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NOUVELLE GÉNÉRATION DE FEMMES : QUELS ATOUTS ET QUELLES ASPIRATIONS POUR L’ENTREPRISE?

NewGenTALENT CENTRE

ÉTUDE JUIN 2014

En partenariat avec

.Manuelle MalotManuelle Malot dirige le NewGen Talent Centre de l’EDHEC Business School, créé en novembre 2012. Depuis plus de 15 ans, elle est directrice Carrières et Prospective de l’EDHEC. Spécialiste de l’insertion professionnelle et de l’évolution des compétences, elle conseille et accompagne les entreprises dans leur politique de recrutement et réalise des bilans et diagnostics de compétences auprès de jeunes diplômés et cadres expérimentés.Experte des politiques de fidélisation des jeunes diplômés, elle est l’auteur de «Recherche d’emploi, mode d’emploi» (1997, Editions du GO) et a publié trois éditions du Guide du Recrutement International (2010, 2011, 2012 Editions A2C média). Elle contribue à plusieurs supports presse et web. Manuelle Malot est diplômée de l’EDHEC et du CELSA, 3ème cycle de l’Université Paris IV Sorbonne en sciences de l’information et de la communication

Pierre-Francois Verley Co-fondateur et PDG de Talentoday, Pierre-François Verley est en charge de la vision, de la stratégie et des fonctions exécutives de l’entreprise. Psychologue diplômé d’Etat et membre affilié de l’Association Américaine de Psychologie (APA), il apporte plus de 8 années d’expérience en management opérationnel et commercial de grands projets RH et d’évaluation chez Manpower. En créant Talentoday avec Martin Ryssen, Pierre-François réalise la combinaison idéale entre son leadership et sa passion pour l’orientation professionnelle et la découverte de soi.

Après avoir validé un Master en Psychologie et Psychopathologie, Pierre-François a obtenu un double Master en Entrepreneuriat de l’ESSEC Business School et de l’Ecole Centrale Paris.

Martin Ryssen Directeur opérationnel et co-fondateur de Talentoday, Martin Ryssen est en charge du développement des produits et du management opérationnel. En 2003, il a fondé avec d’autres jeunes professionels une association dédiée à l’orientation qui permet d’accompagner chaque année des centaines de jeunes dans plus de 30 pays autour du monde. Martin a occupé divers postes, du conseil en stratégie aux fonctions managériales dans une grande entreprise internationale spécialisée en RH en passant par l’enseignement de l’entrepreneuriat à l’ESCP Europe. Passionné d’innovation et d’éducation, Martin a longtemps été conseiller volontaire auprès des alumni de l’ESCP pour accompagner leur insertion professionnelle.

Martin est diplômé de l’ESCP Europe avec un Master européen en Management et un Master européen de City University de Londres.

NOUVELLE GÉNÉRATION DE FEMMES : QUELS ATOUTS ET QUELLES ASPIRATIONS POUR L’ENTREPRISE ?

3EDHECNEWGEN TALENT

CENTRE 2

METHODOLOGIEStructure de l’échantillon: 32102 répondants dont 53% d’hommes, 46% de femmes et 1% inconnu

QUELS ATOUTS ET QUELLES ASPIRATIONS POUR L’ENTREPRISE DANS LA NOUVELLE GÉNÉRATION DE FEMMES ? Et si les femmes communiquaient mieux mais manifestaient moins d’audace par rapport aux hommes et n’aspiraient pas aux mêmes types de carrières ? Est-il vrai qu’à expérience égale elles éprouvent des motivations différentes ?

A l’heure d’innombrables débats sur la place des femmes dans les grandes entreprises, des plafonds de verre pour l’accès aux postes de direction et autre théorie du genre… l’EDHEC NewGen Talent Centre, fidèle au positionnement « EDHEC for Business », a souhaité examiner en toute objectivité comment les femmes et les hommes - étudiants, jeunes diplômés ou un peu plus expérimentés - se décrivent et évaluent eux mêmes leur personnalité et leurs motivations pour l’entreprise.

