Op Objectif prevention, vol. 38, no 1, février 2015

OBJECTIF PRÉVENTIONREVUE D’INFORMATIONDE L’ASSOCIATION PARITAIREPOUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉDU TRAVAIL DU SECTEURAFFAIRES SOCIALES

ACCUEIL DESNOUVEAUX PAB

RÉUSSIR LAPRÉVENTIONEN SST

PLANCHERSCONTENANTDE L’AMIANTE

VOL. 38 No 1 FÉVRIER 2015

PDSB :UNE RÉUSSITERECONNUE !

DOSSIER

DES SERVICES PERSONNALISÉS EN SST

L’ASSTSAS et

le soutien aux changements

Dans une période de transformation,

demandez les services de l’ASSTSAS.

Notre équipe possède l’expertise pour

vous aider à analyser les situations, à

identifier et à prévenir les problèmes et

pour vous proposer des pistes de solution.

Pour obtenir nos services, communiquez avec le conseiller attitré àvotre établissement. www.asstsas.qc.ca/asstsas/notre-equipe.html

Les organisations doiventconstamment s’adapterà divers changements.

CONSEIL ET ASSISTANCE TECHNIQUEUN SERVICE GRATUIT PARTOUT AU QUÉBEC

Soutenir votre démarche organisationnelle : un conseiller de l’ASSTSAS peut vous accompagner pour établir votre plan de prévention (risques pour la santé psychologique, forces organisationnelles, solutions possibles, etc.).

FORMATIONS LOCALES SUR DEMANDE DANS VOTRE ÉTABLISSEMENT

Trois sujets1) Se mobiliser et s’adapter aux changements2) Agir en prévention pour la santé psychologique3) Choisir le travail d’équipe et la saine communicationDurée : 3 ou 7 h – coût : 400 $ ou 550 $/groupe

CONFÉRENCESDISPONIBLES EN INTERVENTIONS DECONSEIL ET D’ASSISTANCE TECHNIQUE OULORS D’ÉVÉNEMENTS PUBLICS

Trois sujets1) Civilité au travail2) Intelligence émotionnelle3) Santé psychologique au travailDurée : 1 à 2 h – coût : 350 $/groupe

WEBINAIRES, VIDÉOS ET PUBLICATIONS OUTILS ET CONSEILS EN SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

Visitez notre site Internet : asstsas.qc.ca/dossiers-thematiques/sante-psychologique.html

2 Mot de l’ASStSAS – Résolution 2015 : construire sur des bases solides

3 FleurS de prévention – Appréciez les petites et grandes initiatives du secteur

4 équipeMentS – Crampons pour la glace : réduire les coûts et protéger à tout coup !

6 intégrAtion du perSonnel – Nouveaux PAB : un projet de marque au CSSS Les Eskers

8 vAccinAtion – Une campagne de vaccination contre la grippe bien réussie !

11 orgAniSAtion de lA prévention – Où commencer pour réussir la prévention en SST ?

14 AMiAnte – L’entretien des planchers pouvant contenir de l’amiante

15 le coin de lA docuMentAliSte – Des ressources additionnelles en SST

16 vitrine SSt – Toile hygiénique avec courroies de rétention

17 en 1983, l’ASStSAS développait la formation pdSB. elle a bien évolué depuis, mais notre soutien aux formateurs demeure constant.

18 Des nouveautés dans la formation de formateurs

20 Les formateurs PDSB, des perles rares !

22 Nos formateurs sont des atouts pour les équipes

24 Structurer et évaluer les actions pour soutenir le coaching PDSB

26 État des clients : communiquer efficacement, mais discrètement !

28 Marie-Claude Bédard : une formatrice PDSB inspirante !

30 En RI et en RPA, des options pour relever un client du sol

S O M M A I R E

ABONNEMENTÉditée quatre fois l’an, OP est distribuée gratuitement, sur abonnement, aux personnes ou organismes qui œuvrent dans le secteur de la santé et des services sociaux. Les autres peuvent s’y abonner au coût de 35 $ par année pour le Canada, 70 $ pour les États-Unis et 100 $ pour les autres pays. Ce numéro, tiré à 14 250 exemplaires, est disponible sur Internet.

Les articles n’engagent que la responsabilité de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement la politique de l’ASSTSAS. Toute reproduction est autorisée pourvu que la source soit mentionnée. Les photos qui paraissent dans OP sont le plus conformes possible aux lois et règlements sur la santé et la sécurité du travail. Cependant, il peut être difficile pour des raisons tech-niques de représenter la situation idéale.Dépôts légaux : Bibliothèque et Archives nationales du Québec – Bibliothèque et Archives Canada – ISSN 0705-0577

ASSOCIATION PARITAIRE POUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAvAIL DU SECTEUR AffAIRES SOCIALES5100, rue Sherbrooke Est, bureau 950, Montréal (Québec) H1v 3R9Téléphone : 514 253-6871 ou 1 800 361-4528 – Courriel : [email protected] – Site : www.asstsas.qc.ca

Objectif prévention, vol. 38, no 1, 2015

PRODUCTIONDirectrice générale : Diane ParentSecrétaire générale : Micheline ChoinièreRédactrice en chef : Louise LefèbvreRévision : Micheline ChoinièreAbonnement : Andrée DesjardinsDesign : acapelladesign.comCouverture : veer.comImpression : Impart Litho

Envoi de Poste-publications, contrat No 40063030

D O S S I E R

A v E c c E n u M é R O

PRINCIPES POUR LE DÉPLACEMENT SÉCURITAIRE DES BÉNÉfICIAIRES

LE DÉPLIANT DU COLLOQUE 2015DE L’ASSTSAS Ph

oto

: vee

r.com

M o t d e l ’ A S S t S A S

Bâtiriez-vous une maison sans vous documenter ni recher-cher l’expertise et le savoir-faire des gens de métier ? choisiriez-vous une nouvelle haBitation sans définir vos Besoins actuels et futurs, sans inspecter les fondations, connaître le terrain et l’environnement immédiat ? non, Bien sûr !

La même logique s’applique pour la prévention en SST et, plus encore, dans le contexte actuel de grand changement de notre sec teur. Pour faire valoir vos priorités, soutenir votre plan d’action et obtenir les ressources humaines et financières nécessaires, vous devez vous appuyer sur des bases solides, des arguments forts, documentés et objectifs.

Connaître vos forces et vos faiblessesIdentifier chaque risque, décrire et quantifier les impacts (hu-

mains et financiers) de toute situation préjudiciable, apporter des correctifs et en évaluer l’effet réel, autant d’étapes nécessaires pour mieux vous connaître. Ces informations permettent de dresser un portrait d’ensemble de votre situation et de rendre compte clairement de vos spécificités, de votre progression, de vos besoins, mais aussi de vos acquis, de vos expertises.

À chaque palier décisionnel, les acteurs concernés analysent ces données pour orienter les choix et les priorités d’action. Sur le terrain, vous pourrez, ensuite, mettre en place des programmes de prévention et utiliser les outils à votre disposition.

Notre offre de service s’adapte sans cesse à vos besoins. Forts de leur expertise cumulée sur plus de 35 années dans le secteur de la santé et des services sociaux, les conseillers de l’ASSTSAS doivent être votre première référence en SST. Ils peuvent vous accompagner dans toutes vos démarches.

Roxane Gauthiercoprésidente patronale

Guy Laurioncoprésident syndical

Diane Parentdirectrice géné[email protected]

Résolution 2015 :construire sur des bases solides

Pour faire valoir vos priorités, soutenirvotre plan d’action et obtenir lesressources humaines et financièresnécessaires, vous devez vous appuyersur des bases solides, des argumentsforts, documentés et objectifs.

PDSB : une réussite reconnueUn bon exemple, la formation Principes pour le déplacement sécu-

ritaire des bénéficiaires (PDSB). Qui aurait pu croire, en 1983, que cette formation deviendrait la référence au Québec pour la manuten-tion et l’assistance de personnes en perte d’autonomie.

Les troubles musculosquelettiques, véritable fléau chez le person-nel soignant, demeurent une préoccupation majeure dans le secteur. L’ASSTSAS porte une attention particulière à ce risque et révise régu-lièrement les outils et programmes qui vous sont offerts. Trente ans plus tard, le programme PDSB a conquis tous les établissements du secteur. Chaque année, l’ASSTSAS entraîne plus de 200 nouveaux for-mateurs et en réaccrédite près de 500.

Notre secret ? Les temps changent, le réseau se transforme, des technologies se développent, les besoins évoluent, mais il y a toujours des personnes moins autonomes qui ont besoin de l’aide des soignants. Par conséquent, les tâches d’assistance au déplacement sont toujours d’actualité et, malheureusement, encore à risque. La formation PDSB sait encore s’adapter à la grande diversité des situations de soins et d’assistance. Le dossier de ce numéro d’OP en témoigne. K

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 2

Prévention des comportements perturbateurs Michel Bigaouette [email protected]

n janvier 2015, le CHSLD des Hauteurs a débuté un projet afin de mettre en place une équipe d’intervention pour enrayer les comportements perturbateurs de la clientèle hébergée. Ces comportements sont susceptibles d’affecter la santé et la sécurité du client perturba-teur, de même que celles des travailleurs. Ce projet vise à identifier rapidement les facteurs de risque d’un comportement perturbateur et à soutenir les équipes de soins. Ce soutien implique la consultation et la concertation des divers intervenants et l’identification des ressources professionnelles appropriée pour prévenir le comportement. La rédaction d’un plan d’intervention concerté est aussi planifiée. Claude Beaudoin est le responsable du projet. Félicitations ! ([email protected])

E

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 3

UnE CHroniqUE poUr appréCiEr DE pEtitES Et granDES réaLiSationS initiéES DanS LE SECtEUr !

Travailler sur les toits Valérie Hensley [email protected]

e Service de gestion de projets immobiliers de l’institut universitaire en santé mentale de québec a enclenché le projet « travail aux toits en sécurité ». Ce projet comprend la conception et l’installation de protection collective et individuelle contre les chutes : garde-corps, ancrages et lignes de vie horizontales permanentes. Des méthodes de travail sécuritaires pour les tâches en hauteur sont aussi en déve loppement. Différentes solutions permanentes sont visées, de l’inspection sécuritaire des solins (flashing) jusqu’au déneigement des toits en sécurité. (guillaume Couillard, Service de gestion de projets immobiliers, [email protected])

L

La sécurité du personnel des pharmacies guy Bertrand [email protected]

’ordre des pharmaciens du québec a publié une norme sur la préparation de médicaments stériles. La place que l’on accorde aux médicaments dangereux est telle qu’un document distinct y a été consacré. nous croyons que le document aura un impact extrêmement important sur l’amélioration de la sécurité du travail impliquant les médicaments dangereux dans les pharmacies et même à l’extérieur des pharmacies. À noter que la parution de cette norme fait suite à celle sur les préparations non stériles de 2012, où les médicaments dangereux et les produits dangereux sont également considérés dans une approche de prévention. Ces documents sont accessibles sur internet. (www.opq.org/fr-Ca/ publications/normes-de-pratique-et-lignes-directrices/)

L

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É q u i p e m e n t s

appelons d’abord que la démarche visait

deux objectifs : préserver l’intégrité phy-

sique de nos travailleurs afin d’éviter des

incidents/accidents et économiser des

coûts. Les travailleurs avaient été impli-

qués dans le choix des différents types de sous-semelles à

crampons2. Le coût des modèles analysés variait entre 22 $

et 30 $ la paire.

Pendant un mois, un groupe d’infirmières a essayé les

sous-semelles retenues. À l’aide d’une grille, elles étaient

invitées à évaluer trois critères : ajustement, adhérence et

résistance. Après compilation des données, le choix s’est

arrêté sur le modèle VGet-A-Grip. Ces semelles sont faciles

à enfiler au bout des chaussures.

Un investissement qui rapporteEn 2009, nous avions évalué que 200 auxiliaires en

santé et services sociaux (ASSS) nécessiteraient cette me-

sure. L’investissement initial de 6 960 $ a permis d’équiper

toutes les ASSS qui le souhaitaient et 40 intervenants du

SAD, principalement des infirmières. L’achat de masse a

permis d’économiser 25 % du coût total. De la mi-novembre

2011 à la fin janvier 2014, le coût des achats de semelles

a été de 5 612 $ pour 160 paires (environ 35 $ chacune),

soit une moyenne de 1 870 $ par année.

De 2006 à 2008, les coûts d’indemnisation des 30 lésions

professionnelles occasionnées par une chute sur la glace

étaient de plus de 40 000 $, excluant les facteurs de char-

ge ment (277 journées perdues). Après quatre ans, 2010 à

2013, il n’y a eu que deux lésions, soit une baisse de 94 % !

Comme le montre le tableau, les coûts ont été réduits à

6 900 $, soit une baisse de 83 % (61 journées perdues). Les

coûts moyens annuels entre les deux périodes sont passés

de 13 333 $ à 2 338 $, soit une diminution de 83 %. Tout

un changement !

En 2009, le CSSSVC implantait l’utilisation de sous-semelles antidérapantes pour

con trôler les risques de chute sur les surfaces glacées lors des déplacements des em-

ployés du soutien à domicile (SAD) des sept CLSC de son territoire1. Cinq ans plus

tard, en octobre 2014, le Service de santé a vérifié l’impact de cette mesure.

Crampons pour la glace : réduire les coûts et protéger à tout coup !

Charles GirardAgent de gestion du personnelCSSS de la Vieille Capitale (CSSSVC)

Martial PerronAgent de gestion du personnelCSSS de la Vieille Capitale (CSSSVC)

R Après quatre ans, il n’y a eu que deuxlésions, soit une baisse de 94 % !

Distributeur : Sylprotec, 514 388-5551 - www.sylprotec.com

Fabricant : Due North, Surefoot Corporation, 1 800 722-3668 www.duenorthproducts.com

Les crampons VGet-A-Grip : la lettre « V » réfère à la forme du relief et la disposition des crampons sous la semelle. Six courtes pointes en carbure de tungstène de 1,5 mm de longueur rendent les semelles antidérapantes. Disponibles en quatre grandeurs pour les femmes et les hommes.

