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VOTRE MENSUEL SUR L’EMPLOI ! Formations & Coaching h Se former toute sa vie est essentiel. Pour les formateurs et les coaches aussi ! SUPPLÉMENT GRATUIT À LA LIBRE BELGIQUE - LA DERNIÈRE HEURE /LES SPORTS

Objectif Emploi - janvier 2012

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Formation & coaching

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Page 1: Objectif Emploi - janvier 2012

VOTRE MENSUEL SUR L’EMPLOI !

Formations& Coaching

h Se former toute sa vie est essentiel. Pour lesformateurs et les coaches aussi !

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2 Emploi 3Emploi

SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012

c Professionnels

Comment devenir coach ?

Parcours. Pour devenir coach professionnel, deux parcours sont possibles : suivredes cours dans une école, de préférence où les programmes sont accrédités, ouchoisir la filière “portefeuille” qui consistes à prouver ses formations et à passer unexamen officiel ICF.Le processus de certification ICF comprend trois degrés, organisé à l’échelle mon-diale : l’associate certified coach (ACC) – soit 60 heures de formation au coachinget 100 heures de pratique -, le professionnel certified coach (PCC) – 125 heures deformation et 750 heures de pratique, et le master certified coach (MCC) – 200 heu-res de formation et 2 500 heures de pratique. L’IFC a défini 11 compétences essen-tielles (construire un climat fondé sur la confiance et l’intimité, écouter avec beau-coup d’attention, poser des questions fortes ayant du sens, planifier et établir desobjectifs…) dont la maîtrise et le niveau sont vérifiés lors du processus de certifica-tion. L’ICF Belgique compte quelque 100 membres, dont 50% sont certifiés,estime Sylviane Cannio.Comment choir une école ? “Il faut privilégier les écoles qui ont une reconnaissanceICF. La qualité des formateurs est aussi essentielle. Enfin, il faut que les “classes”soient limitées à 16 personnes, sinon on perd en qualité”, estime Sylviane Cannio,MCC. “En dehors des cours, il est aussi essentiel d’avoir de la pratique. Ce n’est parcequ’on est bon à l’examen qu’on est un bon coach. Il faut avoir de la bouteille. Audébut, quand on commence, on n’ose pas poser certaines questions. Cela vient avec letemps. Je rencontre des coaches qui ont 80 ans. C’est très enrichissant. C’est commedu bon vin…”, précise Sylviane Cannio, qui ajoute : “Il faut savoir qu’on ne gagne passa vie en tant que coach. Il faut se diversifier. Même les ténors font des formations,donnent des conférences … Le coaching occupe 60 % de mon temps”.

Le coaching en plein changementh La profession s’estautorégulée.

hMais n’est pas coach quiveut. “Il faut avoir de labouteille”, comme l’expliqueSylviane Cannio.

Coach. L’appella­tion est à la mode.Trop sans doute. “Etpuis l’appellationn’est pas protégée.N’importe qui peuts’appeler coach. On adéjà vu des esthéti­ciennes se déclarer“coach en image””,regrette Sylviane

Cannio, maître certified coach (MCC),auteur de plusieurs ouvrages de coa­ching et cofondatrice de Novaterra, unenouvelle école de coaching.Pour garder toute sa crédibilité, la pro­

fession de coach a dû s’autoréguler. Encréant notamment l’InternationalCoach Federation (ICF) et l’EuropeanMentoring&Coaching Council (EMCC).“Ces associations se sont, entre autres, mi­ses ensemble pour présenter les compéten­ces du coach et les déposer, en mai 2011, àl’Observatoire des professions du Comitééconomique et social européen. On a làune définition officielle du métier”. Maispas pour autant d’accès à la professionou de protection. “De là l’importance dela certification que propose l’ICF notam­ment”, précise Sylviane Cannio (voir ci­dessous).

Quelle définition donner du coach ?“Le coaching est un processus d’apprentis­sage à l’autonomie, un questionnement”,explique Sylviane Cannio. “Le coach est

un partenaire de réussite. Il va aider sonclient à structurer ses idées. Mais il n’est nipsychologue, ni gourou, ni conseiller. Il neva pas lui imposer une solution maisl’aider à la trouver en lui. C’est le client lui­même qui doit se rendre compte qu’il a desressources. C’est lui qui doit trouver la so­lution et la mettre en pratique. Le coachn’est qu’un observateur critique”.Active dans la profession depuis plu­

