Politique et Gestion de la Formation

Politique et Gestion de la formation, parcours Emeraude, 2014 1

Politique et

Gestion de la Formation

Christine LÊ

Responsable Formation au sein du CEIDRE, centre d’ingénierie nucléaire d’EDF

Formation Continue


Objectifs

• Maîtriser le cadre juridique de la formation

• Construire un plan de formation cohérent avec la gestion des

compétences et un système d’évaluation de la qualité des

actions et de processus

• Articuler la politique formation à la stratégie et à

l’organisation de l’entreprise


8 séancesDate Thème Focus sur

24/03 Le système français de formation continue et ses principaux acteurs

La problématique Formation Emploi

Suite séance 1 et la formation en Europe La perception de la formation par les populations suivantes : les français, les espagnols et les allemands

Missions et organisation de la fonction dans l’entreprise Le positionnement de la formation

29/04 La formation, levier du changement

Elaboration du plan de formation

Les « modes projets » et le rôle de la formation tout au long du projet

Le lien entre la stratégie et la GPEC

Mise en situation : élaboration du plan de formation

22/05 Cadre juridique applicable à la formation d’entreprise

Le financement des projets de formation

Les dispositifs de formation et leurs intérêts

Les différentes sources de financement

Evaluation Etude de cas

24/06 Les types d’apprentissage

Conception et mise en place de politiques adaptées en matière d’insertion des jeunes et de réinsertion

Les initiations et innovations réalisées auprès des publics prioritaires


Connaissez-vous son origine ? Ses paradigmes ? Ses acteurs ?

Le système français de formation


Quelques chiffres

Depuis la loi du 16 juillet 1971, dite loi Delors, les entreprises française ont l’obligation de participer au financement de leurs salariés.

Le marché de la formation professionnelle continue est estimé en France à 28,4 milliards d’euros.

57 000 prestataires de formation dont 14 000 l’exercent à titre d’activité principal

Seules les entreprises qui comptent au moins 300 salariés embauchent un responsable formation à temps plein



40 années de formation professionnelle

1.La formation inscrite comme projet dans la nouvelle société2.La formation professionnelle censée accompagner le changement de société3.Situation économique tendue, la formation au service des politiques de l’emploi4.Réforme : équilibre et intérêt à la compétence

Et après ? La formation se recentrera t elle sur le métier ?

1.

1970 à 1981

2.

1982 à 1992

3.

1992 à 2001

4.

2002 à 2013

?


Le système français de formation1970 à 1981

Un premier accord national interprofessionnel consacré à la formation professionnelle voit le jour en juillet 1970

Une douzaine d’autres suivront, compilés et actualisés dans l’ANI du 5 octobre 2009 qui constitue le texte conventionnel de référence

Ce qu’il faut retenir pour cette première période, la formation vise à favoriser :

•La promotion sociale

•La seconde chance

•La possibilité pour chacun d’avoir accès à la culture

Il s’agit de favoriser l’accès à la formation et à la qualification, on qualifie les salariés.

Cette période est marquée par la notion de financer la formation avec la création des fonds d’assurance formation



La décentralisation et le droit à la formation pour tous

Les contrats en alternance : contrat de qualification et contrat d’adaptation concernent des centaines de milliers de jeunes

Vers 1990 programme de gestion par les compétences et où se développe la notion d’investissement formation et développement du capital humain

Cette période verra l’émergence de deux nouveaux acteurs : Les conseils régionaux et l’Europe

La loi Deferre de 1983 met en place des conseils régionaux élus au suffrage universel et leur confie une compétence de principe dans le champ de la formation professionnelle. Initialement chargés de la formation professionnelle des jeunes, en cohérence avec le fait que les conseils régionaux gèrent également l’apprentissage et les lycées pro, ils verront leurs compétences étendues aux adultes demandeurs d’emplois puis aux actions destinées aux salariés d’entreprise soit dans le cadre du développement local soit par une politique de promotion sociale.



La formation, outil de gestion de l’emploi

L’Etat se désinvestit des politiques de formation, suppression des Directions Régionales à la formation professionnelle rattachées aux Directions Régionales du travail, diminution des crédits.

Cette évolution d’un Etat moins financeur et beaucoup plus régulateur trouve une traduction dans la réforme des Fonds d’Assurance formation par la loi quinquennale de 1993

Cette loi met en place des organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA) aux côtés des Fonds d’Assurance Formation (FAF)

1992 à 2001



La compétence ouvre la voie au parcours professionnel

La formation n’est plus au centre du dispositif, on valorise d’autres moyens de développement de la compétence et on construit une articulation entre la formation et d’autres moyens tels que la VAE, la professionnalisation, les parcours professionnels.

La VAE met à pied d’égalité le travail et la formation, elle est le chaînon manquant qui permet de faire le lien entre éducation et compétence.

La compétence professionnelle devient le cœur de la politique formation.

On assiste à un problème de gouvernance du système

L’ANI du 5 décembre 2003 constitue une véritable refondation du système de formation professionnelle continue, elle ajoute une logique de compétences à la logique formation avec :

Le passage de la notion de formation à celle de professionnalisation

La mise en place d’outils de gestion des compétences (entretien pro, passeport formation, bilan de compétences

La multiplication des moyens d’accès à la formation (plan, DIF, formation hors temps de travail, etc.)


http://videos.assemblee-nationale.fr/direct.htmlLe projet de loi sur la formation professionnelle était à l'Assemblée ce mercredi et

est aujourd’hui au Sénat en ce jeudi, après un accord entre députés et sénateurs.

Le projet de loi, présenté par le gouvernement en procédure accélérée, c'est-à-dire une lecture par chambre a fait l'objet d'une commission mixte paritaire (CMP, 7 sénateurs, 7 députés) chargée d'élaborer un texte commun. Députés et sénateurs se sont mis d'accord lundi pour retirer la partie consacrée à l'inspection du travail du projet de loi.

