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NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE Janvier 2006 Jean-Christophe Wérenne

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N O T I O N S D E LEGISLATION SOCIALE

Janvier 2006 Jean-Christophe Wérenne

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 2

Chapitre 1. Eléments historiques .................................................................................... 7

Section 1.- Définition ....................................................................................................... 7

Section 2.- Eléments historiques ...................................................................................... 7

Section 3.- Caractéristiques .............................................................................................. 9

Chapitre 2. Les Tribunaux et Cours du Travail .......................................................... 10

Chapitre 3. La conclusion du contrat de travail .......................................................... 11

Section 1.- Introduction .................................................................................................. 11

Section 2.- Validité du contrat ........................................................................................ 11

1. Capacité des parties ................................................................................................. 11

2. Consentement ........................................................................................................... 12

3. Objet du contrat ....................................................................................................... 12

Section 3.- Types de contrats .......................................................................................... 12

1. Le contrat de l’ouvrier ............................................................................................. 12

2. Le contrat de l’employé ............................................................................................ 12

3. Le contrat de représentant de commerce ................................................................. 13

4. Le contrat de travail domestique .............................................................................. 13

5. Le contrat de travail à domicile ............................................................................... 13

6. Le contrat d’intérim ................................................................................................. 13

Section 4.- Les formes de contrats .................................................................................. 14

1. Le contrat à durée déterminée ................................................................................. 14

2. Le contrat conclu pour un travail nettement défini .................................................. 14

3. Le contrat à durée indéterminée .............................................................................. 14

4. Remarques ................................................................................................................ 14

5. Synthèse : la forme du contrat de travail ................................................................. 15

Section 5.- La preuve ...................................................................................................... 15

Section 6.- Prescription ................................................................................................... 15

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

Chapitre 4. L’exécution du contrat de travail ............................................................. 16

Section 1.- La clause d’essai ........................................................................................... 16

Section 2.- Rémunération ............................................................................................... 17

Section 3.- Les obligations des parties ........................................................................... 17

1. Les obligations du travailleur .................................................................................. 17

a) Le travail .............................................................................................................. 17

b) Les ordres et les instructions ................................................................................ 17

c) La bonne foi ......................................................................................................... 18

d) La sécurité ............................................................................................................ 18

e) La restitution des instruments de travail .............................................................. 18

2. Les obligations de l’employeur ................................................................................ 19

a) L’obligation de faire travailler ............................................................................. 19

b) L’obligation de sécurité ........................................................................................ 19

c) Payer la rémunération ........................................................................................... 20

d) Respecter la durée du travail ................................................................................ 21

e) Veiller aux effets du travailleur ............................................................................ 22

f) S’abstenir de discrimination ................................................................................. 22

g) Autres obligations ................................................................................................ 22

Section 4.- La responsabilité des parties ........................................................................ 22

1. La responsabilité de l’employeur ............................................................................. 22

a) Vis-à-vis des travailleurs ...................................................................................... 23

b) Vis-à-vis des tiers ................................................................................................. 23

c) Responsabilité de l’employeur : pourquoi le considère-t-on comme responsable ?

24

2. Responsabilité du travailleur ................................................................................... 24

a) Principe : responsabilité atténuée du travailleur .................................................. 24

d) Responsabilité du travailleur à l’égard des tiers ................................................... 26

b) Responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur ....................................... 26

c) Recours de l’employeur ....................................................................................... 26

Section 5.- Addendum : La modification unilatérale d’un élément du contrat de travail

27

Chapitre 5. La suspension du contrat de travail .......................................................... 28

Section 1.- Le retard et l’absence – La garantie de la rémunération journalière ............ 28

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

1. Le retard ou l’absence involontaire ......................................................................... 28

2. Impossibilité d’entamer ou de poursuivre le travail ................................................ 28

3. Le vote ...................................................................................................................... 29

Section 2.- Incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée .......... 29

1. Obligations ............................................................................................................... 29

2. Le salaire garanti à l’employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou

d’un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois (en dehors de la période d’essai) .. 29

3. Exclusion du salaire garanti .................................................................................... 30

Section 3.- Incapacité de travail résultant d’un accident du travail ................................ 30

1. Organisation ............................................................................................................. 30

2. Notion d’accident du travail .................................................................................... 30

3. Indemnisation ........................................................................................................... 31

Section 6.- Incapacité de travail résultant d’une maladie professionnelle ..................... 32

Section 4.- La maternité .................................................................................................. 32

1. Introduction .............................................................................................................. 32

2. Le congé de maternité .............................................................................................. 32

3. Le congé de paternité ............................................................................................... 33

Section 5.- Les vacances annuelles ................................................................................. 33

Section 6.- La grève et le lock-out .................................................................................. 34

Chapitre 6. La fin du contrat de travail ....................................................................... 35

Section 1.- Les causes de cessation de tout contrat de travail ........................................ 35

1. Le décès .................................................................................................................... 35

2. La force majeure ...................................................................................................... 35

3. La condition résolutoire ........................................................................................... 35

4. L’accord des parties ................................................................................................. 35

5. La résolution judiciaire ............................................................................................ 36

6. La rupture pour motif grave ..................................................................................... 36

a) Notion de faute grave ........................................................................................... 36

b) Procédure à suivre par l’employeur ..................................................................... 37

c) Motifs graves conventionnels ............................................................................... 38

d) Conséquences de la décision du juge ................................................................... 39

Section 2.- La cessation d’un contrat par la volonté d’une des parties .......................... 39

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

1. Cessation d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail

nettement défini ................................................................................................................ 39

2. Cessation d’un contrat conclu pour une durée indéterminée .................................. 39

a) La rupture moyennant préavis .............................................................................. 40

a) La rupture du contrat avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis 43

Section 3.- La protection contre le licenciement ............................................................ 44

1. La rupture du contrat de certains travailleurs protégés .......................................... 44

2. Le licenciement abusif ; l’abus de droit ................................................................... 44

a) Le licenciement abusif ......................................................................................... 44

b) L’abus de droit ..................................................................................................... 45

Chapitre 7. La situation des parties après la cessation du contrat de travail ........... 46

Section 1.- La clause de non concurrence ...................................................................... 46

Chapitre 8. Les institutions sociales .............................................................................. 48

Section 1.- Au niveau de l’entreprise ............................................................................. 48

1. La délégation syndicale ............................................................................................ 48

2. Le comité pour la prévention et la protection au travail ......................................... 49

3. Le conseil d’entreprise ............................................................................................. 49

Section 2.- Au niveau de la branche d’industrie ............................................................. 49

1. Les commissions paritaires ...................................................................................... 49

2. Les sous commissions paritaires .............................................................................. 50

Section 3.- Au niveau national : le Conseil national du Travail ..................................... 50

Chapitre 9. Les conventions collectives de travail ....................................................... 52

Section 1.- Notion de CCT ............................................................................................. 52

Section 2.- Catégories de CCT ....................................................................................... 53

1. La CCT interprofessionnelle nationale .................................................................... 53

2. La CCT sectorielle ou sous-sectorielle .................................................................... 53

3. La CCT d’entreprise ................................................................................................. 53

Section 3.- Contenu des CCT ......................................................................................... 53

1. Les clauses normatives individuelles ....................................................................... 54

2. Les clauses normatives collectives ........................................................................... 54

Section 4.- Force de la CCT ........................................................................................... 54

1. Principe .................................................................................................................... 54

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

2. Effet des CCT conclues au sein du CNT, d’une CP ou d’une sous-CP .................... 54

3. Effet des CCT rendues obligatoires par arrêté royal ............................................... 55

Chapitre 10. Le règlement de travail .............................................................................. 56

Section 1.- Notion ........................................................................................................... 56

Section 2.- Etablissement du règlement de travail ......................................................... 56

Section 3.- Contenu ........................................................................................................ 57

2. Mentions obligatoires ............................................................................................... 57

3. Mentions facultatives ................................................................................................ 57

Chapitre 11. Hiérarchie des sources du droit social ...................................................... 58

Section 1.- Généralités .................................................................................................... 58

Section 2.- L’application de la norme la plus favorable au travailleur ........................... 59

* * *

Chapitre 1. Eléments historiques

SECTION 1.- DEFINITION

La législation sociale comprend l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation

et aux règles du travail, au bien-être des travailleurs et de leur famille.

SECTION 2.- ELEMENTS HISTORIQUES

Au lendemain de la révolution française et jusqu’au milieu du 19ème siècle, il

n’existait guère de mesures de protection ou d’organisation de travail. La population se

composait alors d’une majorité de paysans, d’ecclésiastiques, de bourgeois et de nobles.

Apparu lors de la révolution industrielle, avec les machines et la création

d’usine, le droit social est donc, en réalité, et par rapport aux autres droits, un droit récent. A

l’ouverture des usines, les paysans deviendront les premiers ouvriers. Mais la demande étant

plus importante que l’offre, le patron engageait à ses conditions. Empreints des idées libérales

et individualistes de l’époque, les auteurs du Code Civil n’avaient, en effet, consacré aux

conséquences du travail que de très rares dispositions. Des excès étant inhérents à une liberté

sans frein, certains esprits s’émurent et accordèrent en premier lieu leur sollicitude aux

femmes et aux enfants, en faveur desquels furent votés les premiers éléments d’une législation

sociale.

Dès 1840, un débat s’est élevé à la Chambre sur les conditions de travail ; il

aboutit à la création d’une commission d’enquête sur les conditions de travail des masses

ouvrières et plus spécialement des enfants.

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Cette commission clôturera son enquête en déposant un projet de loi tendant

notamment à interdire aux femmes le travail au fond de la mine et à empêcher le travail de

nuit pour les enfants de moins de 18 ans. Plusieurs fois présenté, ce projet fut rejeté.