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 5

Évaluation de la satisfactionEn octobre 2014, le Service de SST du CSSSVC a effectué

un sondage pour vérifier les conditions d’utilisation des

sous-semelles antidérapantes. Une cinquantaine d’ASSS

susceptibles de les porter ont été sollicitées et 22 ont ré-

pondu à un questionnaire sur leur utilisation (encadré).

La majorité des intervenants se déplacent en automobile

et les ASSS effectuent au minimum quatre visites par jour.

Plus de la moitié ont mentionné porter les crampons en

conduisant. Depuis cinq ans, aucune ASSS ou infirmière

n’a mentionné de difficulté à cet égard et aucun accident

n’a été rapporté concernant le fait de les conserver pour

conduire.

Nous avons vérifié les consignes du distributeur et du

fabricant. Le distributeur n’a pas reçu de plaintes de tra-

vailleurs concernant une gêne lors de l’utilisation des pé-

dales de conduite. Sur l’emballage, le fabricant mentionne

qu’il faut utiliser cet équipement avec prudence lorsqu’on se

déplace sur une surface dure ou polie, comme le granite ou

le marbre, sur les échelles et lors de la conduite automobile.

Un franc succèsLa possibilité de garder les crampons en conduisant

est probablement un des facteurs qui a facilité leur utilisa-

tion. Nous sommes heureux d’observer une relation directe

entre la mise en place d’une mesure de prévention en

2009 et la diminution de la fréquence et de la gravité des

accidents du travail pour les quatre ans suivant son ap-

plication. Même si porter des crampons à glace n’apporte

pas le soleil plus rapidement, ils ensoleillent votre santé

plus longtemps ! K

RéféReNCeS

1. GIRARD, Charles. « La prévention au service des employés du soutien à domicile », Objectif prévention, vol. 32, n° 3, 2009, p. 23.

2. PROTeAU, Rose-Ange. « Cramponnez-vous à la glace » Objectif prévention, vol. 30, n° 1, 2007, p. 3-6.

É q u i p e m e n t s

La possibilité de garder les crampons enconduisant est probablement un desfacteurs qui a facilité leur utilisation.

SonDAgE Sur L’utiLiSAtionDES SouS-SEmELLES AntiDérApAntES

(22 ASSS)

LéSionS oCCASionnéES pAr unE ChutE Sur LA gLACE

90 % mentionnent que les crampons sont utiles

70 % les utilisent l’hiver

55 % les jugent faciles à mettre et à enlever

55 % les portent tout en conduisant

50 % les portent le lendemain d’un dégel ou après

avoir failli tomber sur une plaque de glace

44 % les portent toute la journée

38 % les ont renouvelées en raison de l’usure

20 % disent que les crampons se portent en

tout temps

5 % ont subi un accident en glissant sur une

plaque de métal

Coût total pourla période (3 ans)

40 000 $

9 351 $

(77 %

nombre de joursen travaux légers

269

0

(100 %

nombre dejours perdus

277

61

(78 %

nombrede lésions

30

2

(94 %

2006 à 2008

hiVEr 2009-2010 à 2013

éVoLution

Lucie [email protected]

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 6

I n t é g r a t I o n d u p e r s o n n e l

n 2012-2013, le taux de rétention des nou-

veaux PAB était de 55 %. Un an plus tard,

il atteint 90 %. Quel changement ! Le Cen-

tre d’hébergement Harricana est reconnu

pour la qualité de son envi ronnement et

des soins aux résidents. Néanmoins, depuis plus de deux

ans, il connaissait une pénurie de personnel qui mettait

en péril la qualité des services.

Autre constat, l’organisation recevait plusieurs com-

men taires négatifs de la part des nouveaux PAB. Plusieurs

ne terminaient pas leur probation ou décidaient de quitter

l’établissement. Le processus d’accueil du nouveau person-

nel était peu structuré et personne n’y était spécifiquement

désigné. Considérant que le travail des PAB et des équipes

s’est intensifié compte tenu de la clientèle de plus en plus

lourde, il devenait périlleux d’improviser l’accueil et l’orien-

tation des nouveaux PAB.

Le parcoursL’établissement a donc présenté un projet au MSSS

qui devait absolument s’éche lonner du 1er septem-

bre 2013 au 30 août 2014 afin d’obtenir du finan-

cement. Le projet visait, entre autres, à amélio rer

l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre, les

méthodes de travail du nouveau personnel ainsi

que les soins et les services aux résidents. La

direction souhaitait aussi créer l’opportu-

nité de reconnaître et de valoriser les PAB

« champions ».

La promotion et l’encadrement du projet

ont été confiés à la directrice de l’hé ber ge-

ment, Marie-Claude Lacombe. Une PAB, Lyne Massicotte,

dégagée de son poste pen dant un an, a assumé le rôle de

chargée de projet. Responsable de l’animation, du leader-

ship et de l’avan ce ment du projet, celle-ci a aussi eu pour

mandat de recruter et de soutenir l’équipe des PAB coachs-

accompagnateurs (encadré).

Conditions gagnantes et retombéesL’implication de tous et la rigueur avec laquelle ce pro jet

a été encadré sont des conditions de succès importantes,

de même que l’influence d’une char gée de projet dédiée

pour assu rer le leadership du programme. L’en gage ment et

le sou tien tangibles des cadres in ter mé di aires sont aussi

déterminants pour poursuivre le suivi sur le terrain. Pour

sa part, le cadre supérieur en assume la promotion et

effectue les négociations requises.

Au terme de l’année, le projet d’accueil PAB s’est

avéré un franc succès, comme le démontre le tableau.

Autre impact observé, beaucoup d’étudiants

quittaient l’établisse ment après leur stage.

Maintenant, plusieurs continuent d’y tra-

vailler à temps partiel. Le programme réa-

lisé au centre est maintenant diffusé aux

partenaires des ressources intermédiaires

de son territoire.

Plusieurs établissements éprouvent des difficultés à garder en poste leurs nouveaux

préposés aux bénéficiaires (PAB). Au CSSS Les Eskers de l’Abitibi, cette situation a sou

levé bien des préoccupations, particulièrement au Centre d’hé bergement Harricana.

Nouveaux PAB : un projet de marque au CSSS Les Eskers

E Le processus d’accueil du nouveaupersonnel était peu structuré et personnen’y était spécifiquement désigné.

Marie-Claude Lacombe, directrice de l’hébergement, a assumé avec beaucoup de rigueur la promotion et l’encadrement du projet.

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 7

Un grand pas dans la bonne directionPour faire durer le succès (et le plaisir !), la chargée de

projet poursuit son rôle à raison d’une journée par deux

semaines. Elle assure la planification de l’arrivée et le

suivi du nouveau personnel. Des rencontres avec les PAB

coachs sont également prévues trois ou quatre fois par

année afin de leur offrir du soutien et de la formation con-

tinue. Comme le succès attire le succès, l’établissement se

retrouve maintenant avec une liste d’attente d’employés

qui veulent devenir coach-accompagnateur.

I n t é g r a t I o n d u p e r s o n n e l

« Nous avons favorisé l’intégrationdes nouveaux PAB en limitant lesdéplacements d’un étage à l’autre.Cette façon de faire et les orientations plus longues

sont notre formule gagnante ! La collaboration de toute

l’équipe des soins constitue l’un de nos grands succès.

Les chefs d’unité, Nathalie Boutet et Gilles Adam, ont

contribué au respect du projet auprès des employés

régu liers et ceux de la liste de rappel ; les infirmières-

chefs ont aidé au suivi et au soutien de

nos nouveaux PAB ; il faut souligner

l’engagement des coachs et le soutien

de tous les PAB. »

Lyne Massicotte, PAB, chargée de projet.

étAPES dE réALiSAtion du ProjEt

évoLution dES indiCAtEurS

outiLS dévELoPPéS

En collaboration avec les chefs d’unité à l’héberge ment, le personnel soignant, la liste de rappel, la conseillère clinique en soins infirmiers, le syndicat et les ressources humaines, la chargée de projet s’est affairée :• àrepérerlesmeilleurespratiquesetlesdonnéesprobantesen

matière d’accueil pour la clientèle en lourde perte d’autonomie ;• àmettreenplaceunprocessusstructuréd’accueildesnouveaux

PAB et à développer les outils requis ;• àmettreenplaceunprogrammedementoratparlespairs;• àmettreenplacelaformationÊtrecoach-accompa gnateur

offerte par l’ASSTSAS.

IndIcateurs

Taux de rétention des PAB

Taux de satisfaction du nouveau personnel

Taux de satisfaction des résidents et du comité des résidents

Taux de satisfaction du personnel en place

Nouveaux PAB ayant vécu le processus

début / FIn du projet

55 % / 90 %

50 % / 100 %

17 % / 80 %

20 % / 92 %

-- / 100 %

Document d’information sur le rôle et l’utilité des PAB coachs /Guide d’accueil, d’orientation et d’intégration des nouveaux PAB / Guide de consultation pour les coachs / Sondages sur la qualité des orientations et la satisfaction des nouveaux PAB, du personnel et des résidents.

Malgré tout, l’organisation connaît encore une pénurie

de PAB, mais parvient, néanmoins, à garder ceux qui ont

été engagés. Dans les prochains mois, elle misera sur le

recrutement.

Par-dessus tout, avec cœur et investissement, le CSSS Les

Eskers a su transformer la tâche, trop souvent jugée in-

grate, d’accueillir et d’orienter les futurs collègues en une

source de mobilisation et de fierté pour ses PAB. Chapeau

à tous ! K

RéféRENCE

Pour obtenir le guide de référence pour les coachs, communiquez avec Marie-Claude Lacombe ([email protected]) et pour de l’information sur le projet, contactez Lyne Massicotte ([email protected]).

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 8

V a c c i n a t i o n

ans le milieu de la santé, nous sommes les

premiers touchés par les impacts collaté

raux de la propagation du virus de la

grippe. Nous avons donc pris la ferme ré

solution de mettre tout en œuvre pour

réduire la fréquence et la gravité des éclosions de grippe

qui surviennent entre les murs de notre organisation.

Notre aspiration première était d’améliorer la santé du

personnel, de lui permettre de travailler dans un milieu

plus sain, de minimiser la transmission du virus à leur

famille, et ce, tout en réduisant les risques auxquels est

exposée notre clientèle. Selon nous, la réduction de

l’absentéisme chez les employés contribue au maintien de

la qualité des services. La prémisse de base était qu’en

évitant les fermetures des unités de soins qui surviennent

en raison d’une éclosion de grippe, en contribuant à ré

duire l’engorgement dans les urgences, l’accessibilité aux

soins pourrait alors être améliorée.

Une implication de tousEn premier lieu, les membres de la haute direction

ainsi que tous les gestionnaires de l’organisation ont as

suré leur engagement et leur soutien pour faire de la cam

pagne de vaccination une réussite. Ayant été affectés,

pour plusieurs, par les conséquences d’une éclosion de

grippe et ayant dû affronter des pénuries de personnel

exacerbées par la propagation du virus, les gestionnaires

se sont facilement laissés convaincre de participer de fa

çon très active au bon déroulement de la campagne.

En ce qui a trait à la cible de couverture vaccinale, elle

est non seulement approuvée par la direction générale,

mais la vaccination du personnel est inscrite périodique

ment à l’ordre du jour des rencontres du comité de régie.

De plus, un état d’avancement de la couverture vaccinale

du personnel est présenté lors de la tenue des séances du

conseil d’administration du CSSS. Finalement, une poli

tique organisationnelle sur la vaccination a été adoptée

par le comité de régie.

Par ailleurs, un comité de vaccination des employés a

été mis sur pied. Il regroupe des intervenants de divers

secteurs (Service de SST, prévention des infections, phar

macie, communications, responsables de site) qui se ren

contrent avant et après la campagne. Les rencontres sont

d’abord un lieu de planification des stratégies pour rejoindre

efficacement les employés. On y discute aussi des pistes

d’amélioration en fonction des observations de chacun.

Depuis trois ans, le CSSS de Bordeaux-Cartierville–Saint-Laurent est l’établissement

de santé qui enregistre la plus haute couverture vaccinale de la région de Montréal,

soit 81 % au début de 2015. Quels sont les facteurs contributifs à notre succès ?

Une campagne de vaccinationcontre la grippe bien réussie !

Isabelle CôtéChef du Service de santé et sécurité du travail (SST)CSSS de Bordeaux-Cartierville–[email protected]

D

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 9

Pour assurer un déroulement local optimal, un respon

sable par site a été nommé. Il participe à l’organisation

technique de la campagne tout au long de la période

d’activité grippale, la vaccination étant disponible sur les

unités de soins de novembre à mars.

Lors du lancement de la campagne, nous avons rap

pelé aux gestionnaires les rôles de mobilisateurs et de fa

cilitateurs attendus d’eux. Nous leur avons demandé d’en

courager leurs employés à se faire vacciner et de faciliter

leur libération. Ils ont aussi effectué une relance auprès

de chacun de leurs employés non vaccinés.

Le paritarisme est un gage de succès de notre campa gne.

Les représentants syndicaux s’impliquent activement dans

la promotion de la vaccination et influencent positivement

leurs membres. En plus de leur participation aux kiosques

de vaccination, ils publient un article sur leur site et rappel

lent le calendrier de vaccination.

Lumière sur les leaders positifs Comme innovation en 2014, nous avons mis sur pied

une campagne de sensibilisation en photos montrant l’ac

cueil positif du personnel pour la vaccination. On y voit

des employés de chacun des titres d’emploi qui s’affichent

en faveur de la vaccination et démontrent leur fierté de

protéger leur santé, celle de leurs collègues et celle de la

clientèle.

Prises gracieusement par le coprésident syndical du

comité paritaire, ces photos sont publiées dans le journal

interne, sur les téléviseurs des différents sites, sur les ba

billards du comité paritaire de SST ainsi que sur l’intranet

du CSSS.

