Partie 3La durée du travail

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Chapitre 1 - Durée et organisation du temps de travail ................................ 287

Chapitre 2 - Aménagement du temps de travail ................................................ 313

Chapitre 3 - Le cumul d’emplois et le travail dissimulé ............................... 341

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Chapitre 1Durée et organisation du tempsde travail

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1 - La durée du travail ..................................................................................... SM.3.1.1 289

2 - L’horaire de travail ..................................................................................... SM.3.1.2 300

3 - Les heures supplémentaires ................................................................ SM.3.1.3 304

4 - La récupération des heures perdues ............................................... SM.3.1.4 309

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Depuis le 1er janvier 2002, l’horaire légal de travail applicable à l’ensemble des entreprisesest fixé à 35 heures hebdomadaires.

L’application généralisée de cette disposition essentielle est l’aboutissement d’un processuslégislatif complexe qui s’articule autour de deux textes de loi :

– loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps detravail ;

– loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

En dehors de la réduction de la durée légale du travail, ces textes portent essentiellementsur :

– les différentes possibilités de modification de l’organisation et de l’aménagement du tempsde travail des salariés dans le cadre de cette réduction ;

– les modalités de la négociation et de la conclusion d’accords au sein des entreprises et desbranches professionnelles en vue de réduire le temps de travail à la durée légale ou endeçà de celle-ci ;

– les dispositifs d’accompagnement et d’incitation financière à la réduction du temps detravail.

Toutes les entreprises du secteur marchand – et donc de la métallurgie – sont concernées parl’application de ces lois.

La métallurgie, qui avait déjà fait l’objet d’un des premiers accords de branche, signé le28 juillet 1998, a modifié les dispositions de cet accord par un avenant, signé le 29 janvier2000, afin d’en rendre les dispositions plus compatibles avec le dispositif réglementaire misen place par le Gouvernement.

CONVENTION(S) COLLECTIVE(S)

Convention collective accords nationaux – Avenant du 29 janvier 2000à l’accord ARTT du 28 juillet 1998

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1. La durée du travail Réf. Internet SM.3.1.1

Saisissez la « Référence Internet » SM.3.1.1 dans le moteur de recherche du sitewww.editions-tissot.fr pour accéder au contenu actualisé (voir mode d’emploi page 7)

A) Généralités Réf. Internet SM.3.1.1A

1/ Référence hebdomadaireLa durée légale de travail est fixée à 35 heures de travail effectif hebdomadaire pour les entre-prises privées (C. trav., art. L. 3121-27). Cela signifie que, par principe, un salarié à tempsplein travaille 35 heures de travail effectif par semaine civile.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ; il est toutefoispossible de décaler cette période de 7 jours consécutifs dans le cadre d’un accordd’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche (C. trav.,art. L. 3121-32 et L. 3121-35).

Les 35 heures de la durée légale du travail s’apprécient en temps de travail effectif,c’est-à-dire, selon les termes mêmes de la loi « temps pendant lequel le salarié est à ladisposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement àdes occupations personnelles » (C. trav., art. L. 3121-1).

2/ Référence mensuelleL’horaire hebdomadaire est la référence essentielle contenue dans la loi mais il ne constituepas une valeur absolue et immuable.

Le texte législatif prévoit en effet que le temps de travail peut être aménagé sur une périodede référence supérieure à la semaine (C. trav., art. L. 3121-41). L’aménagement se fait :– par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche. Dans ce

cas, la période de référence ne peut excéder 1 an ;

– par accord d’entreprise ou d’établissement et si un accord de branche l’autorise. Dans cecas, la période de référence ne peut excéder 3 ans. Dans la branche de la métallurgie,l’accord du 23 septembre 2016 ouvre cet accès via son article 10. L’accord de brancheprévoit qu’à titre expérimental, un accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les5 ans à partir de l’entrée en vigueur de l’accord de branche peut organiser la répartition dela durée du travail sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans. Lors dela négociation de l’accord d’entreprise ou d’établissement, les parties doivent aborderl’incidence de la mise en place de cette organisation sur l’emploi et les conditions de travail,elles examinent également tout élément ou toute contrepartie de nature à faciliter uncompromis entre l’intérêt de l’entreprise et celui des salariés ;

– en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une répartition du tempsde travail supérieure à la semaine, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de

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moins de 50 salariés, et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariéset plus (C. trav., art. L. 3121-44 et L. 3121-45).