En 1886, à la faveur de la crise économique1, le problème fut examiné à

nouveau et le gouvernement institua, le 17 avril, une commission du travail qui, avec l’appui

du parti socialiste et catholique, élabora un vaste programme.

Le 13 décembre 1889, intervint une loi interdisant le travail de nuit pour les

femmes de moins de 21 ans et le travail dans les mines des femmes et des enfants.

Ce n’est que lentement que d’autres dispositions sociales furent votées.

Ainsi sont créées les premières lois sociales :

1) autorisation de se rassembler (base des premiers syndicats)

2) travail de nuit interdit aux femmes et enfants

3) travail interdit aux enfants de moins de 14 ans.

1 En 1886, éclate une révolte grave dans certaines régions du pays, particulièrement dans les régions de Liège et Charleroi (pillages, incendies d’usines, entraînant l’intervention de l’armée). Une fois ces émeutes apaisées, le roi Léopold II prononce devant les chambres réunies un discours, généralement considéré comme fondateur du droit social en Belgique : «La situation des classes laborieuses est hautement digne d'intérêt et ce sera le devoir de la législature de chercher, avec un surcroît de sollicitude, à l'améliorer. Peut-être a-t-on trop compté sur le seul effet des principes, d'ailleurs féconds, de liberté. Il est juste que la loi entoure d'une protection plus spéciale les faibles et les malheureux. Mon gouvernement a cru devoir faire étudier, dans un esprit d'ensemble, les vastes questions qui se rattachent à la législation du travail, et il a institué dans ce but une commission tout à la fois d'enquête et d'examen (...). Mon gouvernement aura à vous saisir de projets de réformes importantes. Il convient notamment :

- de favoriser la libre formation de groupes professionnels - d’établir entre les chefs d’industrie et les ouvriers des liens nouveaux sous la forme de

conseils d’arbitrage de conciliation - de réglementer le travail des femmes et des enfants - de réprimer les abus qui se produisent dans le paiement de salaires - de faciliter la construction d’habitations ouvrières convenables - d’aider au développement des institutions de prévoyance, de secours, d’assurances et

de pension et de chercher à combattre les ravages de l’ivrognerie et de l'immoralité (...) ».

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Le premier jour de congé fut ainsi créé en 1925 tandis qu’il faudra attendre 1945 pour voir

apparaître la sécurité sociale, basée sur le modèle anglais.

SECTION 3.- CARACTERISTIQUES

Droit récent, le droit social est constitué d’apports successifs et de ce fait, manque

d’harmonie. C’est un droit mouvant : il se modifie continuellement à cause des évolutions

techniques, économiques et sociétales. La plupart des lois qui la composent sont impératives

(càd qu’on ne peut les modifier ; antonyme : supplétives). Le droit social relève en même

temps du droit national privé et du droit national public.

* *

*

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 2. Les Tribunaux et Cours du Travail

Les Tribunaux et Cours du travail ont dans leurs attributions tout le contentieux social

antérieurement de la compétence des conseils de Prud’hommes, des juges de paix et de

diverses commissions administratives. Ils ne fonctionnent que depuis le 01.11.1970.

Ils jugent notamment les contestations relatives :

a) aux contrats de travail

b) aux accidents du travail et sur le chemin du travail

c) aux maladies professionnelles

d) aux litiges se rapportant aux divers secteurs de la sécurité sociale des salariés et

des indépendants

e) aux contestations concernant l’institution et le fonctionnement des conseils

d’entreprise, des conseils de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux

de travail

Les jugements rendus par les tribunaux du travail sont toujours susceptibles d’appel.

Le délai pour interjeter appel est d’un mois à partir de la signification du jugement. Toutefois,

dans certains cas, ce délai prend cours à partir de la notification du jugement par le greffe (ex.

assurance soins de santé et indemnités).

Dans les litiges entre employeurs et travailleurs, chaque chambre est composée d’un

président docteur ou licencié en droit et de deux juges sociaux, l’un étant employeur, l’autre

ouvrier ou employé.

Dans les litiges relatifs aux travailleurs indépendants, la chambre se compose d’un

président docteur ou licencié en droit et deux juges sociaux, travailleurs indépendants.

Les appels sont jugés par les Cours de travail. Il y en a 5 actuellement (Bruxelles,

Gand, Anvers, Mons et Liège).

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 3. La conclusion du contrat de travail

SECTION 1.- INTRODUCTION

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, s’engage

contre rémunération à mettre son travail au service d’une autre personne, l’employeur, et à

l’exercer sous son autorité et sa surveillance.

Le contrat se compose donc de quatre éléments essentiels :

- le contrat, issu du consentement des parties. Le travailleur s’engage à effectuer un travail

pour un employeur qui s’engage à le rémunérer

- le travail, objet du contrat. Le contrat de travail se distingue ainsi du contrat

d’apprentissage. Nous avons déjà mentionné les 5 catégories de contrats de travail

- la rémunération qui permet de distinguer le contrat de travail du travail bénévole. Elle doit

être déterminée ou, au minimum, déterminable.

- L’autorité, le lien de subordination. Le travail doit être effectué sous l’autorité de

l’employeur qui donne des ordres. C’est une question de fait soumise à l’appréciation du

juge. Ce quatrième élément permet de distinguer le contrat de travail d’autres relations

dans lesquelles un travail est presté contre rémunération (ex. contrat d’entreprise,

indépendants, …)

SECTION 2.- VALIDITE DU CONTRAT

Si l’une des conditions de validité n’est pas remplie, le contrat de travail est nul.

1. Capacité des parties

C’est la capacité civile qui est visée ici, càd qu’il faut avoir atteint l’âge de 18 ans pour

pouvoir travailler à temps plein. On notera que chaque conjoint a le droit, sans le

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

12

consentement de l’autre de conclure ou de résilier un contrat de travail, de percevoir la

rémunération et d’en disposer.

2. Consentement

Le consentement ne peut pas être affecté d’un vice. Le vice peut être la violence

(physique ou morale), l’erreur (par exemple, au niveau des qualités professionnelles) ou le dol

(ex. déclarations mensongères).

3. Objet du contrat

Il doit être certain et défini : le travailleur s’engage à exécuter un travail pour lequel

l’employeur s’engage à lui permettre de le faire et à le rémunérer.

licite : càd que l’objet ne peut être contraire à l’ordre public, aux bonnes

mœurs, aux dispositions impératives des lois et règlements.

SECTION 3.- TYPES DE CONTRATS

1. Le contrat de l’ouvrier

Il porte sur des activités principalement manuelles.

2. Le contrat de l’employé

C’est un travail où dominent des prestations à caractère intellectuel.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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3. Le contrat de représentant de commerce

C’est un contrat par lequel le représentant s’engage contre rémunération à prospecter

une clientèle en vie de la négociation ou la conclusion d’affaires pour un ou plusieurs

commettants.

4. Le contrat de travail domestique

C’est un contrat par lequel le domestique s’engage contre rémunération à effectuer des

travaux manuels ménagers chez son employeur et sous son autorité.

5. Le contrat de travail à domicile

Il permet au travailleur d’effectuer ses prestations ou une partie de celles-ci à son

domicile.

6. Le contrat d’intérim

La loi permet de déroger à la règle qui interdit les contrats à durée déterminée

successifs dans certains cas (remplacement d’un travailleur ou dont le contrat est terminé,

augmentation temporaire du temps de travail, exécution de travaux exceptionnels).

Le travail intérimaire est une forme autorisée de prêt de personnel. Les travailleurs

sont engagés par le bureau d’intérim et sont mis à la disposition d’une entreprise pour y

effectuer des prestations de travail. Il existe une commission paritaire spécifique pour le

travail intérimaire. Cette commission a créé un fonds social qui verse divers avantages au

travailleur intérimaire (ex. primes syndicales, garanties pour prêts sociaux, indemnité de

chômage économique, indemnité complémentaire de maladie, primes de fin d’années…)

Les travailleurs intérimaires sont souvent engagés pour une semaine renouvelable. Un

contrat pour un jour est autorisé mais pas de manière systématique. Les trois premiers jours

sont considérés comme un essai.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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C’est la société d’intérim, véritable employeur du travailleur, qui paye le salaire,

délivre les documents sociaux, licencie et paye le pécule de vacances. La société d’intérim

doit faire une déclaration immédiate d’embauche. Cette déclaration est dite « déclaration

d’IMONA ». Elle comprend la date d’entrée en service du travailleur intérimaire, la date de

fin de contrat, l’identification de l’utilisateur qui seront ainsi immédiatement transmis.

SECTION 4.- LES FORMES DE CONTRATS

1. Le contrat à durée déterminée

On connaît le début et la fin du contrat. Ils sont précis. Ce contrat doit être fait par écrit

(écrit obligatoire) sinon il s’agira d’un contrat à durée indéterminée.

2. Le contrat conclu pour un travail nettement défini

On connaît le début et la fin du contrat mais ils sont imprécis. Ce contrat doit être

obligatoirement fait par écrit sinon il s’agira d’un contrat à durée indéterminée.

Ex. construction d’un complexe immobilier.

3. Le contrat à durée indéterminée

C’est un contrat où l’on connaît le début mais pas la fin. C’est le seul contrat qui peut

se faire oralement mais pour une question de preuve, il vaut mieux le faire par écrit. C’est le

seul contrat qui se termine par un préavis.

4. Remarques

Plusieurs contrats à durée déterminée successifs (à partir de 2) et sans interruption

seront considérés comme contrat à durée indéterminée. Des exceptions existent :

- le travail intérimaire

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

15

- un employeur peut faire des contrats successifs si l’employeur prouve que cela se

justifie compte tenu de la nature du travail ou pour d’autres motifs légitimes (ex.

travaux exceptionnels, surcroît de travail, …)

5. Synthèse : la forme du contrat de travail

Ainsi que nous venons de le voir, la conclusion d’un contrat de travail ne doit pas

nécessairement être constatée par écrit. Néanmoins, il vaut mieux recourir à l’écrit afin

d’éviter des difficultés de preuve. Un écrit est néanmoins parfois exigé pour certains contrats

(contrat d’occupation d’étudiants, contrat à durée déterminée, contrat conclu pour un travail

nettement défini, contrat de remplacement, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail

temporaire ou intérimaire) ou pour certaines clauses (clause d’essai, clause de non

concurrence…)

SECTION 5.- LA PREUVE

Dans le contrat de travail et quelque soit le montant en jeu, la preuve pourra se faire

par témoins, présomptions et par toutes voies de droit.

