Plan intégré des activités et des ressources humaines ... · Les départs et le transfert du savoir sont des préoccupations constantes. Les ressources humaines doivent être planifiées

EXPURGEacute PROTEacuteGEacute

COMMISSION DrsquoEXAMEN DES PLAINTES CONCERNANT LA POLICE

MILITAIRE

PLAN INTEacuteGREacute DES ACTIVITEacuteS ET DES RESSOURCES HUMAINES

EXERCICES 2008-2009 agrave 2010-2011

Commission drsquoexamen des plaintes concernant la police militaire (CPPM) Plan inteacutegreacute des activiteacutes et des ressources humaines

Exercices 2007-2008 agrave 2010-2011


TABLE DES MATIEgraveRES

SOMMAIRE EXEacuteCUTIF 3

PARTIE I ndash CONTEXTE 3

11 CONTEXTE ORGANISATIONNEL3 12 ACTIVITEacute DE PROGRAMME 4 13 REacuteSULTATS EN 20074

PARTIE II ndash ANALYSE DE LrsquoENVIRONNEMENT 4

21 ANALYSE DE LrsquoEFFECTIF 4 6 211 Tendances de lrsquoeffectif 6 212 Langues officielles 8 213 Eacutequiteacute en emploi 9 214 Vacances anticipeacutees10

22 ANALYSE INTERNE10 23 ANALYSE EXTERNE 12 24 PRIORITEacuteS DES ACTIVITEacuteS POUR 2008-200913

PARTIE III ndash GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 17

31 PRINCIPALES LACUNES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 17 32 PLAN DES RESSOURCES HUMAINES 18 33 PREacuteSENTATION DE RAPPORTS ET SUIVI20 34 PLAN DE COMMUNICATION 20

Annexe A Plan de dotation pour 2008-2009frac1422

Annexe B Plan drsquoactiviteacutesfrac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac1424

Annexe C Reacutefeacuterencesfrac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac1429

Le 19 mars 2008 Page 2 de 29




Sommaire exeacutecutif Aujourdrsquohui et dans les annpes agrave venir la Commission drsquoexamen des plaintes

concernant la police militaire (la Commission) devra si elle souhaite atteindre ses

objectifs prpvoir et expcuter les mesures npcessaires pour srsquoadapter au changement

Le preacutesent Plan inteacutegreacute des activiteacutes et des ressources humaines vise agrave ameacuteliorer agrave

renforcer agrave soutenir et agrave orienter les volets activiteacutes et ressources humaines de

lrsquoorganisation au cours des exercices 2007-2008 agrave 2010-2011 On y preacutesente les

principaux deacutefis et les grandes prioriteacutes en matiegravere de ressources humaines qui

devront probablement ecirctre pris en compte degraves maintenant ou dans un proche avenir

Ce plan permettra agrave lrsquoorganisation drsquoobtenir des rpsultats et de les eacutevaluer afin de

mieux repousser ses limites

PARTIE I ndash CONTEXTE La planification inteacutegreacutee des activiteacutes et des ressources humaines permet drsquopvaluer

et de combler les besoins actuels et futurs drsquoune organisation agrave la lumiegravere des

objectifs pluriannuels fixps en matiqre drsquoactivitps La Commission croit que cette

planification est essentielle au processus de gestion drsquoorganisations saines capables

de maintenir en poste des employeacutes compeacutetents deacutevoueacutes et seacuterieux

Le preacutesent document complqte et soutient le plan drsquoactivitps de la Commission

eacutenonceacute dans le Rapport sur les plans et les prioriteacutes et le Cadre de gestion des

risques connexe Il ne srsquoagit pas drsquoun plan autonome il regroupe de faccedilon

systeacutematique et davantage formelle le soutien en matiegravere de ressources humaines

dont la Commission a besoin pour atteindre ses objectifs lieacutes aux activiteacutes Il

comprend des initiatives strateacutegiques de ressources humaines qui permettront agrave

lrsquoorganisation de mener agrave bien son mandat

Les objectifs du plan sont les suivants

ampliorer la capacitp de lrsquoorganisation agrave satisfaire aux exigences en matiqre

de ressources humaines

renforcer la capacitp de lrsquoorganisation en planification

favoriser lrsquoharmonisation des prioritps touchant les personnes avec les

objectifs lips aux activitps et faciliter lrsquoatteinte de ces objectifs

servir de guide pour la prise de deacutecisions en gestion ainsi que la gestion des

risques en ce qui concerne le recrutementla dotation la gestion de la charge

de travail lrsquoapprentissage

communs

la classification et lrsquoptablissement de rapports

La

11 Commission drsquoexamen des plaintes

Contexte organisationnel concernant la police militaire est une

organisation quasi-judiciaire et indeacutependante Elle a eacuteteacute eacutetablie par le Parlement du

Canada afin de rendre plus transparent et plus accessible le processus de traitement

des plaintes concernant la police militaire et de veiller agrave ce que les plaignants et les

membres de la police militaire soient traiteacutes de faccedilon juste et impartiale

Son mandat appuie le maintien de normes strictes concernant la conduite des

membres de la police militaire dans lrsquoexercice de leurs fonctions et responsabiliteacutes

ainsi que lrsquointpgritp des enqurtes





12 Activiteacute de programme La Commission exeacutecute son mandat et exerce ses responsabiliteacutes de faccedilon eacutethique et

professionnelle conformeacutement aux principes qursquoelle srsquoest donnpe impartialiteacute

inteacutegriteacute objectiviteacute et respect des droits individuels La Commission nrsquoa qursquoune

activiteacute de programme le regraveglement des plaintes

13 Reacutesultats en 2007 En 2007 malgreacute une forte demande la Commission a continueacute de mener ses

activiteacutes de faccedilon efficace et efficiente et ce tout en respectant les normes

gouvernementales touchant la transparence et la responsabiliteacute Voici quelques-unes

des reacutealisations de la Commission pour 2007

Elle a menp agrave bien sa premiqre audience drsquointprrt public et formulp des

recommandations quant agrave des changements systeacutemiques y inclus des

politiques touchant les activiteacutes la formation et la supervision

Elle a raffineacute les deacutefinitions des termes laquo interfeacuterence raquo et laquo conflit

drsquointprrts raquo agrave la lumiqre des rpsultats de lrsquoexamen de cas

Elle a geacutereacute de faccedilon simultaneacutee et avec succegraves des enquecirctes de grande

envergure y inclus un cas trqs complexe drsquoallpgations de fraude npcessitant

lrsquoexamen approfondi de milliers de pages de documents et la conduite de

nombreuses entrevues avec des teacutemoins

Elle a lancp des enqurtes drsquointprrt public concernant la conduite de la police

militaire dans le theacuteacirctre des opeacuterations

Elle a visiteacute huit bases des Forces canadiennes pour parler aux publics cleacutes de

son mandat et de ses activiteacutes ainsi que pour reacutepondre aux questions

concernant le processus de traitement des plaintes

Elle a contribueacute au perfectionnement professionnel en surveillance civile gracircce

agrave un document reacutedigeacute par la Commission qui a eacuteteacute tregraves bien reccedilu lors de la

Confeacuterence annuelle 2007 de lrsquoAssociation Canadienne de Surveillance Civile

du Maintien de lrsquoOrdre sur la norme de preuve dans les cas de discipline

policiegravere

Elle a fait des progregraves concernant la npcessitp drsquoengager du personnel y

inclus une pquipe hautement qualifipe de sppcialistes drsquoenqurte

Elle a eacuteteacute reconnue par la Commission de la fonction publique pour son plan

inteacutegreacute des activiteacutes et des ressources humaines ainsi que ses efforts quant agrave

une gestion adeacutequate de la dotation

Elle a eacuteleveacute la norme des comptes rendus aux organismes centraux obtenant

notamment une note parfaite (respect des deacutelais et exactitude) pour plus de

30 rapports financiers demandeacutes par le receveur geacuteneacuteral du Canada

PARTIE II ndash Analyse de lrsquoenvironnement

21 Analyse de lrsquoeffectif Installeacutee agrave Ottawa la Commission assure une surveillance civile indeacutependante dun

service de police militaire regroupant plus de 1 200 membres en poste au Canada et

dans les bases des Forces canadiennes partout dans le monde Son programme et

ses services sadressent au ministegravere de la Deacutefense nationale et agrave la population

canadienne en geacuteneacuteral


Commission drsquoexamen des plaintes concernant la police militaire (CPPM)

