Outils pour la sécurisation des parcours et des structures

Prambule

L'accord cadre rgional ADEC : Actions de dveloppement de lemploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon, sign le 17 septembre 2010 par les organisations professionnelles du secteur, la DRAC Languedoc-Roussillon (Direction rgionale des affaires culturelles) et la DIRECCTE Languedoc-Roussillon (Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), ainsi que par les partenaires institutionnels (AUDIENS - groupe de protection sociale pour l'audiovisuel, la communication, la presse et le spectacle ; CMB - Mdecine et sant au travail ; CPNEF SV et CPNEF AV - Commissions paritaires nationales emploi formation spectacle vivant / audiovisuel ; AFDAS - Fonds d'assurance formation des secteurs de la culture, de la communication et des loisirs ; CIBC Languedoc-Roussillon - Centre inter institutionnel de bilans de comptences ; CRGE Languedoc-Roussillon - Centre de ressources pour les groupements d'employeurs ; ARACT Languedoc-Roussillon - Association rgionale pour l'amlioration des conditions de Travail ; Languedoc-Roussillon Cinma et Rseau en scne Languedoc-Roussillon), permet la mise uvre d'un certain nombre d'actions en faveur des professionnels du secteur qu'ils soient salaris ou employeurs.

Aux cts des branches professionnelles, la DIRECCTE Languedoc-Roussillon a ainsi souhait mettre en place une convention EDEC (engagement de dveloppement de lemploi et des comptences) dans le but de concrtiser certaines de ces actions relatives lADEC et rpondant aux besoins des professionnels sur nos territoires.

Cette convention EDEC, signe avec lAssociation rgionale des CIBC du Languedoc-Roussillon, et travaille de manire concerte avec lARACT Languedoc-Roussillon et le CRGE Languedoc-Roussillon, permet de mener bien ce projet qui articule :

Dveloppement des comptences des structures,

Mutualisation des ressources humaines,

Scurisation des parcours professionnels des salaris.

C'est dans ce cadre qu'un outillage technique et pratique a t labor en troite collaboration avec les partenaires, et les dossiers thmatiques qui suivent permettront sans nul doute de vous approprier ces outils. Par ailleurs, l'ensemble de ce dossier, au fur et mesure des actualisations et de l'volution du contexte dans lequel il s'inscrit, sera diffus via le site du COREPS (Comit Rgional des Professions du Spectacle) Languedoc-Roussillon : www.coreps-languedoc-roussillon.fr dans la rubrique Outils.

Ce travail, dans un deuxime temps, se devra d'tre relay sur le terrain pour une meilleure efficacit en matire de gestion des emplois et des comptences. Et notamment en terme :

d'accompagnement individuel des salaris du spectacle vivant / cinma / audiovisuel par le dploiement dactions dvolution professionnelle,

d'accompagnement des structures du spectacle vivant / cinma / audiovisuel par le dploiement de la dmarche et de loutillage emploi-comptences et par lexprimentation dune mutualisation des ressources,

de professionnalisation des acteurs relais et des actifs sur la dimension emploi - comptences.

1. Les enjeux du secteur

2. Fiche outil : la gestion des emplois et des comptences

Une dmarche de conduite de projet

Pourquoi sengager dans une dmarche de gestion des emplois et des comptences au sein des structures du spectacle vivant et de laudiovisuel

Les caractristiques du secteur

Les enjeux emploi-comptences issus des caractristiques du secteur

Les objectifs de la GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences)

Repres sur la GPEC

La comptence : de quoi parle-t-on ?

Grille Autodiagnostic GPEC

Les phases de la dmarche

Construire le projet emploi-comptences en trois tapes

Identifier les pratiques RH (ressources humaines)

Anticiper les volutions

Synthse du diagnostic et ouverture sur laction

Sommaire

7

15

16

16

17

18

19

20

20

21

21

22

23

24

25

Grille Fiche de poste

Pourquoi clarifier lorganisation du travail et identifier les comptences cls ?

Comment identifier les contributions de chacun et les comptences en jeu ?

Le rfrentiel mtier

La fiche de poste

Grille Entretien dvolution professionnelle

Quest ce que lentretien dvolution professionnelle ?

Utilit de lentretien

Lentretien

Support pour lentretien et son compte rendu

Glossaire de la fiche outil de gestion des emplois et des comptences

Tmoignages dexpriences

3. Fiche outil : passeport comptencesLumire sur vos comptences

Guide d'utilisation

4. Fiche outil : la mutualisationLa mutualisation

Les rsultats de l'enqute 2010

Conduire un projet de mutualisation formalis

Des projets de groupement d'employeurs conduits hors rgion

5. Fiche pratique : accompagnement des structures et des salaris

26

26

26

26

27

34

34

34

35

36

38

39

47

51

71

81

82

85

90

92

95

95

1Les enjeux du secteur

8 Les enjeux du secteur

Le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel sont des secteurs dactivit artistique dune grande vitalit qui gnrent des retombes conomiques importantes. Le Languedoc-Roussillon est la cinquime rgion en terme demployeurs du spectacle et la troisime en terme de salaris. Ce dynamisme ne peut toutefois pas masquer un contexte social et conomique difficile : le march du travail est soumis de fortes volutions ayant un fort impact sur les mtiers.

Lenjeu majeur du secteur est dadapter des organisations du travail et des modes de gestion des emplois et des comptences qui concilient russite de lactivit, parcours professionnels et satisfaction au travail.LEtat sest engag par la signature dun accord national avec les partenaires sociaux, lANACT, le CMB et le groupe Audiens en 2009.

En Languedoc-Roussillon, lengagement de la DRTEFP Languedoc-Roussillon puis de la DIRECCTE Languedoc-Roussillon avec le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel a toujours t fort et de longue date. La signature de laccord rgional a t, avec la volont forte des partenaires sociaux, une suite logique de cet engagement rciproque.En associant les Centres interinstitutionnels de bilan de comptences (CIBC), Rseau en scne, le CRGE et lARACT, en complment des signataires nationaux, la volont de tous est de travailler sur la comptitivit et lorganisation des structures, llvation des comptences des salaris les plus vulnrables, la prservation de la sant au travail et de la scurit des salaris, ainsi que sur la scurisation des parcours professionnels.

LADEC sign est ambitieux, mais la forte implication de tous permettra daccompagner au mieux les actions proposes.

Didier Rey, chef du Ple 3 E de la Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contributions des institutions, des partenaires sociaux et des structures daide la gestion

La DIRECCTE Languedoc-Roussillon


Un ADEC national a t sign le 10 mars 2009 pour trois ans, entre la branche du spectacle vivant et les trois ministres chargs de l'emploi, du travail et de la culture. La signature de sa dclinaison rgionale a eu lieu le 17 septembre dernier dans les locaux de la Direction rgionale des affaires culturelles (DRAC) Languedoc-Roussillon, avec la particularit suivante : lADEC Languedoc-Roussillon rassemble toutes les professions du spectacle vivant mais galement toutes celles du secteur cinma et audiovisuel.

S'inscrivant dans une approche globale des questions d'emploi et de qualification sur un secteur ou dans un territoire, cet ADEC repose sur une bonne articulation entre les politiques publiques de la culture impulses par les collectivits territoriales et sur une implication effective et pertinente de l'ensemble des acteurs prsents au niveau local. En Languedoc-Roussillon, les diffrents services de l'Etat, de la Rgion et des diffrentes collectivits partagent le souci d'une construction efficace et dynamique des politiques culturelles au service des publics et des professionnels. Ce rapprochement entre l'Etat et la Rgion, mais aussi avec les Conseils gnraux, saccompagne galement d'une troite collaboration avec les professionnels du spectacle vivant et de l'audiovisuel ainsi qu'avec les organisations profes-sionnelles. Ainsi en Languedoc-Roussillon, la collaboration avec les diffrentes organisations syndicales que sont l'Union rgionale fdrale Languedoc-Roussillon des syndicats CGT-Spectacle, la CFDT, le Synavi, la FESAC, le SMA se place sous le signe de l'ouverture et de la fidlit ainsi que de la confiance mutuelle propre toute ngociation.

En grande partie issu des travaux de la Commit rgional des professions du spectacle en Lan-guedoc-Roussillon (Coreps), l'accord-cadre ADEC concrtise la volont des diffrents partenaires de structurer le secteur professionnel du spectacle vivant, du cinma et de l'audiovisuel et d'accompagner au mieux la structuration de l'offre de formation de ce secteur. Ainsi, les travaux de la commission rgionale emploi-formation expriment la volont commune des branches professionnelles, des partenaires sociaux et des pouvoirs publics :

de professionnaliser l'offre de formation, en prparant les organismes rpondre aux volutions venir,

d'assurer aux bnficiaires, quel que soit leur statut, une formation qui rponde leurs attentes, leurs besoins et aux dbouchs,

de rpondre, par l'augmentation des comptences, aux enjeux et aux mutations du march du travail rgional.

Ainsi, au quotidien, cet accord ADEC favorise un dialogue constructif et prventif ainsi qu'un partage d'informations entre la profession, Ple Emploi, l'Urssaf, les partenaires sociaux et les puissances publiques.