A l'Assemblée ce mercredi, au Sénat jeudi• Le projet de loi a été adopté hier aux derniers votes de l'Assemblée et est présenté

au Sénat respectivement ce mercredi et ce jeudi, instaure au 1er janvier 2015 un compte personnel de formation (CPF), qui accompagnera chaque salarié tout au long de sa carrière, surtout durant des périodes de chômage. Il transpose pour l'essentiel un accord conclu entre partenaires sociaux mi-décembre, sans les signatures de la CGT et de la CGPME.

• Le texte gouvernemental, adopté le 7 février en première lecture par les députés, prévoyait aussi une réforme de l'inspection du travail, contestée à la fois par le patronat et une partie des syndicats de cette administration.

La réforme en cours d’adoption entre le 26 et 27 février 2014

http://videos.assemblee-nationale.fr/direct.html


Que prévoit la réforme ?• Compte personnel de formationClé de voûte de la réforme, il sera opérationnel à partir du 1er janvier 2015. Ce « CPF »

peut être ouvert dès l'âge de 16 ans et suit la personne même au chômage ou après un changement d'emploi (contrairement au DIF, qui est supprimé). Le compte est crédité chaque année par l'entreprise, à hauteur de 150 heures maximum sur neuf ans. Au-delà, des abondements supplémentaires peuvent être effectués par l'employeur, le salarié, Pôle emploi ou les conseils régionaux.

• Entretien professionnelIl sera obligatoire avec l'employeur, tous les deux ans, pour « étudier les perspectives

d'évolution » des salariés. Un Conseil en évolution professionnelle sera aussi dispensé gratuitement par des institutions (Pôle emploi, missions locales...).

• Élections prud'homalesLes élections au suffrage direct des conseillers prud'homaux seront supprimées. La

question sera toutefois débattue au printemps.• Financement des syndicats et du patronatUn fonds sera créé auquel abonderont à la fois les entreprises et l'État. Des crédits

seront alloués aux syndicats pour « la formation » des syndicalistes.


Les acteurs

• L’Etat

• Les Conseils Régionaux

• Les partenaires sociaux

• Branches professionnelles

• Entreprises

• Fonds d’assurance

CNEFOP

CREFOP

ET 2 NOUVELLES INSTANCES

CPNFPE

CPRFPE


Définition possible d’une politique de formation

Elle cherche à concilier deux logiques, celle de l’employeur et celle des salariés, contraintes par l’environnement et les partenaires sociaux, encadrée par les pouvoirs publics.


Les employeurs poursuivent 6 enjeux

1. Procurer à l’organisation des employés possédant les compétences requises pour réaliser leur travail avec un niveau de performance adéquat et assumer leurs responsabilités

2. Maintenir et améliorer la flexibilité3. Mettre en place une relève de qualité4. Renforcer la communication et la culture

d’entreprise5. Mobiliser, impliquer et fidéliser les salariés6. Permettre l’employabilité des salariés


Les salariés poursuivent 3 principaux enjeux

1. Pour ceux n’ayant pas pu se former dans le cadre de la formation initiale, de disposer d’une seconde chance (principe d’égalité des chances) pour améliorer leur portefeuille de compétences et leur positionnement dans leur entreprise et sur le marché du travail

2. D’améliorer leur employabilité pour les formations menant à une qualification (obtention d’un diplôme par le biais de la formation continue)

3. De réaliser leurs projets professionnels en tant que salariés acteurs de leur vie professionnelle


L’Etat poursuit 6 principaux enjeux

1. La formation professionnelle est perçue comme l’élément central permettant le traitement social du chômage (accès ou retour vers l’emploi)

2. La formation doit réduire les inégalités sociales et professionnelles

3. La formation doit garantir le maintien dans l’emploi4. La formation est un moyen de développer les

territoires et d’améliorer leur attractivité5. Une optimisation des dépenses de formation estimées

à 1,5% du PIB de la France6. Le renforcement de la compétitivité des entreprises par

le biais de la formation


Les partenaires sociaux poursuivent 3 principaux enjeux

1. Permettre à chaque salarié d’envisager une progression professionnelle en cours de carrière en respectant l’équité des acteurs

2. Faire de la formation un levier pour lutter contre le chômage

3. Rendre la formation plus équitable (non discrimination liée à l’âge, au sexe, à la taille de l’entreprise, au niveau de qualification…)


Principaux sigles• ANI accord national interprofessionnel• BEP Bilan d’étape professionnelle• BPF Bilan pédagogique et financier• CCN Convention collective nationale• CCREFP Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle• CIF Congé individuel de formation• CIF-HTT Congé individuel de formation – Hors temps de travail• CNCP Commission nationale de la certification professionnelle• CNFPTLV Conseil national de la formation professionnel tout au long de la vie• CPRDF Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles• CQP Certificat de qualification professionnelle• CRP Convention de reclassement personnalisé• CTP Contrat de transition professionnelle• CUI Contrat unique d’insertion• DIF Droit individuel à la formation• FPC Formation professionnelle continue• FUP Fonds unique de péréquation• FPSPP Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels• OCTA Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage• OPACIF Organisme paritaire agrée au titre du congé individuel de formation• OPCA Organisme paritaire collecteur agréé• PE Pôle Emploi• RNCP Répertoire national des certifications professionnelles• VAE Validation des acquis de l’expérience

ET 2 NOUVELLES INSTANCES

CNFPTLV Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie

CNE Conseil national de l’emploi


La formation en EuropeLa politique européenne de formation professionnelle s’inscrit dans le cadre des objectifs que le Conseil européen de

Lisbonne de mars 2000 a défini pour les systèmes d’éducation et de formation tout au long de la vie :• Améliorer la qualité et l’efficacité• Faciliter l’accès à tous• S’ouvrir au monde extérieur (périodes de mobilité, lien avec le marché du travail…)

Crée en 1957, le Fonds Social Européen (FSE) est devenu le principal instrument financier de la stratégie européenne pour l’emploi. Les versements communautaires au titre du FSE ont porté en 2008 pour 948 M€.