sieurs années, Sylviane Cannio voit lemétier évoluer. “D’un coaching de remé­diation nous évoluons de plus en plus versun coaching de développement”, expliquela coach qui donne plusieurs exemples.“Dans le coaching de remédiation ou cu­ratif, l’idée est de corriger une compétence,d’aider le coaché à être plus performantdans son travail. J’ai eu le cas d’une jeunefemme qui travaillait dans la grande dis­tribution et était à deux doigts du burn­out”, raconte Sylviane Cannio, qui cons­tate le nombre important de burn­outqu’on rencontre dans les entreprisespour l’instant. “Les cas de crise cardiaque,d’épuisement professionnel ou de perte demoral ou perte de sens sont nombreux.Cette perte de sens est assez neuve. Lors dela crise de 2008, on a demandé aux gensde faire des efforts disant que chacun de­vait s’y mettre pour sortir de la crise. Troisans plus tard, rien n’a changé. Les tra­vailleurs se demandent alors pourquoifaire tous ces efforts. Ils n’en voient pas lesens”, note Sylviane Canio, qui revientau cas de cette jeune femme proche duburn­out. “Elle était nouvelle dans safonction et voulait tout faire en mêmetemps pour faire plaisir à tout le monde.En plus, elle avait trois enfants. Sa situa­tion était intenable. Son employeur lui aalors proposé un coaching. Avecmoi, elle aappris à mettre des priorités, à prendre dela distance par rapport à son travail aussi.Elle a aussi développé plus de confiance enelle­même dans les cas difficiles”.

Autre cas : celui d’un homme de 38ans qui avait déjà fait un burn­out. “Ilétait prêt à replonger. Grâce à nos séancesde coaching, il a appris à dire non, à pren­

dre du recul : ce n’est qu’un travail. Il a ap­pris à gérer son équipe en déléguantmieux, en lâchant prise. Quand on montedans la hiérarchie, on ne sort plus les pou­belles… Les autres doivent aussi faire letravail. Cet homme avait 15 personnesdans son service et je lui ai posé la ques­tion : “Tu veux faire le travail de 15 per­sonnes. Ok, mais vas­tu tenir longtempscomme cela ? As­tu fini de materner tonéquipe ?”. J’aime bien un peu provoquermes coachés, leur rentrer dedans. Et il suf­fit parfois de quelques heures pour obtenirun résultat”.Le coaching de développement,

comme son nom l’indique, s’adresseplus aux potentiels de l’entreprise.“L’idée est de voir les compétences que lecollaborateur doit acquérir et comment y

parvenir”, explique Sylviane Cannio quiévoque le cas d’une jeune femme “quidevait se préparer à déployer ses ailes. Ellea dû apprendre à se positionner à sa justevaleur, sa juste place, à ne pas en faire tropni trop peu. Elle a travaillé sa capacité àdevenir plus stratégique”.Les entreprises font autant appel à des

coaches pour du coaching de remédia­tion que pour du coaching de dévelop­pement, le deuxième devenant de plusen plus courant cependant. “Le coachingse structure dans les entreprises en Belgi­quemais il n’y a pas encore de programmeorganisé comme cela se fait aux Etats­Unis. Les demandes sont encore sporadi­ques. Le coaching vient le plus souvent à lasuite d’une évaluation, mais n’est pas en­core systématique”, note Sylviane Can­nio qui avance une double explication.Le coût et l’image. “Beaucoup de gens as­socient le coaching à de la psychologie, àun aveu de faiblesse, à une sorte de puni­tion quand la demande vient de l’em­ployeur. Or ce n’est pas du tout le cas. Lapersonne qui fait appel à un coach le faitparce qu’elle souhaite augmenter ses per­formances. C’est une prise de consciencede ses propres ressources”.Le coach ne vient pas avec une recette

toute faite. “Le coaché en vient lui­mêmeà créer sa propre solution. C’est là que lecoaching est si puissant”.Lors de ses séances, le coach utilise de

nombreuses techniques et travaillebeaucoup sur les métaphores. “J’aimeaussi faire des exercices physiques et tra­vailler sur le corps car en général les genssont “débranchés”. Ils n’écoutent pas leurcorps, vivent comme des zombies. Or il estimportant d’avoir un équilibre de vie, deprendre le temps de respirer, demanger…”.

ERIC

AUDR

AS/PHO

TOALTO

/REPOR

TERS

c Épinglé

Une formation pour qui ?