En s’associant à Talentoday, acteur innovant de l’évaluation pour l’orientation et la gestion de carrière, l’EDHEC NewGen Talent Centre confirme son intérêt pour un décryptage des jeunes générations

bousculant les stéréotypes et s’attachant avant tout aux réalités vécues par les acteurs.

Quels atouts et compétences – les fameuses « soft skills »- les jeunes femmes apportent-elles au monde du travail ? L’expérience de l’entreprise fait-elle évoluer les caractéris-tiques de leur personnalité avec le temps ?

Notre approche est pragmatique et décalée. Nous n’avons pas demandé aux dirigeants d’entreprises ou collaborateurs ce qu’ils pensaient des femmes dans leurs équipes mais nous avons examiné comment les femmes évaluaient leurs aptitudes et ce à quoi elles disaient aspirer. Ainsi nous avons réinterprété les résultats de plus de 32000 évaluations de personnalité et motivations réalisées par les femmes et les hommes eux mêmes dans le cadre de leur orientation ou d’une mobilité professionnelle. Notre analyse tend ainsi à éviter le risque de manipulation ou discours convenu sur les genres.

Lycéen 2%

Etudiant 73%

0 à 2 ans d’expérience 10%



Plus de 10 ans d’expérience 4%

RÉPARTITION PAR EXPÉRIENCE


PERSONNALITÉ

Dans le modèle Talentoday, la personnalité peut être définie comme l’ensemble des comportements, attitudes et sentiments qui caractérisent les individus. Elle se forge tout au long de la vie et au gré des expériences vécues. Chaque individu est caractérisé par un certain nombre de traits qui vont définir son caractère unique et sa continuité dans le temps. Ce qui nous intéresse ici, c’est de visualiser les traits de personnalité qui seront sollicités dans la vie professionnelle. Nous pouvons parler de Soft Skills, en opposition aux Hard Skills qui correspondent aux compétences techniques.

Dans le radar de la personnalité de Talentoday, nous retrouvons les principaux comportements que la personne va privilégier en situation professionnelle. Ces traits sont regroupés en 5 catégories, appelées Clusters : Communiquer, Manager, Oser, S’adapter, Se dépasser. Ils définissent les grands champs de la personnalité classiquement attendus par les employeurs.

LA DIMENSION COMMUNIQUER EST REPRÉSENTÉE DE MANIÈRE ASSEZ PROCHE POUR LES HOMMES ET POUR LES FEMMES AVEC DES DIFFÉRENTIELS INFÉRIEURS À 10%. LES FEMMES METTENT PLUS FACILEMENT EN AVANT LEUR OUVERTURE AUX AUTRES MAIS SE DÉCRIVENT COMME LÉGÈREMENT MOINS PERSUASIVES QUE LES

HOMMES

Persuasion

Diplomatie

Ouverture aux autres

Aisance en public

LES HOMMES METTENT EN AVANT DE PLUS DE 8% LEURS TALENTS DE

PERSUASION

LES FEMMES ONT DES RÉSULTATS PLUS ÉLEVÉS QUE LES HOMMES DE 9% SUR

L’OUVERTURE AUX AUTRES

COMMUNIQUER

La première dimension « Communiquer » est caractérisée par le fait d’établir un lien avec autrui, transmettre quelque chose à quelqu’un, en général par le langage écrit ou oral. Dans ce cluster de critères, sont mesurées l’aisance en public, l’ouverture aux autres, la diplomatie et la persuasion.

5EDHECNEWGEN TALENT

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NOUS OBSERVONS QU’AVEC L’EXPÉRIENCE, SEULE LA MOYENNE DES SCORES DES FEMMES POUR LE CRITÈRE DIPLOMATIE AUGMENTE LÉGÈREMENT

Persuasion

Diplomatie

Ouverture aux autres

Aisance en public

La capacité à persuader des femmes est paradoxalement moins élevée que leur aisance diplomatique, mais leur excellente ouverture aux autres et leur aisance en public en font de bonnes communicantes.