Le programme opérationnel national FSE de l’objectif Compétitivité régionale et emploi 2007-2013 est bâti sur les objectifs prioritaires suivants :

• Contribuer à l’adaptation des travailleurs et des entreprises aux mutations économiques (VAE, la formation tout au long de la vie, l’apprentissage et l’alternance entrent dans le périmètre de cet objectif)

• Améliorer l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi• Lutter contre les discriminations et l’exclusion sociale. La lutte contre le décrochage scolaire s’inscrit au cœur de

cet objectif• Investir le capital humain en soutenant les innovations et les adaptations pédagogiques• Développer des partenariats, des actions transnationales et interrégionales

Plus de 85% des crédits sont gérés par les préfets de région. Le programme est doté de 4,5 milliard d’euros, soit 3,8 milliard d’euros pour le volet régional et 0,6 milliard d’euros pour le volet national. Les bénéficiaires potentiels sont les services de l’Etat, les collectivités territoriales, acteurs publics et privés de l’emploi et de la formation, entreprises et partenaires sociaux, associations et chambres consulaires.

L’entreprise qui souhaite recevoir une aide du FSE pour un projet donné devra justifier qu’elle bénéficie également de financements publics français pour ce projet, les fonds transitant via une OPCA, des aides de types FNE ou EDEC.


La formation en EuropeQuand on compare la France à trois autres pays européens en matière de formation professionnelle,

on s’aperçoit que la France présente plusieurs caractéristiques qui peuvent a priori être considérées comme des points faibles :

Les salariés y soient moins acteurs que dans les autres pays (52% des formations suivies sont issues d’une initiative personnelle contre 55% en Angleterre, 67% en Espagne et 68% en Allemagne). Ainsi, malgré des dispositifs que le DIF et le CIF, les salariés se laissent plus souvent qu’ailleurs « guider » par les souhaits de l’entreprise. La notion de co-investissement a également du mal à prendre sans le pays puisque les salariés acceptent plus difficilement les formations hors temps de travail et sont moins prêts que dans les autres pays (35% contre 66% en Allemagne par exemple) aux démarches individuelles financées (choix de prendre en charge financièrement sa formation lorsque le salarié ne trouve pas de financement public ou d’entreprise)

La part belle des formation est données aux formations techniques sur le métier (32% contre 24% en Espagne, 23% en Angleterre et 14% en Allemagne) au détriment des formations RH-Management-Leadership (10% contre 17% en Espagne, 21% en Angleterre et 22% en Allemagne)

La formation est perçue comme plus inégalitaire (22% des français interrogés considèrent de ne pas faire partie des personnes formées contre 12% en Espagne, 13% en Angleterre et seulement 7% en Allemagne). De même, la France est également perçue comme le pays où l’on communique le moins sur la formation (56% des salariés se considérant comme informés contre 70% dans les autres pays)

Enfin la France est le pays qui différencie le moins les modalités de formation en accusant un certain retard sur les formations e-learning (19% France contre 38% dans la moyenne européenne), blended learning et tutorales

Source enquête CEGOS réalisée en 2010 sur 2200 salariés.


Élaboration du plan de formation

• Le recours aux grilles de lecture (typologie de Meignant, Boyer et Equilbey, Dany et Livian) est utile pour décrypter la politique générale de formation d’une entreprise (formation « climat social », « catalogue », « recensement », « investissement », « pactole »…)

• Au-delà des typologies générales, les entreprises adoptent de plus en plus une stratégie de segmentation de leurs politiques RH et de la politique de formation en particulier. De fait, il apparaît utile de positionner l’entreprise sur ses pratiques plus ou moins segmentées (sous-entendu plus ou moins équitables) en distinguant deux extrêmes d’un même continuum : les entreprises adoptant une politique de formation très segmentée et les entreprises adoptant une politique de formation peu segmentée : une formation de type investissement pour la majorité des collaborateurs même si des budgets et des moyens supérieurs peuvent être mis sur certaines populations.

• Le processus de formation s’apparente à la construction et à la réalisation du plan de formation. Ce dernier peut se définir comme la traduction opérationnelle (description de l’ensemble des actions de formation mises en œuvre pour l’année en cours) et budgétaire (montant de l’enveloppe budgétaire des dépenses annuelles consacrées à la formation) des choix des managers d’une organisation sur les moyens prioritaires qu’elle affecte, sur une année minimum, au développement des compétences individuelles et collectives de ses membres (Meignant, 1986).


Processus annuel 8 étapes

• La phase de la conception du plan• La phase d’identification des besoins dans les différentes

unités de l’entreprise• La phase d’analyse des besoins et prises de décision• La phase d’élaboration du budget prévisionnel et

présentation du plan de formation à trois ans ou annuel• La phase de présentation du plan au comité d’entreprise

et bilan de l’année n• La phase de mise à exécution• La phase de bilan à mi parcours• La phase de bilan définitif


Le plan de formationCat. 1 Cat 2

Temps de formation et rémunération

Suivies pendant le temps de travail, ces formations donnent lieu au versement du salaire habituel

Ces actions se déroulent soit :

Pendant le temps de travail

HTT dans la limite de 80h

Conditions de mise en œuvre HTT

Interdit Accord écrit préalable entre l’employeur et le salarié, pouvant être dénoncé dans un délai de 8 jours. Versement de l’allocation formation pour les heures réalisées HTT

