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© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit. Le Baromètre StepStone - Objectif Emploi

Objectif Emploi Novembre

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Objectif Emploi Novembre

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Page 1: Objectif Emploi Novembre

© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.

Le BaromètreStepStone ­ Objectif Emploi

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Objectif Emploi : Editeur responsable : François le Hodey, Vice-Président du Conseil : Patrice le Hodey, Directeur général : Denis Pierrard, Réalisation : Sodimco, Publicité : IPMAdvertising - Béatrice Schoefs - Corine Loockx (0032 2 211 30 44 - [email protected])

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Plusieurs entreprises et organisations sont à la recherche de candidats. Aujourd’hui et pour 2013 également.

l Table ronde |Recrutement

Et oui, des entreprises engagent !

h Si certaines entrepriseslicencient, d’autrescontinuent à engager. Pourremplacer ceux qui partentou augmenter leurs effectifs.

hMais certains profils sontdifficiles à trouver.

L’actualité économique n’est pas roseces jours­ci. Ford Genk, Duferco,… denombreuses entreprises sont amenées àlicencier. Le marché de l’emploi estfrappé de plein fouet par la crise. Maiscelle­ci n’empêche pas l’économie detourner. Et certains secteurs s’en sor­tent pas si mal. Et engagent encore.Jouant la carte de l’optimisme, nousavons décidé de réunir autour de la ta­ble des intervenants dont l’entrepriseou l’organisme recrute encore. Ont par­ticipé à cet échange : Marie Pierret deCBC, Candice Turine des Cliniques uni­versitaires Saint­Luc, le lieutenant­colo­nel Marc Levenbergh de La Défense,Gert Conings de G4S, Nicolas De Ko­ninck de PWC, et Laura André de Selor.

“Nous avons traversé la crise sans tropde problème car nous n’avions pas investidans des produits toxiques”, expliqued’emblée Marie Pierret. “Nous avonsmême servi de banque refuge et avonsaugmenté le nombre de nos clients, nos dé­pôts et notre bénéfice. Nous cherchons descandidats pour renforcer notre réseaucommercial mais aussi pour remplacerceux qui s’en vontmême si notre turn­over

est assez faible. Nous avons une stratégiesur le long terme, avec un taux d’ancien­neté assez élevé. Nous cherchons des gensqui veulent faire carrière chez nous”.Chaque année, PWC engage environ

350 personnes, dont 200 jeunes. “Ilsvoient là une opportunité pour lancer leurcarrière”, explique Nicolas De Koninck.“Ce nombre de recrutements change trèspeu. Nous avons beaucoup de travail ré­current et si jamais nous perdons un clientcela a plus d’impact sur l’engagement deprofils seniors”.

Pour les profils juniors, le recrutementcommence en octobre. “Nous organisonsdifférents événements, dans les écoles, uni­versités, chez nous,… Nous organisons éga­lement des Selection Days, en novembre­décembre et puis de février à fin mai. A lafin de cette journée, certains des candidatsde dernière année en master et bachelierque nous avons rencontrés repartent avecune offre, pour commencer à travaillerchez nous… en septembre de l’année acadé­mique suivante. Nous engageons pas malde jeunes pour alimenter notre structurepyramidale. La moyenne d’âge de nos col­laborateurs est de 28 ans”.

“Nous recrutons, alors que, paradoxale­ment, nous devons réduire nos effectifs”,explique Marc Levenbergh. L’arméecompte actuellement 31000 militaireset 2500 civils. La déclaration gouverne­mentale prévoit une armée de 30000militaires et 1900 civils. “Le départ à lapension se fait à 56 ans dans l’armée. Nousallons être confrontés à des départs mas­sifs prochainement. Pour éviter une chutevertigineuse du nombre de militaires,nous devons garder un certain niveau de

recrutement”.Les profils recherchés sont très variés.

