Numéro DICTIONNAIRE PERMANENT n° 970-1 Social · partie de la liste des facteurs de pénibilité. Cela s’explique notamment par le fait qu’il existe une part de subjectivité

Social

DICTIONNAIREPERMANENT

Numéro spécial

Consulter aussi : www.elnet.fr© Éditions Législatives ISSN 012-2513 - Publication mensuelle - 65e année - Envoi n° 17 - Prix du N° 25 € TTC

Bulletin

n° 970-1Décembre 2014

■ Le compte de prévention de la pénibilité

Comprendre les enjeux du dispositif

Décembre 2014© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin2

Sommaire■ L’appréciation du risque

professionnelLes risques professionnels à retenirQuels facteurs de risques sont pris en compte ? 4La « simple » exposition suffit-elle ? 6Les seuils s’apprécient-ils poste par poste ? 6Faut-il tenir compte des équipements de protection dans l’évaluation ? 6Quand l’employeur doit-il évaluer les expositions ? 7Comment les temps d’exposition aux risques se décomptent-ils ? 7L’exposition des temps partiels est-il proratisé ? 7Les absences sont-elles décomptées des durées d’exposition ? 7Le CHSCT doit-il être associé à l’évaluation des expositions ? 7Sur quels organismes l’employeur peut-il s’appuyer ? 7Les autres IRP sont-elles concernées ? 8

Le recensement des facteurs de risques et des salariés exposésLes expositions doivent-elles être recensées ? 8Établir la fiche d’exposition n’est donc pas la seule obligation pour l’employeur ? 8Qui déclare les expositions des intérimaires ? 9Et en cas de déclaration inexacte ? 9

Le contrôle de l’appréciation du risqueLa déclaration des expositions peut-elle faire l’objet d’un contrôle ? 10La Carsat doit-elle prévenir l’employeur en cas de contrôle ? 10Les agents de la Carsat peuvent-ils accéder à tous les locaux ? 10A quels documents la Carsat peut-elle avoir accès ? 11Quelles périodes la Carsat peut-elle contrôler ? 11La Carsat doit-elle informer l’employeur de la fin du contrôle ? 11Que contient la notification de la Carsat ? 11L’employeur peut-il contester cette décision ? 11

L’attribution de points sur le compte pénibilitéAppartient-il à l’employeur d’attribuer les points ? 12Combien de points un salarié pourra-t-il acquérir ? 12Pendant combien de temps les points seront-ilsdisponibles ? 12

La contestation du salarié sur l’évaluationdu risque auquel il a été exposéQuel peut-être l’objet de la contestation du salarié ? 12Existe-t-il des cas où le salarié ne peut pas porter de réclamation ? 12A qui le salarié doit-il présenter sa réclamation ? 13Quels documents le salarié doit-il y joindre ? 13L’employeur doit-il organiser un entretien avec le salarié ? 13De quel délai dispose l’employeur pour répondre au salarié ? 13Et si l’employeur accepte la réclamation ? 13Et si l’employeur refuse la réclamation ? 13Le salarié peut-il saisir la Carsat ? 14

■ Le financement des droits

liés au CPPPSeuls les employeurs exposant leurs salariéscontribuent-ils au financement du CPPP ? 15

A partir de quand seront dues ces cotisations ? 15Quels sont les taux de cotisations ? 15Sur quels salaires sont appliqués ces taux ? 16Selon quelle périodicité verser les cotisations ? 16En cas de déclaration erronée, l’entreprise sera-t-elle sanctionnée ? 16Une régularisation de points entraîne donc une régularisation de cotisations ? 16

■ L’utilisation du compteQuelle utilisation le salarié peut-il faire de son compte ? 17A qui le salarié doit-il faire une demande d’utilisation des points de son compte ? 17Le salarié peut-il librement choisir la destination des points de son compte ? 17A quel moment les points réservés à la formation doivent-ils être utilisés ? 17Ces points peuvent-ils être fractionnés ? 17

La formation du salariéLe salarié peut-il utiliser son compte pour tout type de formation ? 18Combien d’heures de formation le salarié peut-il acquérir ? 18Qu’advient-il des heures de formation abondées non utilisées ? 18L’accord préalable de l’employeur est-il nécessaire ? 18L’employeur peut-il refuser l’action de formation ? 19Le salarié en formation peut-il être remplacé ? 19La formation est-elle financée par l’employeur ? 19La totalité des frais de formation avancés sont-ils pris en charge ? 19Et si le coût de la formation excède le montant pris en charge ? 19La rémunération du salarié est-elle prise en charge ? 20Les frais annexes sont-ils pris en charge ? 20

Le passage à temps partiel

Pendant combien de temps le salarié peut-il rester à temps partiel ? 20La durée du travail peut-elle être inférieure à 24 heures ? 20L’accord préalable de l’employeur est-il nécessaire ? 20L’employeur peut-il refuser la demande du salarié ? 21La réduction du temps de travail est-elle financée par l’employeur ? 21Quelles formalités l’employeur doit-il accomplir pour obtenir le remboursement ? 21Combien de jours à temps partiel sont pris en charge ? 21La totalité des montants avancés est-elle priseen charge ? 22

La majoration de trimestres d’assurance vieillesse

A quoi servent les points du compte pour la retraite ? 22Combien de trimestres le salarié peut-il acquérir ? 22A quel âge le salarié peut-il décider de mobiliser son compte pour la retraite ? 22Le compte pénibilité permet-il de financer des points de retraite complémentaire ? 22Le compte pénibilité peut-il être mobilisé dans le cadre d’une retraite anticipée ? 23

Décembre 2014© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 3

PrésentationLe compte personnel de prévention de lapénibilité (appelé aussi C3P) est un compteindividuel attaché à la personne de chaquesalarié exposé à des facteurs de risques ou depénibilité, au-delà de seuils prédéterminés, etaprès mise en œuvre des protections indivi-duelles et collectives.

Il permet aux salariés concernés d’acquérirdes points, susceptibles à terme, de réduireleur exposition aux facteurs de risques. Eneffet, les salariés pourront mobiliser leurspoints pour suivre une action de formation,réduire le volume de leur activité, ou partir enretraite plus tôt.

Le gouvernement, après avoir œuvré enfaveur de la prévention de la pénibilité (obli-gation de négocier des accords de préventionou de rédiger des plans d’action), ouvre ainsiune nouvelle ère, destinée à la compensationet à la réparation.

La loi du 20 janvier 2014 et ses décrets d’ap-plication du 9 octobre 2014 cherchent ainsi àdonner des compensations aux salariés occu-pant des emplois pénibles lorsque la préven-tion n’a pas permis de diminuer de manièresignificative leur exposition.

Comme prévu par la loi, le compte sera misen place à partir de janvier 2015 ; les premierspoints seront inscrits au compte en 2016.Mais les effets pour les salariés exposés ne seferont sentir qu’à long terme, après plusieursdizaines d’années d’exposition, compte tenudes règles d’acquisition des points et des mo-

dalités d’utilisation prescrites. Les salariésaujourd’hui en fin de carrière et exposéstoute leur vie durant n’en tireront pratique-ment aucun avantage.

Alors beaucoup de bruit pour rien ? Car lepatronat grogne ; la réforme n’est pas vouluepar les représentants des entreprises. LeMedef, porté par son représentant PierreGattaz, en exige l’abrogation pure et simple.L’artisanat n’en veut pas non plus.

Le CPPP a d’ailleurs bien failli disparaîtreavant son entrée en vigueur. Le 5 novembredernier lors de la discussion au Sénat duprojet de loi de simplification de la vie desentreprises, il a été abrogé par les Sénateurset rétabli ensuite par la Commission mixteparitaire.

Le dispositif est jugé trop lourd, trop difficileà mettre en œuvre, trop coûteux (toutes lesentreprises quasi sans exception, vont lefinancer).

Et une question domine pour bon nombre dedirections d’entreprises : comment faire pourévaluer l’exposition des salariés sans aucunrisque de contestations et de redressements,voire de pénalités financières ?

Dans ce contexte, nous vous proposons dansle cadre du présent bulletin de vous éclairersur le dispositif de manière très concrète etde vous donner une approche pratique del’ensemble du mécanisme d’acquisition despoints, de leur utilisation par le salarié, dufinancement et du contrôle des entreprises.

Élisabeth Paolini et Floriane RiffaudDictionnaire Permanent Social


L’appréciation du risque professionnelL’alimentation du compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié repose surl’évaluation par son employeur des risques auxquels il a été exposé. En fonction de cesrésultats, des points seront ou non attribués. Pour autant, cette évaluation n’est pastotalement laissée à la libre discrétion de l’employeur. D’une part, parce qu’il existe desgrilles précisant les risques et seuils dont il faut tenir compte. D’autre part, parce que laCarsat, relais de la Cnavts gestionnaire du compte pénibilité, peut procéder à descontrôles pour vérifier la réalité et l’étendue des expositions des salariés aux facteursde risques professionnels. Enfin, parce que le salarié a la possibilité de contester lesrésultats de cette évaluation.

Les risques professionnels à retenir

L’exposition effective du salarié à un ou plusieursfacteurs de risques professionnels, appelés aussifacteurs de pénibilité, permet l’ouverture etl’alimentation du compte pénibilité.

Ces facteurs sont liés (C. trav., art. L. 4162-2, L. 4161-1 et D. 4161-2) :

– à des contraintes physiques marquées :

• manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire àtoute opération de transport ou de soutien d’unecharge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction,le port ou le déplacement, qui exige l’effort physiqued’un ou de plusieurs travailleurs ;

• postures pénibles, c’est-à-dire aux positions forcéesdes articulations comme par exemple les positionsaccroupies ou à genoux ;

• et vibrations mécaniques, c’est-à-dire aux vibrationstransmises aux mains et aux bras ainsi qu’à l’ensem-ble du corps ;

– à un environnement physique agressif :

• agents chimiques dangereux, cancérogènes, muta-gènes ou toxiques pour la reproduction, y compris lespoussières et fumées, susceptibles de présenter unrisque pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

• activités exercées en milieu hyperbare ;

• températures extrêmes ;

• et bruit ;

– ou à certains rythmes de travail susceptibles de lais-ser des traces durables et identifiables et irréversiblessur sa santé :

• travail de nuit, tel que défini aux articles L. 3122-29à L. 3122-31 du code du travail ;

• travail en équipes successives alternantes, commepar exemple les 3 x 8 ou les 24 x 48 ;

• et travail répétitif, qui se caractérise par la répétitiond’un même geste, à une cadence contrainte, imposéeou non par le déplacement automatique d’une pièceou par la rémunération à la pièce, avec un temps decycle défini.

Remarque : l’exposition du salarié au risque doit avoir étéeffective, et non hypothétique. A titre d’exemple, l’existenced’un travail répétitif dans une usine de montage de piècesautomobiles ne conduit pas nécessairement à reconnaîtrel’existence d’un tel risque pour tous les salariés employéspar cette usine.

Il est à noter que les risques psychosociaux, tels quele stress au travail ou encore le burn-out, ne font paspartie de la liste des facteurs de pénibilité. Celas’explique notamment par le fait qu’il existe une partde subjectivité dans l’appréciation de ce risque, ce quile rend difficile à mesurer.

