PénibilitéPénibilité EnquêteEnquête Santé et Satisfaction des Médecins Au TravailSanté et Satisfaction des Médecins Au Travail

Max-André DoppiaPraticien Hospitalier

Pôle Anesthésie Réanimation SAMU

Coordination Hospitalière et Hémovigilance CHU Caen

doppia-ma@chu-caen.fr Secrétaire Général du SNPHAR

Conditions de travail - santé

max-andre.doppia@snphar.fr

Madeleine Estryn-BeharPH Médecine du Travail

ErgonomeService Central de Médecine du Travail

Hôtel-Dieu Assistance Publique Hôpitaux de Paris

et COPIL enquête SESMAT

madeleine.estryn-behar@sap-aphp.fr

Et les membres du COPIL de l’enquête

Forum FPSH Hôpital St-Antoine 18-19 sept. 2008Forum FPSH Hôpital St-Antoine 18-19 sept. 2008

2

La pénibilité : de quoi parle-t-on La pénibilité : de quoi parle-t-on aujourd’hui ? aujourd’hui ?

1- Risques psychosociaux : une réalité pour les médecins ?

2- Métier stressant ? Du seul fait du risque médicolégal et/ou de la charge de travail ?

3- Les médecins : les seuls à devoir s'intéresser aux RPS ?

4- Souffrance au travail : modèles d'analyse ?

5- L’enquête SESMAT : pourquoi ? Comment ?

6 - SESMAT : des premiers résultats contributifs ?

7- Epuisement professionnel et abandon du métier : facteurs de risque?

8- Quid de l'influence au travail et du travail d'équipe ?

Conclusion : les risques psychosociaux : … fatalité ?

3

La pénibilité du travail : La pénibilité du travail : définition ANMTEPH

• le travail perçu comme pénibleperçu comme pénible s’il exposeexpose le travailleur de façon de façon habituellehabituelle à une ou plusieurs contraintescontraintes, – soit inhérentes au type d’activités

physiques réalisées,

– soit environnementales ou (et) organisationnelles

• mais susceptibles de causersusceptibles de causer désagrémentdésagrément, , fatiguefatigue ou souffrance souffrance

physiquephysique ou psychiquepsychique.

4

Approche sous l’angle de la retraiteApproche sous l’angle de la retraite

• Définition / COR / Struillou 2003

• « expositions qui réduisent « l’espérance de vie sans incapacité » des travailleurs c'est-à-dire la durée de vie en bonne santé. »

• Loi du 21/08/2003 sur la réforme des retraites :

– délai de trois ans pour des négociations sur la pénibilité négociations sur la pénibilité – afin de définir des conditions spécifiques de départ à la afin de définir des conditions spécifiques de départ à la

retraite.retraite.

5

Types de pénibilité : Types de pénibilité : « 2 + 1 2 + 1 »

1. Pénibilité ayant des conséquences irréversibles à long terme sur la santé,

2. Pénibilité « vécue » : difficile à vivre pour des travailleurs vieillissants mais n’ayant pas nécessairement de conséquences à long terme sur la santé.

3. Mais aussi pénibilité liéepénibilité liée à de mauvaises organisations du mauvaises organisations du travailtravail ou au défaut de reconnaissancedéfaut de reconnaissance. Cette approche ne peut se résoudre par le biais de la retraite…

6

Les critères de pénibilité retenus pour discuter d’une retraite précoce

• la pénibilité physique (port de charges lourdes, postures pénibles)

• travail sous cadences imposées,

• les horaires atypiques les horaires atypiques (horaires alternants (horaires alternants ou de nuit)ou de nuit)

• exposition à des produits toxiques ou cancérogènes.

7

Horaires atypiques : le travail de nuit ou en horaires alternants

• travail de nuit : – de 21 à 6 heures (loi du 6/05/2001) – ou de 0 à 5 heures.

• travail toujours de nuit : – au moins 200 nuits par an.

• travail posté : – équipes successives regroupant des équipes fixes et des équipes

alternantes.

• Certaines plages sont considérées comme plus pénibles par la DE 93-104 : – périodes nocturnes de 24H à 5H.