La Défense engage, au niveau militaire(les civils de l’armée sont recrutés parSelor), des diplômésuniversitaires entreautres. “Nous leur proposons une forma­tion militaire d’un an. Il s’agit le plus sou­vent de master, qui ont alors le grade d’of­ficier, ou de bachelier, qui deviennent sous­officiers”. La Défense recrute aussi desjeunes qui n’ont que leur diplôme d’hu­manités. “Nous leur proposons des forma­tions, au sein de l’armée, comme à l’écolemilitaire, ou en dehors, comme la méde­cine par exemple. Nous payons leurs étu­des et leur versons un salaire, mais ils s’en­gagent à rester dans l’armée une fois etdemi le temps de leur formation”. La Dé­fense engage également des jeunes quiont leurs humanités et auxquels l’ar­mée propose une formation, soit opéra­tionnelle (paracommando, infanterie,…)soit technique (électromécanique,automobile,…). “Nous engageons égale­ment des jeunes qui n’ont que leurs pri­maires, comme soldat ou matelot. On enrecrute 855 en 2013”. Pour tous, une sé­lection médicale, physique, sportive,…est réalisée au départ.

Parmi les plus gros employeurs de lacapitale avec plus de 5000 employés, lesCliniques universitaires Saint­Luc con­tinuent à engager. Au niveau de son ef­fectif médical et soignant mais aussipour les fonctions de support. “Onoublie souvent qu’un hôpital ne fonctionnepas seulement avec des médecins et des in­firmiers. Nous avons besoin de personneladministratif, technique, paramédical,pour la logistique, l’entretien,…”, expliqueCandice Turine. “Nous avons été relative­

ment épargnés par la crise de l’emploi etn’avons pas dû licencier. Mais il est vraique la direction est de plus en plus atten­tive à certains points : faut­il vraimentremplacer quelqu’un qui part, doit­on of­frir un contrat à durée indéterminée ounon ?…. Notre turn over est assez faible, etquand nous recrutons nous sommes égale­ment attentifs à la piste interne”.

Entre 500 et 750 : tel est le nombre denouveaux collaborateurs que G4S re­cherche chaque année. “Nous ressentonsla crise, mais bien moins que l’industrie”,explique Gert Conings. “Nous dépendonsbien sûr de nos clients, qui doivent parfoisfaire des économies. Mais la sécurité resteun poste où l’on a toujours besoin d’unmi­nimum. Aujourd’hui, le marché est assezstable, mais c’est vrai qu’en dix ans la de­mande pour la sécurité s’est fort dévelop­pée. Nous avons notamment repris des tâ­ches confiées à la police auparavant”.

Organe de recrutement de l’adminis­tration fédérale, Selor est également à larecherche de candidats. Plus ou moinsselon les services. “Tous nos clients doi­vent faire attention à leurs budgets”, noteLauraAndré. “Mais certaines administra­tions sont à la recherche de profils spéciali­sés, comme le SPF Finances qui va recruterpas mal de profils juridiques et financierspour la lutte contre la fraude fiscale. Il re­cherche également des agents aux doua­nes pour travailler en shift. Et il faudrabien entendu continuer à recruter, pourcompenser les départs et remplir les nou­velles fonctions qui se créent.”

Suite en pages 4 et 5

3Emploi

SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012

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4 Emploi 5Emploi

SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012

l Table ronde |Recrutement

Engager ? Oui, mais il faut enco re trouver le bon candidat !

Suite de la page 3Et alors cette crise ? Chez nos interve­

nants, elle se voit surtout dans le nom­bre de CV qu’ils reçoivent. “Nous avonsplus de 8000 postulants chaque année”,constate Marc Levenbergh. “L’Ecole mili­taire accueillera une petite centaine decandidats en première année en 2013.Mais nous savons que nous aurons pasloin de 1000 postulants”. “Nous avonsreçu quelque 10 000 cv en 2011, et apriori près de 14000 en 2012, rien quepour les fonctions de support”, précise, deson côté, Candice Turine.“Nous avons de plus en plus de candida­

tures”, note de son côté Gert Conings.“En fait, tout le monde peut devenir agentde sécurité. Il n’y a pas de diplôme prére­quis. Nous formons nous­mêmes (forma­tion de base obligatoire de 127 heures)aux différents métiers, avec une promessed’embauche. Nous sommes aussi une solu­tion de reconversion pour bon nombre deprofils. Nous avons d’ailleurs beaucoup decontacts avec des bureaux d’outplace­ment”. Selor a publié durant les quatrepremiers mois de 2012 un peu moinsd’offres d’emploi en comparaison avec2011 (­5 %). Le nombre de candidats apar contre augmenté de 23 %.Mais comment alors trouver le bon