Remarque : aucune dérogation par convention ou accordcollectif n’est prévue. Il nous semble ainsi impossible deréduire ou d’allonger la liste des 10 facteurs de risquesprofessionnels ou d’en modifier les critères d’identification.A titre d’exemple, un accord collectif ne pourra pas retenir lestress au travail comme facteur de pénibilité pouvant ouvrirdroit à l’acquisition de points sur le compte personnel deprévention de la pénibilité. Il ne pourra non plus définir letravail de nuit au regard de l’acquisition de points pour lecompte personnel de prévention de la pénibilité, autrementque selon la définition qui en est donnée par laréglementation sur le CPPP, c’est à dire comme un travailincluant une heure entre 24 heures et 5 heures.

1 Quels facteurs de risques sont pris en compte pour le compte pénibilité ?


Contraintes physiques marquées

Environnement physique agressif

Rythmes de travail

Facteurs de risques

professionnels

Seuils

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale

Manutentions

manuelles

de charges

Lever ou porterCharge unitaire

de 15 kilogrammes

600 heures par anPousser ou tirer

Charge unitairede 250 kilogrammes

Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de charge au sol ou à une hauteur située au-

dessus des épaules

Charge unitairede 10 kilogrammes

Cumul de manutentions de charges

7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an

Postures pénibles

Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions

du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés

900 heures par an

Vibrations

mécaniques

Vibrations transmises auxmains et aux bras

Valeur d’exposition rapportée à une période de référence

de 8 heures de 2,5 m/s²450 heures par an

Vibrations transmises àl’ensemble du corps

Valeur d’exposition rapportée à une période de référence

de 8 heures de 0,5 m/s²

Facteurs de risques

professionnels

Seuils


Agents chimiques

dangereux

Exposition à un agent chimiquedangereux relevant d’une ou plu-sieurs classes ou catégories dedanger définies à l’annexe I durèglement (CE) no 1272/2008 etfigurant dans un arrêté du minis-tère chargé du travail

Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dange-reux, par application d’une grille d’évaluation prenant en compte letype de pénétration, la classe d’émission ou de contact de l’agentchimique concerné, le procédé d’utilisation ou de fabrication, lesmesures de protection collective ou individuelle mises en oeuvre et ladurée d’exposition, qui sera définie par un arrêté ministériel à paraître

Activités exercées

en milieu hyperbareInterventions ou travaux 1 200 hectopascals

60 interventions outravaux par an

Températures

extrêmesTempérature inférieure ou égale à 5 °C ou au moins égale à 30 °C 900 heures par an

Bruit

Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de8 heures d’au moins 80 décibels (A)

600 heures par an

Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égalà 135 décibels (C)

120 fois par an

Facteurs de risques

professionnels

Seuils


Travail de nuit (1) Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an

Travail en équipes

successives

alternantes

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimumune heure de travail entre 24 heures et 5 heures

50 nuits par an

Travail répétitif

Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute

900 heures par an30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle su-périeur à 1 minute


Non. L’exposition effective du salarié à l’un des10 facteurs de risques professionnels ne suffit pas.Encore faut-il que cette exposition dépasse un certainseuil pour que cela puisse ouvrir droit au salarié à unCPPP.

Les seuils ont été fixés par le décret no 2014-1159 du9 octobre 2014 (JO, 10 oct.) (v. tableau p. 5).

Remarque : atteindre un seuil nécessite de conjuguer3 données :– une action ou une situation déterminée qui expose lesalarié au risque (1re col. du tableau p. 5) ;– une intensité minimale d’exposition (2e col. du tableau) ;et une durée minimale d’exposition (3e col. du tableau).

Exemple : le travail répétitif peut correspondre à 30 actionstechniques ou plus par minute avec un temps de cyclesupérieur à 1 minute (action et intensité). La durée minimaleest de 900 heures par an. Ce facteur de risques est retenuau regard de la réglementation du CPPP au-delà de900 heures par an.

Comme rappelé dans le rapport de Michel de Virville,ces seuils ont été fixés en deçà des valeurs limitesposées par le code du travail, afin d’inciter l’employeurà fournir des efforts de prévention.

Exemple : le code du travail prévoit que l’expositionjournalière d’un travailleur aux vibrations mécaniques,rapportée à une période de référence de 8 heures, ne peutdépasser 5 m/s2 pour les vibrations transmis aux mains etaux bras (valeur limite) (C. trav., art. R. 4443-1). Le seuild’exposition permettant l’alimentation du compte pénibilité,lui, a été fixé à 2,5 m/s2 (C. trav., art. D. 4161-2).

Juridiquement, oui. L’employeur doit évaluer l’exposi-tion de chaque salarié aux facteurs de risques profes-sionnels. Le code du travail précise à cet effet quel’évaluation est faite au regard des conditions habituel-les de travail caractérisant le poste occupé (C. trav.,art. D. 4161-1).

Pour ce faire, l’employeur doit donc identifier lestypes de poste et/ou de situations de travail suscepti-bles d’être exposés. Il peut notamment s’appuyer surles données contenues dans le document uniqued’évaluation des risques professionnels (C. trav.,art. R. 4121-1 et s.), comme par exemple les donnéesde mesurage du bruit dans une unité de travail, lesplannings de service permettant l’identificationd’heures de nuit travaillées, etc.

On voit bien qu’il sera difficile pour l’employeur deprocéder avec précision à cette évaluation. C’est pour-quoi, le décret précise qu’il peut s’appuyer, le caséchéant, sur les situations types d’exposition identi-fiées dans l’accord collectif de branche étendu qui luiest applicable. Il peut également prendre en compteles documents d’aide à l’évaluation des risques, no-tamment des référentiels de branche, dont la natureet la liste seront fixées par un arrêté ministériel àparaître (C. trav., art. D. 4161-1). En tout état de cau-se, ces outils pourraient être une base de travail. Lerisque demeure toutefois qu’un salarié estime quecette évaluation selon un référentiel-type ne corres-ponde pas à la réalité de son travail et la conteste(v. nos 27 et s.).

Oui. Les différents seuils s’apprécient après appli-cation des mesures de protection collective etindividuelle (C. trav., art. D. 4161-3). Il s’agit par exem-ple d’apprécier si le salarié est exposé à un niveau depression acoustique de crête au moins égal à 135 dé-cibels malgré le port d’un casque antibruit.

Remarque : il est intéressant de noter que les valeursd’exposition déclenchant la mise en œuvre des mesures deprotection peuvent correspondre aux seuils d’exposition au-delà desquels le facteur de risque est retenu au titre de lapénibilité. Toutefois l’exposition n’est retenue pour le CPPPqu’une fois les protections mises en place. Ainsi parexemple, à un niveau d’exposition au bruit de 80 dB, desprotections auditives sont données au salarié. Mais c’est au-delà de 80 dB sur une période de 8 heures et sur une duréede 120 fois par an que le bruit est retenu comme facteur de

> Seuls 4 facteurs applicables au 1er janvier 2015

Comme le Premier ministre l’a annoncé l’été der-nier, la liste des facteurs d’exposition aux risquesprofessionnels entrera en vigueur progressivement,afin de laisser aux entreprises la possibilité de s’or-ganiser.

En effet, à compter du 1er janvier 2015, seuls4 facteurs permettront l’ouverture et l’alimentationd’un compte pénibilité : le travail de nuit, le travailen équipes successives alternantes, le travail répé-titif et les activités exercées en milieu hyperbare.Les 6 autres facteurs ne seront applicables qu’àcompter du 1er janvier 2016 (D. n° 2014-1159, 9 oct.2014, art. 4 : JO, 10 oct.).

2 La « simple » exposition suffit-elle pour l’ouverture du compte pénibilité ?

VOTRE SALARIÉ EST CONCERNÉ S'IL EST EXPOSÉÀ UN OU PLUSIEURS FACTEURS DE PÉNIBILITÉ

Travail de nuitAu moins 120 nuits

par an

Travail répétitif

Au moins 900 heurespar an

Activités exercéesen milieu hyperbare

Au moins 60 interventionsou travaux par an

Le travail en équipessuccessives alternantes

Au moins 50 nuitspar an

3 Les seuils s’apprécient-ils poste par poste ?

4 Faut-il tenir compte des équipements de protection dans l’évaluation ?


risques donnant lieu à attribution de points sur le compte. Leniveau d’exposition au bruit est retenu une fois mises lesprotections auditives. On note donc que le niveau de bruitambiant est donc bien supérieur à 80 dB.

La périodicité retenue par l’employeur doit lui per-mettre d’évaluer les conditions habituelles de travailcaractérisant le poste occupé par le salarié. Elles doi-vent être appréciées en moyenne sur l’année (C. trav.,art. D. 4161-1).

Doit-il renouveler les évaluations tous les jours, toutesles semaines, tous les mois, tous les trimestres, tousles semestres ? La loi ne précise ni à quel moment nià quelle fréquence, il doit recueillir les éléments né-cessaires à cette évaluation.

Cela relève donc de sa propre initiative et de sa propreresponsabilité, en fonction des contraintes de fonc-tionnement de son entreprise.

L’exposition des salariés aux facteurs de pénibilitédoit être appréciée sur l’année civile, c’est-à-dire du1er janvier au 31 décembre inclus. Elle n’est pas dé-comptée en année d’ancienneté.

Remarque : en effet, le code du travail précise notammentque l’employeur doit déclarer les salariés qui ont étéexposés, au-delà des seuils déterminés (v. no 2), à un ouplusieurs facteurs de risques professionnels (v. no 1) aucours de l’année civile considérée (C. trav., art. R. 4162-1)(pour plus de précisions sur les modalités et le contenu decette déclaration, v. nos 13 et s.).

Lorsque la durée minimale d’exposition à un facteurde risque professionnel est décomptée en nombred’heures par an, le décret précise que « le dépasse-ment du seuil est apprécié en cumulant les duréespendant lesquelles se déroulent chacune des actionsou pendant lesquelles chacune des situationscorrespondant à ce risque sont constatées » (C. trav.,art. D. 4161-3). Concrètement, seuls les facteurs liésà la manutention manuelle de charges, aux vibrationsmécaniques et au travail répétitif sont concernés.

Exemple : dans le cas d’une manutention manuelle decharges, les seuils seront atteints si le salarié lève ou ported’une part des charges de 15 kg chacune pendant 450 heu-res sur l’année, et qu’il pousse ou tire, d’autre part, descharges de 250 kg chacune pendant 250 heures sur l’année.Au titre du facteur de risques de manutention de charges, lesalarié aura cumulé 700 heures, dépassant ainsi les600 heures an fixées par décret (v. no 2). Il n’est donc pasexigé de cumuler au minimum 600 heures an de levée ou deport de charges avec 600 autres heures an de tir ou depoussée de charges.

A priori, non. Le code du travail est muet sur ce sujet.En l’absence de précisions contraires, il semble doncque les temps d’exposition ne soient pas proratisésen fonction de la durée du travail.