SECTION 6.- PRESCRIPTION

Il s’agit de l’extinction d’un droit par le simple écoulement d’un temps.

Toute action née à l’occasion d’un contrat de travail est prescrite 5 ans après les faits et en

tous cas un an après la fin du contrat. Cependant, en cas de licenciement, nous n’avons plus

qu’un an pour intenter un procès quelconque contre l’employeur.

Ex. Depuis 2004, on ne me paye pas mon salaire. Nous sommes en 2006. J’ai jusqu’en

2009 pour une prescription. Cependant, on me vire en 2006, je n’ai plus qu’un an (càd

2007) pour me plaindre.

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 4. L’exécution du contrat de travail

SECTION 1.- LA CLAUSE D’ESSAI

Prévoir une période d’essai, c’est permettre à l’employeur de juger les aptitudes

professionnelles de son nouveau travailleur et à celui-ci de connaître son travail et les

conditions dans lesquelles il devra l’effectuer. L’existence d’une clause d’essai permet de

résilier le contrat de travail parfois sans formalités, parfois via un court préavis. Elle doit faire

l’objet d’un écrit (au plus tard au moment de l’entrée en service), ne peut être renouvelée dans

le cadre d’un deuxième contrat de travail pour des fonctions identiques et si la durée n’est pas

précisée, identique au minimum légal.

Ouvriers Employés dont la

rémunération annuelle n’excède pas 32.261 €

Employés dont la rémunération annuelle excède 32.261 €

Durée minimum 7 jours 1 mois* 1 mois Durée maximum 14 jours 6 mois 12 mois Durée à défaut de précision (durée légale)

7 jours 1 mois 1 mois

En cas de suspension du contrat, la prolongation ne peut excéder 7 jours (donc durée

maximum de la période d’essai : 21 jours) pour les ouvriers tandis que pour les employés, la

période est prolongée sans limitation.

Le contrat de travail avec clause d’essai ne peut être résilié unilatéralement (sauf motif grave,

force majeure, accord)

• pendant les 7 premiers jours pour l’ouvrier. A l’expiration de ce délai, chacune des

parties peut mettre fin sans indemnités ni préavis, ce, jusqu’à la fin de la période

d’essai.

* 1 mois = 1 mois civil, càd période allant d’une date à la veille de la même date du mois suivant.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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• pendant le 1er mois pour l’employé. A l’expiration de ce délai, chacune des parties

peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours.

SECTION 2.- REMUNERATION

Renvoi.

SECTION 3.- LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1. Les obligations du travailleur

a) Le travail

Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et

dans les conditions convenues dans le contrat de travail (art 17 L 03.07.78). Le travail est

l’objet même du contrat et cette obligation doit être exécutée par le travailleur lui-même, eu

égard au caractère intuitu personae du contrat de travail. Les modalités (ex. fonctions, lieu

d’exécution, horaires, …) sont plus ou moins définies par les parties au moment de la

conclusion du contrat sinon elles seront déterminées par l’employeur (notion de

subordination)

b) Les ordres et les instructions

Le travailleur doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par

l’employeur ou ses délégués (en vertu de l’exécution du contrat) : c’est une conséquence de la

subordination acceptée par le travailleur au moment où il a conclu le contrat de travail

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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c) La bonne foi

Le travailleur doit s’abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou d’affaires ainsi que le

secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans

l’exécution de son activité professionnelle. Il doit également se garder de se livrer ou coopérer

à tout acte de concurrence déloyale.

Pendant l’exécution du contrat : principe d’exécution de bonne foi des contrats (art

1134 CC) et ce, même si la concurrence est honnête (et en ce compris les périodes de

suspension du contrat de travail). Si jamais cela n’était pas respecté, on pourrait y voir

un motif grave de rupture. La préparation de l’activité concurrente est elle autorisée.

A la fin du contrat, en principe, il peut le faire sauf cas de clause de non concurrence

valide, et pour autant que la concurrence ne soit pas déloyale (par exemple, contacter

les mêmes clients qu’avant en oubliant de dire qu’on a changé d’employeur, calomnier

son ancien employeur…)

d) La sécurité

Le travailleur doit s’abstenir de faire tout ce qui pourrait nuire à sa sécurité personnelle, à

celle de ses collègues, de l’employeur ou de tiers.

e) La restitution des instruments de travail

Le travailleur doit restituer en bon état la matière première et les instruments de travail qui lui

ont été confiés.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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2. Les obligations de l’employeur

a) L’obligation de faire travailler

L’employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié, il ne peut pas le laisser

inoccupé. Le travailleur peut mettre en demeure l’employeur d’exécuter cette obligation.

C’est une faute contractuelle : le salarié ne peut pas demander sa rémunération (puisqu’il n’y

a pas droit, n’ayant pas travaillé) mais il pourra demander une indemnisation du dommage

subi. On peut également songer à une rupture du contrat aux torts de l’employeur.

L’employeur doit également faire travailler le salarié aux conditions, temps et lieux convenus

et mettre à sa disposition les instruments nécessaires à l’accomplissement de son travail.

b) L’obligation de sécurité

Dès le 19ème siècle, l’employeur a une obligation du bon père de famille (premiers

secours, s’assurer que conditions convenables). C’est une obligation de moyen. Etant donné

qu’il y a un nombre important d’autres obligations à côté, celle-ci est souvent considérée

comme résiduaire. Il est également soumis au Code du bien-être (ensemble de dispositions

contenant des obligations de résultat et des sanctions pénales).

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité, le travailleur peut refuser

d’exécuter sa propre obligation (de travailler) (= exception d’inexécution) aussi longtemps

que l’employeur ne l’aura pas respecté. Si le danger est grave et imminent, le salarié peut

quitter son poste de travail ou la zone dangereuse, voire, dans les cas les plus graves, remettre

sa démission pour motif grave.

Du nombre toujours croissant d’accidents du travail et, surtout, des difficultés de

prouver la faute patronale sur les principes du droit commun, a été créé un système de

réparation automatique des accidents du travail (même en cas de non faute de l’employeur,

ex. faute du travailleur lui-même, cas fortuit). Selon ce système, ce n’est plus l’employeur qui

supporte le poids de l’indemnité : il a l’obligation de souscrire une assurance et de payer les

primes. C’est le principe de l’assurance-loi. Le travailleur reçoit un forfait qui ne répare pas

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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tout le dommage. L’employeur est exonéré de toute responsabilité civile sauf s’il y a faute

intentionnelle (pas de complément d’indemnisation donc)

Dans chaque entreprise, existe le service de prévention et de protection (au moins un

conseiller en prévention). Si – de 20 travailleurs : employeur peut le faire lui-même ; dans les

entreprises plus grandes : salarié (statut protecteur). Ce service assiste l’employeur et les

travailleurs pour l’application des mesures destinées à accroitre le bien être des travailleurs. Si

le service interne ne peut assumer toutes ses missions (ex. surveillance médicale du personnel,

contrôles techniques), il doit faire appel à un service externe agréé.

La médecine du travail est un département du SPP chargé de la surveillance médicale,

dirigé par le conseiller en prévention médecin du travail. Il a essentiellement un rôle préventif

et examine tous les problèmes touchant à la santé des travailleurs. Il est le seul à pouvoir

procéder à des examens médicaux obligatoires ou facultatifs. Ces examens peuvent avoir lieu

à l’embauche, périodiquement, de façon particulière, lors de reprise du travail. Le travailleur

peut également aller consulter le médecin de travail pour des symptômes d’affection qu’il

attribue à ses conditions de travail. Après l’examen, le médecin du travail remet une fiche

d’examen d’aptitude ou d’inaptitude (pas de diagnostic et secret professionnel). Il dispose

d’un statut protecteur pour garantir son indépendance.

Dans les entreprises de grandes tailles, il y a le comité pour la prévention et la

protection.

c) Payer la rémunération

Obligation de payer la rémunération aux conditions, temps et lieux convenus.

La rémunération est la contrepartie du travail accompli par le salarié en exécution du contrat

de travail (espèces, nature, fixe, variable, au travailleur ou à un tiers convenu – ex d’une

assurance. Elle peut être payée au fur et à mesure ou de manière différence (ex. primes de fin

d’années, pécules de vacances).

C’est un avantage économique (pas le remboursement des frais exposés par le salarié) et la

contrepartie doit apporter un avantage individualisable dans le chef du travailleur (donc pas

les cotisations patronales de sécurité sociale).

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

21

Aucune rémunération n’est normalement due en cas d’absence de travail mais plusieurs

dérogations existent : les salaires d’inactivité (précule de vacances, premiers jours

d’incapacité du salarié) ou la possibilité pour les parties de déroger à ce principe en faveur du

salarié.

La détermination des salaires minimum est l’œuvre de la négociation collective. Les parties

sont donc libres de fixer un salaire plus important MAIS attention, il y a une politique de

modération salariale imposée par l’Etat fédéral (concurrence entre les pays européens) et les

employeurs qui accorderaient des augmentations de rémunération dépassant la marge

autorisée s’exposeraient à des sanctions administratives.

