une désadé-quation entre leur profil et les emplois offerts,ainsi qu’à une désaffection pour ces métiers,comme en témoigne le déficit d’image de l’in-dustrie auprès des jeunes. Ainsi, dans lespays de Fougères et Vitré, les femmes sontplus souvent sujettes au déclassement, ausens où elles apparaissent plus souvent sur-diplômées qu’ailleurs par rapport à l’emploioccupé. C’est surtout le cas pour les jeunesfemmes (25-34 ans) et moins pour les jeuneshommes.

Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013 7

Forte présence des femmes et des jeunes dans l'industrie des pays de Fougères et VitréLes emplois en 2009 par zone géographique (en %)

Pays deFougères

Pays deVitré

Pays deFougères et Vitré Ille-et-Vilaine Bretagne Territoire de

comparaisonZone

d'échanges

Part des cadres et professions intellectuelles supérieuresEnsemble des secteurs 7,8 8,2 8,0 15,7 12,8 8,3 16,5Secteur de l'industrie 7,7 9,8 9,0 10,7 9,9 8,3 11,0Évolution du nombre de cadres 1999-2009tous secteurs confondus 42,3 65,6 54,9 61,4 48,4 43,5 59,7

Taux de qualification des ouvriers (1)

Ensemble des secteurs 59,2 61,3 60,4 62,6 61,9 55,4 62,3Secteur de l'industrie 53,7 54,0 53,9 55,8 54,6 51,1 55,7

Taux de féminisationEnsemble des secteurs 46,3 46,3 46,3 47,5 47,5 46,3 47,5Secteur de l'industrie 34,3 37,5 36,3 31,9 32,8 31,5 30,9

Part des moins de 30 ans (2)

Ensemble des secteurs 21,6 22,5 22,1 22,3 20,6 21,2 22,5Secteur de l'industrie 18,2 21,0 19,9 18,1 18,0 17,7 17,4

Part des 50 ans ou plus (2)

Ensemble des secteurs 23,9 21,1 22,3 22,4 24,0 24,0 22,5Secteur de l'industrie 22,7 17,4 19,4 21,2 21,8 22,6 22,0

(1) : le taux de qualification des emplois ouvriers est le rapport entre le nombre d'emplois d'ouvriers qualifiés et l'ensemble des emplois ouvriers (hors ouvriers agricoles).(2) : la part par tranche d'âge est le rapport entre les emplois d'une tranche d'âge sur l'ensemble des emplois de 15 à 64 ans.Exemple de lecture : dans le pays de Fougères, sur l'ensemble des secteurs, les emplois de cadres et professions intellectuelles supérieures représentent 7,8 % du total des emplois.Source : Insee, recensements de la population 1999 et 2009 exploitations complémentaires lieu de travail

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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Par ailleurs, dans l’industrie, quel que soit leniveau de diplôme, les femmes salariéessont moins souvent à temps partiel, surtout àFougères. Ce constat s’observe dans lessecteurs phares du territoire : l’électroniqueet l’optique. En revanche, dans les IAA, l’é-cart entre les deux pays est plus resserré(entre 17 et 19 %).

Peu de chômageUne autre caractéristique structurelle desmarchés locaux du travail réside dans les ni-veaux de chômage notoirement et tradition-nellement très faibles. La zone d’emploi deVitré est ainsi classée 2e sur 304 pour la fai-blesse du taux de chômage (5,4 % au 2e tri-mestre 2012), celle de Fougères occupe le37e rang avec 7,4 %. D'une part, c’est un ré-sultat notable pour ces deux zones, indus-trielles et donc orientées sur des secteurs gé-néralement moins pourvoyeurs d'emploisque les services. D'autre part, attractives,leur marché du travail doit absorber l'arrivéede nouvelles populations. En 2008, environun tiers de ces personnes au chômage étaitarrivé dans le territoire depuis moins de5 ans. Une part relativement importante duchômage résulte donc de l’attractivité du ter-ritoire et d’une période de latence entre l’ins-tallation et l’occupation d’un emploi. Dans lespays de Fougères et Vitré, compte tenu deces niveaux de chômage et de forts tauxd’activité, une bonne part des besoins de re-crutement en main-d’œuvre s’ouvre à la foisaux personnes déjà insérées dans le mondedu travail et aux jeunes au sortir de formationinitiale.