• Santé altérée

• Vie personnelle

• Vie familiale

• Vie sociale

8

Maltraitance de la « ressource humaine »Maltraitance de la « ressource humaine »

Une « chambre » de garde

le repas du médecin de garde …

livré à domicile !

9

« Du travail … à la métis »…« Du travail … à la métis »…

• Le dédommagement de la pénibilitédédommagement de la pénibilité nene la supprime pasla supprime pas !

• La pénibilité : c’est aussi la « souffrance éthique » du soignant : phénomène « internationalinternational »

–Management « productiviste »« productiviste » (maîtrise des coûts ; restructurations massives)–Faire sans assez de moyens / demande accrue–Mal faire. Ne plus pouvoir faire face. Statut social du médecin.Statut social du médecin.–Devenir malade de son travail ?Devenir malade de son travail ?–Stratégies individuelles ou collectives de défense ?

• L’apport des visions systémiques : résister au management inadéquat –Travail Vs Métier ? La métis : « ruse intelligente » –L’accomplissement des constructions collectives du travail …

10

Un sujet d’actualité : Ottawa 2006

11

12……….20002000……………….…… 20152015……??

??

??

??

MAR : démographie et santé au travail

Évolution Nb

MAR ?

3 -3 - Les MAR : seuls à devoir s'intéresser aux RPS des MAR ?

13

4- Quels modèles et quels outils d'analyse de la souffrance au travail ?

• KarasekKarasek ( autonomie-dépendance ou influence at work)• SigriestSigriest ( déséquilibre effort/récompense)• Copenhagen Burnout InventoryCopenhagen Burnout Inventory ( CBI) (épuisement professionnel physique et psychologique)• Maslach Burnout InventoryMaslach Burnout Inventory (MBI) (soignant)

Mais aussi : le travail, ça n’est pas uniquement ce que l’on croit … le (beau) métier … jugement d’utilitéjugement d’utilité, jugement de beautéjugement de beauté…

• La psychodynamique du travail ( Dejours)• Composante identitaire, le collectif de travailComposante identitaire, le collectif de travail

• Les services de Santé au Travail : éviter toute altération de la santé depuis 1946…• Les enquêtes de terrain systématiques sur la santé des médecins

• La levée du tabou par les médecins eux-mêmesLa levée du tabou par les médecins eux-mêmes :: FMI, FMC

14

Sources de stress chez les MAR Érosion de l’autonomieÉrosion de l’autonomie 42 % 42 %

Responsabilités administrativesResponsabilités administratives 41 %41 %

Conflits vie privée-vie professionnelleConflits vie privée-vie professionnelle 35 %35 %

Relations interprofessionnellesRelations interprofessionnelles 25 %25 %

Surcharge de travailSurcharge de travail 23 %23 %

Litiges médico-légaux 2,8 %Litiges médico-légaux 2,8 %

Majorés par les perturbations du sommeilMajorés par les perturbations du sommeil

Occupationnal stress in Anesthesia. KAM 1997; Anesth. Intens. Care. Occupationnal stress in Anesthesia. KAM 1997; Anesth. Intens. Care.

2- 2- Notre métier est-il stressant Notre métier est-il stressant du seul fait du risque médicolégal ?du seul fait du risque médicolégal ?

15 Modèle de stress au travail Modèle de stress au travail ** Karasek et Theorell, 1990Karasek et Theorell, 1990

« autonomie-dépendance »

Autonomiedécisionnelle

Apprentissage actif,Apprentissage actif,motivationmotivation

faible

élevée

faiblefaible élevéeélevée

Demande de travail

détendudétendu

Tension psychologiqueet maladies physiques

passif tendutendu

actifactif

16Dynamique de la reconnaissance : SIEGRIST, J. (1996).

réactions physiologiques et émotionnelles

pathologiques

faible récompense

argent

estimeStatut ...

effort élevé

extrinsèqueintrinsèque

17 Vézina et coll. (1992) Vézina et coll. (1992) 

Demande élevée et autonomie faible : Demande élevée et autonomie faible : modalités d’apparition des troubles…modalités d’apparition des troubles…