Les modalités du paiement du salaire sont prévues par la loi du 12 avril 1965 sur la

protection de la rémunération (plus large que la notion dans la loi sur le contrat de travail :

indemnités compensatoire de préavis, la rémunération des jours fériés, remboursement des

frais exposés par le travailleur ; plus étroite : pas le pécule de vacances, …)

Principe

En espèces (en nature : très réglementé : certains biens, services, qu’une partie)

Moment

Ouvrier => 2 fois par mois au moins à 16j d’intervalle

Employé => 1fois par mois

Il faut un décompte lors de chaque décompte définitif (càd en fin de mois, même pour

les ouvriers) et doit contenir des mentions comme le calcul du salaire brut, les cotisations, les

retenues, le salaire net)

d) Respecter la durée du travail

1889 : première réglementation sur le travail des femmes et des enfants

1921 : extension de cette loi pour tous les travailleurs : limitation de la durée de travail

quotidienne à 8h et durée hebdomadaire à 48h et interdiction du travail de nuit.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

22

Ajd : périodes de repos quotidien, hebdomadaire, annuel. Beaucoup de lois et sanctions

pénales à charge de l’employeur s’il laisse travailler contrairement à celles-ci.

e) Veiller aux effets du travailleur

Employeur bon père de famille

f) S’abstenir de discrimination

Sont, par exemple, nulles les clauses prévoyant que le mariage, la maternité ou le fait d’avoir

atteint l’âge de la pension mettront automatiquement fin au contrat.

g) Autres obligations

Il doit tenir un registre du personnel et le compte individuel de chaque travailleur. Le contrat

prenant fin, il doit délivrer, à la demande du travailleur, un certificat mentionnant

obligatoirement le point de départ et celui de la fin du contrat ainsi que les fonctions exercées.

Ce document ne peut contenir d’autres informations sauf si le travailleur les demande.

Est nulle la clause par laquelle l’employeur se réserverait le droit de modifier unilatéralement

le contrat.

SECTION 4.- LA RESPONSABILITE DES PARTIES

La responsabilité des employeurs est nettement plus importante que la responsabilité des

travailleurs.

1. La responsabilité de l’employeur

La responsabilité de l’employeur s’exerce à plusieurs niveaux :

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

23

a) Vis-à-vis des travailleurs

L’employeur est responsable de toute faute, quelle qu’en soit la gravité ayant causé un

dommage à l’un de ses travailleurs. Dans ce cas, ce n’est pas la législation sur la

responsabilité civile qui s’applique mais la législation de droit social (plus précisément la loi

sur les accidents du travail).

L’employeur est tenu de s’assurer pour les accidents de travail auprès d’un assureur-loi

(privé). C’est en effet ce dernier qui interviendra, exonérant l’employeur de sa responsabilité

civile personnelle.

b) Vis-à-vis des tiers

L’employeur est personnellement responsable de tout dommage causé par son travailleur à un

tiers. En effet, c’est la législation sur la responsabilité civile qui s’applique, en particulier l’art

1384, al 3 CC : « On est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son

propre fait mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre

(…) Les maîtres et commettants, di dommage causé par les domestiques et préposés dans les

fonctions auxquelles ils les ont employés ».

Le législateur a pris cette disposition dans un triple but : - prévention

- indemnisation

- facilité de preuve

Parce qu’il a autorité sur son travailleur, l’employeur va devoir réparer le dommage causé par

celui-ci. La victime va donc pouvoir poursuivre l’employeur pour être indemnisé d’un

dommage causé par un travailleur.

Notons que le travailleur est malgré tout responsable mais dans les limites fixées par la loi sur

le contrat de travail. Dans certains cas donc, une fois qu’il a indemnisé la victime,

l’employeur pourra se retourner contre son travailleur.

En bref,

1) Est responsable l’employeur, càd la personne investie à l’égard d’autrui d’une

autorité qui se caractérise par le droit de donner des ordres et l’existence d’un

rapport de dépendance vis-à-vis d’elle (subordination)

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

24

2) Le dommage doit être causé à un tiers autre qu’un compagnon de travail (s’il

s’agit d’un compagnon de travail, c’est la loi sur les accidents de travail qui

s’applique et il sera indemnisé par l’assureur-loi de son employeur)

3) L’acte dommageable doit être accompli dans l’exercice de ses fonctions (y

compris l’abus de fonction). La jurisprudence interprète largement cette

condition.

c) Responsabilité de l’employeur : pourquoi le considère-t-on comme responsable ?

La loi présume que l’employeur a fait un mauvais choix dans la personne de son préposé,

qu’il n’a pas exercé une surveillance vigilante ou a donné des instructions inadéquates.

L’employeur ne peut renverser la présomption qui est irréfragable. L’employeur est donc

toujours civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque

du travailleur. Il devra donc indemniser la victime.

La loi a surtout voulu rendre l’employeur garant de la réparation des fautes commises par son

travailleur, dans un but de protection des victimes.

2. Responsabilité du travailleur

a) Principe : responsabilité atténuée du travailleur

Quand le travailleur, dans l’exécution du contrat, cause un dommage à l’employeur ou à des

tiers, il n’en répond que s’il a commis :

- un dol (= faute intentionnelle, volonté de nuire)

- une faute lourde : inexcusable car excessive et grossière

- une faute légère présentant un caractère habituel plutôt qu’accidentel

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

25

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

26

b) Responsabilité du travailleur à l’égard des tiers

Le tiers victime va pouvoir également poursuivre le travailleur en cas de dol, de faute lourde,

de faute légère habituelle.

c) Responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur

L’employeur ‘victime’ va pouvoir poursuivre le travailleur en cas de dol, faute lourde ou de

faute légère habituelle.

d) Recours de l’employeur

Après avoir indemnisé la victime, l’employeur peut exercer une action récursoire contre son

travailleur, mais uniquement si ce dernier s’est rendu coupable d’un dol, d’une faute grave ou

d’une faute légère habituelle.

Il est à noter que c’est à l’employeur de faire la preuve qu’il y a eu dol, faute lourde ou faute

légère habituelle.

Quand il a su en faire la preuve, l’employeur peut poursuivre son travailleur et lui réclamer le

remboursement des indemnités versées à la victime.

Le montant à payer par le travailleur est fixé de commun accord ou par décision judiciaire.

Ces indemnités peuvent être prélevées sur la rémunération du travailleur à concurrence de

20% maximum du salaire en espèces dû à chaque échéance de paiement (après déduction

ONSS, précompte professionnel, cotisation personnelle assurance groupe)

Notons qu’à peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité fixée que par une

convention collective rendue obligatoire par arrêté royal et ce, uniquement en ce qui concerne

la responsabilité à l’égard de l’employeur. En ce cas, donc, il y aura responsabilité du

travailleur vis-à-vis de l’employeur en cas de faute légère occasionnelle.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

27

SECTION 5.- ADDENDUM : LA MODIFICATION UNILATERALE D’UN

ELEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Principe : le contrat de travail doit être exécuté dans les conditions, au lieu et au temps

convenus. Toute modification ne peut intervenir que moyennant l’accord des parties. En

conséquence, est nulle la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier

unilatéralement les conditions de travail. Une nuance cependant : l’employeur doit pouvoir

dans l’intérêt de l’entreprise et partant, celui des travailleurs qui en font partie, adapter son

organisation aux exigences économiques (et donc modification des conditions de travail du

personnel, par ex.)

L’acte équipollent à rupture (développé par la jurisprudence) : toute modification unilatérale

importante et définitive d’un élément essentiel du contrat de travail portant préjudice au

travailleur peut révéler la volonté implicite de l’employeur de mettre fin au contrat2.

Exemples d’éléments essentiels : la rémunération, la fonction, le lieu de travail,

l’horaire de travail, …

Il ne pourra pas non plus modifier un élément accessoire du contrat si celui-ci a fait l’objet

d’un accord précis des parties. En conséquence, le travailleur peut s’adresser au tribunal du

travail pour faire constater ladite rupture et obtenir paiement d’une indemnité3.

* * *

2 L’accord de l’employeur ou du travailleur peut être tacite et se déduire notamment du fait qu’aucune protestation n’a été émise à la suite de la modification. 3 Si le travailleur constate à tort qu’il y a rupture implicite du contrat, il sera considéré comme

ayant lui-même rompu le contrat (irrégulièrement)

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

28

Chapitre 5. La suspension du contrat de travail

Un certain nombre d’évènements peuvent momentanément suspendre l’exécution du contrat

de travail. Quelques exemples vous sont présentés dans ces notes.

SECTION 1.- LE RETARD ET L’ABSENCE – LA GARANTIE DE LA

REMUNERATION JOURNALIERE

La rémunération journalière complète est garantie dans trois hypothèses :

1. Le retard ou l’absence involontaire

La rémunération journalière complète est due au travailleur lorsque celui-ci étant apte à

travailler au moment de se présenter au travail et se rendant normalement sur son lieu de

travail, n’y parvient pas ou ne parvient qu’avec un retard pourvu que cette absence ou ce

retard soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.

2. Impossibilité d’entamer ou de poursuivre le travail

La rémunération journalière complétée est également due au travailleur qui s’est rendu

normalement sur son lieu de travail et qui ne peut pour une raison indépendante de sa volonté,

soit entamer soit poursuivre le travail.

Attention, en cas de grève, la rémunération n’est pas due qu’il s’agisse de travailleurs

grévistes ou non. Le travailleur non gréviste aura cependant droit à une allocation de chômage

pour autant que le comité de gestion de l’ONEM en approuve l’octroi tandis que le travailleur

gréviste et syndiqué obtiendra, lui, une indemnité journalière de grève.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

29

3. Le vote

SECTION 2.- INCAPACITE RESULTANT D’UNE MALADIE OU D’UN

ACCIDENT DE LA VIE PRIVEE

1. Obligations

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur (aucun délai n’est cependant précisé)

et fournir un certificat médical (si cela est prévu dans une convention collective ou à défaut,

exigé par l’employeur). Ce certificat doit être envoyé dans les 2 jours ouvrables suivant

l’incapacité (ou dans un délai plus court ou plus long si cela est prévu ainsi dans une

convention collective). Si il est envoyé avec retard, le travailleur peut se voir refuser le

bénéfice de la rémunération garantie (à moins que ce ne soit du par une force majeure).

