121
POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS DANS L'INDUSTRIE DE DEMAIN EN BASSE-NORMANDIE RAPPORT présenté au Conseil Economique, Social et Environnemental Régional de Basse-Normandie par Bernard MINERBE Octobre 2013

POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

  • Upload
    others

  • View
    1

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES

ET DES QUALIFICATIONS DANS L'INDUSTRIE DE DEMAIN

EN BASSE-NORMANDIE

RAPPORT

présenté au Conseil Economique, Social et Environnemental Régional

de Basse-Normandie

par Bernard MINERBE

Octobre 2013

Page 2: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

R E M E R C I E M E N T S

Le rapporteur souhaite remercier l'ensemble des acteurs nationaux et régionaux auditionnés tout au long de l'élaboration de l'étude. Les présents rapport et avis n'auraient pu aboutir sans leur mobilisation, l'intérêt qu'ils ont porté à la démarche et les propositions et suggestions qu'ils ont formulées.

Les échanges et discussions qui ont eu lieu au sein du Groupe du Travail ont largement contribué à enrichir le rapport et à structurer les propositions faites dans l'avis. Pour cette raison, le rapporteur tient à remercier Maryvonne PICOT, Philippe GUETIN, Amaury d'ANSELME, Daniel JAMME, Jean-Luc LEVEQUE, Jean-Luc MICHEL et Gilles RICCI pour le travail accompli, toujours dans une volonté constructive. Le rapporteur associe à ses remerciements l'ensemble des membres de la Commission n° 1 pour les remarques pertinentes et les propositions concrètes qu'ils ont formulées lors des différentes étapes de la réalisation de ces documents.

Enfin, il adresse un remerciement particulier à Vincent POTIN, Chargé de Mission au CESER, pour les recherches qu'il a effectuées, pour le travail d'information et d'analyse qu'il a su réaliser avec compétences.

Page 3: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

S O M M A I R E

INTRODUCTION ........................................................................................................... 1

I. LES ENJEUX APPREHENDES AU NIVEAU NATIONAL........................................................ 5

I.1. La population active nationale du secteur industriel ................................................5 I.1.1. Une baisse tendancielle de l'emploi industriel depuis plus de 20 ans .................5 I.1.2. Une population active encore très masculine… ...........................................7 I.1.3. … relativement "âgée"…........................................................................7 I.1.4. Une part importante d'ouvriers….............................................................8 I.1.5. … mais une progression importante du nombre de cadres ..............................9 I.1.6. Un niveau de formation moins élevé ...................................................... 11

I.2. Les études prospectives ................................................................................. 14 I.2.1. Une dynamique très relative et hétérogène selon les secteurs pour le Centre

d'Analyse Stratégique ........................................................................ 14 I.2.2. Les études prospectives sectorielles ...................................................... 17

I.3. Les grands enjeux issus des Etats Généraux de l'Industrie ........................................ 33 I.3.1. L'impératif d'organiser l'anticipation des besoins en emplois et en

qualifications .................................................................................. 34 I.3.2. Engager un travail de fond sur l'attractivité des emplois et l'organisation des

formations...................................................................................... 34 I.3.3. Le Conseil National de l'Industrie et les comités stratégiques de filières .......... 35

I.4. Les enjeux liés à la croissance verte .................................................................. 39 I.4.1. Anticiper les incidences du développement durable sur les emplois : le plan

national de mobilisation pour les emplois et les métiers dans l'économie verte.. 39 I.4.2. Croissance verte et secteurs industriels : quelles incidences ?....................... 40

II. LES ENJEUX PROSPECTIFS DE L'INDUSTRIE EN BASSE-NORMANDIE ...................................41

II.1. Les enjeux structurels ................................................................................... 41 II.1.1. Les enjeux relatifs à l'industrie bas-normande .......................................... 41 II.1.2. Les enjeux relatifs à la situation des actifs travaillant dans l'industrie en

Basse-Normandie.............................................................................. 44 II.1.3. Une projection régionale qui confirmerait la contraction de l'emploi .............. 51

II.2. Les enjeux par domaines professionnels ............................................................. 53 II.2.1. Le travail des métaux et de la mécanique générale.................................... 53 II.2.2. Maintenance industrielle et méthode ..................................................... 58 II.2.3. L'industrie du bois, ameublement, papier, carton...................................... 62 II.2.4. Industries graphiques......................................................................... 65 II.2.5. Chimie, plasturgie, biologie................................................................. 68 II.2.6. Electricité, électronique .................................................................... 70 II.2.7. Industries agro-alimentaires ................................................................ 73 II.2.8. Domaine interindustriel...................................................................... 76 II.2.9. Textile, habillement, cuir ................................................................... 79

III. PRISE EN COMPTE DE L'ANTICIPATION PAR LES ACTEURS REGIONAUX ..............................83

III.1. Outils et dispositifs entre les acteurs de l'emploi et de la formation et les branches professionnelles ........................................................................................... 83 III.1.1. Les Chartes Qualité Emploi-Formation entre la Région et les branches

professionnelles industrielles ............................................................... 83 III.1.2. Les relations entre le Rectorat et les branches professionnelles de l'industrie ... 84 III.1.3. Les relations entre l'Université et les branches professionnelles concernant

les formations supérieures .................................................................. 87 III.1.4. Les comités d'expertise de branches de Pôle Emploi................................... 88

Page 4: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

III.1.5. Une réflexion régionale spécifique concernant les Energies Marines Renouvelables ................................................................................. 90

III.1.6. Le travail d'anticipation dans le cadre de la déclaration commune ................. 92 III.1.7. Les démarches territoriales ................................................................. 93

III.2. Enjeux, outils et dispositifs internes aux branches professionnelles ...........................101 III.2.1. L'énergie et le démantèlement nucléaire ...............................................101 III.2.2. L'industrie agro-alimentaire................................................................102 III.2.3. La métallurgie ................................................................................106 III.2.4. La plasturgie et composites................................................................109 III.2.5. L'industrie graphique ........................................................................111 III.2.6. Le textile, habillement, cuir...............................................................113 III.2.7. La filière bois .................................................................................115

CONCLUSION ........................................................................................................... 117

Page 5: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

1

INTRODUCTION

Organiser une démarche prospective des emplois, des qualifications et des compétences dans l'industrie peut paraître paradoxal tant le contexte semble actuellement difficile. En France entre 1980 et 2008, l'industrie a perdu près de 2 millions d'emplois (dont 500 000 entre 2000 et 2008), soit une diminution de 38 %. Dans le même temps, la part des salariés de l'industrie est passée de 16 à 13 %. Le secteur, confronté à une destruction d'emplois continue et conséquente depuis les trois dernières décennies, semble inscrire son avenir dans une logique défensive de court terme, principalement axée sur la sauvegarde de l'emploi.

Pourtant, une réflexion anticipatrice paraît aujourd'hui indispensable. En 2010, les participants aux Etats Généraux de l'Industrie indiquaient que, malgré une baisse de l'emploi, 20 à 40 % des entreprises connaissaient des difficultés de recrutement, soulignant le déficit chronique d'attractivité que pouvaient connaître certains métiers. Le groupe de travail national emploi-formation de ces Etats Généraux rappelait dans un premier temps les grandes caractéristiques de l'emploi industriel au niveau national. Celui-ci est très peu féminisé (28 % de femmes), un salarié sur deux a moins de 40 ans et près de 40 % des salariés sont sans qualifications. L'intérim est particulièrement mobilisé, 41,3 % des intérimaires travaillant dans l'industrie en 2008. Dans un deuxième temps, les participants formulaient les grands enjeux à venir, insistant notamment sur l'importance de maintenir et développer des emplois industriels en France, de renforcer l'attractivité des filières de formation et des secteurs, de créer de nouveaux emplois… Au titre des préconisations, ce groupe de travail proposait notamment d'identifier les axes de formation devant être privilégiés pour mieux adapter l'offre de formation initiale et continue aux besoins nouveaux. Se posait ainsi clairement la question de la mise en œuvre de démarches anticipatrices permettant de mieux identifier les évolutions sectorielles, technologiques et de marchés et leurs conséquences sur l'emploi et la formation.

La Basse-Normandie n'est pas épargnée par cette conjoncture négative. L'emploi industriel s'est réduit d'un quart entre 1990 et 2010 (soit - 30 000 emplois), la baisse se concentrant entre 2000 et 2008 avec une perte de plus de 19 000 emplois. En 2008, l'industrie ne représente plus que 15,6 % de l'ensemble des salariés bas-normands et 14,6 % de la valeur ajoutée brute régionale. Les participants au groupe de travail régional emploi - formation des Etats Généraux de l'Industrie soulignaient le déficit d'attractivité dont souffrait l'industrie régionale, notamment liée à la faible qualification des postes proposés. Ils rappelaient l'importance de "résoudre un double problème : celui de l'orientation professionnelle vers ces filières et celui de l'anticipation des métiers et des compétences (…), même si les entreprises ont de plus en plus de mal à décrire précisément leurs métiers et leurs compétences à 5 ans"1. Ces mêmes participants rappelaient que, avec 115 formations allant du CAP au master dispensées dans 145 organismes de formations, l'offre de formation parait a priori satisfaisante. Toutefois, l'accélération des mutations industrielles débouchant sur un

1 Rapport final du groupe de travail régional emploi formation bas-normand des Etats Généraux de

l'Industrie, novembre 2009.

Page 6: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

2

besoin d'emplois de plus en plus qualifiés, il semble aujourd'hui nécessaire d'approfondir la réflexion sur les besoins en formations à venir.

Prévoir les dynamiques sectorielles, leurs conséquences sur les emplois et formuler des réponses en matière de formation et de qualification sont, dans un tel contexte, de véritables enjeux. Y répondre doit permettre d'accompagner le développement de filières émergentes ou en plein développement, de renforcer les mobilités professionnelles des personnes, de rendre les filières de formation plus attractives tout en favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés des secteurs économiques fragilisés ou en déclin.

Depuis 2004, les accords nationaux interprofessionnels réaffirment systématiquement la nécessité d'engager des démarches anticipatrices. Les entreprises, les représentants des branches professionnelles, les acteurs publics et privés de l'emploi et de la formation disposent de nombreux outils, d'espaces de dialogues et de dispositifs mobilisables permettant d'engager une réflexion sur cette question. Les dispositifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, les Contrats d'études Prospectifs et les travaux de certaines Commissions Paritaires Nationale et régionale de l'emploi et de la formation ont été développés pour appréhender cette anticipation. Toutefois, leur mise en œuvre reste encore relativement parcellaire.

Dans la continuité du rapport et de l'avis "Pour une évolution maîtrisée des emplois et des qualifications de demain en Basse-Normandie", le CESER souhaite, dans le cadre du présent rapport observer les modalités de prise en compte de cette anticipation dans l'industrie bas-normande. Il ne s'agit pas ici de formuler des préconisations sur les secteurs industriels à accompagner et les filières de formation à privilégier, mais bien de formuler des propositions favorisant la mise en œuvre de démarches anticipatrices dans les secteurs industriels qui, par leur poids dans l'économie régionale, revêtent un caractère stratégique pour la région. L'objectif est d'enrichir la réflexion commune sur les évolutions des cartes de formation industrielles.

Pour ce faire, le présent rapport présente, dans une première partie, les principaux enjeux de l'industrie en matière d'emplois, de formation et de qualifications en s'appuyant notamment sur les sources statistiques et les démarches prospectives menées au niveau national. La deuxième partie présente les enjeux régionaux en matière d'emplois, de qualifications et de compétences qui ressortent notamment de l'étude concernant l'avenir de l'industrie réalisée par le CESER ainsi que de la situation des actifs industriels de la région. La troisième partie fait le point sur les outils, espaces de dialogues et dispositifs régionaux sur lesquels pourrait s'appuyer la mise en œuvre d'une démarche anticipatrice.

Le périmètre d'étude concerne les secteurs d'activités qui, dans la nomenclature NA38 de l'INSEE, recouvrent l'industrie (desquels ont été exclus les secteurs peu représentés en région -industrie extractive, cokéfaction, raffinage-) :

- fabrication de denrées alimentaires, de boissons, de produits à base de tabac ;

- fabrication de textiles, industrie de l'habillement, industrie du cuir et de la chaussure ;

- travail du bois, industrie du papier et imprimerie ;

Page 7: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

3

- industrie chimique ;

- industrie pharmaceutique ;

- fabrication de produits à base de caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;

- métallurgie et fabrication de produits métalliques ;

- fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques ;

- fabrication d'équipements électriques ;

- fabrication de machines et équipements non classés ailleurs ;

- fabrication de matériel de transport ;

- autres industries manufacturières ;

- production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et d'air conditionné ;

- production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution.

L'approche emploi et qualification s'appuie sur la nomenclature des 32 domaines professionnels élaborée par l'ERREFOM sur la base de la nomenclature nationale de la Direction de l'Animation de la Recherche des Etudes et Statistiques (DARES) et de l'INSEE et prend en compte les 9 domaines spécifiquement industriels, à savoir :

- mécanique, travail des métaux ;

- maintenance industrielle et méthode ;

- industrie graphique ;

- chimie, plasturgie, biologie ;

- textile, habillement, cuir ;

- industrie du bois, de l'ameublement, du papier et du carton ;

- industries agro-alimentaires ;

- domaine interindustriel ;

- électricité, électronique (domaine duquel on a exclu les électriciens du bâtiment).

Page 8: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain
Page 9: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

5

I. LES ENJEUX APPREHENDES AU NIVEAU NATIONAL

Avant de regarder les grands enjeux prospectifs pour l'emploi, la qualification et les compétences qui ressortent des différentes études prospectives, il convient de tracer les principales caractéristiques des actifs en emploi dans le secteur. Cette approche quantitative permet de faire ressortir les grands défis auxquels l'industrie va devoir faire face. Les éléments statistiques qui suivent sont issus de l'enquête emploi de l'INSEE et de la Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES), notamment des portraits statistiques des métiers pour l'approche métiers et qualifications.