Engagement de reconnaissance

Sans objet Lorsque la formation se déroule en tout ou partie HTT:

Conditions d’accès prioritaire du salarié aux fonctions correspondantes aux connaissances acquises

Attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé

Prise en compte des efforts du salarié:

Inaptitude de l’agent à tenir son emploi, malgré la formation

Ce motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ou un motif économique de licenciement. Mais l’employeur ne peut invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves

L’échec de la formation ne peut générer aucune sanction


Les obligations de l’employeur• Le plan de formation exprime les décisions de l’entreprise en matière d’allocation de ressources,

de domaine et de publics prioritaires pour la formation

• Il n’y a pas d’obligation légale de former les salariés– L’employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue,

mais la mise en place d’un plan de formation est laissée à son initiative. Il n’y a aucune obligation légale de former son personnel.

– L’élaboration du plan de formation de l’entreprise s’effectue donc sous la responsabilité de l’employeur

– Il dispose d’un pouvoir unilatéral et discrétionnaire pour déterminer :• Les types d’action de formation à mettre en œuvre• Les salariés qui en bénéficieront, sous réserve du principe de non discrimination.

• Ce qui est attendu de l’employeur :– L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail– Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de

l’évolution des emplois, des technologies et des organisations– Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi

qu’à la lutte contre l’illettrisme.

• Le plan de formation soumis au comité d’entreprise doit préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur en distinguant les 2 catégories


Lien GPEC Compétences Formation• L’évolution démographique de l’entreprise (entrées / sorties) :Formation des nouveaux embauchésFormation des futurs anciens collaborateurs• L’évolution des compétencesFormation d’adaptation, de maintien et de développement des

compétences• L’évolution de la culture d’entreprise, du style de management, de

l’organisationFormation d’accompagnement au changement• L’évolution des métiersFormation de professionnalisation et d’accompagnement à un nouvel

emploi• Les entretiens de carrièreFormation d’accompagnement au changement d’emploi


Les questions à se poser • Quels sont les types de formation adaptés à chaque

situation ?• Quels programmes de formation choisit-on en fonction des

besoins (contenu, objectifs) ?• La formation existe-t-elle déjà dans le catalogue d’entreprise ?

(si oui, donne-t-elle satisfaction ou doit-elle être réactualisée ?) ou est-elle nouvelle (réalisation d’un cahier des charges, rédaction d’un appel d’offres, choix d’un prestataire…) ?

• Quelle est la durée respective des différentes formations ?• Quels sont le rythme et le type de chaque formation choisie

(stage à temps complets, formation sur le lieu de travail, e-formation, stages à mi-temps, conférences périodiques…)

• La formation est elle réalisée par un formateur interne ou un prestataire externe ? Quel est l’intervenant choisi ?


Comment choisir un organisme de formation ?

• Selon les critères :Notoriété et image de marqueCoût de la prestationQualité de la réponse à l’appel d’offresProfessionnalisme des intervenantsLes références sur ce type de formationLa connaissance du sujetLa réactivité ou encore l’antériorité


Les objectifs du plan de formation

• Meilleure adéquation des hommes à leur emploi• Bonne intégration des nouveaux collaborateurs• Montée en compétences dans l’emploi• Préparation adéquate à une mobilité• Amélioration de l’employabilité• Amélioration des performances individuelles et

collectives• Acquisition de nouvelles compétences• Préparation aux évolutions futurs de l’emploi


Quelles logiques pour élaborer le plan de formation ?

• Logique individuelle c’est-à-dire la somme de toutes les demandes libres des salariés

• Logique mix avec des demandes du manager à l’aide d’une proposition d’offres de stages et le choix du salarié

• Logique de projet• Logique d’offres (catalogue)• Logique GPEC• Logique métier


Trucs et astuces

Quels sont les problèmes que le manager cherche à résoudre par le biais de la formation ?

La formation est un levier, un accélérateur de compétences. Elle est un ensemble de dynamiques composé par un savoir-faire, savoirs procéduraux, savoirs théoriques, savoirs pratique qui donnent l’activité professionnelle et c’est elle qui est observable !


La formation, levier du changement

Changement de logiciel entrainé par le passage sous microsoft, date d’effet le 19 juin 2014

Société EPSON, 150 salariés

•Comment vous organisez-vous avec cette information qui vous parvient le 19 mars 2014 ?•Est- ce au plan ou pas ? Et si non, comment ?•Évaluation de la réussite du changement ?


La formation doit être envisagée en amont de tout projet de toute nature telle qu’une réorganisation, une évolution technologique, de nouveaux produits…

La formation est un moyen qui accompagne et participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise soit en lien avec la GPEC ou bien en lien avec une conduite de changement

La formation, levier du changement


Missions et organisation de la fonction formation dans l’entreprise

Comment identifiez vous les missions et l’organisation de la fonction formation

dans l’entreprise ?


Missions et organisation de la fonction formation dans l’entrepriseUne politique de formation assure une fonction de pilotage

(identifier les besoins en formation en fonction de l’environnement, construire le plan de formation, gérer financièrement la formation, assurer l’adéquation entre la GPEC et la formation, rendre cohérents les actions de formation…), une fonction de régulation (mettre en place les arbitrages et réaliser les ajustements nécessaires), une fonction de réalisation (faire le recueil des besoins, construire les ingénieries de formation et réaliser les actions au plan…) et une fonction de contrôle (contrôler chaque action de formation, mesurer l’efficacité du plan de formation, comparer par rapport au plan initial et aux objectifs…)


Deux grandes tendances

• La certification des politiques de formation et formateurs internes (démarche qualité)

• L’externalisation d’une partie de la fonction formation


La localisation, l’étendue et le positionnement du service formation

Ils varient selon les entreprises en fonction de nombreux facteurs tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la nature de la présence syndicale, la vision que l’équipe de direction se fait de la formation (plus ou moins bienveillante vis-à-vis de la formation) ou encore de la culture managériale


Un service formation dans une grande entreprise

Comprend généralement un directeur de la formation, un ou plusieurs responsables de formations en charge d’une filiale, d’une unité, d’une zone géographique ou d’une population de managers et de leur équipe, un ou plusieurs chargés de formation (en charge de la conception des programmes de formation), un responsable administratif avec des assistants de gestion formation (gestion administrative et fiscale, budget, bilan, remboursement), des formateurs interne (parfois hébergés au sein d’une université d’entreprise) et des experts techniques (responsable e-learning, responsable des achats, référent VAE, chargé des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation…).