0 à + 10 ansd’expérience professionnelle Etudiantes(lycées / universités)


PERSONNALITÉ

La deuxième dimension « Manager» est caractérisée par le fait d’organiser, gérer quelque chose ou quelqu’un. Dans ce cluster de critères, sont mesurées l’aptitude à diriger, à prendre des responsabilités, l’organisation et la vision.

MANAGER

LES FEMMES ÉVALUENT LEUR CAPACITÉ À DIRIGER DE MANIÈRE SENSIBLEMENT SIMILAIRE AUX HOMMES. MAIS ELLES SOULIGNENT PLUS LEUR ORGANISATION AINSI QUE LEUR CAPACITÉ À PRENDRE DES RESPONSABILITÉS. EN REVANCHE, ELLES PRIVILÉGIENT UNE APPROCHE PLUS DÉTAILLÉE DES SITUATIONS ALORS QUE

LES HOMMES APPROCHENT LES SITUATIONS DANS LEUR GLOBALITÉ

Vision

Organisation

Prise de responsabilités

Diriger

LES FEMMES ONT NETTEMENT MIS EN AVANT L’ORGANISATION, AVEC

UN DIFFÉRENCIEL DE 23% PAR RAPPORT AUX HOMMES

LES HOMMES OBTIENNENT DES SCORES PLUS ÉLEVÉS AU CRITÈRE

VISION, PLUS QUE LES FEMMES ILS SEMBLENT PRIVILÉGIER

UNE APPROCHE GLOBALE DES SITUATIONS

Vision

Organisation

Prise de responsabilités

Diriger


AVEC L’EXPÉRIENCE, NOUS OBSERVONS UNE AUGMENTATION DES SCORES DE LA DIMENSION « MANAGER », À L’EXCEPTION DU CRITÈRE « DIRIGER » QUI A TENDANCE À ÊTRE LÉGÈREMENT EN RETRAIT CHEZ LES FEMMES AVEC EXPÉRIENCE

PAR RAPPORT AUX ÉTUDIANTES

7EDHECNEWGEN TALENT

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La troisième dimension « Oser » se caractérise par le fait d’avoir le courage, l’audace, la hardiesse de faire quelque chose. Dans ce cluster de critères, sont mesurées la confiance en soi, l’indépendance d’esprit, la créativité et l’autonomie.

OSER

SE DÉCRIVANT COMME PLUS AUTONOMES QUE LES HOMMES MAIS UN PEU MOINS CRÉATIVES, LES FEMMES NE METTENT PAS EN AVANT LA DIMENSION « CONFIANCE EN SOI » PAR RAPPORT AUX HOMMES. C’EST LA DIFFÉRENCE PRINCIPALE OBSERVÉE

SUR CETTE ÉTUDE PORTANT SUR 20 CRITÈRES DE PERSONNALITÉS

Autonomie

Créativité

Indépendance d’esprit

Confiance en soi

LES HOMMES SE DÉCRIVENT COMME AYANT PLUS CONFIANCE EN EUX QUE LES FEMMES, LA DIFFÉRENCE

ÉTANT DE 35%. ILS SONT PRÈS DE 6% PLUS INDÉPENDANTS

D’ESPRIT ET PLUS DE 9 % PLUS CRÉATIFS

LES FEMMES SONT 13% PLUS AUTONOMES QUE LES HOMMES

AVEC LA MATURITÉ ET L’EXPÉRIENCE LES SCORES DE LA DIMENSION OSER AUGMENTENT

Autonomie

Créativité

Indépendance d’esprit

Confiance en soi

Les hommes se caractérisent par une grande capacité à oser. Le manque de confiance en elles que s’attribuent les jeunes femmes peut être à l’origine d’une légère inhibition de leur audace et de leurs capacités créatrices.