• • Incapacité Incapacité permanentepermanente

Mortalité prématurée

cardiovasculairesuicide

•

Sédentarité, Sédentarité, tabactabac loisirs sociauxloisirs sociaux médicamentsmédicaments

COMPORTEMENTALES

RÉACTIONSRÉACTIONSPSYCHO-PSYCHO-

PHYSIOLOGIQUES PHYSIOLOGIQUES COMPORTEMENTALESCOMPORTEMENTALES

pathologies pathologies réversiblesréversibles

11rere PHASE PHASE 22ee PHASE PHASE 33ee PHASE PHASE

adrénalineadrénalinefatigue, irritabilitéfatigue, irritabilitésommeilsommeilanxiodépressionanxiodépression

• H.T.A.H.T.A. AnxiétéAnxiété Troubles Troubles

d’adaptation d’adaptation dépressiondépression

PSYCHO-PHYSIOLOGIQUESPSYCHO-PHYSIOLOGIQUES

irréversiblesirréversibles

18

Spécifique à l’A.R. : une relation Spécifique à l’A.R. : une relation médecin-patient fractionnée ... (1)médecin-patient fractionnée ... (1)

relation incomplète & potentiellement frustranterelation incomplète & potentiellement frustrante

Le même MAR assure rarement pour un même patient :Le même MAR assure rarement pour un même patient :

L’équipe d’anesthésie réanimation : un modèle culturel en évolution

la consultation pré-anesthésique, la consultation pré-anesthésique,

l’acte au bloc opératoire, l’acte au bloc opératoire,

le réveil en S.S.P.I. et le traitement de la DPOle réveil en S.S.P.I. et le traitement de la DPO

la prise en charge en post-op, en réanimation la prise en charge en post-op, en réanimation

ou en consultation pour la douleurou en consultation pour la douleur

19

Burnout = stress élevé et chronique Burnout = stress élevé et chronique

Apparition progressive :Apparition progressive :– manque d’énergie, états de frustration, d’indécision, manque d’énergie, états de frustration, d’indécision, – baisse des performances, attitudes négatives, baisse des performances, attitudes négatives, – puis dépression, conduites addictives,puis dépression, conduites addictives,– parfois suicide.parfois suicide.

Intervention d’autres facteurs personnels :Intervention d’autres facteurs personnels : situation financière, dysharmonies familiales & personnellessituation financière, dysharmonies familiales & personnelles

situations de perte de contrôlesituations de perte de contrôle décompensations multiformesdécompensations multiformes

Mesures individuelles toujours inefficacesMesures individuelles toujours inefficaces

20

Copenhagen Burnout Inventory (CBI)Copenhagen Burnout Inventory (CBI)(épuisement professionnel physique et psychologique )

- population générale -

• Vous sentez-vous fatigué (e ) ?

• Vous arrive-t-il d’être épuisé(e ) physiquement ?

• D’être épuisé(e ) émotionnellement ?

• Vous arrive-t-il de penser «  je n’en peux plus » ?

• Vous sentez-vous exténué(e ) ?

• Vous arrive-t-il de vous sentir faible et prédisposé(e ) à être malade ?

21

Burnout - Epuisement Professionnel du soignantBurnout - Epuisement Professionnel du soignantSyndr. de la souffrance du soignantSyndr. de la souffrance du soignant

(MBI : Maslach Burnout Inventory ) définition

• syndrome touchant les personnes impliquées auprès d'autrui et tout particulièrement dans une relation de soin.

• Sujet sans ATCD psychiatrique notable +++ constitution lente +++

• 3 dimensions :

• - un épuisement émotionnel qui se traduit par une démotivation, une baisse d’énergie au travail, et un sentiment d’accablement qui fait que tout semble difficile, voire insurmontable.

- une tendance à dépersonnaliser ses patients, qui sont considérés comme des objets, sans affect ni intérêt,  voire avec cynisme.

- une réduction de l'accomplissement personnel : le soignant se dévalue lui-même, se jugeant incompétent et inutile pour ses patients. Sans estime pour son travail, il le néglige et se laisse aller à l’épuisement.