Exemple : le salarié travaillant à mi-temps devra être exposé120 fois par an à un niveau de pression acoustique de crêteau moins égal à 135 décibels pour bénéficier de points surson compte personnel de prévention de la pénibilité. Sontemps d’exposition ne sera pas réduit à 60 fois par an du seulfait de son travail à mi-temps et non à temps complet.

Non. Les durées d’exposition calculées par annéecivile sont décomptées de la même manière, que lesalarié se soit absenté ou non pendant l’année, pourmaladie, congés pour évènements familiaux etc. Il n’ya pas davantage de proratisation des temps d’ex-position.

Remarque : en effet, le code du travail fait référence auxexpositions durant l’année civile et non pas aux expositionsdurant les périodes travaillées au cours de l’année civile.

Juridiquement, rien n’oblige l’employeur à associer leCHSCT à l’évaluation des expositions aux facteurs derisques professionnels des salariés pour la mie enœuvre du CPPP. Cependant, comme il associe leCHSCT à l’élaboration du document unique ou à sesmodifications, l’employeur devra à notre sens y faireappel sur les méthodes d’évaluation retenues pour leCPPP.

L’employeur peut obtenir de l’aide des différentsorganismes spécialisés dans la prévention des risquesprofessionnels que sont la Carsat, l’Institut national derecherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationalepour l’amélioration des conditions de travail (Anact) etson réseau d’agences régionales (Aract), ou encorel’OPPBTP dans le secteur du Bâtiment-Travauxpublics. Tous ces organismes :

– proposent des formations, dont les programmes etsessions sont disponibles sur leur site internet res-pectif ;

5 A quel moment l’employeur doit-il évaluer les expositions ?

6 Comment les temps d’exposition aux risques se décomptent-ils ?

7 Le temps d’exposition des salariés à temps partiel est-il proratisé ?

8 Les absences sont-elles décomptées des durées d’exposition ?

9 Le CHSCT doit-il être associé à l’évaluation des expositions ?

10 Sur quels organismes l’employeur peut-il s’appuyer ?


– mettent à la disposition de tous de la documenta-tion ;

– proposent des services d’assistance, notammentdes services de renseignement gratuit joignables partéléphone ou par courrier.

Il n’est aucunement précisé dans le code du travailque les représentants du personnel, qu’ils soientmembres du CE ou DP, doivent être consultés ouinformés sur la manière dont l’employeur évalue lesexpositions des salariés aux risques professionnels.

Cependant, le comité d’entreprise doit avoir commu-nication du bilan annuel de l’hygiène et de la sécuritéet le programme annuel de prévention des risquesprofessionnels remis au CHSCT (C. trav., art. L. 4612-17). Ces documents contiennent de manière généraledes informations sur la prévention de la pénibilité. Demanière précise, le bilan annuel doit notammentmentionner les effectifs des salariés travaillant denuit, ou encore affectés à des tâches répétitives.

Les délégués du personnel, eux, ont vocation à porterles réclamations individuelles ou collectives dessalariés, notamment sur les questions de santé et desécurité, et de fait pourront intervenir pour le comptedu salarié auprès de l’employeur à propos del’évaluation des expositions aux facteurs de risquesprofessionnels (C. trav., art. L. 2313-1).

Le recensement des facteurs de risques et des salariés exposés

Oui. Pour chaque travailleur exposé, au-delà desseuils, et après application des mesures de protectioncollective et individuelle, à un ou à plusieurs facteursde risques professionnels, l’employeur doit établir unefiche de prévention des expositions (C. trav.,art. L. 4161-1 et D. 4161-1). Il s’agit d’une fiche indivi-duelle qui doit être actualisée chaque année, si néces-saire.

Elle est remise au salarié au terme de chaque annéecivile et au plus tard au 31 janvier de l’année suivante.

Pour les salariés dont le contrat s’achève au cours del’année civile, l’employeur l’établit et la transmet auplus tard le dernier jour du mois suivant la date de finde contrat.

Une copie de la fiche de prévention est également re-mise au salarié en cas d’arrêt de travail lié à une mala-die professionnelle ou à un AT d’au moins 30 joursconsécutifs et d’au moins 3 mois dans les autres cas.

A défaut d’élaboration ou d’actualisation de la fiche,l’employeur s’expose à une contravention de5e classe, soit à une amende de 7 500 € au maximum(C. trav., art. R. 4741-1-1 ; C. pén., art. 131-41 et 131-13). Cette amende est due autant de fois qu’il y a desalariés concernés par le défaut d’élaboration oud’actualisation de la fiche.

Tous les cas d’exposition sont également déclarésune fois par an via la DADS, en vue de l’alimentationen points du CPPP (v. no 13).

Remarque : l’employeur doit conserver par tout moyen lesfiches de prévention des expositions de ses salariés pendant5 ans après l’année à laquelle elles se rapportent (C. trav.,art. D. 4161-4).

Non. L’employeur doit déclarer à la Carsat lesexpositions des salariés aux facteurs de risques.

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail d’unedurée supérieure ou égale à l’année civile, au terme dechacune de ces années civiles, et au plus tard le31 janvier de l’année suivante, l’employeur doit déclarer,via la déclaration annuelle des données sociales (DADS)ou, prochainement, la déclaration sociale nominative(DSN), le ou les facteurs de risques professionnelsauxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuilsfixés par décret au cours de l’année civile considérée (C.trav., art. R. 4162-1) et ce, conformément auxinformations qu’il a consignées dans la fiche deprévention des expositions (C. trav., art. L. 4161-1).

11 Les autres IRP sont-elles concernées ?

12 Les expositions doivent-elles être recensées ?

> Du document unique à la fiche de préventionLes fiches de prévention s’appuient sur les donnéesdu document unique de prévention des risques pro-fessionnels mais seront « retraitées » au vu de l’ob-jectif poursuivi.Rappel. Toutes les entreprises, quel que soit l’effec-tif, doivent établir le « document unique » et y réper-torier l’ensemble des facteurs de risques auxquelssont exposés ou peuvent être exposés les salariés. Achaque facteur de risque identifié, l’employeur envi-sage une action de prévention.Tout d’abord, la fiche de prévention des expositionsne vise que certains facteurs de risques alors que ledocument unique les répertorie tous.D’autre part, la fiche de prévention ne mentionne queles expositions au-delà de certains seuils (v. no 2).

13 Établir la fiche d’exposition n’est donc pas la seule obligation pour l’employeur ?


Remarque : ces informations seront alors transmises à laCarsat qui gère le compte personnel de prévention de lapénibilité des salariés concernés. La DADS sert déjà d’outil decommunication d’informations à la Carsat, notamment pour laliquidation de pensions de retraite et d’invalidité des salariés.

Concrètement, la DADS 2015 transmise au plus tardle 31 janvier 2016, devra faire mention des exposi-tions des salariés aux facteurs de risques survenuesau cours de l’année de 2015.

Remarque : il est logique de passer par le biais de la DADScar la déclaration des expositions conditionne l’assiette et lepaiement ou non des cotisations pénibilité (v. no 38).

Pour les salariés dont le contrat de travail comporteune durée supérieure ou égale à un mois et qui débuteou s’achève en cours d’année civile, l’employeur doitdéclarer, via la DADS ou la DSN, le ou les facteurs derisques professionnels auxquels ils ont été exposésainsi que la durée d’exposition et ce, « dans lesmêmes conditions » que pour les autres salariés (C.trav., art. R. 4162-1). Est-ce que cela veut dire que lesdurées d’exposition seront proratisées en fonction dela durée du contrat pour ces salariés ? Ou que lesentreprises doivent faire leur déclaration sans tenircompte des seuils d’exposition ? Aucune précisionn’est donnée sur ce point par les textes. Toutefois,l’article R. 4162-2 mentionne que pour ces salariés, lacaisse « agrégera l’ensemble des déclarations trans-mises par le ou les employeurs et établit pour chaquefacteur de risque professionnel déclaré, sa duréetotale d’exposition en mois au titre de l’année civile ».

Exemple : un salarié travaille de nuit au sens du CPPP, c’est-à-dire effectue un travail entre 24 heures et 5 heures. Maisson contrat en 2015 ne dure que 2 mois ; l’exposition à cefacteur de risques n’atteindra pas les seuils annuels de120 nuits par an requis pour l’acquisition de points. Il pourratoutefois avoir d’autres contrats dans d’autres entreprises aucours de la même année. La Carsat agrégera toutes les du-rées d’exposition déclarées au titre des emplois successifs,nous dit le décret.

Remarque : les salariés titulaires d’un contrat de travaild’une durée inférieure à un mois sont exclus de l’obligationde déclaration annuelle (C. trav., art. R. 4162-1, II). L’em-ployeur n’a donc pas l’obligation de déclarer le ou les fac-teurs de risques auxquels ces salariés ont été exposés. Sices salariés enchaînent plusieurs périodes inférieures à unmois dans plusieurs entreprises différentes, leur expositionne donnera donc lieu à déclaration dans aucune de cesentreprises.

Il appartient à l’entreprise de travail temporaire deprocéder à cette déclaration. En effet, c’est elle quiest chargée de déclarer, via la DADS ou la DSN, lesrémunérations de l’intérimaire.

C’est elle aussi qui doit établir la fiche de préventiondes expositions, support de la déclaration des exposi-tions aux facteurs de risques (C. trav., art. L. 4161-1).

Toutefois, l’entreprise utilisatrice doit transmettre àl’entreprise de travail temporaire les informations né-cessaires à l’établissement de la fiche de préventiondes expositions.

Remarque : un décret à paraître viendra préciser les condi-tions dans lesquelles ces informations seront transmises.

Même si elle n’a pas de déclaration à effectuer pourles intérimaires, le travail d’évaluation des expositionsaux facteurs de risques reste à la charge de l’en-treprise utilisatrice (v. nos 1 et s.).

En cas de déclaration inexacte, l’employeur peut fairel’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de laCarsat, ou de la Cnavts pour l’Ile-de-France, dont ildépend, dans la limite de 50 % du plafond mensuel dela Sécurité sociale. Cette pénalité est due pour chaquesalarié ou assimilé pour lequel l’inexactitude de ladéclaration est constatée (C. trav., art. L. 4162-12).

Remarque : à titre informatif, en 2015, le plafond mensuelde la Sécurité sociale est fixé à 3 170 €, soit une pénalitépouvant s’élever jusqu’à 1 585 € par salarié pour lequell’inexactitude a été constatée. Concrètement, les premièrespénalités ne pourront pas être prononcées avant le 31 janvier2016 (date limite de déclaration des premières expositions).

Le code du travail ne fait état que d’une pénalité encas de déclaration inexacte, et non d’absence de dé-claration. Cependant, il nous semble qu’une telle si-tuation est assimilable à un cas de déclaration inexac-te, qui serait donc, par conséquent, sujet à pénalité.

Remarque : le redressement ne pouvant intervenir qu’aucours des 5 années civiles suivant la fin de l’année au titre delaquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits aucompte (C. trav., art. L. 4162-12), la Carsat ne pourra pasprononcer de pénalité pour des périodes antérieures à ces5 années.