Didier Deschamps, Directeur rgional Direction rgionale des affaires culturelles Languedoc-Roussillon

La DRAC Languedoc-Roussillon


Lobjectif commun nest pas de signer des machins ! La volont de chacun des partenaires est bien de trouver les solutions qui rpondent aux besoins de la profession et qui permettent de mieux structurer, de solidifier - voire prenniser - les conditions dactivits des entreprises de notre secteur. Et surtout, pour nous, de scuriser (au propre comme au figur) les parcours des salaris, leurs comptences et leurs qualifications, en amliorant la qualit de lemploi et les conditions de travail des professionnels. Parler de propre et de figur signifie que la particularit de laccord rgional ADEC est lengagement sur laxe 4 qui concerne la sant et la scurit.

Laccident du vlodrome de Marseille nous en a confirm le besoin : 2 morts et 16 blesss dont plusieurssalaris de notre rgion qui sont maintenant en invalidit avec une incapacit consquente, pitre consolation, on les laissera prendre leur retraite 60 ans.

Nous travaillons ce que nos professionnels arrivent en bonne sant sur leurs vieux jours ! Bref, on a du boulot !

Eva Loyer, Secrtaire gnrale de lUnion rgionale fdrale Languedoc-Roussillon des syndicats CGT du spectacle, de laudiovisuel et de laction culturelle.

On a trop longtemps cru, fait croire, et voulu faire croire que le secteur culturel, et en particulier la branche spectacle vivant/audio-visuel, tait part. On a trop longtemps cru, fait croire, et voulu faire croire que les artistes interprtes, leurs projets de cration, les structures qui les portaient, taient hors champ conomique, hors champ des rgles sociales, hors champ du code du travail, confortant ainsi et perptuant hlas limage du saltimbanque et de la cigale Cela arrangeait bon nombre de donneurs dordre : producteurs, tutelles, organisateurs, collectivits locales ou territoriales, diffuseurs Histoires de sous, peut-tre.., comme quoi lconomie nest pas si loin, dans tous les sens du terme !

Les artistes interprtes bnficient de la prsomption de salariat (voir code du travail) et ont un lien de subordination vis vis dun employeur. Leur travail nchappe pas aux lois du travail salari, ni aux droits sociaux. Leurs employeurs ont aussi des devoirs, dont lobligation de cotiser la formation professionnelle. Les artistes interprtes salaris ont droit et besoin, comme les autres, la formation professionnelle tout au long de la vie. Leur grand nombre en rgion Languedoc-Roussillon, leur prcarit demploi, la multiplication non miraculeuse de leurs priodes chmes, la multi-comptence quinduit la cration artistique, labondance dans ce secteur des trs petites entreprises extrmement fragiles, accentuent cette ncessit de semparer bras-le-corps de ces questions demploi, de formation, de scurisation des parcours professionnels.

La loi 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social,

La loi 2009 relative lorientation et la formation professionnelle, avec Portabilit du DIF (Droit Individuel la Formation) et cration dun fond de scurisation des parcours professionnels,

La loi 2009 de dcentralisation, relative au transfert aux Conseils rgionaux de nouvelles comp-tences en matire de formation professionnelle des adultes demandeurs demploi,

permettent aux partenaires sociaux reprsentatifs que nous sommes, de dialoguer avec les tutelles et les organismes rfrents, pour plancher sur ces questions, dans le cadre du COREPS Languedoc-Rous-sillon (Comit Rgional des Professions du Spectacle), inventer des outils spcifiques au plus proche des ralits territoriales, lever des financements, et faire quau plus tt puissent se mettre en uvre des dispositifs de formation adapts, et puissent samliorer le volume et les conditions demploi, la meilleure gestion des structures employeurs, la sant conomique et humaine de notre branche dactivit.

Didier Taudire, dlgu Rgional Languedoc-Roussillon du Syndicat Franais des Artistes Interprtes SFA CGT

Au sein des structures artistiques et culturelles indpendantes, les artistes ont une place centrale. Le fonctionnement (technique, administratif et commercial) de ces structures est conditionn par lactivit de cration. Avoir la responsabilit dun outil de travail - ou dune structure - est dabord pour des artistes un moyen de dvelopper lautonomie de leur dmarche artistique et dun projet de cration face aux normes et servitudes existantes de lentreprise commerciale ou de linstitution administrative.

Les partenaires sociaux


Beaucoup de compagnies et de petites structures artistiques et prcaires sont les outils dune profes-sionnalisation en cours. Laccord cadre ADEC, en portant une attention particulire aux TPE qui composent la majorit du tissu rgional, prend acte que les compagnies et structures de cration indpendantes, que le Synavi reprsente, sont un lment conomique essentiel de la branche professionnelle, le secteur principal demploi, le plus souvent sous la forme du travail intermittent.

Cest pourquoi le Synavi sest engag dans les travaux de laccord cadre ADEC. Il entend que ceux-ci se construisent dans une approche pragmatique, en lien troit avec le terrain, afin que celui-ci soit acteur de cette dmarche de sensibilisation et dexprimentation au plus prs des besoins.La cration met au centre la comptence et lhumain do limportance des problmatiques, notamment, de prise en compte dune spcificit demploi et donc de gestion de ressources humaines, de valorisation des pratiques de mutualisation, coopration ou partage dactivits et de ressources et de formation professionnelle comme outil de dveloppement des processus de cration artistique.

Toutefois, si ces enjeux sont un des moyens de prennisation de nos structures, noublions pas que la cration artistique en reste le cur. Et face aux menaces daffaiblissement des politiques culturelles, notamment la rforme des collectivits territoriales, nous regretterions que notre fragilit encore accrue nous empche de bnficier pleinement du travail qui sengage.

Catherine Vasseur, dlgue rgionale Syndicat national des arts vivants (SYNAVI).

Le spectacle vivant tant une branche dactivit part entire, il est en capacit de formaliser des pro-positions, labores collectivement par les professionnels, pour assurer une structuration prenne et un dveloppement durable, notamment au plan rgional. Dans ces conditions, il est susceptible de retenir lattention des pouvoirs publics. Cest bien lenjeu de lADEC Languedoc-Roussillon et la responsabilit des partenaires sociaux lheure de la dcentralisation. Dans le domaine des musiques actuelles, la taille modeste des entreprises et les difficults quelles rencontrent ne font que renforcer les ncessits mettre en place une dmarche emplois et comptences puisque cest bien par la qualit de leur orga-nisation et de leurs salaris quelles ont la capacit dinnovation qui rend possible leur croissance. Cest par ailleurs un engagement fort des structures dconomie sociale et solidaire que de placer lhumain au cur de leur projet dentreprise.

Yves BOMMENEL, reprsentant rgional du Syndicat des musiques actuelles (SMA).

Le secteur de lart et de la culture est aujourdhui un secteur conomique et social part entire qui pse, ce jour, plus que lindustrie automobile. En tant que secteur missionn pour un service public il lui faut forger les outils ncessaires la structuration et la professionnalisation des entreprises et des mtiers.

Nous sommes une profession o les carrires sont constitues de pics et de creux dactivits et les dispositifs doivent faire preuve de souplesse en sadaptant aux ralits des mtiers. De plus, le quotidien de beaucoup sapparente une forme de nomadisme (tournes, tournages de rptitions dans des villes diffrentes) et ce secteur, compos majoritairement de trs petites entreprises, est peu rompu aux pratiques de gestion des ressources humaines. Rappelons aussi que la rengociation du rgime spcifique dassurance chmage depuis 2003 a boulevers les quilibres dactivits.

Nous sommes aussi dans une rgion qui na pas souhait, pendant des annes, accompagner la formidable croissance de notre secteur et aujourdhui, malgr un retard difficile rattraper, la profession a su sorganiser et donner des rponses lvolution et aux mutations de ce secteur. Nous sommes une des premires rgions en France avoir mis sur pied cet incontournable outil que sont les Commissions rgionales des professions du spectacle (COREPS). Un accord pluriannuel sur lemploi et la formation professionnelle a t sign avec lEtat, le Conseil rgional, les commissions paritaires de lAFDAS ; une cellule de veille pour lemploi fonctionne depuis plus de trois ans avec des rsultats importants ; les structures dappui que sont Rseau en scne Languedoc-Roussillon et Languedoc-Roussillon Cinma sont les pierres angulaires de laccompagnement des professionnels et les syndicats travaillent en troite concertation avec tous les acteurs sociaux et politiques de la rgion.Le 17 septembre 2010, la dclinaison rgionale de lADEC a t signe en Languedoc-Roussillon.

Le plus dur est devant nous car on nous annonce des temps encore plus difficiles mais ici, en Languedoc-Roussillon, cest bien ensemble que nous poursuivrons ce que nous avons engag pour le dveloppement de lart et de la culture et qui doit sinscrire dans un cadre social et conomique solide et durable.

Jean-Marc Urrea, Dlgu rgional et membre du Conseil national du Syndicat des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC).


LARDEC (Association rgionale pour le dveloppement des entreprises culturelles)En tant que structure daide la gestion auprs des professionnels du spectacle vivant du cinma et de audiovisuel, quel constat fait lARDEC des besoins des structures en terme de gestion des emplois et des comptences ?