Également, nous avons instauré un concours, avec prix

de participation, « J’ai encouragé un collègue à se faire

vacciner » pour mettre en lumière les ambassadeurs de la

vaccination dans les équipes de travail. Il s’agit d’en cou


QueLQueS aCtivitéS De CaMpagne

• Desséancesd’informationpersonnaliséessontmenéesauprèsdechacunedeséquipesdetravailparl’agentedepréventionenSST.L’accentestmissurleurresponsabilitéprofessionnelleàl’égarddelaclientèleetsurlesprincipauxmythesentourantlavaccination.

• Pourdonneraccèsauvaccin,descliniquesfixesetmobilesetdeskiosquesdevaccinationsontorganisésdanslescentresd’hébergementenpartenariatentreleServicedeSST,lapréventiondesinfectionsetdesreprésentantssyndicaux.Lemessageestclair:tousunissentleurvoixpourclamerl’importancedelavaccination.

• Différentsmoyensdecommunicationsontutiliséspourrejoindrelespartiesconcernées.Avantledébutdelacampagne,leServicedeSSTenvoieuneinvitationauxemployésdelalistederappeletàceuxabsents pour une longue période (maladie, maternité, études,etc.).Ennovembre,lesreprésentantssyndicauxfontdemêmeparuncourrielàleursmembres.Cescommunicationsontunimpactimportantsur lacouverturevaccinaledupersonneloccasionnelquinerecevraitpasnécessairementl’informationautrement.

L’équipe du Service de SST.

rager les employés à devenir des agents multiplicateurs

en faisant la promotion de la vaccination auprès de leurs

collègues.

Le monitoring de la couverturevaccinaleNous avons introduit le monitoring qui s’est révélé un

levier de motivation important. Des outils de suivi de la

couverture vaccinale par direction et par service sont

produits par le Service de SST (tableaux de suivi,

graphiques, thermomètres de vaccination). Ces outils, très

visuels avec un code de couleur, aident à mieux orienter

les efforts et à agir plus efficacement en sachant dans quel

service intervenir de façon plus ciblée pour sensibiliser les

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employés à l’importance d’être vaccinés. Ils permettent

également de prévoir où il risque d’y avoir des problèmes

advenant une éclosion de grippe.

Chaque direction reçoit périodiquement l’état de sa

cou verture vaccinale (quatre fois au cours de la saison grip

pale). Les gestionnaires peuvent alors mesurer l’atteinte

de la cible organisationnelle dans leur propre secteur et

diffuser l’information, notamment en affichant le ther

momètre de suivi du taux de vaccination de leur direction.

Quelques secrets de notre campagne Nous recevons de nombreux appels d’intervenants en

SST soucieux de connaître la recette secrète de notre cam

pagne de vaccination, les ingrédients qui font lever la pâte !

L’encadré présente certaines activités qui ont porté fruit.

Pour éviter les oublis ainsi que les débordements de

travail en pleine campagne, nous préparons à l’avance ce

qui sera nécessaire en cours de campagne : plan de com

munication, calendrier de réalisation, lettres, formulaires,

liste d’équipements et de matériel requis, etc. Ainsi, la

préparation des activités débute dès le mois de mai en vue

de la campagne de novembre.

De plus, au moment de l’embauche d’un nouvel em

ployé, le Service de SST l’informe de la position de l’or

ganisation en lien avec la vaccination des employés. Au

besoin, il est dirigé vers une unité de soins où il peut rece

voir immédiatement le vaccin. Il en est de même pour les

stagiaires et pour le personnel d’agence.

Par ailleurs, lorsqu’un employé refuse de recevoir le

vaccin, nous documentons ses raisons, et ce, dans un ob

jectif d’amélioration continue. L’année suivante, nous

ajouterons un angle à notre campagne de sensibilisation

en fonction des principaux mythes à déconstruire que

nous aurons répertoriés.

Pour boucler la boucle, une rencontre postmortem a

lieu à la toute fin de la période d’activité grippale. Nous y

préparons le bilan des activités, des résultats et des élé

ments à renouveler ou à améliorer pour l’année suivante.

Finalement, nous indiquons à nos collègues que le site

Internet de l’ASSTSAS regorge d’outils pratiques que chacun

peut adapter en fonction de la réalité de son organisation.

On y trouve une trousse complète pour tout intervenant dé

si rant faire de sa campagne de vaccination un succès.

La prévention, c’est l’affaire de tous !Nous espérons que vous avez trouvé, ici, quelques in

grédients à ajouter à votre propre recette et que vous

pourrez, vous aussi, compter sur une couverture vaccinale

à la hauteur de vos ambitions. En unissant vos efforts,

vous réussirez certainement à atteindre un niveau de réa

lisation enviable en matière de vaccination.

Le résultat exceptionnel enregistré depuis trois ans au

CSSS de BordeauxCartierville–SaintLaurent est attri

buable au fait que les acteurs clés en SST et les principaux

groupes d’influence donnent leur appui à la campagne et

mettent l’épaule à la roue : le Service de SST, la direction

générale, les gestionnaires, la prévention des infections, le

personnel vaccinateur, les médecins, les communications,

la pharmacie, les représentants syndicaux, les membres du

comité paritaire de SST ainsi que les membres du conseil

d’administration. La cohérence du discours et la synergie

de tous ces groupes d’intérêt expliquent la puissance du

message et la mobilisation inouïe du personnel à l’égard

de la vaccination. K

MerCI à

AnneMarieCôté,agentedeprévention,poursaparticipationàlaréalisationdelacampagnedevaccination.


Pouréviterlesoublisainsiquelesdébordementsdetravailenpleinecampagne,nouspréparonsàl’avancecequiseranécessaireencoursdecampagne.

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O r g a n i s a t i O n d e l a p r é v e n t i O n

i l’on veut, par exemple, implanter un plan

d’action en prévention dans une organi

sation, c’est comme balayer un escalier :

il est plus efficace de commencer par la

marche du haut ! Lorsque les cadres de

premier niveau, les travailleurs, les syndicats ou les res

sources spécialisées en prévention sont seuls à porter le

flambeau, ça ne peut pas fonctionner. Si la direction ne

s’implique pas, toutes les initiatives sont vouées à l’échec.

La direction d’un établissement doit d’abord annoncer

clairement ses couleurs dans une politique en SST. En

suite, elle doit faire connaître ses intentions à tous en dif

fusant cette politique. Elle doit également prêcher par

l’exemple, agir selon ses propres valeurs et voir à ce que

tout son monde les suive. Car la meilleure politique ne

donne des résultats que si elle est appliquée et respectée.

Une politique en SST est beaucoup plus qu’un bout de

papier rédigé pour se donner bonne conscience et afficher

une belle image. Bien préparée avec les bons ingrédients

et implantée convenablement, elle devient le document

par lequel la direction s’engage publiquement en faveur

de la SST. De cette façon, on peut juger de son sérieux et

lui demander des précisions par rapport aux intentions

annoncées.

En quoi consistent l’énoncé de principe et le programme-cadre ?L’énoncé de principe fait partie de la politique en SST.

Il établit la ligne de conduite que tous devront suivre en ce

qui concerne la SST. Il décrit les principes qui doivent gui

der les gestionnaires dans leur prise de décisions courantes.

C’est l’endroit où sont révélées les valeurs et l’importance

que les dirigeants attachent à la SST et à la prévention.

Par exemple, la direction se dit consciente que les res

sources humaines sont sa principale richesse. En consé

quence, elle accorde à la préservation de la santé, de la

sécurité et de l’intégrité physique des travailleurs une im

portance égale à celle de la quantité, de la qualité et des

coûts de production. C’est pour quoi

elle s’engage à réduire, à contrô ler

et à éliminer les risques d’accident

ou de maladie de façon à mini

miser, et même enrayer, les

lésions profession nelles

ainsi que les dommages

matériels, les perturba

tions des activités de

soins et les pertes finan

cières qui s’en suivent.

Lorsque tout est à faire en prévention, plusieurs personnes ne savent pas par quel

bout commencer. Michel Pérusse, un pionnier de l’organisation de la prévention au

Québec, nous donne des réponses. Notre première question : quel est le meilleur point

de départ pour implanter la prévention en SST ?

Où commencer pour réussirla prévention en SST ?

Françoise Bouchard [email protected]

S Car la meilleure politique ne donne desrésultats que si elle est appliquée etrespectée.

Michel Pérusse est professeur agrégé au département de management et GRH, à la Faculté de l’administration de l’Université de Sherbrooke.

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Par l’énoncé de principe, la direction indique aux cadres

de tous les niveaux qu’ils devront en tenir compte dans leur

gestion quotidienne. À cette fin, elle encourage les initia

tives qui visent la recherche de solutions en vue d’éliminer

tout risque à la SST et met en place les suggestions réali

sables. Évidemment, la direction s’engage aussi à appli

quer les dispositions prévues par les lois et les règlements

en matière de SST, à adopter des normes d’entreprise en

la matière et à les faire respecter par tous.

Quant au programmecadre, il annonce les objectifs

poursuivis et les moyens à prendre pour que les intentions

se traduisent en actions concrètes. Donc, il définit l’en

semble des moyens permettant d’identifier les situations

dangereuses (déclaration de situation dange reuse, enquête

et analyse d’événement accidentel, inspection préventive,

analyse de risque, etc.) et de les prioriser afin de pouvoir

éliminer le danger ou contrôler le risque.

En fait, le programmecadre est un « programme de

programmes » dans lequel on établit les grandes lignes à

respecter pour toutes les actions en matière de

SST. Il n’exclut pas la nécessité

d’un plan d’action annuel,

bien au contraire ! Il le

rend nécessaire

pour planifier les

actions à mettre

en place.

Comment définir les responsabilités en SST ?La politique doit comprendre la définition des respon

sabilités spécifiques de chacun. On attend de la direction

qu’elle planifie et dirige la réalisation des objectifs géné

raux et spécifiques du programme de SST. Pour ce faire, elle

doit s’assurer d’être appuyée par un personnel compétent

en matière de prévention.

La direction décrit alors explicitement ce qu’elle attend

de chacun des niveaux hiérarchiques. Ses attentes de

vraient être intégrées aux descriptions de tâches de cha

cun. Éventuellement, il faudrait être prêt à évaluer les

personnes sur la base de ces responsabilités et tâches

spécifiques. Si on veut intégrer ces préoccupations à tous

les niveaux d’un système de gestion, on doit aller jusque

là ! L’identification et l’élimination des facteurs de risque

doivent être intégrées au sein même des activités couran

tes (ex. : la dispensation des soins). C’est à ce niveau que

le risque est généré, c’est là qu’il doit être géré.


Par l’énoncé de principe, la directionindique aux cadres de tous les niveauxqu’ils devront en tenir compte dans leurgestion quotidienne.

« Une politique en prévention des risques professionnels comprend trois ingrédients principaux : l’énoncé de principe, le programme-cadre et la définition des responsabilités. Dans l’énoncé de principe, la direc-tion présente l’importance qu’elle accorde à la SST. Afin que ces principes ne restent pas des vœux pieux, la poli-tique doit comprendre un programme-cadre qui précise les lignes directrices des activités de prévention. Enfin, la définition des responsabilités permettra à chacun de connaître ses obligations en matière de prévention. »

« Il y a plusieurs valeurs pour promouvoir la SST. Mais selon moi, la principale est le respect des personnes. Cela implique qu’on accorde une importance primordiale à leur santé, leur sécurité et leur bien-être. Cela veut dire également que, si on y croit vraiment, on accordera à leur santé et à leur sécurité la prépon-dérance sur toute considération administrative, opérationnelle ou financière. Le courage de faire exactement ce qu’on a dit, ce qu’on a annoncé, ça s’appelle de l’intégrité. Et c’est une autre des valeurs fondamentales en SST. »

Phot

o : I

STOC

K

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 3

Quelle étape suit la conception de la politique ?Il s’agit d’une politique opérationnelle. De telles poli

tiques n’ont pas besoin d’être entérinées par le conseil

d’administration. Toutefois, le comité de direction devrait

se prononcer sur la politique en SST et une large consulta

tion est à privilégier avant l’adoption finale. Après, il faut

la diffuser à tous.

Cette démarche comporte aussi ses conditions de succès.

Se contenter d’afficher la politique à divers endroits peut

avoir une certaine utilité, mais c’est nettement insuffisant.

Une diffusion active est toujours préférable. La pré sence

d’un cadre supérieur lors des rencontres avec des cadres de

premier niveau et des travailleurs ajoute de la crédibilité à

la démarche et lui confère un caractère officiel.

Ces rencontres permettent de donner plus d’explica tions,

de décrire les intentions de la direction et l’implication

attendue de chacun pour la prise en charge de la SST. Bien

préparées, ces rencontres permettent de recueillir les

commentaires et de détecter les sources potentielles de

problèmes pour la mise en application des activités.

Comment lier la politique en SST avec les autres politiques de l’organisation ?Les entreprises avantgardistes étoffent leur système de

valeurs en intégrant des éléments de SST aux politiques de

toutes leurs grandes fonctions : approvisionnement, ingé

nierie, gestion du personnel, entretien, production, etc.

Ainsi, chaque politique révisée devra être rendue com pa

tible avec la politique en SST. Des clauses spécifiques ou des

références précises à la sécurité pourront y être ajoutées.

Par exemple : aucune substance dangereuse ne pourra être

achetée si la fiche signalétique n’est pas dispo nible. Ou

décider qu’aucun projet de rénovation ou de construction

ne sera autorisé à moins que ses implications en SST

n’aient été examinées par le personnel spécialisé.

De telles inclusions présentent plusieurs avantages. Elles

rendent le fonctionnement de l’entreprise plus cohérent,

l’intégration de la SST plus concrète et les responsabilités

des personnes concernées mieux définies. Les orienta

tions sont claires et la prise de décision balisée de façon

plus précise.

Les grands établissements en création changeront-ils la donne pour l’organisation de la prévention ?Les mégastructures peuvent faire peur pour les nou

veaux défis qu’elles présentent. Mais elles ne changent

pas le point de départ de l’organisation de la prévention.