candidat dans lamasse de CV ? Chez Se­lor, comme à l’armée, une série de testssont organisés. Par exemple, chez Selor,“les candidats passent par plusieurs étapes(modules) lors d’une sélection. Ils sont gé­néralement invités à passer un premiermodule (des tests informatisés). Afin d’ac­célérer le processus de recrutement, doré­navant, Selor peut délivrer des dispensesde minimum 2 ans aux candidats ayantréussi le premier module d’une procédurede sélection”, explique Laura André.“Nous commençons par deux jours de sé­lection avec des tests sportifs, psychologi­ques,… Pour poursuivre le processus de re­crutement, il faut les réussir”, expliqueMarc Levenbergh. “Nous devons égale­ment faire passer des tests pour une pre­mière sélection. C’est obligatoire”, noteGert Conings. “Mais on va aussi plus loin.Les tests sont importants pour avoir unebase objective mais il ne s’agit pas d’une

clé magique. A côté des tests, nous regar­dons l’attitude, la présentation, la motiva­tion,…”.A Saint­Luc, le service du recrutement

se base d’abord sur le CV et la lettre demotivation. “Nous recevonsmême parfoisdes lettres qui ne nous sont pas adressées,car les candidats procèdent à des candida­tures demasse sans faire attention à chan­ger le nom de l’employeur qu’ils sollici­tent”, note Candice Turine. “Nous rece­vons un taux important de CV aveclesquels nous n’allons pas plus loin, car ilsne convainquent malheureusement pas àla première lecture. D’où l’intérêt de soi­gner son acte de candidature. Il s’agit de la“vitrine” du candidat. Avec les candidatsqui nous paraissent intéressants, nousprocédons un screening téléphoni­que. Viennent ensuite un entretien pousséavec un recruteur et des tests. Nous regar­dons aussi l’intérêt pour le secteur non­marchand afin d’être en adéquation avecnos valeurs. Il nous arrive d’avoir des can­didats avec un bon CV mais qui ne s’épa­nouiront peut­être pas dans un secteur àorientation plus humaine”.CBC se base également sur le CV et la

lettre de motivation des candidats.

“Après, nous réalisons un screening télé­phonique”, préciseMarie Pierret. “Et puisdes tests psychotechniques et enfin des en­tretiens. Pour la première fois cette année,nous avons organisé un “Recruitmentday” avec des étudiants. Cela nous a per­mis de les rencontrer de manière plus con­viviale et informelle. C’était intéressant devoir comment se comportaient des profilsamenés à travailler dans les agences ban­caires.”“La plupart des gens qui postulent chez

nous ont le même background. Nous nousfocalisons dès lors sur lamotivation, l’espritd’équipe, la capacité de communication,l’esprit d’équipe et… les langues”, note Ni­colas De Koninck, qui raconte : “Pour lesjeunes qui font un master additionnel enfiscalité – et qui ne sont pas faciles à trouver–, nous organisons, une à deux fois par an,un séjour de trois jours à l’étranger. Ce fut àLisbonne la dernière fois. Le séjourmêle funet business, ce qui permet d’observer lesétudiants dans différentes situations. A lafin des trois jours, nous faisons une analysede la situation. Certains jeunes repartentavec une offre d’embauche. Cela permet demieux connaître ces jeunes et de nous trom­per moins facilement dans la sélection.

C’est une source d’informations plus richequ’un entretien”.“A l’armée, pour les officiers, nous devons

légalement tester la première langue ducandidat. On constate qu’on a un tauxd’échec important. Mais ce test est­il vrai­ment opportun quand le profil recherchéest rare ? Il est vrai qu’on peut être un bonmédecin et avoir une mauvaise orthogra­phe…”, note Marc Levenbergh. “Nous re­mettons certains tests en question et véri­fions régulièrement leur valeur prédictivemais ces règles sont bétonnées dans des loiset des arrêtés. Changer cela prend dutemps”.“Le gros challenge est de pouvoir mettre