Les structures professionnelles du spectacle vivant et de laudiovisuel sont peu impliques dans une dmarche de rflexion en terme de gestion des emplois et comptences.

Cette situation sexplique facilement par les conditions dorganisation et de production de ces professionnels :

Le statut associatif des structures induit une confusion des rles employeurs / salaris. Le lien de subordination est difficilement lisible.

Les modes de financement des activits artistiques sont fragiles et entretiennent une incertitude

permanente sur la capacit conomique des structures.

Les compagnies fonctionnent souvent dans lurgence et se proccupent peu de la gestion des

emplois et des comptences.

Quels sont les liens entre la comptabilit, la formalisation des contrats de travail et la gestion des ressources humaines ?

Pour les raisons voques prcdemment, les profils de poste sortent rgulirement du cadre du contrat de travail sign initialement par le salari. Pourtant la formalisation de ce document permet la clarification des fonctions et tches des salaris ainsi que lapplication de la convention collective en vigueur dans la structure (grille de rmunration, carrire, etc.).

Dautres outils comme la comptabilit peuvent appuyer une telle dmarche. En effet, la lecture des documents comptables permet dobtenir des indicateurs financiers prcis, et donc de collecter des informations sur les moyens humains et techniques qui peuvent tre mobiliss pour le dveloppement des projets. Comment intgrer la dimension RH aux dmarches dappui la production et la diffusion de projets artistiques ?

Les dmarches dappui la production et la diffusion des projets artistiques ne sont pertinentes que si elles sont mises en relation avec une analyse trs prcise des projets. Cest en dfinissant clairement les processus de production ainsi que les stratgies de diffusion que lon repre les besoins des quipes, les comptences mobiliser et optimiser (formation), ainsi que lorganisation interne mettre en place.

Le dispositif daccompagnement ARGOS, que nous avons initi en 2009, nous a permis de confirmer le lien troit entre les stratgies de dveloppement des compagnies et la gestion des ressources humaines.

Quels peuvent tre les apports dune structure daide la gestion sur la thmatique emploi-comptences ?

LARDEC mne depuis 1996 une mission daccompagnement en gestion sociale et financire et des actions de formation rgulires auprs des acteurs culturels et socioculturels de la Rgion Languedoc-Roussillon (250 structures adhrentes qui reprsentent plus de 1 500 professionnels). Dans un souci toujours renouvel de rpondre aux attentes des structures de productions et de diffusion, lARDEC propose des outils techniques et des dispositifs ressources en phase avec les difficults conomiques et structurelles que rencontre le secteur culturel.

Une structure daccompagnement la gestion et au dveloppement, telle que lARDEC, apporte des outils techniques et une capacit danalyse du projet de structure permettant de sensibiliser les profes-sionnels du secteur sur ces problmatiques.

Gilles Albalat, directeur de lAssociation rgionale pour le dveloppement des entreprises culturelles

Les structures daide la gestion


Illusion & MacadamIllusion & Macadam a pour objectifs d'accompagner la structuration des entreprises et des projets culturels et, donc, de participer la scurisation des parcours professionnels. En lien avec les enjeux de dveloppement des structures, du secteur et des individus, nous agissons au quotidien pour la structuration du mode de gestion et de dveloppement des comptences et des parcours des personnes.

Le secteur est compos de trs petites entreprises prcarises et atomises o l'emploi est flexible, parcellis et peu volutif. Ce constat rend l'intention de s'intresser la gestion des emplois et des comptences la fois ncessaire et trs complexe. Pour un ensemble de raisons, notre secteur a, dans ce domaine, beaucoup de difficults passer des valeurs aux pratiques.

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est la croise de la Gestion des ressources humaines (GRH), du management et de l'organisation du travail. Mais on ne peut faire l'impasse d'une approche systmique : la stratgie de l'entreprise, sa dmarche commerciale, son mode de gouvernance, pour ne citer que quelques exemples, sont des lments apprhender en vue de construire une dmarche emplois et comptences adapte.

Notre rle et notre positionnement sur le territoire nous permettent de constater une faiblesse d'un outillage RH adapt aux spcificits du secteur spectacle vivant/audiovisuel, mais surtout des difficults dployer et animer ces outils et dmarches.

Pourtant, des moyens existent et des actions simples peuvent tre menes pour mieux relier projet professionnel et parcours de formation, mieux dfinir les postes et construire des rfrentiels de comp-tences, mieux formaliser les recrutements et les entretiens professionnels. En somme pour appuyer la fonction RH et apporter un soutien managrial aux responsables.

Aussi, nous aurions tout gagner dvelopper la comptence managriale et entrepreneuriale des artistes et des responsables. Il faudra sur ce point innover tant cette approche est peu familire au secteur. Les rponses peuvent tre individuelles et collectives. Les leviers d'amlioration sont pourtant nombreux si on veut faire preuve d'imagination et s'en donner les moyens.

Enfin, il serait bon de questionner l'atomisation des entreprises du secteur spectacle vivant/audiovisuel afin d'encourager et de mieux accompagner les initiatives de coopration, de mutualisation et de concentration des comptences qui s'laborent dans une dmarche structurante. C'est vraisemblablement dans ce cadre que des initiatives intressantes peuvent voir le jour pour agir sur les fonctions de production et de diffusion de spectacles.

Sbastien Paule, dirigeant de la Scic Illusion & Macadam/un got d'illusion

2La gestion des emplois

et des comptences

2La gestion des emplois

et des comptences

Fiche outil

16 La gestion des emplois et des comptences

Une dmarche de conduite de projet

Pourquoi sengager dans une dmarche de gestion des emplois et comptences au sein des structures du spectacle vivant/audiovisuel ?

Le dveloppement de projets artistiques, leur production, diffusion et organisation constituent la raison dtre et donc la proccupation premire des structures du secteur.

Mais les structures du spectacle vivant/audiovisuel sont des organisations humaines La coordination de ressources humaines, financires et techniques, sur la base dun projet, est ncessaire la russite de lactivit.

qui ont besoin de disposer des ressources et des comptences adaptesAttractivit, fidlisation, volution des mtiers, dveloppement des comptences

en proposant aux professionnels une qualit de travail et demploi.Des parcours professionnels pour les salaris et des conditions dexercice de lactivit qui favo-risent limplication individuelle et la coopration.

17La gestion des emplois et des comptences

Spectacle vivant : logique artisanale Spectacle enregistr : logique industrielle

Spcificits sectorielles

Production

Objectifs et dfis

Formation

Nature des emplois

Mtiers

Facteurs d'volution

Cycle d'exploitation du produit

Logique conomique

Le produit film ou vido est un produit grande diffusion et reproductible en sries

Le rapport au public est mdiatis par la technique Le public voit le produit en diffr aprs sa conception La diffusion est la plus large possible Grande importance de la postproduction Recherche de la plus grande flexibilit de la main-d'uvre

Le produit : chaque reprsentation est un prototype unique Le public prsent est partie intgrante du produit lui-mme Le nombre de spectateurs est limit

(mme dans le cas de produits avec 50 000 spectateurs) Il n'y a pas de postproductions Recours intensif la main-d'uvre spcialise

pour chaque produit

Rsister la concurrence (TV/cinma/radio, public/priv, international) Occuper les canaux de diffusion ds leur apparition Stabiliser la gestion des mtiers et des comptences Faire voluer l'organisation et la moderniser Ne pas se laisser dpasser par les volutions technologiques

Disposer du public prsent sur le lieu de reprsentation Pouvoir continuer crer Affronter la concurrence europenne en matire de cot Suivre l'volution des mtiers Rguler les entres et les sorties de la profession

(maintien des exigences artistiques et souci du rapport avec le public)

Conue en fonction des impratifs de la production industrielle, la formation initiale et continue est essentiellement scientifique et technique, au service d'une organisation trs souvent pyramidale

Prvoit la multiplication des ponts entre les divers sous-secteurs (radio, cinma, tlvision) et l'intgration en quipes de tailles diffrentes

Sur le modle de l'artisanat, la formation intgre la connaissance et la mise disposition d'quipements (ex : salles traditionnelles, thtres en plein air) et celle d'instruments et de technologies, des plus archaques (thtre antique) aux plus modernes

Ncessit d'une formation initiale thorique, (bonne connaissance de l'histoire de l'art) et d'un apprentissage sur le terrain. Formation artistique au contact des crateurs et humaine au contact du public, au sein d'quipes interdisciplinaires

Salariat permanent et intermittent Salariat permanent et intermittent

Mtiers artistiques, techniques et administratifs. Auteurs. EnseignementMtiers artistiques, techniques, administratifs. Auteurs. Enseignement(cf. nomenclature de la CPNEF-SV et conventions collectives)

Rythme des volutions technologiques des moyens de diffusion des produitsRythme des mouvements artistiques, des volutions sociales et culturelles du public : la ncessit de rnover est inhrente au fait que le public, qui volue constamment, est l'un des lments constitutifs du produit

Relativement long : saison, anne, plusieurs annes dans la revue (6 ans au Lido) et les arts de la rue

Division d'origine technique en 2 sous-ensembles dont chacun a sa propre logique Elle dpend : Du mode de financement (subvention ou non) Dans de nombreux cas, de la fonction ducative et/ou

culturelle dont le but n'est pas la rentabilit financire De la taille des structures Des modalits de sous-traitance