CONVENTION(S) COLLECTIVE(S)Convention collective accords nationaux :– Accord du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi

3/ Les heures supplémentairesPar principe, le seuil de 35 heures, lorsqu'il est apprécié à la semaine, est donc celui à partirduquel s'effectue le décompte des heures supplémentaires.Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heureseffectuées au-delà de 1607 heures.Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures sup-plémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence (C. trav., art. L. 3121-41).

Précision sur le décompte des heures supplémentaires dans la partie : SM.6.5.1.A.

B) Les durées maximales du travail et les repos minimaRéf. Internet SM.3.1.1B

L'abaissement de la durée légale à 35 heures ne modifie pas les dispositions existant enmatière de durées maximales autorisées du travail :– la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif (C. trav,

L. 3121-18). Un accord de branche de la métallurgie prévoit une dérogation à 12 heuresmaximum pour les monteurs sur chantiers, le personnel des services de maintenance etd’après-vente (art. 9 de l’accord métallurgie du 28 juillet 1998 modifié) ;

– la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail effectif (C. trav.,art. L. 3121-20).En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées àdépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, sans que ce dépassementpuisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine(C. trav., art. L. 3121-21) ;

– la durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives : dans la loi, la durée heb-

– le repos minima quotidien de principe est de 11 heures de repos consécutif (C. trav., art.

– les salariés exerçant une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et despersonnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.,

– les salariés exerçant une activité de manutention ou d’exploitation qui concourt àl’exécution d’une prestation de transport,

– les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’une organisation du travail en plusieurspostes lors des changements d’équipes ou lors de la mise en place de postessupplémentaires,

– les salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que lessalariés affectés au nettoyage, à l’entretien, à la maintenance quotidienne des locaux oudu matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervallesréguliers, etc. ;

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domadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécu-tives ne peut dépasser 44 heures en moyenne sauf dans deux cas (C. trav., art. L. 3121-22) ; dans la branche de la métallurgie, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures de travail effectif en moyenne, avec une dérogation à 44 heures pour les monteurs sur chantier, le personnel des services de maintenance et d'après-vente (article 10 de l'accord métallurgie du 28 juillet 1998 modifié) ;

L. 3131-1) ; L'accord de branche de la métallurgie prévoit une possibilité de réduction à 9 heures pour certains salariés :

– en cas de repos réduit, les salariés devront bénéficier, en principe, d’un temps de reposéquivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible (art. 9 de l’accordmétallurgie du 28 juillet 1998 modifié) ;

– le repos minima hebdomadaire : 35 heures de repos consécutif (24 heures de reposdominical + 11 heures de repos quotidien).

En cas de litige sur le respect des droits au repos et des durées maximales de travail, lacharge de la preuve est particulière. Alors qu’en cas de contestation sur la durée du travail(preuve de l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires notamment), le régimeprobatoire ne pèse, en principe, sur aucune des parties en particulier.

C) La journée de solidarité Réf. Internet SM.3.1.1C

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnesâgées et des personnes handicapées a institué une journée supplémentaire de travail nonrémunérée pour les salariés et une contribution des employeurs privés et publics. (C. trav.,art. L. 3133-7).

1/ La fixationLa loi prévoit que cette journée doit, par principe, être fixée par accord collectif d’entreprise,d’établissement ou, à défaut, par accord de branche (C. trav., art. L. 3133-11).

Il n’y a pas d’accord national de branche de la métallurgie sur ce point.

Si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement est conclu, il peut prévoir :– soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;– soit le travail d’un jour de RTT ;– soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment travaillées.

Attention, il est interdit de supprimer un jour de congé payé pour considérer la journée desolidarité accomplie. En revanche, l’employeur peut fixer la journée de solidarité à une datedonnée, et sur laquelle les salariés peuvent demander à poser un congé payé. Ainsi, lesalarié aura bénéficié de tous les congés payés qui lui sont dus.

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La loi travail du 8 août 2016 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives dans la limite maximale de 46 heures (C. trav., art. L. 3121-23).

En effet, lorsqu'il s'agit des durées maximales de travail et des temps de repos (48 heures de travail hebdomadaires au maximum, droit à une pause au bout de 6 heures de travail effectif, 11 heures quotidiennes consécutives de repos et 24 heures hebdomadaires consécutives de repos) la charge de la preuve se trouve modifiée pour ne peser que sur l'employeur (Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370 ; Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-28.811). Ce dernier devra donc être en mesure de démontrer son respect des règles en la matière. À défaut, il pourrait être condamné au versement de dommages et intérêts.

À défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sontdéfinies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des déléguésdu personnel (C. trav., art. L. 3133-12).

Des règles spécifiques sont applicables aux entreprises situées dans les départements dela Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin (C. trav., art. L. 3134-1 et suivants).

2/ Les incidences sur la durée du travailLa journée de solidarité correspond à une durée :– de 7 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein à l’horaire ;– d’un jour pour les cadres bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année (c’est à cette occasion

que la durée maximale du travail des salariés en forfait jours est passée de 217 à218 jours) ;

– de 7/35 de leur horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Mais, les heures de solidarité sont prises en compte pour apprécier le respect des duréesmaximales de travail et le respect des repos minima.

3/ Les incidences sur les accords collectifs, les contratsde travail et la rémunération

Les clauses des contrats de travail ou d’accords collectifs, conclus antérieurement à la loi etfixant la durée annuelle de travail sans prendre en compte le surcroît occasionné par cettenouvelle journée de travail, se voient majorées (sans que la rédaction d’un avenant soitnécessaire) de la valeur horaire de cette journée.Le salarié ne percevra aucune rémunération supplémentaire au titre de la journée desolidarité. Il percevra donc le salaire mensualisé habituel dès lors qu’il effectuera les seulesheures de solidarité dues.

Dans les entreprises travaillant en équipes (notamment 3 × 8), les équipes sont souventconstituées pour une durée de 8 heures. Si les salariés sont à temps plein, ils doiventnormalement 7 heures de solidarité. Dans ce cas, la huitième heure (si elle est bien dutemps de travail effectif) devra être rétribuée en plus par l’employeur, car ce n’est pas uneheure de solidarité. Cette heure bénéficiera, le cas échéant, de la majoration pour heuresupplémentaire.

Les salariés sont tenus d’accomplir cette journée de solidarité une fois par an.Mais, le salarié qui aurait changé d’entreprise en cours d’année et aurait déjà accompli sajournée de solidarité dans l’entreprise qu’il a quittée ne pourra se voir imposerl’accomplissement d’une seconde journée non rémunérée par son nouvel employeur. Pour cesalarié, deux options sont ouvertes :– soit il vient travailler ce jour dit de solidarité, dans ce cas il est rémunéré en plus, les heures

s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, et donnent éventuellement lieu àune contrepartie obligatoire en repos ;

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Les heures de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémen-taires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos (C. trav., art. L. 3133-9).

– soit il choisit de refuser d’exécuter un travail ce jour-là ; dans ce cas, l’article L. 3133-10 duCode du travail précise que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4/ La contribution solidarité autonomie

Les employeurs assujettis à la cotisation patronale d’assurance maladie doivent verser, encontrepartie de cette journée de travail supplémentaire, une contribution mensuelle de 0,3 %sur les rémunérations afférentes aux périodes travaillées au nom de la solidarité. Cettecontribution sera affectée à la Caisse nationale pour l’autonomie des personnes âgées ouhandicapées et recouvrée par l’URSSAF mensuellement pour les entreprises de plus de9 salariés ou trimestriellement pour les entreprises de moins de 9 salariés.

La contribution n’est pas due pour l’emploi d’apprentis, de salariés en contrat d’insertion parl’activité dans les entreprises de moins de 11 salariés inscrites au répertoire des métiers.

L’assiette de cette contribution est identique à celle de la cotisation patronale d’assurancemaladie.

D) Le temps de travail effectif Réf. Internet SM.3.1.1D

Les durées du travail évoquées ci-dessus sont des « temps de travail effectif ». Cette notion,définie par le Code du travail, fait régulièrement l’objet de jurisprudences.

Il importe, tant pour l’employeur que pour le salarié, de bien qualifier les temps, car le tempsde travail effectif est payé au taux horaire, déclenche les majorations d’heuressupplémentaires, voire la contrepartie obligatoire en repos. Il permet d’apprécier les duréesmaximales du travail et les temps de repos minima.

Le temps qui n’est pas qualifié de temps de travail est quant à lui soit sans contrepartie, soitavec une contrepartie qui peut être inférieure au taux horaire. L’enjeu, principalementfinancier, est donc de taille.

1/ La notion

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition del’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupationspersonnelles » (C. trav., art. L. 3121-1).