la bonne personne à la bonne place”, es­time Gert Conings. “Nous avons un pro­gramme important de mobilité interne.Les tests et entretiens de sélection permet­tent aussi de voir si la personne postulepour la bonne fonction. On se rend compteparfois que des candidats ne savaientmême pas que certaines fonctions exis­taient. Grâce à ces contacts, on peut leurdire qu’ils seraient plus heureux dans uneautre fonction que dans celle pour laquelleils ont postulé”.Certains profils restent difficiles à

trouver. “Recruter un médecin diplômépour l’armée est très compliqué”, recon­naît Marc Levenbergh. “Ce qui fonc­tionne pas tropmal c’est de rechercher desjeunes qui veulent faire la médecine. Nousleur payons leurs études. Mais le problèmese pose quand ils doivent choisir leur spé­cialité. Nous engageons surtout des urgen­tistes pour aller sur le terrain, en Afgha­nistan par exemple. C’est à ce moment­làque certains candidats veulent quitterl’armée”.Pour PWC, trouver des candidats n’est

pas toujours facile. “Il y a une grandeconcurrence entre les “big four”. Pas mald’entreprises recherchent aussi le mêmetype de profils”, noteNicolas de Koninck.“Nous devons dès lors commencer nos re­crutements de plus en plus tôt”.“Ce sont souvent les mêmes profils qui

sont difficiles à recruter, comme les méde­cins, ingénieurs, techniciens,…”, expliqueLaura André. Certaines fonctions desupport sont aussi en pénurie dans uneclinique comme Saint­Luc. “Nous avonsaussi des difficultés à recruter des profilsde managers d’équipe avec un profil uni­versitaire”, constate Candice Turine.“Déjà après 7 ans, les collaborateurs peu­

vent devenir managers chez nous. Cer­tains se rendent compte à ce moment làque ce qu’ils aiment vraiment c’est l’aspecttechnique et moins la gestion d’équipes oula partie business development. C’est aussiune étape où certains collaborateurs nousquittent”, explique Nicolas De Koninck.Pour attirer ces profils en pénurie, les

organisations doivent soigner leurimage, leur “employer branding”. “Lefait que nous n’ayons pas dû licencierdonne de nous l’image d’une organisationstable. Pour recruter c’est un avantage àmettre en avant car les gens cherchentaujourd’hui la stabilité de l’emploi”, es­time Candice Turine. “Notre force résideaussi dans le fait que nous offrons un tra­vail tourné vers l’humain. Nous sommesau service du patient. Pour beaucoup depersonnes aujourd’hui, il est importantd’avoir un emploi qui a du sens, qui faitsens pour eux. Enfin, nous offrons aussi unbon équilibre entre vie privée et vie profes­sionnelle, un autre élément recherché parles travailleurs aujourd’hui”.“De plus en plus d’administrations pro­

posent du télétravail pour cette raison”,note Laura André. “Dans l’administra­tion, la flexibilité au niveau des horaires,

les possibilités de formation et de dévelop­pement de carrière, notamment au niveaude la mobilité interne qui est favorisée,tant au sein d’un Service Public Fédéralque dans l’ensemble dumarché de l’emploifédéral, sont aussi des éléments attractifs”.Cette notion d’équilibre vie privée –

vie professionnelle semble poser pro­blème aux recruteurs de l’armée. “Noussommes victimes du stéréotype de lachambrée et de la garde. Or les recrues nedorment en chambrée que pendant leurformation. Après, elles rentrent chez euxtous les soirs”, noteMarc Levenbergh.En matière de flexibilité, PWC a pris

une nouvelle initiative baptisée “Familyfriendlywork schedule”. Il s’agit de pro­poser à ceux qui travaillent à tempsplein de bénéficier des vacances scolai­res (Toussaint, pâques,…), de 5 à 6 se­maines en été et de dix jours à prendrependant l’année en étant pays 85 % dusalaire. “Tout le monde peut s’inscrire.C’est important de trouver des solutionspour attirer les bons éléments. Nous atti­rons les jeunes en leur proposant des for­mations, des contacts avec de grandsgroupes internationaux et… une voiture desociété dès le départ”, précise Nicolas De

Koninck. “Il faut aussi garder les talents.Perdre un collaborateur a un coûténorme”.L’image de l’employeur est essentielle.