Profils. Parmi 100 personnes quisuivent un programme de base, onestime qu’il y a :- 15 % de managers- 15 % de DRH qui veulent découvrir lemétier pour savoir ce qu’ils “achètent”quand ils font appel à des coachs pourles collaborateurs de l’entreprise- 15 % de DRH qui veulent devenircoach eux-mêmes, en interne ou enexterne en changeant de métier alors- 5 % d’avocats, médecins, paramédi-caux … qui veulent augmenter leurscapacités d’écoute- 50 % de gens qui sont en transitionde vie, qui veulent se diversifier, selancer dans le métier …

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Page 3: Objectif Emploi - janvier 2012

4 Emploi 5Emploi

SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012

Se former tout au long de sa vie ? C’est essentiel

Les travailleurs belges sont­ils correcte­ment formés ? Les formations corres­pondent­elles aux besoins et attentesdes entreprises ? Pour débattre de cesthèmes, nous avons réuni autour de latable Anne­France Wéry (BAO Group),Laurence Rayane (Bruxelles Forma­tion), Vincent De Corte (Elan Langues),Brigitte Hudlot (Ichec Entreprises), Jac­ques Bounameaux (IFAPME) ainsiqu’Isabelle Labar et Véronique Nonet(CHUMont­Godinne).

Comment s’assurer que la formationcorrespond bien à la réalité du terrain ?“Nous proposons des formations en alter­nance : soit des cours et une présence dansl’entreprise. L’alternance est une desmeilleures filières d’apprentissage”, expli­que Jacques Bounameaux. “Nous avonsun taux d’insertion de plus de 86 %. Lesprogrammes sont conçus avec les entre­prises pour correspondre au mieux à leursdemandes, et sont régulièrement réactua­lisés”.“Avec les jeunes qui n’ont pas d’expé­

rience professionnelle, nous développonsdes stages en entreprises”, note LaurenceRayane. “Les personnes les mieux placéespour les accompagner sont vraiment lespersonnes de l’entreprise”.Des études européennes montrent

que les apprenants qui ont eu des stageslors de leur parcours de formation ontun plus grand taux d’insertion. “Ils sont

h Les métiers évoluent. Lescompétences nécessairesaussi. Tant techniquesqu’humaines.

plus en adéquation avec le monde de l’en­treprise. Ils connaissent mieux sonrythme”, note Jacques Bounameaux.“Malheureusement, dans certaines for­

mations, le nombre de stages a diminué.Pour les infirmières on a noté une baissede 30 %”, regrette Isabelle Labar. “Les jeu­nes qui arrivent dans un service ont besoinde l’accompagnement d’un professionnel.De plus, l’informatique a fait son appari­tion dans le monde hospitalier. Là aussi il ya un apprentissage.” “Les stages sont aussiune bonne façon d’attirer des jeunes, sur­tout dans un métier en pénurie comme ce­lui des infirmières”, poursuit VéroniqueNonet.

Avoir les bons formateurs est aussi es­sentiel. “Nous recourons à des formateursqui sont en activité. C’est important”, noteJacques Bounameaux. “Les programmesdoivent être pensés avec les praticiens”,es­time Brigitte Hudlot. “Nous les impli­quons dans l’élaboration de nos program­mes”. “Nous devons parfois renforcer lescompétences pédagogiques de nos forma­teurs mais par contre ils connaissent vrai­ment bien leur métier”, précise encoreJacques Bounameaux.“On ne s’improvise pas toujours forma­

teur ou parrain quand il s’agit d’accompa­gner un nouveau collaborateur”, remar­que Anne­France Wéry. “Nous propo­sons d’ailleurs des formations spécifiquesà l’accompagnement”.“Etre formateur occasionnel peut aussi

être valorisant pour un collaborateur. No­tamment pour ceux qui sont en fin de car­rière. Cela permet de valoriser leur expé­rience”, estime, de son côté, Isabelle La­bar.“Nous avons conclu des conventions

avec certains secteurs pour des program­mes de tutorat”, précise Jacques Bouna­meaux. “Certains de nos formateurs ont

dépassé l’âge de la pension”, raconte Bri­gitte Hudlot. “Nous travaillons avec euxtant qu’on estime qu’ils sont toujours aucourant de la réalité du terrain. Cela sepasse bien. Nous ne constatons pas de“choc des générations””.