0 à + 10 ansd’expérience professionnelle

Etudiantes(lycées / universités)

PERSONNALITÉ

La quatrième dimension « S’adapter » est définie par le fait de modifier son attitude, sa pensée, son comportement pour le mettre en accord avec une situation nouvelle, s’ajuster. Dans ce cluster de critères, sont mesurés la gestion du stress, la réactivité, la patience et le respect de la hiérarchie.

LES FEMMES SE DÉCRIVENT COMME RÉACTIVES ET RESPECTANT FACILEMENT LA HIÉRARCHIE. CEPENDANT, PAR RAPPORT AUX HOMMES, ELLES ÉVALUENT MOINS

BIEN LEUR CAPACITÉ À GÉRER LEUR STRESS

S’ADAPTER

Respect de la hiérarchie

Patience

Réactivité

Gestion du stress

LES FEMMES VALORISENT PLUS QUE LES HOMMES LE RESPECT DE LA

HIÉRARCHIE DE 14% ET SONT 13% PLUS RÉACTIVES

LES SCORES OBTENUS À LA DIMENSION S’ADAPTER N’ÉVOLUENT QUE PEU AVEC L’EXPÉRIENCE


Plus réactives, les femmes décident et exécutent rapidement en privilégiant des résultats immédiats mais elles se disent aussi moins aptes à gérer la pression. Elles acceptent mieux l’autorité se pliant aux règles du groupe et respectant les usages.

Respect de la hiérarchie

Patience

Réactivité

Gestion du stress

0 à + 10 ansd’expérience professionnelle

Etudiantes(lycées / universités)

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La cinquième dimension « Se dépasser» se caractérise par la capacité à aller au-delà d’un repère fixé, réaliser une performance supérieure à celles produites auparavant. Dans ce cluster de critères, sont mesurés la détermination, l’ambition, le goût de l’effort et l’esprit de compétition.

SE DÉPASSER

DANS CETTE DIMENSION, LES SCORES SONT ASSEZ SIMILAIRES POUR LES FEMMES ET POUR LES HOMMES. LES FEMMES SOULIGNENT DAVANTAGE LEUR GOÛT DE L’EFFORT ET LEUR DÉTERMINATION QUAND LES HOMMES SE DISENT PLUS

AMBITIEUX ET METTENT EN AVANT L’ESPRIT DE COMPÉTITION

Esprit de compétition

Goût de l’effort

Ambition

Détermination

LES HOMMES ONT 7% PLUS L’ESPRIT DE COMPÉTITION

LES FEMMES METTENT EN AVANT LEUR GOÛT DE L’EFFORT DE PLUS

DE 12%

L’ÉVOLUTION DE L’APPRÉCIATION DE LA DIMENSION « SE DÉPASSER » CHEZ LES FEMMES DÉCLINE LÉGÈREMENT AVEC L’EXPÉRIENCE, À L’EXCEPTION DU CRITÈRE « GOÛT DE L’EFFORT » QUE LES FEMMES METTENT PLUS EN AVANT AU FIL DES

ANNÉES

Les femmes apprécient les périodes d’activité intense et l’expérience renforce encore leur goût de l’effort alors qu’elle diminue l’ambition. C’est comme si le monde de l’éducation était perçu par les jeunes femmes comme un lieu de compétition alors qu’avec l’expérience, elles souhaiteraient un monde du travail plus serein et moins dans le rapport de force.

Esprit de compétition

Goût de l’effort

Ambition

Détermination



RECONNAISSANCE SOCIALE

RÉMUNÉRATION

SÉCURITÉ

VIE PRIVÉE / VIE PRO

PHILANTHROPIE

BESOIN D’APPARTENANCE

BESOIN DE RELATIONS

BESOIN DE VARIÉTÉ

MOTIVATIONS

Les motivations peuvent être décrites comme l’ensemble des facteurs qui vont provoquer ou orienter l’action d’un individu, la raison, les intérêts, les éléments qui le poussent à agir. Elles ont un impact important au service de l’épanouissement professionnel. Chaque personne se différencie par ses propres leviers de motivations.