Le travailleur peut également devoir se soumettre à un contrôle médical (par un médecin

désigné et rémunéré par l’employeur).

Ces différentes obligations existent également envers la mutuelle. Cependant, il suffit que le

certificat soit envoyé ou remis endéans les 14 jours pour les ouvriers et les 28 jours pour les

employés (càd à la fin de la période de salaire garanti).

2. Le salaire garanti à l’employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois (en dehors de la période d’essai)

L’employé conserve le droit à sa rémunération durant les 30 premiers jours d’incapacité de

travail. Il n’y a pas de jour de carence, au contraire de l’ouvrier.

Après le premier mois et jusqu’à la fin de la première année d’incapacité, l’organisme

assureur intervient à concurrence de 60% de la rémunération, 55% pour le cohabitant sans

famille à charge. A partir de la 2ème année, la mutuelle intervient à concurrence de 65% du

salaire plafonné pour l’employé ayant des personnes à charge, 45% s’il est isolé, 40% s’il est

cohabitant.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

30

3. Exclusion du salaire garanti

Le salaire garanti n’est pas dû en cas d’accident lors d’une compétition ou d’une exhibition

sportive ou en cas de faute grave du travailleur.

SECTION 3.- INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT D’UN

ACCIDENT DU TRAVAIL

1. Organisation

L’accidenté a droit à des indemnités en cas d’incapacité, à un remboursement des soins de

santé et les ayant-droits à des prestations sociales en cas de décès de l’accidenté. Les

prestataires sont les assureurs-loi (compagnies d’assurance privées) et le F.A.T. (fonds des

accidents du travail), organisme public.

2. Notion d’accident du travail

Evènement soudain, survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail et

ayant entraîné une lésion. La cause doit être extérieure à l’organisme de la victime.

Le travailleur doit prouver l’événement soudain (qu’il est anormal et dû à une cause

extérieure à l’organisme), que l’accident est survenu au cours de l’exécution du contrat de

travail et la lésion physique. Il ne doit pas prouver que l’accident résulte du fait de l’exécution

du contrat (présomption réfragable : l’assureur loi de l’employeur peut apporter la preuve

contraire).

On assimile aux accidents du travail l’accident survenu sur le chemin du travail.

Le chemin du travail est le trajet normal (mais pas nécessairement le plus direct) et commence

au seuil de l’habitation privée. Est assimilé au chemin du travail le trajet parcouru vers le lieu

du repas et vers le lieu de recherche d’un nouvel emploi en cours de préavis.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

31

Le trajet reste normal lorsque le travailleur effectue des détours nécessaires et justifiables tels

que conduire ou rechercher des enfants à l’école ou à la garderie, faire le trajet en voiture avec

d’autres entre sa résidence et le lieu de travail.

3. Indemnisation

Le travailleur a droit pendant la période d’incapacité temporaire totale à des indemnités

d’incapacité de travail.

En grossissant le trait, l’ouvrier et l’employé ont droit pendant les 30 premiers jours

d’incapacité à leur rémunération normale (salaire garanti). A partir du 31ème jour,

l’indemnisation varie selon que l’incapacité est temporaire (totale ou partielle) ou permanente

(totale ou partielle).

Il a droit au remboursement intégral (sans ticket modérateur*) des soins de santé, au

remboursement du prix d’acquisition, de réparation ou de renouvellement d’appareils de

prothèse ou d’orthopédie et de certains frais de déplacement résultant de l’accident.

En cas de décès du travailleur, une intervention existe pour les frais funéraires et une rente

peut, sous certaines conditions, être octroyée à certains membres de la famille du travailleur.

Les dommages matériels et moraux ne sont pas indemnisés par l’assureur-loi. Il reste alors à

la victime à intenter une action en responsabilité à l’encontre de l’auteur de l’accident.

* Ticket modérateur (intervention personnelle) : Partie à payer par le patient pour la prestation de santé, obtenue après déduction de l’intervention de l’assurance soins de santé Tiers-payant : Système par lequel l'organisme assureur verse directement aux prestataires de soins (médecins, dentistes,.) le montant de l'intervention de l'assurance dans le prix de revient des honoraires. Par conséquent, le titulaire ne doit plus avancer ce montant. Il doit seulement payer le ticket modérateur. Maximum à facturer : Dès que les tickets modérateurs de certaines prestations de santé dispensées dépassent un montant déterminé (en fonction du type de MAF), l’intervention personnelle est remboursée intégralement.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

32

SECTION 4.- INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT D’UNE

MALADIE PROFESSIONNELLE

Ce sont les maladies reconnues comme ayant une origine liée à la profession du travailleur.

Leur reconnaissance doit faire l’objet d’un arrêté royal. Une liste existe (ex. maladies chez les

membres du personnel d’une institution de soins, troubles respiratoires, surdité provoquée par

le bruit, maladies musculaires chez les artistes…). Depuis 1991, un travailleur peut cependant

être indemnisé pour une maladie non listée s’il démontre qu’elle est d’origine professionnelle.

Les employeurs cotisent à la sécurité sociale. C’est le fonds des maladies professionnelles qui

gère ce secteur. L’indemnisation est similaire à celle des accidents du travail.

SECTION 5.- LA MATERNITE

1. Introduction

La femme enceinte est protégée. Outre le congé de maternité, il existe un certain nombre de

mesures visant à la préservation de la santé de la femme enceinte et de son enfant et à la

protection contre le licenciement. L’employeur doit cependant être informé de l’état de la

grossesse.

2. Le congé de maternité

Le congé compte 15 semaines qui est soit

• prénatal : 7 semaines (6 facultatives, 1 obligatoire) calculé en fonction de la

date présumée de l’accouchement.

• postnatal obligatoire : 8 semaines suivant la date réelle de l’accouchement.

Cette période est, le cas échéant, prolongée de tout ou partie des 6 semaines

facultatives de congé prénatal. Le congé postnatal débute le jour de

l’accouchement.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

33

Il n’existe aucune obligation de payer un salaire garanti dans le chef de l’employeur. La

femme enceinte est indemnisée par sa mutuelle : les 30 premiers jours, 82% de la

rémunération brute non plafonnée ; du 31è jusqu’à la fin de la 15è semaine : 75% de la

rémunération plafonnée, au-delà : 60%.

3. Le congé de paternité

Le travailleur a droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance de son enfant

pendant 10 jours (à choisir pendant les 30 jours à dater de la date de l’accouchement). Pendant

les 3 premiers jours, il a droit au maintien de sa rémunération et pendant les 7 jours suivants,

il bénéficie d’une allocation versée par sa mutualité (indemnité de 82% du salaire, un plafond

de 86,35% par jour étant prévu).

Le congé de paternité existe également en cas de décès de la mère (le congé équivaut alors au

congé de maternité non encore utilisé) et en cas d’hospitalisation de la mère durant le congé

de maternité (le congé démarre le 7ème jour suivant la naissance à condition que l’enfant ait

quitté l’hôpital et prend fin dès que la mère quitte l’hôpital et au plus tard, à la fin prévue du

congé de maternité).

En cas de décès de la mère, l’indemnisation est calculée comme une indemnité de maternité et

en cas d’hospitalisation de la mère, elle est calculée au taux des indemnités de maladie. La

mère conserve ses indemnités de maternité.

SECTION 6.- LES VACANCES ANNUELLES

Le régime des pécules de vacances est différent pour les ouvriers (pécule intégré dans la

sécurité sociale via l’ONVA et les caisses de vacances) et les employés (pécule payé par

l’employeur).

L’année durant laquelle le travailleur prend ses vacances s’appelle l’année des vacances et le

nombre de jours octroyés est basé sur les prestations effectuées durant l’année précédente (=

l’exercice de vacances).

La durée des vacances des employés se calcule à raison de 2 jours par mois de travail (ou

assimilé) durant l’exercice de vacances. L’employeur lui paye le simple pécule (rémunération

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

34

normale) et le double pécule (1/12 de 92% de la rémunération mensuelle normale brute

multiplié par le nombre de mois de travail au cours de l’exercice de vacances).

Remarquons qu’il est interdit aux travailleurs d’abandonner les vacances auxquelles ils ont

droit.

Il existe des cas particuliers de vacances en cas de fermeture collective de l’entreprise et pour

les jeunes travailleurs.

SECTION 7.- LA GREVE ET LE LOCK-OUT

La grève et le lock-out ont été considérés comme causes de suspension du contrat de travail

grâce à la jurisprudence.

La grève est un arrêt temporaire du travail. C’est l’action collective des travailleurs en raison

d’une ou plusieurs revendications. Elle suspend le contrat de travail. L’employeur ne paye

cependant ni la rémunération des travailleurs en grève ni celle des autres qui se trouvent

empêchés par une force majeure. Les journées de grève sont assimilées à des jours de travail

dans la plupart des règlementations sociales.

Le lock-out est le fait pour un employeur de fermer son entreprise pour faire pression sur ses

travailleurs en grève ou menaçant de partir en grève.

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

35

Chapitre 6. La fin du contrat de travail

SECTION 1.- LES CAUSES DE CESSATION DE TOUT CONTRAT DE

TRAVAIL

1. Le décès

Le contrat prend fin avec la mort du travailleur. La mort de l’employeur ne met fin au contrat

que si elle entraîne la cessation de l’activité pour laquelle le travailleur a été engagé ou

lorsque le contrat a été conclu en vue d’une collaboration personnelle. Le juge apprécie s’il y

a lieu à indemnités et il en fixe le montant.

2. La force majeure

C’est un évènement imprévu et indépendant de la volonté des parties qui rend impossible

l’exécution du contrat.