Rester au courant de la réalité du ter­rain est indispensable. Pour les forma­teurs, mais aussi pour tous les tra­vailleurs. Tout au long de la carrière.“Nous ne pouvons plus faire l’économie dela formation continue”, estime LaurenceRayane. “Sur le plan technique bien sûrcar les métiers évoluent. Mais aussi sur leplan des softskills, car on constate l’impor­tance des problèmes relationnels dans

l’entreprise. Certaines entreprises voient laformation comme un coût, mais c’est plutôtun investissement.”“Dans certaines entreprises où le temps

est plus que compté, comme dans les PMEpar exemple, la formation n’est pas tou­jours une priorité”, regrette Jacques Bou­nameaux. “Il faut convaincre les patronsde PME du contraire”. “C’est souvent diffi­cile de mesurer le retour sur investisse­ment”, note Vincent De Corte.

Le frein peut aussi être du côté des tra­vailleurs. Certains estiment qu’ils n’enont pas besoin, que c’est une perte detemps, qu’ils connaissent suffisammentleur métier, qu’ils n’ont pas besoin de

formations pour gérer le relationnel…“Ils voient cela comme du temps perdu”,remarque Laurence Rayane. “Cela dé­pend très fort des secteurs”, note Véroni­que Nonet. “Pour une infirmière, parexemple, c’est tout à fait logique d’aller enformation”.Les formations doivent concerner tous

les collaborateurs, estiment nos interve­nants. “Ce n’est pas le cas dans la réalité.On le constate par exemple avec les chè­ques­formations. C’est le public le plusqualifié qui est le plus intéressé par la for­mation continue. En fait, plus on est formé,plus on veut se former”, note JacquesBounameaux. “Il y a là un enjeu politiqueimportant”.

“La vraie question à se poser est :“qu’ai­je à gagner à suivre cette forma­tion, moi personnellement ?””, estime An­ne­France Wéry. “Chaque personne doittrouver du sens au parcours de développe­ment qu’elle va avoir. Plus on part des pro­pres enjeux et besoins des collaborateurs,plus ils sont prêts à s’investir dans les for­mations. Il faut que les collaborateurs sedisent : “Ok j’y vais pour mon organisationmais aussi pour mon développement per­sonnel””.“La formation fait partie ou non de la

culture de l’entreprise”, note VéroniqueNonet. “L’idée est d’évoluer ensemble.C’est une dimension assez nouvelle”. “Pourdévelopper ce sentiment d’appartenance,cette unicité culturelle, nous avons de plusen plus de cas de PME où ce sont tous lescollaborateurs de l’entreprise qui viennentsuivre une formation”, explique Anne­France Wéry. “Ils ferment simplementleurs bureaux durant la formation. Lesclients le prennent bien en général car celamontre que cette PME se développe et se re­met en question”.

Si les formations intra­entreprises ontla cote, les formations interentreprisessont tout autant appréciées. “Les deuxsont importantes”, estime Brigitte Hu­dlot. “Nous avons de plus en plus de de­mandes pour des formations sur­mesurepour une entreprise mais nous insistonsaussi sur l’intérêt d’avoir des formationsinter­entreprises. Pour deux raisons essen­tiellement. Tout d’abord, certains collabo­rateurs se sentent plus libres quand ils nesont pas avec des collègues ou supérieurs;ensuite parce que cela permet d’échangerdes pratiques avec d’autres, des expérien­ces différentes”. “Dans les formations in­ter­entreprises, on travaille en généralavec des pairs, comme des DRH, des ma­nagers qui ont le même nombre d’années

d’expérience …”, note Anne­FranceWéry.“Les regards croisés font grandir”.

Les besoins en formation ont évoluéavec le temps. “Il y a deux ans, on nousdemandait encore des modules très tech­niques”, constate Brigitte Hudlot.“Aujourd’hui, les premiers besoins en for­mation continue concernent le people ma­nagement qui n’est enseigné nulle partdans les universités. Pour cela, en fait, ilfaut déjà une certaine maturité et pouvoirtravailler en plus petits groupes” estimeBrigitte Hudlot.Ces soft skills, les entreprises y sont at­

tentives. “Quand nous nommons un chefde service, nous devons aussi tenir comptede ce type de compétences. Il peut être unexcellent technicien, mais pas nécessaire­ment un bon chef d’équipe”, note IsabelleLabar.“Il faut donner la bonne formation au

bon moment”, estime Vincent De Corte.“Parfois apprendre certaines choses àl’école ou l’université n’a pas de sens. Ilfaut pouvoir le vivre”.