I.1. LA POPULATION ACTIVE NATIONALE DU SECTEUR INDUSTRIEL

I.1.1. Une baisse tendancielle de l'emploi industriel depuis plus de 20 ans

En 2011, sur les 27 778 000 actifs ayant un emploi en France, 5 913 100 exercent dans un des 17 secteurs économiques de l'industrie (13,9 %). Cinq secteurs emploient 54 % de la population active industrielle (fabrication de denrées alimentaires, de la métallurgie, de la fabrication des matériels de transports, de la réparation et installation de machines et équipements et de la fabrication de caoutchouc et matières plastiques).

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de

produits à base de tabac18%

Fabrication de textiles, industries de l'habillement,

industrie du cuir et de la chaussure

3%

Travail du bois, industries du papier et imprimerie

6%

Cokéfaction et raffinage0%

Industrie chimique5%

Industrie pharmaceutique3%

Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux

non métalliques9%

Métallurgie et fabrication de produits métalliques à l'exception des machines et des équipements

11%

Fabrication de machines et équipements n.c.a.

6%

Fabrication de matériels de transport

11%

Fabrication d'équipements électriques

3%

Fabrication de produits informatiques, électroniques et

optiques5%

Autres industries manufacturières ; réparation et

installation de machines et d'équipements

9%

Production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et

d'air conditionné5%

Industries extractives1%

Production et distribution d'eau ; assainissement, gestion

des déchets et dépollution5%

Répartition par secteurs des actifs ayant un emploi dans l'industrie

Source : INSEE, enquête emploi 2011, traitement CESER

Page 10: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

6

Entre 1990 et 2010, alors que l'emploi total progressait de près de 4 millions (+ 19 %), l'emploi industriel perdait 1 258 382 unités (- 27 %). Le graphisme qui suit montre une évolution annuelle de l'emploi systématiquement négative (exceptée entre 1998 et 1999 et entre 2000 et 2001), celle-ci s'accentuant fortement en 2008 et 2009.

Cette baisse constante est due à trois facteurs. D'une part, les gains importants de productivité depuis 30 ans entrainent une baisse des besoins de main d'œuvre et seraient à l'origine de près de 30 % des pertes d'emplois sur la période 1980-2007. D'autre part, au cours des deux dernières décennies, les industries se sont davantage recentrées sur leur cœur de métier, externalisant certaines fonctions support (communication, logistique, design, sécurité…) vers des entreprises du secteur des services. Ces transferts d'activités vers le tertiaire représenteraient environ 25 % des pertes d'emplois industriels. Enfin, on assiste à des destructions nettes d'emploi liées à la perte de marchés au profit des pays industriels, notamment émergents dont l'impact sur l'emploi industriel reste difficile à mesurer. On estime que, selon le mode calcul choisi, les différentes conséquences (pertes de marchés et fermetures d'usines, délocalisations) pourraient expliquer entre 13 et 45 % des destructions d'emplois, avec une accélération incontestable sur la dernière décennie.

1,15

0,33

-0,43 -0,48

1,471,16

0,41

1,51

2,352,73

3,04

1,27

0,72

-0,18

0,350,70

1,24 1,41

-0,68-0,93

0,48

-0,08

-2,56

-3,84

-4,36

-0,71

0,12

-1,54

-0,140,17

-0,14

2,10

-0,20

-2,02

-2,45 -2,35 -2,32

-1,59

-1,19

-2,17

-4,73

-1,84

-6,00

-5,00

-4,00

-3,00

-2,00

-1,00

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

total industrie

Evolution de l'emploi national (en % par rapport à l'année précédente) Source : INSEE

Page 11: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

7

I.1.2. Une population active encore très masculine…

En 2011, la répartition entre les hommes et les femmes reste encore très déséquilibrée. Alors que, pour l'ensemble des actifs, la répartition est de 52,5 % pour les hommes et 47,5 % pour les femmes, l'industrie emploie 71,2 % d'hommes contre 28,8 % de femmes. Ces données sont toutefois à nuancer car l'approche sectorielle fait apparaître des domaines très féminisés, tandis que d'autres s'avèrent très en deçà en matière d'égalité hommes/femmes. Ainsi, la population active féminine est majoritaire dans l'industrie pharmaceutique et dans l'habillement, bien représentée dans l'industrie agro-alimentaire (40 %), alors qu'elle se situe à moins de 20 % dans les secteurs de l'industrie extractive, de la métallurgie et de la fabrication de matériel de transport.

Répartition hommes-femmes tous secteurs et industrie des actifs ayant un emploi (2011) Source : INSEE, enquête emploi en continu, traitement CESER

I.1.3. … relativement "âgée"…

La répartition globale par âge montre que les secteurs industriels sont relativement "vieillissants", la part des 15-29 ans étant très inférieure à celle de la population nationale ayant un emploi (près de 3 points), tandis que celle des plus de 50 ans est supérieure de 0,5 point.

L'analyse par secteurs d'activités montre des situations encore plus marquées. Les secteurs de l'industrie textile, du caoutchouc, de la cokéfaction-raffinage, des industries extractives et de la production d'électricité et de gaz se caractérisent à la fois par une faible proportion de jeunes actifs et une part importante des plus de 50 ans.

A l'inverse, dans les secteurs de l'agro-alimentaire, de la réparation de machines et d'équipements, de la production et distribution d'eau, gestion des déchets et

52,5% 47,5%

71,2%

28,8%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

hommes femmes

Ensemble Industrie

Page 12: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

8

dépollution, la part des 15-29 ans est supérieure à 20 % et celles des plus de 50 ans est comprise entre 20 et 25 %.

Pyramide des âges comparative tous secteurs et industrie, des actifs ayant un emploi (2011)

Source : INSEE, enquête continue de l'emploi 2011, traitement CESER

Part des actifs ayant un emploi Secteurs

Part des 15-29 ans Part des + de 50 ans

Industrie textile 10,0 % 33,0 %

Cokéfaction-raffinage 5,3 % 39,8 %

Industrie du caoutchouc 15,6 % 30,2 %

Industries extractives 14,4 % 30,3 %

Production d'électricité, de gaz 16,4 % 32,0 %

Les secteurs industriels où les actifs de plus de 50 ans sont très représentés Source : INSEE, enquête emploi 2011

I.1.4. Une part importante d'ouvriers…

Au niveau national, la réparation des salariés par catégories socioprofessionnelles montre que l'industrie se caractérise avant tout par une forte proportion d'ouvriers. Ces derniers représentent 43,2 % des salariés, tandis que le faible nombre d'employés s'explique principalement par le mouvement d'externalisation des fonctions support des décennies précédentes. Au niveau national, 28,5 % des ouvriers exercent une activité dans l'un des 17 secteurs industriels. Avec plus de 44 % de cadres et de professions intermédiaires, l'industrie bénéficie d'un taux d'encadrement plus conséquent, principalement lié à une part importante de l'encadrement intermédiaire, supérieure de près de 3 points à l'ensemble des secteurs.

19,8%

53,5%

26,6%

16,9%

55,9%

27,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

De 15 à 29 ans De 30 à 49 ans 50 ans et plus

Tous secteurs

Industrie

Page 13: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

9

Répartition des salariés de l'industrie par catégories socioprofessionnelles et

comparaison avec l'ensemble des salariés tous secteurs confondus (en %) Source : INSEE, enquête emploi en continu 2011

I.1.5. … mais une progression importante du nombre de cadres

Alors que les effectifs industriels baissent de façon constante depuis 20 ans, le nombre cadres s'est accru de plus de 90 000 depuis 19922, entrainant une hausse du taux d'encadrement entre ces deux dates (de 10 à 17 %).

Toutefois, comme le montre le tableau en page suivante, il reste très hétérogène selon les secteurs.

Ainsi, ceux dont la production s'est enrichie d'une forte intensité technologique et de capacités d'innovations élevées (électricité, électronique, pharmacie, matériels de transports) se caractérisent par un plus fort taux d'encadrement, notamment dans les fonctions de recherche et développement.

A l'inverse, les industries axées sur la production de biens (agro-alimentaire, bois, papier, imprimerie…) connaissent un taux d'encadrement relativement plus faible, principalement axé sur les fonctions de production.

2 APEC, "Industrie : évolution et tendances sur le marché de l'emploi cadre", mars 2013.

2,0

6,5

17,6

24,4

28,3

21,1

0,1

5,1

17,0

27,1

7,7

43,2

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

Agriculteursexploitants

Artisans, commerçants

et chefs d'entreprises

Cadres et professions

intellectuelles supérieures

Professions intermédiaires

Employés Ouvriers

Ensemble Industrie

Page 14: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

10

Secteurs Taux

Equipements électriques et électroniques 29 %

Industrie pharmaceutique 25 %

Automobile, aéronautique et autre matériels de transport 19 %

Mécanique, métallurgie 19 %

Chimie-caoutchouc-plastique 18 %

Ensemble de l'industrie 17 %

Meubles, textiles et autres industries manufacturières 14 %

Bois, papier, imprimerie 13 %

Energies-eau-gestion des déchets 11 %

Industrie agro-alimentaire 9 %

Taux d'encadrement fin 2012 dans les secteurs de l'industrie Source : APEC, mars 2013

Cette évolution s'accompagne d'un changement dans la structure du recrutement des cadres. Alors que seulement 5 % des cadres recrutés en 2002 l'étaient sur une fonction recherche et développement, ils représentent la part la plus importante des embauches 10 ans plus tard. Cette évolution se fait uniquement au détriment des fonctions d'encadrement de la production, dont la part dans les embauches passe de 32 à 20 % entre ces deux dates. Toutefois, le secteur agro-alimentaire semble faire exception. La part des recrutements sur des fonctions de recherche et développement a progressé moins rapidement (+ 6 % entre 2002 et 2012), tandis que les cadres de productions restent majoritaires. Les préoccupations environnementales, le renforcement des normes et des règlements, mais aussi le mouvement de "réinternalisation" de certains services observés récemment se traduisent par une augmentation du nombre de recrutements sur des fonctions concernant la qualité, les achats, la maintenance, la sécurité et la logistique. Cette tendance pourrait se confirmer dans un avenir assez proche.

Evolution de la part des recrutements de cadres dans 3 fonctions clés dans l'industrie (2002-2012)

Source : APEC, mars 2013

Page 15: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

11

L'analyse des recrutements effectuée par l'APEC montre que, de façon générale, l'industrie tend à privilégier les profils expérimentés. En 2012, la moitié des recrutements concerne des cadres ayant de 1 à 10 ans d'expériences, tandis que les "débutants" ne représentent que 17 % des embauches (contre 21 % pour l'ensemble des cadres, tous secteurs confondus). Toutefois, des différences notables existent lorsque l'on affine ces données par secteurs. Ainsi, "l'automobile, aéronautique et autres matériels de transports" recrutent principalement des personnes ayant une faible expérience, tout comme la chimie-caoutchouc-plastique, l'énergie, la gestion de l'eau et des déchets. A l'inverse, les secteurs du meuble, textile et autres industries manufacturières, le papier, bois et imprimerie concentrent leurs recrutements sur les cadres ayant plus de 6 ans d'expérience.

Secteurs

Cadres débutants de - d'1 an

d'exp.

Cadres de 1 à 5 ans d'exp.

Cadres de 6 à 10 ans d'exp.

Cadres de 11 à 15 ans d'exp.

Cadres de 16 à 20 ans d'exp.

Cadres de + de 20 ans d'exp.

Total

Ensemble du marché 21 % 30 % 23 % 12 % 7 % 7 % 100 %

Ensemble de l'industrie 17 % 27 % 23 % 15 % 9 % 9 % 100 %

Industrie agro-alimentaire 15 % 26 % 23 % 18 % 12 % 6 % 100 %

Automobile, aéronautique et autres matériels de transport

27 % 33 % 16 % 12 % 6 % 6 % 100 %

Bois, papier, imprimerie 9 % 18 % 27 % 18 % 10 % 18 % 100 %

Chimie-caoutchouc-plastique 19 % 28 % 24 % 15 % 9 % 5 % 100 %

Energies-eau-gestion des déchets

19 % 28 % 27 % 14 % 8 % 4 % 100 %

Equipements électriques et électroniques

17 % 27 % 24 % 13 % 10 % 9 % 100 %

Industrie pharmaceutique 15 % 27 % 39 % 8 % 6 % 5 % 100 %

Mécanique, métallurgie 14 % 25 % 22 % 16 % 10 % 13 % 100 %

Meubles, textiles et autres industries manufacturières

8 % 23 % 30 % 19 % 12 % 8 % 100 %

Répartition par niveaux d'expériences des recrutements de cadres réalisés en 2012 dans l'industrie Source : APEC, mars 2013

I.1.6. Un niveau de formation moins élevé

Comparativement à l'ensemble des actifs, ceux inscrits dans les familles professionnelles industrielles ont un niveau de formation plus faible. En 20113, 55 % sont titulaires d'un niveau de formation de niveau V ou infra, 8 points supérieurs à la part relevée sur l'ensemble des familles professionnelles. Cette situation est due à la part importante des titulaires d'un diplôme de niveau V, qui représentent un tiers des actifs des familles professionnelles de l'industrie.

Pour 16 des 21 familles professionnelles industrielles, plus de deux tiers des actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V. Chez les ouvriers non qualifiés, les personnes sans diplôme représentent plus du tiers des effectifs.

3 Données annuelles en moyenne sur 3 ans.

Page 16: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

12

2%

22%

33%

16%

11%

16%

3%

22%

25%

18%

15%

18%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

en coursd'étudesinitiales

Aucun diplôme,CEP, brevetdes collèges

CAP, BEP,autres diplômes

équivalents

Bac, brevetprofessionnelou équivalent

Bac + 2 Diplômesupérieur

Industrie toutes FAP confondues

Part des niveaux de diplômes des actifs (familles professionnelles industrie, toutes familles professionnelles confondues) 2009-2011

Source : Enquête emploi, INSEE, traitement DARES

Toutefois, la comparaison avec les années 1982-1984 montre une élévation forte du niveau de diplôme des actifs industriels. Le glissement s'opère principalement vers les diplômes du supérieur (dont la part progresse de plus de 14 points entre ces deux dates) et vers bac-bac + 2 (+ 16 points).

A l'inverse, alors que plus de la moitié n'avait aucun diplôme en 1982-1984, ils ne représentent plus que 22 % trente ans plus tard. Entre ces deux dates les diplômés de niveaux V se stabilisent autour du tiers de la population active.