Cinma

Investissement l'avance et retour d'investissement aprs vente du produit

Si le produit a du succs, le suivant peut tre financ

Cinma

dpend du film

Audiovisuel

Financement l'avance la charge de l'entreprise de diffusion en fonction de l'audience

For te incidence des budgets publicitaires

Accord financier immdiat

Audiovisuel

trs rapide (une semaine pour la tl)

Les caractristiques du secteur


Les enjeux emploi-comptences issus des caractristiques du secteur spectacle vivant/audiovisuel

Enjeux majeurs Points sensibles

De nombreuses structures sont tributaires de subventions, les emplois sont principalement prcaires (contrats aids, CDD)

Les administratifs sont confronts une forte concurrence et une rmunration faible au regard de leurs responsabilits et de leur niveau de qualification

La structuration des politiques de gestion des ressources humaines permettant :

Le dveloppement demplois prennes, notamment pour les artistes

La consolidation des postes dadministration, de production et de diffusion et le dveloppement de leur reconnaissance

Les artistes sont les plus touchs par linscurit de lemploi Les besoins de mobilit interne qui peuvent concerner les

emplois stables au sein des grosses structures Fortes volutions technologiques qui ncessitent la fois

spcialisation et largissement des comptences (son, lumire, vido dans le spectacle vivant, )

La scurisation de la mobilit des salaris non permanents

La construction et la scurisation des parcours professionnels

Le dveloppement des comptences Llargissement du champ des comptences favorisant la

mobilit interne et externe au secteur

Lanticipation du vieillissement des professionnels Les techniciens sont particulirement concerns par les

risques dusure professionnelle

La prvention des pathologies et des risques professionnels


Les objectifs de la GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et comptences)

Reprer

qui fait quoi ? de quelles

comptences a-t-on besoin ?

dfinir les objectifs et modalits de la

mutualisation

dfinir et mettre en uvre une

politique de dveloppement des comptences et construction des parcours professionnels

Identifier et construire

les parcours professionnels

Dfinir un

projet d'activit de la structure


Repres sur la GPEC

Une gestion anticipative et prventive des ressources humaines

Qui prend en compte les contraintes de lenvironnement et des choix stratgiques de la structure, avec :

un volet collectif pour dtecter et rsoudre en amont des questions relatives lvolution des mtiers, des besoins, des comptences, anticiper les risques, dfinir des rgles et des moyens facilitant lajustement des besoins et des ressources,

un volet individuel pour promouvoir de manire anticipe le dveloppement des capacits dvolution et de lemployabilit de chaque salari dans le cadre de son parcours professionnel ;

Qui sadapte aux spcificits de la structure, aux enjeux de ses acteurs, et proportionne ses ressources ;

Impliquant les professionnels et la direction ;

Outil du dialogue social avec les reprsentants du personnel.

Daprs Henri Rouilleault 2007, Rapport sur lobligation triennale de ngocier.

La comptence : de quoi parle-t-on ?

La comptence est une capacit agir dans des situations diverses en combinant et en mobilisant de manire pertinente ses ressources (savoir-faire, connaissances, ) et celles de son environnement (collgues de travail, moyens de la structure, ) en fonction des objectifs professionnels atteindre.


Grille d'autodiagnostic GPEC

Lauto-diagnostic GPEC : une dmarche de conduite de projet en 4 tapes

Un projet se dfinit comme un ensemble d'actions mises en uvre pour atteindre un but prcis, afin de rpondre un besoin spcifique.

Un projet se caractrise par :

un objectif prcis dont les caractristiques sont spcifies et clairement dfinies ;

une dure : un projet a toujours un dbut et une fin ;

une singularit : un projet n'est jamais la reproduction de ce qui existe dj ;

la mise en place d'une organisation ad hoc et non permanente.

Lanalyse des besoinsQuest-ce que je recherche au travers de la GPEC ?

Le diagnosticQuelle est ma situation de dpart ?Quels vont tre mes objectifs, mes priorits ?

La dfinition dun plan dactionQuels sont les rsultats concrets viss ?Quelles mthodes, quels outils mobiliser ?Comment vont sarticuler les tapes ? Qui sera mobilis ?

La mise en uvreQuel systme de pilotage ? Quel suivi ? Quels rajustements ?

4

3

2

1

SE CONNATRE

ANTICIPER

AGIR


Grille d'autodiagnostic GPEC

A. Construire le projet emploi - comptences en 3 tapes

Le projet de la structure

Autres

Les caractristiques de l'quipe : ge, anciennet, parcours professionnel, formations suivies

La dfinition des responsabilits et comptences de chaque emploi

Le mode de coordination du travail de l'quipe

La ralisation d'entretien professionnel

Les facteurs de satisfaction au travail

La mutualisation de ressources emplois partags groupement d'employeurs

Les dispositifs formation : plan, DIF, CIF, bilan de comptences

1. Passer en revue les thmatiques

2. Analyser l'existant(pratique, support, outil, dispositif)

3. Identifier les actions prioritaires engager


B. Identifier les pratiques RH (1/2)

Recrutement et conformitjuridique des contrats

Intgration

Remplacement

Turn over

Formalisation des fiches de poste

Coordination au sein de l'quipe

Le pilotage de l'activit

Positionnement de la structure- fragilit trs forte : 1- fragilit forte : 2- facteur matris : 3- point fort : 4

Les amliorations apporter

Identifier les pratiques RH (2/2)

Cohrence comptences/projet(technique, diffusion, production, administration)

Connaissances et/ou recours :- Entretien professionnel- Bilan de comptences- Passeport comptences

Plan de formation, DIF, CIF

Mutualisation des ressources

Autres

Identification et prvention des risques professionnels et accidents du travail

Pratiques de management prenant en compte la satisfaction et la reconnaissance au travail

Le pilotage de l'activit

Positionnement de la structure- fragilit trs forte : 1- fragilit forte : 2- facteur matris : 3- point fort : 4

Les amliorations apporter


C. Anticiper les volutions (1/2)

Anticiper les volutions (2/2)

Quels changements prvisibles dans vos activits ?

Quelles consquences sur le travail de l'quipe, les comptences, l'organisation du travail... ?

volution de l'environnement

Caractristiques artistiques

Caractristiques techniques

Organisation de la production

Modalits de diffusion

Autres

volution des comptences, besoin de formation

volution du contenu des tches

Recrutement

Autres

Questions

Quels changements pour quels emplois ?

L'volution de la structure : Les professionnels (certains d'entre eux)devront-ils raliser des activits diffrentes et mettre en uvre de nouvelles comptences ?

quelles occasions ?L'volution des professionnels :Discutez-vous avec les salaris permanents de leur avenir professionnel, de leurs souhaits d'volution ?

quelles occasions ?Avez-vous le mme type d'change avec les intermittents ?

Thmatiques


D. Synthse du diagnostic et ouverture sur laction

Priorits pour l'avenir Modalits d'action

Les 3 points forts de votre structure

Les 3 points faibles de votre structure

Les comptences cls qui y contribuent

Les comptences dvelopper pour y remdier


Grille de fiche de poste

Pourquoi clarifier lorganisation du travail et identifier les comptences cls ?

Dans une structure (spectacle vivant ou audiovisuel), la vie de lquipe est rythme par les responsabilits de chacun et les projets (nouveau spectacle, tourne, nouvelle programmation, ), quils soient court ou moyen terme.

Chaque projet ncessite des comptences portes par les membres de lquipe o le rle de chacun dans le projet est souvent dfini de faon informelle. Cependant, il est important de dfinir avec prcision qui fait quoi sur tel projet et quelles sont les contributions de chacun. Cela permet :

de faciliter la coordination entre les professionnels ; de mieux reprer les comptences mobilisables ; danticiper les comptences manquantes, ncessaires au projet.

Comment identifier les contributions de chacun et les comptences en jeu ?

1. Le rfrentiel mtierUn rfrentiel mtier propose une dfinition gnrique et prsente les incontournables du mtier, quel que soit le contexte dans lequel il est exerc (ex : rgisseur technique).

Un rfrentiel des mtiers du spectacle vivant est disponible sur le site de la CPNEF SV : www.cpnefsv.org/nav:guide. Llaboration dun rfrentiel des mtiers de laudiovisuel est en cours et sera prochainement disponible sur le site de la CPNEF AV : www.cpnef-av.fr.

Le rfrentiel sert de repre pour formaliser les contributions attendues et les comptences ncessaires pour une structure donne (ex : rgisseur technique de la compagnie Lle aux mouettes).

Rfrentiel mtier

Fiche de

Poste

Niveau du secteur

Exemple : rgisseur technique tel que dfini par la convention collective

Exemple : rgisseur technique dans la compagnie Lle aux mouettes, Palavas

Niveau de la structure


2. La fiche de poste

Au sein de la structure, la fiche de poste permet daffiner la rpartition du travail et les comptences en jeu. Elle dcrit les activits qui incombent au(x) titulaire(s) du poste dans une structure donne, les comptences requises et prcise la place du poste au sein de cette structure. Elabore par les titulaires du poste avec leur suprieur hirarchique direct (administrateur, directeur artistique, ), elle permet de poser un cadre de rfrence commun. Lentretien entre le salari et son responsable hirarchique au cours duquel est labor conjointement la fiche de poste est galement un moment privilgi :

pour changer sur le contenu du poste et clarifier les responsabilits confies au titulaire ; pour faire le point, rgler le cas chant les malentendus sur les activits du poste.

