PHARES: les résultats d’un projet de PHARES: les résultats d’un projet de recherche intervention régional portant recherche intervention régional portant

sur l’absentéisme des soignantssur l’absentéisme des soignants

Nom de l’intervenant : Sébastien Damart Date : 23/05/12

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La problématique de l’absentéismeLa problématique de l’absentéisme

•Une thématique RH dans un contexte de transformations profondes,

•Un phénomène repéré : d’ampleur, croissant et coûteux (?),

•Un point de vue unanime sur la nature des enjeux associés (économiques, organisationnels, de santé au travail et de santé publique),

•Un levier d’action a priori évident.2

Ce que dit la recherche sur l’absentéisme et Ce que dit la recherche sur l’absentéisme et l’absentéisme des soignantsl’absentéisme des soignants

•Diversité des liens mise en évidence,

•Diversité des types d’organisations explorées,

•Diversité des postures de recherche et des méthodologies,

•Spécificité des contextes des établissements de santé.

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Présentation du projet PHARES (1/2)Présentation du projet PHARES (1/2)

•Une recherche mêlant compréhension des mécanismes de l’absentéisme et actions pour mettre en évidence des leviers pertinents,

•Une recherche longue et en collaboration avec plusieurs établissements de santé.

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Présentation du projet PHARES (2/2)Présentation du projet PHARES (2/2)

•Le déploiement d’une méthodologie de recherche intervention,

•Un phasage de la démarche de recherche cohérent,

•Des attendus concrets et un niveau d’opérationnalisation très fort.

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Présentation du projet PHARES (2/2)Présentation du projet PHARES (2/2)

Phase exploratoire (entretiens, analyses documentaires, immersions)

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Phase d’intervention et d’accompagnement

Diagnostic local

Une implication transverse d’acteurs Une implication transverse d’acteurs dans le projet PHARES dans le projet PHARES

L’implication des acteurs locaux (les établissements de santé)

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Une initiative et volonté d’acteurs institutionnels (ARS et cellule ACORT)

Le partenariat avec un acteur de la prévention (FNP)

L’intervention d’acteurs prismes (chercheurs en organisation, management du CGS de l’Ecole des Mines de Paris et du LEMNA de Nantes)

La participation d’un acteur relai et démultiplicateur (FHF)

Résultats: un élément structurant, le Résultats: un élément structurant, le poids des transformations poids des transformations

•Les liens entre les réformes et les transformations d’une part et l’absentéisme d’autre part,

•Des réformes qui ont structuré les organisations du travail,

•Des transformations qui ont impacté les conditions de travail,

•Des évolutions qui ont finalement décalé les métiers, les rôles, les missions, les perceptions et les marges de chacun. 8

Résultats: une contingence forte des Résultats: une contingence forte des diagnosticsdiagnostics

•Des absentéismes expliqués différemment selon les contextes:

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•Une modélisation de l’absentéisme polymorphe, multivariée, dépendante d’une typologie de contextes,

•Mais des séquences d’analyse récurrentes…

HistoiresActivité Taille

Modes d’organisation Relations

sociales

Résultats: une contingence forte des Résultats: une contingence forte des diagnosticsdiagnostics

Les réformes et transformations des

établissements de santé

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Les contingences locales fortes

L’absence de pilotage de

l’absentéismeLes territoires du

management laissés vides

Les organisations favorisant

l’absentéisme

Les évolutions sociétales

Résultats: une absence de pilotage Résultats: une absence de pilotage de l’absentéismede l’absentéisme

•En amont, manque de repères sur les leviers possibles,•Des visions caricaturales révélées par le traitement amont de l’absentéisme:

« L’absentéisme est un levier pour le retour à l’équilibre financier », « l’absentéisme est causé par le rationnement des effectifs », « les TMS principale explication de l’absentéisme », etc.

