Novembre 2012 - UCM · Vous avez entre les mains le deuxième document « relooké ». Toutes les infos sociales seront mises à jour dans le courant de l’année 2012-2013. Nous

Les actualités sociales

Novembre 2012

UN NOUVEAU LOOK !

Pour vous soutenir au mieux dans votre entreprise, le Secrétariat social UCM améliore la lisibilité et

l’accessibilité de l’information qu’il vous délivre !

Les circulaires, notes d’information et dossiers sont regroupés sous un nom unique : l’info sociale. Ce

n’est pas seulement un nouveau nom et un nouveau graphisme. Les textes ont été soigneusement

retravaillés. Une nouvelle rubrique « en bref » vous permet, en un coup d’œil, d’avoir un aperçu de

la matière et d’en détecter les points d’attention. Les listes et tableaux sont repris à la fin pour un

texte plus aéré.

L’info sociale garde l’ambition de vous donner, avec sérieux et rigueur, toute l’information

technique et juridique dont les employeurs ont besoin, sur des sujets directement liés aux ressources

humaines. Facilement compréhensible, l’info sociale permet de rester au fait de l’actualité sociale.

Vous avez entre les mains le deuxième document « relooké ». Toutes les infos sociales seront mises à

jour dans le courant de l’année 2012-2013.

Nous vous en souhaitons une agréable lecture !

Votre Secrétariat social

Editeur responsable : Secrétariat social UCM, Jean-Benoît Le Boulengé, Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde

Date de dernière mise à jour : 05/11/2012

La reproduction, même partielle, des textes n’est autorisée qu’après accord écrit de l’UCM et moyennant citation de la source.

L’UCM veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité.

SECRÉTARIAT SOCIAL UCM

Association sans but lucratif – Secrétariat social agréé d’employeurs n° 200 par AM du 04/07/1946

Siège social : Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde, TVA BE 0407.571.234

Consultez notre site ucm.be

1

En bref 2

1. L’embauche & le contrat de travail 3

1.1. Le stage de transition : intégration de jeunes peu qualifiés en entreprise ------------------------------------------------- 3

1.2. L’obligation d’engager 1 % de stagiaires --------------------------------------------------------------------------------------------- 3

1.3. Le nouveaux statut des occasionnels dans l’Horeca ----------------------------------------------------------------------------- 4

1.4. Le quota de 60 % d’allocataires sociaux dans le secteur des titres-services ---------------------------------------------- 4

1.5. La carte bleue européenne ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5

1.6. Les travailleurs roumains et bulgares ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 6

1.7. L’occupation transfrontalière européenne ------------------------------------------------------------------------------------------- 6

1.8. La lutte contre les faux indépendants -------------------------------------------------------------------------------------------------- 7

2. La rémunération 9

2.1. Les pensions complémentaires ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 9

3. Les réductions & les aides à l’emploi 10

3.1. La réduction structurelle -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10

3.2. Les RGC et le temps partiel ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10

3.3. La RGC premiers engagements --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11

3.4. La RGC jeunes --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11

3.5. La RGC travailleurs âgés ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

3.6. La RGC tuteurs --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

3.7. L’allocation de travail des travailleurs handicapés ------------------------------------------------------------------------------- 13

3.8. La réduction pour les contrats fixes dans l’Horeca -------------------------------------------------------------------------------- 14

3.9. La dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche scientifique --------------------------- 14

3.10. Les réductions pour les travailleurs ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 14

4. Les suspensions de l’exécution du contrat de travail 15

4.1. Le chômage temporaire : généralisation de la communication du 1er jour chômé --------------------------------- 15

4.2. Le chômage temporaire : augmentation du coût -------------------------------------------------------------------------------- 15

4.3. Le congé-éducation payé : nouveautés de l’année scolaire 2012-2013 ------------------------------------------------- 16

4.3. Les vacances supplémentaires : dernières précisions ---------------------------------------------------------------------------- 17

5. Les formalités 19

5.1. Les ambiances thermiques au travail -------------------------------------------------------------------------------------------------- 19

5.2. L’écart salarial entre les hommes et les femmes ----------------------------------------------------------------------------------- 19

5.3. Le plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise ----------------------------------------------------------------- 20

6. Les annexes 22

6.1. L’occupation transfrontalière européenne ------------------------------------------------------------------------------------------- 22

6.2. La réduction structurelle, les RGC & le temps partiel ------------------------------------------------------------------------------ 23

6.3. La RGC premiers engagements ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23

6.4. La RGC jeunes travailleurs ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23

6.5. La RGC travailleurs âgés --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24

6.6. Le chômage temporaire --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24

6.7. Les vacances supplémentaires ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 25

Table des matières


2

Le contexte actuel

Le Gouvernement Di Rupo a du pain sur la planche… Il a annoncé une kyrielle de mesures en décembre 2011

dans sa Déclaration de politique générale. De nombreuses lois-programmes, lois portant des dispositions diverses,

arrêtés royaux et circulaires administratives ont été adoptés.

En juillet 2012, le Gouvernement a annoncé une stratégie de relance pour soutenir le pouvoir d’achat des

citoyens, renforcer la compétitivité de notre économie et créer plus d’emplois de qualité. Ce plan de relance

contient plusieurs mesures en matière d’emploi. Cette info sociale vous donne, notamment, un aperçu de ces

mesures.

Les actualités sociales épinglées pour vous

Nous épinglons plus particulièrement pour vous les points suivants :

l’instauration du stage de transition pour intégrer les jeunes peu qualifiés dans le marché du travail

la réforme des réductions de cotisations patronales de sécurité sociale :

- réduction structurelle : renforcement et encouragement du travail à temps plein

- réduction groupe cible pour les premiers engagements : renforcement

- réduction groupe cible pour les jeunes travailleurs : reciblage de la mesure

le renforcement de la dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche scientifique

la généralisation de l’obligation de communication du 1er jour de chômage temporaire

les impacts administratifs et juridiques générés par les nouvelles dispositions luttant contre l’écart salarial entre

les hommes et les femmes.

De nombreuses mesures sont encore à l’état de projet. Cette info sociale se fonde sur les informations

disponibles au 22/10/2012. Nous vous tiendrons informés des prochains développements notamment via notre

site ucm.be. Consultez-le !

Notre conseil


3

1.1. Le stage de transition : intégration de jeunes

peu qualifiés en entreprise

Dans le cadre du plan de relance du Gouvernement,

le stage de transition vise à permettre à des jeunes

peu qualifiés de faire connaissance avec le marché

du travail. Sous réserve de parution d’un arrêté royal,

ces nouvelles dispositions seront applicables dès le

01/01/2013.

1.1.1. Le principe

Le stage de transition est un contrat conclu entre un

stagiaire, un maître de stage et le service de

formation régional compétent (Forem, Orbem, VDAB).

L’objectif est de permettre à un jeune de se

familiariser avec le marché du travail. Le stage a une

durée de 6 mois maximum. Une indemnité mensuelle

est versée par le maître de stage en complément

d’une allocation versée par l’Onem.

1.1.2. Les conditions

Pour être admis au bénéfice du stage de transition, le

jeune doit satisfaire aux conditions cumulatives

suivantes :

être inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé

auprès du service régional de l’emploi

être titulaire au maximum d’un diplôme ou

certificat de l’enseignement secondaire supérieur

ne pas avoir refusé ou abandonné une formation.

1.1.3. La durée

Le stage de transition est à temps plein. La durée de

chaque stage est de minimum 3 mois et de maximum

6 mois. Le stagiaire peut effectuer un ou plusieurs

stages pendant une période totale de 6 mois

maximum.

En cas d’interruption prématurée involontaire du

stage, un nouveau stage peut être envisagé.

Cependant celui-ci n’est possible que si une durée de

90 jours de stage peut encore être envisagée.

1.1.4. Les revenus du stagiaire

Les revenus du stagiaire se composent :

des allocations d’insertion ou, à défaut, d’une

allocation journalière de stage de 26,82 € versée

par l’Onem

d’une indemnité mensuelle de 200 € à charge du

maître de stage.

1.1.5. Les réductions de cotisations de sécurité

sociale

L’employeur n’a aucune obligation d’engagement

du stagiaire au terme du stage.

Celui qui engage son stagiaire bénéficiera néanmoins

de réductions de cotisations sociales patronales

pendant 4 ans.

Les modalités précises de cette nouvelle réduction

(montants, durée…) ne sont pas encore connues.

L’entrée en vigueur : 01/01/2013.

Les bases légales :

projet d’AR

note-cadre du Gouvernement fédéral sur la « Stratégie

de relance » du 20/07/2012.

1.2. L’obligation d’engager 1 % de stagiaires

A partir du 01/01/2013, les employeurs du secteur

privé devront, ensemble, proposer, chaque année,

des places de stages à concurrence d’1 % de leur

effectif.

1.2.1. La description de la mesure

Dès 2013, le Gouvernement introduit une nouvelle

obligation, pour l’ensemble des employeurs du

secteur privé, d’engager des stagiaires à

concurrence d’1 % de leur effectif.

Le calcul d’1 % se fait sur la base de l’effectif, au 2ème

trimestre de l’année précédente, calculé en

équivalent temps plein.

Les stages qui entrent en ligne de compte pour le

calcul de l’objectif d’1 % sont :

les nouveaux stages de transition (cf. point 1.1)

les PFI, FPI et IBO

les jeunes occupés dans le cadre d’une

convention de 1er emploi (CPE) en tant

qu’apprenti ou en formation en alternance

les travailleurs immédiatement engagés par le

même employeur à l’issue d’un des 3 types de

stage énumérés ci-avant pendant le trimestre de

l’engagement et les 3 trimestres suivants.

Les modalités précises de calcul doivent encore être

définies dans un arrêté royal.

Cette nouvelle obligation est cumulée à l’obligation

d’engagement de 3 % de travailleurs sous CPE. Pour

rappel, cette obligation CPE concerne les employeurs

occupant au moins 50 travailleurs. Il existe des

dispenses pour certains secteurs.

1.2.2. L’évaluation de la mesure

A la fin de l’année 2014, le Gouvernement procèdera

à une évaluation de la mesure afin de vérifier si

l’objectif de création d’1 % de places de stage est

atteint.

1. L’embauche & le contrat de travail


4

Si cet objectif n’est pas atteint de manière globale en

2013 et 2014, l’obligation deviendra, dès 2015, une

obligation individuelle à charge des employeurs

occupant au moins 100 travailleurs au 30 juin de

l’année précédente.


La base légale : note-cadre du Gouvernement fédéral sur la

« Stratégie de relance » du 20/07/2012.

1.3. Le nouveau statut des occasionnels dans

l’Horeca

Dès le 01/04/2013, les travailleurs occasionnels

occupés dans l’Horeca bénéficieront d’un calcul de

leurs cotisations sociales plus avantageux pendant

une durée limitée de 50 jours.

1.3.1. Le travail occasionnel

La définition du travail occasionnel reste inchangée.

Il s’agit du travail effectué par des travailleurs

engagés pour une durée maximale de 2 jours

consécutifs chez le même employeur relevant de la

commission paritaire de l'Horeca (CP n° 302) sous

contrat de travail conclu pour une durée déterminée

ou sous contrat de travail conclu pour un travail

nettement défini.