Page 17: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

13

Familles professionnelles Diplôme

sup. Bac + 2 ans

Bac, brevet

prof. ou équivalent

CAP, BEP ou autre diplôme

équivalent

Aucun diplôme, CEP

ou brevet des collèges

En cours d'études initiales

Ouvriers non qualifiés de l'électricité et de l'électronique

0,65 4,90 17,00 31,00 35,00 12,00

Ouvriers qualifiés de l'électricité et de l'électronique 2,90 4,80 23,00 38,00 31,00 0,17

Techniciens et agents de maîtrise de l'électricité et de l'électronique

5,60 28,00 22,00 32,00 12,00 1,10

Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal

0,34 2,70 16,00 36,00 40,00 4,20

Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal

0,77 5,00 17,00 51,00 26,00 0,58

Ouvriers qualifiés travaillant par formage de métal 1,10 2,00 9,80 58,00 28,00 1,10

Ouvriers non qualifiés de la mécanique 0,96 1,70 13,00 36,00 34,00 15,00

Ouvriers qualifiés de la mécanique 0,42 3,00 14,00 50,00 32,00 0,14

Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques

7,80 27,00 20,00 30,00 14,00 1,30

Ouvriers non qualifiés des industries de process 0,89 3,20 13,00 36,00 44,00 2,80

Ouvriers qualifiés des industries de process 3,10 8,20 20,00 36,00 32,00 1,10

Techniciens et agents de maîtrise des industries de process

9,40 25,00 22,00 28,00 13,00 2,30

Ouvriers non qualifiés du textile et du cuir 0,40 0,75 10,00 31,00 57,00 0,69

Ouvriers qualifiés du textile et du cuir 1,50 5,10 12,00 44,00 37,00 0,00

Ouvriers non qualifiés du travail du bois et de l'ameublement

0,28 0,33 12,00 29,00 41,00 18,00

Ouvriers qualifiés du travail du bois et de l'ameublement

2,20 3,20 17,00 50,00 26,00 1,60

Ouvriers des industries graphiques 5,90 7,80 18,00 37,00 30,00 0,75

Techniciens et agents de maîtrise des matériaux souples, du bois et des industries graphiques

1,90 9,60 20,00 37,00 31,00 0,61

Ouvriers qualifiés de la maintenance 0,94 5,50 19,00 51,00 23,00 1,60

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance 8,10 24,00 22,00 32,00 14,00 1,40

Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 51,00 20,00 11,00 12,00 5,40 1,00

Répartition des niveaux de diplômes des actifs dans les familles professionnelles industrielles en % (2009-2001)

Source : DARES, Portraits statistiques de métiers

Diplôme

supérieur Bac

+ 2 ans

Bac, brevet

prof. ou équivalent

CAP, BEP ou autre diplôme

équivalent

Aucun diplôme, CEP ou brevet des

collèges

En cours d'études initiales

2009-2011 16 % 11 % 16 % 33 % 22 % 2 %

1982-1984 2 % 3 % 7 % 32 % 53 % 2 %

Toutes FAP confondues 18 % 15 % 18 % 25 % 22 % 3 %

Evolution des niveaux de diplômes des actifs dans les familles professionnelles industrielles (1982-2011)

Source : DARES, Portraits statistiques de métiers

Page 18: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

14

I.2. LES ETUDES PROSPECTIVES

I.2.1. Une dynamique très relative et hétérogène selon les secteurs pour le Centre d'Analyse Stratégique

I.2.1.1. Une dynamique principalement portée par le remplacement des départs en fin de carrière

Le Centre d'Analyse Stratégique4 note que, dans les prochaines décennies, la perte de l'emploi industriel devrait être freinée. Tout d'abord, le processus de recentrage sur le cœur de métier et l'externalisation des emplois vers les services qui en avait résulté semble avoir atteint un maximum. Des évolutions en cours (transition écologique, concurrence des pays émergents, positionnements sur des nouveaux segments…) nécessiteraient même la ré-internalisation de certaines fonctions stratégiques. Ensuite, les gains de productivité, importants dans les années 90 et qui avaient considérablement réduit les besoins de main d'œuvre dans l'industrie devraient aussi ralentir, ne représentant plus qu'une part marginale des destructions d'emplois. Ainsi, selon le CAS, alors qu'elle était de 31 % entre 1990 et 2010, la régression de l'emploi industriel serait estimée à l'horizon 2030 entre 12 et 16 % selon les scénarii, la part de l'emploi industriel se stabilisant à 10 % de l'emploi total. Le rapport "Les métiers en 2020"5 propose une approche prospective des évolutions des emplois et des qualifications, qui permet de percevoir, dans leurs grandes lignes, les évolutions des domaines professionnels spécifiquement industriels (mécanique, travail des métaux, industries de process, matériaux souples, bois, industries graphiques, maintenance, ingénieurs et cadres techniques de l'industrie).

Globalement, l'emploi industriel progresserait de 0,9 %, pour atteindre 3 294 000 personnes à l'horizon 2020. 832 000 postes seraient à pourvoir dans les domaines professionnels industriels. La dynamique de l'emploi est quasiment exclusivement due aux remplacements des départs en fin de carrière qui représentent 97 %, contre seulement 3 % de créations nettes d'emplois. L'ensemble de ces familles contribuerait à hauteur de 11 % de la progression globale de l'emploi à l'horizon 2020, estimée à près de 7,5 millions par le CAS.

I.2.1.2. Des évolutions quantitatives et qualitatives très contrastées selon les domaines industriels

L'approche par domaine professionnel montre des situations très contrastées. Les métiers de la maintenance, du process, après de nombreuses destructions d'emplois entre 2000 et 2010, devraient connaître des créations nettes d'emploi entre 2010 et 2020.

4 Centre d'Analyse Stratégique, "Les secteurs de la nouvelle croissance : une projection à l'horizon

2030", 2012. 5 DARES - CAS, "Les métiers en 2020", mars 2012.

Page 19: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Evolution de l'emploi Créations nettes

d'emploi Postes à pourvoir

2010-2020

Part des femmes ds l'emploi (%)

Domaines professionnels Emploi

en 2010 (milliers)

Emploi en 2020 (milliers)

Evolution emploi 2010- 2020

1990- 2000

(milliers)

2000- 2010

(milliers)

Créations nettes

d'emploi 2010- 2020

(milliers)

Départs en fin de carrière 2010- 2020

(milliers)

Postes à

pourvoir 2010- 2020

2008- 2010

2020

Age médian 2008- 2010

Mécanique, travail des métaux 856 820 - 4,21 % - 42 - 184 - 36 220 183 12 12 ONQ6 de la mécanique et du travail des métaux 203 175 - 13,79 % - 58 - 113 - 28 38 9 19 17 33 OQ4 travaillant par enlèvement de métal 115 111 - 3,48 % 25 - 29 - 4 31 27 11 13 41 OQ travaillant par formage de métal 157 153 - 2,55 % - 12 - 2 - 4 48 44 3 4 42 OQ de la mécanique 152 148 - 2,63 % 13 - 15 - 4 45 41 16 18 43 Techniciens et AM4 des industries mécaniques 228 232 1,75 % - 9 - 6 4 58 62 9 11 42 Industries de process 751 765 1,86 % 41 - 83 14 173 187 29 30 ONQ des industries de process 230 232 0,87 % - 33 - 28 2 46 48 46 47 37 OQ des industries de process 305 307 0,66 % 74 - 57 2 72 74 23 25 40 Techniciens et AM des industries de process 217 227 4,61 % - 1 2 10 55 65 20 21 40 Matériaux souples, bois, industries graphiques 337 319 - 5,34 % - 186 - 104 - 18 92 74 32 30 Ouvriers du textile et du cuir 98 84 - 14,29 % - 122 - 101 - 14 31 16 64 65 43 Ouvriers du travail du bois et de l'ameublement 128 131 2,34 % - 36 17 3 31 34 11 10 40 Ouvriers des industries graphiques 74 64 - 13,51 % - 26 - 22 - 10 18 9 32 31 42 Techn. et AM matériaux souples, bois et ind. graphiques 37 40 8,11 % - 3 1 3 11 15 18 19 45 Maintenance 840 871 3,69 % 130 - 26 31 208 239 6 6 OQ de la maintenance 232 227 - 2,16 % 25 - 46 - 5 64 59 4 4 43 OQ de la réparation automobile 192 194 1,04 % - 10 - 15 2 47 49 2 2 41 Techniciens et agents de maitrise de la maintenance 415 449 8,19 % 115 34 34 97 131 8 9 40 Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 236 280 18,64 % 53 70 44 54 98 22 30 Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 236 280 18,64 % 53 70 44 54 98 22 30 41 Electricité, électronique 246 239 - 2,85 % - 38 - 40 - 7 58 51 20 17

ONQ de l'électricité et de l'électronique 37 33 - 10,81 % - 16 - 9 - 4 9 5 46 43 36 OQ de l'électricité et de l'électronique 68 66 - 2,94 % - 1 - 17 - 2 17 16 32 29 39 Techniciens et AM de l'électricité et de l'électronique 140 140 0,00 % - 20 - 14 0 31 31 6 5 39

Total 3 266 3 294 0,90 % - 42 - 367 28 805 832 121 125 0

Evolution des emplois industriels par domaines professionnels Source : DARES "Les métiers en 2020"

6 ONQ : Ouvrier Non Qualifié ; OQ : Ouvrier Qualifié ; AM : Agent de Maîtrise.

Page 20: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

16

Avec une augmentation de 18,6 %, les ingénieurs et cadres techniques de l'industrie continueraient à progresser de façon importante, ce domaine étant de loin le plus dynamique dans les 10 prochaines années.

A l'inverse, l'emploi devrait continuer à se contracter dans les domaines professionnels de la mécanique et du travail des métaux, des matériaux souples, du bois et des industries graphiques, et dans celui de l'électricité, électronique, même si les destructions d'emplois seraient moins nombreuses que lors les deux décennies précédentes.

Le tableau précédent montre de façon très générale les enjeux en matière de mixité des emplois.

Dans les domaines professionnels de la mécanique, travail des métaux et de la maintenance, la part des femmes devrait stagner respectivement à 12 et 6 %, aucune évolution n'étant prévue sur la prochaine décennie. Dans celui de l'électricité, électronique, les estimations montrent même un recul de l'emploi féminin à l'horizon 2020. Seule le domaine professionnel, au regard des évolutions passées et de la situation actuelle, devrait connaître une augmentation significative de la part des femmes, qui représenteraient 30 % des salariés à l'horizon 2020.

Les familles professionnelles semblent relativement âgées, l'âge médian pour 14 d'entre elles étant supérieur à 41 ans.

I.2.1.3. Les besoins à moyen terme concernent principalement les professions intermédiaires et les cadres

La dynamique des postes à pourvoir affinée par catégories socioprofessionnelles montre que celle-ci est portée principalement par les fonctions d'encadrement (cadres et professions intermédiaires) qui bénéficient à la fois d'un nombre important de départs en fin de carrière et de créations nettes d'emplois.

A l'inverse, le nombre d'ouvriers non qualifiés devrait se contracter de 6 %, les départs en fin de carrière n'étant pas tous intégralement remplacés, entrainant des destructions nettes d'emplois.

Catégories socioprofessionnelles

Créations nettes

d'emplois (milliers)

Départs en fin de

carrière (milliers)

Nb de postes à pourvoir (milliers)

Evolution de l'emploi

Cadre 44 54 98 18,50 %

ONQ - 30 93 63 - 6,00 %

ONQ/OQ - 13 79 66 0,40 %

OQ - 23 325 302 - 1,90 %

Professions intermédiaires 51 252 303 5,70 %

Total 29 803 832 1,20 %

Evolution des postes à pourvoir dans l'industrie par catégories socioprofessionnelles Source : Centre d'Analyse Stratégique

Page 21: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

17

I.2.2. Les études prospectives sectorielles

I.2.2.1. Les études des Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications

I.2.2.1.1. L'étude prospective sur l'évolution des métiers et des emplois dans la métallurgie

Réalisée par l'observatoire national de la métallurgie7 avec le soutien technique du cabinet Ambroise Bouteille et du BIPE, l'étude a été publiée en octobre 2012. L'objectif de la démarche était à la fois d'évaluer les besoins futurs en recrutement permettant de déterminer les compétences qui seront recherchées et de mesurer la capacité du système éducatif à former suffisamment de jeunes pour répondre à ces besoins. L'horizon choisi est 2015-2020 et le travail prospectif s'articule autour de 3 scénarii. Le scénario central, dans une logique tendancielle, intègre les principales évolutions réglementaires et économiques déjà connues. Le scénario bas prévoit la prolongation et la diffusion de la crise des dettes souveraines, conjointes à une orientation des investissements dans des zones du monde plus dynamiques. Enfin, le scénario "haut" suppose un contexte économique plus favorable au développement industriel encouragé par les pouvoirs publics, des démarches volontaires et proactives des acteurs de la branche professionnelle, qui permettent d'optimiser le potentiel de croissance national. Les principaux facteurs qui définissent ces scénarii sont la croissance économique, la prise en considération écologique et le contexte réglementaire, le prix des matières premières et la raréfaction des ressources, le développement des nouvelles énergies.

Une contraction tendancielle de l'emploi dans la métallurgie

Cette approche prospective se fait dans un contexte difficile, dans un secteur en pleine évolution.

Tout d'abord, la métallurgie a perdu plus de 620 000 emplois entre 1990 et 2010, soit près de 31 % de l'emploi total de la branche, avec une forte accélération depuis 2008. De plus, les évolutions récentes des organisations ont des conséquences sur les recrutements, les ressources humaines, les compétences et les qualifications attendues. Ainsi, le recours important à la sous-traitance, le regroupement de certaines TPE-PME dans une logique de clusters ou pour atteindre une taille critique, la délocalisation de certaines activités, les recherches de gains de productivité et d'optimisation de la production entrainent de nouvelles considérations et attentes des employeurs sur les compétences attendues.

Enfin, les besoins de compétences sont liés aux évolutions des grandes fonctions au sein des entreprises. La nécessité d'innovation constante, l'intégration de problématiques plus globales comme les attentes du client, le marketing et les contraintes d'industrialisation sont autant d'éléments qui influent sur la fonction de conception. Pour la production, très fortement impactée par la baisse des effectifs

7 L'observatoire couvre 7 branches : métallurgie et fabrication de produits métalliques ; fabrication

de produits informatiques, électronique, optique ; fabrication d'équipements électriques ; fabrication de machines et d'équipements ; industrie automobile ; fabrication autres matériels de transport ; autres industries manufacturières.