Plan inteacutegreacute des activiteacutes et des ressources humaines



Une seacuterie de plans a eacuteteacute eacutelaboreacutee afin de mener agrave bien les prioriteacutes de la

Commission mais il demeure important de dpterminer lrsquoenvironnement opprationnel

interne et externe dans lequel elle opqre Il srsquoagit lagrave des facteurs ayant une

incidence sur les prioriteacutes et les plans ainsi que sur la faccedilon dont la Commission

fournit ses services elle doit donc les geacuterer bien pour obtenir de bons reacutesultats

La Commission est un organisme minuscule composp drsquoun prpsident agrave temps plein

de quatre membres agrave temps partiel nommeacutes par le gouverneur en conseil et de

seize employeacutes agrave temps plein Agrave compter de mars 2008 il y a dix-sept postes agrave

temps plein dont deux vacants et un autre dont le titulaire est en congp drsquoinvaliditp

de longue dureacutee Deux postes drsquoune durpe dpterminpe ont pteacute creacuteeacutes pour aider la

Commission agrave remplir ses obligations opprationnelles jusqursquoagrave ce que deux des postes

vacants aient eacuteteacute doteacutes Pour ce qui est du troisiqme poste celui drsquoenqurteur la

vacance est voulue

Postes agrave temps plein - mars 2008

1

11

0 02 2 1 2 1

GEC

Indeacutetermineacutee

Inteacuterim

Deacutetachement

Deacutetermineacutee

Occasionnel

Eacutechanges Canada

Vacants ILD

Postes agrave la CPPM ndash Tendances 2007-2008

11

2

7

Postes devenus vacants Reclassifications Aucun changement


Effectif de la CPPM - Reacutepartition selon lacircge

1

3

5 5

3

0

Moins de25

26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

Tranches dacircge

Nom

bre

dem

ploy

eacutes




Classifications des postes agrave temps plein de la CPPM

1

4

2 1

7

1 1 1 1 1

GEC LA PM SI AS EX SI CS FI CR

211 Tendances de lrsquoeffectif Un effectif compeacutetent et stable est une des cleacutes du succegraves de la CPPM Il srsquoagit lagrave

drsquoun dpfi considprable puisque comme la plupart des petits organismes la

Commission possegravede une structure hieacuterarchique horizontale La majoriteacute des postes

sont occupeacutes par le seul et unique responsable de la fonction qui srsquoy trouve rattachp

Les deacuteparts et le transfert du savoir sont des preacuteoccupations constantes Les

ressources humaines doivent ecirctre planifieacutees avec succegraves si la Commission souhaite

ecirctre en mesure de continuellement fournir des services de qualiteacute

Lrsquoanalyse de lrsquoeffectif de la Commission a pris en compte les dix-sept employeacutes qui

travaillaient agrave temps plein en mars 2008 dont le preacutesident Elle comprend un aperccedilu

de la classification des postes des rocircles de la rppartition selon lrsquoaacutege des annpes de

service et de lrsquoadmissibilitp agrave la retraite





Employeacutes de la CPPM ndash Nombre drsquoanneacutees dans la fonction publique

5

4

1

1

1 2

3 Moins de 1

2-5

6-10

11-15

16-20

21-25

Plus de 25

Nombre drsquoanneacutees de service agrave la CPPM

104

3 Moins de 1

2-5

6-10

Gestionnaires superviseurs et employeacutes agrave la CPPM

Superviseurs 3Employeacutes

11

Gestionnaires 3

Dates preacutevues de deacutepart agrave la retraite

3

0

5

9

Drsquoici 2 ans 2-5 ans 5-10 ans Plus de 10 ans





212 Langues officielles La Commission est soucieuse de respecter toutes les obligations linguistiques

constitutionnelles et leacutegislatives applicables aux divers secteurs (administration de la

justice communication avec le public et prestation de services langue de travail et

participation eacutequitable) Elle srsquoest donc dotpe drsquoune politique sur les langues

officielles afin de mettre en deguvre la politique fpdprale en cette matiegravere et drsquoen

appliquer les dispositions constitutionnelles et leacutegislatives

Tous les employeacutes de la Commission satisfont aux exigences linguistiques de leur

poste ce qui est drsquoailleurs important dans une certaine mesure si lrsquoon considqre la

taille de lrsquoorganisation Le bilinguisme continuera drsquortre imppratif au moment de la

nomination en raison de lrsquoimpossibilitp de mutation latprale vers des postes

unilingues Lrsquoavocate geacuteneacuterale championne des langues officielles est chargeacutee de

promouvoir les possibiliteacutes de perfectionnement linguistique lors des reacuteunions

mensuelles du personnel et dans le cadre des plans drsquoapprentissage lesquels

comportent un volet linguistique

Exigences linguistiques des postes agrave la CPMM

AAA 5

B--5

BBC 32

CBC 42

CCC 11

PPC 5

Postes unilinguesbilingues

Unilingues 10

Bilingues 90

Premiegravere langue des employeacutes

Anglophones 59

Francophones 41

Premiegravere langue des Canadiens

Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780





213 Eacutequiteacute en emploi La Commission est un employeur respectueux de lrsquopquitp en matiqre drsquoemploi et les

candidatures des membres de groupes deacutesigneacutes sont examineacutees en bonne et due

forme et traiteacutees conformeacutement aux valeurs de la fonction publique et de la

Commission Les lacunes actuelles quant agrave la repreacutesentation sont normales puisque

la Commission est une trqs petite organisation De plus il est difficile drsquoptablir des

objectifs de repreacutesentation en EE vu le nombre de postes disponibles et le fait que

lrsquoeffectif est trqs vulnprable agrave lrsquoattrition Les strateacutegies de sensibilisation preacutevues

dans le plan de dotation pourraient accroicirctre la possibilitp drsquoattirer des membres des

groupes dpsignps On continuera de considprer lrsquopquitp en emploi comme un besoin

organisationnel dans tous les processus de dotation Lrsquoptablissement de zones de

seacutelection ouvertes uniquement aux membres drsquoun ou de plusieurs groupes dpsignps

aux fins de la Loi sur lrsquoeacutequiteacute en matiecircre drsquoemploi est envisageacute au moment de mettre

sur pied les processus de dotation

Repreacutesentation selon le sexe agrave la CPPM

Hommes 35

Femmes 65

Diversiteacute agrave la CPPM

17

0

3

0

11

Total Minoriteacutes visibles

Personnes handicapeacutees

Autochtones Femmes


notons le poste de

reacuteceptionniste (CR-4) drsquoagent financier principal (FI-3) et peut-ecirctre eacutegalement de

parajuridique et bibliotechnicienne (SI-4)




Actuellement les femmes repreacutesentent 65 de lrsquoeffectif et les personnes

handicapeacutees 21 Les Autochtones et les minoriteacutes visibles ne sont pas

repreacutesenteacutes

214 Vacances anticipeacutees En 2007-2008 des efforts consideacuterables ont eacuteteacute deacuteployeacutes afin de doter les postes

vacants ce qui a permis agrave la Commission de pourvoir six (6) postes pour une dureacutee

indeacutetermineacutee Des processus de dotation sont en cours pour doter le poste drsquoavocat

principal actuellement vacant ainsi que pour pourvoir pour une peacuteriode

indeacutetermineacutee les postes de coordonnateur des services administratifs et drsquoadjoint du

chef du cabinet Il est raisonnable que lrsquoon srsquoattende agrave ce que des employeacutes quittent

la Commission au cours de lrsquoannpe pour se perfectionner ou parce qursquoils ont obtenu

une promotion Parmi les vacances possibles en 2008-2009

Tous ces postes sont consideacutereacutes essentiels

au bon fonctionnement de la Commission vu sa petite taille le dppart drsquoun employp

peut avoir un impact majeur Les plans de dotation pour la prochaine anneacutee se

trouvent agrave lrsquoannexe A

22 Analyse interne Forces organisationnelles

Malgreacute sa taille relativement petite la Commission a mis en place une structure de

gouvernance rigoureuse concernant le regraveglement des plaintes En voici un aperccedilu