Les techniques de formation évoluentaussi. “Le training laisse la place au coa­ching”, note Anne­France Wéry. “Lestechniques toutes faites ne fonctionnentplus. Il est important de partir de la réalitédu vécu, avec des objectifs personnels quele collaborateur en formation aura identi­fiés. Nous mettons en place des processusoù les gens vivent des choses concrètes.Nous faisons aussi beaucoup de “paircoa­ching” où les gens vont se stimuler les unsles autres : que vis­tu ? quels sont les en­jeux ? comment comptes­tu y arriver ?…Nous impliquons aussi directement lespersonnes de l’environnement du collabo­rateur formé pour qu’ils le voient évoluer”.“Le nombre de participants dans les grou­pes a tendance à diminuer”, constate Bri­

gitte Hudlot. “Entre 12 et 14 participantsc’est un maximum pour avoir une bonnedynamique de groupe”, estime Anne­FranceWéry, qui note également qu’on““deshiérarchise” l’approche de forma­tion. On met ensemble des personnes dedifférents niveaux, même si on s’assuretoujours que le collaborateur n’est pasavec son supérieur direct. Mais il peut seretrouver avec un supérieur d’un autre dé­partement. Cela permet parfois au colla­borateur de se rendre compte que les supé­rieurs ont aussi leurs faiblesses…”.

Les formations sont également plusludiques. “Cela marche très bien auprèsdes plus jeunes”, note Isabelle Labar.L’elearning et le web coaching ont fait

également leur apparition. “Mais ils nesont que des supports supplémentaires. Leface à face reste essentiel. Dans l’appren­tissage des langues notamment, le contacthumain est fondamental”, note VincentDe Corte, qui constate également que“le rapport avec le formateur ou le profes­seur n’est plus le même non plus. Aupara­vant l’idée était que ce dernier avait laconnaissance et qu’il fallait l’écouter.Aujourd’hui, on se dit que les participantsont aussi des connaissances que le profes­seur va synthétiser. Ce n’est plus le profes­seur qui a toute la matière grise en tête.Cela devient du partage d’expérience etd’expertise”. “Ils doivent descendre de leurpiédestal, être dans l’échange”, note Bri­gitte Hudlot. “Nous apprécions que nosformateurs aient envie de former parcequ’ils ont envie de continuer à apprendreeux­mêmes et à interagir”. Chez BAO,chaque formateur s’engage à suivre lui­même 20 jours de formation par an.“Cela fait partie de nos responsabilités”,estime Anne­France Wéry. “Il fautd’abord essayer sur soi­même ce qu’ondonne aux autres”.

BERN

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MOU

LIN

‣ Nom : Anne-France Wéry‣ Fonction : trainer coach – partner‣ Société : BAO Group‣ Secteur : société de coaching et formation qui travaillesur trois axes : le corporate, avec des formations inter etintra-entreprises, une école de développement personnelet une asbl qui collabore avec le non-marchand.BE

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DDE

MOU

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‣ Nom : Laurence Rayane‣ Fonction : responsable service production‣ Société : Bruxelles Formation‣ Secteur : l’organisme public officiellement chargé de laformation professionnelle francophone en région bruxel-loise. Les formations s’adressent tant aux travailleursqu’aux demandeurs d’emploi, même si ces derniers sont lacible privilégiée.BE

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LIN

‣ Nom : Vincent De Corte‣ Fonction : general manager‣ Société : Elan Langues‣ Secteur : créé dans le Limbourg, cette école de languesest présente à Louvain-La-Neuve depuis 2009. Elle pro-pose des formations en entreprises en langues mais aussien business skills.BE

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‣ Nom : Brigitte Hudlot‣ Fonction : directrice‣ Société : Ichec Entreprises‣ Secteur : pôle formation continue de l’Ichec, essentiel-lement autour du management. Les formations se font enjournée ou en soirée.BE

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‣ Nom : Jacques Bounameaux‣ Fonction : administrateur général‣ Société : IFAPME‣ Secteur : cet organisme public propose quatre filièresde formations : des formations qualifiantes an alternancepour les jeunes, des formations de chefs d’entreprises enalternance également, des formations continues pour toutpublic de plus de 18 ans et des formations spécifiquespour tous ceux qui ont un projet d’installation.BE

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‣ Nom : Isabelle Labar‣ Fonction : responsables formations‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinne‣ Secteur : ce centre hospitalier occupe 1800 personnes.BE

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‣ Nom : Véronique Nonet‣ Fonction : responsable formations – départementinfirmier‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinneBE

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Page 4: Objectif Emploi - janvier 2012

6 Emploi 7Emploi

SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012

l Métiers

Une question de mémoire

C’est à 14 ans qu’Olivier Decoster a commencé à ap­procher la parfumerie. “Mes parents avaient une pro­priété en Provence. Pour gagner un peu d’argent de poche,j’ai travaillé pendant l’été dans des distilleries”. Il rentrealors en contact avec un acheteur maître­parfumeurqui venait de Grasse, pays de la parfumerie, et cher­chait quelqu’un pour remplacer un préparateur pen­dant ses congés. “J’ai accepté son offre. Et c’est ainsi quechaque été je suis allé à Grasse où j’ai eu l’occasion de tra­vailler chez plusieurs maîtres­parfumeurs. J’y ai apprisbeaucoup”.