Cette définition globale, qui permet un certain nombre d’interprétations, est précisée parl’accord métallurgie du 29 janvier 2000 :

« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sontconsidérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci-dessus sontréunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l’objetd’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

Le temps passé à la douche, lorsque celle-ci est obligatoire en vertu de la législation envigueur ou de la convention collective, est rémunéré au tarif normal des heures de travail.

À compter du début de l’année civile suivant l’abaissement de la durée légale à 35 heures,le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme derepos, soit financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositionslégislatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou lecontrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ousur le lieu de travail. »

Le temps de pause peut donc être ou ne pas être du temps de travail effectif, par exemple

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– le salarié qui est libre de faire ce qu’il souhaite pendant sa pause n’est pas considéré entemps de travail effectif. Il peut en effet librement vaquer à ses occupations personnelles ;

– en revanche, le salarié qui doit rester à proximité de l’équipement de travail pour lesurveiller et, le cas échéant, intervenir en cas de problème, est lui, considéré en temps detravail effectif.

Pour rappel, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’untemps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (C. trav., art. L. 3121-16).Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs,une durée maximale de 4,5 heures. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à4,5 heures, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins 30 minutesconsécutives (C. trav., art. L. 3162-3). L’entreprise qui n’attribue pas à ses salariés la duréede temps de pause prévue par la loi est passible de dommages et intérêts, et non de rappelde salaires (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-14.756).

La rémunération du temps de pause qui n’est pas un temps de travail effectif n’est pasobligatoire, sauf si la loi, les textes conventionnels, les conventions collectives territoriales ouune source interne à l’entreprise l’imposent. Il convient notamment de se rapportersystématiquement à la convention collective applicable, car nombreuses sont les conventionsterritoriales de la métallurgie qui contiennent des dispositions en ce sens. Il est à soulignerque ces dispositions varient d’un département à l’autre, tout comme les conditions requisespour en bénéficier.

Les tribunaux ont quant à eux régulièrement l’occasion de se prononcer sur les contours decette notion de « temps de travail effectif ».

Exemples :

Le fait que le salarié ait l’obligation de porter une tenue de travail pendant sa pausedéjeuner ne permet pas de considérer ce temps comme un temps de travail effectif(Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-17.134).

De même, le seul fait de porter sa tenue de travail entre le vestiaire et la pointeuse nepeut pas, à lui seul, permettre de requalifier ce temps en temps de travail effectif (Casssoc., 31 octobre 2007, n° 06-13.232).

Le temps de trajet passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif(Cass. soc., 12 janvier 2005, n° 02-47.505). En revanche, n’est pas du temps de travaileffectif le temps de trajet passé entre le domicile et le lieu de travail (C. trav.,art. L. 3121-4). Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieuhabituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sousforme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avecl’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. C’est une convention ou un accordd’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branchequi fixe ces contreparties (C. trav., art. L. 3121-7). Notez que si le temps de trajet entrele domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objetd’une contrepartie sous forme de repos (C. trav., art. L. 3121-5).

Le voyage d’agrément avec les clients de l’entreprise, non obligatoire pour le salarié, quipeut s’il le souhaite se faire accompagner par son conjoint, et lors duquel il n’a aucunemission d’encadrement ou de prise en charge des clients, n’est pas du temps de travaileffectif (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-14.213).

Le temps d’habillage-déshabillage n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objetde contrepartie pour le salarié lorsque le port de la tenue est obligatoire et quel’habillage-déshabillage doit se faire dans l’entreprise (Cass. plén. QPC, 18 novembre2011, n° 10-16.491 et Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-22.694). Les deux conditionssont cumulatives.

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Enfin, notons que certaines dispositions légales, conventionnelles ou internes à l’entrepriseassimilent des périodes de non-travail à du temps de travail effectif pour l’octroi de certainsdroits :– sont notamment assimilés par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination de

la durée du congé payé : les congés payés de l’année précédente, le congé de maternité,le congé d’adoption, le congé de paternité (C. trav., art. L. 3141-5) ;

– les heures de délégation des représentants du personnel (par exemple : C. trav., art. L. 2143-17 pour les délégués syndicaux et L. 2325-7 pour les membres du comité d'entre- prise) sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

CONVENTION(S) COLLECTIVE(S)

Convention collective accords nationaux – Avenant du 29 janvier 2000à l’accord ARTT du 28 juillet 1998

2/ Les déplacements professionnels

a. Le trajet domicile-lieu de travail habituelLe temps de déplacement du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu d’exécutionhabituel du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif au sensdu Code du travail (C. trav., art. L. 3121-4). Par voie de conséquence, il n’est pas rémunéréet ne fait pas l’objet de contrepartie. Les entreprises peuvent toutefois, si elles le souhaitent,décider de mettre en place une indemnité de trajet. Dans ce cas, elles pourront laconditionner au parcours d’un nombre minimal de kilomètres, et/ou fixer des barèmesd’indemnisation en fonction des kilomètres parcourus.