1.3.2. Le calcul des cotisations sociales

Dès le 01/04/2013, le calcul des cotisations ONSS se

fera, au choix de l’employeur, sur la base d'un forfait

de 7,5 €/heure ou 45 €/jour.

Le choix entre le forfait horaire et le forfait journalier se

fera au moment de la Dimona journalière, travailleur

par travailleur et jour par jour.

L’employeur ne sera donc plus tenu de faire un choix

pour une année civile complète comme c’est le cas

actuellement entre les systèmes de Dimona

journalière full et light. Il pourra faire un choix différent

d’un jour à l’autre.

1.3.3. L’introduction d’un double contingent

Dès le 01/04/2013, les travailleurs occasionnels du

secteur Horeca pourront travailler 50 jours par an tout

en bénéficiant du calcul de leurs cotisations ONSS sur

le forfait horaire ou journalier dont question ci-dessus.

Afin de pouvoir gérer ce contingent de 50 jours,

l’ONSS a annoncé la mise en place d’une application

Web, similaire au système student@work qui a été

créé pour les étudiants. Il s’agit d’une application en

ligne permettant de vérifier le nombre de jours restant

dans le contingent.

Par le biais de cette application, l’employeur pourra

« réserver » le travailleur occasionnel pour le nombre

de jours qu’il souhaite l’occuper.

Une fois le contingent de 50 jours du travailleur

occasionnel épuisé, celui-ci sera considéré comme

travailleur ordinaire occupé sous contrat de travail à

durée indéterminée.

Un contingent est également mis en place dans le

chef de l’employeur. Tout employeur du secteur

Horeca pourra occuper des travailleurs occasionnels

pendant un maximum de 100 jours par an. Les jours

seront comptabilisés par travailleur occupé. Ainsi,

l’employeur qui occupe 2 travailleurs occasionnels le

même jour verra son contingent diminuer de 2 jours.

1.3.4. L’aspect fiscal

Un taux d’imposition spécifique de 33 % sera appliqué

aux revenus des travailleurs occasionnels payés à

partir du 01/04/2013.




1.4. Le quota de 60 % d’allocataires sociaux

dans le secteur des titres-services

Afin d’encourager la mise à l’emploi de certains

chercheurs d’emploi et allocataires sociaux, les

entreprises de titres-services agréées doivent, à partir

du 17/08/2012, attribuer 60 % des nouveaux emplois à

des chômeurs complets indemnisés (CCI) et/ou à des

bénéficiaires du revenu d’intégration sociale (RIS).

1.4.1. Le quota de 60 %

Par trimestre et au sein de chaque siège

d’exploitation de l’entreprise agréée, 60 % des

travailleurs nouvellement engagés avec un contrat

de travail titres-services doivent être des CCI et/ou

bénéficiaires du RIS.

1.4.2. Les travailleurs concernés

Les travailleurs « nouvellement engagés » qui entrent

en considération pour le respect du quota sont les

CCI et les bénéficiaires du RIS.

Afin d’éviter de détourner la nouvelle mesure de son

objectif, les candidats qui, pendant le mois précédant

leur engagement, ont été occupés sous contrat de

travail titres-services au sein d’une autre entreprise de

titres-services agréée ne sont pas considérés comme

« nouvellement engagés ».

La preuve que le nouvel engagé satisfait aux

conditions est apportée par le biais d’une attestation.

Au plus tard le 30ème jour suivant son engagement, le

nouvel engagé doit demander une attestation de

chômage C63 à l’Onem (pour les CCI) ou une

attestation au CPAS (pour les bénéficiaires du RIS) et

la remettre à son employeur. Cette attestation est

valable pendant 28 jours à partir de la date de la

demande et doit être conservée au siège

d’exploitation de l’entreprise agréée.


5

1.4.3. La dispense

S’il est impossible de trouver suffisamment de

candidats CCI ou bénéficiaires du RIS, l’employeur

peut demander une dispense de respect du quota

de 60 %. Une demande motivée doit être introduite

auprès du directeur du bureau de chômage

compétent. En cas de décision favorable, la dispense

est accordée pour le trimestre en cours et celui qui

suit. Un formulaire de demande de dispense est

disponible sur onem.be.

1.4.4. Les sanctions

En cas de non-respect de ce quota, l’entreprise de

titres-services peut être privée du paiement par la

société émettrice de l’intervention fédérale et du prix

d’acquisition des titres-services. Elle pourrait

également se voir retirer son agrément.

1.4.5. L’entrée en vigueur

L’obligation de respecter un quota de 60 % produit

ses effets au 01/07/2012. Les engagements conclus du

01/07 au 16/08/2012 inclus ne sont toutefois pas pris

en compte dans le calcul du quota de 60 %.

L’employeur est présumé ne pas avoir engagé

pendant cette période. Le quota de 60 % doit être

respecté, pour la première fois, du 17/08 au

30/09/2012.


La base légale : AR du 03/08/2012 modifiant l’AR du

12/12/2001 concernant les titres-services (M.B. 17/08/2012).

1.5. La carte bleue européenne

Le travailleur qui n’est pas un ressortissant européen

doit en principe disposer d’un titre de séjour et d’un

permis de travail pour être occupé en Belgique.

L’employeur doit, pour sa part, avoir une autorisation

d’occuper un travailleur de nationalité étrangère.

L’Union européenne souhaite attirer la main d’œuvre

étrangère hautement qualifiée. Elle a ainsi instauré la

carte bleue européenne.

1.5.1. Le principe

La carte bleue européenne est à la fois un titre de

séjour et un permis de travail. Elle permet à son

détenteur d’avoir accès au territoire belge, d’y

séjourner plus de 3 mois et d’y travailler. L’employeur

bénéficie, quant à lui, d’une autorisation provisoire

d’occupation.

1.5.2. Les conditions de délivrance

La carte bleue européenne et l’autorisation provisoire

d’occupation sont délivrées si les conditions suivantes

sont réunies :

le contrat de travail est conclu pour une durée

d’au moins 1 an

la rémunération annuelle brute du travailleur

s’élève au moins à 49.995 € (montant 2012)

le travailleur est titulaire d’un diplôme délivré par

un établissement d’enseignement supérieur

(postsecondaire) suite à un cursus d’au moins 3

ans.

1.5.3. Les formalités de l’employeur

L’employeur qui souhaite embaucher un travailleur

hautement qualifié non européen doit :

compléter, signer et renvoyer à l’autorité

compétente le formulaire de « Demande

d’autorisation provisoire d’occupation délivrée

dans le cadre de l’obtention par le travailleur

étranger d’une carte bleue européenne »

disponible sur emploi.wallonie.be ou

bruxelles.irisnet.be

y annexer une copie du contrat de travail

y annexer une copie du titre de séjour du

travailleur (ex. : passeport, attestation de la

commune)

y annexer une copie conforme du diplôme du

travailleur (nécessairement traduit).

Cette autorisation provisoire d’occupation est

délivrée dans les 30 jours de son introduction.

Durant les 2 premières années d’occupation :

l’employeur doit obtenir une nouvelle autorisation

provisoire d’occupation préalablement au

renouvellement de la carte bleue européenne

l’employeur doit obtenir une nouvelle autorisation

provisoire d’occupation préalablement à toute

modification des conditions de délivrance citées

ci-avant

l’employeur doit informer l’administration de la

rupture du contrat de travail

le nouvel employeur, en cas de changement de

travail, doit obtenir une nouvelle autorisation

provisoire d’occupation préalablement à toute

prestation.

Dans certains cas, l’employeur est dispensé de cette

obtention d’autorisation provisoire d’occupation.

1.5.4. Les formalités du travailleur

Le travailleur peut débuter ses prestations dès que les

conditions suivantes sont réunies :

il est en possession d’une copie de l’autorisation

provisoire d’occupation

il a introduit une demande d’autorisation de séjour

de plus de 3 mois auprès de sa commune ou d’un

poste diplomatique ou consulaire

il est en séjour légal en Belgique.

La décision relative à la demande d’autorisation de

séjour est prise dans un délai de 90 jours. En cas de

décision positive, le travailleur obtient une carte bleue

européenne.

Pendant les 2 premières années d’occupation, la

carte bleue européenne est valable au maximum 13

mois. Elle est renouvelable pour cette même durée.


6

A l’expiration de ces 2 premières années

d’occupation, la carte bleue européenne peut être

renouvelée pour une durée de 3 ans. A cet effet, le

travailleur en fait la demande auprès de sa

commune.

1.5.5. Le permis de travail B « hauts qualifiés »

Le permis de travail B pour le personnel hautement

qualifié est maintenu. Il concerne les travailleurs de

pays tiers hautement qualifiés dont la rémunération

annuelle excède 37.721 € (montant 2012). Aucun

diplôme spécifique n’est requis.

La procédure d’octroi est également simplifiée et ne

nécessite pas l’examen du marché de l’emploi.

En comparaison avec ce permis de travail B, la carte

bleue européenne apporte les avantages suivants :

une plus grande mobilité au sein de l’Union

européenne

une durée de validité plus longue

une procédure plus souple et automatisée pour

l’obtention du statut de résident de longue durée

des conditions plus souples pour le droit au

regroupement familial et un délai de traitement

des demandes de séjour plus court (maximum 4

mois à la place de 6 mois).



directive 2009/50/CE du Conseil du 25/05/2009

établissant les conditions d’entrée et de séjour des

ressortissants de pays tiers aux fins d’un emploi

hautement qualifié (J.O.U.E. 18/06/2009)

loi du 15/05/2012 modifiant la loi du 15/12/1980 sur

l’accès au territoire, le séjour, l’établissement et

l’éloignement des étrangers (M.B. 31/08/2012)

AR du 17/07/2012 modifiant l’AR du 09/06/1999 portant

exécution de la loi du 30/04/1999 relative à l’occupation

des travailleurs étrangers visant l’autorisation provisoire

d’occupation octroyée dans le cadre de l’obtention de

la carte bleue européenne (M.B. 31/08/2012)

AR du 03/08/2012 relatif aux modalités d’introduction des

demandes et de délivrances des autorisations

d’occupation provisoires octroyées dans le cadre de la

demande d’obtention par le travailleur étranger d’une

carte bleue européenne (M.B. 31/08/2012)

AR du 15/08/2012 modifiant l’AR du 08/10/1981 sur

l’accès au territoire, le séjour, l’établissement et

l’éloignement des étrangers (M.B. 31/08/2012).

1.6. Les travailleurs roumains et bulgares

Les travailleurs roumains et bulgares doivent toujours,

à l’heure actuelle, détenir un permis de travail et une

demande d’autorisation d’occupation doit toujours

être obtenue par l’employeur.

1.6.1. La libre circulation des travailleurs

L’Union européenne assure la libre circulation des

travailleurs à l’intérieur de son territoire. Tout citoyen

de l’Union européenne a la liberté de chercher un

emploi, de travailler, de s’établir ou de fournir des

services dans tout Etat membre.

Les ressortissants européens occupés en Belgique

bénéficient d’une dispense d’obtention d’un permis

de travail. L’employeur qui les occupe ne doit pas

davantage obtenir une autorisation d’occupation.

1.6.2. Les mesures transitoires

Bien que la Roumanie et la Bulgarie aient rejoint

l’Union européenne le 01/01/2007, le Traité

d’adhésion de ces pays prévoit le maintien des

conditions d’accès au marché du travail (ex. :

exigence d’un permis de travail) des autres Etats

membres jusqu’au 31/12/2009.