Salaires et conditions d’emploi :des facteurs d’attractivitéLa question salariale constitue également unélément d’attractivité. Globalement, les salai-res dans l’industrie sont un peu plus faiblesdans les pays de Fougères et Vitré que dansles territoires de comparaison. Le salaire nethoraire moyen dans l’industrie s’établit à11,3 € contre 11,6 € pour le territoire de com-paraison et 11,8 € pour la Bretagne. Les sala-riés sont cependant plus jeunes, le travail fé-minin plus développé et la structure desqualifications différente. Si l’on corrige de ceseffets de structure, une différence nette ap-paraît entre Fougères, où les salaires sem-blent globalement un peu plus faibles quedans le reste de la zone de recrutement, etVitré où ces mêmes salaires sont significati-vement plus élevés. Il n’en reste pas moinsque des différences subsistent avec les bas-sins environnants, notamment celui de

Rennes. Dans un contexte de mobilité géo-graphique et sectorielle de la main-d’œuvre,salaires et conditions d’emploi font partie deséléments concurrentiels.

Le vieillissement des salariés :une des clés du renouvellementde la main-d’œuvreEnfin, s’agissant des perspectives de renou-vellement de la main-d’œuvre et des besoinspotentiels à moyen terme, les pays de Fou-gères et Vitré n’échappent pas au vieillisse-ment des actifs. En 2009, 22,3 % des emploisde Vitré-Fougères sont occupés par des per-sonnes de 50 ans et plus, soit 5 points deplus qu’il y a 10 ans. Dans l’industrie, leur partest plus faible (19,4 %) mais il y a 10 ans, ilsn’étaient que 11,8 %. La main-d’œuvre adonc particulièrement vieilli dans le secteurindustriel, ce qui se vérifie également dans leterritoire de comparaison. Ce constat doittoutefois être relativisé : compte tenu de leurbonne santé économique et contrairement àdes zones en difficulté, les entreprises loca-les ne se sont pas séparées des salariés lesplus âgés.

Néanmoins, compte tenu de la pyramide desâges, près de 4 000 personnes pourraientpotentiellement cesser leur activité dans laprochaine décennie dont près de 40 % dansles cinq prochaines années. Ces mouve-ments qui s’ajoutent à ceux qui ont lieu encours de carrière, accroissent l’importancede la question des besoins de recrutement etde la mobilisation des compétences.

Et demain ?Pendant la dernière décennie, les pays deFougères et Vitré se sont montrés particuliè-rement attractifs. Si ce mouvement de fortecroissance se poursuivait, la population desdeux pays augmenterait de plus de 55 000(+ 28 %) personnes à l’horizon 2040. Lacroissance du nombre d’actifs serait particu-lièrement dynamique. Leur part dans la po-pulation resterait très largement supérieure àce que l’on observe pour la région. Effet indi-rect de l’attractivité actuelle, les enfants d’au-jourd’hui contribueraient à l’augmentation dela population des jeunes en âge de travaillerdans une dizaine d’années. Les deux paysdisposeraient alors, dans un monde vieillis-sant, des ressources potentielles de maind’œuvre propices à la poursuite de leur déve-loppement économique.

Si des disparités existent entre les deuxpays, l’armature industrielle d’ensemble bé-néficie d’atouts. Dans un contexte

d’attractivité favorisant le développementdes activités et des compétences, elle peuts’appuyer sur une orientation industrielle delongue date propice au renouvellement desactivités et résistant de ce fait à la désindus-trialisation des décennies précédentes ainsiqu’aux soubresauts de la crise récente, sanstoutefois y échapper totalement. Des entre-prises de grande envergure, présentes surles marchés émergents et entraînant par deseffets de levier un tissu de PME dynamiqueset innovantes, contribuent à conforter l’activi-té locale, dans la mesure où les centres dedécision, principalement locaux ou natio-naux, protègent quelque peu des effets destratégies mondialisées.

Par ailleurs, de par sa position géographiqueet de ses connexions croissantes avec sonenvironnement, le tissu industriel des paysde Fougères et Vitré peut tirer parti d’un vivierde recrutement large, d’une main-d’œuvreabondante, qualifiée et également orientéevers les métiers industriels ou aux compéten-ces proches, lui assurant ainsi un cadre pro-pice à la mobilisation des compétences dontil a besoin.