En sus de cette pénalité, l’inexactitude de la déclara-tion peut conduire à une régularisation des cotisationsque l’employeur doit payer au titre de la pénibilité(v. no 42), ainsi qu’à une régularisation des points surle compte personnel de prévention de pénibilité du oudes salariés concernés.

Remarque : la régularisation des cotisations patronales nepourra porter que sur un arriéré de 3 ans, comme tout autrecotisation (CSS, art. L. 244-3). Pour plus de détails sur larégularisation, voir no 42.

> Et pour les salariés en cumul d’emplois dans desentreprises différentes sur toute l’année civile ?

L’appréciation du seuil d’exposition se fait entrepri-se par entreprise. Qu’en est-il d’un salarié qui tra-vaillerait simultanément dans deux entreprises dif-férentes sous CDI et qui dépasserait globalement lesseuils sur l’année mais pas dans chaque entreprise ?

Par exemple, un salarié est conduit à porter oulever, sur l’année, des charges de 15 kg pendant400 heures dans l’entreprise A et 300 heures dansl’entreprise B, soit un cumul de 700 heures surl’année. Aucune de ces deux entreprises n’ayantl’obligation de déclarer les expositions en deçà desseuils, il semble, en l’état actuel des textes, que lesalarié pourrait être privé de points en dépit dudépassement du seuil sur la totalité de son activité.

14 Qui déclare les expositions des intérimaires ?

15 Et en cas de déclaration inexacte ou d’absence de déclaration ?


Le contrôle de l’appréciation du risque

Oui. Le contrôle se fait a posteriori, c’est-à-dire aprèsque les déclarations aux expositions aient été effec-tuées par l’employeur. En effet, la Carsat, ou la Cnavtspour l’Ile-de-France, dont l’entreprise dépend, peut,notamment en cas de désaccord entre le salarié etson employeur sur l’ampleur de l’exposition auxfacteurs de risques professionnels, procéder ou faireprocéder par un organisme habilité à des contrôles (C.trav., art. L. 4162-12) :

– de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition auxfacteurs de risques professionnels ;

– de l’exhaustivité des données déclarées, sur pièceset sur place.

Ce contrôle peut s’effectuer soit sur place (au sein del’entreprise) soit sur pièces (demande de transmissionde documents) (C. trav., art. D. 4162-25).

Remarque : le contrôle ne peut être engagé qu’en cas deréclamation du salarié ou de décision du directeur de la cais-se (C. trav., art. D. 4162-25).

Oui. Que ce soit sur pièces ou sur place, la Carsat, oula Cnavts pour l’Ile-de-France, doit envoyer un avis àl’employeur, permettant de l’informer du contrôledont il va faire l’objet incessamment sous peu(C. trav., art. D. 4162-25).

En cas de contrôle sur place, la caisse doit lui adresserun avis de passage mentionnant :

– la date et l’heure du contrôle ;

– l’objet du contrôle ;

– ainsi que la possibilité pour l’employeur de se faireassister des conseils de son choix pendant le contrô-le.

Remarque : cet avis, transmis par tout moyen permettantd’en attester la date de réception, doit parvenir au moins15 jours avant la date de la première visite.

En cas de contrôle sur pièces, la caisse doit envoyer àl’employeur un avis de contrôle qui mentionne :

– l’objet du contrôle ;

– la date de début du contrôle ;

– la liste des documents et informations nécessairesà l’exercice du contrôle et la date limite de leur trans-mission à la caisse.

Remarque : cet avis est transmis par tout moyen permet-tant d’en attester la date de réception.

Oui. L’employeur doit permettre aux agents de laCarsat l’accès aux locaux de l’exploitation ou de l’en-treprise (C. trav., art. D. 4162-25). Il doit ainsi leurpermettre l’accès aux zones réglementées, et leurfournir, si nécessaire, les équipements de protectionadéquats.

Remarque : tous les agents de contrôle ont prêté serment,devant le tribunal d’instance, de ne rien révéler des secretsde fabrication et, en général, des procédés et résultatsd’exploitation dont ils pourraient avoir connaissance au coursde l’exercice de leur mission (CSS, art. L. 422-3).

> Les salariés peuvent-ils réclamer des dommageset intérêts ?

Rien n’est sûr, il faudra attendre les premièresdécisions sur le sujet. Mais c’est un risque à ne pasnégliger.

En effet, la Cour de cassation a récemment admisque l’employeur pouvait être tenu de verser desdommages et intérêts à ses salariés s’il n’a pas établile document unique d’évaluation des risquesprofessionnels (Cass. soc., 8 juill. 2014, no 13-15.470). Il pourrait en être de même en casd’absence de déclaration des expositions.

16 La déclaration des expositions peut-elle faire l’objet d’un contrôle ?

17 La Carsat doit-elle prévenir l’employeur en cas de contrôle ?

> En cas d’absence d’avis ou d’avis tardif ?

Le code du travail ne précise rien à ce sujet. Cepen-dant, tout laisse à penser que, à l’instar des avis del’Urssaf, les juges décideront que l’absence d’avis oul’avis tardif conduit à la nullité du contrôle, et doncà l’inopposabilité de fait des régularisations et péna-lités qui peuvent en découler (Cass. 2e civ., 6 nov.2014, no 13-23.433).

18 Les agents de la Carsat peuvent-ils accéder à tous les locaux ?


L’employeur est tenu d’adresser ou de présenter auxagents de la Carsat, tout document que ceux-ci lui de-mandent aux fins d’exercer leur contrôle (C. trav.,art. D. 4162-25). Il n’existe donc pas de liste exhaus-tive de ces documents. Concrètement, il pourrait êtredemandé aux employeurs de communiquer notam-ment :

– les fiches individuelles de prévention des exposi-tions ;

– le document unique d’évaluation des risques profes-sionnels ainsi que ses annexes ;

– les résultats des mesurages, notamment ceux réali-sés par des organismes accrédités lors des contrôlespériodiques.

Elle peut contrôler les 5 dernières années. En effet, lecode du travail précise que le redressement de laCarsat ne peut intervenir qu’au cours des 5 dernièresannées civiles suivant la fin de l’année au titre delaquelle des points ont été ou auraient dû être inscritssur le compte personnel de prévention de la pénibilité(C. trav., art. L. 4162-12).

Exemple : lors d’un contrôle au 1er juin 2021, les agents dela Carsat ne pourront vérifier que les années 2016, 2017,2018, 2019 et 2020.

L’année civile en cours n’a pas à être contrôléepuisqu’elle n’a pas encore fait l’objet d’une déclara-tion. Seules les années civiles complètes, pour les-quelles une déclaration a été ou aurait dû être faitepeut être contrôlée.

Oui. Plus précisément, elle informe l’employeur etchacun des salariés concernés par le contrôle(C. trav., art. D. 4162-25 et L. 4162-12) :

– soit de l’absence d’observations ;

– soit, dans le cas contraire, des modifications qu’ellesouhaite apporter aux éléments ayant conduit à ladétermination du nombre de points, c’est-à-dire les

mentions sur la fiche de prévention des expositionspar exemple.

Remarque : la Carsat doit notifier ses observations par toutmoyen permettant d’en attester la date de réception. Biensouvent, il s’agira d’une lettre recommandée avec avis deréception.

L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pourprésenter ses observations. A l’expiration de ce délai,la Carsat notifie sa décision à l’employeur et à chacundes salariés concernés.

Remarque : elle doit être transmise par tout moyenpermettant d’en attester la date de réception.

La notification de la décision de la Carsat adressée àl’employeur doit mentionner (C. trav., art. D. 4162-25) :

– les périodes concernées par la décision ;

– les modifications qu’elle a apportée aux déclarationsde l’employeur ;

– le cas échéant, le montant des cotisations dontl’employeur peut demander le remboursement ou lemontant supplémentaire de cotisations dont il doits’acquitter auprès de l’Urssaf (v. no 42) ;

– les voies et délais de recours pour contester cettedécision (v. no 23).

Remarque : une copie de cette notification est adressée àl’Urssaf.

Oui. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois, àcompter de la notification de la décision de la Carsat,pour saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale(C. trav., art. L. 4162-13 ; CSS, art. R. 142-18).

Remarque : le tribunal compétent est celui dans le ressortduquel se trouve l’établissement de l’employeur (CSS,art. R. 142-12).

Il n’existe pas de recours gracieux pour ce type decontestation (C. trav., art. R. 4162-37). Cela s’expliquepar le fait que l’employeur dispose d’un délai d’unmois pour répondre aux observations que la Carsatenvoie avant de notifier sa décision (v. no 21).

19 A quels documents la Carsat peut-elle avoir accès ?

> Des informations croisées

Les informations recueillies par les agents de la Car-sat pourront être croisées notamment avec cellesdes services de l’inspection du travail qu’ils aurontpréalablement sollicités (C. trav., art. L. 4162-14).

20 Quelles périodes la Carsat peut-elle contrôler ?

21 La Carsat doit-elle informer l’employeur de la fin du contrôle ?

22 Que contient la notification de la Carsat ?

> Et pour le salarié ?

La notification de la décision de la Carsat adresséeau salarié concerné mentionne le nombre de pointsinscrits au compte personnel de prévention de la pé-nibilité pour les périodes visées par le contrôle(C. trav., art. D. 4162-25). Il peut contester la déci-sion (v. nos 27 et s.).

23 L’employeur peut-il contester la décision de la Carsat ?


L’attribution de points sur le compte pénibilité

Non. C’est à la Carsat, ou à la Cnavts pour l’Ile-de-France, que revient la gestion du compte pénibilité(C. trav., art. L. 4162-11).

Précisément, chaque année, la Cnavts, en tantqu’organisme national, enregistre sur le comptepersonnel de prévention de la pénibilité du salarié lespoints correspondant aux données déclarées parl’employeur au titre de l’année précédente sur ladéclaration des expositions (C. trav., art. D. 4162-24).

Chaque année, le salarié peut obtenir (C. trav.,art. R. 4162-2) :

– 4 points s’il est exposé, au-delà des seuils, à un fac-teur de risque professionnel ;

– 8 points s’il est exposé, au-delà des seuils, à plu-sieurs facteurs de risques professionnels. Dès lors,l’exposition simultanée, au cours d’une mêmepériode de temps, à 2, 3 voire 6 facteurs est sans in-cidence sur le nombre de points attribués.

Toutefois, le salarié ne peut pas cumuler indéfinimentdes points sur son compte pénibilité. En effet, « lenombre total de points inscrits sur le compte ne peut

excéder 100 points au cours de la carrière profes-sionnelle du salarié » (C. trav., art. R. 4162-2, III).

Remarque : les salariés nés avant le 1er juillet 1956 verrontleurs points doublés. Ainsi, ils bénéficieront de 8 points encas d’exposition, au-delà des seuils, à un facteur de risqueprofessionnel, et de 16 points en cas d’exposition, au-delàdes seuils, à plusieurs facteurs de risques professionnels(C. trav., art. R. 4162-3).