La loi « Travail » prévoit la possibilité pour les employeurs d’attribuer une contrepartie enrepos aux salariés qui, du fait d’un handicap, ont un temps de trajet domicile-lieu de travailallongé (C. trav., art. L. 3121-5).

b. Le temps de trajet excédentaireSi le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicileet le lieu habituel de travail du salarié, alors le temps excédentaire doit faire l’objet d’unecontrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme d’argent (C. trav., art. L. 3121-4). Il està souligner que ce temps n’est pas pour autant considéré comme du temps de travail effectifpar la loi. Il n’a donc pas à être rémunéré comme tel et, par principe, la contrepartie due peutdonc être inférieure au taux horaire du salarié.

Exemple :Le salarié part directement de chez lui le matin pour aller chez un client, géographique-ment plus éloigné que son lieu de travail habituel. Il a rendez-vous chez son client àl’heure normale de prise de poste. Pour arriver à l’heure chez le client, le salarié est doncde fait parti plus tôt de chez lui que d’habitude. C’est ce temps excédentaire qui devrafaire l’objet d’une contrepartie.

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La contrepartie due dans ce cas est déterminée par convention ou accord collectif de travailou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comitéd’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. Le cas échéant, la part du tempsqui coïncide avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire (C. trav.,art. L. 3121-4).

Dans la branche de la métallurgie, deux accords nationaux prévoient des contrepartiesminimales :– l’accord du 26 février 1976, dont le champ d’application couvre les mensuels de la

métallurgie, et relatif aux déplacements effectués en France métropolitaine, dans les payslimitrophes et dans les pays membres de la CEE à la date de signature de l’accord :

– l’article 11 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.Cet article prévoit que « lorsque, pour des raisons de service, l’employeur fixe un transportcomportant un temps de voyage allongeant de plus de 4 heures l’amplitude de la journéede travail de l’ingénieur ou cadre, celui-ci a droit à un repos compensateur de1 demi-journée prise à une date fixée de gré à gré, si le transport utilisé n’a pas permis àl’intéressé de bénéficier d’un confort suffisant pour se reposer (voyage en avion dans uneclasse autre que la première ou une classe analogue à cette dernière ; voyage en train denuit sans couchette de première classe ni wagon-lit) ». Notons que cet article est de moinsen moins utilisé du fait de la pratique courante des forfaits jours pour cette catégorie desalarié.

Soulignons que certaines conventions collectives territoriales comportent des mentionscomplémentaires sur ce sujet. Il convient donc de vérifier les dispositions de la conventioncollective locale applicable.

En vertu de la loi, la contrepartie est due dès que le temps de déplacement professionneldépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié,et dès lors que ce temps ne coïncide pas avec l’horaire normal de travail du salarié.

c. Les temps de trajet considérés comme des temps de travail effectifEnfin, certains temps de trajet sont considérés comme des temps de travail effectif par lajurisprudence, et doivent être rémunérés comme tels.

Il a ainsi été jugé que le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client etcelui d’un autre client, pendant une même journée est assimilé à du temps de travail effectifet non à un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits pendant cestrajets à l’autorité du chef d’entreprise. En conséquence, l’employeur doit prendre en compte

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Les accords de la métallurgie, plus anciens que les dispositions légales, ne couvrent pas l'ensemble de cette période. L'entreprise devra donc fixer en interne, après consultation des représentants du personnel, la contrepartie pour la période non traitée par les accords de branche.

ces trajets dans le calcul du salaire (Cass. crim., 2 septembre 2014, n° 13-80.665) et, le caséchéant, payer des majorations pour heures supplémentaires.Cette jurisprudence a été confirmée. Le temps passé en déplacement entre deux lieux detravail constitue un temps de travail effectif, et ce qu’il soit effectué au cours de l’horairenormal de travail du salarié ou en dehors (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-17.797).

d. Le cas spécifique des salariés sans lieu de travail fixeLes déplacements que les salariés sans lieu de travail, fixe ou habituel, effectuent entre leurdomicile et le premier ou le dernier client de la journée constituent du temps de travail effectif.La Cour de justice de l’Union européenne définit d’ailleurs la notion de temps de travail effectifcomme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, conformément auxlégislations et/ou pratiques nationales ». Ainsi, toute période qui n’est pas du temps de travailest considérée comme période de repos. La Cour ajoute que ces travailleurs exercent leuractivité ou leurs fonctions pendant toute la durée de leurs déplacements (CJUE,10 septembre 2015, n° C-266/14).