4,1 / 3,7

LA RÉMUNÉRATION CONSTITUE UN LEVIER DE MOTIVATION PLUS IMPORTANT DE 18% POUR LES HOMMES. IL EN EST DE MÊME POUR LA RECONNAISSANCE SOCIALE (11%) ET LE BESOIN

D’APPARTENANCE (8%)

LES FEMMES ONT DAVANTAGE MIS EN AVANT LA PHILANTHROPIE COMME SOURCE DE MOTIVATION, (15%), AINSI QUE LE BESOIN DE SÉCURITÉ (11%)

ET LE BESOIN DE VARIÉTÉ (+6%)

LE BESOIN DE VARIÉTÉ, L’ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE ET LA SÉCURITÉ SONT LES TROIS PREMIÈRES MOTIVATIONS DES HOMMES COMME DES FEMMES, MÊME SI ELLES N’OCCUPENT PAS LE MÊME NIVEAU D’IMPORTANCE. LES HOMMES PRIVILÉGIENT LA RÉMUNÉRATION TANDIS QUE LES FEMMES SE DÉCRIVENT COMME DAVANTAGE MOTIVÉES PAR LA DIMENSION PHILANTHROPIQUE DES POSTES

Avec l’expérience, on observe un accroissement des aspirations philanthropiques des femmes est observé, tandis que leur besoin de reconnaissance sociale devient moins prononcé. L’expérience accentue certaines différences entre les aspirations des hommes et des femmes, notamment par rapport à la rémunération et la reconnaissance sociale qui ne cessent d’être des points clés pour les hommes.

5,1 / 4,1

5,2 / 5,8

5,9 / 5,9

4,0 / 4,7

4,4 / 4,0

4,7 / 4,6

6,2 / 6,6

11EDHECNEWGEN TALENT

CENTRE 10

CONCLUSION QUELS ATOUTS ET QUELLES ASPIRATIONS POUR L’ENTREPRISE DANS LA NOUVELLE GÉNÉRATION DE FEMMES ?

QUELS ATOUTS SE RECONNAISSENT LES JEUNES FEMMES ?

Les jeunes femmes se décrivent comme des professionnelles ouvertes, autonomes avec de fortes capacités d’organisation et de travail et un grand sens des responsabilités mais qui éprouvent parfois des difficultés à s’imposer et se remettent plus volontiers en question. - Ouvertes aux autres et diplomates, elles ne cherchent pas forcément à convaincre les autres

- Très bien organisées et responsables elles privilégient une approche minutieuse des situations

- Plus autonomes elles se remettent toutefois plus en question et ont moins conscience de leur valeur et ressources

- Plus réactives et plus respectueuses de la hiérarchie, elles sont parfois décontenancées par les situations stressantes

- Les femmes se démarquent par leur goût de l’effort et des situations de travail intense, et ne se définissent pas uniquement par rapport à l’ambition et à l’esprit de compétition

QUELS MOTEURS LES FONT AVANCER ?

Les jeunes femmes accordent plus d’importance à la dimension humaine d’un poste par rapport aux motivations intrinsèques de reconnaissance matérielle ou sociale.

- Plus inspirées par la philanthropie que par leur rémunération

- Plus motivées par la variété des missions que par la reconnaissance sociale

- Plus sensibles au besoin de sécurité qu’au besoin d’appartenance

Au delà de quelques stéréotypes dans ces résultats, la complexité de ces observations est renforcée par le niveau d’exigence élevé des jeunes femmes et leur tendance à se remettre en question et à s’imposer des objectifs personnels plus forts. Ce sont souvent les jeunes femmes elles-mêmes qui se sous évaluent.