•Une absence d’évaluation de la perturbation liée à l’absentéisme,•Le manque d’alternatives et d’outils d’arbitrage et d’aide à la décision pour la gestion des absences,•L’inexistant traitement aval du retour des absents.

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Résultats: des territoires du Résultats: des territoires du management laissés videsmanagement laissés vides

•Les fragilités des dispositifs de concertation et de formation des consensus sur les pratiques professionnelles,

•La quasi absence de gestion par les compétences,

•L’absence des compétences et marges pour la gestion du changement,

•Le positionnement complexe des cadres.

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Résultats: des organisations du Résultats: des organisations du travail favorisant l’absentéismetravail favorisant l’absentéisme

•Des dispositifs de gestion des absences auto légitimés,

•Des dispositifs de gestion des absences qui favorisent l’absentéisme,

•Des planifications du travail fortement contraintes (Statuts, continuité de service, poids des routines et de la culture),

•Des conditions de travail hyper sollicitantes.13

Résultats: des organisations du Résultats: des organisations du travail favorisant l’absentéismetravail favorisant l’absentéisme

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Utilisation du dispositif de remplacement systématique un pour un

Charge de travail

Manque de reconnaissance

Maintenir les effectifs à un niveau constant

Absentéisme

+

+ +

+

+

+

Résultats: des évolutions sociétales Résultats: des évolutions sociétales fortesfortes

•L’évolution des typologies de patients,

•L’évolution du rapport au soin, à la santé et aux institutions sanitaires et médico sociales,

•L’évolution du rapport au travail.

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Résultats: comment réduire Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (1/4)l’absentéisme ? (1/4)

•La reconquête de territoires vides,

•(re)Formalisation et (re)codification de certains fonctionnements organisationnels,

•Elaboration d’outils de pilotage managérial de l’absentéisme la mesure de la perturbation, son analyse, l’aide à la décision et aux arbitrages).

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Résultats: comment réduire Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (2/4)l’absentéisme ? (2/4)

•Repositionnement des cadres et mise en capacité d’action,

•Le relâchement des contraintes à l’innovation managériale,

•La place à l’expérimentation (institutionnalisée, locale et contrôlée).

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Résultats: comment réduire Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (3/4)l’absentéisme ? (3/4)

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Formes concrètes d’actions Contexte ou pertinence

La mise en place de charte de l’absentéisme Contexte d’hyper sollicitation des soignants présents ou d’absence de sollicitation des titulaires

L’élaboration d’outils de suivi des arbitrages liés à la gestion des absences (mesure de la sollicitation à partir de d’indicateurs de dette sociale, suivi des appels de contractuelles et des journées de fonctionnement en réduit)

Absentéisme longue durée fort

Mise en place d’entretiens de retour à l’emploi Absentéisme longue durée fort

Résultats: comment réduire Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (4/4)l’absentéisme ? (4/4)

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Formes concrètes d’actions Contexte ou pertinence

Réactivation de dispositifs d’échanges sur les pratiques de soin

Fréquence élevée d’accidents du travail / Etablissements de santé mentale

Formalisation des procédures de modification des plannings des soignants

Rotations importantes des effectifs cadres / Vacances des fonctions managériales ou de direction

Mise en place de dispositifs d’incitation à l’élasticité (retours de RTT)

Absence de sollicitation des titulaires

Instrumentation dérivée des Instrumentation dérivée des résultats du projet PHARESrésultats du projet PHARES

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Projet PHARES

Dictionnaire des termes et concepts pertinents pour parler d’absentéisme et le

décrire

Monographies et histoires d’absentéisme ou la

description de configuration types rencontrées

Expérimentations PHARES documentées

Outils d’aide à la décision basé sur une cartographie des

faisceaux de facteurs favorisant l’absentéisme

Description de pratiques et dispositifs de pilotage

innovants

Supports pour la formation à l’accompagnement de

démarches de diagnostics de situations d’absentéisme

Indicateurs de pilotage RH de l’absentéisme

(modalités de calculs et déploiement)