3. La condition résolutoire

Contenue obligatoirement dans une clause de contrat, c’est une clause visant un évènement

futur et incertain dont la survenance entraînera la rupture du contrat.

La réalisation de la condition ne peut dépendre de la volonté d’une des parties. Ainsi, les

contrats ne pourront pas prendre pas fin en cas de mariage ou de maternité.

4. L’accord des parties

L’employeur et le travailleur peuvent à tout moment mettre fin au contrat selon les modalités

qu’ils souhaitent appliquer (indemnités, délais, …)

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

36

5. La résolution judiciaire

6. La rupture pour motif grave

Deux conditions doivent être respectées :

• Le travailleur doit avoir commis une faute d’une gravité telle qu’elle rende

immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties.

• L’employeur doit respecter la procédure prévue par la loi

a. rompre le contrat au plus tard

b. notifier les motifs graves

a) Notion de faute grave

La faute grave est une notion difficile à cerner. Ainsi, pas mal d’incertitudes existent pour

l’employeur qui licencie pour faute grave : les juridictions du travail ne se prononceront sur la

gravité des faits qu’après la rupture du contrat (quand le travailleur qui conteste la décision

saisira le tribunal). Si le juge conclut à l’irrégularité d’un congé donné pour motif grave, le

juge condamne l’employeur au paiement d’une indemnité de rupture.

Quelques exemples de décisions où la faute grave a été reconnue :

- absences injustifiées répétées après avertissement

- le fait de fumer dans un endroit dangereux malgré une interdiction

- le fait de se livrer à des voies de fait pour autant qu’il n’y ait pas eu de

provocation de la part de la victime

- le refus d’exécuter un travail et tout acte manifeste d’insubordination

- négligences graves et volontaires

- participations à la constitution ou à l’activité d’une firme concurrente

- vol

Tout est question de cas d’espèce et le juge tient compte de circonstances atténuantes

(absence d’intention de nuire, âge, ancienneté, caractère isolé de l’acte, attitude de

l’employeur ou du supérieur…) et de circonstances aggravantes (avertissements préalables,

intention de nuire, caractère coutumier et persistant de la faute, poste du travailleur, …)

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

37

b) Procédure à suivre par l’employeur

L’employeur se doit d’être vigilant : le seul fait de ne pas avoir respecté la procédure légale

entraînera l’irrégularité de la rupture et ce, quelle que soit la gravité des faits commis par le

travailleur. Les contestations portent, par ailleurs, le plus souvent, sur le respect de cette

procédure.

• Rupture du contrat de travail

L’employeur doit notifier directement au travailleur la rupture de son contrat au plus tard le 3e

jour ouvrable suivant le jour de la connaissance certaine du fait invoqué comme faute grave.

Notification Aucune formalité n’est requise. La rupture du contrat

peut se faire verbalement mais il vaut mieux se réserver

un écrit (de préférence par recommandé) pour faciliter la

preuve.

Délai de 3 jours ouvrables Ce délai n’est pas suspendu en cas d’absence du

travailleur (maladie, vacances annuelles, …). Le jour

ouvrable vise tous les jours de la semaine sauf le

dimanche et les jours fériés légaux.

Jour de la connaissance des faits Il s’agit du jour où la personne qui a le pouvoir de

licencier prend connaissance des faits. Ce jour n’est pas

compris dans le délai de 3 jours.

• Notification des motifs graves

L’employeur doit porter à la connaissance du travailleur les fautes graves reprochées

par notification au plus tard le 3e jour ouvrable qui suit le jour où le travailleur a été renvoyé.

L’écrit est obligatoire et doit être signé (soit par remise d’un écrit de la main à la main avec un

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

38

accusé de réception sur le double de cet écrit, soit par lettre recommandée, soit par exploit

d’huissier).

Aucune autre modalité n’est autorisée (lettre ordinaire, taxi-post, remise du certificat

de chômage – C4 – mentionnant les motifs de la rupture).

Nous noterons qu’il est possible de rompre le contrat et de notifier les motifs graves dans un

même documents qui sera soit un écrit remis de la main à la main avec un accusé de réception

sur le double de cet écrit, soit une lettre recommandée, soit un exploit d’huissier, et ce, dans

les 3 jours ouvrables qui suivent la connaissance des faits.

Exemple :

L’écrit doit décrire avec précision les faits invoqués, rappeler les faits antérieurs qui

peuvent éclaircir le grief, mentionner la date des faits reprochés et la date de la connaissance

des faits.

• Contrôle judiciaire

Il appartient au travailleur qui conteste le motif grave ou qui invoque le non respect de la

procédure de saisir le tribunal du travail.

c) Motifs graves conventionnels

Par contrat de travail ou dans le règlement de travail, les parties peuvent avoir procédé à une

énumération exemplative de motifs graves. Cette liste ne lie pas le juge. Cependant, cette

énumération constitue une échelle de valeurs permettant au juge d’apprécier l’importance qui

était attachée par l’entreprise à ces faits.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

39

d) Conséquences de la décision du juge

Si le juge ne reconnaît pas la rupture pour faute grave parce que la procédure n’a pas

été respectée, parce que cela ne constitue pas un motif grave ou qu’il n’y a pas de preuve

suffisante de motif grave, l’employeur devra une indemnité compensatoire de préavis.

Si le juge reconnaît la rupture pour motif grave, il n’y a ni préavis ni application de la

législation pour travailleur protégé et le travailleur est exclu pour une période limitée du droit

aux allocations de chômage.

SECTION 2.- LA CESSATION D’UN CONTRAT PAR LA VOLONTE

D’UNE DES PARTIES

1. Cessation d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini

En principe, ces contrats prennent fin automatiquement à la date fixée ou à l’achèvement du

travail. En conséquence, sauf clause d’essai, commun accord, force majeure ou faute grave et

résolution judiciaire, il ne peut y avoir rupture avant le terme du contrat sans indemnité ou

préavis. Au cas où l’une des parties mettrait fin au contrat avant l’échéance ou avant

l’achèvement du travail, elle devrait verser une indemnité égale à la rémunération restant à

échoir jusqu’au terme. Cette indemnité ne peut toutefois dépasser le double de celle qui aurait

été payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

2. Cessation d’un contrat conclu pour une durée indéterminée

Le contrat de travail peut être rompu par la volonté unilatérale de l’une des parties. Cette

volonté de mettre fin au contrat se manifeste par le congé. En principe, le congé ne doit pas

être motivé mais il ne peut cependant être arbitraire, faute de quoi, on serait effectivement

face à un licenciement abusif (pour les ouvriers) ou à un abus de droit (pour les employés).

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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a) La rupture moyennant préavis

• Notion

Le préavis est une période où une des parties est avertie par l’autre de ce que le contrat va

prendre fin. L’exécution du contrat se poursuit provisoirement. Le délai est fixé par l’auteur

du congé. La loi prévoit un délai minimum de préavis lorsque le congé émane de l’employeur

et un délai maximum si le congé est donné par le travailleur.

Remarquons deux caractéristiques :

- Sauf exception, l’auteur du congé ne doit pas motiver sa décision

- L’absence de préavis ou l’insuffisance du délai n’empêchent pas la

rupture à la date indiquée par l’auteur du congé.

• Forme et notification

A peine de nullité, le préavis doit être donné moyennant un écrit signé contenant la date de

début et la durée du délai de préavis. La loi a prévu trois modes de notification :

- par la remise de la main à la main. Ce mode est réservé aux travailleurs. Un préavis remis de

cette façon par l’employeur est nul.

- par lettre recommandée à la poste : la notification esr censée effectuée le 3e jour ouvrable

qui suit celui de l’envoi.

- par exploit d’huissier : le préavis est censé être reçu le jour même de la signification.

• Prise de cours4

Pour les employés, le préavis débute en principe le 1er jour civil du mois qui suit le jour de la

notification même si ce jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié. Pour les ouvriers, le

préavis débute en principe le 1er lundi qui suit le jour de la notification même s’il s’agit d’un

jour férié.

4 Si la date de prise de cours coïncide avec une période de suspension du contrat, le début du préavis est reporté jusqu’au jour de la reprise effective du travail quelle que soit à ce moment la date du mois ou le jour de la semaine.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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• Durée du préavis de l’ouvrier

• Durée de préavis de l’employé

La durée varie selon l’ancienneté et la rémunération

a- Rémunération annuelle brute ne dépassant pas les 26 912 euros

Licenciement : La durée est de 3 mois pour les employés comptant moins de 5 ans

d’ancienneté. Elle est augmentée de 3 mois dès le commencement de

chaque nouvelle période de 5 ans d’ancienneté.

Démission : Le délai est en principe équivalent à la moitié du préavis en cas de

licenciement avec un maximum de 3 mois.

b- Rémunération annuelle brute dépassant les 26 912 euros

Le délai de préavis est déterminé par une convention conclue entre l’employeur et l’employé

au plus tôt au moment où le congé est donné5.

Licenciement : La durée ne pourra être inférieure à 3mois par période de 5 ans

d’ancienneté.

5 Pour les employés engagés depuis l’entrée en vigueur de la loi du 30 mars 1994 et dont la rémunération annuelle est supérieure à 52 836 euros bruts, le délai de préavis peut être convenu, mais, au plus tard, lors de l’entrée en service.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Démission : Le délai ne pourra être supérieur à :

- maximum 4,5 mois si la rémunération annuelle est comprise entre 26

912 euros bruts et 53 825 euros bruts.

- Maximum 6 mois si la rémunération annuelle brute dépasse les 53

825 euros.

A défaut d’accord, c’est au juge qu’il appartient de fixer la durée du préavis. Il tient compte

de la rémunération, de l’âge, de l’ancienneté de l’employé. Des grilles ont été établies sur

base d’une analyse statistique de la jurisprudence (ex. grille CLAEYS).