3/ L’astreinteUne période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans êtresur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur,doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (C. trav.,art. L. 3121-9).L’astreinte est mise en place par l’employeur, et par lui seul. Ainsi, les salariés ne sont pasfondés à demander une compensation pour astreinte dès lors qu’ils ont eux-mêmes instauréun service d’appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail. Le fait que l’employeurait eu connaissance de ce dispositif est indifférent (Cass. soc., 8 septembre 2016,n° 14-26.825).

La question de savoir si la permanence téléphonique répond à cette définition se posesouvent. Oui, répond la Cour de cassation : que le salarié soit ou non amené à se déplacer,le temps de permanence téléphonique constitue un temps d’astreinte. Les appelstéléphoniques constituent, quant à eux, un temps de travail effectif (Cass. soc., 16 mars 2016,n° 14-27.971).

Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à ladisposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement àdes occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1).

Pendant l’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif :– le temps d’intervention (C. trav., art. L. 3121-9) ;– le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes (Cass. soc., 31 octobre

2007, n° 06-43.834) ;– le temps passé par un employé de maison de retraite à effectuer des rondes de

surveillance, à ouvrir et à fermer les portes de la résidence et à distribuer le courrier (Cass.soc., 15 juin 1999, n° 97-41.035) ;

– la période pendant laquelle des salariés sont tenus de rester dans les locaux imposés parl’employeur et situés à proximité immédiate de leur lieu de travail afin de répondre sans

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La question se pose de savoir ce qui constitue, pendant cette période d’astreinte, du temps de travail effectif. Ce point est primordial car le temps de travail effectif doit être rémunéré au taux horaire, éventuellement majoré en cas d'heures supplémentaires, alors que le temps qui n'en est pas ne donne lieu qu’à contrepartie.

délai à toute demande d’intervention, sans pouvoir vaquer à leurs occupationspersonnelles (Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-40.032) ;

– la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester dans l’entreprise afin de pouvoirrépondre aux situations d’urgence et dont il ne peut sortir que sur autorisation del’employeur (Cass. soc., 17 septembre 2015, n° 14-11.940).

En revanche, ne constituent pas une période de travail effectif mais une astreinte :– la période organisée dans le cadre d’un service d’intervention d’urgence, où les salariés

restent à leur domicile ou en tout lieu de leur choix dès lors qu’ils peuvent être joints parl’employeur à l’aide d’un téléphone portable mis à la disposition par l’employeur (Cass.soc., 10 juillet 2002, n° 00-18.452) ;

– l’obligation de rester en permanence à son domicile pour pouvoir répondre à un éventuelappel tout en pouvant librement vaquer à ses obligations personnelles (Cass. soc. 15 juin1999, n° 97-41.035) ;

Aucun accord de branche métallurgique ne mettant en place l’astreinte, il revient àl’employeur de le faire par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par décisionunilatérale après consultation des représentants du personnel et information de l’inspectiondu travail :– l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement fixe le mode d’organisation des astreintes,

les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi quela compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnentlieu (C. trav., art. L. 3121-11). La Loi travail du 8 août 2016 précise que les salariés sontinformés de la programmation individuelle de leurs astreintes dans un délai qui doit être« raisonnable » (C. trav., art. L. 3121-9) ;

– à défaut d’accord collectif, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sontfixés par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués dupersonnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection dutravail. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à laconnaissance des salariés, par tout moyen conférant date certaine, 15 jours à l’avance,sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins 1 jourfranc à l’avance (C. trav., art. L. 3121-11 et R. 3121-3).