Toutefois, un certain nombre de défis serontà relever. La spécialisation de l’industrie lo-cale dans l’agroalimentaire peut être mise enregard des mutations actuelles du secteurqui, comme les autres activités industrielles,évolue dans un contexte de mondialisationcroissante et de renchérissement du coûtdes matières premières et de l'énergie. Cettedimension va de pair avec le coût des trans-ports qui peut à l'avenir peser sur l'étenduedu marché du travail environnant. Celui-cipeut en outre, se révéler source de concur-rence sur le plan des salaires et des condi-tions d’emploi, grevant ainsi la possibilité demobiliser des compétences nécessaires,comme c’est le cas pour les techniciens demaintenance. Une coordination des straté-gies territoriales entre les pays de Fougèreset Vitré pourrait contribuer à réduire cerisque. Enfin, malgré une technicité crois-sante des métiers industriels, la montée enqualification des jeunes femmes, souventvers des spécialisations non industrielles,conjuguée au déficit d’image de ces métiers,peut également accentuer le découplageentre types d’emplois offerts et profil de lamain-d’œuvre locale.

� Isabelle Baudequin� Alain Maillochon

8 Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013

Page 44: Mutations industrielles vitré_fougères

« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013 9

Territoire étudié,territoires de comparaison

La comparaison des pays de Fougè-res et Vitré à d’autres territoires deréférence de profil similaire en 1999permet de pointer certaines spécifi-cités ou enjeux propres au territoired’études. Les territoires de référencesont au nombre de cinq (Pays de Fo-rez, Pays de Sarthe, ZE RemiremontSt-Dié, ZE Choletais, ZE Flers-Vire)et ont été choisis selon trois critères :la taille de la population (entre150 000 et 250 000 habitants), lastructure industrielle et la proximitéd’une métropole régionale. Ces terri-toires ont été agrégés pour construirele territoire de comparaison.

Bassin industriel du Forez

Bassin industriel deRemiremont - Saint Dié

Bassin industrielde Flers - Vire

Bassin industriel Sarthois

Bassin industrieldu Choletais

Fougères

VitréRennes

Sablé-sur-Sarthe

CholetNantes

Montbrison

Caen

Vire

Angers

Flers

Mulhouse

Lyon

Le Mans Remiremont

Saint-Dié-des-Vosges

La Flèche

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12

Présentation de la démarche

Les pays de Fougères et de Vitré partagent de fortes analogies dans la structuration de leur économie. Tout en conservant une composante rurale im-portante, ils sont aussi les deux bassins d’emploi les plus industrialisés de Bretagne. Il en résulte une forte exposition à plusieurs aléas convergents quiexpliquent, pour partie, le recul des effectifs industriels : externalisation vers les métiers des services aux entreprises, gains de productivité, transforma-tion de la demande et délocalisations intra et extra-européennes.Par ailleurs, les diagnostics récents réalisés sur les deux territoires mettent en exergue des difficultés de mobilité rencontrées par la population active.Ils soulignent également une inadéquation du niveau de qualification des actifs avec les offres d’emplois des entreprises. Ainsi, des métiers industriels,régulièrement en tension, rencontrent des difficultés à trouver de la main-d’œuvre.L’Observatoire du Pays de Fougères et la Maison de l’Emploi, de l’Entreprise et de la Formation du Pays de Vitré ont engagé, dans le cadre d’un appel àprojet lancé par l’État et la Région, une étude-action sur les mutations industrielles, intitulée : « Renforcer l’attractivité et la compétitivité du territoire -pays de Fougères & pays de Vitré - en préparant le secteur industriel aux mutations économiques ».L’objectif de ce travail est d’identifier, en ce qui concerne l’emploi et la formation, les freins et les leviers locaux au développement et à la pérennisationde l’emploi industriel dans les deux bassins de Fougères et de Vitré.« A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? »

Dans un premier temps, la co-construction avec l’Insee Bretagne d’un diagnostic va permettre de mettre en évidence les forces et les faiblesses du terri-toire, ainsi que les menaces et opportunités qui se dessinent.