• Le contre-préavis de l’employé

L’employé qui a reçu son préavis et qui a trouvé un nouvel emploi peut, à son tour, mettre fin

au contrat moyennant un préavis réduit qui varie en fonction de la rémunération annuelle.

Prise de cours le lendemain.

- Un mois si la rémunération est inférieure ou égale à 26 912 euros

- Deux mois si la rémunération est comprise entre 26 912 et 53 825

euros

- Fixée par convention sans pouvoir excéder 4 mois s la rémunération

dépasse les 53 825 euros.

• Absences pour rechercher un nouvel emploi

a) pour les ouvriers et les employés dont la rémunération annuelle est inférieure ou égale

à 26 912 euros : deux demi-journées par semaine

b) pour les employés dont la rémunération annuelle est supérieure à 26 912 euros, une

demi-journée par semaine pour la période de préavis antérieure aux 6 derniers mois du

préavis.

Ces absences sont rémunérées.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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• Conséquences de la suspension du contrat de travail sur l’écoulement des délais de

préavis.

En principe, les suspensions du contrat de travail sont sans effet sur l’écoulement des délais

de préavis. Exceptions : incapacité de travail, congé de maternité, vacances annuelles,

chômage temporaire.

Si l’employeur donne congé au cours d’une de ces période de suspension, le délai de préavis

ne prend effet qu’au moment de la reprise effective du travail.

Si l’employeur donne le congé avant une de ces périodes, le délai de préavis est lui-même

suspendu durant ces périodes.

Par contre, si le préavis a été donné par le travailleur avant ou pendant ces périodes, le délai

de préavis court normalement pendant celles-ci.

b) La rupture du contrat avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis

Contrairement à la rupture moyennant préavis, la rupture avec paiement d’une indemnité peut

être signifiée verbalement et sortir ses effets immédiatement.

• Montant de l’indemnité

L’indemnité est égale à la rémunération en cours correspondant, soit à la durée du délai de

préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L’indemnité comprend non seulement la

rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.

• Modalités de paiement

L’indemnité est payable en une fois à la fin du contrat. Elle sera toutefois payées par

mensualités si l’entreprise est reconnue en difficulté ou connaissant des circonstances

économiques exceptionnellement défavorables.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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• Incapacité de travail de longue durée

Si une maladie ou un accident entraînent une incapacité de travail d’une durée supérieure à 6

mois, l’employeur pourra rompre le contrat moyennant le payement d’une indemnité.

SECTION 3.- LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

1. La rupture du contrat de certains travailleurs protégés

Si la loi n’empêche pas les parties de mettre fin au contrat de travail, il existe des

circonstances où la rupture est plus contraignante. Certains travailleurs sont en effet protégés

en fonction de leur situation : les femmes enceintes, les travaileurs bénéficiant d’un congé

éducation payé, les pères en congé de paternité, les travailleurs en interruption de carrière…

D’autres sont protégés en raison de leurs fonctions : les délégués syndicaux, les délégués au

CPPT, les délégués au conseil d’entreprise…

Dans ces cas, l’employeur doit prouver qu’il ne licencie pas à cause de l’état ou du mandat

des personnes concernées.

2. Le licenciement abusif ; l’abus de droit

a) Le licenciement abusif

Il concerne le licenciement d’un ouvrier pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude

ou la conduite ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise,

de l’établissement ou du service. L’employeur doit prouver les motifs invoqués pour le

licenciement. Si l’ouvrier obtient gain de cause devant le juge, il obtiendra une indemnité

correspondant à 6 mois de salaire.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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b) L’abus de droit

Si l’employeur licencie un employé sans motif ou pour des motifs illicites, il commet un abus

de droit. L’employé doit établir la responsabilité de son ex-employeur. Le juge fixera le

dédommagement éventuel.

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 7. La situation des parties après la cessation du contrat de travail

SECTION 1.- LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Il s’agit d’une clause par laquelle le travailleur s’interdit lors de son départ de

l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle,

soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter

préjudice à l’entreprise qu’il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d’un

concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci, en

matière industrielle ou commerciale.

Cette clause doit être constatée par écrit comportant l’accord des deux parties soit à

l’entrée en service, soit plus tard. Cette clause n’est pas valable dans les contrats de travail

pour lesquels la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 26 912 euros au moment de la

rupture du contrat (même si elle y figure, elle n’aura aucun effet).

Lorsque la rémunération annuelle brute se situe entre 26 912 euros et 53 825 euros, la

clause est nulle à moins qu’une convention collective n’ait été conclue et précise les fonctions

auxquelles peut s’appliquer la clause.

Lorsque la rémunération dépasse les 53 825 euros, la clause est valable sauf pour les

fonctions exclues par conventions collectives.

La clause produira ses effets lorsque le contrat prend fin, après la période d’essai :

- du fait de l’employeur (en raison d’une faute grave commise par le travailleur)

- du fait du travailleur, moyennant préavis ou indemnité ou sans faute grave de l’employeur

- par consentement mutuel

- par l’arrivée du terme (contrat à durée déterminée) ou par l’achèvement du contrat défini

(contrat pour un travail nettement défini)

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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La clause ne produira pas d’effet quand il est mis fin au contrat pendant la période

d’essai, quand le contrat prend fin après la période d’essai du fait de l’employeur (moyennant

préavis, moyennant paiement de l’indemnité du préavis, commettant un acte équipollent à

rupture), ou du fait du travailleur (en raison d’une faute grave commise par l’employeur).

La clause n’est valable que si elle se rapporte à des activités similaires, elle est

géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à

l’employeur (et en aucun cas, en dehors du territoire national), elle ne peut excéder 12 mois à

partir du jour où les relations de travail ont pris fin et doit prévoir le paiement d’une indemnité

compensatoire unique et forfaitaire par l’employeur sauf si celui-ci renonce dans les 15 jours

de la cessation du contrat à l’application effective de la clause de non concurrence.

Le montant maximum de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute

du travailleur correspondant à la durée d’application de la clause (ex. la clause de non

concurrence est prévue pour un an. L’indemnité s’élèvera au moins à 6 mois de

rémunération).

Si l’une des conditions de validité de la clause n’est pas remplie, celle-ci sera nulle

pour le tout. Lorsque le travailleur viole cette clause, il devra rembourser l’indemnité à

l’employeur et lui payer une somme équivalente à l’indemnité à titre de dédommagement. Le

juge pourra éventuellement réduire cette somme ou l’augmenter.

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 8. Les institutions sociales

Les questions sociales peuvent être traitées à trois niveaux :

1) au sein de l’entreprise

2) au sein de la branche d’industrie

3) au niveau national

Au niveau de l’entreprise, les questions sociales relèvent de la compétence

Soit de la délégation syndicale

Soit du comité pour la prévention et la protection au travail

Soit du conseil d’entreprise.

Au niveau de la branche d’industrie, ce sont les commissions paritaires (et sous commissions

paritaires) qui sont compétentes.

Au niveau national, les questions sociales sont de la compétence du conseil national du

travail.

SECTION 1.- AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

1. La délégation syndicale

La compétence de la délégation syndicale concerne entre autres :

- l’élaboration du règlement de travail s’il n’y a pas de conseil d’entreprise

- les relations de travail

- la négociation en vue de la conclusion de conventions collectives de travail (les

organisations représentatives des travailleurs étant seules compétentes pour conclure

ces conventions juridiquement obligatoires)

- le contrôle de l’application dans l’entreprise de la législation sociale, des conventions

collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de travail

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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2. Le comité pour la prévention et la protection au travail

C’est la nouvelle appellation des comités de sécurité et d’hygiène. Nous les avons mentionnés

dans les obligations de l’employeur en matière de sécurité. Il doit être institué dans les

entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs.

Il se compose d’une délégation de travailleurs (élue dans le cadre des élections sociales) et

d’une délégation de l’employeur.

Sa mission est d’étudier et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives destinées à

assurer la sécurité et la salubrité des lieux de travail.

3. Le conseil d’entreprise

C’est l’organe de concertation au niveau de l’entreprise, il doit être associé à la politique

économique, sociale et financière de l’entreprise. Il a le droit de formuler des avis et de

recevoir des informations sur ces différents points. Dans un certain nombre de cas, il a un

pouvoir de décision. Il a, entre autres, pour mission d’élaborer et de modifier le règlement de

travail et de prendre toutes mesures utiles pour l’information du personnel à ce sujet.

Le Conseil d’entreprise doit être institué dans les entreprises occupant habituellement, en

moyenne, au moins 100 travailleurs.

Il est composé de délégués de l’employeur et du personnel (le nombre de délégués patronaux

ne peut être supérieur au nombre de délégués des travailleurs).

En cas d’inexistence de conseil d’entreprise, la délégation syndicale assume certaines de ses

missions.

SECTION 2.- AU NIVEAU DE LA BRANCHE D’INDUSTRIE

1. Les commissions paritaires

Ce sont les organes clés de la concertation sociale. Elles sont instituées par arrêté royal. Une

centaine de commissions paritaires couvrent pratiquement tous les secteurs d’activité.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Pour déterminer de quelle commission paritaire relève un travailleur, on examine l’activité

principale de l’entreprise !

Le fait de ressortir à une CP déterminée a pour l’entreprise des conséquences importantes

avec, souvent, des implications pécuniaires pour l’employeur : salaires minimums différents,

conditions et durée de travail différentes, taux de cotisation au fonds de sécurité d’existence

différents, …

Elle est composée d’un président et d’un nombre égal de représentants d’organisations

d’employeurs et de travailleurs.

2. Les sous commissions paritaires

Au sein de certaines commissions paritaires ont été créées des sous commissions paritaires

compétentes pour un sous secteur ou une région.