Les principaux rôle d’un responsable formation

• Définir le plan de formation• Assurer une veille réglementaire sur l’ensemble des obligations légales de

l’entreprise en matière de formation• Définir le budget formation (contrôle budgétaire, optimisation financière) annuel ou

pluriannuel avec la direction d’entreprise• Superviser la conception des programmes de formation et choisir les différents

prestataires internes et externes• Mettre en place un dialogue avec les partenaires sociaux autour de la politique de

formation puis de soumettre le plan de formation au CE avant le délai légal pour un vote consultatif

• Prendre en charge les relations avec les organismes paritaires collecteurs• Piloter la réalisation du plan de formation• Manager les équipes du département formation• Evaluer et sélectionner les prestataires• Piloter les process formation• Gérer le SIRH Formation• Gérer le système d’évaluation afin de s’assurer de l’efficacité du système de

formation


5 grands types de compétences• Les compétences sectorielles (bonnes connaissances du secteur

d’activité et de ses spécificités en matière d’emploi)• Les compétences culturelles (bonne connaissance de la culture et

des usages de l’entreprise, pour mettre en place des actions de formation pertinentes et pour asseoir sa crédibilité auprès des directions opérationnelles

• Les compétences techniques (maîtrise du droit social, techniques de formation, outils du champ de la fonction, …)

• Les compétences managériales (capacité à gérer un projet complexe et multi-acteurs internes et externes, capacité à manager une équipe)

• Les compétences comportementales (capacité d’écoute, de négociation, de persuasion, capacité à communiquer, curiosité et innovation)


Cadre juridique applicable à la formation dans l’entreprise

?


Cadre juridique applicable à la formation dans l’entreprise

Droit international

Constitution

Lois, règlement, ordonnance, décret

Conventions collectives + usages

Conventions et accords d’entreprise, Règlement intérieur, Contrat de travail


Une poupée russe• Tout professionnel de la formation doit analyser l’ensemble des

textes qui structurent la formation

• Il doit se tenir à jour des textes et exclure ceux qui ne concernent pas son entreprise. Du plus général au plus particulier, il trouvera :

- Les sources étatiques- Les sources conventionnelles

• L’ensemble de ces sources est hierarchisé. Une norme de niveau inférieur ne peut contredire une norme de niveau supérieur à peine de nullité, sauf si elle comporte des dispositions plus avantageuses pour les salariés. Les seules dérogations possibles sont celles autorisées par la loi

• Le titre II de la loi du 4 mai 2004 est en train de faire évoluer cette notion de hiérarchisation des normes.


Les modalités d’accès à la formation

Le plan À l’initiative de l’employeur

(Art. L 6312-1)

À l’initiative du salarié

Catégorie 1

Adaptation au poste de travailEvolution ou maintien dans l’emploi

Catégorie 2

Développement des compétences

Co-investissementDIF possible

Hors TempsDe travail <= 80 H

DIF CIF

En principeHors Temps

de travail

Avec accord de l’employeur

Contrat de professionnalisation

1 période de professionnalisationCo-investissement

DIF possible

(Art. L 6323-1) (Art. L 6322)


Informations à délivrer au stagiaire

• À l’issue de la formation, le prestataire ou l’entreprise délivre au stagiaire une attestation mentionnant :

- les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation

• Sont remis au stagiaire avant son inscription définitive :- Le programme et les objectifs de formation- La liste des formateurs avec la mention de leurs titres ou qualités- Les horaires- Les modalités d’évaluation de la formation- Les coordonnées de la personne chargée des relations avec les

stagiaires par l’entité commanditaire de la formation- Et le règlement intérieur applicable à la formation


Les dispositifs de formation

Le plan de formation

Le DIF

Le CIF


Le plan de formationCat. 1 Cat 2

Temps de formation et rémunération

Suivies pendant le temps de travail, ces formations donnent lieu au versement du salaire habituel

Ces actions se déroulent soit :

Pendant le temps de travail

HTT dans la limite de 80h

Conditions de mise en œuvre HTT

Interdit Accord écrit préalable entre l’employeur et le salarié, pouvant être dénoncé dans un délai de 8 jours. Versement de l’allocation formation pour les heures réalisées HTT

Engagement de reconnaissance

Sans objet Lorsque la formation se déroule en tout ou partie HTT:

Conditions d’accès prioritaire du salarié aux fonctions correspondantes aux connaissances acquises

Attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé

Prise en compte des efforts du salarié:

Inaptitude de l’agent à tenir son emploi, malgré la formation

Ce motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ou un motif économique de licenciement. Mais l’employeur ne peut invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves

L’échec de la formation ne peut générer aucune sanction


Les obligations de l’employeur• Le plan de formation exprime les décisions de l’entreprise en matière d’allocation de ressources,

de domaine et de publics prioritaires pour la formation

• Il n’y a pas d’obligation légale de former les salariés– L’employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue,

mais la mise en place d’un plan de formation est laissée à son initiative. Il n’y a aucune obligation légale de former son personnel.