Sachant qu’il faut prendre en compte les influences de désirabilité sociale dans la façon dont les jeunes générations s’évaluent, les jeunes femmes doivent avoir conscience que leur ouverture, organisation et goût de l’effort ne constituent pas les seuls atouts qu’elles peuvent apporter au monde de l’entreprise... Nous pensons que les rapports de forces qui prévalent dans le monde du travail et de l’entreprise en particulier ne correspondent pas toujours aux aspirations des femmes et ne constituent pas un contexte favorable pour l’expression de leurs atouts. Par ailleurs si les jeunes femmes occupent la place qu’on leur donne, ne serait-ce pas aussi parce que c’est dans ces domaines qu’elles pensent trouver plus facilement une source d’épanouissement ?

Enfin s’il n’est pas juste de réduire les aspirations des hommes aux seules motivations de reconnaissance sociale et de rémunération il n’est pas souhaitable non plus de pousser les jeunes femmes à accéder aux carrières auxquelles elles n’aspirent pas forcément toutes.

Pour cette nouvelle génération en particulier, il convient d’éviter les positions purement idéologiques, de type « tous identiques » pour adopter une position plus pragmatique de type « tous libres ». La liberté pour les deux genres de préférer l’équilibre des vies personnelle et professionnelle à la rémunération ou même à la philanthropie… Celle de préférer la variété des missions à la reconnaissance et l’appartenance, ou l’inverse...

Tous libres d’être égaux et différents.

À PROPOS DE TALENTODAY

LEADER INTERNATIONAL DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE NOUVELLE GÉNÉRATION, TALENTODAY PROPOSE DES SOLUTIONS EFFICACES AUX PERSONNES CHERCHANT À MIEUX SE CONNAÎTRE POUR TROUVER LE POSTE DE LEURS RÊVES.

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PLUS D’INFORMATION EST DISPONIBLE SUR WWW.TALENTODAY.COM. DATE DE CRÉATION : SEPTEMBRE 2012. BUREAUX : PARIS & SAN FRANCISCO. POUR EN SAVOIR PLUS : WWW.TALENTODAY.COM

À PROPOS DU NEWGEN TALENT CENTRE

AVEC 6000 ÉTUDIANTS ET 24000 DIPLÔMÉS LE GROUPE EDHEC EST UN DES VIVIERS DES FUTURS CADRES DIRIGEANTS MONDIAUX. DEPUIS 15 ANS LES ENTREPRISES VIVENT À L’HEURE DE LA MONDIALISATION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI ET SONT CONFRONTÉES AUX PROBLÉMATIQUES DE SOURCING ET DE FIDÉLISATION DES TALENTS INTERNATIONAUX.

INTERLOCUTEUR PRIVILÉGIÉ DES NOUVELLES GÉNÉRATIONS DE DIPLÔMÉS, LE NEWGEN TALENT CENTRE DE L’EDHEC EST UN OBSERVATOIRE DES COMPORTEMENTS ET MOTIVATIONS DES JEUNES TALENTS ET UN LABORATOIRE DES DISPOSITIFS DE DÉTECTION, ÉVALUATION ET DÉVELOPPEMENT DES FUTURS DIRIGEANTS, UN ENJEU MAJEUR POUR L’AVENIR DES JEUNES ET DES ENTREPRISES.

LE NEWGEN TALENT CENTRE EST UN HUB ENTRE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR, LA NOUVELLE GÉNÉRATION ET LES ENTREPRISES. NOTRE OBJECTIF EST DE « RÉ-ENCHANTER » LES LIENS ENTRE L’ENTREPRISE ET LES NOUVELLES GÉNÉRATIONS EN FAVORISANT L’IMPLICATION PRÉCOCE DES ENTREPRISES DANS LA SÉLECTION ET LA FORMATION ET EN RESPONSABILISANT LES ÉTABLISSEMENTS DANS L’INTÉGRATION DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS LES ENTREPRISES GLOBALES.

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