Médecins anesthésistes réanimateurs et médecins urgentistes ?

Analyse des réponses au questionnaire

23

L’enquête SESMAT: pourquoi ? Comment?

• Presst-Next : 2004enquête européenne: 40 000 paramédicaux dont enquête européenne: 40 000 paramédicaux dont 5000 en France 5000 en France (5 régions)(5 régions)

• M.Estryn-Behar pour la France

• Des praticiens hospitaliers initient SESMAT en 2005

• Un COPIL

• Un questionnaire adapté

• Un site Internet

• Durée de l’enquête : 1 an – Mars 2007 - mars 2008

– 3260 répondants

– taux de remplissage de plus de 90 % des 122 questions avec de 2 à 8 sous questions

http://www.presst-next.fr/SESMAT/

24

Comité de pilotage SESMATComité de pilotage SESMAT

• Responsable scientifique : M. Estyn-BeharM. Estyn-Behar ( SCMT, APHP, Hôtel Dieu• Statisticiens : C. Fry, K. GuetarniC. Fry, K. Guetarni • Réseau Nat. De Soins Palliatifs : J-M LassaunièreJ-M Lassaunière

• Organisations syndicales représentatives de praticiens hospitaliers ou de médecins impliqués en Santé Publique:

• SNPHAR M-A DoppiaM-A Doppia, AMUF I Aune, P PellouxI Aune, P Pelloux CGT Médecins, Chr.PrudhommeChr.Prudhomme

• SMISP E. E. LecomteLecomte , Pharmaciens Hospitaliers G MachetG Machet

• ANMTEPH ;

• Diffusion du questionnaire :Diffusion du questionnaire : • Org. Synd., IS, Presse médicale, Presse électronique,• relais locaux• 3 conférences de Presse• Bulletin « l’anti-burnout » : 4 numéros en ligne sur le site

25

Comparisons of frequencies between

MAR and MU

MAR MUR p

Male 63.6% 62.4% Gender

Female 36.4% 37.6% ns

N 558 535

< 35 y. 11.4% 25.0%

35-44 y. 21.8% 47.0% *** 45-54 y. 41.5% 23.5% Age

> 55 y. 25.2% 4.5%

N 559 536

Caractéristiques sociodémographiques :Caractéristiques sociodémographiques :Les MAR plus âgés que les MU

26

Alone 6.8% 11.2% Alone with a child. 6.1% 6.0% ns with another adult 19.5% 20.6% Family situation

with another adult & child(ren)

67.7% 62.2%

N 560 534 Paris 21.9% 23.5% Region

Province 78.1% 76.5% ns N 540 519

In the same town or same area

41.4% 44.7%

In an another aera 50.1% 44.3% ns In an another

country 8.5% 11.0%

Place of birth

N 563 537 High 35.9% 35.3%

Medium 32.7% 36.8% ns low 31.4% 27.9%

Score of satisfact. with

pay N 557 530

Caractéristiques sociodémographiques :MAR + MU = 70% satisfaits du salaire

27

< 35h 2.1% 4.8%35h -<45h 8.5% 6.5% ***

45h- <50h 25.5% 29.8%50 et + 63.9% 58.9%

Work week duration

N 482 4770 14,1% 3,3%

1 to 4 24,7% 10,0% ***5 to 7 53,1% 59,2%

8 and + 8,2% 27,5%

Number of workingnight per month

N 539 520Low 17.9% 13.8%

Medium 30.0% 36.1% nsHigh 52.1% 50.1%

Score of workconflicting family

N 560 535High 31.9% 27.4%

Medium 49.3% 47.8% *Low 18.8% 24.8%

Influence at work

N 564 536Low 4.7% 1.3%

Medium 59.5% 37.4% ***High 35.8% 61.2%

Score of quantitativedemand

N 553 529

Marqueurs : durée de travail, conflit fam/trav. Influence au travail, demande quantitative