“Ma fonction de consultant en communi­cation pour le recrutement est nouvelle”,explique Marie Pierret. “C’est importantpour valoriser CBC en tant qu’employeur.Il était nécessaire de redorer l’image dubanquier”.“Pour nous, l’image du métier constitue

souvent un problème”, reconnaît GertConings. “La plupart des gens pensent quenous n’engageons que des gros baraqués.Certains viennent d’ailleurs chez nouspour l’aventure. D’autres ne pensent pas àpostuler. C’est le cas des femmes par exem­ple. Or nous en avons besoin, notammentà l’aéroport, car la moitié des passagerssont des passagères… et seule une femmepeut fouiller une femme”. Pour attirer cescandidats, G4S a organisé cet automnepour la première fois une grande actionde recrutement destinée aux femmes.“Nous avons été surpris de voir le succès.Nous avons eu plus de 800 inscriptions et450 candidates ont laissé leur CV. Ellesnous ont toutes dit qu’elles ne savaient pasque ce métier était fait pour elles aussi”.

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Marie Pierret, consultante communication HR chez CBC.

c G4S

‣ Sécurité. Présent en Belgiquedepuis près de 50 ans, G4S compteplus de 6000 collaborateurs. En2013, ce spécialiste de la sécuritéenvisage d’engager entre 600 et800 nouveaux collaborateurs.Actuellement, plusieurs postes sontvacants. Pour son bureau principalà Vilvorde, G4S cherche un payrollofficer, un ICT technology expert, unaudit officer et 5 opérateursd’alarme. Pour ses services opéra-tionnels, le groupe recrute, surBruxelles, 10 maîtres chiens, 25office guards, 10 public guards et 5opérateurs d’alarme; pour la Wallo-nie 10 industrial guards; et pour laFlandre, 10 office guards.

c PWC

‣ Consultance. Actif dans laconsultance et l’audit, PWC, quioccupe quelque 1500 personnesen Belgique, recrute, chaqueannée environ 350 collabora-teurs, dont à peu près 200jeunes qui sortent des études.Près de 70 % des profils recher-chés sont des juristes et deséconomistes. L’entreprise recrutesurtout des masters, mais aussides bacheliers.

c Selor

‣ Fonction publique. “Nous n’avonspas encore de chiffres précis concer-nant les perspectives d’engagementspour l’année 2013”, explique d’em-blée Laura André. “De nombreuxservices publics fédéraux recruterontdes profils variés tels que des ges-tionnaires administratifs, des juris-tes, des médecins, des profils finan-ciers ou IT, des ingénieurs, des techni-ciens,….Tous les postes ouverts sontpubliés sur le site www.selor.be. Encréant un C.V. en ligne et en s’inscri-vant à la newsletter hebdomadaire,les candidats sont informés des offresd’emploi dans l’administration”.

c La Police

‣ Polyvalence. Nous n’avons, biensûr, pas pu convier à notre tableronde tous les secteurs qui enga-gent. Un exemple avec la Police, quia prévu plus de 2000 engagementsen 2013. “Nous recrutons plus de1500 inspecteurs, soit des candidatsavec minimum un diplôme de secon-daires”, explique Alain Goergen,responsable du recrutement. LaPolice engage des profils polyva-lents. Parmi les profils plus spéciali-sés, sont recherchés des compta-bles et des diplômés ICT. “Pour desfonctions d’appui ou pour des carriè-res policières, à la police judiciairenotamment pour des affaires liées àla criminalité économique”.