Et pourtant même si la parfumerie l’intéresse, cen’est pas vers cette voie qu’Olivier Decoster voulait sediriger. “C’est la médecine qui me tentait. La gynécologieplus précisément”. Il se lance alors dans ces études touten continuant à travailler l’été à Grasse. “J’ai dû arrêterà un moment car je devais travailler en hôpital pour mesétudes”. En 3e doctorat, le maître­parfumeur chez le­quel il avait travaillé lui annonce qu’il l’a inscrit auprèsde la Fédération française de Parfumerie. “J’étais le 246e

parfumeur aumonde”, se souvient Olivier Decoster, quipoursuit néanmoins ses études de médecine. “J’ai pra­tiqué comme gynécologue pendant un an et demi. Je suistoujours inscrit à l’ordre d’ailleurs. Et puis jeme suis lancédans la parfumerie. Vingt ans après, j’y suis toujours.Dans la haute parfumerie, nous sommes à peu près 300 àtravers le monde. C’est suffisant pour satisfaire la de­mande”, estime Olivier Decoster qui note qu’à côté ilexiste également des parfumeurs qui “travaillent pourdes poudres à lessiver par exemple. En général ils sont for­més directement par les groupes qui les emploient”.

Comme parfumeur, il n’a jamais voulu travaillerdans des grosses structures, des “usines à parfums. Jen’aimais pas l’ambiance et ne voulais de toute façon pasêtre employé”. Il collabore alors comme free lance avecplusieurs parfumeurs. Il crée aussi des parfums pour

des couturiers belges comme Olivier Strelli et Scapa.Il y a deux ans, il a lancé son entreprise spécialisée

dans la parfumerie pour palaces et croisières de luxe,HD Fragrances. “Nous faisons des petits cosmétiques(shampooing, gel douche, lait pour le corps et savon) hautde gamme, avec des parfums exclusifs”, explique OlivierDecoster. “Nous proposons aussi des senteurs olfactivespour les hôtels : pour l’ascenseur, le lobby… Ce sont desmarchés qui se développent très fort, notamment suite àl’émergence des “hôtels boutiques”, ces petits hôtels oùtous les petits détails comptent, comme les cosmétiquesd’accueil qu’on retrouve dans les salles­de­bains. Lesgrands hôtels ont compris qu’ils étaient en retard sur ceconcept”. HD Fragrances propose ainsi aux hôtels qui lesouhaitent un parfum personnalisé pour les cosméti­ques. “Le Métropole, à Bruxelles, a un parfum propre, parexemple”.

Mais comment devient­on “nez” ? “Demon temps, onétait apprenti, formé par un parfumeur. Depuis une di­zaine d’années, il existe une école qui prépare au métier :l’Institut Supérieur International du Parfum de la Cosmé­tique et de l’Aromatique Alimentaire (Isipca), située à Ver­sailles en France. C’est la seule école que je connaisse”.L’école est destinée aux étudiants de deuxième cyclequi ont donc déjà fait deux années d’enseignement su­périeur. “Certains viennent de la pharma, du droit … Celan’a pas d’importance. Mais la sélection est assez stricte, etla formation très demandée. Notamment par des filles quien rêvent, suite à ce qu’elles ont pu voir à la télé. Ellesvoient le métier de parfumeur comme quelque chose detrès romantique. Or ce n’est pas vraiment le cas : on tra­vaille dans un laboratoire”.

L’ancienne filière n’existe plus. “Il est difficile de faireun stage à Grasse aujourd’hui. Les maîtres­parfumeursont peur d’accueillir des jeunes et de leur montrer le cœurde leur entreprise, car certains stagiaires n’ont pas hésitéà dévoiler des secrets. Ils se méfient maintenant des sta­giaires”, raconte le “nez”, qui constate également quele secteur a été fortement chamboulé. “Une premièrefois dans les années 90, quand ont commencé les grandesfusions et acquisitions dans la parfumerie. AGrasse, on est

passé de 40 petites structures à une dizaine. On vit actuel­lement un autre bouleversement. On fait en fait le chemininverse. De nombreuses petites entreprises voient le jour.On assiste aussi à un renouveau de la qualité des parfumsqui un moment a été dramatiquement basse. On a vu surlemarché des parfums qui neméritaient pas ce nom et quipourtant se vendaient très bien ! Ce renouveau vient del’exigence des consommateurs et du retour à la nature”.