Page 22: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

18

dans un passé récent, l'enjeu réside aujourd'hui dans la capacité des entreprises à maintenir la main-d'œuvre à un seuil suffisant, à préserver et transmettre les compétences. L'évolution des fonctions support suppose une expertise renforcée, qui entraine une élévation des niveaux de qualification, mais peu d'augmentation du nombre de postes. Les évolutions récentes des qualifications dans la métallurgie illustrent ces tendances.

La part des salariés de niveau III passe de 21 à 31 % entre 2003 et 2009. Dans des secteurs à haute intensité technologique (informatique, électronique et optique, fabrication aéronautique, navale et ferroviaire), plus d'un tiers des salariés possède un niveau II ou supérieur.

9%

16%

12%

15%

13%

16%

39%

33%

28%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2 003

2 009

Niveaux I et II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveaux VI et IX

Evolution des niveaux de formation des salariés de la métallurgie Source : Observatoire national de la métallurgie

L'analyse sociodémographique des salariés fait apparaître plusieurs éléments qui influent sur l'avenir.

Le secteur est d'ores et déjà confronté à un vieillissement des salariés. La part des jeunes de moins de 30 ans est passée de 21 à 16 % entre 2003 et 2009 tandis que dans le même temps celle des 55 ans et plus passe de 10 à 13 %.

Les dirigeants (et notamment ceux des TPE-PME) sont eux aussi relativement âgés, entrainant des enjeux de reprise-transmission d'entreprise.

Les branches professionnelles de la métallurgie restent encore très masculines : 80 % des salariés sont des hommes, proportion stable depuis plusieurs années.

Page 23: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

19

2%

8%

11%

13%

14%

14%

14%

14%

9%

1%

1%

5%

10%

12%

14%

15%

15%

15%

11%

2%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%

Moins de 20 ans

de 20 à 24 ans

de 25 à 29 ans

de 30 à 34 ans

de 35 à 39 ans

de 40 à 44 ans

de 45 à 49 ans

de 50 à 54 ans

de 55 à 59 ans

60 ans et plus 2009 2003

Pyramide des âges en 2003 et 2009 - salariés de la métallurgie

Source : DADS 2003-2009, traitement AB & A

La métallurgie doit faire face à un manque d'attractivité qui entraine un déficit de jeunes formés sur certains métiers et des difficultés récurrentes de recrutement. On retrouve ces difficultés sur les postes de niveaux intermédiaires, les personnes ayant le niveau requis pour les occuper privilégiant souvent la poursuite d'études.

L'élévation assez récente des niveaux de recrutement est aussi un des éléments à intégrer à la réflexion prospective. Aujourd'hui, le baccalauréat professionnel tend à devenir le seuil d'accès à l'emploi pour tous les opérateurs de production, le recrutement des techniciens se situe au niveau BTS-DUT, les cadres et ingénieurs sont principalement recrutés au niveau bac + 5 universitaire.

Des disparités géographiques entre l'offre et la demande d'emplois sont régulièrement constatées sur certains territoires. Des bassins d'emplois industriels dynamiques doivent faire face à une pénurie de main-d'œuvre, tandis que d'autres engagent des politique de reconversion professionnelle des actifs industriels confrontés aux restructurations locales.

Enfin, l'étude rappelle que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, relativement bien maitrisée et intégrée à la stratégie des grandes entreprises, est encore très peu mobilisée par les TPE-PME, qui représentent pourtant la très grande majorité des établissements de la branche.

Page 24: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

20

Malgré le contexte difficile, l'industrie métallurgique a de nombreux besoins de recrutements

Si, à l'horizon choisi, il ne semble pas apparaître de ruptures technologiques majeures, des évolutions continues concernent un grand nombre de branches et de métiers de la métallurgie et des opportunités seront à saisir.

A l'horizon 2020, les créations nettes d'emplois concerneraient avant tout le domaine "fabrication autres matériels de transport", principalement portées par la construction aéronautique, tandis que tous les autres secteurs devraient perdre des emplois.

Quels que soient les scénarii, l'industrie automobile et la "métallurgie, fabrication de produits métalliques" seraient les plus affectées par ces pertes d'emploi.

Mais globalement, la branche métallurgie va être confrontée à de nombreux départs en retraite (de l'ordre de 29 600 à 32 000 départs en moyenne par an selon les scénarii retenus). Ainsi, les besoins annuels moyens de recrutements exogènes (hors mobilités internes) sont estimés entre 115 000 et 128 700 selon les scénarii.

Scénarii prospectifs Evolutions passées Central Haut Bas

Branches 1990- 2000

2000- 2010

2010- 2020

2010- 2020

2010- 2020

Fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques

- 2,4 - 6,3 - 0,3 0,7 - 0,9

Fabrications d'équipements électriques - 1,7 - 4,0 - 2,3 - 1,3 - 2,5

Fabrication de machines et équipements - 2,8 - 4,4 - 0,5 0,9 - 0,9

Fabrication autres matériels de transport 0,0 1,0 1,4 - 0,5

Industrie automobile - 3,9 - 5,6 - 3,8 - 6,3

Métallurgie, fabrication de produits métalliques - 7,0 - 10,0 - 5,3 - 4,1 - 6,7

Autres industries manufacturières - 7,7 - 3,8 - 0,8 - 5,1

Ensemble métallurgie - 36,3 - 16,8 - 7,0 - 22,9

Evolution de la variation moyenne annuelle de l'emploi par secteurs et selon les scénarii Source : Observatoire de la Métallurgie

Pour l'année 2020, 112 160 besoins en recrutements exogènes seraient nécessaires (- 13,2 points par rapport aux besoins en 2010).

Mais, cette baisse représente plus de 20 % dans les secteurs de la métallurgie et de l'automobile, tandis que les besoins en recrutements progressent de plus de 10 points dans le secteur de la fabrication d'autres moyens de transport (aéronautique, ferroviaire et naval).

Page 25: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

21

Comparaison 2010-2020 de l'estimation des besoins annuels de recrutements exogènes

par secteurs (scénario central) Source : Observatoire de la Métallurgie

L'analyse par catégories socioprofessionnelles montre que seul l'emploi des ingénieurs et cadres techniques devrait progresser.

Toutefois, les besoins exogènes de recrutements8 concernent avant tout les professions intermédiaires, les ingénieurs et cadres techniques et, dans une moindre mesure, les techniciens et agents de maitrise.

A l'inverse, ces besoins se réduisent de façon importante pour les ouvriers non qualifiés (- 40 % dans le scénario central) et les employés (- 31 %).

8 Recrutement de personnes extérieures à la métallurgie : calculé en tenant compte des mobilités

intersectorielles (personnes quittant l'industrie) et des mobilités inter-catégorielles (passage de salariés d'une CSP à une autre).

33994

2113820103

16393

13460 12769 11303

26847

18921 17046

15511

10568

13977

9290

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

Métallurgie et fabrication de

produits métalliques

Machines et équipement

Réparation de machines

Produitsinformatique, électronique,

optique

Automobile Fabrication autres moyens

de transport

Equipement électrique

Recrutement 2010 Recrutement 2020

Page 26: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

22

2020 Catégories professionnelles 2010 Scénario

central Scénario

haut Scénario

bas

Chefs d'entreprises, cadres administratifs et commerciaux

76,7 76,1 82,7 72,7

Ingénieurs et cadres techniques 200,2 222,1 241,7 218,0 Professions intermédiaires, administratives et commerciales

63,3 60,7 66,0 58,3

Techniciens, agents de maitrise 280,3 265,2 288,4 258,1

Employés 96,4 65,9 68,3 55,3

Ouvriers qualifiés 493,0 428,0 456,9 423,1

Ouvriers non qualifiés 226,3 143,2 155,0 112,8

Ensemble 1 436,2 1 261,2 1 359,0 1 198,3

Evolution de l'emploi dans la métallurgie par catégories professionnelles Source : Observatoire de la Métallurgie

Professions évolution 2010-2020 (en %)

Ouvriers non qualifiés - 40,0 %

Ouvriers qualifiés - 5,5 %

Employés - 31,0 %

Techniciens, agents de maitrise + 3,8 %

Professions intermédiaires + 26,9 %

Cadres, ingénieurs techniques + 10,6 %

Evolution des besoins exogènes de recrutement par catégories professionnelles Source : Observatoire de la Métallurgie

La réponse "formation"

L'évolution de la formation initiale dans les métiers de la métallurgie est marquée par une forte hausse des niveaux IV et une baisse des niveaux V, tendance qui devrait se poursuivre (baisse des CAP, fin des BEP dans le cadre de la réforme des bacs pro, progression des bacs pro et technologiques). Une stabilisation, voire un léger fléchissement des DUT est envisagée, relativement compensée par une augmentation des BTS, filière plus classique de poursuite d'études des bacheliers professionnels. Une progression est également attendue sur les niveaux II et I grâce à l'augmentation conjointe du nombre d'élèves issus d'écoles d'ingénieurs et de filières universitaires comme les licences professionnelles.

Si cette évolution correspond qualitativement aux besoins par niveaux de qualifications dans les recrutements à venir, les besoins en quantités pourraient rapidement dépasser le flux des jeunes diplômés arrivant sur le marché du travail, les écarts étant plus ou moins importants selon les filières.

De plus, on constate une insertion limitée pour certains jeunes diplômés de la métallurgie. Ainsi, 1/3 des jeunes ayant un diplôme technique métallurgie travaille ni dans le secteur, ni sur le métier pour lequel il a été préparé. A l'inverse, 41 % des jeunes recrutés dans les entreprises de la branche sont diplômés d'autres secteurs de formation.

Page 27: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

23

L'apprentissage, traditionnellement bien mobilisé par la branche, l'est encore plus du fait des tensions de recrutement, mais aussi des enjeux de transferts des savoir-faire et des compétences liés au vieillissement de la population active de la branche (part des apprentis passant de 1,7 % à 2 % entre 2008 et 2010). La tendance actuelle est marquée par l'élargissement de l'apprentissage à tous les niveaux de qualification, et il est aujourd'hui présent dans tous les domaines (production, maintenance, fonctions supports…).

Niveaux 2008 2009 2010

II-I 26 % 30 % 33 % III 26 % 25 % 25 % IV 26 % 28 % 30 % V 22 % 17 % 11 %

Evolution de la part des apprentis dans la métallurgie par niveau de formation Source : Observatoire de la Métallurgie

La formation continue est bien mobilisée par les entreprises, qui, pour un très grand nombre d'entre elles, y consacrent des sommes supérieures au minimum obligatoire. Elle est souvent mobilisée pour accompagner l'augmentation des niveaux de qualifications, la recherche de polycompétences, l'acquisition de nouveaux savoir-être et savoir-faire liés aux changements organisationnels. Son utilisation devrait continuer de progresser, d'autant que l'élargissement des critères de recrutement devrait entrainer des besoins d'adaptation aux postes des nouveaux arrivants.

Dans la métallurgie, les contrats de professionnalisation se distinguent par des niveaux de formation supérieurs à la moyenne tous secteurs confondus (niveaux III, II et I notamment), mais le taux de recours à ce type de contrat en alternance est en deçà de la moyenne nationale tous secteurs confondus. A l'inverse, la période de professionnalisation est particulièrement bien mobilisée (trois fois supérieure à la moyenne tous secteurs confondus) et les actions du plan représentent des volumes très importants (430 000 actions gérées par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries de la Métallurgie en 2010).

Dans ses conclusions, l'étude formule certaines recommandations et préconise la mise en œuvre d'actions de ressources humaines et de politiques de recrutement :

- amplifier et infléchir les politiques d'attractivité (élargissement des cibles dans les opérations de communication, identifier de nouveaux arguments et de nouveaux canaux pour faire face aux tensions qui devraient persister, voire apparaître sur certains métiers jusqu'ici épargnés, maintenir une communication importante, intensifier les efforts dans l'aide à l'orientation) ;

- élargir les types de profils recherchés, se concentrer sur l'identification de candidats potentiels ;

- construire de véritables parcours d'acquisitions de compétences et d'intégration en élaborant des parcours individualisés d'accompagnement ;

- soutenir l'offre de formation et améliorer l'insertion dans les entreprises de la métallurgie (maintenir et développer les flux dans les filières de formations correspondant aux besoins des entreprises, éviter la disparition des diplômes qui représentent aujourd'hui de faibles flux, accompagner le rééquilibrage des niveaux de formation en rapport avec les besoins des entreprises ;

Page 28: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

24

- partager au sein de la branche une vision commune du constat (s'accorder au niveau paritaire et national sur les besoins et les infléchissements à donner à la politique de l'emploi et de la formation, communiquer largement sur ces besoins, faire évoluer l'appareil de formation de la branche dans le sens de la tendance des besoins) ;

- poursuivre le lobbying auprès des acteurs de la formation ;

- améliorer le taux d'insertion des diplômés dans les entreprises de la branche ;

- améliorer l'intégration des nouveaux entrants dans les entreprises de la branche.

I.2.2.1.2. L'étude "Le secteur automobile amont : étude des besoins actuels et futurs au niveau régional" de l'Observatoire de la Métallurgie

Partant du constat que, depuis 2008, la filière automobile est confrontée à de nombreux chocs conjoncturels et à l'accélération des tendances industrielles lourdes", l'Observatoire de la Métallurgie, en partenariat avec le BIPE, s'est intéressé à l'évolution des compétences attendues. L'objectif est de quantifier les besoins et la nature des recrutements à venir et de les confronter à l'offre de formation initiale afin de préparer les investissements nécessaires en formation, les mobilités dans 7 régions dans lesquelles la filière est fortement représentée (Alsace, Franche Comté, Ile-de-France, Lorraine, Nord-Pas de Calais, Rhône-Alpes et Pays de la Loire). Le périmètre de l'étude couvre les constructeurs et les équipementiers, ainsi que les sous-traitants de niveau 2.