Même dans ce contexte, la bonne et la saine gouvernance

impliquent l’adoption d’une politique en SST au plus haut

niveau. Des mécanismes doivent être mis en place pour

en vérifier l’application dans chacun des établissements

ou dans chaque direction en fonction de l’organigramme

de l’organisation.

Lorsque les bases de la prévention sont implantées,

une fusion de plusieurs établissements ne peut qu’amener

une standardisation des meilleures pratiques sur le ter

rain. Lorsque peu d’éléments sont en place, l’ampleur du

travail sera plus grand, évidemment ! En ce sens, les co

mités paritaires de SST pourraient jouer un rôle encore

plus important. Des activités comme les audits internes

devraient également occuper une plus grande place parmi

les bonnes pratiques de gestion. K


Se contenter d’afficher la politique à diversendroits peut avoir une certaine utilité,mais c’est nettement insuffisant. Unediffusion active est toujours préférable.

« La politique est-elle adéquate ? Son véritable test sera son application. Les paroles comptent moins que les gestes : ce sont eux qui dénotent les vraies valeurs. La manière d’agir, consciemment ou inconsciemment, trahit les véritables priorités. La meilleure des politiques, sans actions concrètes sur le terrain, demeure au stade des belles paroles. On attend de la direction un certain nombre d’éléments qui feront foi de sa préoccupation véri-table pour la SST. Par exemple, elle doit être prête à investir pour corriger les situations dangereuses déclarées. Un directeur doit porter les mêmes équipements de protection individuels obligatoires pour les travailleurs du service qu’il visite. On s’attend à ce que la sécurité soit à l’ordre du jour des réunions de la direction. »

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 4

A m i A n t e

es tuiles de vinyle et les linoléums que l’on

retrouve fréquemment à l’intérieur des

bâtiments peuvent contenir de l’amiante.

Les années 1930 à 1980 ont connu une uti

lisation importante de ce matériau. On ne

fabrique presque plus de produits contenant de l’amiante,

mais les bâtiments en renferment encore autour des tuyaux

ou à l’intérieur des murs, des plafonds, des planchers, etc.

Pour l’entretien régulier des revêtements de plancher,

il n’y a pas de risque d’émission de poussières dans les

conditions suivantes :

• la surface est recouverte de plusieurs couches de cire ;

• l’entretien ne nécessite pas de passer à travers toutes les

couches de cire ;

• l’intégrité des tuiles ou du linoléum demeure intacte ;

• le nettoyage du plancher s’effectue à l’aide d’une va

drouille humide ou sèche ou d’un balai à fibres douces.

Toutefois, dans certaines situations, des mesures de

prévention doivent être appliquées (encadré).

Finalement, il faut s’assurer que les recommandations

et les directives internes sont bien transmises, comprises

et observées. Il pourrait être intéressant d’en discuter

avec le personnel qui effectue le travail sur le plancher ! K

Source : CSST. Entretien ménager des revêtements de plancher contenant de l’amiante, Fiche de mesures de prévention, 2011.

Au cours des dernières années, des inquiétudes ont été soulevées à propos des revê

tements contenant de l’amiante et l’émission de fibres dans l’air.

L’entretien des planchers pouvant contenir de l’amiante

Annie [email protected]

L

EntrEtiEn dEs plAnchErs AvEc unE polissEusE

> Lors du décapage et du récurage, mouiller le plancher abondamment.

> Lors du lavage-récurage, utiliser le débit d’eau maximum de la polisseuse.

> Utiliser les vitesses de rotation et les couleurs de tam pon appropriées (tableau).

> Conserver toute la surface du tampon en contact avec le sol en tout temps.

> À la dernière étape du décapage ou du récurage, ramas ser l’eau par aspiration (aspirateur à eau ou machine à lavage-récurage sans tampon) ou utiliser un aspirateur à filtre HEPA sur le plancher sec après avoir ramassé l’eau à la vadrouille.

> Laver les tampons (utiliser beaucoup d’eau, car ils sont susceptibles d’accumuler des poussières contenant de l’amiante), nettoyer les autres équipements et accessoires en les lavant ou en utilisant un aspirateur à filtre HEPA.

ACtivité

décapage

récurage

polissage

lavage- récurage à débit d’eau maximal

tAmpon et vitesse de rotAtion

tampon noir ou moins abrasif à 175 t/min ou moins

tampon vert ou moins abrasif à 175 t/min ou moins

tampon rouge ou moins abrasif à 350 t/min ou moins

tampon rouge ou moins abrasif à 175 t/min ou moins

étAt dU revêtement

tous les états si le revêtement est mouillé abondamment (au moins 350 ml/m2 ou 0,75 gal imp/100 pi2)

revêtement protégé ou à protection indéterminée mouillé comme pour un décapage

revêtement protégé

revêtement protégé ou à protection indéterminée

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 5

La décision d’aménager des bureaux en aire ouverte suscite rarement l’enthousiasme chez les éventuels occupants.

L’employé qui doit soutenir un effort pour demeurer

concentré, malgré le bruit et les distractions, risque de

devenir intolérant à la longue. Il finit souvent sa journée

avec mécontentement, stress et fatigue. On peut imaginer

les conséquences sur l’équipe de ce mal-être au travail s’il

est multiplié par le nombre d’occupants des lieux.

L’étiquette ou le code de conduiteLe but ultime est de promouvoir des pratiques de travail

ayant fait l’objet d’un commun accord pour permettre la

meilleure cohabitation possible et un rendement optimal.

Code de survie pourle travail en aire ouverte

Le bruit est la principale nuisance soulevée par ceux

qui partagent leur espace. Parmi les autres difficultés rap-

portées, figurent les conversations confidentielles, les dis-

tractions, les odeurs et l’encombrement.

Il est important d’impliquer les employés concernés

dans l’élaboration des règles afin que les préoccupations

de chacun soient prises en considération et les exigences

de leurs tâches bien comprises. Le code de conduite

devrait être réalisé bien avant le déménagement, voire

même avant la planification et l’attribution des bureaux.

Ainsi, réunis en groupe, les employés visés pourront

exprimer cinq à huit problématiques qu’ils jugent les plus

importantes. Le code devrait être court et rédigé simple-

ment. Enfin, on doit s’assurer qu’il est connu de tout le

personnel, par exemple lors d’une rencontre des em-

ployés et dans les divers médias internes. K

KNOLL. Rules for Etiquette in the Open Office, [En ligne], [www.knoll.com/media/984/571/1S_open_office.pdf] (Téléchargé le 8 décembre 2014).

LAPORTE, Isabelle. « L’aménagement des postes de travail influence la productivité », La Presse, [En ligne], 12 mai 2008 [affaires.lapresse.ca/economie/200901/06/01-685371-lamenagement-des-postes-de-travail- influence-la-productivite.php] (Consulté le 8 décembre 2014).

JEUNE CHAMBRE DE COMMERCE DE QUÉBEC. Bureau en open space : 7 conseils simples, [En ligne], [www.jccq.qc.ca/Articles/Chroniques-daffaires/Bureau-en-open-space-7-conseils-simples.aspx] (Consulté le 8 décembre 2014).

Suzie Dé[email protected]

Le CoIn deLa doCumentaLI ste

ABonnEz-vouS Au BLoguE !Pour êTrE informé ChAquE moiS DES PuBLiCATionS réCEnTES En SST, rEnDEz-vouS Au

Coin DE LA DoCumEnTALiSTE DE L’ASSTSAS : WWW.ASSTSASCoinDoC.WorDPrESS.Com

• régler la sonnerie du téléphone au minimum et ne pas utiliser la fonction mains libres.

• mettre le cellulaire en mode vibration.

• Parler le moins fort et le moins longtemps possible au téléphone ou avec un collègue.

• Changer de local pour les conversations confidentielles ou pour des sujets sensibles et des appels personnels.

• Porter attention aux gestes bruyants (claquer le téléphone, la porte, les tiroirs, le couvercle du photocopieur, se moucher bruyamment).

• écouter de la musique avec des écouteurs en réglant le volume de manière à ne pas déranger les autres.

• Pour l’impression et la télécopie de plusieurs documents, choisir un moment où il y a moins de personnes dans le local ou isoler les appareils.

• Porter attention aux odeurs (parfum, cigarette, nourriture).

• opter pour le télétravail, si besoin de concentration.

Des suggestions pour bien cohabiter

Phot

o : i

Stoc

k

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L’ASSTSAS présente de nouveaux équipements

susceptibles d’améliorer la SST, mais ne formule

aucune recommandation d’achat. Faites-en l’essai

et évaluez-les en fonction de vos besoins.

Christiane Gambin [email protected]

Rose-Ange Proteau [email protected]

Un nouveau modèle est apparu sur le marché. Il com

prend l’ajout de deux courroies de rétention de chaque

côté du siège. Elles répartissent mieux la pression des cuis

sardes entre les cuisses et le bassin et stabilisent la posi

tion du client assis. Elles diminuent les risques de chute

du client dans l’ouverture de la toile. Il est donc possible

La plupart des toiles hygiéniques sont conçues pour des clients qui possèdent un bon tonusdu tronc et des bras, ce qui limite leur utilisation à cette clientèle spécifique.

Toile hygiéniqueavec courroies de rétention

de l’utiliser avec un client ayant un peu moins de tonus.

Elle s’installe comme une toile hygiénique standard. En

suite, il faut resserrer les courroies de rétention latérales

pour qu’elles soient bien tendues, tout en conservant une

position des jambes à environ 90°. Il est recommandé que

le client garde les bras à l’extérieur de la toile. K

PouR en sAvoiR PLus

Coûts et dimensions : quatre formats, entre 225 $ (petit) et 285 $ (très grand)

MTM - Médical Tronik / André Flamand190, boul. st-elzéar o., Laval (Qc) H7L 3n3Tél. : 450 669-8985 - 1 800 361-0877Téléc. : 450 669-9532 - 1 888 [email protected]

1. Toile hygiénique avec courroies de rétention latérales.

2. Resserrer la courroie de rétention de chaque côté avant de lever le client et réajuster au be-soin.

3. Les bras sont placés à l’extérieur de la toile et le siège est bien dégagé.

4. Les courroies latérales rapprochent les deux sections de la toile et retiennent mieux le bassin du client.1

2

4

3

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 7

Déjà 30 ans que la formation PDSB existe ! Depuis, l’ASSTSAS a formé un grand

nombre de formateurs qui enseignent, à leur tour, les principes à leurs collègues de

travail. Pour toujours mieux les soutenir dans ce rôle, nous produisons différents

outils, révisons notre documentation et nos programmes.

Ainsi, notre formation de formateurs a été révisée dernièrement. Ce dossier d’OP en

présente les grandes lignes. Il regroupe également des exemples d’actions mises en

place dans les établissements pour soutenir leurs formateurs PDSB.

Vous y trouverez aussi les caractéristiques à rechercher chez les aspirants for

mateurs. Après leur formation, ces personnes assumeront plusieurs responsabilités

auprès de leurs collègues. Ces critères de sélection visent à bien identifier, au

départ, ces perles rares. D’ailleurs, un article trace le portrait d’une formatrice

inspirante pour son équipe de travail.

Bonne lecture !

PrInCIPeS POur le

SéCurITAIre DeSDéPlACemenT

BénéfICIAIreS D O S S I E R

Jocelyne Dubé[email protected]

Phot

o : V

eer.c

om

D O S S I E R P D S B

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 8

Plusieurs conseillers de l’AssTsAs donnenT lA formATion de formATeurs PdsB. Au cours des dernières Années, noTre équiPe A Amorcé une grAnde remise en quesTion de ses fA-çons de TrAnsmeTTre lA formATion.

répondre à vos attentesEn 2011, une consultation d’interlocuteurs de divers éta blisse ments

a permis de décrire l’évolution des besoins dans les milieux de soins. Les établissements ont exprimé leurs attentes envers l’ASSTSAS :• créer un outil de sélection des candidats formateurs ;• développer davantage leurs habiletés pour enseigner, en plus de

leurs compétences en PDSB ;

Des nouveautés dansla formation de formateurs

• les former davantage à leur rôle de compagnons (coach) ;• les outiller à développer des activités de suivi et à jouer un rôle

d’agent de changement ;• sensibiliser les gestionnaires au contenu PDSB ;• aider les établissements à soutenir et à encadrer leurs formateurs

PDSB.Éclairée par ces informations, une équipe de conseillers de l’ASST SAS

a revu en profondeur le contenu de la formation de formateurs PDSB afin de l’adapter aux attentes des établissements. Des sessions tests ont ensuite été réalisées pour valider la nouvelle formule et apporter les ajustements nécessaires. Les faits saillants de la révision sont présentés en encadré.

Jocelyne Dubé [email protected]

durée de lA formATionAucun changement. La formation de formateurs dure sept jours répartis comme avant (3 jours + 3 jours + 1 jour). De même, la formation PDSB préalable est maintenue à deux jours et donne accès à une attestation de participation émise par l’ASSTSAS.

PdsB - PréAlABle Tout candidat formateur doit avoir suivi la formation de deux jours au cours des deux dernières années. Si le candidat formateur n’est pas à jour dans sa formation de base, son établissement doit s’assurer qu’il le devienne avant le début de sa formation de formateurs. Une des trois options suivantes s’offre à lui :

1) suivre de nouveau la formation de deux jours ;2) recevoir une mise à jour complète par un formateur accrédité de son établissement ;3) s’il n’y a pas de formateur accrédité dans son établissement, s’inscrire à la formation PDSB –préalable, 2 jours, donnée par l’ASSTSAS.

déveloPPemenT des hABileTés de formATeurLa formation compte de nombreux éducatifs sur la communication, l’art de donner du feedback, l’animation d’un groupe, le savoir-être, etc., bref, sur les habiletés nécessaires pour devenir un bon formateur.

emPhAse sur le rôle d’AgenT de chAngemenTLes candidats formateurs sont mieux outillés pour agir en tant que compagnons (coachs) auprès de leurs pairs sur le terrain. Ils sont davantage sensibilisés à l’importance de développer des liens avec des alliés de leur établissement dans le but d’assumer plus efficacement leur rôle d’agent de changement.

découPAge de lA formATion de formATeursUne attention particulière a été accordée au découpage des sept jours afin d’assurer la transmission uniforme de la formation, quel que soit le conseiller de l’ASSTSAS responsable de la formation des candidats formateurs.

révision de lA formATion de formATeurs PdsB - fAiTs sAillAnTs

Descriptionet calenDrier

Des formations :asstsas.qc.ca/

formations.html

O P V O L . 3 8 N O 1 2 0 1 5 | 1 9


du soutien pour les gestionnairesOutre ces modifications, l’ASSTSAS offre, depuis trois ans, une for-

mation complémentaire : Prévention des troubles musculosquelet-tiques (TMS) lors des déplacements de clients. Elle vise à informer et à sensibiliser les gestionnaires face aux enjeux liés aux déplacements de bénéficiaires. Ainsi, ils sont davantage en mesure de soutenir les ef-forts des soignants dans l’application des PDSB au quotidien.

