octobre 2014
Politique RH :
un rapport alarmant
Retour sur le rapport dexpertise SECAFI sur lintroduction du CEM
(Career Employability Management) dans la stratgie RH de
lentreprise
Au premier trimestre 2014 linstance de coordination des CHSCT de
Capgemini TS a demand une expertise sur la nouvelle politique RH du
groupe et ses consquences sur la sant des salaris.
En Juin 2014, le rapport dexpertise de SECAFI a t prsent la
direction, linstance de coordination et aux diffrents CHSCT locaux
de Capgemini TS.
Les principales thmatiques releves sont :
La dure dans le grade : inadapte au contexte et aux mtiers
Capgemini TS avec une carrire cible de 15 ans pour atteindre le
grade D UP sinon OUT : risque de catgorisation (congs maternit,
arrts maladie,
salaris des petits sites provinciaux, )
Pour chaque grade, le CEM dcid par le groupe fixe une dure cible
fonde sur la notion de parcours.
Pour le grade A : une dure de 3 ans, pour le grade B : une dure
de 4 ans.
Un nouvel embauch doit donc atteindre le grade C au bout de 7
ans. Que deviennent les seniors et les salari(e)s dj en place et
situs en dehors du parcours cible ?
La formation est un rouage essentiel de cette nouvelle politique
RH (dixit la direction). Cette nouvelle politique va-t-elle
amliorer ce que nous constatons actuellement ?
o refus nombreux et pas toujours motivs. o dveloppement massif
du e_learning (65% des formations) qui fait du prsentiel un
privilge. o budgets formation constamment revus la baisse.
Le processus dvaluation : o lvolution de la note entre EPP/EDP
et restitution CED est incomprhensible pour le salari.
o crispation autour de la contribution hors mission.
o inadquation du staffing .
o Le CED est une bote noire avec des critres dvaluation
opaques
Le rle du Career Manager un maillon central de la politique RH o
ils nont pas de temps spcifique allou.
o changement de career manager trop frquent.
o Un rle de portage envers les salaris de dcisions du CED
auxquelles ils nadhrent pas toujours
Les mesures daccompagnement des salaris nots 4 ou 5 o elles sont
vcues comme une stigmatisation et/ou une conduite vers la
sortie.
o dans ce cas quel est lintrt du PAP (Plan dAmlioration des
Performances) ?
o de plus, le PAP nest pas propos systmatiquement.
Ce rapport a contraint la direction revoir en urgence le
processus dvaluation et le rle du Career Manager. Des propositions
damlioration devraient tre faites trs rapidement auprs
de linstance de coordination CHSCT qui, elle-mme, travaille sur
ces thmatiques.
Extraits du rapport SECAFI :
Lvaluation, un processus au cur du dispositif CEM Groupe et des
proccupations des salaris.
Capgemini TS : un systme dvaluation et une politique de
rmunration, gnrateurs dincomprhension
La distorsion de lvaluation : un processus, deux lectures
Vision des consultants Vision de lentreprise
Etre performant cest : Faire du bon boulot pour le client
Etre bon
Apporter de la valeur lorganisation
Etre meilleur
Les critres dvaluation :
Rsultat oprationnel sur mission
Effort produit
Engagement, investissement personnel
Satisfaction du client, valeur ajoute pour le client
Dpassement dobjectifs
Rentabilit de la mission
Valeur ajoute pour le skill, pour
lentreprise
Verbatims : Perception des managers oprationnels Le rythme du
CEM groupe va lencontre de certains mtiers et pourtant les gens
font bien leur travail. Pour excuter les missions on a aussi besoin
de gens pour assurer la maintenance, pour produire.
propos des Career Managers : Le problme aujourdhui cest que les
consultants croient que cest le career manager qui nassure pas,
alors que cest le systme qui ne le lui permet pas
Ce rapport met en vidence un dcalage entre les salaris et la
direction de lentreprise. Celle-ci nexprime pas clairement ses
attentes et les salaris sont dstabiliss.
Verbatim sur la perception des Salaris Je me foutais de la dure
dans le grade et a a t une erreur : jai moisi dans mon grade B
pendant des annes ; jtais plus focalis sur le boulot et les
projets, et jai compris sur le tard quil fallait soccuper de sa
carrire
EPP-EDP
Les entretiens doivent tre un moment dchange et ne doivent pas
tre bcls. Pour cela vous devez le prparer et avoir des lments
concrets sur ce que vous voulez mettre en avant.
Vous devez avoir la possibilit de vous exprimer librement dans
une ambiance sereine. Cest le moment
dvoquer des problmes de dplacements, de charge et dorganisation
du travail, dquilibre entre vie
professionnelle et vie prive (comme cela est indiqu dans laccord
sur la sant au travail sign fin 2013).
Nhsitez pas formuler vos commentaires par crit soit dans loutil,
soit par courriel !
Abordez vos besoins en formation, osez demander un changement de
grade et/ou de coefficient Syntec, et aussi une augmentation de
salaire !
tout moment, vos lus CFDT sont vos cts pour vous informer et
protger vos droits.
Notre site vous permet de suivre lactualit de lUES au travers de
brves et darticles. cfdt2capgemini.org
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