c CBC‣ Banque. CBC a lancé unprogramme de recrutementde 80 nouveaux collabora-teurs en 2012. La plupartd’entre eux ont été trouvés.Pour 2013, le recrutementdevrait se poursuivre, maisdans une moindre mesure.“Nous tablons plus sur unecinquantaine d’engage-ments”, précise Marie Pier-ret. Actuellement, la banquerecherche des directeursd’agence (Eupen et Spa), desconseillers clientèle (Bruxel-les, Eupen, Arlon) et un(senior) private banker(Tournai)

c Cliniques universitaires Saint-Luc

‣ Santé. Plus de 150 métiers différents se côtoientau sein des Cliniques universitaires Saint-Luc, quicomptent plus de 5000 collaborateurs et qui recru-tent continuellement des profils très variés. Pourl’instant, les cliniques recherchent activement unresponsable du service Admissions, un responsableinfrastructure informatique, un expert applicatiflogiciels RH, un expert applicatif logiciel Admissi-ons, un ingénieur Système, un ingénieur civil archi-tecte, un électromécanicien, un technologue delaboratoire, une secrétaire médicale et un cuisinier.Coté médical, pour le Département infirmier, lescliniques recrutent en permanence du personnelinfirmier et dans une moindre mesure du personnelaide soignant, auxiliaire de stérilisation et assis-tants en logistique. Actuellement, Saint-Luc recher-che plus particulièrement des coordinateurs desoins et des coordinateurs en recherche cliniques.

c La Défense‣ Armée. Avec 1500postes vacants pour desmilitaires en 2012 et 1700en 2013, la Défense resteun des plus gros recru-teurs du pays, proposantun éventail de fonctionstrès large. En 2013, laDéfense recrutera 175officiers, 515 sous-offi-ciers, 855 soldats etmatelots et 155 militairespar la voie de l’Engage-ment Volontaire Militaire.Quelque 130 civils serontaussi engagés. Il s’agit duplus gros recrutement deces dix dernières années.

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Candice Turine, chargée de recrutement aux Cliniques Saint-Luc.

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Le lieutenant-colonel Marc Levenbergh, HRM à La Défense.

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Laura André, consultante en recrutement et sélection chez Selor.

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Nicolas De Koninck, recruitment manager chez PWC.

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Gert Conings, recruitment&resources manager chez G4S.

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6 Emploi 7Emploi

SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012

l Métiers

Un fauteuil, plusieurs vieshGarnisseur, Juan Jourdainest fasciné par les pièces queles clients lui confient.

hAprès être passé entre sesmains l’ancien est commeneuf.

Vous avez un fauteuil ancien qui vousvient de votre famille et vous souhaite­riez lui offrir une seconde jeunesse outout au moins l’habiller d’un tissu plusaux goûts du jour. Pour cela, il faut vousadresser à un garnisseur. Les fauteuils,chaises, canapés, banquettes,… qu’ilssoient de style Louis XV, Louis XVI ouplus contemporain, sont son quotidien.Qu’ils doivent les recouvrir ou les regar­nir. S’ils sont enmauvais état ou qu’unepartie est cassée, il s’adresse à un ébé­niste ou un carcassier, “une spécialisa­tion de l’ébénisterie, qui a trait à la restau­ration des sièges. Il peut aussi refaire despièces à l’identique”, nous explique JuanJourdain, qui s’est lancé dans le métierde garnisseur il y a une quinzaine d’an­nées.

Son parcours est assez atypique. Aprèsune licence en communication, une enhistoire et l’agrégation, il se lancecomme professeur. “J’ai donné maths etfrançais dans une école professionnelle deréinsertion sociale à Schaerbeek”, racon­te­t­il. “Cela me plaisait et le garnissage jen’y songeais pas vraiment comme métier,même si j’ai toujours aimé cela. J’en avaisdéjà fait dans le garage chez mes parents.J’avais notamment restauré, comme je lepouvais, une chaise Napoléon III, mon pre­mier achat en salle de vente quand j’avais15 ans”. C’est le hasard qui l’a guidé versun garnisseur. “Je cherchais une voitured’occasion. Je suis allé dans un garage àcôté duquel se trouvait la boutique d’ungarnisseur. Par curiosité je suis rentré et aidiscuté avec le vieux monsieur qui la te­nait. Je lui ai expliqué que j’étais en trainde travailler sur un fauteuil et que j’avaisun peu de temps libre. Il m’a proposé de ve­nir lui montrer mon travail. Ce que j’aifait. Il m’a dit ‘Manneke, ceci c’est bien,cela c’est pas bien…’. Et il m’a invité à venirchez lui pour faire les corrections nécessai­res. Je suis venu plusieurs fois, pendantmescongés notamment, pour l’aider. Ce vieuxmonsieur n’avait pas eu d’enfants. J’étaisun peu comme son fils spirituel”.