La description du poste porte sur les contributions attendues du titulaire. Ce document servira de base de discussion entre chaque titulaire et son responsable hirarchique afin dajuster le contenu.

Fiche de postePoste A

Comptencescls

Comptencescls

Comptencescls

Relations, responsabilit et autonomie



Finalit

FINALIT

Valeur ajoute du poste pour l'organisation

ACTIVITS CLS

Activits principales dcrites par des verbes d'actions

prcisant pour qui et avec qui elles sont ralises

prcisant le niveau d'autonomie et de responsabilit du salari :

dcide seul et informe propose et participe la dcision ralise les consignes de sa

hirarchie

COMPTENCES CLS

Ensemble des

savoirs (connaissances thoriques)

savoir-faire (techniques ou mthodologiques)

savoir relationnel(capacit travailler en coopration)

acquis travers la formation et l'exprience qui permet de raliser l'activit

Activit cln1

Activit cln2

Activit cln3


Fiche de poste

Rubriques : dfinitions et exemples A remplir

Nom de la structure

Intitul du posteEx : chef monteur, danseur,

Position convention collectiveEx : TAM 1

Rfrentiel mtier de rattachementEx : rfrentiel mtier machiniste

Relations hirarchiques quel est le poste occup

par le suprieur hirarchique ?

quel(s) est (sont) le(s) poste(s) encadr(s) par le titulaire et nombre de personnes encadres ?

Conditions dexercices et risques professionnelsEx : travail de nuit, contraintes de temps, travail en hauteur

Activits cls (3 7) : activits principales dcrites

par des verbes daction

ralises pour qui ? avec qui ?

prcisent le niveau dautonomie et de responsabilit du salari :- dcide seul et informe- propose et participe la dcision- ralise les consignes de sa hirarchie

Comptences cls : ensemble des

- savoirs (connaissances thoriques)- savoir-faire (techniques ou mthodologiques)- savoirs relationnels (capacit travailler en coopration)

acquis travers la formation et lexprience qui permet de raliser lactivit

Activit cl n 1 Comptences cls



Identification du poste

Finalit du poste valeur ajoute du poste lorganisation

Ex : conception et ralisation graphique des campagnes de communication

Finalit et activits

Contexte de la situation de travail

Date de mise jour :


Fiche de poste exemple 1


Nom de la structure Lle aux mouettes

Intitul du posteEx : Chef monteur, danseur,


Rfrentiel mtier de rattachementEx : Rfrentiel mtier machiniste

Rgisseur principal lumire

TAM 1

Rfrentiel mtier rgisseur lumire

Activits cls : activits principales dcrites







Prend en charge la gestion technique oprationnelle des rgies lumires en accord avec le cadre dfini par le directeur technique.

Constitue, anime et encadre les intermittents et/ou permanents qui composent son quipe et dont il a la responsabilit.

Recueil et analyse des besoins de la compagnie dans le respect du cadre dfini par le directeur technique.

Mise en uvre des quipements de lumire dans le respect des rgles de scurit.

Connaissances en gnie lectrique permettant de concevoir un systme adapt au spectacle et de raliser un diagnostic de faisabilit. Connaissances en informatique permettant la matrise d'un logiciel donn.

Capacit dfinir le travail de chacun.Capacit suivre et valuer le travail de chacun.Capacit adapter son niveau dintervention dans le travail de chacun en fonction des possibilits et capacits de chacun.





Ex : Conception et ralisation graphique des campagnes de communication

laboration et mise en uvre dun dispositif de lumire qui rpond aux caractristiques du projet et des orientations dfinies par le responsable artistique, dans le respect des normes de scurit.

Finalit et activits





Suprieur hirarchique : directeur artistique

Personnes encadres : une partie de lquipetechnique (lumire)


Travail en hauteur, en plein air, de nuit Horaires dcals












Date de mise jour :


Fiche de poste exemple 2


Nom de la structure Lle aux mouettes

Intitul du posteEx : chef monteur, danseur,


Rfrentiel mtier de rattachementEx : rfrentiel mtier machiniste

Administrateur

C2








Assure la gestion du budget au regard des rsultats comptables souhaits et du projet de la structure

Pilote les activits administratives et comptables

Capacit laborer :

un budget prvisionnel

des soldes intermdiaires de gestion

un bilan en relation avec lexpert comptable

un compte de rsultat

Capacit informer la direction/ le CA sur la situation comptable et la trsorerie de la structure

Capacit faire des propositions sur la rpartition et la coordination du travail





Ex : conception et ralisation graphique des campagnes de communication

Soumet au Conseil dadministration (CA) les orientations financires et pilote la gestion administrative et financire de la structure. Propose et change avec le CA sur la politique gnrale et le dveloppement de la structure.

Finalit et activits









Est responsable de la gestion courante des RH et dfinit en concertation avec le directeur artistique, les projets RH

Assure la gestion financire de la structure au travers du plan de trsorerie, de la tenue des comptes et des engagements de dpenses, en adquation avec la stratgie et le projet de la structure

Assure la gestion des dossiers administratifs relatifs aux subventions et conventions, daprs les lments dtermins avec le directeur de la structure

Matrise des rgles juridiques en matire dadministration du personnel

Capacit faire appel bon escient des ressources extrieures

Capacit construire et mettre en uvre les projets et dispositifs RH qui oprationnalisent le projet

Capacit accompagner une dmarche GPEC et capacit utiliser les outils qui sy rapportent

Capacit aider les professionnels la rdaction de la fiche de poste

Matrise des principales oprations bancaires et des techniques de comptabilit analytique, de gestion comptable et danalyse de gestion

Capacit maintenir un partenariat efficace avec les partenaires et financeurs

Capacit valoriser les projets artistiques de la structure








Suprieur hirarchique : directeur artistique

Personnes encadres : quipes administrative et comptable, soit entre x et y personnes


Diversit des tches et des comptences requises


Date de mise jour :


Grille d'entretien dvolution professionnelle :comptences et parcours professionnels

Quest-ce que lentretien dvolution professionnelle ?

Lentretien dvolution professionnelle est un outil de gestion pour le responsable et un outil de dveloppement pour le salari. Il prend en compte la fois :

Le bilan de lactivit passe et les priorits futures dfinies pour le salari ; Lidentification des objectifs de dveloppement des comptences ; Le parcours professionnel et son volution.

court terme, il permet de faire le point sur lanne coule, de fixer les contributions attendues pour lanne venir et de dfinir les comptences acqurir. A plus long terme, lentretien permet de participer la construction du parcours professionnel du salari. Bas sur la fiche de poste, il permet de pointer les carts entre les contributions et activits attendues et la ralit du fonctionnement.

Lentretien dvolution professionnelle constitue une synthse de :

lentretien annuel dvaluation dj ralis dans certaines structures, lentretien professionnel, obligatoire pour tout salari ayant au moins deux ans dactivit dans une mme

structure et ralis au minimum tous les deux ans. (Loi n2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social).

Il peut tre ralis une fois par an (ou la fin dun projet) pour tous les salaris (permanents et intermittents) de la structure. Il dure gnralement entre une et deux heures et ncessite un temps de prparation pralable.

Utilit de lentretien

Sur le pass Sur lavenir

Raliser un bilan des activits accomplies et des rsultats obtenus sur une priode ou un projet donn

Exprimer, sur la base de faits objectifs, les points forts et les axes damlioration du salari

Expliciter la contribution du salari la structure et sen servir comme levier de reconnaissance

Sexprimer sur son travail : les points forts et les difficults rencontres

Bnficier dun retour de la part de son responsable sur le travail ralis

Trouver des rponses aux questions qui nont pu tre abordes au cours de lanne avec distance

Dfinir des priorits en lien avec le projet

valuer les besoins de dveloppement des comptences et reprer les modalits de formation adapte (plan de formation, tutorat )

Recueillir les demandes dvolution de carrire et soutenir leur dveloppement

Intgrer les projets individuels dans une dmarche collective de GRH

Clarifier les attentes de la structure et du responsable lgard de son travail

Avoir un regard extrieur sur ses comptences et les moyens mettre en uvre pour progresser

Envisager la question du parcours professionnel

Exprimer ses souhaits dvolution et en valider la faisabilit et les moyens mettre en uvre

Pour le responsable

Pour le salari


Lentretien

1. Avant lentretien Convocation lentretien

Envoye au minimum deux semaines avant lentretien, elle fixe une date, une heure et un lieu de rendez-vous prcis.

Prparation Cet entretien est un moment important qui doit tre prpar par le responsable et par le salari. Il est ainsi ncessaire pour chacun de rflchir, sur la base de la fiche de poste et du compte-rendu de lentretien prcdent, au bilan de lactivit de lanne coule et aux souhaits pour lavenir. Le support dentretien peut tre remis lavance pour envisager les diffrents thmes qui seront abords. Il servira de base au dialogue tabli lors de lentretien.