Cette étape va s’accompagner d’entretiens en face à face afin d’identifier les pratiques locales en termes de recrutement, de formation, de ressourceshumaines, de stratégie et d’anticipation des besoins en compétence (Public rencontré : responsables d’entreprises, syndicats salariés et patronaux,branches professionnelles, observatoires sectoriels, OPCAs, chambres consulaires…).

De ce double travail seront tirées des préconisations d’actions dont la mise en œuvre devra être locale. Ces dernières seront discutées et partagées aucours d’une table-ronde réunissant les acteurs économiques et de l’emploi du territoire.

Principaux atouts et défis à relever pour l’armature industrielle des pays de Fougères et Vitré

Atouts à conforter Défis à relever

� un territoire jeune, attractif et peu exposé au chômage ;

� une histoire industrielle créant un cadre propiceau renouvellement de ce type d'activité ;

� un tissu d'entreprises solides et relativement pérennes,s'appuyant sur des établissements de grande envergure ;

� des centres de décision locaux ou nationaux ;

� une spécialisation surtout à Vitré dans l'agroalimentaire,activité jusqu'ici porteuse ;

� la taille du marché du travail environnant, espace potentielde recrutement des compétences nécessaires ;

� une zone bien pourvue en main d'œuvre industrielleou aux compétences connexes.

� un déficit d'image des métiers industriels, s'ajoutant à une re-lative désaffection pour ces métiers, en particulier chez lesjeunes femmes ;

� les mutations actuelles de l'industrie agroalimentaire ;

� un marché du travail environnant offrant parfois des conditionsd'emploi plus favorables, source de difficultés de recrutementpour les cadres et les métiers de la maintenance ;

� le renforcement des connexions entre les deux paysvia la coordination des stratégies territoriales.

Page 45: Mutations industrielles vitré_fougères

« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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10 Insee Bretagne - Octant Analyse n° 42 - Janvier 2013

MÉTHODOLOGIE

La nomenclature des Familles professionnelles (FAP 2009) est une répartition des métiers exercés, en 87 domaines professionnels.Sa construction résulte d’un rapprochement entre la nomenclature des « professions et catégories socioprofessionnelles » (PCS)qui classe les actifs en emploi en fonction de leur niveau de qualification et le « Répertoire Opérationnel des Métiers et desEmplois » (ROME) dont la logique opérationnelle est de faciliter le placement des demandeurs d’emploi à partir de la spécificité dumétier et des savoir-faire acquis.

Les 22 métiers à dominante industrielle :

• Ouvriers non qualifiés de l’électricité et de l’électronique• Ouvriers qualifiés de l’électricité et de l’électronique• Techniciens et agents de maîtrise de l’électricité et de l’électronique• Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de

métal• Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal• Ouvriers qualifiés travaillant par formage de métal• Ouvriers non qualifiés de la mécanique• Ouvriers qualifiés de la mécanique• Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques• Ouvriers non qualifiés des industries de process• Ouvriers qualifiés des industries de process

• Techniciens et agents de maîtrise des industries de process• Ouvriers non qualifiés du textile et du cuir• Ouvriers qualifiés du textile et du cuir• Ouvriers non qualifiés du travail du bois et de l’ameublement• Ouvriers qualifiés du travail du bois et de l’ameublement• Ouvriers des industries graphiques• Techniciens et agents de maîtrise des matériaux souples, du bois et

des industries graphiques• Ouvriers qualifiés de la maintenance• Ouvriers qualifiés de la réparation automobile• Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance• Ingénieurs et cadres techniques de l’industrie

Pour en savoir plus

• Emploi et main-d'oeuvre dans les industries agroalimentaires enBretagne / Jean-François Hervé, Florence Le Bris, Carole Rieu … [etal.] ; Insee Bretagne. - Dans : Dossier d'Octant ; n° 55 (2012, oct.). -31 p.

• Innovation : la Bretagne tire son épingle du jeu / Frédéric Pellet; InseeBretagne. - Dans : Octant Analyse ; n°33 (2012, oct.). - 7 p.

• Bilan économique de la Bretagne 2011 / Carole Rieu, Stéphane Moro,Maryse Desplantes... [et al.]; Insee Bretagne ; Direccte ; Banque deFrance, Direction des Affaires Régionales... [et al.] . - Dans : Octant Ré-férences (2012, juin) . - 45 p.