28

Each week or several p.month

31.4% 36.8%

Sport seldom or never 68.6% 63.2% ns

N 564 538

Each week or several p.month

67,6% 61,6%

seldom or never 32,4% 38,4% * Loisirs

N 561 536

Each week or several p.month

25,4% 24,9%

seldom or never 74,6% 75,1% ns Activités sociales

N 560 532

Non 76,1% 69,6%

Oui, occasionnellement 9,9% 10,1% *

Oui, tous les jours 13,9% 20,3% Tabac

N 547 525

Marqueurs : sport, loisirs sociaux, tabac … Marqueurs : sport, loisirs sociaux, tabac …

29

3 et plus 38,4% 24,2% 0 à 2 61,6% 75,8% ***

Parts de fruits ou

légumes / jour 554 531

Souvent ou toujours 48,0% 40,5% Parfois 15,3% 25,2% ***

Jamais ou rarement 36,8% 34,2%

Pause repas

jours de travail N 555 531

Souvent ou toujours 47,0% 30,8% Parfois 21,6% 23,6% ***

Jamais ou rarement 31,3% 45,6%

Pause repas

pendant les gardes N 536 526

Marqueur : hygiène alimentaire …Marqueur : hygiène alimentaire …

30

oui et profitable 14,0% 18,4%

Oui et non profitable

25,5%

25,4%

non et le souhaiterait

41,8%

40,9%

non et ne le souhaite pas

18,7%

15,3%

ns

Visite en médecine du

travail dans les 3 dernières années

555 529 Oui 93,6% 94,5% Non 6,4% 5,5% ns

Vacciné contre l'hépatite B

549 524

Médecine du Travail et vaccination VHBMédecine du Travail et vaccination VHB

31

Comparisons of

frequencies between MAR and MU

MAR MUR p Good 78,5% 72,9% Bad 21,5% 27,1% *

SF-36 general health percept. (0-100)

N 557 531 No 37.7% 39.9%

Yes. own diag 44.1% 49.2% ** Yes. phys.

diag 18.2% 10.9% Musculoskeletal

disorders

N 560 531 No 71.0% 68.1% Yes 29.0% 31.9% ns Mental disorders N 556 529

Perception santé : des indicateurs Perception santé : des indicateurs

32

No 85,2% 92,1% Yes. own diag 3,4% 2,6% ***

Yes. phys. diag 11,4% 5,2% Cardiovascular

disorders N 555 534

Jamais 82,6% 84,8% 1 à 5 fois par mois 12,0% 11,8% ns

2 fois par semaine ou plus 5,4% 3,4%

Somnifères et / ou

tranquillisants < 45 ans

N 184 382

Jamais 76,8% 70,3% 1 à 5 fois par mois 14,4% 19,6% ns

2 fois par semaine ou plus 8,8% 10,2%

Somnifères et /ou

tranquillisants 45 ans et plus

N 366 148

Significativité de la différence de prise selon l’âge p ns **

Cardio-Vasc., somnifères, tranquillisants…Cardio-Vasc., somnifères, tranquillisants…

33

Burnout professionnel (CBI)

 

***

 

***

 

**

 

Faible 61,6% 48,5%

Elevé 38,4% 51,5%

N 562 536 

Burnout Maslach (version réduite)

Faible 82,7% 67,0%

Elevé 17,3% 33,0%

N 560 536 

Diriez-vous que vous êtes

en état d’épuisement professionnel ?

Non 59,2% 51,5%

Oui 14,7% 22,9%

Ne sais pas répondre à la question

26,1% 25,6%

N 556 536 

Épuisement professionnel : Épuisement professionnel : ressenti et mesuré

34

 

*

 

ns

 