En 1996, Juan Jourdain décide de selancer à son propre compte et installesont atelier dans une maison située aufond de son jardin à Forest. “C’était trèspratique de pouvoir travailler sur place.Surtout quand on a des petits enfants.Monépouse me mettait le babyphone dansl’atelier quand elle devait partir, et je pou­vais ainsi surveiller les enfants tout en

continuant à travailler. C’est peut­êtregrâce à cela que nous avons pu avoir qua­tre enfants en cinq ans et demi !”.

Ce qui lui plaît dans son métier c’estavant tout lemeuble en lui­même. “Cer­tains fauteuils m’émerveillent. Ils sont tel­lement beaux. Je suis fasciné par le travailde l’artisan. Un fauteuil est le meuble leplus difficile à réaliser car il doit parler entrois dimensions. Une commode, on la metcontre unmur; un fauteuil pas”.Travailler de ses mains lui plaît aussi.

“Il faut aussi travailler avec la tête !”, ex­plique Juan Jourdain qui avoue aussi ap­précier “travailler en dehors du monde,dans le calme, en écoutant mamusique”.Cela ne l’empêchepas d’aimer les con­

tacts avec les autres artisans. “Certainssont de véritables artistes. Et puis il y a unegrande solidarité entre les artisans. C’esttoujours dommage quand l’un d’eux dis­paraît”.Il apprécie les contacts avec les décora­

teurs également. “Certains sont vraiment

extraordinaires. D’autres, malheureuse­ment, n’y connaissent rien. C’est parfoisfatiguant…”. Ces contacts avec des déco­rateurs sont importants car ils lui amè­nent une clientèle régulière. Souventnécessaire, car il reconnaît que lemétiern’est pas toujours facile. “Le statut d’in­dépendant n’a pas que des avantages… Etpuis, c’est la crise. De plus les jeunes achè­tent plus des meubles design”. Il bénéficieheureusement d’une clientèle fidèle,qui apprécie les meubles anciens. “Ilexiste vraiment de belles pièces qui valentla peine d’être remises en valeur. Et puis,un fauteuil de qualité est écologique. C’estdu durable. On peut changer dix fois letissu”, explique Juan Jourdain qui veutcependant rassurer les jeunes qui sou­haiteraient se lancer dans lemétier : “Il ya toujours de la demande”. Des forma­tions, il en existe notamment à l’institutDiderot à Bruxelles ou à l’IATA àNamur.“Les compagnons du devoir en Franceproposent une formation très exigeante.J’ai eu quelques stagiaires de chez eux et ilsétaient vraiment excellents”.

Juan Jourdain travaille notammentsur des pièces Louis XV, Louis XVI,… “J’aidéjà eu une pièce Louis XIII d’époque. Tou­tes les périodes et styles m’intéressent. Ceque fais moins : les années 70. Et pourtantc’est très tendance actuellement.” La ten­dance est à rechercher aussi du côté destissus. “J’ai dû m’y intéresser car je n’yconnaissais pas grand­chose. J’ai notam­ment dû apprendre quels étaient les assor­timents de couleurs et voir la complémen­tarité avec l’ancien. Sur une patine, parexemple, il est exclu de mettre du tissublanc sinon la patine fait sale”.

Des tissus il en propose lui­même.“J’accepte aussi que les clients viennentavec leur propre tissu, ce qui n’est pas lecas de tous les garnisseurs”, explique JuanJourdain, qui s’intéresse aux nouveau­tés. “On voit toujours de jolies choses quisortent sur le marché. La recherche desmatières est réellement intéressante. Il estselon moi nécessaire d’être réceptif à tou­tes ces nouveautés. Même si certains gar­nisseurs sont contre ces modes”.

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h Le Baromètre StepStone ­Objectif Emploiest un rendez­vous mensuelqui vous éclairesurles principales tendancesdu marché de l’emploien Belgique.