Ce traité prévoit également la possibilité, pour

chaque Etat membre, de maintenir des mesures

d’accès au marché du travail jusqu’au 31/12/2013. La

Belgique a utilisé cette possibilité. Elle a prolongé

l’application de ses mesures d’accès au marché du

travail, une première fois, jusqu’au 31/12/2011 et, une

seconde fois, jusqu’au 31/12/2013.

Jusqu’au 31/12/2013, les ressortissants roumains et

bulgares qui souhaitent travailler en Belgique doivent

être en possession d’un permis de travail et les

employeurs qui souhaitent les occuper doivent

obtenir une autorisation d’occupation.


La base légale : AR du 28/12/2011 modifiant l’AR du

09/06/1999 portant exécution de la loi du 30/04/1999 relative

à l’occupation des travailleurs étrangers en vue de la

prolongation des mesures transitoires qui ont été introduites

suite à l’adhésion de la Bulgarie et de la Roumanie à l’Union

européenne (M.B. 30/12/2011).

1.7. L’occupation transfrontalière européenne

Un nouveau règlement européen modifie les règles

de détermination de la législation sociale applicable

en cas d’occupation transfrontalière européenne.

1.7.1. L’unicité du régime de sécurité sociale

Les ressortissants de l’Union européenne (UE) sont

soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation

d’un seul Etat membre.

Cela ne pose aucun problème en cas de situation

purement nationale (ex. : un travailleur belge occupé

uniquement en Belgique par un employeur belge).

Dans la pratique, les situations peuvent être plus

complexes (ex. : un travailleur luxembourgeois

occupé en Belgique, en France et au Luxembourg

par des employeurs belge et allemand).

Contrairement au droit fiscal (ex. : salary-split), il n’est

pas possible d’être soumis, en matière de sécurité

sociale, à la législation de plusieurs Etats membres.

Par conséquent, il convient de déterminer l’Etat

membre dont la législation est applicable puisque

cela influence les cotisations dues par l’employeur et

le travailleur ainsi que les conditions d’accès et

d’exécution des prestations sociales.


7

1.7.2. Le régime de l’Etat membre d’activité

La personne qui exerce une activité salariée ou

indépendante dans un Etat membre est soumise à la

législation de cet Etat.

Il existe des exceptions pour les fonctionnaires, les

chômeurs, les miliciens...

1.7.3. Le détachement

Le travailleur qui est détaché par son employeur dans

un autre Etat membre que celui où il effectue

normalement ses prestations, reste assujetti au régime

de sécurité sociale d’origine si la durée prévisible du

détachement n’excède pas 2 ans et s’il ne s’agit pas

de remplacer un autre travailleur détaché.

Si les conditions ne sont pas respectées, il faut

appliquer la législation de l’Etat compétent selon les

règles générales (cf. points 1.5.2 et 1.5.4).

1.7.4. L’occupation dans plusieurs Etats

Le nouveau règlement européen modifie la législation

applicable en généralisant la condition d’exercice

d’une partie substantielle de l’activité dans l’Etat de

résidence.

On entend par « partie substantielle de l’activité » la

partie correspondant au moins à 25 % de son temps

de travail et/ou pour au moins 25 % de sa

rémunération.

Si le travailleur exerce son activité salariée dans

plusieurs Etats membres et qu’il exerce une partie

substantielle de cette activité dans son Etat de

résidence, il est assujetti au régime de sécurité sociale

de ce dernier Etat. Dans le cas contraire, il est assujetti

au régime de sécurité sociale de l’Etat du siège social

ou du siège d’exploitation de l’employeur.

Certaines nuances sont établies selon le nombre

d’employeurs qui occupent le travailleur.

Si le travailleur exerce une activité salariée et une

activité indépendante dans plusieurs Etats membres, il

est en principe assujetti à la législation de l’Etat

membre de l’activité salariée.

Consultez le tableau de détermination de la

législation applicable en matière de sécurité sociale

repris en annexe 6.1.

1.7.5. Les formalités

En cas d’occupation simultanée d’un travailleur dans

plusieurs Etats membres, l’employeur doit en

demander l’autorisation à l’ONSS au moyen du

formulaire A1. Cette autorisation est valable 12 mois.

Elle peut être renouvelée sur simple demande.


La base légale : règlement (CE) n° 465/2012 du Parlement

européen et du Conseil du 22/05/2012 modifiant le

Règlement (CE) n° 883/2004 portant sur la coordination des

systèmes de sécurité sociale et le Règlement (CE) n°

987/2009 fixant les modalités d’application du Règlement

(CE) n° 883/2004 (J.O.U.E. 08/06/2012).

1.8. La lutte contre les faux indépendants et

salariés : 4 secteurs en ligne de mire

Une nouvelle étape dans la lutte contre les faux

indépendants et les faux salariés est franchie. A partir

du 01/01/2013, une présomption d’existence de

contrat de travail est établie pour 4 secteurs

d’activités lorsqu’un certain nombre de critères

spécifiques sont réunis.

1.8.1. Les principes

La volonté du Gouvernement de mettre un terme à la

problématique des faux indépendants et des faux

salariés date de 2006.

Une loi du 27/12/2006 pose pour principe que les

parties choisissent librement la nature de leur relation

de travail. Elle donne une description de critères

généraux d’appréciation de la relation de travail. Il

s’agit de la volonté des parties telle qu’exprimée dans

leur convention, de la liberté d’organisation du travail

et du temps de travail ainsi que la possibilité d’exercer

un contrôle hiérarchique. S’il s’avère toutefois que la

qualification donnée par les parties s’écarte de la

réalité, une requalification de la relation de travail

peut avoir lieu.

La loi prévoit aussi l’institution d’une commission de

règlement de la relation de travail composée d’une

section normative chargée d’établir des critères

spécifiques d’appréciation de la nature de la relation

de travail et d’une section administrative chargée de

rendre des décisions ou de donner des avis dans des

situations précises (ruling social). A ce jour, cette

commission n’est toujours pas opérationnelle.

1.8.2. Les nouveautés

a) La suppression de la section normative

La section normative chargée d’établir une liste de

critères spécifiques propre à un secteur ou une

profession est supprimée.

La procédure d’établissement de ces critères

spécifiques se fait désormais par arrêté royal après

avis :

du comité de direction du bureau fédéral

d'orientation du service d'information et de

recherche sociale

des commissions ou sous-commissions paritaires

compétentes et, le cas échéant, du Conseil

national du travail

du Conseil supérieur des indépendants et des PME.

Notre conseil


8

b) La présomption réfutable pour 4 secteurs

Dans 4 secteurs d’activité, la loi a introduit une

présomption réfutable d’existence ou non d’un

contrat de travail.

Il s’agit des secteurs suivants :

les travaux immobiliers (cf. réglementation TVA)

les activités de surveillance et/ou des services de

garde pour compte de tiers

le transport de choses et ou personnes pour le

compte de tiers, à l’exception des services

d’ambulance et le transport de personnes avec

un handicap

la commission paritaire pour le nettoyage (CP n°

121).

Pour ces secteurs, la loi a mis en place une liste de 9

critères. Lorsqu’il ressort que plus de la moitié de ces

critères sont remplis (c.-à-d. 5 sur 9), une présomption

réfutable d’existence d’un contrat de travail est

établie. Dans le cas contraire, la relation de travail est

présumée être une relation indépendante.

Ces critères sont :

l’absence de risque économique ou financier

le défaut de responsabilité et de pouvoir de

décision concernant les moyens financiers de

l'entreprise

le défaut de tout pouvoir de décision concernant

la politique d'achat

le défaut de tout pouvoir de décision concernant

la politique des prix de l’entreprise (sauf si ceux-ci

sont légalement fixés)

le défaut d’une obligation de résultat concernant

le travail convenu

la garantie du paiement d'une indemnité fixe quel

que soient les résultats de l'entreprise ou le volume

des prestations fournies

ne pas être soi-même l'employeur de personnel

recruté personnellement et librement ou ne pas

avoir la possibilité d'engager du personnel ou de

se faire remplacer

ne pas apparaître comme une entreprise ou

travailler principalement ou habituellement pour

un seul cocontractant

travailler dans des locaux dont on n'est pas le

propriétaire ou le locataire ou avec du matériel

mis à sa disposition, financé ou garanti par le

cocontractant.

La présomption peut être renversée par toutes voies

de droit et notamment sur la base des critères

généraux. La présomption n’est pas applicable aux

relations de travail familiales. Par « relations de travail

familiales », on entend les relations entre des parents

et des alliés jusqu’au 3ème degré inclus et entre des

cohabitants légaux ou des relations de travail entre

une société et une personne physique, celle-ci étant

un parent ou un allié jusqu’au 3ème degré inclus ou un

cohabitant légal soit de celui qui à lui seul, soit de

ceux qui ensemble, détiennent plus de 50 % des

actions de la société en question.

L’extension du champ d’application de la

présomption ainsi que la modification ou l’ajout de

critères socio-économiques est possible via un arrêté

royal.


La base légale : loi du 25/08/2012 modifiant le titre XIII de la

loi-programme du 27/12/2006, en ce qui concerne la nature

des relations de travail (M.B. 11/09/2012).


9

2.1. Les pensions complémentaires

Le Gouvernement s’est attelé à revoir les charges

sociales et fiscales qui pèsent sur les pensions

complémentaires et à promouvoir l’externalisation du

financement de celles-ci.

2.1.1. L’obligation d’externalisation

La loi Vandenbroucke a instauré, dès le 14/11/2003,

une obligation d’externalisation du financement des

engagements individuels de pensions au bénéfice

des travailleurs salariés. L’employeur doit verser les

primes pour la constitution de la pension

complémentaire à un organisme de pension externe

(ex. : compagnie d’assurance-vie, fonds de pension,

caisse de pension). Il ne peut pas conserver ces

primes pour constituer une réserve financière ou une

provision sur bilan afin d’honorer les engagements de

pensions complémentaires de ses travailleurs.

Les pensions complémentaires au bénéfice des

dirigeants d’entreprise indépendants, mandataires

dans une société ou une association, – sous la forme

d’assurances dirigeants d’entreprise ou d’assurances

de groupe pour indépendants – échappaient, jusqu’il

y a peu, à cette obligation d’externalisation.

Depuis le 01/07/2012, les engagements individuels de

pension au bénéfice des dirigeants indépendants,

mandataires, doivent également être externalisés

auprès d’une compagnie d’assurance-vie, d’un fonds

de pension ou d’une caisse de pension.

Pour soutenir cette externalisation, le Gouvernement

a mis en place diverses mesures.

2.1.2. La cotisation supplémentaire

Les primes versées par l’employeur pour la constitution

d’une pension complémentaire au profit d’un

travailleur sont assujetties à une cotisation patronale

spéciale de sécurité sociale de 8,86 %.

A partir du 01/01/2012, une cotisation spéciale

provisoire de 1,50 % s’ajoute à cette cotisation de

8,86 % pour autant que le montant des primes versées

par le travailleur et/ou l’employeur excède 30.000 €

par an. Cette cotisation sera due, par l’employeur, au

4ème trimestre de chaque année concernée, sur le

montant des primes qui excède le seuil de 30.000 €. Il

appartient, dans un premier temps, à l’employeur de

vérifier si ce seuil est dépassé ou non.