2. AccueilIl est ncessaire de veiller ce que ce moment se droule dans les meilleures conditions possibles de communication et dcoute (tlphone coup, pas dinterruption possible, lieu convivial et confortable). Laccueil du salari et lambiance conditionnent la qualit des changes venir. Ainsi, il faut crer un climat propice lchange, prsenter les objectifs, le droulement de lentretien (temps, trame) ainsi que lutilisation des conclusions.

3. Bilan de la priode couleIl sagit ici de faire un bilan des points forts, des difficults et des carts entre lattendu et le ralis pour la priode coule. Lanalyse sappuie sur la fiche de poste et sur les priorits dfinies lors du dernier entretien dvolution professionnelle.

4. Ouverture sur la nouvelle priodePriorits pour lavenir, contexte et modalits de ralisationIl sagit de contextualiser les priorits attendues du salari pour une priode donne (anne, projet) et leurs modalits de ralisation.

Objectifs et moyens de dveloppement des comptences Pour cette nouvelle priode, quelles sont les comptences acqurir pour le bon fonctionnement de la structure et de ses projets et quels sont les moyens mettre en uvre pour les acqurir (plan de formation, DIF, tutorat, ) ?

Parcours professionnel et actions engager pour contribuer la construction du projet professionnelOn sintresse la problmatique du parcours et aux souhaits du salari, en termes de projet professionnel et de plan dactions mettre en uvre pour le raliser.

5. Conclusion Cette partie vise dune part recueillir les commentaires ventuels des deux participants et dautre part prciser les modalits de suivi des ralisations (point dtape dans trois mois, ...).

6. Aprs lentretienCompte-rendu de lentretienLe support utilis pour lentretien fait office de compte-rendu. Un exemplaire est remis chaque participant.A chaque tape de lentretien, les principales conclusions sont formalises lcrit et valides par les participants.

Suivi de lentretienLes objectifs dfinis lors de lentretien font lobjet de points dtapes lors de la nouvelle priode.


Quelques conseils Pour prparer lentretien, consultez :

- la fiche de poste,- le compte-rendu de lentretien de lanne prcdente.

Mettre en place les meilleures conditions possibles : tlphone coup, entretien prpar, pas dinterruption possible, lieu convivial et confortable.

Favoriser lexpression libre de la personne en lui rappelant que les donnes de lentretien sont confidentielles.

couter rellement lautre et sassurer, par des reformulations, que chacun a compris ce que son interlocuteur exprime.

Exclure les ractions sous forme de jugements de valeur.

Avoir recours une dmarche de co-construction des lments de bilan et des suites pour la priode venir.

Valoriser les progrs raliss.

Support pour lentretien et pour son compte-rendu

Nom : Poste occup :Prnom : Anciennet dans le poste : Type de contrat : Date de lentretien :Intermittent : Entretien ralis par :

Informations gnrales

Bilan de la priode coule

Rappel des priorits & des comptences mettre en uvre

Bilan des ralisations, des points fortset des points amliorer


Ouverture sur la nouvelle anne/projet

Priorits pour la priode ou le projet venir

Conclusion : commentaires et modalits de suivi des ralisations

Objectifs de dveloppement des comptences

Moyens envisags(Plan de formation, DIF, tutorat, )

Parcours professionnel : questions abordes et souhaits de la personne

Actions engager pour construire le projet professionnel


Glossaire de la fiche outils gestion des emplois et des comptences

Activits cls : activits principales qui servent la finalit du poste. Dcrites par des verbes daction, elles indiquent pour qui et avec qui ces activits sont ralises. Elles prcisent le niveau dautonomie et de responsabilit du salari pour chaque activit.

Comptence : la comptence est une capacit agir dans des situations diverses en combinant et en mobilisant de manire pertinente ses ressources (savoir-faire, connaissances, ) et celles de son environnement (collgues de travail, moyens de la structure, ) en fonction des objectifs professionnels atteindre.

Les comptences cls dun poste correspondent lensemble des :

savoirs (connaissances thoriques), savoir-faire (techniques, mthodologiques, dadaptation la situation), savoirs relationnels (capacit travailler en coopration) acquis travers la formation et lexprience qui

permet de raliser lactivit.

Finalit dun poste : elle correspond la valeur ajoute du poste pour lorganisation, sa raison dtre au service de lorganisation.

Mutualisation : elle repose sur lide dune synergie entre plusieurs acteurs qui mettent en commun des moyens matriels, informationnels, stratgiques ou humains.

Projet : il se dfinit comme un ensemble dactions mises en uvre pour atteindre un but prcis, afin de rpondre un besoin spcifique. Il se caractrise par :

un objectif prcis dont les caractristiques sont spcifies et clairement dfinies. une dure : un projet a toujours un dbut et une fin. une singularit : un projet nest jamais la reproduction de ce qui existe dj. la mise en place dune organisation ad hoc et non permanente.


Tmoignages dexpriences

Le Cratre - Scne nationale dAlsLa GPEC au service du dveloppement du projet culturel

Avec 18 ans dexistence et une quipe passe de quinze trente salaris provenant de diffrents horizons, la gestion du personnel du Cratre, Scne nationale dAls, ncessitait quelques rajustements, notamment avec louverture dune seconde salle dans le Cratre rnov.

Grce une convention territoriale signe en 2008 par la CCI dAls, le Cratre a pu bnficier dun diagnostic RH suivi dun plan daction incluant la ralisation de fiches de poste, dun rfrentiel de comptences et dune trame dentretien professionnel. Cet apport mthodologique a permis de structurer la dmarche dvaluation existante en lui apportant plus de lisibilit.

La gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences a gnr quelques incomprhensions et inquitudes au dpart. Mais grce une interface la plus claire possible, chacun apprcie dsormais, tant du point de vue des salaris que des chefs de service, ce moment de communication privilgie, lui permettant davoir une vision plus objective, plus prcise et plus constructive de son rle dans lentreprise et de son parcours professionnel.

Aprs avoir conquis un public denviron 50 000 personnes pour la programmation au thtre et de 100 000 sur toutes ses activits, le Cratre dveloppe aujourdhui une politique de diffusion territoriale de plus en plus affirme auprs des communes du Pays des Cvennes. Il sest par ailleurs engag ds ldition 2010 de son festival de thtre de rue Cratre Surfaces, dans la mise en place du Ping Pong Project, programme dchanges artistiques entre le festival de Stockton (GB) et des compagnies provenant du Languedoc-Rous-sillon et de PACA. Ce dveloppement international se poursuivra lors des prochaines ditions avec lEspagne et le Danemark.

Grce la GPEC, lquipe du Cratre a pu sadapter ces nouveaux projets, mettre en place les rorganisa-tions ncessaires et accompagner ces volutions par un plan de formation cibl et pertinent.

Hlne Reumaux, Administratrice


Thtre du Priscope La gestion des emplois et la construction de parcours

Le Priscope est un lieu pluridisciplinaire ddi aux critures scniques contemporaines. Une vingtaine de spectacles sont proposs chaque saison : danse, thtre, cirque, ou ddis au jeune public, et, plus rarement, des concerts. La programmation fait une large part aux quipes artistiques du Languedoc-Roussillon et la cration. Nous soutenons galement la cration en accueillant des quipes artistiques en rsidence.Le Priscope est donc un lieu singulier, dirig par l'association Kalidoscope qui emploie huit personnes pour mener les missions qu'elle s'est donnes. Une dizaine de bnvoles se joignent l'quipe les soirs de spectacle pour l'accueil du public et se runissent rgulirement pour examiner les projets.

La gestion des ressources humaines au Priscope est consubstantielle son dveloppement. Au dmarrage du lieu, l'ensemble des salaris tait titulaire de contrats prcaires. Lorsque s'est pose la question de prenniser les premiers emplois, un travail en profondeur a t men pour dfinir les postes consolider, les liens entre eux et une organisation stable. Auparavant, des runions rgulires et des entretiens individuels de bilan avaient t mis en place. Dune part, lobjectif tait de prenniser les postes occups par des salaris dans le cadre de contrats aids ; dautre part, cette dmarche visait dvelopper le professionnalisme des salaris employs en contrats aids et peu expriments dans leur emploi. La formation est donc devenue un autre outil majeur de la gestion des emplois.

Tous ces outils perdurent aujourd'hui. Une attention est porte par la direction et le bureau de l'association aux parcours des salaris, quelle quen soit la dure. En effet, le budget fragile de la structure l'amne souvent embaucher des dbutants ou des personnes peu exprimentes qui n'ont pas forcment vocation drouler longuement leur vie professionnelle au Priscope, faute nouveau d'une progression suffisante des moyens. Le lieu ne sera alors qu'une tape dans leur parcours et les amnera accder des postes au moins aussi intressants mais disposant de meilleures conditions de travail (de salaire surtout). Cette position n'est pas toujours aise dfendre auprs des salaris, mais elle est plutt bien comprise et dans l'ensemble accepte. A plusieurs reprises, des membres de l'quipe ont effectivement quitt le Priscope pour un meilleur emploi.