SECTION 3.- AU NIVEAU NATIONAL : LE CONSEIL NATIONAL DU

TRAVAIL

C’est une « super commission paritaire » dont relèvent toutes les branches d’activité, son

activité se situant sur le plan national. Il est organisé sur une base paritaire :

- Le président est choisi parmi des personnes indépendantes compétentes en matière

sociale et économique et est nommé par le Roi

- Les membres sont nommés par le Roi

o La moitié des membres est nommée sur présentation des organisations

patronales les plus représentatives de l’industrie, du commerce, de l’agriculture

et de l’artisanat

o L’autre moitié est nommée sur présentation des organisations les plus

représentatives des travailleurs (ex. FGTB, CSC, CGSLB)

Le CNT jouit d’un droit d’initiative dont il fait largement usage ; il est compétent pour :

a) adresser à un Ministre ou aux chambres législatives, soit d’iniative, soit à la

demande de ces autorités, des avis ou propositions concernant les problèmes

généraux d’ordre social intéressant les employeurs et les travailleurs. Quand

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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son avis est unanime, il est influent, ce qui fait du CNT une sorte de « pré-

législateur » du droit social. De plus, plusieurs lois sociales prévoient que

certaines de leurs mesures d’exécution ne peuvent être prises qu’après avis ou

sur proposition du CNT (ex. durée du travail, repos du dimanche, les jours

fériés, etc.),

b) exprimer son avis sur les conflits d’attribution qui pourraient surgir entre les

commissions paritaires nationales,

c) conclure des conventions collectives de travail

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 9. Les conventions collectives de travail

Il s’agit d’une source importante du droit social belge, basée sur un principe fondamental : la

négociation entre les partenaires sociaux que sont le patronat et les organisations

représentatives de travailleurs (syndicats).

Pour pouvoir faire partie de la négociation, le syndicat doit être représentatif, càd compter au

moins 50 000 affiliés. Sont donc visées la CSC, la FGTB, la CGSLB et la CNC.

Du côté des employeurs, les organisations représentatives sont, entre autres :

- la FEB et ses fédérations professionnelles

- les organisations agréées par les classes moyennes

- le Boerenbond (par AR)

Depuis 1977, la loi a ouvert à la négociation collective tout le volet social et même le volet

économique.

SECTION 1.- NOTION DE CCT

Accord conclu entre représentants des travailleurs et des employeurs, la CCT détermine les

relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d’une entreprise

ou d’une branche d’activité ou de tous les secteurs d’activité et règle les droits et les

obligations des parties contractantes.

La CCT doit

- être conclue à peine de nullité par écrit

- être déposée au Ministère de l’Emploi et du Travail (service des CCT)

- être mentionnée au Moniteur Belge (à l’initiative du Ministère)

Comme une CCT est le résultat d’un accord collectif, cela suppose deux engagements pour les

parties contractantes, à savoir :

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

53

- le devoir de paix sociale pendant la durée de la CCT : ils s’engagent pendant la durée

de validité de la convention, à ne pas recourir à des moyens de pression visant à

modifier le contenu de cette CCT ou à mettre en cause son existence

- l’exécution loyale de la convention : cet engagement implique l’obligation pour les

organisations signataires de convaincre les membres d’appliquer la convention.

SECTION 2.- CATEGORIES DE CCT

1. La CCT interprofessionnelle nationale

Elle est conclue au sein du CNT et est applicable à l’ensemble du pays et à tous les secteurs

économiques. L’unanimité est nécessaire.

2. La CCT sectorielle ou sous-sectorielle

Elle est adoptée en (sous-)commission paritaire. L’unanimité est requise.

3. La CCT d’entreprise

Elle est adoptée au sein d’une ou de plusieurs entreprises. Elle doit être signée par le ou les

employeur(s) et par une ou plusieurs organisations syndicales.

SECTION 3.- CONTENU DES CCT

La CCT est un instrument juridique très important du droit social, son contenu est très large.

Sont créées par conventions collectives :

- des clauses normatives individuelles

- des clauses normatives collectives

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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1. Les clauses normatives individuelles

Ce sont celles qui s’intègrent dans les contrats individuels de travail. Elles visent les

conditions de travail dans leur acceptation la plus générale.

2. Les clauses normatives collectives

Elles ne sont pas destinées à s’intégrer dans les contrats individuels de travail, mais à régler

les relations collectives dans l’entreprise.

SECTION 4.- FORCE DE LA CCT

1. Principe

La CCT lie de manière impérative

1) Les employeurs et les organisations patronales et syndicales qui l’ont conclue ;

2) Les employeurs affiliés à une organisation patronale qui a conclu la CCT

3) Tous les travailleurs au service d’un employeur lié par la convention

2. Effet des CCT conclues au sein du CNT, d’une CP ou d’une sous-CP

1- Un employeur affilié à une organisation patronale partie à la CCT est lié de manière

impérative à la CCT. Cet employeur ne peut en aucun cas déroger à la CCT qui lui est

applicable.

2- Un employeur non affilié à une organisation patronale partie à la CCT :

a. Pour autant que la CCT ait fait l’objet d’un avis au Moniteur (notamment sur

l’objet, la date, la durée et le champ d’application de la convention), l’employeur

non affilié est lié de manière supplétive aux clauses de la CCT qui ont trait aux

clauses concernant les relations individuelles entre employeurs et travailleurs. En

effet, ces CCT ne s’appliqueront que dans la mesure où le contrat de travail ne

contient aucune clause écrite contraire à la CCT

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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b. Il n’est pas lié par les CCT relatives aux relations collectives de travail

3. Effet des CCT rendues obligatoires par arrêté royal

Un organe paritaire peut demander que les CCT conclues en son sein soient rendues

obligatoires par arrêté royal à tous les employeurs qui relèvent de l’organe paritaire. De ce

fait, tous ces employeurs et leurs travailleurs sont liés de manière impérative à la CCT. Des

sanctions pénales sont prévues à l’encontre des employeurs qui ne respecteraient pas la CCT

rendue obligatoire.

La CCT rendue obligatoire devient une sorte de loi professionnelle.

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 10. Le règlement de travail

SECTION 1.- NOTION

La loi impose à tous les employeurs d’établir un règlement de travail dans leur entreprise et

ce, quelque soit le nombre de travailleurs occupés.

Le règlement de travail comprend l’ensemble écrit des conditions de travail dans une

entreprise.

Le règlement de travail revêt une importance considérable en raison de son caractère

contraignant. En effet, le règlement lie le travailleur comme une loi. Dès lors, les dispositions

que l’employeur impose de cette manière à l’ensemble de son personnel ont force de loi dans

l’entreprise.

SECTION 2.- ETABLISSEMENT DU REGLEMENT DE TRAVAIL

S’il existe un conseil d’entreprise dans l’entreprise, le règlement est établi par cet organe. A

défaut, le règlement est établi par l’employeur et doit être porté à la connaissance du

personnel de l’entreprise, en respectant une procédure particulière.

Le caractère obligatoire du règlement sera uniquement reconnu lorsque l’employeur aura

respecté toutes les modalités de publicité imposées par la loi :

- communication du règlement

1. aux travailleurs (affichage et copie à chacun)

2. à l’inspection sociale

3. au président de la commission paritaire

- l’employeur doit tenir une copie du règlement en chacun des lieux où il

occupe des travailleurs

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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SECTION 3.- CONTENU

Certaines mentions sont obligatoires, d’autres facultatives.

1. Mentions obligatoires

Sanctions disciplinaires, mesures de pointage, horaire du travail, manière, moment et lieu du

paiement du salaire, l’endroit où se trouve la trousse de secours, la date des vacances

annuelles collectives, les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre le harcèlement

sexuel sur le lieu du travail, …

2. Mentions facultatives

Le règlement du travail peut aussi contenu toute autre disposition nécessaire à la bonne

marche de l’entreprise. C’est un moyen pour l’employeur d’instaurer certaines obligations

particulières pour ses travailleurs (ex. la manière dont les congés peuvent être utilisés, les

obligations du travailleur en cas de maladie (obligation de remettre un certificat médical au

début de la maladie et en cas de prolongation), les sanctions en cas de manquements

contractuels, la répartition du temps de travail, les dispositions en matière d’hygiène et de

sécurité (interdiction de fumer dans certains locaux, propreté ou moralité vestimentaire).

* * *

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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Chapitre 11. Hiérarchie des sources du droit social

SECTION 1.- GENERALITES

Le législateur se devait de situer les conventions par rapport aux normes légales et

immédiatement étatiques. Nous vous présentons ici la hiérarchie proposée par le législateur.

Lois impératives Lois impératives (avec leurs arrêtés royaux et ministériels) dont l’origine est

immédiatement étatique.

Normes d’origine professionnelle

Conventions collectives de travail niveau national Conseil national du travail Ces conventions peuvent être rendues obligatoires par arrêté royal. Si cela était le cas,

ces conventions collectives deviennent entièrement impératives (s’appliquent à toutes

les relations de travail subordonné)

niveau sectoriel Instance paritaire

niveau entreprises Pas d’instance paritaire

Contrats individuels de travail

Les normes de rang inférieur doivent respecter les normes supérieures. Elles trouvent leur

légitimité dans les normes supérieures et doivent les respecter les normes supérieures.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

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SECTION 2.- L’APPLICATION DE LA NORME LA PLUS FAVORABLE

AU TRAVAILLEUR

Selon ce principe, les normes même impératives vont devoir s’effacer devant une source de

rang inférieur dans la mesure où cette source de rang inférieur comporte une clause plus

avantageuse pour le salarié. Ce principe de faveur (appelé ainsi par les Français) illustre bien

le fait que le droit social est un droit de protection.

Ex. les salaires minima sont fixés par des conventions collectives. Au niveau national,

il existe des conventions collectives qui fixent le salaire minimum interprofessionnel

garanti. A côté de cela, il existe des conventions sectorielles qui prévoient des salaires

minima supérieurs à celui prévu au niveau national. Idem pour l’entreprise. Idem pour

les contrats. C’est la norme qui fixe le salaire le plus élevé qui va s’appliquer

* * *