A partir du 01/01/2016, cette cotisation spéciale

provisoire laissera la place à une autre cotisation

spéciale de 1,50 %. Celle-ci sera due, par l’employeur,

sur l’ensemble des primes versées par le travailleur

et/ou l’employeur et/ou un intervenant sectoriel pour

autant que la somme de la pension légale et des

pensions complémentaires excède, au 1er janvier de

l’année considérée, l’objectif de pension.

La « pension légale » correspond à 50 % du

plafond salarial brut de l’année considérée

multipliés par le nombre d’années de carrière de

travail salarié accomplies et divisés par 45,

augmentés, le cas échéant, de 25 % de ce

plafond multipliés par le nombre d’années de

carrière de travail indépendant accomplies et

divisés par 45.

La « pension complémentaire » correspond aux

réserves réellement constituées au cours d’une

année considérée.

L’ « objectif de pension » annuel correspond à la

somme de 46.882,74 € (à indexer ; à titre informatif,

au 01/03/2012, le montant indexé s’élevait à

73.929,39 €) multipliée par le nombre d’années de

carrière de travail salarié accomplies et divisée par

45.

2.1.3. La taxation

Si les primes versées pour une pension

complémentaire sont exonérées d’impôt dans le chef

du travailleur, il n’en va pas de même du capital que

celui-ci perçoit à l’échéance du contrat. Ce capital

est en effet taxé distinctement.

A partir du 01/07/2013, la taxation des capitaux de

pension est augmentée lorsque la pension

complémentaire a été constituée par des primes de

l’employeur. A partir de cette date, les taux suivants

seront, en principe, applicables selon le contributeur

et le moment de la liquidation du capital :

Moment de la liquidation du capital Taux

d’impôt

Avant 60 ans ou en cas de financement

interne 33,00 %

A 60 ans 20,00 %

A 61 ans 18,00 %

Au plus tôt, à la mise à la retraite ou à

62 ans ou au décès 16,50 %

Au plus tôt, à 65 ans et en cas d’activité

effective jusqu’à cet âge 10,00 %

Les taux mentionnés ci-dessus doivent être majorés

des additionnels communaux et d’agglomération.

Les taux de taxation des capitaux de pension

constitués par des primes personnelles du travailleur

ne sont pas modifiés.

L’entrée en vigueur : 01/01/2012, au plus tôt.

La base légale : loi-programme du 22/06/2012 (M.B.

28/06/2012), art. 24 à 27, 62 à 68 et 117 à 120.

2. La rémunération


10

La stratégie de relance du Gouvernement aborde

plusieurs points en matière de soutien à l’emploi.

Les mesures prévues visent l’ensemble des aides à

l’emploi et tendent à une harmonisation et un

renforcement des réductions de cotisations de

sécurité sociale.

Des mesures fiscales sont également prévues. La

dispense de versement de précompte professionnel

en faveur de la recherche scientifique sera renforcée.

Le Gouvernement a également annoncé une

augmentation du crédit d’impôts au profit des

travailleurs ayant un bas salaire.

Pour davantage d’informations, consultez notre info

sociale : les aides à l’emploi disponible auprès de

votre gestionnaire de salaires.

3.1. La réduction structurelle

3.1.1. L’augmentation de la borne bas salaires

La réduction structurelle est calculée de façon

systématique, travailleur par travailleur.

Elle combine une réduction forfaitaire et une

réduction liée à la rémunération du travailleur.

Les 3 catégories et la réduction forfaitaire pour

chacune d’elles sont définies comme suit :

Catégorie Définition Réduction

forfaitaire

1

toutes les commissions

paritaires (CP) SAUF

celles reprises en

catégorie 2 et 3

400 €

2 CP 319, 329, 330, 331, 332 0 €

3 CP 327 471 €

Ce forfait est majoré d’un complément en cas de

rémunération inférieure au plafond trimestriel (appelé

« borne bas salaires ») de 5.870,71 € (7.107,74 € pour

les travailleurs de la catégorie 3), ou en cas de

rémunération supérieure au plafond trimestriel

(appelé « borne hauts salaires ») de 12.240 €

(montants au 01/04/2012).

A partir du 01/01/2013, la borne bas salaires passera à

6.010,00 € pour tous les travailleurs (relevant des

catégories 1, 2 et 3). En conséquence, un plus grand

nombre de travailleurs seront concernés et la partie

variable de la réduction structurelle devrait donc être

octroyée à plus d’employeurs qu’à l’heure actuelle.

3.1.2. Les prestations incomplètes

La réduction structurelle n’est complète que pour les

contrats supérieurs ou égaux à un mi-temps et où les

prestations trimestrielles sont supérieures à 80 % d’un

temps plein.

Si les prestations trimestrielles sont inférieures à 80 %, la

réduction structurelle est proratisée avec un

coefficient de revalorisation de 1,25 %.

Par contre, pour les contrats inférieurs à un mi-temps,

le bénéfice de la réduction structurelle n’est pas

automatique.

Si les prestations trimestrielles sont égales ou

supérieures à 27,5 %, la réduction structurelle est

octroyée au prorata avec un coefficient de

revalorisation de 1,25 %. Si elles sont inférieures à

27,5 %, aucune réduction structurelle ne peut être

octroyée (sauf pour les entreprises de travail adapté).

A partir du 01/01/2013, les montants de la réduction

structurelle en cas de prestations incomplètes seront

adaptés. Le coefficient de revalorisation variera entre

1,18 et 1,25, plusieurs nouveaux coefficients étant

créés entre ces deux valeurs (cf. tableau en

annexe 6.2). Le montant de la réduction en cas de

prestations incomplètes sur le trimestre sera donc,

dans la plupart des cas, moins élevé qu’actuellement.

La règle des 27,5 % n’est pas applicable au secteur

de l’Horeca (CP n° 302) pour le calcul de la réduction

structurelle, mais elle l’est pour le calcul des

réductions groupes-cibles !



projet de loi portant le plan d’emploi

projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en

exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme

du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les

régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.

3.2. Les RGC et les prestations incomplètes

Au 01/01/2013, le mode de calcul des montants des

réductions groupes-cibles (RGC) est modifié. Cette

modification vise les prestations incomplètes, c.-à-d.

l’occupation des travailleurs à temps partiel.

En vue d’encourager l’occupation des travailleurs à

temps plein, l’ONSS diminuera le montant des

réductions de cotisations patronales en cas

d’occupation à temps partiel (ex. : la réduction

théorique de 400 € / trimestre d’un travailleur occupé

à 3/5ème temps ne sera plus, après proratisation, que

de 252 € contre 300 € à l’heure actuelle. En cas

d’occupation à mi-temps, la réduction sera même

réduite à 200 €, contre 250 € actuellement). Consultez

3. Les réductions & les aides à l’emploi

Notre conseil


11

le tableau des nouvelles tranches de calcul en

annexe 6.2.








3.3. La RGC premiers engagements

Un employeur qui embauche son 1er, 2ème ou 3ème

travailleur à partir du 01/10/2012 bénéficie d’une

augmentation des réductions « premiers

engagements ». L’embauche est donc facilitée.

Le Gouvernement a, en effet, décidé de renforcer les

réductions groupes-cibles existantes pour les premiers

engagements. Ces réductions de charges patronales

augmenteront de 50 %, voire plus.

A partir du 01/01/2013, les nouvelles dispositions

s'appliqueront également aux contrats en cours

avant le 01/10/2012.

Le droit aux réductions débute respectivement le

trimestre d’engagement des 1er, 2ème ou 3ème

travailleurs et peuvent être octroyées sur une période

de 20 trimestres débutant le trimestre d’engagement.

Consultez le tableau comparatif des avantages de

cette réduction en annexe 6.3.








3.4. La RGC jeunes travailleurs

La réduction groupe-cible pour les jeunes travailleurs

est modifiée à plusieurs niveaux.

3.4.1. La réduction « jeunes très peu qualifiés, peu

qualifiés handicapés et peu qualifiés étrangers »

Dès le 01/01/2013, la notion de « jeunes très peu

qualifiés » sera revue. Actuellement, il s’agit des jeunes

disposant au maximum d’un certificat du 2ème degré

de l’enseignement secondaire ou d’un certificat de

l’enseignement secondaire technique et

professionnel à horaire réduit.

A l’avenir, on entendra par « jeune très peu qualifié »,

celui qui ne dispose pas d’un certificat ou d’un

diplôme du 2ème degré de l’enseignement secondaire

ou de l’enseignement secondaire inférieur.

Le montant de la réduction passe de 1.000 € à 1.500 €

pour la 1ère période, mais la réduction ne sera plus

accordée que pendant 12 trimestres au lieu de 16

précédemment. Le jeune bénéficiera ensuite d’une

réduction de 400 € pendant 4 trimestres.

Pour un niveau de formation supérieur, le travailleur

peu qualifié d’origine étrangère et peu qualifié

handicapé bénéficie des mêmes réductions que les

jeunes très peu qualifiés.

3.4.2. La réduction « jeunes moins qualifiés »

Cette réduction s’appellera, à l’avenir, RGC « jeunes

peu qualifiés ».

On entend par « peu qualifié » le jeune qui ne

possède pas de certificat ou de diplôme de

l’enseignement secondaire supérieur.

Le montant de la réduction octroyée pendant les 8

premiers trimestres passera du 1.000 € à 1.500 €. Le

travailleur bénéficiera ensuite d’une réduction de

400 € pendant 4 trimestres contre 12 trimestres

actuellement.

3.4.3. La nouvelle réduction « jeunes moyennement

qualifiés »

Au 01/01/2013, une nouvelle réduction entrera en

vigueur visant les jeunes moyennement qualifiés, c.-à-

d. disposant au maximum d’un certificat ou diplôme

de l’enseignement secondaire supérieur.

Ces jeunes bénéficieront d’une réduction de 1.000 €

pendant 4 trimestres et de 400 € pendant les 8

trimestres suivants.

3.4.4. La réduction « jeunes bas salaires »

Dès le 01/01/2013, la réduction « jeunes bas salaires »

sera supprimée avec effet immédiat sur toutes les

réductions en cours d’octroi.

Cette réduction est octroyée du 1er janvier de l’année

des 19 ans au dernier jour du trimestre précédant

celui de l’anniversaire des 30 ans à condition,

notamment, que la rémunération trimestrielle du

jeune ne dépasse pas 5.870,71 €.

Le montant de la réduction est fixé à 300 €. Il s’agit

d’un montant maximum, diminué de 30 € chaque

année pour atteindre 0 € lorsque le travailleur atteint

l’âge de 30 ans.

3.4.5. La réduction « jeunes mineurs »

La mesure actuellement en vigueur pour les jeunes

mineurs reste applicable.

Pour rappel, les employeurs bénéficient pour ceux-ci

d’une réduction de 1.000 € par trimestre jusqu’au 4ème

trimestre de l’année des 18 ans.


12

3.4.6. Les dispositions communes

L’octroi de la réduction est soumis à certaines

conditions supplémentaires.

Le jeune doit être engagé avant l’âge de 26 ans et

être titulaire d’une carte de travail délivrée par

l’Onem.

Les réductions en vigueur au 1er janvier prochain ne

seront octroyées qu’à la condition que la

rémunération trimestrielle du jeune ne dépasse pas

9.000 €, soit 3.000 € par mois.