Les enjeux repérés concernent les changements technologiques (l'électronique embarquée pour des voitures plus sûres, plus "intelligentes", l'évolution de la connectivité et de la communication). Les enjeux écologiques et environnementaux orientent la recherche vers une moindre consommation des moteurs thermiques (allègement et amélioration du "taux de recyclage des véhicules par l'utilisation de nouveaux matériaux, recherche sur la motorisation) et le développement des nouvelles motorisations (hybrides et électriques). Le développement de nouvelles technologies, l'utilisation de nouveaux matériaux entraînent un besoin de nouvelles compétences, souvent à forte valeur ajoutée. Ces dernières devraient se développer pour les niveaux bac + 3 et bac + 5. Elles nécessiteront à la fois l'adaptation des contenus de certaines formations existantes et la création de nouveaux cursus.

L'étude, basée sur deux scénarii, fait ressortir un besoin de recrutements externes élevé et ce, malgré une poursuite de l'érosion de l'emploi. Pour faire face aux départs à la retraite, aux créations d'emplois sur certaines fonctions, ainsi qu'aux promotions internes et à la mobilité vers d'autres secteurs, entre 20 000 et 25 000 postes seraient à pourvoir par an entre 2010 et 2020 dans les 7 régions observées.

Comme le montrent les tableaux suivants, les besoins se concentrent principalement chez les sous-traitants (64 % des recrutements à venir) et concernent avant tout les ouvriers qualifiés (47 %). Les constructeurs et les équipementiers, dont les bureaux d'études sont intégrés à l'entreprise devraient embaucher une part importante d'ingénieurs et de cadres techniques (58 % des recrutements sur cette catégorie) et plus de la moitié des techniciens et agents de maîtrise.

Page 29: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

25

Métiers Constructeurs automobiles

Equipementiers rang 1

Sous-traitants rang 2 et +

Cadres administratifs et commerciaux 270 90 430

Ingénieurs et cadres techniques 950 530 1 150

Professions intermédiaires 230 70 270

Techniciens et agents de maîtrise 1 090 690 1 820

Employés 170 100 930

Ouvriers qualifiés 2 050 1 460 8 480

Ouvriers de 1er niveau 910 770 3 240

Toutes CS 5 670 3 700 16 310

Les besoins de recrutement par catégories d'entreprises et par métiers Source : Observatoire de la Métallurgie

L'offre de formation initiale pour les techniciens, agents de maitrise et ouvriers qualifiés proposée dans les 7 régions fait apparaître des situations diverses. Si elle semble bien calibrée en Lorraine, Nord Pas de Calais et Pays de la Loire, le déficit d'attractivité de la filière entraine des sous-effectifs dans les formations proposées en Franche-Comté et en Rhône-Alpes. A l'inverse l'offre de formation semble surdimensionnée par rapport aux besoins de recrutements de l'Ile de France et de l'Alsace. L'étude rappelle que des tensions persistent sur certains métiers de la métallurgie très présents au sein de la filière automobile (soudeurs, chaudronniers, outilleurs, usineurs, régleurs, agents de maintenance et en électronique).

I.2.2.1.3. L'étude prospective de l'observatoire de l'industrie agro-alimentaire

En septembre 2009, OBSERVIA (observatoire prospectif des métiers de l'agro-alimentaire) a publié une étude prospective9 à l'horizon 2020. Sur la base de 4 scénarii élaborés à partir des tendances déjà observées à court et moyen termes, cette étude fait le point sur les principales évolutions attendues dans le domaine agro-alimentaire et leurs conséquences sur le secteur, la dynamique de l'emploi et les évolutions des métiers.

Dans le premier scénario, la stabilité sur le long terme du prix des énergies et des matières premières alimentaires à un niveau élevé prolonge certaines tendances actuelles (concentration d'établissements des industries agro-alimentaires, renforcement du marché dual entre produits de qualité et produits premiers prix, délocalisation de la transformation des productions agricoles près des zones de productions. Seules les transformations des produits de qualité restent au niveau local). Dans cette perspective, le développement de l'automatisation entraine une réduction importante de l'emploi, ainsi qu'une nécessaire élévation des qualifications et des compétences, notamment dans les domaines de la qualité, de la traçabilité, de la logistique et des achats.

Le deuxième scénario évoque la relocalisation de produits élaborés et fonctionnels. En raison de la crise énergétique et d'une approche plus locale, émergent des circuits de distribution plus locaux qui se caractérisent par une relocalisation de la production et la concentration des échanges internationaux autour du bassin méditerranéen. Les échanges avec les pays plus lointains concerneraient des

9 OBSERVIA, "Quel avenir pour les industries alimentaires et leurs métiers ?", septembre 2009.

Page 30: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

26

produits spécifiques. La demande se focalise sur des produits plus élaborés, de meilleure qualité nutritionnelle, préparés rapidement. Au niveau organisationnel, les PME se regroupent au niveau régional, créant de nouvelles enseignes de marques innovantes, aptes à répondre à ces nouvelles demandes. Dans ce scenario, l'emploi devrait croître, notamment sur les métiers très qualifiés (recherche et développement, biologie et robotique, nutrition) et l'on constate un besoin accru d'encadrement intermédiaire dans les unités de production régionales. Dans une extrapolation de ce scénario, l'industrie agro-alimentaire répond de façon proactive à une demande de produits sur mesure de plus en plus forte. Les entreprises développent un travail en réseau permettant de proposer une gamme de produits en parfaite cohérence avec les attentes des consommateurs ; les fonctions recherche et développement sont mutualisées. La production et la logistique s'adaptent pour répondre en temps réel aux demandes. L'impact sur l'emploi et les compétences attendues sont très proche de ceux du premier scénario, avec une demande plus forte de compétences en marketing et logistique de livraison.

Le troisième scénario présente une industrie agro-alimentaire qui répond à une demande qui se complexifie en privilégiant l'assemblage alimentaire. Cela suppose la création de grands groupes très concentrés, principalement assembleurs, inscrits dans un marché international dans lequel les partenariats agricoles se développent entre les pays européens et d'autres régions internationales comme le MERCOSUR10. Une place importante est donnée à l'innovation alimentaire, au renforcement de la qualité, de la traçabilité des produits et des services (plats sur mesure). Si l'emploi ne progresse qu'à la marge dans ce scénario, il est de plus en plus qualifié au regard des exigences que suppose ce schéma en termes de qualité, traçabilité, logistique…

Enfin, dans le dernier scénario, les progrès de la biotechnologie favorisent le développement de produits diversifiés à moindre coût. Les avantages comparatifs de l'Europe en matière de recherche et développement dans ce domaine permettent de renforcer les exportations. La première transformation se diversifie dans le cadre de petites unités "high tech", les produits élaborés s'ouvrent à de nouveaux clients (parapharmacie, matériaux…). De grosses unités de production se développent, concentrées sur les réponses aux besoins alimentaires de la population. La seconde transformation renforce son aspect biotechnologique. Dans ce scénario, la contraction de l'emploi s'accompagne d'un besoin important en qualification, notamment dans les fonctions de recherche et développement, traçabilité, sécurité et qualité alimentaire.

I.2.2.1.4. L'étude prospective de la plasturgie et composites

L'observatoire de la plasturgie a été créé fin 2005. En 2008, il a mené une enquête sectorielle sur "l'évolution des marchés, technologies, emplois et compétences". Il s'agissait d'actualiser les éléments du Contrat d'Etudes Prospectives (2003) et de produire une vision globale synthétique et prospective de la branche professionnelle. La méthode qualitative (entretiens avec les donneurs d'ordre, les syndicats professionnels et 14 entreprises de la branche) et quantitative (interrogation par questionnaire des entreprises sur les politiques salariales et les

10 Communauté économique de l'Amérique du Sud réunissant l'Argentine, le Paraguay, l'Uruguay, le

Brésil et le Venezuela. Le Chili, le Pérou et la Colombie sont associés à ce marché commun ; la Bolivie est en cours d'adhésion.

Page 31: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

27

besoins de compétences à moyen terme) a permis de faire ressortir certains éléments prospectifs sur les principales évolutions des technologies et des marchés et les conséquences sur les emplois et les qualifications.

Les entreprises identifient 4 enjeux principaux pour la plasturgie et composites. Tout d'abord, la "pression législative et réglementaire" génère des tâches administratives supplémentaires et entrainent parfois des investissements de mise en conformité importants. Ensuite, pour près de 53 % des entreprises interrogées, les enjeux liés à l'écologie et au développement durable ont un impact important sur la production. L'évolution des coûts de la matière, bien que sensible, reste moins importante que les précédentes, cette dernière étant intégrée depuis plusieurs années par les entreprises. Enfin, la mondialisation de l'économie se caractérise par l'apparition de nouveaux concurrents en provenance des pays à bas coûts salariaux. L'une des conséquences déjà constatée est la délocalisation des certains marchés (moules, industrie et équipements électriques, bobines de polystyrène, menuiserie PVC, cosmétique et parfumerie).

Les entreprises, principalement sous-traitantes pour de grands donneurs d'ordre, ont d'ores et déjà identifié des stratégies de positionnement. Elles peuvent se spécialiser sur un produit ou un marché, ce qui suppose un renforcement de la capacité d'innovation et la maitrise du savoir faire. Certaines choisissent de devenir expert de façon sélective sur des marchés niches. D'autres optent pour le renforcement du partenariat avec un ou plusieurs donneurs d'ordre, permettant d'accompagner ces derniers dans leurs orientations stratégiques.

Ces positionnements entrainent des évolutions sur certains aspects liés à la production. Ainsi, les organisations industrielles doivent être de plus en plus flexibles, facilement adaptables aux évolutions du marché et des donneurs d'ordre. L'innovation constante et la recherche accrue de compétitivité suppose notamment la mise en œuvre de services Recherche et développement performants, permettant de se différencier de la concurrence. L'ouverture sur le monde doit être renforcée, pour développer les implantations géographiques et les compétences technologiques.

Concernant les ressources humaines, les entreprises sont confrontées à une population peu mobile géographiquement, ainsi qu'a des difficultés à fidéliser des intérimaires ou à conserver la main-d'œuvre sur certains bassins d'emplois. Si la population active semble relativement âgée, les départs en retraite devraient s'étaler dans le temps.

A moyen terme, les évolutions en cours devraient se traduire par une baisse de la main-d'œuvre pas ou peu qualifiée et une élévation des qualifications en production, s'accompagnant d'un développement de la polyvalence et de la multi-compétence. L'essor des fonctions connexes à la production devrait entrainer des besoins de qualifications et de compétences dans les domaines de la maintenance et de la logistique. Enfin, le renforcement du secteur "recherche et développement" impose le recrutement de hauts niveaux de qualification.

L'étude proposait des estimations concernant les besoins de recrutements des entreprises à moyen terme, rendues caduques par les effets de la crise de 2008-2009.

En 2012, l'observatoire a publié un point précis des principales caractéristiques de la plasturgie et composites en France, analysant les données des adhérents de

Page 32: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

28

PLASTIFAF, OPCA de la branche (101 028 personnes, représentant près de 70 % de l'ensemble des salariés).

De cette approche générale, il ressort que plus de la moitié des effectifs travaille dans la production. Les femmes, qui représentent 29 % des effectifs globaux sont très représentées dans les fonctions support (62 % des effectifs) et dans celles concernant la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement. A l'inverse, elles sont absentes dans les métiers de la maintenance, de l'entretien et de l'outillage et très peu présentes dans la recherche et développement (13 %).

Secteurs Part des effectifs

Entretien, maintenance, outillage 6,2 %

Laboratoire - recherche - développement 7,2 %

Marketing - commercialisation 7,0 %

Production 55,4 %

Qualité - hygiène - sécurité - environnement 4,6 %

Supply chain - achat - logistique 11,7 %

Fonctions support 7,9 %

Répartition des effectifs de la plasturgie par grandes fonctions Source : Observatoire de la Plasturgie

5,5 % des effectifs ont moins de 25 ans et 24 % plus de 50 ans (dont 8,1 % de plus de 55 ans) et l'âge moyen est de 42 ans pour les hommes et de 42,8 ans pour les femmes. Dans l'ensemble de la branche, l'âge de départ moyen à la retraite est de 60,2 ans. Avec une ancienneté moyenne de 13,9 ans, la plasturgie connaît une relative "fidélité" des personnes, 60 % travaillant dans la plasturgie depuis plus de 10 ans.

La branche compte une soixantaine de métiers, mais plus de 57 % des effectifs sont répartis dans 6 d'entre eux, principalement rattachés à la production.

Métiers Part des effectifs

Part des femmes

Part des hommes

Opérateur(trice) de production 30,0 % 43,0 % 57,0 %

Opérateur(trice) logistique 7,3 % 14,0 % 86,0 %

Superviseur de production 5,5 % 11,0 % 89,0 %

Conducteur de machines de transformation en plasturgie 4,3 % 4,0 % 96,0 %

Régleur de machine de transformation en plasturgie 4,3 % 4,0 % 96,0 %

Conducteur de ligne-responsable d'îlot de transformation en plasturgie 4,2 % 17,0 % 83,0 %

Total 57,0 % 53,8 % 56,4 %

Part des effectifs et répartition hommes-femmes dans les métiers les plus représentés dans la branche

Source : Observatoire de la Plasturgie

L'analyse de l'évolution des projets de recrutement entre 2011 et 2012, s'appuyant sur l'enquête en Besoins de Main-d'œuvre de Pôle Emploi montre une stabilité de ces besoins (16 658 projets en 2012, soit une hausse de + 0,2 %). Pourtant, l'approche par métier révèle un changement dans les besoins. Bien que représentant plus de 40 % des projets de recrutement, on constate une baisse de plus de 10 % pour les ouvriers non qualifiés et de 17 % pour les ouvriers qualifiés industriels. A l'inverse,

Page 33: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

29

les projets d'embauches pour les ouvriers qualifiés de la plasturgie et les pilotes d'installation lourdes des industries de transformation progressent respectivement de 26 % et 32,6 %.

I.2.2.2. Les Contrats d'Etudes Prospectives (CEP)

Contractualisés et financés par l'Etat et les représentants d'une branche professionnelle, les CEP représentent l'aspect prospectif des démarches d'Engagement de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC). Leur élaboration permet de définir les enjeux et d'anticiper les conséquences sur l'emploi et les compétences des mutations dans le secteur concerné. Les conclusions qu'ils rendent doivent favoriser la mise en œuvre de mesures d'accompagnement de ces mutations, dans le cadre d'Actions de Développement de l'Emploi et des Compétences (ADEC) par les acteurs de la branche et l'Etat.