Preacutesident En qualitp drsquoadministrateur gpnpral le prpsident est

responsable en dernier ressort de la prestation du

programme Ses entretiens quotidiens avec lrsquoavocat(e)

geacuteneacuteral(e) et le chef de cabinet lui permettent de bien suivre

les opeacuterations

Avocat(e) geacuteneacuteral(e) Ilelle est responsable au quotidien de la bonne marche du

programme de regraveglement des plaintes

Chef de cabinet et Il est responsable de la planification et de lrsquoorientation des

conseiller speacutecial du programmes de la Commission relativement agrave la planification

preacutesident strateacutegique et aux services geacuteneacuteraux et fournit des conseils

des opinions et des recommandations indeacutependants et

horizontaux au preacutesident sur divers dossiers questions et

sujets de nature juridique politique et opeacuterationnelle

Comiteacute exeacutecutif Il conseille le preacutesident sur tous les aspects de la

Commission surtout les questions strateacutegiques Dirigeacute par le

preacutesident de la CPPM lui-mrme il est composp de lrsquoavocat(e)

geacuteneacuteral(e) du chef de cabinet de lrsquoagent financier principal

et de lrsquoagent(e) principal(e) planification et administration

Il se reacuteunit une fois par mois

Groupe des Il conseille le prpsident et lrsquoavocat(e) geacuteneacuteral(e) relativement





opeacuterations au programme de regraveglement des plaintes Dirigeacute par le


geacuteneacuteral(e) des membres du personnel juridique de la

greffiegravere ainsi que des membres du personnel de soutien Agrave

ses rpunions hebdomadaires on rend compte de lrsquoptat

drsquoavancement des diffprents dossiers et des directives sont

donneacutees

Eacutequipe responsable Ce groupe conseille le prpsident et lrsquoavocat(e) geacuteneacuteral(e)

des dossiers relativement agrave certains dossiers Il se reacuteunit au besoin

(jusqursquoagrave ce que la plainte ait ptp rpglpe) Dirigp par le


geacuteneacuteral(e) des membres du personnel juridique qui ont eacuteteacute

affecteacutes au dossier ainsi que les enquecircteurs deacutesigneacutes Agrave ses

rpunions on rend compte de lrsquoptat drsquoavancement du dossier

et des directives sont donneacutees

Les principaux facteurs internes pouvant nuire agrave la gestion des ressources humaines

72

8

73

23

66

15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute

Rapports publieacutes

Dossiers ouverts

ainsi qursquoagrave la capacitp de lrsquoorganisation drsquoatteindre ses objectifs sont les suivants

Qualiteacute de lrsquoinformation appuyant le processus deacutecisionnel

La Commission doit continuer de raffiner son processus de regraveglement des plaintes de

faccedilon agrave srsquoassurer qursquoil soit aussi efficace rentable que possible Agrave cet eacutegard il est

essentiel que la qualitp de lrsquoinformation dont on se sert pour prendre dpcision soit

ameacutelioreacutee

Capaciteacute organisationnelle

La question de la capaciteacute opeacuterationnelle est preacuteoccupante En effet la complexiteacute et

le volume de sa charge de travail eacutechappent totalement au controcircle de la

Commission un micro-organisme qui ne dispose drsquoaucune rpserve pouvant lui

permettre de faire face agrave un flot soudain de plaintes difficiles agrave reacutesoudre Une saine

gestion de sa charge de travail et de ses ressources limiteacutees est une condition

essentielle agrave la reacuteussite de ses entreprises

Le rythme opeacuterationnel devrait se maintenir au niveau des anneacutees preacuteceacutedentes Si

une deuxiqme audience drsquointprecirct public est tenue cette anneacutee cela aura un impact

consideacuterable sur les ressources financiegraveres et humaines de la Commission





23 Analyse externe Prioriteacutes pangouvernementales

Bon nombre drsquoinitiatives gouvernementales ont dpjagrave ou auront un impact sur les

activiteacutes de la Commission tel que le renouvellement des politiques entrepris par le

Conseil du Treacutesor y inclus au chapitre des veacuterifications et eacutevaluations internes

lrsquoentrpe en vigueur et lrsquoapplication de la Politique sur la Structure de gestion des

ressources et des reacutesultats (SGRR) ainsi que la conformiteacute agrave la nouvelle version de

la Loi sur lrsquoemploi dans la fonction publique aux politiques et agrave lrsquoinstrument de

deacuteleacutegation de la CFP et au Cadre de responsabilisation de la gestion La Commission

devra donc srsquoacquitter de son mandat agrave lrsquoaide de ressources relativement stables tout

en srsquoemployant agrave respecter les exigences croissantes des organismes centraux

Nombre et complexiteacute des plaintes et des enquecirctes

La CPPM ne controcircle ni le nombre ou la complexiteacute des plaintes qui lui sont soumises

ni le moment ougrave elle les reooit Il lui est pgalement impossible drsquoptablir agrave lrsquoavance la

mesure dans laquelle le prpsident jugera npcessaire drsquoexercer son pouvoir

discreacutetionnaire et de proceacuteder agrave une enquecircte dans lrsquointprrt public ou de tenir des

audiences dans lrsquointprrt public ce qui risque toujours de mettre agrave rude ppreuve les

ressources limiteacutees dont dispose la Commission Lrsquoune des difficultps auxquelles elle

doit constamment faire face est lieacutee aux fluctuations de sa charge de travail qursquoelle

doit geacuterer dans les limites de ses ressources les deacutepenses devant ecirctre couvertes par

le budget prpvu et demeurer relativement au mrme niveau drsquoun exercice agrave lrsquoautre

Faire des prpvisions nrsquoa rien de facile Les enquecirctes peuvent varier consideacuterablement

en termes de complexitp Par exemple tandis qursquoune enqurte pourra npcessiter que

lrsquoon rencontre deux ou trois personnes en poste au mrme endroit une autre obligera

les enquecircteurs agrave aller rencontrer des douzaines de personnes en poste dans

plusieurs bases au Canada aussi bien qursquoagrave lrsquoptranger De mrme alors qursquoune affaire

relativement simple pourra ecirctre reacutegleacutee en quelques semaines seulement une autre

amqnera les enqurteurs agrave prendre connaissance drsquoun dossier de preuve comptant

plusieurs milliers de pages ainsi que de nombreuses notes drsquoentrevue et les

enregistrements audiosvidpos et srsquopchelonnera sur plusieurs mois

Lrsquoefficacitp et lrsquoefficience du processus de regraveglement des plaintes deacutepend dans une

large mesure de la faccedilon dont la Commission gegravere sa charge de travail et utilise les

ressources limiteacutees dont elle dispose

Collaboration

Pour mener agrave bien sa mission la Commission doit eacutegalement pouvoir compter sur la

collaboration des autres Dans lrsquoalternative des audiences publiques elle doit obtenir

qursquoon lui remette volontairement les documents et autres plpments de preuve dont

elle a besoin Par ailleurs le preacutesident est incapable de deacuteposer son rapport final tant

que lrsquoautoritp compptente militaire ou ministprielle nrsquoa pas reacutepondu agrave son rapport

provisoire En outre les recommandations que renferment lrsquoun et lrsquoautre rapports

nrsquoont aucune force obligatoire pour les Forces canadiennes ou pour le MDN Les

relations ptablies entre la Commission et le chef drsquoptat-major de la Deacutefense le Grand





Preacutevocirct des Forces canadiennes et les autres parties inteacuteresseacutees ont eacutegalement des

reacutepercussions directes sur le succegraves global de la CPPM

Sensibilisation

La Commission est relativement jeune sa creacuteation ne remontant en fait qursquoau