3.5. La RGC travailleurs âgés

La RGC travailleurs âgés sera transformée.

Cette réduction groupe-cible vise actuellement les

travailleurs âgés de 50 ans et plus. Entre 50 et 56 ans,

la réduction est octroyée aux travailleurs dont la

rémunération trimestrielle ne dépasse pas un plafond

fixé à 12.240 €, soit 4.080 € par mois. Ce plafond de

rémunération n’est plus applicable aux travailleurs

âgés de 57 ans et plus.

Dès le 01/01/2013, la réduction pour travailleurs âgés

sera octroyée aux travailleurs âgés de 54 ans et plus

dont la rémunération trimestrielle ne dépasse pas le

plafond de 12.240 €, soit 4.080 € par mois.

Le montant de la réduction évoluera avec l’âge du

travailleur et sera égal à :

400 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins

54 ans au dernier jour du trimestre

1.000 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins


1.500 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins


800 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins

65 ans au dernier jour du trimestre.

La mesure entrera en vigueur le 01/01/2013 et sera

immédiatement applicable à tous les travailleurs

bénéficiant ou pouvant bénéficier de cette

réduction.










3.6. La RGC tuteurs

3.6.1. Le principe

La réduction groupe-cible tuteurs est accordée pour

les travailleurs qui assurent en tant que tuteurs le suivi

des stages ou sont responsables pour la formation :

d’élèves ou d’enseignants de l’enseignement

secondaire technique et professionnel de plein

exercice ou en alternance

de demandeurs d’emploi de moins de 26 ans qui

suivent une formation professionnelle

d’étudiants de l’enseignement de promotion

sociale de moins de 26 ans

d’apprentis de moins de 26 ans dans le cadre de

la formation des classes moyennes.

Le tuteur doit avoir suivi une formation spécifique.

Diverses formalités sont à remplir par l’employeur pour

pouvoir bénéficier de la réduction : conclure une

convention avec des établissements d'enseignement

ou de formation, ou avec un service régional de

l'emploi ou de la formation professionnelle, chargés

du suivi du stagiaire ; communiquer ces conventions

au SPF Emploi qui réalise un contrôle et informe l’ONSS

de l’ouverture du droit à la réduction.

Le montant de la réduction s’élève à 400 € par

trimestre.

Une seule réduction est accordée par tranche

entamée de 5 personnes en formation (ex. : si 7

personnes sont en formation au sein d’une entreprise,

l’employeur peut bénéficier de 2 réductions).

Une seule réduction est accordée par tranche

complète de 400 heures de formation par tuteur et

par an.

3.6.2. Le projet de réforme

La RGC tuteurs sera doublée à partir du 01/01/2013.

Le montant passera de 400 € à 800 € par trimestre. Par

ailleurs, les limitations existantes : une réduction par

tranche de 5 stagiaires et par tranche de 400 heures

par an et par tuteur, seront supprimées.

La formation à suivre par le tuteur devra, à l’avenir,

répondre à des conditions précises fixées par arrêté

royal. Elle devra, en outre, être dispensée par ou à

l’initiative ou sous la responsabilité d’instances

instituées ou agréées par les autorités publiques

compétentes en matière de formation.

Une nouvelle catégorie de stagiaires sera prise en

compte. Il s’agit des demandeurs d’emploi qui

effectuent un (nouveau) stage de transition (cf. point

1.1).


13

Enfin, lorsque le stagiaire ou la personne en formation

est visé par l’obligation de Dimona, l’employeur sera

dispensé de conclure une convention avec un

établissement d’enseignement ou de formation et de

soumettre celle-ci au SPF Emploi.








3.7. L’allocation de travail des travailleurs

handicapés

Le plan Activa prévoit une réduction des cotisations

patronales et/ou une activation des allocations de

chômage en cas d'embauche des demandeurs

d'emploi de longue durée.

Depuis septembre 2011, cette mesure vise,

également, les travailleurs handicapés chômeurs de

longue durée c.-à-d. les demandeurs d’emploi avec

une aptitude au travail réduite ou les chômeurs

complets indemnisés avec une inaptitude au travail

définitive d’au moins 33 %.

S’il répond aux conditions, le travailleur handicapé

ouvre le droit à une allocation de maximum 500 € par

mois et ce, pendant 24 mois.

Depuis le 01/10/2012, la période d’octroi est

prolongée à 36 mois.


La base légale : AR modifiant l'AR du 19/12/2001 de

promotion de mise à l'emploi des demandeurs d'emploi de

longue durée, visant à favoriser l'emploi de demandeurs

d'emploi avec une aptitude au travail réduite (M.B.

12/10/2012)

3.8. La réduction pour les contrats fixes dans

l’Horeca

A partir du 01/07/2013, le secteur de l’Horeca (CP n°

302) bénéficiera d’une nouvelle réduction de

cotisations patronales de sécurité sociale.

Cette nouvelle réduction sera accordée pour 5

travailleurs au choix occupés dans des entreprises de

moins de 20 travailleurs.

La réduction vise les travailleurs occupés à temps

plein et engagés sous contrat fixe, c.-à-d. tous les

travailleurs à l’exclusion des travailleurs occasionnels.

La réduction sera de 500 € par trimestre et de 800 €

par trimestre si le travailleur est âgé de moins de 26

ans.

Pour obtenir la réduction, l’employeur sera tenu

d’enregistrer la présence de tous ses travailleurs par le

biais de la caisse enregistreuse certifiée ou d’une

Dimona journalière.

La réduction ne sera pas limitée dans le temps. Elle

pourra être cumulée à la réduction structurelle, mais

pas avec d’autres réductions groupes-cibles.




3.9. La dispense de versement du précompte

professionnel pour la recherche scientifique

3.9.1. Le principe

Les employeurs concernés qui paient ou attribuent

des rémunérations dans le cadre de la recherche

scientifique peuvent être dispensés de verser au SPF

Finances un pourcentage du précompte

professionnel calculé sur ces rémunérations.

Initialement prévue pour les universités et les hautes

écoles, cette mesure a été, par la suite, étendue aux

entreprises du secteur marchand.

L'employeur retient la totalité du précompte

professionnel dû sur toutes les rémunérations

imposables, mais, lors du versement au SPF Finances, il

est dispensé d’en verser une partie.

3.9.2. Le montant de la dispense

Actuellement, la dispense est égale à 75 % du

précompte professionnel calculé sur les rémunérations

payées ou attribuées dans le cadre de la recherche

scientifique.

Dès le 01/01/2013, ce taux passera à 80 %.

Les formalités à accomplir pour bénéficier de la

dispense restent inchangées.



CIR/92, art. 275/3.



3.10. Les réductions pour les travailleurs

Afin d’augmenter la différence de salaire net entre les

revenus du travail des travailleurs avec bas salaires et

le montant des allocations de chômage, il a été

instauré une réduction des cotisations personnelles à

la sécurité sociale accompagnée d’un crédit

d’impôt.


14

3.10.1. Le bonus à l’emploi

Le bonus à l’emploi est un système de réduction des

cotisations personnelles de sécurité sociale. Il a pour

but de garantir un salaire net plus élevé aux

travailleurs dont le salaire est bas, sans augmentation

du salaire brut.

La nouveauté prévoit une diminution linéaire du

bonus qui est maximale pour une rémunération de

référence la plus basse (RMMM) et qui atteint zéro

lorsque le plafond de 2.338,58 € (montant au

01/02/2012) est dépassé. Le bonus maximal s’élève à

175 € pour les employés et à 189 € pour les ouvriers.

Le bonus à l’emploi doit être calculé séparément

pour chaque travailleur.

Le calcul se fait en 3 étapes :

1. détermination du salaire mensuel de référence du

travailleur

2. détermination du montant de base de la

réduction sur la base de ce salaire mensuel

3. détermination du montant de la réduction en

adaptant, en cas de prestations incomplètes ou à

temps partiel, le montant de base.

3.10.2. Le crédit d’impôt

L’augmentation du crédit d’impôt octroyé aux

travailleurs visés par un bonus à l’emploi entraîne une

réduction plus élevée de précompte professionnel à

partir du 01/01/2013.

Cette réduction majorée du précompte professionnel

fait partie des réductions de précompte au même

titre que les autres réductions prévues par l’annexe III

de l’AR/CIR 92 (ex. : réduction pour un isolé, pour

enfants à charges ou autres charges de famille…).

L’imputation des différentes réductions se fait suivant

l’ordre repris dans la formule clé du précompte

professionnel. La réduction s’applique après les autres

réductions de précompte professionnel.

Les rémunérations visées par cette réduction sont

celles des travailleurs qui ont droit :

soit à la réduction des cotisations personnelles à

l’ONSS dans le cadre du bonus à l’emploi (cf.

point 3.10.1)

soit à la réduction des cotisations personnelles à

l’ONSS de certains travailleurs victimes d’une

restructuration.

A partir du 01/01/2013, le montant mensuel de la

réduction s’élève à 8,95 % du montant du bonus

accordé.

Le crédit d’impôt maximum annuel sera porté à un

montant proche de 188 €. Ce montant figure en

regard du code 284 de la fiche fiscale 281.10 (revenus

2011, exercice d’imposition 2012).

Nos programmes informatiques sont adaptés afin de

tenir compte de la nouveauté. Adressez-nous, le cas

échéant, une copie de la « carte de réduction

restructuration ».



projet d’AR pris en exécution de l’article 2, §2, 4ème et

5ème alinéas de la loi du 20/12/1999 visant à octroyer un

bonus à l’emploi sous la forme d’une réduction des

cotisations personnelles de sécurité sociales aux

travailleurs salariés ayant un bas salaire et à certains

travailleurs qui ont été victimes d’une restructuration, et

modifiant l’AR du 17/01/2000 pris en exécution de l'article

2 de la loi du 20/12/1999 visant à octroyer un bonus à

l'emploi sous la forme d'une réduction des cotisations

personnelles de sécurité sociale aux travailleurs salariés

ayant un bas salaire et à certains travailleurs qui ont été

victimes d'une restructuration



Informations à nous transmettre


15

4.1. Le chômage temporaire : généralisation

de la communication du 1er jour chômé

Depuis le 01/10/2012, outre la notification préalable à

l’Onem, l’employeur doit communiquer, chaque

mois, le 1er jour effectif de suspension en cas de

chômage temporaire.

4.1.1 La communication du 1er jour chômé

A dater du 01/10/2012, l’employeur communique

mensuellement à l’Onem le 1er jour effectif de

chômage temporaire du mois en cours. Initialement

prévue dans le secteur de la construction (CP n° 124),

cette obligation est étendue à tous les secteurs

d’activité en cas de chômage temporaire en raison

d’intempéries, pour causes économiques ou pour

cause d’accident technique.

Cette communication est valable jusqu’à la fin du

mois concerné.

La déclaration se fait par voie électronique le 1er jour

de chômage effectif du mois ou le jour ouvrable qui

suit ou, si l’employeur sait avec certitude que le

contrat sera suspendu, le jour ouvrable qui précède le

1er jour de chômage.

Ex. : le 05/11/2012, un employeur transmet une

notification « chômage économique ouvriers –

grande suspension » à l’Onem pour une période de 3

mois, du 19/11/2012 au 18/02/2013. Le travailleur est

mis en chômage temporaire les 26, 27 et 28

novembre, les 3, 4, 5, 17, 18 et 19 décembre ainsi que

les 4, 5 et 6 février. L’employeur doit transmettre à

l’Onem 3 communications du 1er jour effectif de

chômage : le lundi 26/11, le lundi 3/12 et le lundi 4/2.