Les DIRECCTE peuvent conclure des EDEC concernant l'évolution des emplois et des compétences à l'échelle d'un territoire.

I.2.2.2.1. Le CEP de l'industrie chimique et son "schéma directeur des ressources humaines"

Le Contrat d'Etudes Prospectives de l'industrie chimique a été réalisé en 2008-2009 par les principaux acteurs de la branche professionnelle (représentants des employeurs et des salariés, Organismes Paritaires Collecteurs Agréés, la Commission Paritaire Nationale et l'observatoire prospectif), avec l'appui technique du cabinet INTERFACE.

Ce travail dresse un état des lieux économique et social du secteur et propose une vision prospective à l'horizon 2020, s'appuyant sur trois scénarii (tendanciel, optimiste et pessimiste).

En 2007, l'industrie chimique nationale représentait 81 milliards d'euros de chiffre d'affaires, près de 4 000 entreprises, majoritairement des TPE-PME et 260 000 salariés (environ 6 % de l'emploi industriel). Cette industrie est géographiquement concentrée, 5 régions regroupant 63 % des salariés11. En 2007, la région Basse-Normandie comptabilisait 65 établissements. L'activité se caractérise par une grande diversité des produits fabriqués, des techniques et des clients et le marché est très largement orienté vers les entreprises (filières industrielles, agricoles, services), la consommation des ménages ne représentant que 30 % de l'activité. Fortement consommatrice de matières premières et d'énergies, la chimie est de ce fait très dépendante de la volatilité de leurs prix.

Le secteur consacrait en 2006 2,4 % de son chiffre d'affaires à la recherche-développement, premier secteur industriel sur ce critère.

Comme dans l'ensemble des secteurs industriels, la tendance de l'emploi est à la baisse, la chimie ayant perdu 21 000 salariés entre 1997 et 2006, principalement dans les domaines de la fabrication. Avec respectivement une perte de près de 15 000 et de 4 500 emplois, la chimie organique et la chimie minérale ont été les plus

11 Ile-de-France, Rhône Alpes, Aquitaine, Nord-Pas de Calais, Provence Alpes Côte d'Azur.

Page 34: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

30

impactées, tandis que le secteur de la production de parfums, savons et produits d'entretien a vu ses effectifs augmenter sur la même période.

L'emploi dans la chimie se caractérise par un taux d'encadrement supérieur aux autres secteurs industriels. L'élévation du niveau de qualification, bien que récente, est assez nette : la part des ouvriers et employés est passée de 49 à 41 % entre 2000 et 2006, tandis que, dans le même temps, celle des ingénieurs et cadres passait de 51 à 59 %. L'évolution des métiers se caractérise par une montée en compétences liée à l'automatisation des processus et à l'instauration de nouvelles normes réglementaires de sécurité ou environnementales. La polycompétence (production-contrôle sécurité, production-contrôle qualité…) tend à devenir la norme dans de nombreux emplois. Enfin, dans un secteur de plus en plus marqué par la concurrence internationale, la maitrise d'une langue étrangère devient indispensable.

La formation continue est bien mobilisée, la branche y ayant consacré 5,1 % de la masse salariale brute entre 2000 et 2002. Toutefois, la durée moyenne des stages est assez courte (29 heures). Une tendance à la poursuite d'études des diplômés bac et bac + 2 constatée dans la formation initiale tend à créer des tensions sur le marché du travail, notamment pour les emplois de niveaux bac + 2 pour lesquels il est aujourd'hui plus difficile de recruter. La formation par alternance est en plein développement dans le secteur (1 471 contrats de professionnalisation en 2007) et particulièrement bien mobilisée dans les niveaux de formation supérieurs (licences professionnelles, diplômes d'ingénieurs par apprentissage).

Les trois scénarii élaborés à l'horizon 2020 ont évidemment des incidences différentes sur l'évolution de l'emploi. Le scénario tendanciel prévoit un recentrage des activités chimiques nationales sur celles dotées d'un avantage concurrentiel, entrainant le déclin progressif des secteurs fragilisés, comme la chimie fine. L'emploi continuerait alors de se contracter de l'ordre de 12,5 à 17 % des effectifs, ceux consacrés à la fabrication étant particulièrement menacés. Le scénario pessimiste évoque l'abandon pur et simple des secteurs non stratégiques et des filières non respectueuses de l'environnement, entrainant la fermeture définitive d'établissements de production de chimie de base. L'emploi baisserait alors de 22 à 34 %. Dans le scénario optimiste (investissement, recherche et développement coordonnés dans une impulsion portée conjointement par les pouvoirs publics et la branche professionnelle, stratégie de long terme sur des secteurs compétitifs au niveau national), l'impact sur l'emploi est plus difficile à estimer, la prévision la plus optimiste prévoyant une augmentation de près de 8 points.

Sur la base de cet état des lieux et de cette approche prospective, la branche professionnelle a repéré 7 défis, dont une grande partie est liée à une meilleure anticipation des évolutions des métiers et de la prise en compte des besoins en compétences. La politique de ressources humaines doit prendre en compte l'émergence de nouvelles filières à forte valeur ajoutée comme la biomasse, les nouveaux matériaux. L'un des défis évoque la nécessité de former à des niveaux de qualification correspondant aux besoins des entreprises. Enfin, il semble aujourd'hui indispensable de professionnaliser et de généraliser les approches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME-TPE.

Pour y répondre, les acteurs de la branche ont élaboré un schéma directeur des ressources humaines à l'horizon 2020. Il s'organise autour de trois grandes orientations et de 12 axes stratégiques. L'orientation "mobilisation de la branche pour améliorer la

Page 35: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

31

gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences" prévoit l'amélioration du pilotage et des outils de la gestion prévisionnelle des effectifs des entreprises, une meilleure prise en compte de l'anticipation des besoins en emplois et en compétences, ainsi qu'un renforcement de la prise en compte de la sécurisation des parcours professionnels. Le deuxième axe concerne la mise en cohérence de la formation tout au long de la vie, le troisième axe prévoyant la coordination d'actions pour renforcer l'attractivité des carrières au sein des industries chimiques.

I.2.2.2.2. Le CEP des industries graphiques et le plan stratégique pour accompagner la mutation de la branche

Le Contrat d'Etudes Prospectives a été réalisé en 2010 avec l'appui technique du Cabinet Ambroise Bouteille.

Le secteur des industries graphiques compte environ 70 000 salariés, employés dans près de 6 000 établissements répartis selon trois activités : la prépresse (36 %), l'imprimerie (60 %) et la finition - façonnage - reliure (4 %). Près de 3/4 des entreprises comptent moins de 10 salariés et emploient 25 % des salariés. Les établissements des 10 à 50 salariés emploient 40 % des effectifs, contre un gros tiers pour les établissements de 50 salariés et plus. Les activités se concentrent principalement dans 4 régions (Ile-de-France, Rhône-Alpes, Pays de la Loire et Nord-Pas de Calais). Avec près de 4 % des salariés de la branche et 2,5 % des établissements, le secteur est bien implanté en Basse-Normandie. En 2011, les données statistiques publiées par l'observatoire de la branche précisent que les 2/3 des salariés sont des hommes, l'âge moyen des salariés de la branche est de 42,1 ans et l'ancienneté des salariés dans la branche est de 15,5 ans, en progression de plus d'un an par rapport à l'année précédente. La part des jeunes de moins de 26 ans passe de 8,6 % à 6,9 % entre 2005 et 2010. Les ouvriers représentent 53,4 % des effectifs, les employés 26,2 %, les cadres 14,3 %.

Globalement, l'activité dans les industries graphiques diminue depuis 10 ans, avec une accélération depuis 2008 (baisse des tonnages de l'ordre de 26 % depuis 2000, certaines filières, comme le livre, étant plus fortement impactées que d'autres).

L'étude évoque les principales évolutions auxquelles le secteur doit faire face. L'arrivée de nouveaux médias numériques, les exigences de certains donneurs d'ordre qui obligent à davantage de réactivité pour des coûts parfois moindres, dans une logique de regroupement des établissements, les enjeux environnementaux, la concurrence tant internationale qu'au sein même de la filière, les nombreuses évolutions techniques et technologiques dans la production et la distribution sont autant d'éléments qui président aux réflexions de la filière sur son avenir.

Toutes ces évolutions ont des impacts sur les emplois et les compétences, le principal étant la nécessité pour les salariés d'acquérir des compétences transversales dans le cadre d'une gestion de la production dans une logique de projet.

Face aux différents scénarii, les acteurs de la branche professionnelle ont fait le choix d'écarter les plus pessimistes, pour se concentrer sur les efforts à faire pour "réussir la mutation de la branche professionnelle". Il en ressort un plan stratégique de développement qui se décline en trois grands axes, treize défis économiques, déclinés en actions spécifiques. L'axe 3 "continuer à développer les formations

Page 36: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

32

relatives aux compétences requises" propose un plan d'actions permettant d'identifier les compétences, de susciter une offre de formation adaptée, de renforcer la prise en compte de la gestion des ressources humaines dans la profession. Le 5ème défi rappelle l'importance de recruter les profils hautement qualifiés, indispensables au repositionnement stratégique du secteur.

I.2.2.2.3. L'intérim industriel dans le CEP des métiers de l'intérim : encourager les mobilités interprofessionnelles

En 2011, l'industrie, qui affiche un taux de recours à l'intérim12 de 7,6 %, représente 45 % du volume total du travail intérimaire. Pourtant, cette mobilisation du travail temporaire ne cesse de reculer depuis les années 2000, date à laquelle l'industrie représentait 51,6 % du volume global des contrats d'intérim. L'intérim industriel se concentre principalement dans les secteurs de l'agro-alimentaire et la fabrication d'autres produits industriels qui, à eux seuls, regroupent 75 % des 6,4 millions de contrats signés en 2011. Les ouvriers qualifiés et non qualifiés, avec respectivement 42 et 45 % des contrats en 2011, sont très majoritairement présents, même si on constate une progression non négligeable des cadres et des professions intermédiaires en 2011.

En 2009, au plus fort de la crise, alors que le travail intérimaire connaît une sous-activité, les acteurs du secteur et l'Etat mettent en place un Contrat d'Etudes Prospectives afin de faire le point sur les besoins, les compétences attendues, les évolutions des métiers exercés et les possibilités de mobilités professionnelles pour les intérimaires. L'objectif affiché est de sécuriser les parcours des salariés en favorisant à la fois la montée en compétences et en renforçant la polyvalence permettant la mobilité entre plusieurs secteurs, plusieurs métiers.

L'étude définit des "halo des métiers" propres à chaque secteur employant une main-d'œuvre intérimaire. Les métiers ainsi regroupés peuvent s'exercer dans plusieurs secteurs professionnels et répondent généralement à une même finalité d'intervention. Pour le halo des métiers des industries de process et de la mécanique, trois grandes évolutions majeures sont constatées.

Le transfert sur les opérateurs de production de certaines tâches traditionnellement effectuées par des services annexes (approvisionnement, maintenance préventive, autocontrôle unitaire des produits fabriqués…) a contribué à enrichir les contenus des postes de travail. L'autonomie des ouvriers qui les occupent est alors renforcée et l'opérateur passe ainsi du rôle d'exécutant à celui de responsable du segment de production qui le concerne. De plus, la tendance au développement de productions de séries plus petites et plus nombreuses entraine une modification des tâches de fabrication (pilotage d'un ensemble de machines, de lignes de production plus complexes). Ces principales évolutions entrainent des exigences accrues des employeurs en matière de compétences et de qualifications pour les personnes intervenant dans le cadre de missions d'intérim.

Dans le halo des métiers de l'industrie se dégagent des compétences transversales communes à différents secteurs industriels en matière de conduites d'installations automatisées. En réponse, a été créé un Contrat de Qualification

12 Rapport du nombre de salariés intérimaires à l'effectif salarié.

Page 37: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

33

Professionnelle Interbranche (CQPI) reconnu par les branches de l'ameublement, chaussure, habillement, médicaments, papier-carton, métallurgie, tannerie et textile. Au final, l'étude définit quatre parcours de mobilité professionnelle pour les conducteurs de machines automatisées (de la plasturgie à l'automobile, de l'agro-alimentaire à la pharmacie, de la soudure à l'agro-alimentaire et de la soudure à l'usinage). Pour chacun de ces parcours sont présentés les compétences et les besoins de formations nécessaires pour finaliser ces mobilités professionnelles.

I.3. LES GRANDS ENJEUX ISSUS DES ETATS GENERAUX DE L'INDUSTRIE

Organisés au niveau national entre octobre 2009 et février 2010, ces Etats Généraux de l'Industrie (EGI) ont engagé une large concertation de tous les acteurs sur l'avenir de l'industrie en France. Ils comportaient 3 volets. A l'échelon national, les participants ont abordé 5 thématiques transversales (innovation et entreprenariat ; emploi et formation ; accès au financement ; compétitivité et croissance verte ; politiques de filières) et des rencontres spécifiques par filières ont été organisées. Le volet territorial invitait les acteurs régionaux à échanger sur ces mêmes thématiques, les problématiques et les enjeux territoriaux spécifiques. Enfin, un site internet permettait à ceux qui le souhaitaient de proposer des contributions pour enrichir les réflexions.

Un rapport général a été remis au Ministère de l'Industrie en janvier 2010 à l'issue de ces EGI. La première partie pose le diagnostic et les enjeux de l'industrie au niveau national, la seconde formule quelques préconisations et propose des actions à mettre en œuvre dans le cadre de la politique industrielle nationale. Les participants proposent d'ouvrir rapidement la concertation sur cinq domaines clés engageant l'avenir de l'industrie (environnement réglementaire, compétitivité, social, financement et Europe).

Dans la partie "social", après avoir listé les principales lacunes du système de formation13, il est proposé d'engager un réexamen approfondi de l'enseignement technique et professionnel et de la formation continue. Une mission nationale pourrait être chargée de l'évaluation approfondie du système de formation permettant d'apprécier, à tous les niveaux de formation, son adéquation aux besoins actuels du monde industriel et sa capacité d'adaptation à l'évolution de ces besoins.