Pour voir si le métier plaît, Olivier Decoster conseillede tester des jeux sur la parfumerie. “Certains ne sontpas si faciles. C’est bien de commencer jeune car la mé­moire est plus souple”.

Et la mémoire est essentielle dans le métier. “Avoirun bon nez est indispensable bien sûr mais cela ne suffitpas. Une personne sur trois à peu près a un bon nez. Maissi elle n’a pas demémoire olfactive, cela ne sert à rien de selancer dans le métier”, estime Olivier Decoster qui aquelque 400 odeurs en mémoire avec lesquelles il tra­vaille tous les jours. “Je pense que je peux arriver à 2000odeurs enmémoire, mais pas en direct. Ce n’est pas néces­saire d’en avoir trop en direct car il ne faut pas polluer samémoire. Le travail de combinaison se fait dans la tête.Après le laboratoire sert de contrôle pour voir ce que celadonne.”

Le travail du parfumeur se fait essentiellement en la­boratoire. “Dans un labo à 14° pour préserver les essen­ces ! C’est aussi unmétier très solitaire qui demande beau­coup de créativité”.

Pour créer un nouveau parfum, il existe deux solu­tions : “On peut soit se baser sur le squelette d’un parfumqui existe déjà. C’est le cas de huit parfums sur dix. C’estpour cela qu’on a l’impression que tous les parfums se res­semblent. L’autre solution est de faire une création pure.Cela demande énormément de temps. Jusqu’à un an. Maison ne peut pas travailler directement avec son nez plus de6 heures par jour. Mais ce n’est pas pour cela qu’on ne tra­vaille que 6 heures : il y a des tas d’autres choses à faire àcôté”. Olivier Decoster est ainsi énormément en con­tact avec les clients. “Il faut décrypter leurs souhaits, orles gens ont souvent un langage inapproprié en parfume­rie. Cela veut dire quoi un parfum doux ?”.

D.R.

h Olivier Decoster est un “nez”, unparfumeur. Il s’est formé sur le terrain.

h Son métier est une passion maisdemande du travail.

PATR

ICELU

CENE

T/OR

EDIA/REPOR

TERS

l Conjoncture

Les profils IT ont la coteh Si le recrutement en ligne asouffert en 2011, celui desprofils IT s’est bien porté.

h C’est ce que révèle leMonster Employment Index,baromètre du marché del’emploi en ligne.

Le recrutement en ligne en Belgique aaugmenté sur une base annuelle aucours des huit premiers mois de l’année,pour ensuite plonger dramatiquement,révèle le Monster Employment Index,baromètre mensuel indépendant dumarché de l’emploi en ligne. “Lorsquenous examinons l’évolution tout au long del’année sur une base mensuelle, nousvoyons une légère tendance à la hausse audébut de l’année, avec un traditionnel replipendant les mois d’été. L’Employment In­dex ne se redresse cependant pas en sep­tembre et continue à baisser en novembreet décembre, pour tomber à un niveau net­tement inférieur à celui de la même pé­riode en 2010”, précise­t­on chez Mons­ter.

La tendance varie fortement selon lessecteurs. Si l’on compare 2010 et 2011,on constate que les grands gagnantssont les ressources humaines qui ontenregistré une croissance de 28,6 % dunombre d’offres d’emploi en ligne, l’IT(26,9 %), le secteur public, la défense etles services à la collectivité (20,2 %), l’in­génierie (15,4 %) et le marketing, les re­lations publiques et médias (12,1 %)

“Les recrutements dans les secteurs RH etIT ont déjà retrouvé leur dynamique trèstôt en 2010 et depuis, la tendance est de­

meurée globalement positive. Le secteur del’ingénierie se porte bien également. Latendance à la hausse a été quelque peutempérée au cours des derniers mois del’année, à l’image de la croissance plutôtmodeste dans l’activité business. La de­mande de ces profils reste néanmoins éle­vée”, notent les responsables du baro­mètre.

“Notre pays évolue de plus en plus versune économie de la connaissance”, com­mente Warren Hammond, general ma­nager de Monster Benelux. “Cette évolu­tion se traduit par un besoin de profilshautement qualifiés, ce qui entraîne uneaugmentation du recrutement dans dessecteurs tels que l’IT et l’ingénierie.”