1er deacutecembre 1999 La police militaire de son cocircteacute est un organisme dynamique

dont lrsquoeffectif change au fil des ans tout comme dans nrsquoimporte quel autre

organisme Agrave moins que toutes les parties inteacuteresseacutees aient eacuteteacute ducircment informeacutes du

mandat de la mission et du fonctionnement de la Commission il y a peu de chances

que les plaintes soient formulpes dppospes et rpglpes drsquoune faoon acceptable

Normes de surveillance de la police

Les normes rpgissant la surveillance de la police nrsquoont rien de statique elles

pvoluent et srsquoampliorent au fil des ans Le deacutefi rpside dans le fait qursquoil faut

constamment srsquoassurer que les normes de fait et que lrsquoon applique reacutepondent aux

attentes des Canadiennes et des Canadiens au chapitre de la surveillance de la

police

Peacutenuries de compeacutetences

Drsquoici les trois prochaines annpes la Commission sera confrontpe agrave des ppnuries de

personnel dans les domaines de la communication de la technologie de lrsquoinformation

et des finances drsquoaprqs les rpalitps du marchp du travail drsquoaujourdrsquohui Nous

preacutevoyons un roulement important de personnel dans la fonction publique au cours

des cinq prochaines anneacutees

24 Prioriteacutes des activiteacutes pour 2008-2009 Les prioriteacutes continues et les plans srsquoy rattachant visent agrave renforcer la capaciteacute de la

Commission agrave reacutegler les plaintes pour inconduite concernant des membres de la

police militaire et les plaintes pour ingeacuterence deacuteposeacutees par des membres de la police

militaire en temps utile et en toute eacutequiteacute et agrave faire en sorte que ses

recommandations soient mises en deguvre par le ministqre de la Dpfense nationale

etou les Forces canadiennes

Le diagramme suivant illustre les liens existant entre lrsquoactivitp de programme les

prioriteacutes et le reacutesultat strateacutegique

Accroicirctre lrsquoefficaciteacute et lrsquoefficience du processus de regraveglement des plaintes

Ameacuteliorer le mode de gouvernance

Reacutesultat strateacutegique de la Commission

Les plaintes pour inconduite concernant des membres de la police militaire et les plaintes pour ingeacuterence deacuteposeacutees par des membres de la police militaire sont reacutegleacutees en temps utile et en toute pquitp et les recommandations qui ont ptp soumises sont mises en deguvre par le ministqre

de la Deacutefense nationale etou les Forces canadiennes

Prioriteacutes de la Commission2008-2009

Activiteacute de programme de la Commission

Regraveglement des plaintes





Prioriteacute 1 Ameacuteliorer lrsquoefficacitp et lrsquoefficience du processus de regraveglement des

plaintes

Des normes des pratiques et des mesures du rendement perfectionneacutees

Il y a un peu plus drsquoun an la Commission a mis en oeuvre une nouvelle norme des

services et changeait ses meacutethodes de travail afin que ses enquecirctes donnent de

meilleurs reacutesultats et que les reacutesolutions de conflits soient faites en moins de temps

Elle procpdait pgalement agrave lrsquoexamen et au rajustement de son processus

drsquoplaboration des rapports afin que ce processus soit plus raffineacute et plus efficace pour

faire part de ses conclusions et de ses recommandations Tout au long de la derniegravere

anneacutee la Commission a surveilleacute le temps pris et la qualiteacute de ses rapports et a pris

les mesures neacutecessaires pour respecter les nouvelles normes visant un resserrement

des dplais et la production de rapports de meilleure qualitp Elle continuera drsquoailleurs

agrave passer en revue ses mpthodes et procpdures ainsi qursquoagrave prendre toutes les mesures

qursquoelle jugera utiles pour que ses enquecirctes soient de meilleure qualiteacute plus utiles et

plus rentables en termes de temps et de coucircts et pour que les rapports soient plus

efficaces pour encourager la mise en deguvre des recommandations qui y sont

contenues

Une transparence accrue des opeacuterations de la Commission

Afin que le processus de regraveglement des plaintes fonctionne comme il le doit la

Commission doit veiller agrave ce que toutes les parties inteacuteresseacutees connaissent son

mandat et sa mission ainsi que les modaliteacutes de ce processus et les mesures qursquoelle

prend pour en assurer une application eacutequitable Ces parties inteacuteresseacutees sont la

police militaire les Forces canadiennes et la population canadienne en geacuteneacuteral La

Commission entend srsquoemployer pendant toute la ppriode vispe agrave maintenir en place

son programme de rayonnement (visite drsquoau moins 5 bases chaque annpe) ainsi

qursquoagrave accroicirctre la quantiteacute et la qualiteacute des renseignements cueilli agrave chaque visite

Elle enrichira lrsquoinformation que renferme son site web et apportera les changements

que dicteront les rapports drsquoutilisation Elle procpdera en outre dans le cadre de

lrsquoexamen qursquoelle projette de son programme de communication agrave une sprie de

consultations des diverses parties inteacuteresseacutees dans le but drsquopvaluer la qualitp

lrsquoaccessibilitp et lrsquoutilitp de lrsquoinformation diffuspe

De meilleures relations avec les parties inteacuteresseacutees

La Commission doit pouvoir compter sur la coopeacuteration des autres Comme nous

lrsquoavons dpjagrave signalp le prpsident ne peut dpposer son rapport final qursquoaprqs que

lrsquoautoritp militaire ou ministprielle a reacutepondu agrave son rapport provisoire De mecircme

aucune des ampliorations recommandpes dans lrsquoun et lrsquoautre rapport nrsquoa force

exeacutecutoire pour les Forces canadiennes et le MDN De bonnes relations de travail

avec ces parties inteacuteresseacutees augmenteront les chances que lrsquoenqurte se dproule

correctement et que les recommandations qui seront faites soient accepteacutees puis

mises en deguvre





De meilleures capaciteacutes opeacuterationnelles

Cet eacuteleacutement de planification demeure inchangeacute par rapport au preacuteceacutedent exercice

Parce que la Commission ne peut preacutevoir ni le volume ou la complexiteacute des dossiers

ni le moment ougrave elle reooit les plaintes elle doit rtre en mesure drsquoaccroicirctre ses

capaciteacutes opeacuterationnelles sans grand preacuteavis et sans jamais perdre le controcircle des

dppenses engagpes pour une enqurte Crsquoest dans cette optique qursquoelle recourt agrave

lrsquoexternalisation Elle srsquoest dotpe de procpdures de facturation et drsquoun systqme

drsquohonoraires qui lui permettent de rpduire les couacutets au maximum et drsquopviter les

ppriodes drsquoindisponibilitp Lrsquoexternalisation lrsquoaide pgalement agrave arriver agrave un plus juste

pquilibre entre les exigences de lrsquoenqurte et les compptences de lrsquoenqurteur Cette

anneacutee la Commission envisage mettre en place une Offre agrave commandes individuelle

et nationale (OCIN) graacutece agrave laquelle elle pourra accroicirctre son bassin drsquoenqurteurs

habiles et disposer drsquoune plus grande marge de mandeguvre relativement au choix de

lrsquoenqurteur et agrave la gestion des couacutets

La Commission compte sur des fournisseurs de lrsquoextprieur pour une foule de services

geacuteneacuteraux Au cours de la prochaine anneacutee elle passera en revue les ententes

conclues avec ces fournisseurs afin drsquoen vprifier le degrp de rentabilitp

Contribution aux efforts deacuteployeacutes par le gouvernement pour srsquoassurer que le

cadre leacutegislatif reacutepond bien aux attentes des Canadiennes et des Canadiens

en matiegravere de normes courantes de surveillance de la police

Les normes de surveillance de la police sont en constante eacutevolution tout comme les

attentes du grand public Le statu quo ne peut pas ecirctre maintenu La Commission

met son savoir-faire et son expeacuterience au service des instances chargeacutees de faire

eacutevoluer les normes en vigueur et agrave mettre en application les pratiques exemplaires

Prioriteacute 2 Ameacuteliorer le mode de gouvernance

La Commission doit trouver des moyens de travailler plus efficacement

conformeacutement aux exigences preacutevues dans ses propres politiques et dans celles des

organismes centraux tout en poursuivant les meilleurs reacutesultats que ses maigres

ressources peuvent lui permettre drsquoobtenir

Recrutement et maintien en poste drsquoun personnel de haute qualiteacute

Pour bien srsquoacquitter de sa mission la Commission doit srsquoappuyer dans une large

mesure sur le professionnalisme et la stabiliteacute de son effectif La planification des

ressources humaines agrave court aussi bien qursquoagrave long terme joue un rocircle essentiel au

maintien de la qualitp des services fournis frac12 la lumiqre de lrsquoimportance croissante

qui est accordeacutee agrave cette planification le recrutement deviendra davantage proactif