L’employeur est dispensé de communiquer le 1er jour

de chômage s’il a, au cours du même mois et pour le

même travailleur, déjà communiqué à l'Onem le 1er

jour effectif de chômage dans le cadre d’un des

autres régimes de chômage temporaire.

4.1.2 Les sanctions

Diverses sanctions sont prévues en cas d’absence de

communication ou de communication tardive :

paiement de la rémunération normale du travailleur

pendant 7 à 14 jours, paiement d’une rémunération

plafonnée pour les jours suivants…

Une communication prématurée du 1er jour de

chômage est assimilée à une absence de

communication. Dans ce cas, la communication

prématurée doit être annulée et une nouvelle

communication doit être envoyée dans le délai

requis.

Pour rappel, des sanctions sont également prévues en

cas d’absence de notification ou de notification

tardive du chômage temporaire à l’Onem.

4.1.3 En pratique

Etant donné la publication tardive de l'arrêté royal

d'exécution, l'Onem adopte une position souple

jusqu'à la fin de l'année. L'absence de

communication ou la communication tardive du 1er

jour de chômage effectif pourrait, sous réserve de

l’accord de l’Onem, ne pas entraîner le refus de

paiement des allocations de chômage pour les

travailleurs concernés.

Nous vous conseillons cependant de faire preuve de

prudence et de respecter minutieusement le

formalisme applicable en la matière.

Consultez le tableau des formalités à accomplir pour

mettre en place un régime de chômage temporaire

en annexe 6.6.

Votre Secrétariat social peut vous accompagner

dans l’accomplissement de toutes ces démarches.

Contactez votre gestionnaire de salaires.

4.2. Le chômage temporaire : augmentation

du coût

Les employeurs qui ont souvent recours au régime de

chômage temporaire seront redevables d’une

cotisation spéciale à l’ONSS. Cette mesure découle

de l’accord de Gouvernement et vise à lutter contre

une utilisation excessive ou abusive du chômage

temporaire.

Cet article se base sur un projet de loi qui peut être

modifié. Nous vous informerons de la disposition

définitive dès qu’elle sera publiée au Moniteur belge.

4.2.1. L’extension à tous les secteurs

Pour rappel, la loi du 28/12/2011 prévoit le paiement

d’une cotisation annuelle calculée sur la base du

nombre de jours de chômage temporaire déclarés

par les employeurs, mais ne définit pas la manière de

calculer cette cotisation de responsabilisation.

Un nouveau projet de loi est à l’étude en vue de

préciser cette formule de calcul.

Une cotisation similaire existe déjà pour les entreprises

du secteur de la construction (CP n° 124). Le

Gouvernement souhaite généraliser la cotisation de

responsabilisation, mais la formule de calcul sera

différente de celle applicable aux entreprises relevant

de la CP n° 124.

4. Les suspensions de l’exécution du contrat de travail

Notre conseil


16

4.2.2. La nouvelle formule de calcul

Aucune cotisation n’est due si le nombre de jours

chômés déclarés par travailleur sur une année civile

est inférieur à 110 jours.

Il n’est pas tenu compte du régime de travail dans

lequel le travailleur concerné est occupé (temps

plein, temps partiel, régime de travail réparti sur 5 ou 6

jours), ni de la date d’entrée ou de sortie durant

l’année calendrier concernée.

A titre exceptionnel, une 1ère perception des

cotisations devrait avoir lieu en 2013 pour les journées

excédant les limites fixées sur le dernier trimestre 2011

et les 3 premiers trimestres 2012.

Par ailleurs, cette cotisation s’appliquera lors de la

mise en chômage économique des travailleurs

manuels et des apprentis. Les employés en sont donc

exclus.

En cas de dépassement, les montants forfaitaires

seront les suivants et sont croissants en fonction du

dépassement :

Journées de chômage

économique/année calendrier

Cotisations

par jour en €

- 110 0

111 à 130 20

131 à 150 40

151 à 170 60

171 à 200 80

201 et + 100

Ex. : L’employeur occupe 2 ouvriers. Il déclare 150

jours de chômage économique, au cours du dernier

trimestre de 2011 et des 3 premiers trimestres de 2012,

pour chacun des 2 ouvriers occupés. On applique la

formule suivante : ((130 jours – 110) x 20 €) + ((150 jours

– 130) x 40 €) = 1.200 € par ouvrier, soit 2.400 € pour les

2 ouvriers en 2012.

4.2.3. Les dérogations

Les entreprises reconnues en difficulté par la

commission instituée auprès du SPF Emploi, Travail et

Concertation compétente dans le cadre du

chômage avec complément d’entreprise pourront

obtenir une réduction de moitié de la cotisation

annuelle.

Un arrêté royal pourra également accorder une

dérogation momentanée qui s’appliquera à un ou

plusieurs secteurs se trouvant dans une situation

économique à risques. Cette dérogation pourra

porter sur les montants et/ou limites utilisées pour le

calcul de la cotisation.

Le Roi pourra également prévoir une dérogation

générale « momentanée » sur proposition ou avis du

Conseil national du travail.

L’entrée en vigueur : à définir.


loi du 29/06/1981 établissant les principes généraux de la

sécurité sociale des travailleurs salariés, art. 38, §3sexies

tel que modifié par la loi du 28/12/2011 portant des

dispositions diverses (M.B. 30/12/2011)

projet de loi modifiant la loi du 29/06/1981 établissant les

principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs

salariés.

4.3. Le congé-éducation payé : nouveautés

de l’année 2012-2013

Pour cette année scolaire 2012-2013, voici les

nouveautés en matière de congé-éducation payé...

4.3.1. Le principe

Le congé-éducation est un droit reconnu à certains

travailleurs du secteur privé de suivre certaines

formations et de s’absenter du travail avec maintien

de leur rémunération.

L’employeur a l’obligation de rémunérer le

travailleur pendant les heures de congé-éducation

payé avec la possibilité, néanmoins, de plafonner la

rémunération mensuelle du travailleur.

L’employeur peut, ensuite, obtenir un remboursement

forfaitaire de cette rémunération auprès du SPF

Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi).

4.3.2. Les nouveaux montants

Chaque année, les plafonds sont adaptés.

Pour la période scolaire du 01/09/2012 au 31/08/2013,

la rémunération mensuelle du travailleur en congé-

éducation payé peut être plafonnée à 2.706 € et le

remboursement effectué par le SPF Emploi au profit

de l’employeur est limité à un maximum de 21,65 €

par heure de congé-éducation.

4.3.3. Les nouvelles formations

Depuis le 01/09/2012, de nouvelles formations sont

ajoutées à la liste des formations ouvrant le droit au

congé-éducation payé.

Il s’agit, d’une part, des formations conduisant à

l’obtention d’un 1er diplôme ou certificat, à savoir :

les formations dans l’enseignement secondaire ou

de promotion sociale qui mènent à un diplôme

ou certificat de l'enseignement secondaire

supérieur, pour autant que le travailleur ne

dispose pas encore de diplôme ou certificat de

l'enseignement secondaire supérieur

les formations de base (Communauté française)

ou « opleidingen basiseducatie » (Vlaamse

gemeenschap) pour autant que le travailleur ne

dispose pas encore d'un diplôme ou certificat de

l'enseignement secondaire supérieur.

Sont également visées les formations qui mènent à un

grade de bachelier ou à un diplôme de

l’enseignement supérieur non-universitaire pour

autant qu’elles préparent à l’exercice d’un métier en


17

pénurie et que le travailleur ne dispose pas encore

d'un grade ou d'un diplôme équivalent.

4.3.4. L’augmentation du nombre d’heures

Depuis le 01/09/2012, le droit au congé-éducation

payé est fixé à 180 heures au lieu de 100 ou 120

heures pour les formations qui préparent à l’exercice

d’un métier en pénurie et les formations conduisant à

l’obtention d’un 1er diplôme ou certificat.

La liste des formations qui préparent à l’exercice d’un

métier en pénurie pour l’année académique 2012-

2013 est disponible sur le site onem.be.

Nous tenons à votre disposition l’info sociale : le

congé-éducation payé. Demandez-la à votre

gestionnaire de salaires.

Votre Secrétariat social peut se charger, pour vous,

de transmettre vos demandes de remboursement des

heures de congé-éducation payé au SPF Emploi. Ce

service vous est proposé au prix de 65 € par travailleur

et par année scolaire (tarif au 01/07/2012).

Si vous optez pour ce service, votre Secrétariat social

doit être en possession, avant le 30 juin de l’année

scolaire, de l’ensemble des documents pour pouvoir

introduire dans les délais votre dossier au SPF Emploi.


La base légale : loi du 29/03/2012 portant des dispositions

diverses (I) (M.B. 09/04/2012), art. 59 et 61.

4.4. Les vacances supplémentaires : dernières

précisions

Depuis cette année, les travailleurs ayant un droit

incomplet aux vacances annuelles peuvent le

compléter par des vacances supplémentaires. Voici

les dernières précisions à ce sujet…

4.4.1. Le principe

La législation belge conditionne le droit aux vacances

annuelles (VA) à des prestations de travail durant

l’année civile précédant celle au cours de laquelle le

travailleur prend ses VA. Un travailleur qui débute sa

carrière comme salarié ou reprend une activité de

salarié après une longue période d’inactivité ne

dispose d’aucun jour de VA durant la première année

civile de prestation ou, à tout le moins, d’un droit

incomplet.

La Commission européenne a mis la Belgique en

demeure d’adapter sa règlementation sur les VA sur

ce point au motif qu’elle n’est pas conforme aux

dispositions européennes.

Depuis le 01/04/2012, les « vacances supplémentaires

en cas de début ou de reprise d’activité » (VAS) ou

« vacances européennes » sont venues s’ajouter au

paysage du système des VA légales des travailleurs

salariés belges.

Précisons d’emblée que :

la prise des VAS est facultative ; l’employeur peut

donc paisiblement attendre la demande de son

travailleur

les jours de VAS sont rémunérés par un pécule VAS

qui constitue une avance sur le double pécule de

vacances de l’année suivante. En termes clairs, ce

que le travailleur reçoit l’année des VAS, il ne le

reçoit plus l’année suivante.

Vu les conséquences des VAS, tant pour l’employeur

(préfinancement des VAS et risque de non

récupération en cas de sortie du travailleur) que pour

le travailleur (récupération du pécule VAS sur le

double pécule de vacances ultérieur ou sur le pécule

de sortie payé lors de sa sortie ou en cas de

diminution du temps de travail), envisagez les

alternatives suivantes :

les vacances-jeunes

les vacances seniors

le chômage temporaire pour fermeture collective

pour vacances annuelles

le congé sans solde.

4.4.2. Les conditions

Pour pouvoir prendre des VAS, le travailleur doit

respecter les conditions cumulatives suivantes :

débuter (le travailleur n’a pas été soumis à la

réglementation sur les VA au cours de l’exercice

de vacances ; ex. : premier emploi, ancien

indépendant, ancien fonctionnaire, travailleur de

retour sur le territoire belge) ou reprendre (après

une période de chômage complet, d’incapacité

de travail de plus d’un an, de crédit-temps à

temps plein, de congé sans solde ou d’appel sous

les armes) une activité salariée

avoir effectué 3 mois d’activité salariée (effective

ou assimilée) au cours de l’année civile de

début/reprise et/ou, en cas de début/reprise dans

le courant de l’année civile, au cours de l’année

civile qui suit l’année de début/reprise (« période

d’amorçage »)

avoir épuisé les éventuels jours de VA promérités.