Les points inscrits sur le compte personnel deprévention de la pénibilité restent acquis au salariéjusqu’à (C. trav., art. L. 4162-2) :

– leur liquidation, c’est-à-dire jusqu’à ce qu’ils soientutilisés dans leur totalité ;

– ou à son admission à la retraite. Les points non uti-lisés avant le départ en retraite seront donc perdus.

La contestation du salarié sur l’évaluation du risque auquel il a été exposé

Le salarié peut contester le nombre de points acquissur son compte personnel de prévention de la péni-bilité que la Carsat, ou la Cnavts pour l’Ile-de-France,lui a communiqué, lorsque cette situation résulte d’undifférend avec l’employeur sur la réalité ou l’étenduede son exposition à un ou plusieurs facteurs de ris-ques professionnels (C. trav., art. L. 4162-14 etR. 4162-26).

Oui. Le salarié ne peut pas présenter de réclamationlorsque son désaccord porte sur une période qui a dé-jà fait l’objet d’un contrôle par la Carsat car « la périodecontrôlée ne peut pas faire l’objet d’une réclamationpar le salarié » (C. trav., art. R. 4162-26, IV).

Remarque : l’étendue exacte de cette disposition resteobscure. Cela signifie-t-il que le salarié ne peut pas présenterde réclamation lorsqu’elle porte sur une période déjàcontrôlée, peu important que son exposition n’ait pas faitl’objet d’une étude lors dudit contrôle ?

24 Appartient-il à l’employeur d’attribuer les points du compte pénibilité ?

25 Combien de points un salarié pourra-t-il acquérir ?

26 Pendant combien de temps les points seront-ils disponibles ?

> 30 juin 2016 : première information des salariésexposés sur leur nombre de points

Chaque année, et au plus tard le 30 juin, la Carsat,ou la Cnavts pour l’Ile-de-France, informera le sala-rié du nombre de points acquis au titre de l’annéeécoulée. Concrètement, la Caisse enverra à chaquesalarié un courrier électronique, ou à défaut unelettre simple, pour lui signifier que l’information af-férente à son compte est disponible sur le site inter-net dédié (C. trav., art. L. 4162-11 et D. 4162-24).

En revanche, la Carsat n’a aucunement l’obligationde fournir cette information à l’employeur.

27 Quel peut-être l’objet de la contestation du salarié ?

28 Existe-t-il des cas où le salarié ne peut pas porter de réclamation ?


Avant de saisir la Caisse d’une réclamation, le salariédoit dans un premier temps la porter devant l’em-ployeur. Il doit le faire par tout moyen permettant d’enattester la réception, que ce soit par une lettre re-commandée avec avis de réception ou par un courriersimple remis en main propre contre décharge parexemple.

Remarque : la saisine préalable de l’employeur estimpérative. Il s’agit d’une procédure d’ordre public. A défaut,le recours du salarié devant le tribunal des affaires desécurité sociale sera frappé d’une fin de non-recevoir, c’est-à-dire que la demande du salarié sera déclarée irrecevablesans qu’il ne soit nécessaire de juger l’affaire au fond(C. trav., art. R. 4162-37).

Le code du travail n’oblige en aucun cas le salarié àattacher un certain nombre de documents à sademande de réclamation. Cependant, il précise qu’ilpeut y joindre, le cas échéant, une copie de la fiche deprévention des expositions et une copie du courrierd’information sur le nombre de points acquis sur lecompte adressé par la Carsat, ou la Cnavts pour l’Ile-de-France, et reçu par voie électronique ou par lettresimple (C. trav., art. R. 4162-26).

Aucune disposition du code du travail ne l’oblige àconvoquer le salarié à un entretien pour échanger surl’objet de sa réclamation. Cependant, si un entretien alieu, le salarié a la possibilité de se faire assister oureprésenter par le collègue de son choix (C. trav.,art. L. 4162-14).

Remarque : si l’employeur décide de convoquer le salarié àun entretien, aucune disposition du code du travail ne l’obligeà informer le salarié de sa possibilité de se faire assister oureprésenter.

Dès réception de la réclamation, l’employeur doitindiquer au salarié (C. trav., art. R. 4162-26) :

– qu’à défaut de réponse de sa part dans le délai de2 mois à compter de sa réception, celle-ci est réputéerejetée ;

– que sa réclamation est susceptible d’être portéedevant la Carsat, ou la Cnavts, dans un délai de 2 moisà compter de l’expiration du délai précédent.

L’employeur dispose donc d’un délai de 2 mois pourrépondre à la réclamation du salarié. Cependant, cen’est pas impératif, en ce sens que le silence del’employeur vaut refus.

S’il décide de répondre au salarié dans le délai imparti,l’employeur doit lui notifier sa décision par tout moyenpermettant d’attester la date de réception, c’est-à-direpar lettre recommandée avec avis de réception ou parcourrier simple remis en main propre contre déchargepar exemple. Cette notification doit par ailleurs rappe-ler au salarié qu’il dispose d’un délai de 2 mois pourcontester cette décision devant la Carsat (C. trav.,art. R. 4162-26).

Lorsqu’il fait droit à la réclamation du salarié,l’employeur doit lui notifier sa décision, et ce par toutmoyen permettant d’en attester la date de réception,c’est-à-dire par lettre recommandée avec avis deréception ou par courrier simple remis en main proprecontre décharge.

Remarque : le code du travail n’exige pas à proprementparler de l’employeur qu’il notifie son acceptation parcourrier. Cependant, l’absence de notification équivalant à unrefus, de fait l’employeur sera dans l’obligation de le faire.

De même, il doit informer la Carsat, ou la Cnavts pourl’Ile-de-France, dont il dépend de sa décision. Il doitaussi corriger les données dans sa déclaration an-nuelle des cotisations sociales (DADS) et régulariserles cotisations qu’il aura versées à l’Urssaf (C. trav.,art. R. 4162-27).

Remarque : l’information de la caisse doit également sefaire par tout moyen permettant d’en attester la date deréception. Généralement, cette information se fera parl’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur a la possibilité de rejeter la demande deréclamation du salarié. Il peut le faire :

– soit en notifiant sa décision de rejet par tout moyenpermettant d’en attester la date de réception, c’est-à-dire par lettre recommandée avec avis de réceptionou par courrier simple remis en main propre contredécharge ;

29 A qui le salarié doit-il présenter sa réclamation ?

30 Quels documents le salarié doit-il joindre à sa réclamation ?

31 L’employeur doit-il organiser un entretien avec le salarié ?

32 De quel délai dispose l’employeur pour répondre au salarié ?

33 Et si l’employeur accepte la réclamation ?

> Des points aussi régularisés

En fonction des nouvelles données reçues, la Cnavtsdevra, le cas échéant, régulariser le nombre de pointsattribués sur le compte personnel de prévention de lapénibilité.

34 Et si l’employeur refuse la réclamation ?


– soit en laissant s’écouler le délai de 2 mois, qui courtà compter de la réception de la réclamation.

Remarque : la notification de la décision de refus del’employeur doit également mentionner la possibilité pour lesalarié de contester cette décision devant la Carsat dans undélai de 2 mois à compter de sa réception.

Le code du travail n’impose aucun formalisme. Demême, il n’est pas exigé de l’employeur de motiverson refus.

Oui. En cas de décision expresse ou implicite de rejetde sa demande de réclamation, le salarié dispose d’undélai de 2 mois pour porter sa réclamation devant la

Carsat, ou la Cnavts pour l’Ile-de-France, dont ildépend (C. trav., art. R. 4162-26).

Remarque : le salarié doit porter sa réclamation par toutmoyen permettant d’en attester la date de réception, c’est-à-dire par lettre recommandée avec avis de réception parexemple.

La Carsat, ou la Cnavts pour l’Ile-de-France, dontdépend le salarié peut, si elle l’estime nécessaire (C.trav., art. R. 4162-32) :

– demander au salarié et à l’employeur de lui fournirtout document utile à l’instruction du dossier ;

– recueillir toutes informations utiles auprès du salariéou de l’employeur ;

– ou procéder ou faire procéder à un contrôle surplace de l’effectivité de l’exposition du salarié ou deson ampleur (v. nos 16 et s.).

Le directeur de la Carsat, ou de la Cnavts pour l’Ile-de-France, dont le salarié dépend se prononce sur saréclamation. Il notifie sa décision au salarié et àl’employeur.

Remarque : la notification adressée à l’employeur men-tionne notamment les périodes concernées. Suivant les cas,elle précise le montant des cotisations dont l’employeur peutdemander le remboursement ou le montant supplémentairede cotisations dont il doit s’acquitter auprès de l’Urssaf (C.trav., art. R. 4162-35).

Sur la possibilité pour l’employeur de contester ladécision de la Carsat, voir no 23.

> Quelles conséquences pour le salarié ?

Lorsque l’employeur rejette sa réclamation, le sala-rié doit produire devant la Carsat, ou la Cnavts pourl’Ile-de-France, dont il dépend une copie de la déci-sion de rejet de l’employeur ou en cas de rejet impli-cite une copie du justificatif attestant de la réceptionde sa réclamation (C. trav., art. R. 4162-27).

35 Le salarié peut-il saisir la Carsat en cas de refus de l’employeur ?


Le financement des droits liés au CPPPLe financement du compte personnel de prévention de la pénibilité est assuré par unfonds. Ses recettes proviennent des cotisations patronales, de base et additionnelles. Ilest prévu d’ores et déjà qu’elles seront ajustées en fonction des prévisions financièresdu fonds sur les 5 prochaines années. Les taux de cotisations pour les années 2015, 2016et 2017 ont été, pour l’heure, fixés à des taux inférieurs aux fourchettes de taux prévuespar la loi.

Non, la cotisation dite de base est due par toutes lesentreprises relevant du champ d’application ducompte de pénibilité, et ce, sans condition d’effectifminimal ; elle vise aussi bien celles qui n’exposentaucun salarié à des risques que celles qui exposentleurs salariés en-deçà des seuils de pénibilité retenus(v. no 2).

Les entreprises dont certains salariés sont effective-ment exposés au-delà des seuils de risques retenus,après application des protections individuelles etcollectives, au cours de chaque période considérée,ont à payer une cotisation de base et une cotisationdite additionnelle (C. trav., art. L. 4162-19). Voir ta-bleau, page 16.

En 2015 et 2016, le taux de la cotisation de base estnul. Elle n’est donc due, en l’état actuel des textes,qu’à compter de 2017.

L’assujettissement à la cotisation additionnelle, pourles entreprises qui en relèvent, commence dès 2016au titre de 2015.

Remarque : l’exposition aux risques est appréciée « aucours de chaque période » précise la loi (C. trav., art. L. 4162-20), ce qui veut dire par exemple qu’un employeur pourrarelever de la cotisation additionnelle au titre de l’année 2015et pas au titre de 2016. Autre situation : comme 4 des 10facteurs de risques sont retenus seulement en 2015, uneentreprise n’exposant à aucun des facteurs retenus pourcette année 2015, pourrait ne rien devoir au titre de 2015 et

être assujettie à la cotisation additionnelle spécifique auxsalariés exposés à plusieurs facteurs de risques simultané-ment, en 2016. En effet, le nombre des facteurs retenusaugmentant en 2016, le champ d’application de la cotisationadditionnelle s’élargit.