La Commission reconnaicirct que les roulements de personnel sont ineacutevitables dans un

micro-organisme ougrave du fait que la plupart des postes sont occupeacutes le seul et unique

responsable de la fonction les possibilitps drsquoavancement demeurent limitpes Crsquoest

pourquoi elle srsquoemploie agrave crper un environnement tout agrave la fois stimulant et

enrichissant qui contribuera agrave attirer des candidats de haut calibre Le maintien en

poste est important drsquoougrave les efforts dpployps en vue de mettre en place un

programme de rpcompenses et de reconnaissance Des plans drsquoapprentissage





permettront agrave chaque employp drsquoactualiser ses connaissances et ses compptences

une dpmarche qui devrait aboutir agrave une culture de lrsquoapprentissage continu

La Commission continuera de recourir agrave des fournisseurs de lrsquoextprieur Comme par

le passp chaque entente individuelle et chaque protocole drsquoentente seront examinps

afin que les services neacutecessaires soient fournis comme entendu et aux meilleurs

couacutets possibles Drsquoautres partenariats seront eacutegalement envisageacutes

Conformiteacute aux exigences leacutegislatives et agrave celles que preacutevoient les politiques

de la Commission elle-mecircme et des organismes centraux

Nous continuerons de travailler agrave bien respecter les exigences preacutevues dans les

politiques de la Commission et dans celles des organismes centraux Nous

poursuivrons nos efforts dans les secteurs de la gestion des ressources humaines

des finances des approvisionnements et contrats de la gestion de lrsquoinformation ainsi

que des technologies de lrsquoinformation afin drsquoidentifier les exigences sppcifiques de

conformiteacute Lrsquoexamen que nous entreprendrons sera conou agrave la lumiqre du profil de

risque de lrsquoorganisation en cours drsquoactualisation

La Commission mettra agrave jour aussi sa politique et ses plans de veacuterification interne

apregraves consultation du Bureau du controcircleur geacuteneacuteral afin drsquortre conforme avec la

politique avant la date drsquopchpance de 2009 Des preacutecisions seront neacutecessaires

concernant la politique drsquopvaluation ainsi que de son applicabiliteacute agrave la Commission

Ameacutelioration des pratiques de gestion et mise agrave jour des politiques

La Commission passe actuellement en revue son Cadre de responsabilisation de

gestion (CRG) en vue de repeacuterer les problegravemes de gestion et de prioriteacutes Le CRG

deacutefinit les principes de gestion ainsi que les reacutesultats que requiert une saine gestion

Une fois terminp lrsquoexercice aura permis de cerner les secteurs les mieux administrps

et ceux ougrave des ameacuteliorations devront ecirctre apporteacutees

Des processus plus efficaces et de meilleurs outils drsquopvaluation contribueront agrave

accroicirctre le rendement de la Commission Il lui faudra pour cela continuer de pouvoir

compter sur la collaboration du Conseil du Treacutesor afin de deacutevelopper le cadre de

mesure de la performance de la Commission

La Commission formalisera son cadre de gestion des biens durant la peacuteriode viseacutee

Ses biens drsquopquipement y compris son bassin drsquopquipement drsquoinformatique seront

administreacutes conformeacutement agrave son programme permanent Un systegraveme de precircts sera

mis en place et mis agrave jour relativement aux biens utilisps agrave lrsquoextprieur des locaux de

la Commission Une politique sera documenteacutee agrave cet eacutegard

Le volet approvisionnements et contrats fait actuellement lrsquoobjet drsquoun examen

externe La mise en deguvre des recommandations qui en deacutecoulera contribueront agrave

une plus saine gestion de ce volet

Tout au long de la ppriode vispe la Commission se penchera sur lrsquoensemble de ses

politiques (une combinaison de ses propres politiques et de celles du Conseil du

Treacutesor appliqueacutees sans modification) Il srsquoagira pour elle de srsquoassurer que ces





politiques sont claires et qursquoil nrsquoy manque aucun plpment Des plans de mise en

deguvre seront dpveloppps afin de srsquoassurer que la Commission rpponde aux exigences

de ces politiques Un cadre de conformiteacute sera eacutelaboreacute afin de repeacuterer et de combler

les lacunes

PARTIE III ndash Gestion des ressources humaines

31 Principales lacunes en gestion des ressources humaines Les besoins que la Commission doit ou devra combler pour atteindre ses objectifs et

reacutepondre agrave ses obligations de rendre compte sont fondeacutes sur les reacutesultats de

lrsquoanalyse de lrsquoenvironnement et sont lips aux prioritps opprationnelles Le tableau

suivant fait eacutetat des enjeux deacutecoulant des facteurs environnementaux dont il a eacuteteacute

question preacuteceacutedemment de mecircme que des mesures requises pour remeacutedier aux

lacunes qui en sont issues

Facteur environnemental Enjeu Lacune Mesure requise

Capaciteacutes opeacuterationnelles Charge de travail (complexiteacute et volume) qui nrsquoest pas sous le controcircle de la Commission

Aucune ressource inutiliseacutee

Saine gestion de la charge de travail et des ressources

Prioriteacutes pangouvernementales

Exigences croissantes des organismes centraux

Aucune ressource inutiliseacutee ou niveau de connaissance requis

Stabilisation des ressources

Qualiteacute de lrsquoinformation agrave lrsquoappui du processus deacutecisionnel

Efficaciteacute et rentabiliteacute du processus de reacutesolution des plaintes


Perfectionnement des normes et des processus

Collaboration Deacutependance sur la collaboration volontaire

Accegraves agrave de nouvelles parties inteacuteresseacutees

Gestion des relations

Sensibilisation Creacuteation relativement reacutecente de la Commission

Nombre de plaintes Rayonnement aux parties inteacuteresseacutees

Normes Eacutevolution des normes reacutegissant la surveillance de la police

Structure et pouvoirs non conformes aux normes nationales qui sont en constante eacutevolution

Communication des responsabiliteacutes des parties inteacuteresseacutees

Compeacutetences Peacutenuries sur le marcheacute du travail

Vacance prolongeacutee des postes

Ameacutelioration du maintien en poste





32 Plan des ressources humaines Sont preacutesenteacutees ci-dessous les grandes prioriteacutes en ressources humaines et les

strateacutegies connexes neacutecessaires pour que des mesures de redressement soient prises

au moment voulu et ce en vue drsquoatteindre les objectifs opprationnels

Ressourcement

En vue drsquoaccroicirctre son rendement la Commission plaborera en premier lieu une

strateacutegie de ressourcement (exercice 2008-2009) dont les objectifs seront les

suivants

la reconnaissance de la Commission agrave titre drsquoemployeur de choix lrsquoamplioration de sa reacuteputation gracircce agrave la reacutealisation de son mandat la stabilitp au sein de lrsquoorganismele maintien du savoir collectif lrsquoplaboration et le soutien drsquoautres initiatives lipes aux ressources humaines

Maintien en poste

En raison de sa petite taille la Commission doit srsquoattendre agrave subir un certain

roulement de personnel Elle srsquoest npanmoins fixpe comme objectif de recruter les

meilleurs professionnels qui soient et de les maintenir en poste Afin de reacuteduire le

nombre de deacuteparts elle fera ce qui suit

poursuivre ses efforts en vue drsquoptablir une culture de la reconnaissance par

lrsquoentremise du programme de rpcompenses

examiner divers outils de mesure de la satisfaction des employeacutes au travail

ainsi que diffeacuterentes pratiques exemplaires

revoir son programme de gestion informelle des conflits

Recrutement

En vertu de la Loi le gouverneur en conseil peut nommer outre le prpsident jusqursquoagrave

six membres de la Commission Lrsquoorganisme compte actuellement quatre membres agrave

temps partiel qui jouent un rocircle de premier plan dans la gestion des cas et la

production des rapports

La Commission adhegravere toujours aux valeurs fondamentales qui reacutegissent le

recrutement dans la fonction publique (justice accessibiliteacute et transparence) telles

qursquoelles sont pnoncpes dans les Lignes directrices de la Commission de la fonction

publique en matiegravere de nomination Afin que chaque deacutecision et mesure y soit

conforme les gestionnaires participeront agrave de la formation continue (agrave mesure

qursquoelle sera offerte) le personnel sera renseignp sur les processus de nomination le

fournisseur de services en ressources humaines se livrera agrave des examens critiques

et des suivis axeacutes sur le risque seront effectueacutes systeacutematiquement