ns

Déclarent ne pas se sentir

en EP

Burnout CBI faible 81,2% 72,5%

Burnout CBI élevé 18,8% 27,5%

N 329 276 

Déclarent se sentir en EP

Burnout CBI faible 14,6% 9,8%

Burnout CBI élevé 85,4% 90,2%

N 82 123  

Déclarent ne pas ne pas savoirsavoir répondre

Burnout CBI faible 44,1% 35,0%

Burnout CBI élevé 55,9% 65,0%

N 145 137 

  Significativité de la différence perception / réalité p

*** *** 

Sous-connaissance du burnout / réalité mesurée

35

Non 83.4% 78.6%

Oui 16.6% 21.4% * Frequent Intent to

leave the profess. N 554 533

Non 73,4% 73,2% Oui 25,3 % 24,8% ns

Non concerné 1,3% 2,1%

Frequent Intent to change for private

health care sector N 557 533

no 48.8% 47.6% yes. from the health

care sector 41.5% 41.0% ns

Yes. outside health care sector

9.7% 11.4%

Proposal for a new job in the last 12

months

N 557 536

L’intention de quitter la profession ou le métier

36

High - Medium 63,4% 65,0%

Low 36,6% 35,0% ns

Score of

interpersonal

relationships

within care team N 563 534

High 28.7% 22.6%

Medium 55.2% 55.8% *

Low 16.1% 21.6%

Score of quality of teamwork

N 540 509

High or Medium 53.1% 53.0%

Low 46.9% 47.0% ns

Quality of relations with administration

N 561 534

High 28,9% 35,6%

Medium 30,9% 30,9% *

Low 40,2% 33,5%

Score of social support by

superior N 550 534

Seldom 84.9% 83.9%

Monthly or more 15.1% 16.1% ns Harrassement by

superior N 557 535

Seldom 82.9% 30.7%

Monthly or more 17.1% 69.3% *** Violence from

patients N 561 538

Never/ sometimes 38.1% 29.2%

Often/ always 61.9% 70.8% ** Worried about

making mistakes N 565 537

Adapted 42.6% 24.8%

no. small or bad

repart. 31.9% 33.2% *** Working space

no. 2 diffic. 25.5% 42.0%

N 561 536

Relations interpersonnelles

Qualité Travail d’équipe

Relations / administration

Violences / patients

37

Influence au travail-autonomie et burnoutInfluence au travail-autonomie et burnout

24,6%39,9%

58,5%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Influence autravail élevée

Influence autravail

moyenne

Influence autravail faible

Burnout élevé (CBI)

Moyenne des réponses à :

-J’ai mon mot à dire dans le type de missions et de tâches que l’on me demande de réaliser-Je peux décider moi-même comment accomplir les missions et tâches qui me sont dévolues-Je peux travailler à mon propre rythme -J’ai mon mot à dire sur le moment où accomplir les missions et tâches qui me sont attribuées

Burnout élevé Maslach réduit

12,3% 16,0%29,5%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Influence autravail élevée

Influence autravail

moyenne

Influence autravail faible

p <0,001

p <0,001

Plus de Plus de deux fois plus deux fois plus de burnout de burnout

parmi les anesthésistes parmi les anesthésistes dont dont l’influence au travail l’influence au travail

est faibleest faible (autonomie organisationnelle et (autonomie organisationnelle et

décisionnelle).décisionnelle).

38

Qualité du travail d’équipe et Burnout

17,5%

39,9%

62,8%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Qual. Travailéquipe élevée

Qual. Travailéquipe

moyenne

Qual. Travailéquipe faible

Burnout élevé (CBI)

Trois à quatre fois plusTrois à quatre fois plus de burnoutde burnout

parmi les anesthésistes dont la qualité du travail qualité du travail

d’équipe est faibled’équipe est faibleBurnout élevé Maslach réduit

5,8%20,9% 25,9%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Qual. Travailéquipe élevée

Qual. Travailéquipe

moyenne

Qual. Travailéquipe faible

p <0,001

p <0,001

Un MAR assure rarement la totalité des actes dans la chaîne des soins …

39

Autonomie au travail – travail d’équipe : Autonomie au travail – travail d’équipe : du nécessaire au suffisant…

• L’autonomie au travail (influence at work) se décrète-t-elle ?– Conseils de bloc

– Programmation opératoire conjointe, etc.