– L’élaboration du plan de formation de l’entreprise s’effectue donc sous la responsabilité de l’employeur

– Il dispose d’un pouvoir unilatéral et discrétionnaire pour déterminer :• Les types d’action de formation à mettre en œuvre• Les salariés qui en bénéficieront, sous réserve du principe de non discrimination.

• Ce qui est attendu de l’employeur :– L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail– Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de

l’évolution des emploi, des technologies et des organisations– Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi

qu’à la lutte contre l’illettrisme.

• Le plan de formation soumis au comité d’entreprise doit préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur en distinguant les 2 catégories


Le DIF, pour quelle formation ?

• La formation choisie doit relever de l’une des actions suivantes :– Définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise

ou interprofessionnel– De promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement

des connaissances– Actions qualifiantes

• Dans la pratique, toutes les formations répondent à cette typologie, sous réserve de leur imputabilité

• Une période de professionnalisation peut avoir un DIF pour origine

• Le bilan de compétences, la VAE, peuvent s’effectuer eu moyen du DIF


Salariés éligibles

• Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise

• Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise

• Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation


Règles d’acquisition

• Droit = 20h/an cumulable jusqu’à 120h sur 6 ans, sauf disposition d’une convention ou d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure

• Les droits s’acquièrent sur la base de l’année civile• Prorata temporis pour les temps partiels• Le texte ne précise pas les incidences des absences du

salariés en cours d’année sur le nombre d’heures acquises au titre du DIF au cours d’une année :– Cependant la Loi du 12 juillet 2005 sur l’égalité salariale entre

les femmes et les hommes dispose « pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour une congé parental d’éducation est prise en compte ».


Informations des salariés

• Chaque salarié, y compris en CDD, est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF (Art. L 6323-7 C.T.). Chaque année, l’employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant :– L’ensemble des heures de formation réalisée hors

temps de travail dans le cadre su DIF et du plan de formation

– Les versements d’allocation effectués au titre des heures réalisées hors temps de travail (Art. D. 6321-10 C.T.)


Mise en œuvre• Le DIF est mis en œuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son

employeur, pour les salariés en CDI comme pour ceux en CDD.• L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit.• Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et

l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un CIF. La loi ne précise rien concernant la demande d’autorisation d’absence du CIF, l’employeur peut donc a priori la reporter pour raisons de service ou absence simultanée.

• Le DIF est mis en œuvre hors temps de travail, sauf en cas de disposition particulière prévue par un accord collectif.

• Paiement du salarié parti en formation DIF :– Si HTT, allocation à hauteur de 50% du salaire net– Si sur le Temps de Travail : maintien intégral du salaire

• Si la formation DIF « est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail » (Art. L. 6323-17).


Financement des frais de formation

• Pour les salariés en CDI dont le DIF a été acceptée par l’employeur : les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur. Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue (Art. L. 6323-16 CT).

– DIF prioritaire (action définie comme prioritaire)• Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche (ou

interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA.• L’OPCA prend en charge le coût pédagogique du DIF, hors allocation de formation, sur

la collecte du 0,5% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15%.• Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise.

L’allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9%.

• DIF transformé en CIF– Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux

exercices consécutifs par l’employeur et qui ont obtenu le CIF, l’employeur verse à l’OPACIF ou au FONGECIF une somme égale à :

• Allocation de formation x acquis au titre du DIF au moment de l’acceptation de la demande par le FONGECIF + heures réelles de formation x 9,15€. Les salariés en CDD, l’OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés.


Le salarié quitte l’entreprise, que devient le DIF ?

• La loi du 24 novembre 2009 organise la portabilité du DIF en créant une section particulière dans le code du travail intitulée : « Portabilité du DIF »

• Concrètement cela signifie que :– Lorsque le salarié quitte l’entreprise, il quitte celle-ci avec ses droits à DIF

restants,– Lorsqu’un salarié est embauché dans une entreprise, il intègre celle-ci avec ses

droits à DIF acquis au cours de son précédent contrat de travail– Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il a quitté son ancien employeur avec ses

droits à DIF, il pourra avec ses droits faire financer une formation en tant que demandeur d’emploi.

• Différence entre portabilité et transférabilité– Portabilité : un droit acquis dans le cadre d’un contrat de travail peut être exercé

postérieurement à la disparition de ce contrat (le salarié a la garantie que son droit ne disparaît pas lorsque le contrat de travail se rompt).

– Transférabilité : un droit acquis dans le cadre d’un contrat précédent peut être opposée au nouvel employeur (reprise des droits antérieurement acquis par la nouvelle entreprise, par ex article L122-12). En fait la loi 2004 n’organisait par la transféralité, mais seulement le solde des droits au DIF en cas de licenciement / démission.


La portabilité du DIFLa portabilité du DIF

Le salarié fait valoir son DIF pendant son préavis

Licenciement (hors faute lourde)

Démission

Le salarié ne fait pas valoir son DIF pendant son préavis

Il fait valoir son droit à la portabilité chez un nouvel employeur

Il fait valoir son droit

à la portabilité en tant que demandeur d’emploi


Consultation du CE

• Le comité d’entreprise est consulté sur la mise en œuvre du droit au DIF

• Avant chacune des deux réunions prévues sur le plan de formation, l’employeur doit communiquer aux membres du comité d’entreprise :– Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en

cours, de la mise en œuvre du DIF– Les information sur la mise en œuvre du DIF

pour l’année à venir (D. 23235 & s., C.T.)