De plus, rappelons que les conseillers de l’ASSTSAS sont disponibles pour assister les établissements dans la sélection de leurs candidats formateurs. Communiquez avec votre conseiller attitré pour obtenir le nouveau questionnaire d’entrevue de sélection (voir p. 20-21).

la parole est à vousÀ ce jour, les changements apportés à la for-

mation de formateurs PDSB sont prometteurs et les commentaires des plus encourageants. Les nouveaux formateurs s’estiment mieux outillés face aux défis qu’ils auront à relever dans leurs établissements.

L’histoire ne se termine pas là ! À vous maintenant de nous faire part de vos commentaires et observations à la suite de ces change-ments. N’hésitez pas à nous faire connaître vos besoins. K

Les conseillers de l’ASSTSAS sont disponibles pour assister les établissements dans lasélection de leurs candidats formateurs.

ProgrAmmeAlliés du formATeur PdsB

Jour 1 Révision des principes et mise à niveau des connaissances

Jour 2 Démonstrateur et communicateurJour 3 Communicateur, animateur, démonstrateur et

entraîneur Devoir SST à remettre au jour 4Jour 4 Entraîneur et autres rôlesJour 5 Animateur et autres rôlesJour 6 Tous les rôles Expérimentation à faire avant le jour 7Jour 7 Agent de changement

• Directrice des soins infirmiers, infirmière-chef, conseillère clinique

• Personne responsable de la prévention des accidents du travail (à la DRH)

• Comité paritaire de SST• Infirmière en prévention des infections• Personnel du service de réadaptation• Intervenant pivot (ou gestionnaire de cas)• Délégué syndical en SST• Directeur des services techniques• Responsable du service des approvisionnements• Etc.

Pour unemeilleure

collaborationen ligne

Pour permettre des échanges rapides entre les maîtres formateurs de l’ASSTSAS et les formateurs accrédités PDSB, nous avons conçu un espace de dialogue virtuel à leur intention.

Le coin du formateur PDSB regroupe une foule d’informations, dont des documents produits exclusivement pour les formateurs accrédités PDSB. Vous y trouverez tout le nécessaire pour donner vos formations ou préparer des activités de suivi.

Si vous êtes formateur accrédité PDSB, vous avez reçu un message, par courrier électronique, vous donnant un nom d’utilisateur et un mot de passe pour vous connecter à l’espace dédié. Si vous ne l’avez pas reçu, contactez-nous rapidement.

Au plaisir de vous y rencontrer !

NOuvEau LE cOIN Du fORmatEuR PDSB

[email protected]


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L’ASSTSAS compTe pLuS de 1 300 formATeurS pdSB AccrédiTéS, donT 500 qui TrAvAiLLenT en mAiSonS d’enSeignemenT. LeS AuTreS TrAvAiLLenT en éTABLiSSemenTS de SAnTé ou dAnS Le SecTeur privé.

Parmi eux, on retrouve principalement des auxiliaires en santé et services sociaux (ASSS), des préposés aux bénéficiaires (PAB), des professionnels de la réadaptation (ergothérapeutes, physiothérapeutes, techniciens en réadaptation physique) et des infirmières. Leur profil est donc très différent, mais toutes ces personnes ont en commun un intérêt pour la SST et l’enseignement.

des connaissances utilesBien qu’il n’y ait pas de règle absolue, on constate que certains

formateurs sont très à l’aise avec l’enseignement des notions théoriques, particulièrement celles concernant la biomécanique. C’est le cas, notamment, chez les professionnels de la réadaptation. D’autres, particulièrement les PAB et les ASSS, connaissent mieux que quiconque la réalité du travail sur le terrain dans toutes ses nuances et ses subtilités. Enfin, certains se démarquent dans leur compréhension de l’ensemble des éléments de la situation de travail, notamment ceux liés aux pratiques organisationnelles.

Toutes ces connaissances sont fort utiles. Mais pour être un formateur PDSB, cela requiert davantage ! En effet, d’autres responsabilités et compétences sont en jeu. Les formateurs PDSB sont confrontés à de nombreux défis tout au long de leur formation et, par la suite, dans l’exécution de leur rôle en établissement.

Les formateurs PDSB,des perles rares !

Les formateurs PDSB sont confrontés à de nombreux défis tout au long de leur formation et, par la suite, dans l’exécution de leur rôle en établissement.

Maître de jeu : règle les conditions techniques du déroulement de la session

Communicateur : rôle qui se rapproche le plus de celui du pro fesseur traditionnel

Animateur : donne la parole aux participants, gère les débats

Démonstrateur : explique et démontre les différents éducatifs des PDSB

Entraîneur : s’assure de la sécurité des participants et les aide à appliquer les principes lors des manœuvres

Agent de changement : travaille en collaboration avec des alliés pour soutenir l’application du changement

Rôles du formateur


Afin de bien cerner les besoins de la clientèle et de coordonner les interventions, un conseiller de l’ASSTSAS est attitré à chacun des établissements. C’est lui qui reçoit vos demandes de service, les analyse et les traite. Contactezle ! www.asstsas.qc.ca/asstsas/notreequipe.html

Votre conseiller attitré

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Sélectionner les candidats formateursVous comprenez, maintenant, pourquoi on parle de perle rare ! Ainsi,

avant d’investir temps et argent dans la formation d’un futur formateur PDSB, les établissements ont tout avantage à effectuer un exercice sérieux de sélection de leur candidat en fonction de ces caractéristiques.

L’ASSTSAS a d’ailleurs mis au point une grille d’entrevue de sélection pour vous aider dans ce choix. Si vous êtes dans un tel processus de sélection de vos candidats formateurs, contactez votre conseiller attitré. Il vous assistera dans ce processus et vous transmettra le questionnaire d’entrevue. K

Les établissements ont tout avantage à effectuer un exercice sérieux de sélection de leur candidat.

EmpathiePatienceRespect des apprenantsHonnêtetéOuverture d’espritRigueur

Goût, intérêt, habiletés pour la communication et l’animation

LeadershipBonne connaissance des tâches

Souplesse et bonne forme physique

Bonne réputation et crédibilité

Bonne capacité à lire et à écrire

Disponibilité pour suivre la formation et la redonner ensuite

Intérêt et disponibilité pour effectuer les suivis

Qualilés de base d’un formateur

des compétences de plusAinsi, audelà des compétences liées à son emploi, le formateur

PDSB doit posséder une série d’habiletés et d’aptitudes. En conséquence, le choix d’un éventuel candidat qui sera appelé à devenir for mateur PDSB doit se faire avec beaucoup de soin ! À quoi ressembletil ? • Le candidat formateur est motivé par ce défi : il a le goût de devenir

formateur et d’enseigner. Il souhaite accompagner ses pairs dans leurs apprentissages et leur servir de modèle. En plus de démontrer un intérêt pour la SST, il veut devenir un agent de changement dans son établissement.

• Il démontre certains traits de personnalité : confiance en soi, curiosité, désir d’apprendre, patience et persévérance. En plus, il possède une bonne capacité d’autocritique, de la souplesse et de l’ouverture d’esprit.

• Ses relations avec ses pairs sont empreintes de respect et d’écoute. Il est crédible dans son milieu de travail et fait preuve de leadership. En plus, il est connu pour ses qualités de bon joueur d’équipe.

• Il possède aussi certaines aptitudes comme de l’aisance à lire et à écrire en français, à communiquer et à s’exprimer clairement. Même s’il a quitté les bancs d’école depuis longtemps, il démontre de bonnes capacités d’apprentissage, d’analyse, d’abstraction, de synthèse et de résolution de problèmes. À l’aise pour parler devant un groupe, il est également capable de gérer son stress et fait preuve d’un bon jugement. Enfin, il n’a pas de limitations physiques pouvant restreindre l’enseignement et l’application des PDSB.

• Par ses expériences professionnelles, il connaît bien le travail des soignants et les activités liées aux déplacements des clients dans divers milieux. Aussi, il est familier avec les PDSB, en plus de les mettre en pratique et d’adhérer à leurs valeurs. Finalement, avoir déjà des expériences en enseignement ou en coaching peut lui être très utile.

Attitudes d’unbon formateur

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Nos formateurs sont des atouts pour les équipes

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L’équipe de gestionnaires et de formateurs PDSB de l’HMR

Géraldine Spitz Conseillère en SST, Hôpital Maisonneuve-Rosemont (HMR)[email protected]

L’HMR est un HôpitaL de soins généRaux affiLié à L’univeRsité de MontRéaL qui accueiLLe une cLientèLe tRès diveRsifiée. nous vivons de pLein fouet Le vieiLLisseMent de La popuLa-tion. iL n’est pas RaRe que La Moyenne d’âge suR ceRtaines de nos unités de soins soit de pLus de 80 ans.

des mobilisations difficiles Cette réalité a un impact direct sur les équipes de soins qui doivent

effectuer de plus en plus de mobilisations de clients en assistance par-tielle et totale. Depuis quelques années, nous implantons aussi le programme Approche adaptée de la personne âgée (AAPA) dont l’élé ment phare est la mobilité précoce chez les personnes hospitalisées.

Devant les besoins grandissants de connaissances au niveau de la mobilité et les risques engendrés par des mobilisations difficiles, tant chez les travailleurs que chez les patients, nous avons décidé de former des soignants comme formateurs PDSB. Après un processus de sélection rigoureux, sept intervenants [thérapeutes en réadaptation physique (TRP), infirmiers auxiliaires et préposés aux bénéficiaires (PAB)] ont suivi la formation de formateurs PDSB de l’ASSTSAS.

Cette formation leur a permis de développer leurs habiletés de communicateur et de devenir des ressources indispensables sur leur unité de soins. Ils ne sont pas seulement des formateurs PDSB, mais bien des coachs et des leaders positifs en SST.

un investissement qui rapporteÀ travers les témoignages présentés en encadré, vous pourrez

constater l’importance de l’implication de tous afin que les connais-sances soient partagées de la façon la plus efficace possible. Nous avons effectué des entrevues auprès des gestionnaires et des forma-teurs.

De façon unanime, les gestionnaires trouvent que les formateurs PDSB apportent une valeur ajoutée sur les unités de soins. Les équi-pes de soins se sentent appuyées lors des évaluations de l’autonomie des patients et bénéficient de l’expertise des formateurs, ce qui permet de bien orienter les actions et ainsi rendre les mobilisations sécuri-taires. Très sensibles aux besoins de connaissances des équipes, les gestionnaires ont mis en place des stratégies afin que le transfert des apprentissages se fasse pour tous. Du côté des formateurs PDSB, le défi de transmettre les connaissances aux autres membres de l’équipe est ressorti à l’unanimité, et ce, en ayant tous des personnalités et des stratégies différentes.

À la lumière de ces observations, nous concluons que la présence d’un formateur PDSB sur une unité de soins procure un atout précieux à l’équipe soignante. Sa présence assure une cohésion d’équipe dans les décisions en lien avec la mobilité et, surtout, permet de sécuriser le patient difficile à mobiliser. K


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Ils ne sont pas seulement des formateurs PDSB, mais bien des coachs et des leaders positifs en SST.

unité de caRdioLogie

valérie Martel (chef d’unité)« Avoir une formatrice PDSB dans mon équipe, c’est encourager une philosophie de travail sécuritaire et inculquer une culture sur l’importance de la mobilisation des patients et de la contribution de tous. Le transfert des connaissances s’effectue lors des réunions d’équipe. Nous abordons la mobilisation des patients et la façon de l’optimiser. Par la suite, Julie intervient pour des capsules de formation. On réduit ainsi les accidents du travail chez nos em-ployés, mais également le risque de blessure et de chute chez les patients. »

Julie Lessard (formatrice pdsB)« Toute l’équipe sait que je suis formatrice PDSB. Je suis une personne ouverte et facile d’approche. Je ne critique pas la façon de travailler de mes collègues. Je leur fais part de mon expérience afin qu’ils s’améliorent. En travaillant avec moi, ils sont plus portés à faire attention à leurs postures. Quand j’effectue une remontée au lit avec une collègue, il suffit que je la regarde en riant et automatiquement elle se positionne adéquatement. »

unité d’HospitaLisation tRansitoiRe

Josée Houle (chef d’unité)« La formatrice PDSB apporte des informations supplémentaires à l’infirmière qui orienteront sa démarche de soins afin de main-tenir l’autonomie du patient. Toute l’équipe sait que Mélanie est formatrice PDSB. Elle est chargée de la révision du cahier d’orientation des PAB et libérée, au besoin, pour des capsules de formation à toute l’équipe de soins ou pour des formations en salle. Elle oriente surtout les nouveaux PAB. Grâce à cette prise en charge, deux PAB suivent actuellement ses traces. On dit que ce sont deux graines de Mélanie qui commencent à pousser et qui vont bientôt fleurir ! »