• L'implantation des grands établissements de l'industrie agroalimentairebretonne / Florence Le Bris ; Insee Bretagne. - Dans : Octant Info ; n°15(2011, sept.).- 2 p.

• Quels modes de développement économique pour la Bretagne dedemain ? / Maryvonne Guiavarc'h, Jean Le Traon; Conseil économiqueet social de Bretagne. - Rennes : Conseil régional de Bretagne, 2012. -217 p.

• Mission de prospective économique sur le Pays de Fougères : comité depilotage final / Anne-Marie Holzman, Karine Lanoix ; Sofred consultants.- Rennes : DRIRE, 2009. - 61 p.

• Repères : Pays de Fougères / Observatoire du pays de Fougères. - Fou-gères , 2012. - 58 p.

• L'emploi dans le Pays de Fougères en 2011 / Observatoire du Pays deFougères. - Fougères; (2012, novembre). - 8 p.

• Le marché du travail en 2011 / Observatoire du Pays de Fougères. - Fou-gères ; (2012, novembre). - 6 p.

• Chiffres clés du Pays de Vitré-Porte de Bretagne / Observatoire Econo-mique de la CCIT Rennes Bretagne. - (2012). - 4p.

Sites internet

• Pays de Fougères (www.pays-fougeres.org)

• Pays de Vitré - Porte de Bretagne (www.paysdevitre.org)

• Maison de l'Emploi, de l'Entreprise et de la Formation du Paysde Vitré-Porte de Bretagne (www.meef-paysdevitre.fr)

• CCI Bretagne (www.bretagne.cci.fr)

• Insee Bretagne (www.insee.fr/fr/regions/bretagne)

• Insee (www.insee.fr)

Directeur de la Publication : Michel Guillemet

Rédacteurs en chef : Armelle Kerromès, Jean-Marc Lardoux

Composition : Brigitte Cariou, Jean-Paul Mer

ISSN 2105-1151 - © Insee 2013 - Dépôt légal : 1er trimestre 2013

INSEE Bretagne36, place du Colombier

CS 9443935044 RENNES Cedex

Pour tout renseignement statistique :09 72 72 40 00 (tarification appel local)

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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3. GUIDE D’ENTRETIEN « ETUDE MUTATIONS INDUSTRIELLES PAYS DE FOUGÈRES ET PAYS DE VITRÉ »

« Etude‐action Mutations industrielles Pays de Fougères et Pays de Vitré »  1

GUIDE D’ENTRETIEN « Etude Mutations industrielles Pays de Fougères et Pays de Vitré» 

 Organisme :                          

Personne(s) rencontrée(s) :                           Fonction :                          

Date :                      Rédacteur(s) :                                             

   EMPLOI ET RECRUTEMENT   

1  Comment caractériseriez‐vous, en 3 points courts, la situation de l’emploi dans les entreprises des pays de Fougères et Vitré sous l’angle du recrutement ? 

2  Quelles sont les principales causes de difficultés de recrutement ? Pourquoi ?__________________  

3  Sur quels métiers et/ou qualifications existent‐ils des difficultés de recrutement ?  

4  Selon quels critères les entreprises recrutent‐elles ?  

5  En cas de difficulté de recrutement, doivent‐elles modifier les critères et que doivent‐elles prioriser ? 

6  Quels moyens privilégient‐elles pour recruter (en citer 3)?  

7  Quelles solutions l’entreprise ou le territoire pourraient‐ils mettre en œuvre pour pallier les difficultés de recrutement ?  

8  Les approches nouvelles fondées sur les habilités ou les compétences transférables (en adéquation avec les tâches à exécuter) peuvent‐elles être une réponse à la demande des entreprises ? 