L’organisme de recouvrement des cotisations nepourra vérifier l’ajustement des taux à l’expositioneffective qu’une fois la déclaration des risques faite,c’est-à-dire au 31 janvier de l’année suivant la périoded’exposition. En cas de déclaration inexacte, lescotisations seront régularisées.

La cotisation de base due à partir de 2017 est de0,01 %.

La cotisation additionnelle, au titre de 2015 et de 2016(cotisation due uniquement par les entreprises dont lepersonnel est exposé au-delà des seuils de pénibilité)est de :

– 0,1 % au titre des salariés exposés à un seul facteurde risques au-delà des seuils ;

– 0,2 % au titre des salariés exposés simultanémentà plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils.

En 2017, la cotisation doublera (0,2 % pour un facteurde risques et 0,4 % pour une exposition simultanée àplusieurs facteurs de risques) (C. trav., art. D. 4162-55).

Remarque : on notera que les taux de cotisation addition-nelle retenus sont inférieurs aux fourchettes prévues par lelégislateur (art. 10 de la loi du 20 janvier 2014) à savoir :– taux compris entre 0,3 % et 0,8 % au titre des salariésexposés à un seul facteur de risque ;– taux compris entre 0, 6 % et 1,6 % au titre des salariésexposés en simultané à plusieurs de ces facteurs.Le taux maximal de la cotisation de base, lui, était fixé par laloi à 0,2 %. Les taux réglementaires ont été donc fixés trèsen deçà.

36 Seuls les employeurs exposant leurs salariés contribuent-ils au financement du CPPP ?

37 A partir de quand seront dues ces cotisations ?

38 Quels sont les taux de cotisations ?


La cotisation de base est calculée sur les salaires etgains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1du code de la sécurité sociale, perçus par l’ensembledes salariés de l’entreprise assujettie.

La cotisation additionnelle est calculée sur les salaireset gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçus par les salariésexposés à la pénibilité au sens du compte personnelde pénibilité (C. trav., art L. 4162-20).

Remarque : on peut penser qu’on ne retiendra en 2015 quela masse salariale des salariés exposés à l’un des 4 facteursde risques retenus en 2015 et pas aux 6 autres facteurs derisques retenus à partir de 2016 pour l’acquisition de pointspar les salariés exposés ; on déduit des termes du décretque les taux spécifiques aux salariés subissant plusieursexpositions simultanés (0,2 % en 2015-2016 et 0,4 % en2017) ne seront prélevées que sur les salaires de ces salariéssoumis à une pluri-exposition. En pratique en 2017,l’entreprise pourra cotiser le cas échéant au taux de 0,01 %sur la masse salariale totale (cotisation de base) + 0,2 % dela masse salariale pour les salariés exposés à un facteur derisques + 0,4 % de la masse salariale des salariés exposéssimultanément à plusieurs facteurs de risques.

Elles ont vocation à être versées dans les mêmesconditions que les cotisations de sécurité sociale maisle code du travail ne nous le précise pas : les seulséléments relatifs au versement de cotisations pouralimenter le compte pénibilité concerne la cotisationadditionnelle qui devra s’effectuer au plus tard au31 janvier de l’année suivant celle de l’exposition, soitpour la première fois au plus tard au 31 janvier 2016(C. trav., art. R. 4162-57). La date limite est le15 février pour les salariés agricoles.

Remarque : on constate que pour le 31 janvier de chaqueannée les employeurs devront :– déclarer via la DADS (voire la DSN) le ou les facteurs derisques auxquels auront été exposés, au-delà des seuilsfixés, les salariés au cours de l’année civile précédente ;– verser les cotisations dues, au titre de l’année précédente,aux taux correspondants aux risques déclarés au 31 janvierde la même année.L’assujettissement aux cotisations finançant le fonds degestion du CPPP s’effectuerait donc selon les taux déclaréspar l’employeur.

Oui, l’article L. 4162-12 du code du travail précisequ’en cas de déclaration inexacte, le montant descotisations dues et le montant des points inscrits aucompte du salarié donnent lieu à régularisation.

L’employeur peut aussi faire l’objet d’une pénalité de50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pourchaque salarié ou assimilé pour lequel l’inexactitude aété constatée (C. trav., art L. 4162-12). Cette pénalitéest recouvrée conformément à l’article L. 114-17 ducode de la sécurité sociale.

Remarque : en général, la contestation viendra du salariédès l’accord avec son employeur sur l’effectivité oul’ampleur de son exposition (v. no 27), au vu des élémentsd’information relatifs à son exposition aux risques fournischaque année (30 juin de l’année suivante au plus tard). Ildevra alors informer son employeur de son désaccord etattendre l’expiration du délai de réponse avant de saisir lacaisse en vue d’un recours (v. no 29). Notons que lesentreprises utilisatrices, en cas de travail temporaire, sevoient appliquer les mêmes pénalités si des déclarationsrelatives à l’exposition de travailleurs temporaires s’avèrentinexactes.

Oui, la Carsat notifie à l’employeur et au salarié leséléments qu’ils souhaitent modifier à propos del’inscription de points au compte du salarié. Le redres-sement peut avoir lieu dans les 5 années civilessuivant la fin de l’année au titre de laquelle les pointsauraient dû être inscrits au compte. Des trop-perçusde cotisations peuvent donc être constatés, ou aucontraire, des insuffisances de cotisations si le salariéinsatisfait du nombre de points acquis et inscrits surson compte a obtenu gain de cause. En cas de trop-perçu, le montant des cotisations dont l’entreprisepeut demander le remboursement est notifié à l’em-ployeur (C. trav., art. R. 4162-35).

Remarque : les différends relatifs aux décisions de la Cnavtsou de la Carsat relèvent du régime du contentieux général dela Sécurité sociale.

Année

Entreprises

n’exposant

pas de

salariés

Entreprises exposant

des salariés

à des facteurs de risques

Cotisation

de base

uniquement

Cotisation de base

+

Cotisation additionnelle

Un facteur de risque

Plusieurs facteurs

de risques

2015 0 0,1 % 0,2 %

2016 0 0,1 % 0,2 %

2017 0,01 %0,01 % +

0,2 %0,01 % +

0,4 %

39 Sur quels salaires sont appliqués les taux de cotisation ?

40 Selon quelle périodicité les cotisations seront-elles versées ?

41 En cas de déclaration erronée, l’entreprise sera-t-elle sanctionnée ?

42 Une régularisation de points entraîne donc une régularisation de cotisations ?


L’utilisation du compteLe salarié peut mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte soit pour seformer à un métier moins pénible, soit pour limiter son temps d’exposition à ces risquesen travaillant moins ou en partant plus tôt à la retraite. Les choix du salarié ne sontpourtant pas sans conséquence sur la vie et la gestion de l’entreprise : remplacement dusalarié parti en formation professionnelle, gestion prévisionnelle des départs enretraite, nouvelle répartition des tâches suite au passage à temps partiel du salarié,multiplication des formalités administratives, etc.

Le salarié peut mobiliser les points de son comptepersonnel de prévention de la pénibilité (C. trav.,art. L. 4162-4) :

– soit pour assister à une formation professionnelle envue d’accès à un poste moins ou non exposé à desfacteurs de pénibilité ;

– soit pour réduire sa durée du travail ;

– soit pour acquérir des trimestres d’assurance vieil-lesse.

C’est à la Carsat que le salarié doit s’adresser. Eneffet, la mobilisation des points du compte personnelde prévention de la pénibilité est soumise à l’accordpréalable de la Caisse (C. trav., art. R. 4162-8 àR. 4162-10).

Remarque : l’acceptation de la demande permet l’utilisationdes points. Le règlement des sommes afférentes à chaqueutilisation permet de solder le compte de ces points (C. trav.,art. R. 4162-10).

C’est la raison pour laquelle le salarié doit saisir sademande sur un site internet dédié en ligne, dontl’adresse est à ce jour inconnu. Il peut égalementeffectuer cette demande en s’adressant par courrier àla Carsat, dont il dépend, ou à la Cnavts pour l’Ile-de-France.

Remarque : toutefois, dans certains cas, l’accord préalablede l’employeur est nécessaire (v. nos 52 et 63).

En principe, le salarié peut affecter à sa guise lespoints de son compte personnel de prévention de lapénibilité à l’une des trois utilisations prévues par lecode du travail.

Cependant, par exception, les 20 premiers pointsinscrits sur le compte sont réservés à la prise encharge de tout ou partie d’une action de formationprofessionnelle continue (C. trav., art. R. 4162-6).

Remarque : toutefois, pour les salariés nés avant le1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à une action deformation professionnelle. Pour les salariés nés entre le1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les10 premiers points doivent être affectés à la formationprofessionnelle.

Ils peuvent être utilisés à tout moment de la carrièreprofessionnelle du salarié. Cependant, les 20 pointsdevront nécessairement être mobilisés pour desactions de formation professionnelle préalablement àtoute demande d’affection des points du comptepersonnel de prévention de la pénibilité à un autremode d’utilisation (le passage à temps à partiel oul’acquisition de trimestres d’assurance vieillesse).

Oui. Aucune disposition du code du travail n’exige dusalarié qu’il mobilise la totalité des 20 points réservésà la formation professionnelle pour une seule etmême action de formation. Il est donc possible de lesfractionner.Remarque : le fractionnement des points réservés n’exo-nère pas le salarié de son obligation de mobiliser 20 pointsde son compte avant de les affecter à toute autre utilisation.

43 Quelle utilisation le salarié peut-il faire de son compte pénibilité ?

44 A qui le salarié doit-il faire une demande d’utilisation des points de son compte ?

45 Le salarié peut-il librement choisir la destination des points de son compte ?

46 A quel moment les points réservés à la formation doivent-ils être utilisés ?

47 Les points réservés à la formation peuvent-ils être fractionnés ?


La formation du salarié à un poste moins ou pas du tout exposé à des facteurs de pénibilité

Lorsque le salarié souhaite utiliser les points de soncompte personnel de prévention de la pénibilité poursuivre une action de formation, les points ainsimobilisés sont convertis en heures de formationprofessionnelle. Elles constituent un abondement ducompte personnel de formation mis en place au1er janvier 2015 (C. trav., art. L. 4162-5).

Non. La formation choisie par le salarié doit avoir pourfinalité de lui permettre d’accéder à un emploi nonexposé ou moins exposé à des facteurs de risquesprofessionnels (C. trav., art. L. 4162-4).

Sont réputées remplir ces conditions (C. trav.,art. R. 4162-12) :

– les formations recensées en tant que formationsfacilitant l’évolution professionnelle des salariésexposés à des facteurs de risques professionnels surles listes suivantes (C. trav., art. L. 6323-16) :

• celles élaborées par la commission paritaire na-tionale de l’emploi de la branche professionnelle dontdépend l’entreprise ou, à défaut, par un accord col-lectif conclu entre les organisations représentativesd’employeurs et les organisations syndicales de sala-riés signataires d’un accord constitutif de l’Organismeparitaire collecteur agréé (Opca) à compétence inter-professionnelle auquel l’entreprise verse la contribu-tion ;

• celles élaborées par le comité paritaire interprofes-sionnel national pour l’emploi et la formation, aprèsconsultation du Conseil national de l’emploi, de laformation et de l’orientation professionnelles ;

– les demandes de formation reconnues éligibles parl’Opca ou l’employeur prenant en charge les frais deformation du salarié demandeur.