4.4.3. Les formalités

En pratique,

pour un employé :

- le travailleur introduit une demande écrite à

son employeur

- l’employeur conserve cette demande écrite.

pour un ouvrier :

- le travailleur se procure un « formulaire ONVA

de demande de vacances supplémentaires en

cas de début ou de reprise d’activité » (qui lui

Notre conseil


Notre conseil

http://www.onem.be/


18

permet de se faire payer par sa caisse de

vacances) disponible sur rjv.fgov.be

- le travailleur complète sa partie

- l’employeur complète sa partie

- l’employeur conserve une copie du formulaire

- le travailleur remet le formulaire à sa caisse de

vacances.

4.4.4. La durée des vacances

Le travailleur peut prétendre à un nombre de jours de

VAS déterminé sur la base de son statut, de ses

prestations ou de son régime de travail et compte

tenu des jours de congé pour vacances annuelles

promérités.

L’ouvrier peut prétendre à un nombre de jours de VAS

suivant le tableau repris en annexe 6.7.1.

L’employé peut prétendre, dès la dernière semaine

de la période d’amorçage, à 6 jours auxquels

s’ajoutent, le cas échéant, 2 jours par mois de

prestations effectuées après la période d’amorçage

(régime 6 jours / semaine).

En pratique : procédez par étapes…

calculer le nombre théorique de jours de VAS sur la

base des prestations de l’année civile en cours

calculer le nombre de jours de VA sur la base des

prestations de l’année civile précédente

déduire le nombre de jours de VA du nombre

théorique de jours de VAS pour obtenir le nombre

de jours de VAS auxquels le travailleur peut

réellement prétendre au moment de sa demande.

Consultez les tableaux aux annexes 6.7.1 et 6.7.2.

4.4.5. La sécurité sociale

Le pécule VAS est assujetti à une cotisation

personnelle de sécurité sociale de 13,07 %. Cette

cotisation est calculée sur 85 % de ce pécule VAS

étant donné qu’il constitue une avance sur le double

pécule de vacances de l’année suivante.

Aucune cotisation patronale n’est due sur ce pécule

VAS.

Communiquez à votre gestionnaire de salaires les

jours de VAS de vos travailleurs.



loi du 29/03/2012 portant des dispositions diverses (I) (M.B.

30/03/2012), art. 57 et 58

AR du 19/06/2012 portant exécution de l’article 17bis des

lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs

salariés, coordonnées le 28/06/1971 (M.B. 28/06/2012,

err., M.B. 06/07/2012)

instructions administratives ONSS du 3ème trimestre 2012

(www.socialsecurity.be).

Notre conseil



19

5.1. Les ambiances thermiques au travail

Depuis le 01/07/2012, une nouvelle règlementation

relative aux ambiances thermiques est entrée en

vigueur. Elle détermine les conditions dans lesquelles

un travailleur peut travailler dans un environnement

trop chaud ou trop froid. Le nouvel arrêté précise le

contenu des obligations de l’employeur lorsqu’un

travailleur doit travailler dans ce type

d’environnement. La 1ère obligation consiste à réaliser

une analyse des risques préalable.

5.1.1. L’analyse des risques

Le nouvel arrêté royal met l’accent sur l’analyse des

risques que chaque employeur doit réaliser au sein de

son entreprise.

Cette analyse doit être effectuée sur base de tous les

facteurs d’environnement thermiques :

la température de l’air

l’humidité de l’air

la vitesse de l’air

le rayonnement thermique dû au soleil ou aux

conditions technologiques

la charge physique de travail évaluée par l’énergie

à développer par seconde

les méthodes de travail et les équipements utilisés

les caractéristiques des vêtements de travail et des

équipements de protection individuelle

la combinaison de l’ensemble de ces facteurs.

5.1.2. Les nouvelles valeurs d’exposition

Sur la base des résultats de l’analyse des risques,

l’employeur détermine les mesures de prévention

appropriées.

Pour l’exposition au froid, les nouvelles valeurs

d’action d’exposition sont fixées en fonction de la

charge physique de travail.

Pour l’exposition à la chaleur, les nouvelles valeurs

d’action d’exposition sont fixées à partir de l’indice

WBGT(*) en fonction de la charge physique de travail.

Les nouvelles valeurs d’actions sont les suivantes :

Charge

physique

de travail

Température

minimale

de l’air

FROID

Indice WBGT (*)

maximum

CHALEUR

très légère 18°C 29

légère 16°C 29

moyenne 14°C 26

lourde 12°C 22

très lourde 10°C 18

(*) L’indice WBGT se mesure à l’aide d’un thermomètre à

globe humide.

5.1.3. Les mesures de prévention

Si les valeurs d’action ci-dessus sont dépassées,

l’employeur établit un programme de mesures

techniques et organisationnelles pour prévenir ou

limiter au maximum l’exposition.

Ces mesures sont les suivantes :

la mise en place de mesures techniques qui

influent sur la température de l’air ambiant,

l’humidité de l’air, les rayonnements thermiques ou

la vitesse de l’air

la diminution de la charge de travail physique

la mise en place de méthodes de travail

alternatives

la limitation de la durée et l’intensité d’exposition

l’adaptation des horaires de travail ou

l’organisation du travail (ex. : alternance temps de

travail et temps de repos)

la fourniture de vêtements de protection

la mise à disposition des boissons appropriées.

Le programme doit décrire ces mesures techniques et

organisationnelles par poste de travail ou par groupe

de postes, par fonction ou groupe de fonctions.

Il doit être soumis aux conseillers en prévention et au

comité pour la prévention et la protection au travail

(CPPT) et il est joint au plan global.

L’employeur exécute ce programme dès que les

valeurs d’action sont franchies.

Des mesures spécifiques doivent être prévues pour

certaines situations. L’employeur doit adapter ces

mesures aux travailleurs appartenant à des groupes à

risques particuliers.

Les travailleurs qui sont exposés au froid ou à la

chaleur excessifs doivent recevoir des informations et

une formation en rapport avec ces risques.


La base légale : AR du 04/06/2012 relatif aux ambiances

thermiques (M.B. 21/06/2012).

5.2. L’écart salarial entre les hommes et les

femmes

Des mesures doivent désormais être prises afin de

lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les

femmes et ce tant au niveau interprofessionnel,

sectoriel que de l’entreprise.

5.2.1. Le niveau interprofessionnel

Le Conseil central de l’économie (CCE) et le Conseil

national du travail (CNT) rendent 2 fois par an un

rapport commun sur le développement de l’emploi et

les coûts salariaux en Belgique et dans les Etats

5. Les formalités


20

membres de référence. La nouvelle loi prévoit que,

désormais, le CCE et le CNT doivent rendre un rapport

sur l’accroissement de l’écart salarial entre les

hommes et les femmes. Sur la base de ces rapports, il

sera établi dans l’accord interprofessionnel entre

partenaires sociaux, tous les 2 ans, les mesures pour

l’emploi et la marge maximale concernant l’évolution

du coût salarial.

5.2.2. Le niveau sectoriel

La nouvelle loi impose la conclusion de conventions

collectives de travail (CCT) qui doivent prévoir un

système de classification des fonctions non

discriminatoire du point vue du genre. Les

commissions paritaires (CP) doivent présenter ces

CCT, pour avis, à la Direction générale du SPF Emploi,

Travail et Concertation sociale. Toute modification

d’une CCT déjà existante réglant le système de

rémunération dans le secteur doit être transmise à la

Direction générale dans un délai de 6 mois.

La Direction générale rend son avis dans un délai de 6

mois à compter du dépôt. En cas d’avis négatif, la CP

doit rédiger un plan d’action qui doit supprimer, dans

les 2 ans, les contradictions relatives à la neutralité sur

le plan du genre.

5.2.3. Le niveau de l’entreprise

Les entreprises qui occupent au moins 4 travailleurs et

qui doivent établir un bilan social ventilent les

données salariales selon le genre des travailleurs.

Les entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs

doivent effectuer tous les 2 ans une analyse détaillée

de la structure de la rémunération (rapport

bisannuel). Cette analyse a pour but de déterminer si

l’entreprise mène une politique de rémunération

neutre sur le plan du genre. A défaut, l’entreprise doit

essayer d’y aboutir en concertation avec la

délégation du personnel.

Le rapport d’analyse doit contenir des

renseignements à propos :

des rémunérations et avantages sociaux directs

(exprimés en équivalents temps plein)

des cotisations patronales pour les assurances

extra-légales

du total des autres avantages extra-légaux

accordés en plus du salaire aux travailleurs ou à

une partie des travailleurs.

Ces informations doivent être ventilées en fonction du

genre des travailleurs et réparties selon le statut, le

niveau de fonction, l’ancienneté et le niveau de

qualification et de formation. L’employeur doit aussi

indiquer si, lors de l’élaboration de la structure de

rémunération, il a fait usage de la « Check-list Non

sexisme dans l’évaluation et la classification des

fonctions » élaborée par l’Institut pour l’égalité des

femmes et des hommes.

Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs

peuvent désigner un médiateur parmi les membres du

personnel sur proposition du conseil d’entreprise ou du

comité pour la prévention et la protection au travail.

Ce médiateur assistera les travailleurs qui estiment être

victimes d’une inégalité de traitement en matière

salariale sur la base de leur genre. Le médiateur

cherchera une solution avec les travailleurs via une

intervention auprès de l’employeur. Le médiateur

aidera l’employeur à appliquer les mesures visant à

lutter contre l’écart salarial.

Ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le

07/09/2012. Un modèle de rapport d’analyse sera

établi par arrêté royal. Consultez régulièrement notre

site ucm.be !


La base légale : loi du 22/04/2012 visant à lutter contre

l’écart salarial entre hommes et femmes (M.B. 28/08/2012).

5.3. Le plan pour l’emploi des travailleurs âgés

dans l’entreprise

L’allongement de l’espérance de vie et le

vieillissement de la population ont conduit le

Gouvernement à imposer aux employeurs d’élaborer

un plan pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus.

L’entrée en vigueur de cette mesure était prévue

pour le 01/07/2012 à moins que les partenaires

sociaux ne concluent une convention collective de

travail (CCT) sur ce sujet. Ces derniers ont fait usage

de cette possibilité en adoptant la CCT n° 104

laquelle entrera en vigueur le 01/01/2013 pour une

durée indéterminée.

5.3.1. Les entreprises concernées

Toute entreprise du secteur privé comptant plus de 20

travailleurs est tenue de mettre en place un plan

explicitant les mesures prises dans différents domaines

en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de

travailleurs âgés de 45 ans et plus.

Ce plan est élaboré au niveau de l’unité technique

d’exploitation (et non de l’entité juridique de

l’entreprise).

L’effectif à prendre en considération est calculé sur la

base du nombre de travailleurs et d’intérimaires

occupés dans l’entreprise en équivalents temps plein,

le 1er jour ouvrable de l’année au cours de laquelle

est établi ce plan. Ce nombre de travailleur est fixé

pour 4 ans.