Mélanie Linteau (formatrice pdsB)« Je suis très introvertie. Devenir formatrice PDSB, c’est vraiment sortir de ma zone de confort. Je dois apprendre à me faire confiance dans mon rôle de formatrice et je suis plus à l’aise dans les

suivis individuels sur le terrain. Donner de la formation en salle devant tout un auditoire me demande encore du travail, mais à force d’en donner j’acquiers de la confiance. Pour transmettre mes connaissances, j’anime des petites capsules de formation auprès de mes collègues de tous les quarts de travail. J’essaie d’être présente lors de toutes les admissions de patients afin de déterminer leur niveau d’assistance avec les infirmières. J’aime beaucoup donner des conseils dans l’action ! »

unité de cHiRuRgie de gastRoLogie

Marie-Josée proulx (chef d’unité)« Une formatrice PDSB sur une unité de soins constitue un atout majeur. Cela permet de recadrer les mauvaises pratiques et d’avoir une personne de référence lors des mobilisations complexes. Monique chevauche les quarts de jour et de soir et oriente les nou-veaux employés. Elle travaille en interdisciplinarité, com mu ni que ses actions et fournit des consignes claires. C’est aussi ma res-source pour les enquêtes et analyses d’accidents du travail en lien avec les PDSB. Elle m’aide à émettre des actions correctives et préventives pour éviter les récidives d’accidents. Elle donne des recommandations pour les achats d’équipements et s’occupe des suivis de réparation. Pour le transfert des connaissances, je lui organise un horaire plus facilitant pour des formations en salle et je diffuse l’information en réunion d’équipe. »

Monique cerreti (formatrice pdsB)« Quand on m’a abordée pour devenir formatrice PDSB, j’y ai vu de la reconnaissance et, en même temps, tout un défi ! Est-ce que j’étais capable de devenir une bonne formatrice ? La première journée à l’ASSTSAS a été remplie de doutes. Mais tout au long de la formation, on nous apprend l’art de former en utilisant toutes sortes de techniques, ce qui nous permet de développer notre confiance en nous. Je suis à présent la personne-ressource sur mon unité de soins et je travaille en interdisciplinarité. J’explique les bonnes pratiques et j’essaie de recadrer les mau-vaises, tout en sensibilisant les soignants à l’importance de conserver leur santé par de bonnes méthodes de travail. »

Témoignages des chefs d’uniTé eT des formaTrices PdsB


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Le programme pDSB eSt intégré à La pLanification Stratégique1 Du cSSS De SaintJérôme. avec cinq formateurS (pLuS Deux en formation), nouS offronS DeS contenuS réponDant aux DiverSeS réaLitéS Du perSonneL.

Depuis 2011, le Service de SST, soutenu par le Service de formation et de développement organisationnel, a restructuré les formations pour y intégrer de nouvelles méthodes de travail. Il s’est inspiré des déclarations d’incident-accident2, en priorisant la recherche et la pratique de solutions en groupe3.

En dépit de ces formations, le nombre d’accidents du travail reliés aux mobilisations de la clientèle a continué d’augmenter. Le Service de SST a alors misé sur le développement d’un programme de rencontres individuelles. Ainsi, un formateur-coach PDSB rencontre les employés ayant déclaré un incident afin de les sensibiliser aux causes de cet événement et proposer des méthodes de travail alternatives et sécu-ritaires.

La fonction de coach pDSBLuc Caisse, formateur PDSB chevronné et reconnu par ses pairs,

possède une approche relationnelle gagnante. À titre de coach, il a été libéré deux jours par semaine pour consulter les autres forma-teurs PDSB et définir les attentes et les défis attachés à ce projet. L’encadré présente ses mandats prioritaires.

Le coach PDSB est un véritable agent de changement. Il établit des liens privilégiés avec les employés afin de modifier des méthodes de travail à risque. Pour ce faire, il cir-conscrit ses interventions à partir de l’analyse des incidents effectuée par le préventionniste. Les interventions s’effectuent dans l’environnement du travailleur afin d’y reproduire l’in ci dent. Avec le consentement du travailleur et selon le contexte, d’autres collègues peuvent participer à l’échange.

Structurer et évaluer les actions pour soutenir le coaching PDSB

Cette intervention au niveau des méthodes de travail et de l’utilisation des équipements dure de 30 à 45 minutes. Elle est suivie, au besoin, d’une seconde rencontre de consolidation. Le travailleur est ensuite invité à une formation de réactualisation PDSB. Pour des problématiques récurrentes et caractéristiques de certains services, le coach PDSB et le préventionniste sollicitent les gestionnaires pour acquérir des équipements de mobilisation (tube de glissement, planche de transfert, verticalisateur).

Développement d’indicateurs prédictifsPar ailleurs, l’allocation budgétaire pour l’implantation ou le déve-

loppement d’actions en prévention repose souvent sur l’estimation de la valeur ajoutée en lien à la gestion de la présence au travail. Ainsi, une approche coûts/bénéfices devient nécessaire pour justifier une demande d’ajout de ressources en prévention.

Pour évaluer la pertinence et l’efficacité du programme de coach PDSB, il nous est donc apparu essentiel de mettre en place un méca-nisme pour mesurer concrètement les impacts du programme sur la présence au travail. Est-ce qu’une intervention précoce du coach PDSB auprès des employés ayant déclaré un incident sans perte de temps lié

Un laboratoire pédagogique reproduisant une chambre type est utilisé pour les formations PDSB.

Sébastien Duvergé Préventionniste SST, CSSS de Saint-Jérô[email protected]

Luc Caisse, coach PDSB

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à la mobilisation permet de les maintenir en emploi de façon durable et de limiter les incidents avec perte de temps ?

Pour répondre à cette question, nous avons développé un système d’évaluation des interventions selon les critères suivants :• personnel ayant profité du coaching PDSB à la suite d’incidents

sans perte de temps reliés à la mobilisation ; • suivi de la présence au travail 6 et 12 mois post-coaching PDSB ;• ventilation des cas d’absence (diagnostic et régime d’indem ni sa-

tion).L’analyse des déclarations d’incidents, avec et sans perte de temps,

reliés à la mobilisation de la clientèle permettait de dégager une ten-dance prédictive de survenue d’incidents avec perte de temps. En effet, plus de 30 % des individus déclarant deux incidents sans perte de temps pour une période de trois mois subissaient, par la suite, un incident avec perte de temps relié à une mobilisation.

En milieu d’année 2013-14 (périodes 1 à 8), le coach PDSB avait effectué 99 rencontres auprès du personnel (en majorité des préposés aux bénéficiaires et des infirmières auxiliaires) ayant déclaré un inci-dent sans perte de temps. Pour les fins de la démarche, nous avons exclu les interventions auprès du personnel lors des retours au travail ainsi que les capsules de formation particulières. Les résultats des suivis post-coaching (tableau) mettent en évidence l’absence d’évé-nements reliés à la mobilisation dans 92 % des cas, 6 et 12 mois après le coaching.

La poursuite du projetLe succès de la démarche repose sur la personnalisation et le ca-

ractère égalitaire des échanges entre le coach et l’employé ainsi que sur le suivi des recommandations. Nous conservons aussi ce modèle de tableau de bord des personnes ayant reçu un coaching afin d’ef-fectuer le suivi jusqu’à deux ans post-intervention et de documenter davantage nos résultats.

Nous continuerons d’offrir du coaching à la suite de tous les inci-dents liés à la manutention, sans perte de temps, car nous avons la certitude que cela permet d’augmenter la présence au travail de façon durable. Parallèlement, nous évaluerons l’efficacité des interventions du coach PDSB lors d’un retour au travail afin de voir l’impact sur le maintien en emploi.

Enfin, depuis la présentation de ces résultats à la direction, le coach PDSB est libéré trois jours/semaine plutôt que deux. Il consacrera du temps spécifiquement au personnel des centres d’hé bergement, où les facteurs de risque reliés à la mobilisation sont très élevés. K

RéféRENCES

1. CSSS DE SAINT-JéRÔME. Planification stratégique 2011-16. Développer et actua-liser un plan de mobilisation et de soutien des ressources humaines, axe stratégique.

2. événements avec ou sans perte de temps reliés aux mobilisations de la clientèle.

3. LENOIR, H., E. M. LIPIANSKY. Recherches et innovations en formation - Principes andragogiques, Paris, L’Harmattan, 2003.

Le Service de SST a misé sur le développement d’un programme de rencontres individuelles.

Absence CSST reliée à une mobilisation 8 %

Absence CSST reliée à une causeautre que la mobilisation 2 %

Absence ASSSAL reliée à un TMS(sans accident)

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Absence ASSSAL (néo, grossesse...) 13 %

Présence au travail 77 %

Statut de la présence au travail des employés coachés après 6 et 12 mois (N=99)

Coaching PDSB précoce auprès des employés ayant déclaré des événements sans perte de temps

Coaching PDSB intégré au processus de retour au travail pour tous les événements avec perte de temps (CSST) et auprès des employés ayant présenté des troubles musculosquelettiques-assurance salaire (ASSSAL)

Développement de capsules de formation pour problématiques précises et intégration de nouveau ma-tériel

Participation aux différents projets PDSB (nouveaux employés, processus de dotation)

Mandats prioritaires du coach PDSB


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TouTe personne qui a suivi la formaTion pDsB saiT que la connaissance De l’éTaT Du clienT esT essenTielle avanT D’amorcer une manœuvre De DéplacemenT. en plus De procéDer à une évaluaTion sponTanée Des capaciTés Du clienT1, les soignanTs onT Besoin D’informaTion De Base le concernanT. Bien enTenDu, ces renseignemenTs sonT DisponiBles au Dossier Du clienT, mais les préposés aux Bénéficiaires (paB) n’y onT pas accès.

Toutes sortes de stratégies sont donc mises en place afin de transmettre les informations pertinentes sur l’état du client. Par exemple, plusieurs centres d’hébergement épinglent des affiches ou des pictogrammes dans la chambre du client afin d’illustrer ses besoins d’aide pour les déplacements (lèvepersonne à un ou à deux, utilisation du verticalisateur, peut transférer seul, etc.). Ces informations,

État des clients : communiquerefficacement, mais discrètement !

essentielles pour la sécurité des soignants, sont souvent retirées à la suite d’une visite ministérielle, car elles ne respectent pas l’article 3 du Code civil en lien avec le respect de la vie privée.

respecter le client et assurer la ssT Remettons d’abord les choses en contexte. Nous avons tous, un jour,

franchi la porte d’une chambre où les murs étaient tapissés de notes ou d’affiches destinées à remplacer des informations qui auraient pu ou dû être accessibles ailleurs ou autrement. N’oublions pas que nous sommes dans l’aire de vie d’une personne qui y habite à temps plein et qui, souvent, possède peu de contrôle sur son environnement.

Des informations comme celles que l’on retrouve dans le SMAF (Système de mesure de l’autonomie fonctionnelle) sont très utiles au personnel. Si elles ne peuvent pas être affichées à la vue de tous sur

les murs de la chambre, il s’avère donc essentiel de réfléchir aux pra ti ques organisationnelles à mettre en place ainsi qu’aux informations à rendre accessibles pour assurer la sécurité du client et des soignants. Pour respecter le droit à la vie privée, il est légitime de retirer l’af fi chage de ces informations. Mais, cela ne doit pas se faire sans mettre en place un autre mécanisme d’information pour les soignants. Autre ment, ils ne pourront s’acquitter de leurs tâches de façon sécuritaire.


Les pharmacies, la porte intérieure de la salle de bain ou le tiroir de la table à roulettes, autant d’endroits pour consigner des informations en toute discrétion.

Facile et rapide d’accès, ce subterfuge est bien efficace pour respecter le droit à la vie privée (CHSLD de Saint-Liguori).

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Plusieurs établissements utilisent un cartable à l’intention des PAB pour indiquer les informations pertinentes aux activités de déplacement de chaque client. Malheureusement, ce cartable n’est pas toujours accessible là où on en a besoin, surtout rapidement. De même, le plan de travail des PAB, bien que très utile, concerne seulement les clients qui leur sont attitrés. Les informations concernant un autre client, à assister de façon ponctuelle ou urgente, ne sont pas toujours accessibles rapidement.

camoufler les informations Divers moyens originaux ont été mis en place avec succès. Le

CHSLD de SaintLiguori, par exemple, a installé dans les chambres de certains clients, des cadres munis d’une charnière sous lesquels on retrouve le SMAF. Les pharmacies, la porte intérieure de la salle de bain ou le tiroir de la table à roulettes, autant d’endroits pour consigner des informations en toute discrétion comme le fait la Résidence de Lachute qui camoufle le plan de travail SICHELD (Système d’information clientèle en centre d’hébergement et de soins de longue durée) dans la table de chevet.

Dans d’autres établissements, l’affichage de fleurs de différentes couleurs indiquent le risque de chute du client. Le visiteur de passage n’y voit qu’une jolie décoration alors que le soignant averti est en mesure d’en décoder la signification et de s’en servir comme outil de travail.

Par ailleurs, lorsqu’un résident, ou son représentant légal en cas d’inaptitude, exprime clairement son consentement, ces renseignements le concernant peuvent être visibles dans sa chambre (ex. : affiche ou note au mur).

Enfin, précisons que le Curateur public du Québec2 a donné son consentement d’office, en 2004, pour les personnes qu’il représente à l’effet que l’affichage d’outils de communication est acceptable, en autant qu’ils ne soient pas exposés à la vue de tous. Vérification faite auprès du Curateur, la chambre d’un client étant son milieu de vie privé et n’étant pas exposée à la vue de tous, l’affichage y est donc permis.

la discrétion, toujours de bon goût !Cela dit, les modes de transmission discrets ou dans des endroits

cachés devraient toujours être privilégiés par rapport à un affichage à la tête du lit, et ce, quel que soit le contexte. En effet, il est possible de concilier le droit du client au respect de sa vie privée et la sécurité des soignants. Il s’agit de revoir les pratiques organisationnelles et d’opter pour des moyens qui rendent les informations pertinentes faciles d’accès pour le personnel. K

RÉFÉRENCES

1. Il s’agit de la capacité d’attention, à bouger les bras et les jambes et à maintenir la position assise sans appui. ASSTSAS, Cahier du participant PDSB, p. 2123.