Le code du travail précise qu’1 point ouvre droit à25 heures de prise en charge de tout ou partie desfrais d’une action de formation professionnelle conti-

nue éligible (v. no 49). Les points doivent êtreconsommés point par point. Cela signifie qu’ils nesont pas sécables (C. trav., art. R. 4162-4 et R. 4162-5).

Exemple : le salarié qui souhaite suivre une action deformation de 610 heures ne pourra pas mobiliser 24,4 pointsde son compte personnel de prévention de la pénibilité (610/25 = 24,4). Il devra utiliser 25 points (25 × 25 = 625). Sur lereliquat de ces heures, voir no 51.

Il en résulte que le salarié pourra suivre, au cours desa carrière professionnelle, jusqu’à 2 500 heures deformation professionnelle (100 x 25 = 2 500).

Lorsqu’existe sur le compte personnel de formationdu salarié des heures de formation abondées au titrede la pénibilité, ce reliquat peut :

– soit être utilisé dans le cadre d’une nouvelle actionde formation en vue d’accéder à un poste non exposéou moins exposé à des facteurs de pénibilité ;

– soit, sur demande du salarié, être mobilisé pour unfinancement complémentaire de l’action de forma-tion.

Aucun texte spécifique n’existe. Il semble donc que cesoient les règles relatives au compte personnel deformation qui aient vocation à s’appliquer.

Remarque : en effet, les points sont convertis en heures deformation abondées sur le compte personnel de formation(v. no 48).

Il en résulte que, lorsque la formation sera suivie entout ou partie pendant le temps de travail, le salariédevra recueillir l’accord préalable de l’employeur sur lecontenu et le calendrier de la formation. Le salariédevra faire sa demande au minimum 60 jours avant ledébut de la formation en cas de durée inférieure à6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas(règles de mobilisation du compte personnel deformation (C. trav., art. R. 6323-4).

A compter de la réception de la demande, l’employeurdisposera alors d’un délai de 30 jours calendaires pournotifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse del’employeur vaudra acceptation (C. trav., art. R. 6323-4).

48 A quoi servent les points du compte pour une action de formation ?

49 Le salarié peut-il utiliser son compte pour tout type de formation ?

50 Combien d’heures de formation le salarié peut-il acquérir ?

51 Qu’advient-il des heures de formation abondées non utilisées ?

52 L’accord préalable de l’employeur est-il nécessaire ?


Oui. Il y a en effet de fortes probabilités pour que laformation soit réalisée pendant le temps de travail. Or,pour certaines actions de formation effectuéespendant le temps de travail et financées au titre ducompte personnel de formation, le salarié doit obtenirl’accord patronal sur le contenu de la formation et lecalendrier (v. no 52). On peut penser que l’employeurqui donnerait une réponse négative à la demanded’action de formation, formulée par le salarié au titredu CPPP, la motivera par les obstacles dus aucalendrier ou par le contenu de la formation (saufpeut-être actions relevant de la liste des formationséligibles acceptées par l’Opca, v. ci-dessus no 49).

Oui. Un contrat à durée déterminée (CDD) peut êtreconclu pour remplacer un salarié absent temporai-rement (C. trav., art. L. 1242-2), et notamment en casd’absence liée au suivi d’une formation profession-nelle. L’employeur peut également recourir à uncontrat de travail temporaire.

Attention toutefois, il est interdit d’employer des sala-riés titulaires d’un CDD et des salariés temporairespour l’exécution des travaux les exposant à certainsagents chimiques dangereux, dont la liste est fixéepar décret (C. trav., art. L. 1242-6, L. 4154-1 etD. 4154-1).

Remarque : des dérogations à cette interdiction existent. Ilest possible de conclure un CDD ou contrat d’intérim :– lorsque les travaux dangereux sont accomplis à l’intérieurd’appareils hermétiquement clos en marche normale(C. trav., art. D. 4154-2) ;– lorsque la Direccte autorise leur recours (C. trav.,art. D. 4154-4).

Le financeur de l’action de formation, à savoir l’Opcaou l’employeur, doit avancer les frais de formation. S’ilsouhaite obtenir le remboursement des frais engagés,l’employeur doit remettre à la Carsat compétente, ouà la Cnavts pour l’Ile-de-France, une attestation indi-quant que la formation a été effectivement suivie et

qu’elle a fait l’objet d’un règlement (C. trav.,art. R. 4162-15).

Remarque : le contenu et les modalités de cette attestationseront définis par un arrêté interministériel à paraître.

Sur le montant du remboursement des frais deformation, voir no 56.

Tout dépend du coût de la formation. Sur la base del’attestation fournie par l’employeur (v. no 55), lacaisse procédera au remboursement des frais deformation avancés. Précisément, elle versera àl’employeur « le montant correspondant au nombred’heures de formation effectivement suivies par lesalarié » (C. trav., art. R. 4162-16).

Le montant de l’heure de formation est fixé au regarddu coût réel de la formation, dans la limite d’unplafond fixé par un arrêté interministériel à paraître (C.trav., art. R. 4162-17).

Si le coût de la formation excède le plafond deremboursement, une valorisation monétaire supplé-mentaire des heures de formation, dans la limite de cemême plafond, peut être accordée sur demande dusalarié.

Remarque : cette demande est à l’initiative du salarié et nonde l’employeur. Rien n’empêche l’employeur d’informer lesalarié de cette possibilité.

La valorisation monétaire supplémentaire des heuresde formation peut être réalisée :

– par la prise en compte d’heures abondées sur lecompte personnel de formation non utilisées pourcette formation ;

– et/ou par la mobilisation d’un nombre de pointssupplémentaires du compte personnel de préventionde la pénibilité (C. trav., art. R. 4162-17).

Si les valorisations monétaires supplémentaires (v. ci-dessus) ne suffisent pas ou si le salarié ne lesdemande pas, l’employeur gardera à sa charge lereliquat.

> Une attestation pour la Carsat

Lorsque la demande de formation est validée parl’Opca ou l’employeur s’il prend en charge les fraisde formation, l’Opca ou l’employeur fournit uneattestation au salarié qui formule alors sa demandeauprès de la Carsat (C. trav., art. R. 4162-13).

53 L’employeur peut-il refuser l’action de formation ?

54 Le salarié en formation peut-il être remplacé ?

55 L’action de formation est-elle financée par l’employeur ?

56 La totalité des frais de formation avancés sont-ils pris en charge ?

57 Et si le coût de la formation excède le montant pris en charge ?

> Seules les heures de formation pénibilitécomptent

Seules les heures de formation abondées sur lecompte personnel de formation (CPF) grâce à laconversion de points du compte pénibilité peuventfaire l’objet d’une valorisation monétaire. Il n’estdonc pas possible de mobiliser d’autres typesd’heures de formation inscrites sur le CPF.


Aucune précision n’est donnée par les textes sur leCPPP. Pour une action de formation effectuée sur letemps de travail, la rémunération du salarié enformation pendant le temps de travail pourrait êtreprise en charge par l’employeur.

Non. Rien n’est prévu expressément en la matièrepour le moment (abondement du CPF, mobilisation duCPPP ?).

Le passage à temps partiel pour réduire le temps d’exposition aux facteurs de pénibilité

Lorsque le salarié souhaite utiliser les points de soncompte personnel de prévention de la pénibilité pourréduire sa durée de travail, les points ainsi mobilisésservent à financer (C. trav., art. L. 4162-4 et L. 4162-9) :

– d’une part, le complément de sa rémunération ;

– d’autre part, les cotisations et contributions socialeslégales et conventionnelles y afférentes, selon lesmodalités en vigueur à la date de son versement.

Les modalités de son passage à temps partiel seront, lecas échéant, celles de l’accord collectif de branche oud’entreprise applicable à l’entreprise et relatif à la miseen œuvre du temps partiel (C. trav., art. L. 3123-5).

En l’absence d’accord collectif, les dispositionsréglementaires communes à tous les salariés (C. trav.,art. L. 3123-6) s’appliqueront.

Le code du travail précise que 10 points ouvrent droità un complément de rémunération dont le montantcorrespond à la compensation pendant 3 mois d’uneréduction du temps de travail égale à un mi-tempspour un salarié travaillant initialement à temps plein.Les points doivent être consommés par tranche de10 points selon ce barème. Cela signifie qu’il ne peutdécider de ne mobiliser que 14 points. Ce sera 10 ou20 points (C. trav., art. R. 4162-4 et R. 4162-5).

Oui. Le code du travail précise que le temps de travailsollicité dans cette hypothèse ne peut être inférieur à20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travailapplicable dans l’établissement.

Remarque : il peut s’agir d’une durée hebdomadaire ouannuelle.

En d’autres termes, si la durée du travail applicabledans l’établissement est égale à 35 heures parsemaine, le salarié pourra réduire son temps de travailpour une durée hebdomadaire comprise entre7 heures (seuil des 20 %) et 28 heures par semaine(seuil des 80 %).

Oui. Si le salarié souhaite utiliser son comptepersonnel de prévention de la pénibilité pour passer àtemps partiel, il doit au préalable demander à sonemployeur à bénéficier de cette réduction. A cetteoccasion, il a l’obligation (C. trav., art. L. 4162-7 etD. 4162-18) :

– de joindre, à l’appui de sa demande, un justificatif deson relevé de points qu’il aura préalablement édité ;

– de préciser la durée du travail sollicitée.

Attention, si un accord collectif est applicable dansl’entreprise, relatif aux demandes de passage à tempspartiel, le salarié devra s’y conformer.

58 La rémunération du salarié en formation est-elle prise en charge ?

59 Les frais annexes à la formation sont-ils pris en charge ?

60 A quoi sont destinés les points du compte pour une réduction de la durée du travail ?

61 Pendant combien de temps le salarié peut-il rester à temps partiel ?

62 La durée du travail peut-elle être inférieure à 24 heures ?

63 L’accord préalable de l’employeur est-il nécessaire pour un passage à temps partiel ?


Oui. L’employeur a la possibilité de refuser lademande de passage à temps partiel du salarié, sousréserve (C. trav., art. L. 4162-7) :

– d’une part, de motiver son refus ;

– d’autre part, de démontrer que cette réduction de ladurée du travail est impossible compte tenu del’activité économique de l’entreprise.

Remarque : cette notion d’« activité économique del’entreprise » est quelque peu nébuleuse. Que recouvre-t-elle précisément ? Quelles justifications répondent à cetteexigence ? Aucun élément ne permet de trancher cettequestion. Cependant, il peut être intéressant de rapprochercette notion avec le refus de l’employeur de la demande decongé de formation économique, sociale et syndicale. Danscette hypothèse, l’employeur peut en effet refuser lademande de congé s’il estime que l’absence du salariépourrait avoir des conséquences préjudiciables à laproduction et à la bonne marche de l’entreprise (C. trav.,art. L. 3142-13).