9  Comment les entreprises gèrent‐elles les variations de charge de travail :  A la hausse ?  A la baisse ? 

10  Font‐elles, à votre avis, suffisamment appel à des dispositifs complémentaires pour acquérir des compétences temporaires, partielles, saisonnières… ? (GE, portage…) 

11  Selon vous, de quelle flexibilité l’entreprise a‐t‐elle besoin pour organiser son processus productif ? 

 

12  Comment jugez‐vous le rôle des institutions locales (PE, ML, Collectivités, élus) sur le marché de l’emploi ? 

  FORMATION   

13  La formation des salariés est‐elle un enjeu pour l'avenir de l’entreprise ? Pourquoi ? 

 

14  Les dirigeants et les salariés vous paraissent‐ils bien informés sur les dispositifs relatifs à la formation ? (Plan de formation, CIF, DIF, formations réglementaires, VAE…) 

15  Comment l’améliorer ?   16  Au‐delà des formations réglementaires les entreprises proposent‐elles des 

formations « montées en compétences » à leurs salariés? 17  Le DIF apparaît peu utilisé, quelles en sont les raisons ?   18  La portabilité du DIF (enjeux financiers) a‐t‐elle modifié son utilisation ?   19  Quels sont les freins à l’accès à la formation ? 

 20  Pensez‐vous que les formations aux postes de travail telles que l’AFPR et   

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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« Etude‐action Mutations industrielles Pays de Fougères et Pays de Vitré »  2

la POE proposées par Pôle emploi répondent de façon satisfaisante aux besoins en première qualification nécessaire à occuper un poste dans l’entreprise ? 

21  L’apprentissage répond‐t‐il de manière satisfaisante aux besoins de l’entreprise ? En termes de niveaux et d’opérationnalité ? 

22  Quels sont les freins au recours au contrat d’alternance dans la sphère industrielle? 

23  L’existence de 2 contrats d’alternance vous semble‐t‐elle pertinente ? Avez‐vous une préférence et pourquoi ? 

 

24  Selon vous, les pays de Fougères et de Vitré pâtissent‐ils d’un manque de formation(s), tant en initiale qu’en continue ? 

Si oui, dans quel(s) domaine(s) ? Et à quel niveau ? 

 

25  Quels acteurs locaux de l’information sur les formations connaissez‐vous ?  

 

  RH & GPEC   

26  Comment pouvez‐vous caractériser en quelques points l’organisation des RH dans les entreprises du secteur industriel ? (dans votre entreprise ?) 

 

27  Selon vous, existe‐t‐il un seuil (nb salariés, CA…) a partir duquel il est nécessaire de disposer d’un service RH ? 

28  Le GE pourrait‐il être une première réponse à l’absence d’une ressource RH ? 

 

29  Quels pourraient être les avantages et les inconvénients d’une externalisation des fonctions RH ? 

 

30  Quels sont pour vous les 3 missions prioritaires des RH ? (les hiérarchiser) 31  Hors paye, quels outils vous semblent pertinents pour constituer un 

dispositif RH ? 32  Quels sont pour vous les atouts d’un système d’information RH ? 33  L’analyse des données issues d’un SIRH, à un niveau territorial, vous 

paraît‐il de nature à participer d’une GPEC‐T ? comment et pour quels usages ? 

 

34  Qu’attendez‐vous d’une GPEC‐Territoriale ? et comment envisagez‐vous votre apport ?  

 

  ENTREPRISES ET STRATEGIE DE TERRITOIRE  

35  Quelles sont les raisons d’une implantation territoriale pour une entreprise industrielle ? 

36  Comment expliquez‐vous l’orientation industrielle des Pays de Fougères et Vitré ? 

 

37  Voyez‐vous une différence entre ces deux territoires ? Laquelle ?   38  Pensez‐vous que l’histoire industrielle de ces pays les avantage 

actuellement ?  

39  En quoi les collectivités locales peuvent‐elles être un frein ou un facilitateur au développement économique des entreprises ? 

 

 

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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4. LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES EN ENTRETIEN

NOM PRENOM STRUCTURE / ENTREPRISEBERNIER Vincent ATLANTEMINDUSTRIES(Lécousse)BILHEUDE Anita POLEEMPLOI(Fougères)DAVIAUD Christophe UNIONDESENTREPRISES35GAUTHIER Gildas DIRECCTEBRETAGNEGILLES Carole OBSERVATOIREREGIONALDELAMETALLURGIEGROUAZEL Marie-Christine CCISAINT-MALO/FOUGERESGUYMARD Jean-Luc AGEFOS-PMEHALLAIS Edith OPCALIAHARIE Nicole DIRECCTEBRETAGNELAURENT Marie-José CCISAINT-MALO/FOUGERESLETALLEC Sabrina UNIONDESENTREPRISES35MICHEL Ludovic ALIMENTSMICHEL(Saint-Germain-en-Coglès)ROUL Delphine OPCALIMSALAÜN Joëlle OBSERVATOIRE REGIONAL DES INDUSTRIES

AGROALIMENTAIRESSCHMIEDER Odile UIMM35-56VERSABEAU Guy EURAMOLD(Beaucé)

S’y ajoute une table-ronde réunissant des syndicats de salariés des pays deFougèresetdeVitréquis’esttenuele19décembre2012.