La gestion des emplois et des comptences se dcline donc la fois au quotidien, lors de runions priodiques ou d'entretiens spcifiques si ncessaire, dans des projets de formation moyen terme et dans l'entretien de bilan en fin de saison. Les salaris apprcient l'ensemble et consacrent de plus en plus d'attention au bilan de fin de saison.

milie Robert, Directrice


Dcouvertes des mtiers du spectacle vivant et de laudiovisuel et construction des comptences

Tmoignage de Cyril Klein, directeur technique

Cyril Klein, vous tes directeur technique mais vous vous qualifiez de pluriactif. Quel est votre parcours dans le spectacle ?

Je suis en effet pluriactif comme de nombreux rgisseurs dans le spectacle. Plus prcisment, je suis directeur technique de festivals mais je gre aussi un ple de formation de techniciens du spectacle vivant et rgisseur lumire (mtier de base) pour des compagnies de danse, thtre, Parfois jassure laccueil comme rgisseur dans les festivals.

Initialement, je souhaitais faire du son mais sans avoir le baccalaurat, de nombreuses formations taient inaccessibles. Jai donc dcid de me former sur le tas. Au milieu des annes 1980, il tait facile de proposer ses services aux compagnies, aux thtres, aux festivals, dans le cadre de stages non rmunrs. Ces expriences, qui ont dur plusieurs annes, mont permis dapprendre le mtier ou plutt les mtiers : son, lumires, plateaux

La politique des emplois aids a t loccasion de partir Paris et dexercer une activit rmunre en spectacle vivant, bien que le salaire seul ne suffisait pas vivre. Un second contrat aid prvoyait une formation paye par lemployeur1 ; jai donc suivi une formation intressante dans laudiovisuel, bien que mes prfrences se portaient sur le spectacle vivant, plus prcisment sur le son.

Votre parcours au sein du spectacle vivant et de laudiovisuel est riche et vari

Oui, car au gr des rencontres, jai saisi des opportunits demploi qui mont permis de dcouvrir des mtiers et de bifurquer du son la lumire2. Ces opportunits sont, pour beaucoup de professionnels, loccasion de dvelopper une multi comptence recherche par les employeurs. Ces derniers demandent galement aux salaris dtre spcialistes dans un domaine.

La multi comptence est ncessaire dans les mtiers techniques3 car les techniciens du spectacle vivant ne travaillent pas de faon isole mais comme membres dun groupe ; chacun a besoin de connatre les conditions et contraintes de travail de lautre. Le pendant de la spcialisation est dtre tiquet spcialiste dun domaine prcis, duquel il est difficile de sortir. Ceci est notamment vhicul par la forte cooptation4 qui caractrise le secteur : techniciens, artistes, festivaliers reprent dautres professionnels quils sollicitent plusieurs reprises sur leurs projets.

Quelle place occupe la formation dans la construction de vos comptences ?

Au dbut de mon activit, loffre de formation tait pauvre, voire inexistante. A ce constat sajoutent les difficults que les professionnels peuvent rencontrer trouver du temps, et prendre ce temps pour se former. Ceci est renforc par le rgime de lintermittence : tre disponible pour saisir les opportunits de travail.

Or, se former cest dcider de ne pas tre disponible pour dventuelles opportunits ; il faut franchir le pas, ce qui nest pas vident.

1Quelque soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI), il existe des possibilits de participer une formation (plan de formation, CIF, DIF,).

2Les souhaits dvolution et de reconversion du salari constituent un des thmes centraux de lentretien dvolution professionnelle.

3La CPNEF SV propose un rfrentiel des mtiers du spectacle vivant

4Les diplmes sont rarement une condition pour entrer dans des mtiers o la cooptation reste un facteur primordial. (p.34 du document "Accord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").


Le dveloppement des technicits5 est important de nos jours : il est donc quasiment impossible de rester sur le march du travail sans se former rgulirement. De mme, il y a de plus en plus dchanges de techniques entre les secteurs spectacle vivant et audiovisuel (par exemple, de nos jours, dans chaque salle de spectacles, il y a une personne qui matrise la vido).

Le personnel technique se forme donc de plus en plus, essentiellement sur des priodes courtes.Je fais moi-mme des formations courtes (une semaine ou deux) ou, au contraire, une grande pause avec une formation de plusieurs mois. Avec le recul, je regrette de ne pas avoir suivi de formations plus souvent.

Du ct des structures, elles font aujourdhui des efforts de formation sur la scurit, thmatique majeure du secteur, si elles ont les moyens et le personnel technique suffisamment longtemps. Les centres de formation ont, quant eux, une rflexion sur ladaptation de leurs offres aux diffrentes tailles de structures et secteurs dactivit et proposent une offre de formation6 de plus en plus riche.

En parallle, le secteur du spectacle vivant et de laudiovisuel a-t-il connu des volutions qui ont faonn votre parcours ?

Le secteur a connu une volution majeure au dbut des annes 1990 avec le dveloppement de lvnementiel qui a conduit lapparition de nouveaux mtiers et lvolution de mtiers existants. Jtais alors rgisseur gnral, ce mtier a pris une nouvelle forme en tant exerc dans lvnementiel.

Un peu plus tard, on a assist une prise de conscience collective chez les professionnels autour de la scurit.

Sur le plan personnel, cette priode correspond une volont de transmettre ce que javais appris au cours des dix dernires annes. Jai eu lopportunit dintgrer un organisme de formation en tant que formateur et aujourdhui je suis responsable dun ple de formation technique. La prise de conscience gnrale sur la scurit7

ma conduit suivre une formation en scurit la fin des annes 1990 et depuis le dbut des annes 2000, je suis sollicit pour assurer la direction technique de festivals, ce qui renforce ma pluriactivit.

Quels conseils donneriez-vous un jeune qui souhaite sengager dans ce secteur ?

La formation est un moyen daller plus vite et dviter certaines erreurs. Il existe aujourdhui une grande offre de formation initiale de qualit. Il est donc facile de dmarrer dans le mtier comme il faut, dautant quon ne peut plus compter uniquement sur les stages comme ctait le cas il y a une vingtaine dannes. Cependant, les centres de formation doivent tre vigilants ne pas ouvrir trop de places, afin dtre en adquation avec les possibilits du march du travail.

Merci Cyril Klein

5Ceux qui ont le plus d'anciennet se trouvent confronts massivement l'obligation d'voluer, voire de se reconvertir (du fait des conditions de travail, d'un fort "jeunisme", de l'usure physique gnre par certains mtiers, de l'volution des technologies et de l'environnement professionnel). (p.6 du document "Accord cadre pluriannuel dactions de dvelop-pement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").

6Le site de la CPNEF SV prsente un rpertoire des formations professionnelles du spectacle vivant. En Languedoc-Roussillon, la dlgation Sud-Est de l'AFDAS propose notamment une base de donnes des organismes de formation ainsi que des formations.

7Un accord conclu entre les partenaires sociaux de la rgion Languedoc-Roussillon prvoit une politique de prvention pour prserver la sant et la scurit des salaris du secteur (Axe 4 de laccord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de lemploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en rgion Languedoc-Roussillon)


Du bilan comptable la production audiovisuelle,le parcours de Laurent Mercadier, directeur de production

Laurent Mercadier, vous tes directeur de production pour laudiovisuel, en quoi consiste votre mtier ?

Je suis en effet directeur de production pour des documentaires, des films institutionnels, des courts mtrages, En rgion il y a trs peu de productions de fiction long mtrage. Le mtier de directeur de production8

consiste organiser la fabrication du film ds ltablissement du budget : la prparation, le tournage et la post production du film.

Votre formation initiale nest pas oriente vers laudiovisuel, pouvez-vous nous en dire plus sur votre parcours ?

Effectivement, je ne suis pas du tout du secteur au dpart : je suis comptable, jai un BTS en comptabilit. Ce mtier ne me passionnait pas mais il y a une logique dans la comptabilit que je comprenais trs bien. Jai continu dans cette branche avec lobtention dun DECF (diplme dexpertise comptable et financire) qui ma permis de travailler.Jai donc eu plusieurs emplois Montpellier : jai travaill pour lURSSAF pendant un an, pour des PME un an ou deux, pour un cabinet dexpertise comptable. Mais cela ne mintressait pas vraiment, alors jai tout arrt et je suis parti Paris o, pour des raisons financires, jai recommenc la comptabilit, essentiellement en intrim.

Lintrim est un systme qui me convenait : je travaillais 3 ou 4 mois dans une entreprise, puis je passais une autre. Ctait assez bien rmunr, je prenais du temps entre deux missions et je navais pas de problme pour en trouver de nouvelles. Mais on se lasse de tout, javais envie de faire quelque chose de plus passionnant, alors jai cherch faire de la comptabilit dans des socits qui mintressaient. Jai alors travaill pour Mdecins du Monde. Jai ainsi travaill en comptabilit pendant 6 ou 7 ans.

Pour des raisons personnelles, je suis revenu Montpellier. Je me demandais ce que jallais faire ; javais vraiment envie de faire un mtier qui me plaisait. tant cinphile depuis trs longtemps, jai cherch une formation dans ce domaine.