5.3.2. Le contenu du plan

La loi donne une énumération exemplative et non

limitative des mesures que le plan pourrait prévoir :

la sélection et l'engagement de nouveaux

travailleurs

le développement des compétences et des

qualifications

Notre conseil


21

le développement de carrière et

l'accompagnement de carrière au sein de

l'entreprise

les possibilités d'obtenir via mutation interne une

fonction adaptée à l'évolution des facultés et des

compétences du travailleur

les possibilités d'adapter le temps de travail et les

conditions de travail

la santé du travailleur, la prévention et la possibilité

de remédier aux obstacles physiques et psycho-

sociaux entravant le maintien au travail

les systèmes de reconnaissance des compétences

acquises.

L'employeur peut sélectionner un seul de ces

domaines d'action ou en choisir un en dehors de

cette liste. Un domaine d'action peut comporter

plusieurs mesures. Plusieurs domaines d'action

peuvent être combinés lorsqu'ils renvoient à des

mesures communes. Les mesures déjà mises en œuvre

au sein de l'entreprise peuvent également figurer

dans le plan pour l'emploi.

Ces mesures peuvent être annuelles ou pluriannuelles

pour permettre à l’employeur de mettre en œuvre

des dispositions s’étendant sur plusieurs années. Dans

ce cas, un rapport d’avancement doit être soumis

chaque année au conseil d’entreprise.

La CCT n° 104 reprend les dispositions qui doivent être

au minimum intégrées dans le plan et comporte en

annexe un modèle de plan.

5.3.3. La procédure à respecter

Le plan doit être présenté au conseil d’entreprise de

la société au plus tard le 31 mars de chaque année

et pour la première fois le 31/03/2013.

S’il n’existe pas de conseil d’entreprise, un système en

cascade désigne alors le comité en prévention et

protection (CPPT) ou la délégation syndicale.

L’organe concerné dispose alors d’un délai d’un mois

pour émettre un avis sur la base duquel l’employeur a

la possibilité d’adapter le plan. S’il choisit de ne pas le

faire, les remarques formulées doivent être jointes en

annexe au plan.

S’il n’existe aucun des organes précités au sein de

l’entreprise, le plan doit être affiché durant 4 semaines

dans chaque endroit où les travailleurs sont occupés.

De même dans les entreprises occupant moins de 50

travailleurs au sein desquelles il n’y a pas de

délégation syndicale, l’employeur informe les

travailleurs quant au plan pour l’emploi, sans

préjudice des compétences légales exercées à la

place du CPPT.

5.3.4. La publicité

Le plan ne doit pas être communiqué au SPF Emploi

et doit être conservé pendant 5 ans. Les plans de

l’année en cours et ceux des 4 exercices précédents

doivent être présentés sur simple demande aux

inspecteurs sociaux compétents.

Aucune sanction n’existe en cas de non-respect de

ces règles, mais si le plan n’est pas remis au conseil

d’entreprise, les sanctions prévues par le Code pénal

social s’appliquent.

Une évaluation de la situation doit être faite par les

organes interprofessionnels signataires dans les 2 ans

de l’entrée en vigueur de la CCT.



loi-programme du 29/03/2012 (I) (M.B. 06/04/2012), art.

107 à 112

CCT n° 104 du 27/06/2012 concernant la mise en œuvre

d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans

l’entreprise.

Consultez nos infos sociales, mises à jour régulièrement, sur

www.linfosociale.be

L’info sociale, sous tous les angles !


22

6.1. L’occupation transfrontalière européenne

Activité Lieu

d’activité Employeur(s)

Lieu de

résidence du

travailleur

Partie

substantielle

de l’activité

dans l’Etat

de

résidence

Etat compétent en

matière de sécurité

sociale

salariée un seul Etat

membre

un ou plusieurs

employeur(s)

Etat d’activité oui

Etat de résidence du

travailleur

pas l’Etat

d’activité non

Etat du siège/domicile de

l’entreprise/employeur

plusieurs

Etats

membres

un employeur (établi en

UE)

un des Etats

d’activité oui


travailleur

non Etat du siège/domicile de


pas un des Etats

d’activité non



un employeur (hors UE) Etat membre de

l’UE -


travailleur

plusieurs employeurs

établis dans le même Etat

membre

un des Etats

d’activité oui


travailleur



pas un des Etats

d’activité non




établis dans 2 Etats

membres dont l’Etat de

résidence du travailleur

un des Etats

d’activité oui


travailleur



pas un des Etats

d’activité non




établis dans plusieurs Etats

membres dont 2 au moins

différents de l’Etat de

résidence du travailleur

Etat membre de

l’UE

- Etat de résidence du

travailleur

indépendante un seul Etat

membre

- Etat membre de

l’UE -

Etat de l’activité

indépendante

plusieurs

Etats

membres

- un des Etats

d’activité oui

Etat de résidence de

l’indépendant

non Etat du centre d’intérêt des

activités de l’indépendant

pas un des Etats

d’activité non

Etat du centre d’intérêt des

activités de l’indépendant

salariée &

indépendante

plusieurs

Etats

membres

- Etat membre de

l’UE -

Etat compétent pour

l’activité salariée (cf. ci-

avant)

6. Les annexes


23

6.2. La réduction structurelle, les RGC & le temps partiel

La méthode de calcul de la réduction structurelle (RSCS) et des RGC est modifiée. De R (montant de base de la

réduction) x µ (fraction de prestations) x 1/β, on passe à R x µ x β.

Fraction de prestations Régime actuel Projet de réforme

RSCS RGC RSCS RGC

µ(glob) > 0,80 β = µ(glob) β = µ(glob) β = 1/µ(glob) β = 1/µ(glob)

µ(glob ≥ 0,55 et < 0,80 β = 0,80 β = 0,80 β = 1,18 + ((µ(glob)-

0,55) x 0,28) β = 1 + (µ(glob)-0,55)

µ(glob ≥ 0,275 et < 0,55 β = 0,80 β = 0,80 β = 1,18 β = 1

µ(glob < 0,275 1/β = 0 1/β = 0 β = 0 β = 0

6.3. La RGC premiers engagements

Travailleur Ancien régime Nouveau régime

montant durée montant durée

Premier 1.000 € / trim. 5 trim. 1.500 € / trim. 5 trim.

400 € / trim. 4 trim. suivants 1.000 € / trim. 4 trim. suivants

400 € / trim. 4 trim. suivants 400 € / trim. 4 trim. suivants

Deuxième 400 € / trim. 5 trim. 1.000 € / trim. 5 trim.



Troisième 400 € / trim. 5 trim. 1.000 € / trim. 5 trim.


- 4 trim. suivants - 4 trim.

6.4. La RGC jeunes travailleurs

Catégorie de

jeunes

Régime actuel Projet de réforme

montant durée montant durée

Jeunes mineurs 1.000 € / trim.

jusqu’au 4ème trim. de

l’année de 18 ans 1.000 € / trim.

jusqu’au 4ème trim. de

l’année de 18 ans

Jeunes majeurs

moins qualifiés(1)

1.000 € / trim. 8 trim. 1.500 € / trim. 8 trim.

400 € / trim. 12 trim. 400 € / trim. 4 trim.

Jeunes majeurs très

peu qualifiés(2) /

moins qualifiés(1)

d’origine étrangère

/ moins qualifiés(1)

handicapés

1.000 € / trim. 16 trim. 1.500 € / trim. 12 trim.

400 € / trim. 12 trim. 400 € / trim. 4 trim.

Jeunes

moyennement

qualifiés

- - 1.000 € / trim. 4 trim.

400 € / trim. 8 trim.

Jeunes bas salaires 300 € avec une

dégressivité de

30 € par an

du 01/01 de l’année des

19 ans au dernier jour du

trim. précédant celui de

l’anniversaire des 30 ans

- -

(1) moins qualifiés = peu qualifiés à partir du 01/01/2013.

(2) très peu qualifiés = pas de certificat du 2ème degré enseignement secondaire ou de l’enseignement secondaire inférieur à partir

du 01/01/2013.


24

6.5. La RGC travailleurs âgés

Régime actuel Projet de réforme

Champ

d’application

travailleurs de la catégorie 1, c.-à-d.

assujettis à l’ensemble des régimes de la

sécurité sociale


travailleurs de la catégorie 1, c.-à-d.

assujettis à l’ensemble des régimes de la

sécurité sociale


Age âge au dernier jour du trim. âge au dernier jour du trim.

Plafond plafond salarial < 12.240 € / trim. entre 50

et 56 ans

aucun plafond salarial à partir de 57 ans

plafond salarial de < 12.240 € / trim.

Réduction

50 ans 50 € / trim. -

51 ans 100 € / trim. -

52 ans 150 € / trim. -

53 ans 200 € / trim. -

54 ans 250 € / trim. 400 € / trim.

55 ans 300 € / trim. 400 € / trim.

56 ans 350 € / trim. 400 € / trim.

57 ans 400 € / trim. 400 € / trim.

58 ans 450 € / trim. 1.000 € / trim.

59 ans 500 € / trim. 1.000 € / trim.

60 ans 550 € / trim. 1.000 € / trim.

61 ans 600 € / trim. 1.000 € / trim.

62 ans 650 € / trim. 1.500 € / trim.

63 ans 700 € / trim. 1.500 € / trim.

64 ans 750 € / trim. 1.500 € / trim.

65 ans et + 800 € / trim. 800 € / trim.

6.6. Le chômage temporaire

Les formalités à accomplir à l’égard de l’Onem en cas de mise en place d’un régime de chômage temporaire sont

les suivantes :

Nature du chômage Notification initiale Communication mensuelle du 1er

jour effectif de chômage

Chômage économique ouvriers Oui Oui

(depuis le 01/10/2012, sauf CP 124)

Chômage économique employés Oui Oui

(depuis le 01/10/2012)

Chômage intempéries ouvriers Non Oui

Chômage accident technique Oui Oui

(depuis le 01/10/2012)

N’oubliez pas d’avertir le(s) travailleur(s) concerné(s), en principe, 7 jours civils à l’avance et, le cas échéant, de

communiquer en temps utile au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale les causes justifiant la mise en

chômage temporaire. Pour le chômage économique des employés, des formalités spécifiques doivent être

accomplies préalablement.


25

6.7. Les vacances supplémentaires

6.7.1. Les ouvriers

Nombre de

jours de travail

effectif et assimilé

Nombre max. j. VAS

(5 j. / sem.)

≥ 231 20

221 à 230 19

212 à 220 18

202 à 211 17

192 à 201 16

182 à 191 15

163 à 181 14

154 à 162 13

144 à 153 12

135 à 143 11

125 à 134 10

106 à 124 9

97 à 105 8

87 à 96 7

77 à 86 6

64 à 76 5

48 à 63 4

39 à 47 3

20 à 38 2

10 à 19 1

6.7.2. Les employés

Nombre de

mois de travail

effectif et assimilé

Nombre max. j. VAS

6 j. / sem. 5 j. / sem.

12 24 20

11 22 19

10 20 17

9 18 15

8 16 14

7 14 12

6 12 10

5 10 9

4 8 7

3 6 5

2 0 0

1 0 0

Documents

Novembre 2012 - UCM · Vous avez entre les mains le deuxième document « relooké ». Toutes les infos sociales seront mises à jour dans le courant de l’année 2012-2013. Nous