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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5. LISTE DES PARTICIPANTS À LA TABLE-RONDE DU JEUDI 18 AVRIL 2013

Atelier 1 : Emploi et recrutement

Atelier « Emploi et recrutement »

NOM PRENOM STRUCTURE BELLOIR Alexandra ATOUTPAYSDERANCEDIARD Patrice PAYSDEFOUGÈRESFAGUER Tiphaine MEEFDUPAYSDEVitré-PORTEDEBRETAGNEFEUVRIER Louis FOUGÈRESCOMMUNAUTÉFRAQUET Jean-Yves SOUS-PRÉFETDEL’ARRONDISSEMENTFOUGÈRES-VITRÉGAUTHIER Gildas DIRECCTEBRETAGNELECALLENNEC Isabelle MEEFDUPAYSDEVITRÉ-PORTEDEBRETAGNELEGRAND Joseph MISSIONLOCALEDUPAYSDEFOUGÈRESMALIN Daniel UNIONLOCALECGTVITRÉPERAUD Mathieu UIMM35-56TESSEREAU Audrey PAYSDEFOUGÈRESTRAVERS Fabienne CDCDUPAYSDESAINT-AUBIN-DU-CORMIER

Ressources - Humaines

CompétencesOrientation

Système

TABLE RONDEA quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ?

Jeudi 18 avril 201317 h 00 - 20 h 00Salle des HallesSAINT-AUBIN-DU-CORMIER

cofinancée par :

17 h 00

19 h 30

18 h 00

Accueil des participants à partir de 16h45

Clôture par Dominique LANGLOIS, Président de la MEEF du Pays de Vitré

Restitution

Atelier 1 : Emploi et recrutement Atelier 2 : Formation Atelier 3 : Gestion des ressources humaines et GPEC Atelier 4 : GTEC, le rôle des territoires

OBSERVATOIRE DU PAYS DE FOUGÈRES02 99 99 10 56 - [email protected]

Plan d'accès :

MEEF DU PAYS DE VITRÉ 02 23 55 79 61 - [email protected]

Pour tout complément d'information et/ou inscription :

" Le tissu industriel des pays de Fougères et Vitré : une armature solide confrontée à de nouveaux défis ", Octant Analyse N° 42.Intervention d'Olivier LÉON, Chef du service Etudes & Diffusion, INSEE Bretagne

Ouverture par Thierry BENOIT, Président du Pays de Fougères

Présentation de l'étude-action

Travail en ateliers :

A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ?

Cocktail

20 h 00

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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Atelier 3 : Gestion des ressources humaines

Atelier 2 : Formation

Atelier « Formation »

Atelier « Gestion des ressources humaines »

NOM PRENOM STRUCTURE ALAINMAT Eric CDCDUPAYSDESAINT-AUBIN-DU-CORMIERBRION Isabelle ECOSOLIDAIRES/SCOMDELAMARCHE Bruno PAYSDEFOUGÈRESGAUDIN Olivier CONSEILRÉGIONALDEBRETAGNEHEDOU Marie-Bénédicte MEEFDUPAYSDEVITRÉ-PORTEDEBRETAGNEJEULAND Anthony AGENCEPÔLEEMPLOIVITRÉLENAIN Mathilde PAYSDEFOUGÈRESMATHEL Gilles UNITÉTERRITORIALED’ILLE-ET-VILAINERAME Philippe ANTENNECONSULAIREDEVITRÉSCHMIEDER Odile UIMM35-56

NOM PRENOM STRUCTURE BENOIT Thierry PAYSDEFOUGÈRESBOUILLON Jean-Pierre CFE-CGCFOUGÈRESFRIN Sylvie MEEFDUPAYSDEVITRÉ-PORTEDEBRETAGNEGOZZI Sylvie CIOHAGEMANN Britta CONSEILRÉGIONALDEBRETAGNEHALLAIS Edith OPCALIAJOURDAIN Sébastien ANTENNECONSULAIREDEVITRÉMAISONNEUVE Bruno MISSIONLOCALEDUPAYSDEVITRÉPAGANI Antoine PAYSDEFOUGÈRESVERSABEAU Guy EURAMOLD