• Qu’est-ce que le « travail d’équipe »? – Définition

– Exemples

– Le soutien psychologique : une pratique sociale

40

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Qual. Travailéquipeélevée

Qual. Travailéquipe

moyenne

Qual. Travailéquipe faible

Influencefaible

Influencemoyenne

Influenceélevée

Une qualité du travail d’équipe élevéeUne qualité du travail d’équipe élevéepermet une influence au travail élevéepermet une influence au travail élevée

49,7%

SESMAT SESMAT analyse sur analyse sur 552 552 anesthésistes anesthésistes réanimateursréanimateurs

4,9%

p <0,001

41

Satisfaction professionnelle

DémographieDémographie

des soignantsdes soignants

Santé au travailSanté au travail

Production Production de qualitéde qualité

Coûts de santéCoûts de santé

Le cycle de l’efficience

Conditions matérielles d’exercice

Lien social au travailLien social au travail

Organisation humaine

Gestion du stress

Reconnaissance : Reconnaissance : • jugement d’utilité : statut, estime revenus, implication • jugement de beauté : les pairs

Revenir à la métis : « intelligence rusée »

Lever leLever le taboutabou santésanté / / médecinsmédecins

Ergonomie participative

Management éclairéManagement éclairé

42

Lien burnout et maladies CVLien burnout et maladies CV

11,3%20,4%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Burnout faible burnout élevé

Burnout élevé (CBI)

Plus de deux fois plus

de maladies cardiovasculaires diagnostiquées

parmi les anesthésistes qui ont un fort burnout

p <0,05

43

Facteurs liés au burnout professionnel Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-femmesdes MAR-femmes (CBI)

(analyse multivariée par régression logistique)

OR aj IC à 95%Soutien psychologique au travail élevée 1 faible 4,88 2,05-11,64 ***

Conflits travail-famille faible 1élevé 3,83 1,44-10,17 **

Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

44

Facteurs liés au burnout professionnel Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-hommes (CBI)des MAR-hommes (CBI)

(analyse multivariée par régression logistique)

OR aj IC à 95%Relations interpersonnelles ds élevée 1 l’équipe faible 3,05 1,81-5,12 ***

Conflits travail-famille faible 1élevé 3,41 1,51-7,71 **

Harcèlement des supérieurs faible 1élevé 2,79 1,40 -5,55 **

parler aux patients souvent /toujours 1 rarement ou jamais 1,83 1,04-3,23 *

Pratique sportive plusieurs par mois 1 rare ou jamais 1,98 1,03-3,78 *

Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

45

Facteurs liés au burnout de Maslach Facteurs liés au burnout de Maslach des MAR-hommes (MBI)des MAR-hommes (MBI) (analyse multivariée par régression logistique)

OR aj IC à 95%

Qualité du travail d’équipe élevée 1 moyenne 3,86 1,38-10-80 *** faible 7,21 2,63-19,80 ***

Violence patients/familles rare 1mensuelle 2,26 1,13-4,51 *

Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans l’équipe, les conflits travail/famille, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

46

Facteurs liés à l’intention d’abandon de la professionFacteurs liés à l’intention d’abandon de la profession (analyse multivariée par régression logistique)

OR aj IC à 95%

Qualité du travail d’équipeQualité du travail d’équipe élevée 1 faible 5,61 2,09-15,06 ***

relations interpersonnelles dans l’équiperelations interpersonnelles dans l’équipe amicale 1 tendues 2,4 1,28-4-67 **

Modèle ajusté pas à pas sur l’âge, le sexe, la satisfaction du salaire, le lieu de naissance, le nombre de nuits travaillées, l’existence d’activités d’enseignement, la crainte des erreurs, l’influence au travail, le harcèlement des supérieurs, les relations avec l’administration et le score de santé perçue tous non significatifs.

47

ConclusionsConclusions

• RPS : connaître leur réalité : ne pas les accepter comme une fatalité

• mesure répétée des indicateursmesure répétée des indicateurs • ManagementManagement, oui, mais aussi : organisation

collective de «Métier »• Bannir l’isolement professionnelBannir l’isolement professionnel• En parler dans le collectif de travailEn parler dans le collectif de travail• Améliorer la qualité du travail d’équipeAméliorer la qualité du travail d’équipe = construit

l’autonomie au travail = réduit le burnoutréduit le burnout• Lever le tabou et le déni,Lever le tabou et le déni, entretenu par les médecins

eux-mêmes…(FMI, FMC)