D’autres secteurs ont par contre beau­coup plus souffert. Ce sont ceux de l’en­vironnement, l’architecture et l’urba­nisme qui affichent la croissance lamoins élevée (­27,01 %). Suivent lessoins de santé et services sociaux (­8,04 %), l’agriculture, pêche et sylvicul­ture (­3,52 %), le transport et logistique(­2,46 %) et l’enseignement, formationet bibliothèques (­0,96 %).

Si l’on compare décembre 2010 et dé­cembre 2011, le baromètre montre quel’offre d’emplois en ligne dans sa globa­lité a diminué de 8 % sur une base an­nuelle. Cette baisse notable trahit unetendance négative dans le recrutementen ligne, tendance qui se poursuivrasans doute au début de 2012.

En décembre, le recrutement en lignedans le secteur IT a cependant progresséde 10 % sur une base annuelle. Il s’agit làd’une croissance remarquable par rap­port aux autres secteurs, qui tranchesingulièrement avec le recul de l’indexgénéral.

Sur une base mensuelle, soit entre no­vembre 2011 et décembre 2011, le sec­

teur a cédé 3 %. “Ce fléchissement dans lerecrutement en ligne n’est ni surprenantni alarmant”, fait observer Warren Ham­mond. “Avec la nouvelle année en point demire, les employeurs se concentrent sou­vent davantage sur la clôture de l’exerciceen cours que sur l’extension de l’effectif dupersonnel. Néanmoins, rien n’indique ac­tuellement que le recrutement dans le sec­teur ne repartira pas à la hausse le moisprochain.” A noter également que dé­cembre est en général un mois pluscreux pour les offres d’emploi en ligne.Tout comme juillet­août.

“La technologie est un pilier importantdu développement de l’activité”, précise

Warren Hammond. “Les spécialistes ITmaîtrisent les technologies clésd’aujourd’hui, mais sont aussi et surtoutune source d’innovation technologique. In­vestir dans ces profils est dès lors vital pourles employeurs.”

Le recrutement en ligne dans le sec­teur IT n’a toutefois pas encore retrouvéson niveau d’avant la crise. “Si nous com­parons le niveau actuel avec celui de sep­tembre 2008, nous constatons encore undéficit de 8 %. Nous n’en observons pasmoins une tendance haussière au fil desans, ce qui laisse supposer qu’un retourprogressif au niveau d’avant la crise n’estpas exclu”.

85 %Quelque 85 % des chercheurs d’emploi vontau terme de leur formation. Six mois aprèscelle-ci, près de 75 % d’entre-eux ontcontinué leur parcours de formation ou sont àl’emploi, révèle une étude réalisée parBruxelles-Formation, en collaboration avecl’Observatoire de l’Emploi d’Actiris, auprès de3000 stagiaires les moins qualifiés.Autre information : les formationsd’alphabétisation sont massivement suiviespar des femmes de plus de 35 ans. Lesateliers de formation par le travail attirentprincipalement de jeunes hommes.

c Épinglé

Un lieu d’information sur les formations

Bruxelles. Benoît Cerexhe, ministre de l’Emploi, et Emir Kir, ministre de laFormation professionnelle, ont inauguré mi janvier l’espace d’informationset de conseils partagé par Bruxelles Formation Carrefour, l’Enseignementde Promotion Sociale, le SFPME, l’EFPME et le service Destination Métiersd’Actiris. Cet espace, situé sur le site Orion boulevard Bischoffsheim, offreaux demandeurs d’emploi une information complète sur les formationsprofessionnelles et les métiers en Région Bruxelloise.“Plus de 70000 demandeurs d’emploi sont sous-qualifiés en Région bruxel-loise. Dans ce contexte, l’information, le conseil et l’orientation en formationest une étape majeure de leur parcours”, note Emir Kir. “Face aux défis quisont les nôtres, il nous semble primordial de mutualiser l’ensemble desmoyens et de travailler de concert au profit d’un seul et même but : l’accès àl’emploi des Bruxellois ! Et pour parvenir à cet objectif, il fallait repenser leparcours du demandeur d’emploi dans une approche la plus coordonnée et laplus fluide possible. Une des premières étapes de ce parcours, voire même lapremière étape de ce parcours, est l’information et l’orientation des deman-deurs d’emploi. Celle-ci s’effectuera dorénavant dans un espace d’accueilcommun au sein duquel seront présents les acteurs de l’emploi et de laformation”, ajoute Benoît Cerexhe.

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8 Emploi

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