Les préconisations finales identifient "cinq leviers d'actions pour un renouveau industriel", déclinés en 23 mesures. Celui concernant l'emploi et les compétences décline une série de mesures destinées à mieux connaître et partager au niveau des territoires les besoins d'emplois et de compétences. Une autre mesure propose de favoriser les liens entre l'industrie, l'Education Nationale et l'enseignement supérieur, visant notamment à faire évoluer les contenus et le déploiement des enseignements techniques et professionnels en lien avec les besoins identifiés des entreprises industrielles.

13 Recours insuffisant aux dispositifs d'apprentissage, faible attractivité de ces dispositifs pour les

jeunes et en particulier pour les jeunes filles, capacité d'anticipation insuffisante de l'évolution des besoins des acteurs économiques, liens trop distants avec le monde économique, individualisation insuffisante de la formation continue et son caractère trop peu qualifiant et diplômant.

Page 38: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

34

I.3.1. L'impératif d'organiser l'anticipation des besoins en emplois et en qualifications

Le constat posé dans le cadre du rapport intermédiaire du groupe de travail emploi/formation au niveau national rappelle la baisse tendancielle forte de l'emploi industriel depuis au moins une décennie (70 000 disparitions d'emplois industriels en moyenne par an depuis 2001). Paradoxalement, l'industrie française va devoir faire face sur la période 2005-2015 à un enjeu de renouvellement de générations, plus de 600 000 salariés par an devant partir à la retraite sur cette période, particulièrement chez les ouvriers qualifiés, plus âgés. Or, l'industrie en général souffre d'un déficit d'image préjudiciable aux orientations des jeunes vers ces métiers, entraînant des tensions récurrentes sur certains métiers de la mécanique, du travail des métaux et des industries graphiques ou certaines qualifications (ouvriers qualifiés, ingénieurs…). Certaines causes sont par ailleurs identifiées (manque de liaison entre le monde de l'entreprise et l'Education Nationale, la faible attractivité des formations industrielles, dont la dénomination de certaines ne reflète pas la modernisation de l'industrie, un secteur peu ouvert aux femmes, la forte insécurité économique des emplois de l'industrie…).

A l'avenir, si l'industrie française de demain doit se concentrer sur des secteurs, activités et métiers à forte valeur ajoutée et/ou plus attractifs et pour lesquels il existe un réel savoir-faire distinctif, il n'en demeure pas moins que ce nouveau positionnement n'offrira pas de perspectives suffisantes à l'ensemble des salariés actuellement en poste. Il convient donc d'anticiper les mutations nécessaires et de les gérer convenablement. Les participants identifient le développement durable comme un gisement d'emplois indéniable. Les secteurs qui recrutent fortement actuellement sont ceux liés à la gestion des déchets, la production d'énergie et le traitement de l'eau.

I.3.2. Engager un travail de fond sur l'attractivité des emplois et l'organisation des formations

Les outils d'accompagnement des mutations économiques, bien que nombreux, peinent à répondre aux enjeux : les dépenses de formation professionnelle sont mal réparties. L'accès à la formation continue pour les salariés est encore très différent selon le secteur concerné, les catégories socioprofessionnelles et la taille des entreprises. Les formations mobilisées restent encore relativement courtes (30 heures par salarié en moyenne). Les dispositifs d'analyse et d'anticipation des besoins de développement des emplois et compétences (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, Engagement de Développement des Emplois et des Compétences) sont très nettement moins mobilisés en période de crise et l'accès à ce type de dispositif est encore très difficile pour les PME-TPE.

Face à ces constats, le groupe de travail a identifié plusieurs enjeux :

- agir au niveau de l'orientation scolaire et professionnelle en donnant de nouvelles représentations des métiers ;

- revaloriser l'enseignement technique, technologique et professionnel, encourager l'apprentissage ;

- favoriser la mixité des emplois industriels ;

Page 39: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

35

- mieux réfléchir et agir en termes de filières de qualification partagées entre les opérateurs de formation et les branches ;

- identifier les axes de formation devant être privilégiés pour mieux adapter l'offre de formation initiale et continue aux besoins nouveaux ;

- imaginer des solutions nouvelles pour préserver les formations rares mais fondamentales ;

- renforcer l'articulation entre les pouvoirs publics, centres de recherches et agents de l'offre de formation.

I.3.3. Le Conseil National de l'Industrie et les comités stratégiques de filières

A l'issue des EGI, la politique industrielle nationale s'est structurée autour d'une Conférence Nationale de l'industrie, présidée par le Premier Ministre, et des comités stratégiques de filières. Cette organisation a été modifiée en février 2013. Le pilotage de la politique industrielle nationale est aujourd'hui assuré par le Conseil National de l'Industrie (CNI) qui a succédé à la conférence nationale. Présidé par le Premier Ministre, ce Conseil, qui regroupe les industriels et les organisations syndicales, est élargi aux collectivités territoriales et aux organisations consulaires. L'objectif affiché est de travailler à la fois à la consolidation, au développement des filières existantes et à l'émergence des filières de demain.

Doté de missions élargies, le CNI, présenté comme le "Parlement de l'industrie française", est notamment le lieu de structuration de la politique des filières, piloté par les 13 comités stratégiques de filières14. Lieux de concertation permettant de définir une stratégie industrielle concertée entre tous les acteurs, ces comités sont présidés par l'Etat. Ils doivent formaliser et mettre en œuvre les contrats de filière, engagements conjoints de l'Etat et des industriels destinés à renforcer la compétitivité en instaurant notamment un dialogue durable entre tous les acteurs. Certains contrats incluent des réflexions sur l'anticipation des besoins en emplois et en qualifications.

Le CNI est aussi chargé d'animer des thématiques transversales, communes à l'ensemble des secteurs (simplification administrative, recherche-innovation, emplois et compétences, aides à l'entreprise).

I.3.3.1. Le comité stratégique de la filière automobile

La création de ce comité stratégique a permis d'engager une stratégie nationale commune à l'ensemble de la filière automobile. Le plan de soutien, signé avec l'Etat en juillet 2012, prévoit d'accompagner les évolutions industrielles induites par l'exigence écologique en instituant des mesures d'incitation à l'achat de véhicules écologiques, un soutien financier aux évolutions industrielles nécessaires, ainsi qu'un un dialogue renforcé entre les donneurs et les sous-traitants. Il prévoit de plus la mise en place d'un "dialogue social exemplaire" concernant l'évolution des emplois et des

14 Automobile, aéronautique, ferroviaire, naval, technologie et service de l'information et de la

communication, chimie et matériaux, industries technologiques de santé, mode et luxe, industrie des biens de consommation et de l'aménagement, agro-alimentaire et agro-industrie, nucléaire, industries extractives et premières transformations, éco-industrie.

Page 40: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

36

compétences. Dans le prolongement du plan de soutien, le comité stratégique a mis en place un "contrat de filière" destiné à fédérer les acteurs de l'automobile autour d'une vision stratégique commune. Articulé autour de 4 axes, ce contrat prévoit notamment l'engagement d'une réflexion sur "les prévisions de production, les grandes orientations stratégiques et technologiques et leurs conséquences sur l’emploi et pour anticiper les mutations économiques".

Le volet "emploi et compétences" a été formalisé en décembre 2012 par la signature d'une "charte de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises du secteur automobile et de leurs salariés" signé par l'Etat, les constructeurs automobiles, les équipementiers, les branches professionnelles concernées et les organisations syndicales de salariés15. Faisant suite à une première charte contractualisée sur la période 2008-2012, l'objectif est d'inciter les partenaires sociaux à anticiper le plus en amont possible les évolutions de l'emploi et des compétences et à permettre une politique de formation pendant les périodes de baisse d'activité pour préparer les futures évolutions technologiques de la filière16. La charte nationale doit permettre d'engager une réflexion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment au sein des PME. Celle-ci doit favoriser le développement et l'adaptation des compétences des salariés en lien avec les métiers de demain, ainsi que l'élaboration de passerelles professionnelles internes et externes. De plus, cette charte vise à soutenir le maintien dans l'emploi des seniors et le développement du tutorat au bénéfice des jeunes entrants dans la filière.

Elle s'organise autour d'un comité de pilotage national composé des signataires. Ses travaux sont coordonnés par un comité industriel regroupant les représentants des constructeurs et des équipementiers. Le secrétariat technique de la charte est assuré conjointement par un représentant de l'Etat et de l'UIMM.

Des comités régionaux, composés de représentants des signataires nationaux et de représentants territoriaux des constructeurs et des équipementiers, sont chargés de définir et mettre en œuvre des actions sur les territoires.

L'engagement financier sur la durée de la charte est de 60 millions d'euros, dont un tiers provient de crédits d'Etat, les deux autres tiers étant abondés par les entreprises et leurs fonds mutualisés et, le cas échéant, les collectivités locales participantes.

Visant plus particulièrement les PME de moins de 250 salariés, les plans d'actions régionaux doivent notamment permettre de :

- favoriser une meilleure appréhension des conséquences sur l'emploi et les compétences des évolutions économiques et industrielles en cours dans ce secteur ;

- accompagner ces évolutions ;

15 Les signataires de la charte 2012-2015 sont : Renault, PSA, le Comité Français des Constructeurs

Automobiles, la Plateforme des Constructeurs Automobiles, la Fédération des Industries des Equipements pour Véhicules, l'UIMM, le Conseil National des Professions de l'Automobile, la Fédération de la Plasturgie, le Syndicat National du Caoutchouc et des Polymères, l'Union des Industries Textiles, les organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC, CGT).

16 Charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises du secteur automobile et de leurs salariés, p. 2-3.

Page 41: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

37

- anticiper la mobilité des salariés dans un objectif de prévention et de sécurisation des parcours professionnels ;

- identifier les métiers ou compétences en développement ;

- rendre la filière attractive pour les jeunes salariés et permettre la transmission des compétences et des savoir-faire, notamment par le développement du tutorat ;

- construire des outils pour renforcer les relations donneurs d'ordre/sous-traitants.

I.3.3.2. Le comité stratégique de filière de la chimie matériaux

Le plan opérationnel de cette filière, défini en février 2013, comporte 10 engagements portant sur 6 facteurs déterminants pour maintenir et développer les activités de la filière (maîtriser le coût de l'énergie, développer l'accès aux matières premières à un coût compétitif, attirer et former les compétences nécessaires, moderniser les outils industriels et favoriser le développement des plateformes, renforcer l'innovation, aider les PME et Entreprises de Taille Intermédiaire à se financer sur leurs fonds propres). L'axe formation insiste sur la nécessité de développer l'apprentissage au sein de la filière. Dans ce cadre, une action pilote sera menée en 2013 pour installer une "maison de l'apprenti" à proximité des centres de formation.

I.3.3.3. Le comité stratégique de la filière ferroviaire

Ce comité stratégique a défini son programme d'actions en 2011, dans le cadre du rapport "ambition 2020" qui s'organise autour de 6 axes stratégiques, déclinés en 24 propositions opérationnelles. Destiné à renforcer la structuration du secteur de la construction ferroviaire et à conforter sa place au niveau mondial, ce programme prévoit une augmentation des embauches de l'ordre de 5 à 10 % à l'horizon 2020. Le dernier axe concerne l'attractivité du secteur ferroviaire et le développement des synergies études/formation/emploi. Il prévoit notamment l'élaboration d'un état des lieux de la formation, l'estimation des besoins prévisionnels en emplois et compétences, l'identification des "métiers nouveaux" au sein de la filière et doit favoriser la mise en œuvre d'actions collectives de formations au profit d'entreprises de la filière.

I.3.3.4. Le comité stratégique de la filière agro-alimentaire

Dans le prolongement de la Nationale de l'Industrie, un premier comité stratégique des filières de l'agro-industrie et de l'agro-alimentaire a vu le jour en novembre 2010. Les 4 axes de travail définis (redorer l'image du secteur, améliorer les relations au sein de la filière, soutenir l'export, prendre en compte les enjeux environnementaux) devaient se concrétiser par la mise en œuvre d'un plan d'actions courant 2011.

En septembre 2012, le Ministère de l'Agriculture, a organisé les "rencontres régionales pour l'avenir de l'agro-alimentaire", invitant dans les régions les représentants de la filière, de l'Etat et des Conseils Régionaux à engager une réflexion globale autour de 7 thématiques (Attente des consommateurs, innovation et propriété intellectuelle, projets d'entreprises et accès au financement, emploi, attractivité des

Page 42: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

38

métiers et formation, stratégies d'exportation et protection des produits, attentes de la société et enjeux environnementaux, stratégies collectives et relations commerciales). 140 ateliers ont été organisés entre septembre 2012 et janvier 2013. Les ateliers réservés aux problématiques d'emploi et de formation ont tous fait ressortir un déficit d'attractivité des métiers de la branche, qui se traduit par des difficultés de recrutement, à la fois sur les fonctions de pilotage et de maintenance, mais aussi sur les métiers non qualifiés de la production. La nécessité de renforcer la qualification a aussi été largement soulignée. Les conclusions de l'atelier bas-normand sont exposées plus précisément dans le chapitre III de la présente étude).

Le 19 février 2013, dans le prolongement du premier Conseil National de l'Industrie a été installé un nouveau comité stratégique de la filière agro-alimentaire, présidé par le Ministre de l'agriculture, le Vice-président étant Jean René BUISSON, Président de l'Association Nationale de l'Industrie Agro-alimentaire (ANIA). Il est composé de représentants de l'ensemble de la filière (coopératives agricoles, industries alimentaires, distribution, artisanat alimentaire, entreprises de négoce…). Le premier travail de ce comité est de rédiger un contrat de filière, dont le socle doit être les recommandations issues des rencontres régionales. Pour Ce faire, 5 groupes de travail ont été installés et doivent formuler des propositions. Les thématiques retenues à l'issue des rencontres régionales sont :

- consolider, créer des emplois, améliorer l'attractivité de la filière ;

- relever le défi vert en associant compétitivité économique, performances écologiques et énergétiques ;

- stimuler les investissements et l'innovation pour moderniser la filière et renforcer sa compétitivité ;

- améliorer les relations notamment commerciales au sein de la filière et créer davantage de valeur ajoutée.

Le groupe de travail sur l'emploi s'est réuni en mars et a défini ses axes de travail (empois des jeunes, sécurisation des parcours professionnels, attractivité des filières de formation et des métiers et réflexion sur les Contrats de Qualification Professionnelles).