2. CURATEUR PUBLIC DU QUÉBEC. « Orientations » Le Point, volume 3.

Lorsqu’un résident exprime clairement son consentement, ces renseignements le concernant peuvent être visibles dans sa chambre.

La Résidence de Lachute utilise la tablette de la table de chevet pour y camoufler le plan de travail SICHELD.


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Marie-Claude Bédard a suivi sa forMation PdsB en 2011. dePuis, elle MultiPlie les déMarChes Pour favoriser la sst du Personnel à la résidenCe le ChaMPêtre de saint-aMBroise-de-Kildare où elle oCCuPe un Poste de CoordonnatriCe. nous l’avons renContrée afin qu’elle Partage aveC les leCteurs d’oP sa vision de la Prévention des trouBles MusCulo-squelettiques (tMs).

oP. quel cheminement professionnel vous a amenée à devenir formatrice PdsB ?

MCB. Je suis préposée aux bénéficiaires (PAB) depuis 1997. Ce métier me passionne, les défis sont nombreux afin de contribuer au bien-être des résidents. Malheureusement, il est très peu valorisé. En 2007, on m’a proposé de mettre en place un nouveau programme de réadaptation, REPAIR (Ressource externe pour les personnes âgées impliquées dans leur reconditionnement) en partenariat avec le CSSS du Nord de Lanaudière. Le programme, destiné à la population vieillis-sante lanaudoise, a pris son envol à la Résidence Le Champêtre en 2009.

Comme la Résidence fait partie d’une mutuelle de prévention, j’ai aussi développé de l’intérêt pour la prévention. J’ai alors fait part à mon directeur général, Sylvain Roy, de mon désir de devenir formatrice PDSB dans le but d’intégrer la prévention des TMS.

Marie-Claude Bédard :une formatrice PDSB inspirante !

oP. quelles sont les particularités de votre milieu de travail ?MCB. Il s’agit d’une ressource intermédiaire (RI) spécialisée de 60

lits, répartis sur deux étages. Le personnel est composé en majorité de PAB ainsi que de préposés à l’entretien ménager et au service ali-mentaire.

Deux éléments distinguent Le Champêtre des milieux habituels de soins. Tout d’abord, le statut de RI fait en sorte que le personnel infir-mier, de réadaptation et de travail social est rattaché au CSSS et non à la RI. C’est un peu comme si on se retrouvait avec deux employeurs dans le même établissement, avec les mêmes résidents. L’un est res-pon sable des services de base (gîte, couvert, soins d’assistance) alors que l’autre est responsable des services professionnels (soins infir-miers, réadaptation et interventions psychosociales).

L’autre particularité de notre RI est le taux de roulement des rési-dents. En lien avec nos diverses missions qui sont les programmes UTRF (Unité de transition de réadaptation fonctionnelle), RIV (Réadapta-tion à intensité variable) et Évaluation/orientation, la durée des sé-jours dépasse rarement 60 jours. Nous gérons donc entre 450 et 500 admissions/départs par année.

oP. qu’est-ce que cela entraîne comme défis pour les PaB ?MCB. En plus de travailler continuellement avec de nouveaux ré-

sidents, les PAB doivent toujours s’assurer d’être au courant de leurs besoins, et ce, dès leur arrivée. Malgré les efforts du CSSS pour trans-mettre un maximum d’informations à l’arrivée du résident (besoins


Les PAB ont été sensibilisés à l’importance d’effectuer systématiquement une évaluation spontanée des capacités du résident, et ce, avant toute manœuvre de déplacement.

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Je fais entièrement confiance au jugementdes PAB et les encourage à s’en servir.

spécifiques pour l’alimentation, capacité à faire les transferts, port d’appareils, etc.), certaines sont insuffisantes ou inexactes, par exem-ple à cause d’une détérioration récente de l’état du résident.

Les PAB ont été sensibilisés à l’importance d’effectuer systéma-tiquement une évaluation spontanée des capacités du résident, et ce, avant toute manœuvre de déplacement. Ils peuvent alors ajuster leur stratégie en conséquence et communiquer toute irrégularité à l’équipe de professionnels. En cas de doute, les PAB n’hésitent pas à se référer à un professionnel ou à recourir à un collègue, plutôt que d’effectuer la manœuvre sans être assurés de l’accomplir de façon sécuritaire.

oP. Comment êtes-vous parvenue à inculquer ce réflexe à votre équipe ?

MCB. Deux principaux éléments : confiance et communication. Je fais entièrement confiance au jugement des PAB et les encourage à s’en servir. Je les félicite pour toute initiative permettant d’assurer leur santé et leur sécurité et celles des résidents. Par exemple, si un PAB décide d’augmenter l’assistance offerte à un résident de façon ponctuelle parce qu’il juge une manœuvre à risque, je soutiens tou-jours sa décision. Je m’assure que ses raisons sont communiquées aux professionnels afin qu’ils puissent ajuster le plan de travail et émettre des recommandations au besoin.

oP. Comment la confiance d’un PaB en son jugement peut-elle avoir des impacts sur sa santé et sa sécurité ?

MCB. Voici un exemple parfait. Les chutes de résidents sont une préoccupation constante dans une organisation comme la nôtre. Ici,

des infirmières du CSSS sont présentes à tous les quarts de travail. Le résident qui vient de chuter est donc évalué rapidement. Ensuite, on peut l’aider à se relever du sol en lui donnant les consignes appro-priées. S’il n’est pas en mesure de se relever seul, on utilise le lève-personne.

Un jour, à la suite d’une chute, un résident était incapable de se relever seul. Dans le feu de l’action, la professionnelle demande à une PAB de l’aider à le soulever. La PAB s’est sentie assez sûre d’elle pour refuser. Une PAB moins en confiance aurait peut-être accepté d’effectuer cette manœuvre non sécuritaire. Elle aurait alors mis en danger sa sécurité, celle de la professionnelle et celle du résident.

Sur le coup, la professionnelle a été assez ébranlée devant le refus de la PAB. L’incident est plutôt devenu une occasion de sensibiliser le personnel (autant celui de la RI que du CSSS) et de rappeler que le soulèvement d’un résident, ça ne fait pas partie des stratégies sécuri-taires de déplacement. Il faut utiliser le lève-personne mobile au sol.

oP. votre façon de soutenir l’utilisation des PdsB par le person-nel est en train de changer la culture de sst de la ri !

MCB. Je pense que tout le personnel de la RI, du CSSS et les deux directions partagent de plus en plus cette vision. Il n’y a pas si long-temps, nous avions une majorité de lits domestiques dans les cham-bres, ce qui engendrait des postures contraignantes lors des déplace-ments et des soins au lit. J’ai préparé un dossier pour démontrer à la direction qu’il serait plus sécuritaire de travailler avec des lits régla-bles en hauteur. Malgré les coûts d’achat, la direction de la Résidence a accepté de les changer progressivement. Maintenant, il y a des lits réglables en hauteur dans presque toutes les chambres.

Par contre, le personnel de réadaptation avait des réserves face à ce changement. En effet, la mission de la RI consiste à rendre les résidents autonomes pour un éventuel retour à la maison où ils ne disposent pas de lits électriques. Il a donc été convenu que les lits seraient toujours en position basse, pour ne pas nuire aux efforts de réadaptation. L’ajustement en hauteur serait utilisé seulement lors des manœuvres de déplacement exécutées par les PAB et lors des soins.

Je suis très fière de constater comment la prévention des acci-dents du travail est en train de devenir une valeur fondamentale chez nous. L’ouverture et l’enthousiasme des membres du personnel et de la direction me permettent de croire que nous allons continuer en ce sens encore longtemps ! K

Marie-Claude Bédard, formatrice PDSB.


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Dans les résiDences privées pour aînés (rpa) et les ressources interméDiaires (ri), on retrouve un fort pourcentage De personnes autonomes Dans leurs Déplacements. pourtant, leurs clients ne sont pas exempts De chutes, et ce, malgré tous les efforts Déployés pour les éviter.

Or, relever manuellement une personne qui est tombée par terre, lorsqu’elle n’est pas en mesure de s’aider, comporte un niveau de risque très élevé de blessure1. L’ASSTSAS, dans le cadre de la forma-tion PDSB, proscrit d’ailleurs toute manœuvre de soulèvement manuel de patient. En conséquence, une majorité de RPA et de RI préconisent le recours aux services d’urgence (appel au 9-1-1), dès qu’une personne qui a chuté n’est pas en mesure de se relever seule. l’encadré 1 rappelle quelques dispositions légales à ce sujet.

Pour éviter toute confusion, précisons qu’une RPA ou une RI n’est pas tenue de disposer d’un lève-personne si sa clientèle est auto-nome dans ses déplacements ou a besoin seulement de supervision

En RI ou en RPA, des optionspour relever un client du sol

ou d’assistance partielle. Elles doivent toutefois posséder un tel équi-pement avec une clientèle plus lourde, c’est-à-dire qui nécessite une assistance totale.

lorsqu’un client chuteEn général, dans les établissements de santé, un protocole post-

chute encadre l’évaluation par une infirmière des signes vitaux, du niveau de conscience, des signes de fracture, etc. C’est elle qui dé-terminera la suite des choses, notamment la possibilité de déplacer le client de façon sécuritaire.

La situation en RI et en RPA est bien différente. On y retrouve rare-ment une infirmière 24/7 pour évaluer l’état du client. Et même en présence d’une infirmière, la consigne habituelle est de contacter le 9-1-1 dès qu’un client n’est pas en mesure de se relever seul, afin que les ambulanciers ou les premiers répondants viennent le relever.

Or, bien que cette stratégie respecte le sens de la LSST et du RSST, les services d’urgence, malgré toute leur bonne volonté, ne sont pas toujours en mesure de traiter ces demandes en priorité. Un client peut


loi sur la santé et la sécurité Du travail (lsst), article 51 51. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Il doit notamment :1° s’assurer que les établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection du travailleur ;3° s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas at-teinte à la santé du travailleur ;7° fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état ;9° informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié ; …

règlement sur la santé et la sécurité Du travail (rsst)Il stipule que des appareils mécaniques doivent être fournis par l’employeur lorsque le déplacement de personnes met la sécurité du personnel en péril. Ce dernier doit être instruit sur les méthodes de travail sécuritaires.

1. Dispositions législatives

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demeurer longtemps au sol. Si bien que le personnel se sent parfois obligé de le relever, malgré des conditions non sécuritaires. De plus, lorsque les ambulanciers relèvent le client, ils ont souvent la consigne de l’amener aux urgences, avec tout ce que cela implique (attente, stress, risque de contracter une infection, coût, etc.). Alors, le recours au 9-1-1 est-il toujours la meilleure, voire la seule option ?

D’autres solutionsLes RPA et les RI sont fortement encouragées à mettre en place un

protocole de vérification en cas de chute. l’encadré 2 présente des options sécuritaires qui s’offrent aux intervenants pour aider un client à se relever du sol. Mais comment mettre en pratique ces méthodes dans les RI et les RPA ?

D’abord, une bonne partie de la clientèle des RPA est constituée de personnes autonomes ou présentant une légère perte d’autonomie. Dans les RI, on retrouve aussi un bon nombre de personnes ayant des

troubles cognitifs, mais qui possèdent encore d’excellentes fonctions motrices. Après les vérifications d’usage (niveau de conscience, dou-leur, nausée, etc.), ces personnes sont souvent en mesure de se relever seules après une chute ou avec un minimum d’assistance avec les consignes appropriées. Les méthodes en supervision ou en assistance partielle présentées dans l’encadré peuvent donc être mises de l’avant tout en préservant la santé et la sécurité des clients et du personnel.

utiliser un lèvepersonneL’utilisation du lève-personne est toutefois plus délicate. En effet,

lorsqu’une personne n’est pas en mesure de se relever seule, il faut éva luer si son état lui permet d’être déplacée. Il incombe alors à la RI, en collaboration avec le CSSS, ou à la RPA de déterminer dans quelles situations et à quelles conditions le personnel peut recourir au lève-personne sans mettre le client à risque (ex. : il ne se plaint pas de dou-leur, bouge ses membres sans difficulté, est pleinement conscient, etc.).

2. Que faire quand un client vient de chuter ?

vérifier son état, et ce, qu’il y ait ou non une infirmière sur place : état de conscience, douleur, nausée, etc.

guider le client pour qu’il se relève seul, sous supervision :- le rassurer et s’assurer de son confort ;- prendre tout le temps nécessaire pour le guider, étape par étape, en lui donnant des instructions simples et claires, basées sur les

mouvements naturels2 ;- au besoin, utiliser une chaise en guise d’appui. Le client se relève par lui-même ; le soignant ne force pas, donc ne risque pas de se blesser.

une fois le client à genoux et en appui sur la chaise, offrir une assistance partielle s’il manque de force pour se placer sur un genou et finir de se relever :- se placer derrière le client, à la même hauteur et, en le soutenant aux hanches, l’accompagner dans son mouvement pour se relever ; - ou se placer devant le client, lui tendre la main (prise « pouce »), l’aider à passer à la position debout en effectuant un transfert de

poids avant-arrière ;- ou se placer de côté et, en offrant une prise enveloppante, effectuer un transfert de poids latéral. Les deux dernières manœuvres s’effectuent aussi à deux intervenants. Une ceinture de marche peut favoriser une prise plus solide. Atten-tion, il s’agit de l’utiliser pour aider le client à amorcer son mouvement de la position sur un genou à la position debout et non de s’en servir pour soulever le client.

si le client est toujours incapable de se relever, même avec assistance partielle, opter pour l’assistance totale avec le lève-personne. Toute tentative de soulèvement manuel du client rime avec risque. Ainsi, conformément au RSST, utiliser un appareil mécanique2.

privilégier le lèvepersonne mobile au sol. Si seulement un levier sur rail au plafond est disponible, glisser le client à l’aide d’un drap jusqu’à l’endroit où l’équipement pourra être utilisé en toute sécurité.

si l’état du client est incompatible avec un déplacement ou si aucun lève-personne n’est disponible, recourir aux services ambulanciers. Ces intervenants sont formés et équipés pour relever une personne du sol, avec un minimum d’effort et de risque pour leur santé et leur sécurité.

attentionToute autre façon de faire (ex. : se mettre à six intervenants pour soulever quelqu’un ou le tirer par les bras) est totalement à proscrire.