Vous vous tes donc rorient9

Oui, mais je savais quen Languedoc-Roussillon il ny avait pas trop de travail dans le cinma10, jai donc cherch une formation plus large dans le domaine culturel. Jai prpar un diplme universitaire en formation continue au SUFCO sur un an, en gestion de structures culturelles. Malheureusement, il y avait beaucoup de comptabilit ! Il y avait un stage faire, alors jai appel toutes les personnes que je connaissais dans la production audiovisuelle, mme si la formation tait plus oriente vers le spectacle vivant. Des amis mont conseill une socit de production montpelliraine qui sappelle Pages & Images. Le producteur ma pris en stage, dabord parce que la comptabilit ntait pas faite. Donc la comptabilit ma bien aid quand mme ! Ensuite, jai pu enchaner sur dautres missions. Petit petit une production sest mise en place, avec un trs petit budget et je me suis mis travailler sur cette production.

Jai fini la formation, jai eu le diplme et on a continu entretenir de trs bonnes relations avec le producteur qui ma embauch chaque fois quil y avait des productions en cours. Je travaille maintenant avec dautres producteurs, mme si je continue travailler avec lui, notamment parce que cest une des dernires socits de production encore sur Montpellier, qui produit des documentaires et des films pour la tlvision, avec des budgets. Jarrive avoir le statut dintermittent grce cette socit qui marche, qui tourne.

8Llaboration dun rfrentiel des mtiers de laudiovisuel est en cours et sera prochainement disponible sur le site de la CPNEF AV : www.cpnef-av.fr .

9Les souhaits professionnels du salari constituent un axe majeur de lentretien dvolution professionnelle.

10Une trs grande partie de l'activit dans le secteur est centralise en Ile-de-France. De nombreux facteurs expliquent ce phnomne : des raisons historiques (cinma et surtout tlvision ont longtemps t conus comme des outils politiques par les gouvernants), sociologiques (le financement des uvres repose sur un nombre relativement restreint de dcideurs en majorit implants Paris), conomiques (les moyens de production et de diffusion les plus importants sont tous localiss en rgion parisienne).Cette surconcentration parisienne de l'activit a pour consquence un dsquilibre dans la rpartition des entreprises et desressources humaines entre Paris et les rgions. (p.40-41 du document "Accord cadre pluriannuel dactions de dve-loppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").


Vous avez des expriences et des comptences varies : comptences cls du mtier de directeur de production, comptences transfrables vers le spectacle vivant, comptences acquises en comptabilit utilises en production. Quels sont vos projets professionnels pour les annes venir en terme de comptences ?

Il y a des formations11 que jai envie de faire sur laspect technique que je matrise moins parce que je viens de la comptabilit, je suis donc un peu faible de ce ct-l. Jenvisage aussi de morienter vers la recherche de financement, un des principaux problmes dans la rgion12. Il y a de la formation faire sur les programmes europens qui sont difficiles maitriser. Comme dans le spectacle vivant, le rseau en audiovisuel occupe-t-il une place prpondrante ?

Oui, car les quipes sont choisies avec le ralisateur et je suis en charge de les organiser. Pour crer lquipe il faut connatre les gens, cest tout un milieu qui est en rseau13, et qui est trs petit dans la rgion. Je fais trs peu appel au Ple emploi et pour les boulots spcifiques, je madresse Languedoc-Roussillon Cinma qui a mont un bureau daccueil des tournages avec des fichiers de professionnels auxquels on peut faire appel. Mais effectivement, ce sont des rencontres : si les relations se passent bien et si le travail est bien fait, on fait nouveau appel vous : le rseau se construit petit petit. Quelle information/spcificit pourriez-vous nous donner sur le secteur audiovisuel ?

Dans laudiovisuel il y beaucoup de projets qui naboutissent pas car aprs avoir tabli le budget (ce que je fais), il y a une grosse tape trs difficile passer : trouver un diffuseur (une chane de diffusion). Sans diffuseur, le projet ne se fait pas. Les films sont vendus sur projet et pour pouvoir dbloquer les aides qui servent faire le film, il faut avoir un diffuseur, ce qui est difficile.

En rgion il y a France 3 qui fait un travail de production, mais il est difficile dobtenir des financements des chanes de tlvision nationales. Il y donc beaucoup de projets qui naboutissent pas. Quelle est la place des films institutionnels et des films dentreprise, dans les productions rgionales ?

Pour les socits avec lesquelles je travaille et qui arrivent produire des films danimation, du documentaire, voire du court mtrage, je pense quelles tiennent avec les films institutionnels et les films dentreprise14 qui rapportent plus dargent et qui permettent dinvestir dans une production audiovisuelle plus artistique.

En terme de proportion et de faon approximative, la socit de production Pages & Images avec laquelle je travaille beaucoup fait environ deux 52 minutes pour la tlvision par an, deux gros films institutionnels avec des collectivits locales et quelques petits films de communication. Les films institutionnels font lobjet dappels doffre sur lesquels le directeur de production se positionne et daprs Languedoc-Roussillon Cinma, ils reprsentent une part importante des films en rgion.

Pour ce qui est du court mtrage, de nombreux films sont raliss sans que les personnes soient payes, largent tant mis sur le matriel.

Merci Laurent Mercadier

11Le nombre important de formations suprieures participe au problme dinsertion (flux nombreux dentrants et dsquilibre offre demploi/demande demploi). Les filires sont parfois incompltes et les dbouchs incertains. (p.43 du document "Accord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").

Le site de la CPNEF AV propose une rubrique formation qui prsente notamment :- la formation initiale et ses diffrentes filires, - la formation continue, - la formation en alternance.

12Les entreprises sont dans une conomie risque et instable, et sont fortement dpendantes daides financires publiques ou professionnelles. Une bonne partie dentre elles est en qute de moyens de prennisation. (p.40 du document "accord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").

13Linsertion professionnelle est dailleurs souvent lie la cooptation ce qui rend dlicate linsertion professionnelle des jeunes entrants. (p.43 du document "accord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").

14Sur lensemble des entreprises daudiovisuel et de cinma en Languedoc-Roussillon, les entreprises implantes en rgion sont pour la plupart d'entre elles des entreprises d'exploitation cinmatographique ou des socits de production audiovisuelle. L'activit de ces dernires est, dans la plupart des cas, consacre au documentaire et aux films institutionnels. (p.41 du document "Accord cadre pluriannuel dactions de dveloppement de l'emploi et des comptences pour le spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel en Languedoc-Roussillon").


Fiche outil ralise par :

ARACT Languedoc-Roussillon Association rgionale pour lamlioration des conditions de travailLe Phnix - Bt 9 - Le Millnaire - 1350, Avenue Albert Einstein 34000 Montpellier tl. : 04 99 52 61 40 mail : [email protected] www.languedoc.aract.fr

3Passeport

comptences

3Passeport

comptences

Fiche outil

48 Lumire sur vos comptences

49Lumire sur vos comptences

Outil personnalis et volutif qui permet de faire la lumire sur vos comptences

Recenser ses acquis et atouts en termes de connaissances, comptences, expriences, dmarche artistique pour valoriser son savoir-faire, faciliter son volution professionnelle et la mobilit, prenniser son activit.

6 rubriques :

- Formations diplmantes et/ou qualifiantes

- Stages de perfectionnement, spcialisation, reconversion

- Expriences et rfrences

- Comptences acquises et dveloppes

- Atouts personnels et professionnels

- Objectifs professionnels/profil singulier

- Illustrations du savoir-faire et des ralisations

Lumire sur vos comptencespasseport comptences

spectacle vivant, audiovisuel, cinma

Domaine(s) dactivit(s) :

Nom : Prnom :

Adresse :

Tlphone : Adresse e.mail :

Site Internet / blog :

Profession :


Se reporter au guide (page 72) pour les consignes et explications afin de renseigner les six rubriques du passeport comptences.

I. Formation

II. Expriences, rfrences

IV. Atouts personnels et professionnels

V. Objectifs

VI. Illustrations en annexes

III. Comptences


I. Formation

Spectacle vivant et audiovisuel Autres secteurs

Formations diplmantes et/ou qualifiantes

Autres formations et perfectionnement


II. Expriences, rfrences

Activits/fonctions occupes

Intitul du projet Lieux et priodes de ralisation

Missions et responsabilits

Ce que vous retirez de cette exprience

Secteur :

Choix 1


Secteurs Intitul du projet Lieux et priodes de ralisation



Activit/fonction occupe :

Choix 2


Secteurs Activits/fonctions occupes

Lieux et priodes de ralisation



Intitul du projet :

Choix 3


Secteurs Activits/fonctions occupes

Intitul du projet Missions et responsabilits


Lieu et priode de ralisation :

Choix 4


III. Comptences

Comptences techniquesToujours se replacer dans le contexte avant de rdiger

Connaissances acquises en termes de techniques, discipline, environnement

Qualits et aptitudes

Ralisations personnelles

Vos savoir-faire acquis


Comptences relatives lanimation/formation Toujours se replacer dans le contexte avant de rdiger






Comptences relatives la conception/ralisation de projets






Comptences artistiques/cratives






Comptences relatives lorganisation (logistique)






Comptences relatives lencadrement/coordination






Comptences relatives la communication






Comptences relatives ladministration/gestion






Comptences relatives la commercialisation





67Lumire sur vos co

Documents

Outils pour la sécurisation des parcours et des structures