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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Participants hors ateliers :

Atelier 4 : GTEC, le rôle des territoires

Atelier « GTEC, le rôle des territoires »

NOM PRENOM STRUCTURE AUZET Laurent INSEEBRETAGNEHIMENE Fanny MEEFDUPAYSDEVITRÉ-PORTEDEBRETAGNELEON Olivier INSEEBRETAGNEMAILLOCHON Alain INSEEBRETAGNE

NOM PRENOM STRUCTURE AUDUSSEAU Guy FOUGÈRESCOMMUNAUTÉBERANGER Chantal UNITÉTERRITORIALED’ILLE-ET-VILAINEGESLOT Stéphanie PAYSDEFOUGÈRESGILLES Carole OBSERVATOIREDELAMÉTALLURGIEGROUAZEL Marie-Christine CCISAINT-MALOFOUGÈRESGUYMARD Jean-Luc AGEFOS-PMEHARIE Nicole DIRECCTEBRETAGNEQUINTIN Didier MEEFDUPAYSDEVITRÉ-PORTEDEBRETAGNERANDAL Philippe CGTUNIONLOCALEVITRÉROUL Delphine OPCALIMROUSSEAU Pierre PAYSDEFOUGÈRESSERPIN Benoit COGLAISMARCHESDEBRETAGNETRICHEUX Jean-Marie AGENCEPÔLEEMPLOIFOUGÈRES

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« A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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6. BIBLIOGRAPHIE

• « L’emploi en France, 5 priorités d’action d’ici 2020 »,McKinseyGlobalInstitute(mars2012)

• « Les secteurs créateurs d’emplois à court-moyen terme après la crise », LaNoted’Analysen°200,Conseild’AnalyseStratégique(2010)

• « Les métiers en 2020 »,DARESAnalyses(mars2012)

• « Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles - CPRDF 2011-2015 »(2012)

• « Sécuriser les parcours professionnels »,GREFBretagne(janvier2011)

• « Tableau de bord Emploi Formation Pays de Fougères »,GREFBretagne(2012)

• « Tableau de bord Emploi Formation Pays de Vitré »,GREFBretagne(2012)

• « La métallurgie dans le Pays de Fougères »,ObservatoiredelamétallurgieenBretagne(2012)

• « La métallurgie dans le Pays de Vitré », Observatoire de lamétallurgie enBretagne(2012)

• « Mission de Prospective économique sur le Pays de Fougères »,DRIREBretagne/SOFRED(2009)

• « Faire face aux mutations d’activités et aux restructurations d’entreprises par une anticipation et une adaptation porteuses d’activités et d’emplois en Bretagne »,CESERBretagne(janvier2013)

• « Variété des politiques de formation continue dans les petites entreprises »,CEREQ(Mai2013)

• « GPEC territoriale »,DGEFP(2010)

• « La GPEC territoriale à l’épreuve de la pratique »,Astrées(2011)

• « GTEC une démarche d’anticipation territoriale des activités et des compétences »,Réseaururalfrançais(2010)

• « La stratégie du jardinier : Quand les entreprises investissent dans les ressources humaines du territoire »,LaFabriquedel’Industrie(mai2013)

• « LA PME territoriale : proposition d’un outil territorial et opérationnel à triple finalité »,OlivierLELORIEUX(2010)

• « Etats Généraux de l’Industrie »(2010)

• « Faire face aux mutations d’activités et aux restructurations d’entreprises par une anticipation et une adaptation porteuses d’activités et d’emplois en Bretagne »,CESERBretagne(janvier2013)

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ACTION FINANCÉE DANS LE CADRE DU CONTRAT DE PROJET ÉTAT - RÉGION

36 RUE DE NANTES - BP 50306 - 35303 FOUGÈRES CEDEXTÉL : 02.99.99.10.56 - [email protected]

9 PLACE DU CHAMP-DE-FOIRE - 35500 VITRÉTÉL : 02.23.55.79.61 - [email protected]