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Bref, les RPA et les RI devraient privilégier le lève-personne avant d’appeler les services d’urgence et encore davantage, si une infir-mière est sur place. Précisons que l’utilisation d’un lève-personne n’est pas un acte réservé. Il peut donc être utilisé par toute personne qui en a les compétences, dans la mesure où certaines conditions sont respectées :• une personne compétente a évalué l’état du client et a conclu qu’il

peut être relevé du sol, sans risque, avec le lève-personne ; • le lève-personne est en bon état de fonctionnement et le modèle

de toile est approprié pour le client, de la bonne taille et en bonne condition ;

• les intervenants ont reçu la formation et des mises à jour pério di ques sur la façon d’effectuer cette manœuvre de façon sécuritaire.Soulignons que les RPA ou les RI qui disposent de personnel qualifié,

d’un protocole adéquat et de l’équipement approprié peuvent se servir

du lève-personne, de façon ponctuelle, lorsque la situation le justifie. Le CSSS, le Service de protection incendie, le Règlement sur la certi-fication des RPA, etc. ne peuvent en interdire l’utilisation. K

RéféREnCES

1 CSA. Ergonomie-Manutention manuelle des personnes dans le secteur de la santé, Rapport technique ISO/TR 12296.

2. Les étapes des différentes manœuvres sont présentées dans les Fiches PDSB (www.asstsas.qc.ca/fiches-pdsb.html).• Sereleverdusolets’asseoir,S28• Installerlatoiledouble-cuissarde,E12• Releverlaclientedusoletlatransféreraulitaveclelève-personnemobileau

sol, E13• Enleverlatoilesouslaclientecouchée,E15

Ouvrir la base du lève-personne, appliquer les freins et descendre le cintre pour y accro-cher les sangles de la toile.

Fiche PDSBSe relever Du Sol et S’aSSeoir (S28)

Fiche PDSBrelever la cliente Du Sol et la tranSFérer au lit avec le lève-PerSonne moBile au Sol (E13)

Se tourner sur le côté et prendre appui sur les mains pour redresser le tronc.

S’agenouiller et lever un genou en s’appuyant sur les appuie-bras.

Une intervenante actionne la ma-nette du lève- personne pendant que l’autre établit un contact visuel avec la cliente pour la sécuriser. Relever la cliente à une hauteur facili-tant son transfert sur une chaise ou sur un lit.

Pousser sur la jambe et les appuie-bras pour se relever. Ensuite, se tourner pour s’asseoir.

Illus

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Activités de formAtion de l’AsstsAs

r : session régionale Lesformationsdel’ASSTSASsontoffertesàMontréaletàQuébec,demêmequedanslesrégions quienfontlademande.Certainessessionsrégionalessontaussidisponiblesenétablissement.

é : session en établissement L’ASSTSASpeutformerungroupedetravailleursdirectementdansvotreétablissement.Unnombre minimaloumaximald’inscriptionsestrequis.Faitesparvenirunedemandeparitaireàl’ASSTSAS.

modesd’Accès

Calendrier et tarifs

déplaCement de bénéfiCiaires, manutention et posturesaCCès / prixsession lieux et dates (r)

L’ASSTSAS se réserve le droit d’annuler une formation si le nombre d’inscriptions est insuffisant.

mars à décembre 2015information et inscription : www.asstsas.qc.ca

Au t r e s s e s s i o n s e n é tA b l i s s e m e n t

> manutention et transport sécuritaires de charges : 1jour–615$/groupe(max.12)

> postures de travail sécuritaires – infirmières en soins à domicile : 4h–400$/groupe(max.12)

> postures de travail sécuritaires – infirmières en soins à domicile (formation de formateurs) : 1jour–615$/groupe(max.10)

é

> Être coach (pdsb ou approche relationnelle de soins)

> pdsb – préalable

> pdsb (formation de formateurs)

> pdsb - écoles (formation de formateurs)

> pdsb – suivi de formateurs et réaccréditation 1 (sfr-1)

> pdsb – sfr-1 – écoles

> Prévention des TMS lors des déplacements de clients

> R 60 $/pers.> É 550 $/groupe (max. 15)

> R 150 $/pers.

> R 400 $/pers.

> R 400 $/pers.

> R 120 $/pers.

> R 120 $/pers.

> R 75 $/pers.

Québec > 22 septembre

COMPLET

COMPLET

COMPLET

COMPLET

montréal > 14 mai > 12 novembre

montréal > 17, 18 juin > 17, 18 décembre

montréal > 2, 3, 4, 30, 31 mars, 1 avril, 11 mai > 23, 24, 25 mars, 13, 14, 15 mai, 26 juin > 8, 9, 10 avril, 6, 7, 8 mai, 19 juin > 25, 26, 27 août, 14, 15, 16 septembre, 4 novembre > 9, 10, 11 septembre, 7, 8, 9 octobre, 11 décembre > 28, 29, 30 octobre, 23, 24, 25 novembre, 8 janvier 2016Québec > 3, 4, 5, 31 mars, 1, 2 avril, 12 mai > 1, 2, 3, 29, 30 septembre, 1 octobre, 10 novembre > 6, 7, 8 octobre, 3, 4, 5 novembre, 15 décembre

montréal > 9, 10 mars, 13, 14 avril, 12 mai > 19, 20 août, 17, 18 septembre, 16 octobre > 5, 6 octobre, 2, 3, 30 novembre > 5, 6 novembre, 3, 4 décembre, 7 janvier 2016Québec > 22, 23 avril, 20, 21 mai, 18 juin > 23, 24 septembre, 21, 22 octobre, 19 novembre

montréal > 12, 13 mars > 4, 5 mai > 15, 16 juin > 28, 29 septembre > 26, 27 novembre > 7, 8 décembre

montréal > 20, 21 mai > 26, 27 octobre > 1, 2 décembre

montréal > 2 juin > 29 octobre montréal > 9 juin > 24 novembre

Québec > 5, 6 mai > 2, 3 juin > 28, 29 octobre > 2, 3 décembre

Québec > 10, 11 mars > 16, 17 juin > 11, 12 novembre

> Cadenassage

> enquête et analyse des événements accidentels

> ergonomie du bureau

> inspection préventive

> prévenir les problèmes de santé

psychologique au travail

> protection respiratoire - risques biologiques

> protection respiratoire - risques chimiques

> sécurité lors des travaux d’amiante

> simdut

aCtivités de prévention

Webinaires

montréal > 12 mai > 6 octobre

montréal > 5 mars > 1 octobre

montréal > 7, 20 mai

montréal > 10 mars > 16 juin > 7 octobre




montréal > 3 septembre

montréal > 8 avril

> R 60 $/pers. É 610 $/groupe (max. 12)


> R 170 $/pers. É 1 150 $/groupe (max. 15)







lieux et dates (r) aCCès / prixsession

aCtivités de formation de l’asstsas – Calendrier et tarifs> mars à décembre 2015 > information et inscription : www.asstsas.qc.ca

modes d’Accès : r : session régionale é : session en établissement


> Conduite préventive du chariot élévateur ou du transpalette électrique : 4 h – 615 $/groupe (max. 15)

> échelles et escabeaux : 1 h 30 – 615 $/groupe (max. 15)

> entretien ménager sécuritaire à domicile : 4,5 jours – 320 $/pers. (max. 10)

> plateforme élévatrice à ciseaux, à bras (articulé ou télescopique) ou portative : 4 h – 615 $/groupe (max. 15)

> prévention des infections – intégration des pratiques de base : 1 jour – 550 $/groupe (max. 15)

> prévention des infections (formation de formateurs) : 3 jours – 1 450 $/groupe (max. 15)

> prévention des risques en hygiène et salubrité : durée et prix selon les modules

> prévention des tms – assistantes dentaires : 4 h – 350 $/groupe (15 min.)

> prévention des tms – Hygiénistes dentaires : 4 h ou 6 h – 350 $ ou 500 $/groupe (15 min.)

> service alimentaire sécuritaire : 1 jour – 615 $/groupe (max. 12)

> ergonomie du bureau : 17 mars / 13 h 30 à 15 h 30> prévenir les tms lors des déplacements de clients : 25 mars / 10 h à 12 h> amiante - rappel de la nouvelle réglementation : 22 avril / 10 h à 11 h 30> résilience en période de turbulence : 13 mai / 13 h 30 à 15 h 30

é

> Gestion préventive des comportements agressifs et perturbateurs (Cap) - introduction

> oméga (formation de formateurs)

> pacification des états de crise aiguë

montréal > 14 avril > 10 sept.

montréal > 21, 22, 23, 24, 25 septembre, 19, 20, 21, 22, 23 octobre, 16, 17, 18, 19, 20 novembre

montréal > 9 avril > 29 septembre

> R 45 $/pers.> É Fixé selon la durée

> R 3 700 $/2 pers. + 1 900 $ (frais de supervision)

> R 80 $/pers.> É 700 $/groupe (max. 15)

prévention de la violenCelieux et dates (r)session aCCès / prix


> approche relationnelle de soins : 6,5 jours – 3 400 $/groupe

> prévention des comportements agressifs et perturbateurs (Cap) : – responsables des soins de base : 2 jours – 2 000 $/groupe – déficience intellectuelle : 3 jours – 2 050 $/groupe – déficience intellectuelle (formation de formateurs) : 9 jours (compagnonnage) + 1 jour (formation) – 6 655 $

é

Québec > 4 juin > 1 déc.

L’ASSTSAS se réserve le droit d’annuler une formation si le nombre d’inscriptions est insuffisant.

Québec > 27 octobre

Québec > 12 mars > 17 septembre

Québec > 18 nov., 4 déc.

Québec > 23 octobre

Québec > 27 mai > 25 novembre

Québec > 28 mai > 26 novembre

Québec > 16 septembre

Québec > 9 octobre

FORMATIONS EN LIGNE

17 marsErgonomie du bureau

25 marsPrévenir les TMS lors desdéplacements de clients

22 avrilAmiante - Nouvelle réglementation

13 maiRésilience en période de turbulence

20 maiDésinfection des jouets enservices de garde

26 maiSST dans les résidences pour aînés

11 juinCivilité au travail

20 octobreTMS en laboratoires (3e partie) :travail sous hotte

21 octobreTMS en laboratoires (3e partie) :travail sous hotte

Autres dates à venir.

Programmation et inscription :www.asstsas.qc.ca/formations.html

Information :[email protected]

PROGRAMMATION 2015

WEBINAIRESWEBINAIRESFLEXIBLES, EFFICACES ET GRATUITS !

L’ASSTSAS vous o�re des sessions de formation et d’information sur Internet. Ces rencontres virtuelles, d’environ deux heures, vous permettent de découvrir facilement un sujet et d’échanger avec un conseiller de l’ASSTSAS ou un conférencier.

QUAND TECHNOLOGIERIME AVEC SIMPLICITÉ !

Pour y participer de votre lieu de travail ou de votre domicile, seul ou en groupe, il su�t d’un ordinateur, d’une connexion Internet de bonne qualité, d’un téléphone et d’une caméra Web (facultatif).

NOUS VOUS ACCOMPAGNONSTOUT AU LONG DU PROCESSUS

Une fois inscrit à une activité, vous recevrez, par courriel, les infor-mations pour accéder à la plateforme de formation. Vous pourrez aussi regarder une capsule vidéo qui décrit les principales caracté-ristiques de la plateforme et ses fonctionnalités. Le soutien de notre webmestre est aussi disponible tout au long du processus.

REVOYEZ DES WEBINAIRES

Agir sur l’empreinte humaine des changements / Bien-être au travail / Chutes à linge / Chutes et glissades / Ergonomie du bureau / Expositions au sang au bloc opératoire / Inspection préventive / Oxygène et azote liquide en clinique médicale / PDSB adaptés aux enfants / Piqûres d'aiguille / Réagir sécuritairement avec des patients agressifs / Réduire le bruit en services de garde / Campa- gne de vaccination contre la grippe / Sécurité des machines / Et plusieurs autres !

CO L LO Q U E AS S T SAS

AU P R O G R A M M E

À Q U I S ’ A D R ES S E L E CO L LO Q U E ?

Inscriptionen ligne !

L’inscription doit se faire en ligne auwww.asstsas.qc.ca/colloque-2015.html

Téléchargez les textes de conférence du colloqueà partir du 27 avril 2015.

Aucune copie papier ne sera remise sur place.

Pour en savoir plusTél. : 514 253-6871 ou 1 800 361-4528

[email protected]

29 et 30 avril 2015Hôtel MortagneBoucherville

Préventionet paritarisme :une excellente tablée !

En plus de faire le point sur l’organisation de la SST dansles établissements, le colloque aborde la prévention lors de changements organisationnels majeurs : les conditions à réunir

afin de conserver les acquis, les

objectifs à poursuivre et l’apport

de l’approche paritaire. Ateliers

et conférences réunissent les

convives indispensables pour

une excellente tablée en SST !

• Changements organisationnelset impact sur la prévention

• Paritarisme et SST • Organisation de la SST • Identification et évaluation des risques• PDSB • Innovation en prévention• Comportements agressifs et

perturbateurs• Violence • Santé psychologique• Enquête et analyse d’accidents• Chutes et glissades• Rénovation-construction• Accidents routiers• Système général harmonisé

• Salon des exposants

Toute personne du secteur de la santé et des services sociaux intéressée par la prévention : cadres, travailleurs, représentants des associations patronales et syndicales, préventionnistes, membresdes comités paritaires de SST.

I N S CR I V E Z-VO U S T Ô T E T P R O F I T E Z D ’ U N P R I X R É D U I T

Coûts jusqu’au 7 avril 150 $ par jour, secteur*300 $ par jour, hors secteur

Coûts à partir du 8 avril 200 $ par jour, secteur*400 $ par jour, hors secteur

* Secteur de la santé et des services sociaux

Documents

Op Objectif prevention, vol. 38, no 1, février 2015