L’année 2012 touche bientôt à sa fin etvoilà que 2013 pointe déjà le bout deson nez ! Le Baromètre StepStone – Ob­jectif Emploi dumois de novembre vouspropose de prendre une longueurd’avance et de faire le point sur les en­treprises qui recruteront en 2013.StepStone a réalisé une étude dans 7

pays Européens, entre le 15 septembreet le 15 octobre 2012. Pas moins de 798entreprises ont été interrogées, afin

d’analyser les tendances sur le marchédu recrutement.Ces entreprises sont actives dans des

secteurs variés comme le secteur ducommerce de gros & de détail (8,1%), del’industrie de la sidérurgie (8%), du re­crutement (6,6%), de l’IT (6,6%), de lasanté (3,3%), de l’automobile (3,1%), dela banque, finance & assurances (2,6%),de l’alimentaire (2,6%) ou de la distribu­tion, transport & logistique (2,5%).Près de 6 entreprises sur 10 ayant par­

ticipé à l’enquête emploient plus de 50salariés.

Quelles sont les perspectivesde recrutement pour 2013?

Parmi l’ensemble des entreprises quiont répondu à l’enquête de StepStone,seules 8% estiment que le nombre totald’employés dans leur société va baisserau cours des 12 prochains mois (6%pour la Belgique).Près de la moitié des entreprises dé­

clarent qu’elles conserveront un nom­bre de salariés identique (58% pour laBelgique) et la bonne nouvelle est que42,5% d’entre elles déclarentmême quele nombre total de salariés va augmen­ter (36% pour la Belgique).Deux tiers des entreprises affirment

avoir des recrutements prévus d’ici 3 à12 mois (6 entreprises sur 10 pour laBelgique). Ces futures embauches se­ront dans 58,1% des cas un panachagede créations de postes et de remplace­ments de collaborateurs (44,1% en Bel­gique).

Comment mettre toutesles chances de son coté ?

Vous envisagez de donner un nouvelélan à votre carrière en 2013 mais vousêtes un peu perdu dans la jungle desidées reçues sur ce que l’on peut ou nepeut pas faire ?Sur base des résultats de l’étude,

StepStone vous donne des conseils quidevraient vous être utiles dans vos dé­marches professionnelles.

Idée reçue n°1 : “Les recruteursaiment recevoir un CV papier, envoyépar courrier postal”.

C’est… faux ! 75,9% des recruteurseuropéens déclarent qu’ils préfèrent re­cevoir les candidatures par email alorsqu’ils ne sont que 6% à préférer recevoirdes CV par courrier (respectivement75% et 12% pour la Belgique). Alorsn’hésitez plus à envoyer votre candida­ture par email, mais n’oubliez pas d’ac­compagner votre CV d’une lettre demotivation en la personnalisant enfonction du poste et de l’entreprise. Vo­tre courrier n’en aura queplus d’impact.

Idée reçue n°2 : “Cette offre d’em­ploi est vraiment intéressante ! Cela nesert à rien que je postule, il y aura tropde candidats pour ce poste”.

C’est… faux ! 6,6% seulement des re­cruteurs européens déclarent recevoirtrop de candidatures pour les offres pu­bliées (2% pour la Belgique). Vous avezdonc toutes vos chances, à condition

bien entendu de correspondre au profilrecherché. Pour cela, vérifiez que vousremplissez les critères professionnelsrequis au niveau des compétences per­mettant d’occuper ce poste.

Idée reçue n°3 : “Les recruteurs nefont pas de recherches sur les candidats;je peux embellir un peu mon parcoursprofessionnel afin de mettre toutes leschances demon côté”.

C’est… faux ! 59,8% des recruteurs enEurope (67% en Belgique) prennent letemps de vérifier le parcours des candi­dats que ce soient les références quevous indiquez dans votre CV, la lettre derecommandationqui accompagne votrecandidature ou directement via Inter­net en tapant votre nom dans un mo­teur de recherche ou sur un réseau so­cial. Ces recherches de fond peuventbien évidemment avoir un impact survotre candidature et influencer le choixdu recruteur en fonction de ce qu’il vadécouvrir vous concernant. Assurez­vous donc de toujours citer des référen­ces qui soient justes.

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Quelques conseils très pratiques pour leschercheurs d’emploi.

Le BaromètreStepStone ­ Objectif Emploi

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