Le CIF • Une initiative du salarié

– L’objet du CIF est de permettre au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité

– Cette formation a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail

• Pour accomplir un projet personnel– Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d’accéder à un niveau supérieur

de qualification, de changer d’activité ou de profession et des ‘ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale

– Ce congé peut également être accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme

• Des conditions à réunir– Le Congé Individuel est ouvert aux salariés en CDI ou en CDD, quelle que soit la taille de

l’entreprise, sous réserve de satisfaire aux conditions suivantes :• Condition d’ancienneté pour les salariés en CDI : 24 mois d’ancienneté en tant que salarié dont 12

mois dans l’entreprise• Conditions d’ancienneté pour les salariés en CDD : 24 mois au cours des 5 dernières années en

qualité de salarié, dont 4 mois au cours des 12 mois sous contrat à durée déterminée.• Respect d’un déali de franchise entre deux CIF : maximum 6 ans, minimum 6 mois

– Calcul du délai de franchise : nombre d’heure du CIF précédent / 12


Conditions d’exercice• Durée minimale

– Aucune durée minimale n’est fixée par les textes, mais le FONGECIF ou l’OPACIF (organismes collecteurs agrées de la contribution à financer le CIF) peuvent exiger une durée minimum pour le prise en charge financière.

– La loi fixe une durée maximale de :• 1 an si le CIF à temps complet• 1200 heures si le CIF est à temps partiel

• Conditions d’exercice spécifique du CIF CDD– Le CIF CDD se déroule en dehors de la période d’exécution du CDD– L’organisme collecteur compétent est celui dont relève l’entreprise où le salarié a exécuté

son dernier CDD

• Processus de demande de CIF– Le salarié qui désire partir en CIF doit :

• Faire une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur– Cette demande doit être faite 120 jours avant le stage si la durée de celui-ci est supérieure ou égale à six mois– Elle doit être faire 60 jours avant le stage si la durée de celui-ci est inférieure à six mois.– Elle doit indiquer avec précision : la date de début du stage, la désignation du stage, la durée du stage et le nom de

l’organisme de formation

• Compléter le dossier de prise en charge financière mis à la disposition des salariés par l’OPACIF ou le FONGECIF


Conditions d’exercice• Autorisation de la demande d’autorisation d’absence pour CIF par l’employeur

– Le bénéfice du CIF est un droit. L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de trente jours. À défaut de réponse, l’autorisation d’absence est acceptée.

– L’employeur ne peut refuser la demande d’autorisation d’absence que si le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du CIF (ancienneté, délai de franchise)

– L’employeur ne peut reporter la demande que dans certains cas précisément définis par la loi :

• Si, alors que l’établissement compte deux cents salariés ou plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du CIF venait à dépasser 2% du fait de la demande présentée par le salarié.

• Si, alors que l’établissement compte moins de deux cents salariés, le nombre d’heures de congés demandées venaient à dépasser 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année

• si, dans une entreprise comptant moins de 10 salariés, la satisfaction accordée à la demande de congé aboutissait à l’absence simultanée, au titre du CIF, d’au moins deux salariés

• Après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise

– La durée maximale pendant laquelle le congé peut être reporté pour ce motif est de neuf mois


Financement

• Le salarié envoie une demande de prise en charge de son congé individuel de formation à l’OPACIF ou au FONGECIF dont il relève

• La prise en charge peut concerner– La rémunération– Les frais de formation– Les frais de transport et d’hébergement


Réintégration du salarié dans l’entreprise

• Au terme du CIF– À la fin de son congé, le salarié retrouve son

poste de travail antérieur ou un poste équivalent (même qualification, même rémunération)

– L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître la nouvelle qualification acquise par le salarié, sauf dispositions spécifiques de la convention collective


La période de professionnalisation

Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en CDI et leur permettre d’accéder à une qualification professionnelle reconnue ou à une formation dont l’objectif a été défini par une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi de la Branche ou Inter professionnelle


Le contrat de professionnalisation

Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’un diplôme, d’un titre homologué, d’un Certificat de Qualification Professionnelle, d’une qualification reconnue dans les classification d’une convention collective de branche, ou inscrite sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi de Branche


Synthèse : contrats et périodesContrat de professionnalisation Période de professionnalisation

Objectif Permettre d’acquérir une qualification professionnelle et favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle

Favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en CDI

Bénéficiaires Jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale

Demandeurs d’emploi de 26 ans et +

Bénéficiaires de certains minima sociaux

Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail

Salariés avec 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie

Salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

Femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental

Bénéficiaires des l’obligation d’emploi : handicapés

Initiative de la mesure

Employeur Employeur dans le cadre du plan de formation ou du salarié dans le cadre du DIF

Nature de la mesure

Contrat de travail de type particulier

CDI avec action de professionnalisation d’une durée minimale de 6 à 12 mois jusqu’à 24 mois pour certains publics

CDD comportant des actions de professionnalisation d’une durée minimale de 6 à 12 mois jusqu’à 24 mois pour certains publics

Période de professionnalisation au cours d’un CDI

Formation Actions se déroulant sur le temps de travail

Actions d’évaluation, de professionnalisation et d’accompagnement : durée minimale entre 15% sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale du contrat

Période de professionnalisation se déroulant sur le temps de travail, en tout ou partie hors temps de travail (dans la limite de 80 heures ou 5% du forfait cumulable avec un DIF)

Actions d’évaluation de professionnalisation et d’accompagnement


Les outils de l’orientation et de la formation tout au long de la vie

• Le bilan de compétence• Passeport orientation et formation• Entretien pour chaque salarié dans

l’année suivant son 45ème anniversaire (entreprises > 50 salariés)

• Bilan d’étape professionnel – Tous les 5 ans à partir de deux ans

d’ancienneté– Diagnostic commun


La Validation des acquis d’expérience

• Reconnue par le Code du Travail, la VAE permet de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel

• Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle ou bénévole de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée


La consultation du CE1ere réunion du CE (avant

le 01/10)Bilan des actions de

formation réalisées l’années précédente et l’année en cours

Soumettre à discussion les grandes orientations générales de l’année à venir, les évolutions, les modes d’organisation du travail

2ème réunion du CE (avant le 31/12)

Présentation du projet de plan de formation de l’année suivante

Présentation des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation

Présentation au Comité de Direction

3 semaines avant la réunion CE, envoyer les informations aux membres du CE + aux représentants syndicaux

Bilan du plan de formation de l’année N

+

Présentation du pré-projet de plan de formation de l’année N+1 (optionnel)

Élaboration du projet de plan

Présentation du projet de plan pour avis du CE

Envoyer le PV de la réunion du CE avec la déclaration 2483

Orientations de la formation professionnelle de l’entrepriseDéclaration de l’année précédenteBilan, provisoire pour l’année en coursGrands axes du plan de formation de l’année suivante (pré projet de plan de formation

CE avant le 1er octobre

DRH

CE avant le 31/12/N

Avant le 30 avril N+1


• 3 semaines avant la première réunion, remettre les documents suivants :– Orientations de la formation professionnelle de l’entreprise– Résultats éventuels des négociations de branche– La déclaration 2483– Information sur le CIF, bilan de compétences et VAE pour l’année antérieure et l’année en

cours– Bilan des contrats et des périodes de professionnalisation, DIF pour l’année antérieure et

l’année en cours– Les informations sur la formation figurant au bilan social– Bilan des actions comprises dans le plan pour l’année antérieure et l’année en cours :

• Liste des actions de la formation• Liste des bilans de compétences• Liste des VAE réalisées (préciser les organismes de formation, conditions financières, effectifs

concernés répartis par CSP et sexe)

• Consultation du CE– Information sur le plan à venir, sur les contrats et périodes de professionnalisation et DIF à

venir– Préciser la nature des actions proposées (catégorie 1 ou 2)

• Rien n’oblige les entreprises à organiser les actions de formation relevant de l’une ou l’autre des catégories, mais lorsqu’elle met en place une action, elle doit en préciser la catégorie

• Les informations relatives à cette réunion doivent être adressées aux membres du CE au moins 3 semaines avant la réunion

– Une note sur les orientations générales, le plan de formation comportant la liste des actions proposées par l’employeur complétée par le type d’organisme de formation, organisation des actions, effectif par CSP et sexe, conditions financières

– Une note sur les demandes de DIF, de période de professionnalisation, CIF, bilan de compétences et VAE enregistrée pour l’année suivante


La commission formation

• La composition de la commission– C’est une commission de travail du CE, ses membres sont pressentis par le CE ; ce sont des élus et/ou des salariés intéressés

par la formation à qui le CE demande une aide technique– Seul le président de la commission doit être un membre titulaire du Comité d’Entreprise. Le Responsable Formation n’y siège pas

de droit. Il peut être invité à certaines réunions, comme « expert », à expliquer son plan de formation

• Le fonctionnement de la commission– Aucune périodicité légale de réunion. Le chef d’entreprise n’a pas à la convoquer. Son activité dépend essentiellement du

dynamisme de ses membres et de la « culture » de l’entreprise– Elle n’a aucun crédit d’heures légal. Certains conventions collectives l’ont dotée de crédits d’heures

• Son rôle – L’avenant à l’Accord national du 21 septembre 1982 rend obligatoire la création d’une commission dans toutes les entreprises de

200 salariés et précise son rôleÉtudier toutes les questions relatives à la formationPrendre l’initiative d’enquêtes d’analyse des besoins de formation des salariésInformer les salariés sur la formationPréparer la délibération annuelle du CE

– La commission reçoit les mêmes documents que le CE et dans les mêmes délais– Les conventions collectives pourront la doter de moyens lui permettant de travailler– La Loi du 24.21984 précise

• Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de la formation qui est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise

• Cette commission est, en outre, chargée d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à l’information de ceux-ci dans le même domaine

• Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des handicapés


Le financement de la formation

Une action imputable est une action libératoireUne démarche facile, 4 principes à retenir

1. Article L6313 précise les types d’actions qui entrent dans le champ de la formation professionnelle continue

2. Définition de l’action de formation imputable (objectif, programme, etc.)

3. Obligation de signer une convention de formation lorsque l’action de formation est réalisée par un organisme de formation

4. L’action de formation n’est pas rendue obligatoire par un autre livre du code du travail


La « 2483 », déclaration fiscale pour les entreprises de plus de 10 salariés et plus

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les données relatives à la participation des employeurs à la FPC sont intégrées à la déclaration annuelles des données sociales (DADS)


Les formalités à respecter• Quel que soit le mode de

gestion appliqué, les entreprises doivent rendre compte à l’administration de l’utilisation de leur participation obligatoire, selon un calendrier précis, par le biais d’une déclaration fiscale, connue sous le numéro « 24 83 » pour les entreprises de 10 salariés et + (Cerfa)

Année N Année n+1

De janvier à décembre

Janvier Février 30 avril

Période de référence pour le calcul de l’effectif et de la masse salariale de l’entreprise

Période d’utilisation de la contribution de l’année N

Date limite de dépôt de la déclaration « 2483 » de l’année N


Les entreprises de 20 salariés et +Contribution Versée à Pour financer

0,2% FONGECIF

AGECIF

CIF

0,5% OPCA •Professionnalisation

•DIF prioritaire

•Observations de branche

•Frais de fonctionnement des CFA

0,9% OPCA ou gestion directe Toute dépense imputable sur l’obligation de contribution aux efforts de formation

+ 1% de la masse salariale des CDD pour financer le CIF CDD


Formation : insertion et réinsertion des jeunes

Documents

Politique et Gestion de la Formation