Oui. Un contrat à durée déterminée (CDD) peut êtreconclu pour assurer le remplacement d’un salariépassé provisoirement à temps partiel (C. trav.,art. L. 1242-2). L’employeur peut également recourirà un contrat de travail temporaire.

Remarque : les frais engagés pour assurer le remplacementdu salarié durant son absence ne font pas l’objet d’une priseen charge.

Cependant, il est interdit d’employer des salariéstitulaires d’un CDD et des salariés temporaires pourl’exécution des travaux les exposant à certains agentschimiques dangereux, dont la liste est fixée par décret

(C. trav., art. L. 1242-6, L. 4154-1 et D. 4154-1). Desdérogations à cette interdiction existent néanmoins.

L’employeur semble devoir avancer les sommescorrespondant au complément de rémunération et auversement des cotisations et contributions socialesafférentes à ce complément. Il doit s’adresser à laCarsat, ou à la Cnavts pour l’Ile-de-France afind’obtenir le remboursement de ces sommes (C. trav.,art. D. 4162-21).

Pour obtenir le remboursement des sommes qu’il aavancées, l’employeur doit transmettre par toutmoyen à la Carsat, ou à la Cnavts pour l’Ile-de-France,compétente (C. trav., art. D. 4162-21) :

– une copie de l’avenant au contrat de travail précisantla réduction de la durée du travail ;

– ainsi que les éléments nécessaires auremboursement du complément de rémunération etdes cotisations et contributions sociales légales etconventionnelles afférentes à ce complément.

Remarque : la liste des éléments ainsi que leurs modalitésde transmission seront déterminées par un arrêtéinterministériel à paraître.

Une fois ces éléments transmis à la Caisse, celle-ciprocédera au remboursement à l’employeur dessommes avancées, selon un nombre de jourspréalablement déterminé (v. no 68).

Le nombre de jours calendaires pris en charge au titredu complément de rémunération suite au passage dusalarié à temps partiel est égal au produit suivant. Lenombre obtenu est arrondi au jour entier le plusproche (C. trav., art. D. 4162-19).

Le coefficient de réduction de la durée du travails’obtient comme suit : durée du travail sollicitée/durée du travail antérieure. Il est arrondi à 2 déci-males, au centième le plus proche (C. trav.,art. D. 4162-19).

> La Carsat doit aussi donner son accord

Une fois l’accord de son employeur obtenu, lesalarié formule sa demande d’utilisation des pointspour un passage à temps partiel auprès de la Carsat,ou de la Cnavts pour l’Ile-de-France, dont il dépend(C. trav., art. D. 4162-20), selon les modalités fixéespar le code du travail (v. no 44).

64 L’employeur peut-il refuser la demande du salarié ?

> Le conseil de prud’hommes : dernier recours dusalarié en cas de refus

En cas de différend avec son employeur dû à unrefus de faire droit à sa demande d’utilisation despoints du CPPP pour un passage à temps partiel, lesalarié peut saisir le conseil de prud’hommes quistatuera sur l’impossibilité de l’entreprise d’accéderà la demande du salarié compte tenu de l’activitééconomique exercée (C. trav., art. L. 4162-8).

65 Le salarié passant à temps partiel peut-il être remplacé ?

66 La réduction du temps de travail est-elle financée par l’employeur ?

67 Quelles formalités l’employeur doit-il accomplir pour obtenir le remboursement ?

68 Combien de jours à temps partiel sont pris en charge ?

nombre de points utilisés10

------------------------------------------------------------ 45×

coefficientde réduction

de la durée du travail÷


Exemple : à titre d’exemple, un salarié travaille à tempsplein, soit 35 heures par semaine, conformément à la duréedu travail applicable dans l’établissement dans lequel ilexerce. Il souhaite affecter 30 points de son comptepénibilité pour passer à 25 heures hebdomadaires. Afin decalculer le nombre de jours pris en charge, il convient :– d’abord, de calculer le coefficient de réduction de la duréedu travail. Dans ce cas, il faut diviser la durée du travailsollicitée (25 heures) par la durée du travail antérieure(35 heures), ce qui donne un résultat de 0,71 (25/35= 0,7142) ;– à partir de là, peut être calculé le nombre de jours pouvantêtre pris en charge, en utilisant l’équation présentée ci-dessus. Le calcul doit se présenter comme suit :• il faut, dans un premier temps, diviser le nombre de pointsmobilisés (30 points) par le chiffre 10, ce qui donne unrésultat de 3 (30/10 = 3) ;• dans un second temps, il faut multiplier le résultatprécédemment obtenu (3) par le chiffre 45, ce qui aboutit àun résultat de 135 (3 × 45 = 135) ;• enfin, il faut diviser le dernier résultat obtenu (135) par lecoefficient de réduction de la durée du travail précédemmentcalculé (0,71), ce qui donne un résultat de 190,14 soit 190(135/0,71 = 190,14).

En conclusion, le nombre de jours pris en charge sera de190 jours dans cet exemple. Il bénéficiera d’une réduction dutemps de travail de 29 % pendant ce laps de temps.

Le montant du complément de rémunération, objetdu remboursement à l’employeur, est déterminé enappliquant le coefficient de réduction de la durée dutravail à la rémunération brute du salarié. Les cotisa-tions et contributions habituelles sont dues sur cetterémunération.

Remarque : tel que le texte est écrit, il apparaît que seulesles contributions et cotisations salariales sont financées parle CPPP et pas les contributions patronales.

La majoration de trimestres d’assurance vieillesse

Le salarié peut décider d’affecter les points inscritssur son compte à l’acquisition de trimestres d’assu-rance vieillesse et dans certains cas à l’abaissementde l’âge de départ à la retraite (C. trav., art. L. 4162-4et R. 4162-23).

Le code du travail précise que 10 points ouvrent droità un trimestre de majoration de durée d’assurancevieillesse. Les points doivent être consommés partranche de 10 points selon ce barème. Cela signifiequ’ils ne sont pas sécables (C. trav., art. R. 4162-4 etR. 4162-5).

Le salarié peut acquérir 8 trimestres au maximum.

L’âge légal de départ en retraite peut donc ainsi êtreabaissé pour le titulaire du compte à due concurrencedu nombre de trimestres attribués, dans la limite de2 ans mais pas en deçà de 60 ans (CSS, art. D. 161-2-1-10 ; C. trav., art. R. 4162-4). En effet, le décretno 2014-1156 du 9 octobre 2014 relatif à l’utilisationdu CPPP pour la retraite fait référence àl’article D. 161-2-1 du code de la sécurité sociale,lequel fait un renvoi à l’article L. 351-1 (droit à laretraite dans les conditions de droit commun) et non à

l’article L. 351-1-1 (retraite anticipée). Or l’âge légal dedépart en retraite est de 62 ans (sous réserve desdispositions transitoires applicables aux salariés nésavant 1956).

Le salarié peut demander l’affectation des points deson compte à l’acquisition de trimestres d’assurancevieillesse à partir de l’âge de 55 ans (C. trav.,art. L. 4162-4).

Remarque : cet âge ne correspond pas à l’âge de liquidationde la retraite mais à celui auquel il peut demander l’affec-tation de ses points à l’acquisition de trimestres d’assurancevieillesse.

Non. Les dispositions légales et réglementaires neprévoient rien en matière de retraite complémentairepour le moment. De sorte que le salarié qui part plustôt à la retraite par le biais du CPPP est privé de pointspour les périodes d’activité manquantes.

69 La totalité des montants avancés est-elle prise en charge ?

70 A quoi servent les points du compte pour la retraite ?

71 Combien de trimestres le salarié peut-il acquérir ?

72 A quel âge le salarié peut-il décider de mobiliser son compte pour la retraite ?

73 Le compte pénibilité permet-il de financer des points de retraite complémentaire ?


Oui. Le financement d’une majoration de duréed’assurance vieillesse par le compte personnel deprévention de la pénibilité permet un départ anticipé àla retraite au sens des articles L. 351-1-1 et suivantsdu code de la sécurité sociale (longue carrière,handicap lourd, etc.). Pour ce faire, les trimestresacquis au titre de cette majoration sont pris encompte au titre de la durée d’assurance cotisée(C. trav., art. L. 351-6-1).

L’âge ne sera pas abaissé (v. no 71).

74 Le compte pénibilité peut-il être mobilisé dans le cadre d’une retraite anticipée ?

> Exemples de départs en retraite avec mobilisa-tion du CPPP

Exemple 1Un salarié né le 1er décembre 1957 a commencé àtravailler à 19 ans, soit le 1er décembre 1976. Selonla législation actuelle, il pourrait prendre uneretraite anticipée longue carrière à partir de 60 ans(au 1er décembre 2017), au taux plein, s’il peutjustifier de 166 trimestres cotisés.

Au 1er décembre 2017, il n’aura en fait que 164trimestres (1976-2017) ; il lui manque donc2 trimestres d’assurance vieillesse pour obtenir saretraite anticipée au taux plein. Voyons comment leCPPP peut être mobilisé.

Il est soumis à 2 facteurs de risques simultanément(travail posté et répétitif), pour lesquels, il acquerrades points dès 2015 : il acquerra donc au total autitre de 2015, 8 points. Au 30 juin 2017 au plus tard,il sera informé de l’inscription de 8 pointssupplémentaires sur son CPPP au titre de 2016, soit16 points en tout. Or 20 points sont nécessaires pour2 trimestres.

Mais au 30 juin 2018, son compte affichera26 points, s’il subit toujours 2 facteurs de risques.Concrètement dans notre exemple il pourra doncpartir au taux plein en retraite anticipée longuecarrière à partir du 1er juillet 2018, donc à 60 ans et6 mois.

Exemple 2Un jeune, né le 1er décembre 1985, a commencé àtravailler à 21 ans soit le 1er décembre 2006. Il estexposé à un seul facteur de risques et acquiert4 points pour son CPPP à partir de 2015. Il lui faut25 ans pour avoir le maximum de points sur soncompte soit 100 points. Les 20 premiers points ontété réservés à des actions de formation (v. no 45).Les 80 points restants peuvent être mobilisés pourmajorer le nombre de ses trimestres d’assurancevieillesse, ce qui revient à 2 ans de majorationd’assurance vieillesse et à une réduction de son âgede départ correspondante.

A 62 ans, soit le 1er décembre 2047, ce salarié n’auratravaillé que 41 ans.

Selon les règles en vigueur aujourd’hui, les salariésde cette génération peuvent partir à la retraite àpartir de 62 ans avec le taux plein s’ils peuventjustifier de 43 années de cotisations, soit172 trimestres.

Il lui faudrait donc attendre 2049 pour partir mais leCPPP, une fois mobilisé, permettra à l’intéressé departir à la retraite au taux plein dès 2047 et non en 2049(mais avec une retraite complémentaire calculéed’après les points acquis en 2047).


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Numéro DICTIONNAIRE PERMANENT n° 970-1 Social · partie de la liste des facteurs de pénibilité. Cela s’explique notamment par le fait qu’il existe une part de subjectivité