Bien que la Commission doive agrave court terme combler ses besoins au moyen de

mesures provisoires (p ex employps occasionnels dptachements) et qursquoelle ait

choisi de reacutepondre agrave ceux lieacutes aux enquecirctes en engageant des speacutecialistes agrave contrat

son objectif ultime consiste agrave doter tous les postes de faccedilon indeacutetermineacutee





De plus elle reacutevisera trimestriellement sa strateacutegie de dotation et appliquera les

principes et les theacuteories de la gestion de projets dans le cadre de chaque processus

de dotation afin drsquoen diminuer la durpe

Structure organisationnelle

En 2008 on entreprendra un examen des descriptions de travail drsquoune durpe de

trois ans Cela permettra de veacuterifier que les employeacutes possegravedent les connaissances

les compeacutetences et les aptitudes neacutecessaires agrave la reacutealisation du mandat et des

programmes de la Commission et qursquoils rppondent aux exigences fonctionnelles Cet

examen permettra en outre de mieux orienter les plans drsquoapprentissage et de

perfectionnement

Leadership apprentissage formation et perfectionnement

Entre 2009 et 2011 la Commission mettra davantage lrsquoaccent sur les plans

drsquoapprentissage graacutece agrave un rppertoire des compptences fondp sur le plan de

structure organisationnelle Les plans drsquoapprentissage de tous les employps seront

mis agrave jour annuellement et tiendront compte de leurs aspirations professionnelles de

mecircme que des compeacutetences en leadership requises pour reacutepondre aux besoins de

lrsquoorganisme

Gestion du changement

On preacutevoit que le rythme du changement des quelques derniegraveres anneacutees se

maintiendra La Commission continuera de suivre et de geacuterer les exigences connexes

ainsi que leur incidence sur les employeacutes

Gestion du rendement

La Commission prpvoit rppondre dqs 2008 agrave la Norme Or ptablie par lrsquoAgence de la

fonction publique du Canada et faire correspondre toutes les activiteacutes

drsquoapprentissage aux objectifs de rendement et ce agrave tous les niveaux

Gestion de la relegraveve

La Commission se preacuteparera agrave la vacance des postes cleacutes en eacutelaborant

en 2008minus2009 un plan de relegraveve qui sera lieacute au perfectionnement professionnel par

lrsquoentremise des plans drsquoapprentissage et qui comprendra un excellent programme de

transfert des connaissances

Programme de valeurs et drsquoeacutethique

Entre 2008 et 2011 la Commission continuera de promouvoir les valeurs et lrsquopthique

en organisant des activiteacutes de sensibilisation mensuelles et en envoyant

annuellement un rappel aux employeacutes De plus elle eacutelaborera un code de conduite

en collaboration avec les organismes centraux





33 Preacutesentation de rapports et suivi La Commission a entrepris de concevoir des systegravemes de suivi qui faciliteront la

preacuteparation des quelque 130 rapports demandeacutes par les organismes centraux Ces

systegravemes permettront agrave la Commission de respecter en tout temps les valeurs de

dotation fondamentales (justice accessibilitp et transparence) et drsquooffrir aux

employeacutes un environnement habilitant propice au travail viable sain et sans

danger qui est rpgi par des principes et qui srsquoadapte facilement aux changements

34 Plan de communication On eacutelaborera sans tarder un plan de communication afin que les employeacutes disposent

degraves que possible de renseignements sur le Plan inteacutegreacute des activiteacutes et des

ressources humaines Les activiteacutes de communication consisteront essentiellement

en des discussions au cours des eacutevaluations du rendement qui viseront agrave recenser

les aptitudes et les compptences des employps les besoins de lrsquoorganisme en

matiegravere de recrutement et de maintien en poste de mecircme que les activiteacutes de

formation et drsquoapprentissage qui inteacuteressent le personnel Cela permettra de preacutevoir

plus preacuteciseacutement les deacuteparts les vacances et les questions lieacutees au bien-ecirctre en

milieu de travail

Le plan prpsentera notamment lrsquoorientation des activitps de la Commission leur

incidence sur la gestion des ressources humaines de mrme qursquoun rpsump des

grandes prioriteacutes et activiteacutes On eacutelaborera une foire aux questions une liste des

sujets agrave aborder et le plan en tant que tel que lrsquoon affichera ensuite sur le site Web

de la Commission afin que les employeacutes les agents de neacutegociation et le grand public

puissent en prendre connaissance





Peter A Tinsley Date

Commission drsquoexamen des plaintes

concernant la police militaire

Piegraveces jointes

Annexe A Plan de dotation pour 2008-2009

Annexe B Plan drsquoaction en RH pour 2008-2011

Annexe C Reacutefeacuterences






Derniegravere mise agrave jour 20080304

Groupe

et

niveau

Titre du poste Profil

ling

Seacutecuriteacute Conditions

drsquoemploi

Date agrave laquelle

la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee

Zone de seacutelection

Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi

(dureacutee deacutetermineacutee

ou indeacutetermineacutee

occasionnel

inteacuterimaire agrave

temps partiel etc)

AS-3 Adjoint du preacutesident CBC Secret Dureacutee indeacutetermineacutee

AS-3 Adjoint du preacutesident Anglais Secret Dureacutee deacutetermineacutee

EX-1 Chef de cabinet CBC Tregraves secret Dureacutee indeacutetermineacutee

AS-2 Adjoint administratif BBC Secret Occasionnel

IS-4 Agent de communications PPC Secret Dureacutee indeacutetermineacutee

FI-3 Chef des services

financiers

CBC Secret Eacutechanges Canada

CS-3 Speacutecialiste en TI BBC Secret Dureacutee indeacutetermineacutee

AS-5 Agent(e) principal(e)

Admin et planif

CBC Secret Dureacutee indeacutetermineacutee

AS-3 Agent comptable et

drsquoapprovisionnement

BBC Secret Dureacutee indeacutetermineacutee

AS-3 Coordonnateur des

services administratifs

BBC Secret Occasionnel


---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste

Avocat(e) geacuteneacuteral(e)

Technicien juridique

Avocat principal

Conseiller juridique


Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Dureacutee indeacutetermineacutee



Vacant


Dureacutee deacutetermineacutee




Coop

Leacutegende

Raison pour la mesure de dotation ndash Nouvelle vacance remplacement agrave la suite drsquoun dppart agrave la retraite ou autre remplacement drsquoun employp en congp prolongp

(p ex congp de maternitp ou de paternitp congp de maladie de longue durpe congp sans solde) fin drsquoun contrat nouveau poste etc Mesure de dotation proposeacutee ndash Concours interne ou externe processus de nomination annonceacute ou non annonceacute deacuteploiement deacutetachement affectation affectation intprimaire emploi drsquoptudiant Eacutechanges Canada





Annexe B Plan inteacutegreacute des activiteacutes et en ressources humaines

Strateacutegies en RH et lien

avec les prioriteacutes

opeacuterationnelles

Mesurebureau de premiegravere

responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis

Deacutelai Indicateurs de rendement et

reacutesultats attendus

Ressourcement

Toutes les prioriteacutes Examiner le programme de reacutecompenses Reacuteseau des administrateurs 2008-2009 Reconnaissance agrave titre

opeacuterationnelles et de reconnaissanceagent(e)

principal(e) Administration et

planification

Revoir les politiques et les proceacutedures de

la Commissionchef de cabinet et

avocat(e) geacuteneacuteral(e)

de petits organismes

Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux

drsquoemployeur de choix

Ameacutelioration de la reacuteputation de

la CPPM gracircce agrave la reacutealisation

de son mandat

Stabilitp au sein de lrsquoorganisme

Maintien du savoir collectif

Ameacutelioration du programme de

reacutecompenses et de

reconnaissance

Maintien en poste

Prioriteacute opeacuterationnelle 1

Perfectionner les

normes les pratiques

et les mesures du

rendement

Consolider les

relations de travail

avec les parties

inteacuteresseacutees

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des employeacutes

de haut calibre et les

Actualiser le programme de gestion

informelle des conflitschef de cabinet

Dpterminer si la crpation drsquoun programme

de perfectionnement pour les employeacutes est

reacutealisableavocat(e) geacuteneacuteral(e)