Si la mise en place de l’astreinte est prévue par accord collectif, elle s’impose alors auxsalariés sans qu’une modification du contrat de travail ne soit nécessaire (Cass. soc.,13 février 2002, n° 00-40.387 rendu à propos d’une astreinte mise en place par uneconvention collective et non prévue au contrat de travail). A contrario, si l’astreinte est miseen place par décision unilatérale de l’employeur, elle ne peut être imposée au salarié, il doitdonner son accord dans le contrat de travail ou par avenant.

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– le trajet lieu de travail-domicile si le salarié, pour rejoindre son domicile, dispose d'un temps limité, a l'obligation d'utiliser un véhicule de service, doit emprunter le trajet le plus court et ne peut transporter aucune personne étrangère à la société (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-19.723).

A ce propos, il est utile de rappeler qu’une clause dans le contrat de travail, même acceptée par le salarié, ne suffit pas à mettre en place une astreinte et à la rendre opposable au salarié: l’ensemble du process légal soit être respecté (notamment accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, après information et consultation des représentants du personnel) ; si l’astreinte n’a pas été régulièrement mise en place, elle est inopposable au salarié, nonobs-tant son accord dans le contrat de travail (Cass.soc. ; 23 mai 2017, n°15-24.507).Comme évoqué précédemment, les temps considérés comme du temps de travail effectif doivent être payés comme tels, les temps d'astreinte, eux, font l'objet d'une compensation. Il convient donc de prévoir le montant de cette compensation.

La contrepartie d’astreinte, qui constitue un élément de salaire, entre dans l’assiette decalcul de l’indemnité de congés payés et de l’indemnité compensatrice de congés payés(Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-14.919).

En fin de mois, les salariés qui ont été d’astreinte reçoivent un document distinct du bulletinde paie qui indique leur nombre d’heures d’astreinte et la compensation correspondante(C. trav., art. R. 3121-2). Le document est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail etconservé durant un an.Reste une question primordiale : un temps d’astreinte quotidien de 11 heures consécutivessans intervention est-il considéré comme un temps de repos remplissant de ses droits lesalarié en matière de repos minimal ? La réponse, apportée par le Code du travail lui-même,est oui. En effet, l’article L. 3121-10 du Code précise qu’exception faite de la duréed’intervention (qui, rappelons-le, est un temps de travail effectif), la période d’astreinte estprise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées derepos hebdomadaires.Si le salarié intervient pendant l’astreinte, il faut veiller à ce qu’il bénéficie bien de son reposminimal consécutif ; ainsi, il faut regarder s’il a bénéficié de son temps de repos minimalconsécutif avant ou après l’intervention. Si ce n’est pas le cas, il faudra le lui octroyer avantsa prochaine prise de poste, sauf s’il entre dans l’un des cas de dérogation au temps de reposminimal de 11 heures voir partie B Les durées maximales et les repos (SM. 3.1.1.B).

L’exécution d’astreintes par le salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi,sauf engagement de ce dernier vis-à-vis de son employé à lui en assurer l’exécution d’uncertain nombre, celui-ci n’a aucun droit acquis à la pratique des astreintes. L’entreprisepeut donc tout à fait décider de ne plus lui confier la réalisation d’astreintes (Cass. soc.,10 octobre 2012, n° 11-10.454).Toutefois, cette prérogative dont il dispose n’est pas illimitée. En effet, comme dansl’exercice de l’ensemble de ses droits, l’employeur pourra être sanctionné par leversement de dommages et intérêts en cas d’abus dans l’exercice de son pouvoir (Cass.soc., 10 octobre 2012, n° 11-24.379 et n° 11-24.605) . Celui-ci pourra être caractérisénotamment si le salarié est en mesure de démontrer qu’il est victime d’une discriminationillicite.

Mise en pratique (modalités étape par étape) à retrouver en détailsur www.editions-tissot.frLa mise en place d’un dispositif d’astreintes- Étape 1 - S’informer au préalable de l’existence éventuelle d’une réglementation

conventionnelle sur les astreintes- Étape 2 - Mettre en place un dispositif d’astreintes- Étape 3 - Programmer les astreintes- Étape 4 - Identifier et rémunérer les temps de l’astreinte

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Le Code du travail prévoit qu'elle peut être financière ou sous forme de repos (C. trav., art. L. 3121-9). Dans la métallurgie, et en l'absence d'accord de branche sur ce thème, le montant de l'astreinte est librement décidé entre les partenaires sociaux (en cas d'accord collectif) ou par l'employeur (en cas de décision unilatérale). Il arrive fréquemment que les modes de compensation et les montants de compensation varient selon les populations concernées.

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