Organismes centraux

Fournisseur de services en

RH

Reacuteseau des

administrateurs de petits

organismes

MDN

FC

2008-2011 Stabilitp de lrsquoeffectif

Diminution des coucircts et de la

dureacutee des enquecirctes

Accroissement de la rigueur des

enquecirctes

Mise en deguvre de mesures de

redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute

Ressources ou partenariats

requis



Recrutement Prioriteacute opeacuterationnelle 1

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes



o Recruter des employeacutes


maintenir en poste

Diminuer la dureacutee des processus de

dotationagent(e) principal(e)

Administration et planification

Eacutetudier la possibilitp drsquoptablir une OCIN

pour les enquecircteursavocat(e) geacuteneacuteral(e)

et agent comptable et


MDN

FC

Organismes centraux

Fournisseur de services

en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011

Diminution de la dureacutee des

processus de dotation

Recrutement de candidats

qualifieacutes dans les bons emplois

et au moment voulu

Bon deacuteroulement des enquecirctes

Approbation et mise en deguvre

des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des

employeacutes de haut

calibre et les

Revoir les descriptions de travailchef de

cabinet et avocat(e) geacuteneacuteral(e)

Revoir lrsquoorientation de lrsquoorganismechef de



en RH

2008-2011 Mise agrave jour de la classification et

niveaux des postes

Recommandation de

changements agrave lrsquoorientation de

lrsquoorganisme

Pleine correspondance des

postes aux besoins fonctionnels

Excellent appui des postes agrave la

mise en deguvre des programmes





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership

apprentissage formation

et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste

Crper un modqle de plan drsquoapprentissage et

de perfectionnementagent(e) principal(e)


Crper un cadre drsquoapprentissage

organisationnelagent(e) principal(e)


Mettre agrave jour les plans de formation des

employeacutesavocat(e) geacuteneacuteral(e) et chef de

cabinet

Organismes centraux

Eacutecole de la fonction

publique du Canada

Groupe conseil en

personnel

2008-2009 Plans drsquoapprentissage pour tous

les employeacutes

Cadre de formation

Programme de

perfectionnement professionnel

Disponibiliteacute de toutes les

compeacutetences neacutecessaires

Lien entre les plans de

perfectionnement et les

compeacutetences en leadership

Lien entre les plans et le

reacutepertoire des compeacutetences

Investissements en formation

conformes aux besoins

organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les

Adopter des pratiques de gestion

moderneschef des Services financiers

avocat(e) geacuteneacuteral(e) et chef de cabinet

Organismes centraux


en RH

2008-2011

Maicirctrise du coucirct des enquecirctes

Environnement de travail

stimulant et gratifiant

Recensement des exigences en

matiegravere de conformiteacute

Adoption drsquoun cadre officiel de

gestion des actifs

Saine gestion des activiteacutes en

approvisionnement et en





maintenir en poste passation des marcheacutes





responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les

pratiques de gestion

et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux

exigences de la loi et

des politiques

Ameacuteliorer le programme de rendementchef

de cabinet et avocat(e) geacuteneacuteral(e)

Creacuteer des outils de mesureagent(e)

principal(e) Planification et administration

Organismes centraux


en RH

Bureau du controcircleur

geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009

Ameacutelioration des outils de

mesure

Atteinte de la Norme Or (eacutetablie

par la AFPC) du rendement



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste

Planifier en vue de la vacance des postes

cleacuteschef de cabinet et avocat(e)

geacuteneacuteral(e)

Creacuteer un programme de transfert des

connaissancesagent(e) principal(e)

Planification et administration

Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve

Plan de transfert des

connaissances





Valeurs et eacutethique Ameacuteliorer le programme de

sensibilisationchef de cabinet et avocat(e)


Organismes centraux 2008-2011 Mise agrave jour du Code de conduite



Loi sur la gestion des finances publiques

Loi sur lemploi dans la fonction publique

Loi sur leacutequiteacute en matiegravere demploi

Loi sur les langues officielles

Loi feacutedeacuterale sur la responsabiliteacute




TABLE DES MATIEgraveRES

SOMMAIRE EXEacuteCUTIF 3

PARTIE I ndash CONTEXTE 3

11 CONTEXTE ORGANISATIONNEL3 12 ACTIVITEacute DE PROGRAMME 4 13 REacuteSULTATS EN 20074

PARTIE II ndash ANALYSE DE LrsquoENVIRONNEMENT 4

21 ANALYSE DE LrsquoEFFECTIF 4 6 211 Tendances de lrsquoeffectif 6 212 Langues officielles 8 213 Eacutequiteacute en emploi 9 214 Vacances anticipeacutees10

22 ANALYSE INTERNE10 23 ANALYSE EXTERNE 12 24 PRIORITEacuteS DES ACTIVITEacuteS POUR 2008-200913

PARTIE III ndash GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 17

31 PRINCIPALES LACUNES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 17 32 PLAN DES RESSOURCES HUMAINES 18 33 PREacuteSENTATION DE RAPPORTS ET SUIVI20 34 PLAN DE COMMUNICATION 20

Annexe A Plan de dotation pour 2008-2009frac1422

Annexe B Plan drsquoactiviteacutesfrac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac1424

Annexe C Reacutefeacuterencesfrac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac14frac1429




































communs


La








































policiegravere
































vacance est voulue


1

11

0 02 2 1 2 1

GEC


Inteacuterim

Deacutetachement


Occasionnel


Vacants ILD


11

2

7




1

3

5 5

3

0

Moins de25

26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

Tranches dacircge

Nom

bre

dem

ploy

eacutes





1

4

2 1

7

1 1 1 1 1


















5

4

1

1

1 2

3 Moins de 1

2-5

6-10

11-15

16-20

21-25

Plus de 25


104

3 Moins de 1

2-5

6-10



11

Gestionnaires 3


3

0

5

9





















AAA 5

B--5

BBC 32

CBC 42

CCC 11

PPC 5


Unilingues 10

Bilingues 90


Anglophones 59

Francophones 41


Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


17

0

3

0

11



Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










72

8

73

23

66

15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






ameacutelioreacutee















































Collaboration















Sensibilisation












police




























plaintes















contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances


















































communs


La








































policiegravere
































vacance est voulue


1

11

0 02 2 1 2 1

GEC


Inteacuterim

Deacutetachement


Occasionnel


Vacants ILD


11

2

7




1

3

5 5

3

0

Moins de25

26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

Tranches dacircge

Nom

bre

dem

ploy

eacutes





1

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5

4

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1

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3 Moins de 1

2-5

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11-15

16-20

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Plus de 25


104

3 Moins de 1

2-5

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11

Gestionnaires 3


3

0

5

9





















AAA 5

B--5

BBC 32

CBC 42

CCC 11

PPC 5


Unilingues 10

Bilingues 90


Anglophones 59

Francophones 41


Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


17

0

3

0

11



Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























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72

8

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23

66

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2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






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Collaboration















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police




























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les lacunes






































Ressourcement



suivants


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perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

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COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












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Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


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requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

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maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


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en RH


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Recommandation de


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requis



Leadership


et perfectionnement


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cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


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Cadre de formation

Programme de











organisationnels



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Organismes centraux


en RH

2008-2011







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politiques

Se conformer aux


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Organismes centraux


en RH


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2008-2011

2008-2009


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Organismes centraux


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2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


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vacance est voulue


1

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GEC


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Occasionnel


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11

2

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1

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26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

Tranches dacircge

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bre

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1

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5

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3 Moins de 1

2-5

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11-15

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Plus de 25


104

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11

Gestionnaires 3


3

0

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9





















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B--5

BBC 32

CBC 42

CCC 11

PPC 5


Unilingues 10

Bilingues 90


Anglophones 59

Francophones 41


Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


17

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Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










72

8

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2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






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Collaboration















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financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

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COOP

Reacuteceptionniste



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BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

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CCC

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BBC

Secret

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Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

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Ressources etou

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Groupe conseil en

personnel

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Organismes centraux


en RH

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2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

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cabinet

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publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











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capaciteacutes



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Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












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requis





Perfectionner les


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politiques

Se conformer aux


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Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





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Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


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vacance est voulue


1

11

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GEC


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Occasionnel


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11

2

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1

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26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

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bre

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ploy

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1

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104

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11

Gestionnaires 3


3

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B--5

BBC 32

CBC 42

CCC 11

PPC 5


Unilingues 10

Bilingues 90


Anglophones 59

Francophones 41


Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


17

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11



Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










72

8

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23

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15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


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Collaboration















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financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

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PM-5

COOP

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BBC

CBC

CCC

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CCC

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BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

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Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












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planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

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Organismes centraux


RH

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MDN

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Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

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Leadership


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cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











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2008-2011







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politiques

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Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





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Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances

















1

3

5 5

3

0

Moins de25

26-35 36-45 46-55 56-65 Plus de 65

Tranches dacircge

Nom

bre

dem

ploy

eacutes





1

4

2 1

7

1 1 1 1 1


















5

4

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1

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3 Moins de 1

2-5

6-10

11-15

16-20

21-25

Plus de 25


104

3 Moins de 1

2-5

6-10



11

Gestionnaires 3


3

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AAA 5

B--5

BBC 32

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CCC 11

PPC 5


Unilingues 10

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Anglophones 59

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Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


17

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Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










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57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






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Collaboration















Sensibilisation












police




























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les lacunes






































Ressourcement



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PM-5

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COOP

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Avocat principal



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Greffier

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Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

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BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

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Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












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Ressources etou

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Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


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rendement

Consolider les


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Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





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requis




Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes





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MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


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rendement

Accroicirctre la

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activiteacutes


Recruter des


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Recommandation de


lrsquoorganisme









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requis



Leadership


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rendement

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Recruter des


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cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



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Organismes centraux


en RH

2008-2011







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politiques

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Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





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Organismes centraux


en RH

2008-2009

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Plan de relegraveve


connaissances




















5

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1

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3 Moins de 1

2-5

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Plus de 25


104

3 Moins de 1

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11

Gestionnaires 3


3

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BBC 32

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Unilingues 10

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Anglophones 59

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Allophones 2010

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Hommes 35

Femmes 65


17

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Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










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57

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2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






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Collaboration















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COOP

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BBC

CBC

CCC

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B-shy

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Secret

Tregraves secret

Secret

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en RH

Entrepreneurs

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Organismes centraux


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Groupe conseil en

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Cadre de formation

Programme de











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Organismes centraux


en RH

2008-2011







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politiques

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Organismes centraux


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mesure





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Plan de relegraveve


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AAA 5

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Unilingues 10

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Anglophones 59

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Allophones 2010

Francophones 2210

Anglophones 5780



















Hommes 35

Femmes 65


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11



Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










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57

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Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






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Collaboration















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LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

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COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

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CCC

CBC

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Secret

Tregraves secret

Secret

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Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances

































Hommes 35

Femmes 65


17

0

3

0

11



Autochtones Femmes


notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










72

8

73

23

66

15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






ameacutelioreacutee















































Collaboration















Sensibilisation












police




























plaintes















contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances
















notons le poste de




























les opeacuterations


























donneacutees










72

8

73

23

66

15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






ameacutelioreacutee















































Collaboration















Sensibilisation












police




























plaintes















contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances

























donneacutees










72

8

73

23

66

15

57

27

2004 2005 2006 2007

Anneacutee

Activiteacute


Dossiers ouverts






ameacutelioreacutee















































Collaboration















Sensibilisation












police




























plaintes















contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

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Motif de la mesure

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dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

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occasionnel


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financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

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PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


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maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

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Plan de relegraveve


connaissances



















































Collaboration















Sensibilisation












police




























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mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

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Motif de la mesure

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Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

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COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances





















Sensibilisation












police




























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contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























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lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

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Motif de la mesure

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Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances




















plaintes















contenues























mises en deguvre


































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





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responsabiliteacute


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Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes





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2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


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Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









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Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

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Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


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rendement


Ameacuteliorer les


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lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances
















































































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


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drsquoemploi


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Motif de la mesure

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Besoin

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Type drsquoemploi



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financiers




Admin et planif









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LA-3A

SI-4

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LA-2A

LA-1A

PM-5

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COOP

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Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

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Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

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Secret

Tregraves secret

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Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












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Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





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Maintien en poste


Perfectionner les


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Consolider les


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capaciteacutes










Organismes centraux


RH

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enquecirctes


redressement





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Consolider les


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Ameacuteliorer les

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Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

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Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


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2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


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2008-2011

2008-2009


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Recruter des


calibre et les

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Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances


































































les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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LA-3A

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LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

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Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

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Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

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enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

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Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances






















les lacunes






































Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances






















Ressourcement



suivants


Maintien en poste










Recrutement






























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









---




CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

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Plan de relegraveve


connaissances




























perfectionnement







lrsquoorganisme





































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

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ling


drsquoemploi


la mesure peut

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Motif de la mesure

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Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


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requis




Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes





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MDN

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Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





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requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances

































milieu de travail














Piegraveces jointes










Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

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Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





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responsabiliteacute


requis




Consolider les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

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Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


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lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

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mesure





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calibre et les

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Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances






















Piegraveces jointes










Groupe

et

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ling


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Motif de la mesure

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Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

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LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

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COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

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B-shy

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BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



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Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


connaissances





















Groupe

et

niveau


ling


drsquoemploi


la mesure peut

ecirctre prise

Motif de la mesure

de dotation

Mesure de

dotation

proposeacutee


Besoin

organishy

sationnel

Type drsquoemploi



occasionnel


temps partiel etc)







financiers




Admin et planif









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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


organismes

MDN

FC





enquecirctes


redressement





maintenir en poste





responsabiliteacute


requis




Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes





maintenir en poste








MDN

FC

Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

2008-2011





et au moment voulu



des recommandations

Structure

organisationnelle


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






en RH


niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

maintenir en poste









cabinet

Organismes centraux


publique du Canada

Groupe conseil en

personnel


les employeacutes

Cadre de formation

Programme de











organisationnels



Ameacuteliorer les

capaciteacutes



bull Recruter des


calibre et les




Organismes centraux


en RH

2008-2011







gestion des actifs












responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

rendement


Ameacuteliorer les


et actualiser

lrsquoensemble des

politiques

Se conformer aux


des politiques





Organismes centraux


en RH


geacuteneacuteral

2008-2011

2008-2009


mesure





Recruter des


calibre et les

maintenir en poste







Organismes centraux


en RH

2008-2009

2009-2010

Plan de relegraveve


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CR-4

LA-3A

SI-4

LA-2B

LA-2A

LA-1A

PM-5

PM-5

PM-5

COOP

Reacuteceptionniste



Avocat principal



Enquecircteur

Greffier

Agent du greffe

Stagiaire drsquoptp

BBC

CBC

CCC

CBC

CBC

B-shy

CCC

CCC

BBC

Secret

Tregraves secret

Secret

Tregraves secret

Tregraves secret

Secret

Secret

Tregraves secret

Secret

Secret




Vacant






Coop

Leacutegende












responsabiliteacute

Ressources etou

partenariats requis



Ressourcement




planification





Groupe conseil en

personnel

Organismes centraux




de son mandat





reconnaissance

Maintien en poste


Perfectionner les


et les mesures du

rendement

Consolider les


avec les parties


Ameacuteliorer les

capaciteacutes










Organismes centraux


RH

Reacuteseau des


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Ameacuteliorer les

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Organismes centraux


en RH

Entrepreneurs

2008-2009

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Structure

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Perfectionner les


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rendement

Accroicirctre la

transparence des

activiteacutes


Recruter des


calibre et les






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niveaux des postes

Recommandation de


lrsquoorganisme









maintenir en poste





responsabiliteacute


requis



Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


calibre et les

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Organismes centraux


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Groupe conseil en

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capaciteacutes



bull Recruter des


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responsabiliteacute


requis





Perfectionner les


et les mesures du

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Se conformer aux


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et les mesures du

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Accroicirctre la

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activiteacutes


Recruter des


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Recommandation de


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Leadership


et perfectionnement


Perfectionner les


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Ameacuteliorer les

capaciteacutes



Recruter des


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et les mesures du

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Accroicirctre la

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Recruter des


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Perfectionner les


et les mesures du

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Se conformer aux


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Plan intégré des activités et des ressources humaines ... · Les départs et le transfert du savoir sont des préoccupations constantes. Les ressources humaines doivent être planifiées