I.3.3.5. Le Comité Stratégique de la Filière Nucléaire (CSFN)

La filière nucléaire, qui regroupe 2 500 entreprises, 220 000 salariés pour un chiffre d'affaire de 46 milliards d'euros (dont 5,6 milliards à l'exportation), a créé son comité de filière en janvier 2013. Les axes de travail sont :

- la structuration de l'équipe de France du nucléaire ;

- le soutien aux "pépites" industrielles du secteur, notamment par la création d'un fonds de modernisation des entreprises nucléaires doté de 133 millions d'euros dans le cadre de la Banque Publique d'Investissement ;

- le soutien à l'innovation, notamment en matière de démantèlement ;

- le travail sur les conditions de recours à la sous-traitance, notamment par la mise en œuvre d'un cahier des charges social.

Page 43: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

39

L'emploi, les compétences et les qualifications sont au cœur des préoccupations des acteurs de la filière. En effet, à l'horizon 2020, la filière prévoit 110 000 embauches. Or, le secteur, confronté à un déficit d'image et d'attractivité, va devoir recruter sur des métiers qui sont déjà en tension (soudage, robinetterie…). De plus, le recours à la sous-traitance suppose d'avoir une réflexion intégrée entre les grands donneurs d'ordre et leurs sous-traitants sur cette question. Le contrat de filière défini par le comité stratégique prévoit notamment la mise en œuvre de mesures destinées à faire connaître et promouvoir la filière et de maintenir l'excellence de la formation. Un groupe de travail "emploi et compétences" se réunit régulièrement pour aborder ces sujets et formuler des propositions sur ces sujets.

I.4. LES ENJEUX LIES A LA CROISSANCE VERTE

I.4.1. Anticiper les incidences du développement durable sur les emplois : le plan national de mobilisation pour les emplois et les métiers dans l'économie verte

Début 2010, dans le prolongement du Grenelle de l'Environnement, le Ministère de l'Environnement et du Développement Durable présentait un "plan de mobilisation des filières et des territoires". L'objectif était d'engager une réflexion stratégique sur l'évolution de l'emploi, des compétences et l'adaptation nécessaire des formations au sein des secteurs principalement concernés par la croissance verte.

Le comité de pilotage national est présidé par le Ministère de l'Environnement et du Développement Durable auquel participent des élus, les partenaires sociaux des entreprises et des Organisations non gouvernementales. Il s'appuie sur les travaux de 11 comités de filières17 principalement concernées par la croissance verte.

Mobilisant l'Etat, les représentants des filières et des territoires, le plan national se décline en 9 programmes d'actions :

- identifier les métiers de la croissance verte (métiers nouveaux, métiers en forte évolution…) ;

- promouvoir les métiers de la croissance verte ;

- intégrer ces métiers dans tous les programmes de formation, adapter les dispositifs de formation ;

- adapter la formation des enseignants et des formateurs ;

- soutenir la compétitivité des entreprises par le développement des métiers de la croissance verte ;

- développer l'offre de formation basée sur des socles de compétences transversales ;

- faire de la croissance verte un levier d'emploi pour les publics les plus en difficulté ;

- soutenir la création et la création et le développement d'entreprises de la croissance verte en lien avec les pôles de compétitivité ;

17 Transport ; automobile ; énergies renouvelables ; eau - assainissement - déchets - air ; bâtiment,

agriculture, forêt, raffinage - carburant - chimie ; tourisme ; mer ; biodiversité - services écologiques.

Page 44: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

40

- associer les efforts de l'Etat et des Régions pour amplifier le développement des activités et des métiers liés à la croissance verte.

I.4.2. Croissance verte et secteurs industriels : quelles incidences ?

Dans le cadre de l'identification des métiers de la croissance verte, les cabinets Synode et Alpha ont été mandatés par l'Etat pour mesurer les incidences du Grenelle de l'Environnement et du système européen d'échanges des droits d'émission des gaz à effet de serre sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des métiers de l'industrie et de l'énergie18.

Prolongeant les travaux des comités de filières et les rapports de l'ADEME et du Conseil d'Orientation pour l'Emploi sur cette question, le rapport rappelle que la réorientation du modèle de croissance induit par ces dispositions législatives suppose que l'Etat joue un rôle important d'impulsion et de coordination et d'investissement à long terme. Les auteurs proposent une estimation des incidences positives et négatives pour chacun des secteurs industriels. Même s'il semble difficile de dégager ce qui ressort de la dynamique sectorielle de ce qui est directement lié à la contrainte écologique, les auteurs proposent une typologie des secteurs.

Ainsi, pour les industries directement confrontées à la "législation carbone" (raffinerie, sidérurgie, cimenterie, chimie, tuiles et briques), l'emploi est menacé. Si les secteurs de l'énergie (production de gaz, électricité, transport de gaz et chauffage urbain) devraient connaître une progression modérée de l'emploi, une évolution des métiers est attendue, notamment liée aux changements de certains processus. L'automobile, directement concernée par la transition vers une économie "bas carbone", devrait connaître une profonde mutation liée au développement de nouvelles motorisations. Pour le cabinet Syndex, les créations d'emploi liées à ces nouvelles motorisations devraient entrainer une création nette d'emploi compensant les pertes liées à la motorisation thermique. Mais cela suppose une profonde mutation des métiers et des compétences attendue qui devraient basculer de la mécanique à l'électricité et l'électronique. Enfin, les biens d'équipements (à destination des énergies renouvelables, de chauffage, électromécanique et construction ferroviaire) au cœur des mutations liées à la transition écologique devraient voir les emplois progresser et les métiers évoluer de façon importante (création de nouveaux métiers dans les secteurs de l'ingénierie et le conseil, développement important de compétences vertes dans les métiers traditionnels).

En 2012, l'AFPA a publié un ouvrage19 identifiant les impacts du développement durable sur les métiers industriels. De la conception-réalisation aux processus de recyclage et de dépollution, en passant par la fabrication et la maintenance, 24 métiers ont été identifiés comme étant particulièrement concernés par l'évolution des processus et des systèmes industriels. Les formations permettant d'y accéder ont été rénovées, intégrant les compétences environnementales nécessaires à leur exercice.

18 SYNDEX - ALPHA "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences des secteurs de l'Industrie

et de l'Energie impactées par le Grenelle de l'Environnement et l'évolution du système européen d'échanges des droits d'émission des gaz à effets de serre", août 2010.

19 "Les métiers de l'industrie à l'heure du développement durable", AFPA en partenariat avec Alternatives économiques, décembre 2012.

Page 45: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

41

II. LES ENJEUX PROSPECTIFS DE L'INDUSTRIE EN BASSE-NORMANDIE

II.1. LES ENJEUX STRUCTURELS

II.1.1. Les enjeux relatifs à l'industrie bas-normande

En Basse-Normandie, l'industrie représente 15,6 % des actifs bas-normands (part supérieure de près de deux points à la moyenne nationale), ce qui place la région au 13ème rang sur ce critère. De plus elle contribue pour près de 15 % à la valeur ajoutée régionale (contre 12,9 % au niveau national).

Les enjeux liés à la composition du tissu industriel sont à prendre en compte dans la réflexion concernant la prospective et l'évolution des formations. Les principales caractéristiques économiques et organisationnelles du secteur industriel, présentées dans le rapport du CESER concernant l'avenir de l'industrie, permettent d'en dégager les grandes lignes.

II.1.1.1. Une baisse tendancielle de l'emploi constatée depuis 30 ans

Si, comparativement à d'autres régions, la Basse-Normandie ne peut s'appuyer sur un secteur moteur de l'ensemble de l'industrie, elle dispose d'une industrie diversifiée dont l'un des enjeux réside dans sa capacité à organiser un travail en réseau inter secteur efficace pour faire face à la concurrence.

Si, tous secteurs confondus, l'emploi salarié dans la région connaît une augmentation quasiment constante depuis 1990, l'emploi industriel baisse de manière tendancielle sur la même période (excepté entre les années 1997 et 2002 et entre 2006 et 2007). Les années 1993 (fermeture de la SMN), 2000-2001 (fermeture de Moulinex) sont marquées par une baisse importante, qui tend à s'amplifier depuis 2008-2009. Entre 1990 et 2010, le nombre de salariés dans l'industrie bas-normande a baissé de plus d'un quart. La plus forte baisse concerne la fabrication de matériel de transport (- 10 000 personnes) liée au désengagement de l'Etat dans la construction navale dans le Nord Cotentin, ainsi qu'à la baisse tendancielle des effectifs de l'industrie automobile au niveau national. La métallurgie (- 5 000), les secteurs du "textile, habillement et cuir" (- 4 000) et l'industrie des équipements électronique et électrique (- 3 300) sont eux aussi durement touchés.

A l'inverse, des secteurs connaissent une augmentation du nombre de salariés sur la même période (production, distribution d'eau assainissement, gestion des déchets + 1 700 ; pharmacie, principalement dans la décennie 2000-2010).

Au niveau géographique et au regard de la structure sectorielle, la baisse des effectifs est moins forte dans la Manche, qui profite du dynamisme de l'industrie agro-alimentaire, de l'énergie, de l'eau et de la gestion des déchets, mais aussi du secteur textile habillement qui se spécialise dans le luxe. L'Orne et le Calvados connaissent une baisse plus accentuée, liée aux destructions d'emplois importantes dans les secteurs industriels très fortement exposés à la concurrence (automobile, travail des métaux).

Page 46: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

42

1,2%0,9%

0,0%

-0,5%

1,4%

0,6%

0,0%

0,8%

2,3%

3,2%

2,7%

-0,1%

1,1%

0,0%-0,3%

0,3%0,7%

1,6%

-1,3%

-0,7%

0,3%

0,9%

-1,2%

-2,5%

-4,0%

-0,8%-0,5%

-2,0% -1,9%

0,4%

1,1%

2,5%

-3,8%

-2,0%

-2,5%

-1,5%

-2,5%

-0,6%

0,5%

-2,0%

-3,5%

-1,7%

-5,0%

-4,0%

-3,0%

-2,0%

-1,0%

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

global industrie

Evolution de l'emploi salarié industriel et comparaison avec l'emploi salarié global en Basse-Normandie

Source : INSEE

II.1.1.2. Un tissu industriel diversifié, caractérisé par l'importance des TPE PME

En 2010, près de 88 000 salariés travaillent dans l'un des 17 secteurs industriels présents en Basse-Normandie (2,8 % de l'emploi salarié industriel français et près de 17 % des effectifs salariés de Basse-Normandie). L'industrie compte 7 281 établissements majoritairement de petite taille, les entreprises de moins de 20 salariés, qui représentent 91 % du tissu régional, emploient 16,3 % des salariés, tandis que celles de plus de 50 salariés concentrent 67,8 % des actifs. Les grandes entreprises se concentrent dans les domaines de l'industrie agro-alimentaire et l'automobile, qui, à eux seuls représentent 53 % des établissements de plus de 200 salariés.

Comme le rappelle l'étude concernant l'avenir de l'industrie20 menée par le CESER conjointement au présent rapport, l'activité industrielle en Basse-Normandie se caractérise par une diversité d'activités, avec une relative spécialisation dans les domaines de l'agro-alimentaire, la fabrication de matériel de transport (automobile, poids lourds et sous-traitance) et la métallurgie et les productions métalliques, ces trois secteurs regroupant plus de la moitié des actifs en 2009. Ainsi, "de façon schématique, l'industrie bas-normande repose plus sur des grappes d'activités que sur des clusters".

La répartition géographique correspond globalement au poids démographique de chacun des trois départements, mais l'analyse par filières fait apparaître quelques

20 CESER de Basse-Normandie, "L'avenir de l'industrie", rapporteur Jean-Luc LEVEQUE, 2013.

Page 47: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

43

spécificités. Dans le secteur de la production de gaz, électricité, vapeur et air conditionné, plus de la moitié des établissements se situent dans le Calvados, alors que 56 % des emplois se situent dans la Manche, montrant ainsi le poids et la concentration de la production électrique nucléaire.

L'industrie de fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques est particulièrement présente dans le Calvados, qui regroupe 58 % des établissements et 65,7 % des salariés. Le textile tend à se concentrer dans la Manche (34,5 % des établissements, 51,8 % des salariés), tandis que l'Orne regroupe un tiers des effectifs du secteur travail du bois, industrie du papier et imprimerie et près d'un tiers des effectifs de l'industrie du plastique.

Départements Part des établissements Part des salariés

Calvados 43,6 % 41,5 % Manche 33,7 % 33,6 % Orne 22,7 % 23,9 %

Répartition géographique des salariés et des établissements industriels par départements Source : INSEE

Conformément à la structuration industrielle régionale, les salariés des secteurs de l'industrie agro-alimentaire, de l'énergie et des matériels de transport sont proportionnellement plus nombreux qu'au niveau national, ces quatre secteurs représentant plus de 60 % des salariés et 66,1 % des établissements au niveau régional :

Secteurs industriels Basse-Normandie France

Fabrication denrées alimentaires 20,4 % 16,5 %

Matériel de transport 15,1 % 10,9 %

Métallurgie 13,7 % 12,4 %

Production distribution gaz, électricité 11,9 % 5,0 %

Bois, papier, imprimerie 7,2 % 6,6 %

Caoutchouc, plastique 6,6 % 9,1 %

Réparation installation machine équipement 6,0 % 8,8 %

Machine équipement n.c.a. 3,9 % 5,9 %

Distribution eau, assainissement 3,6 % 5,1 %

Textile habillement cuir 3,3 % 3,7 %

Informatique, électronique, optique 2,3 % 4,2 %

Equipement électrique 2,2 % 3,8 %

Chimie 2,0 % 4,4 %

Pharmacie 1,2 % 2,5 %

Industries extractives 0,7 % 0,8 %

Cokéfaction, raffinage 0,0 % 0,3 %

Total 100,0 % 100,0 %

Répartition des effectifs salariés par secteurs industriels en Basse-Normandie et comparaison avec le niveau national (2009)

Source : ERREFOM, portraits de secteurs

Page 48: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

44

II.1.1.3. Un degré de dépendance important

En Basse-Normandie, près de 39 % des effectifs interviennent dans des établissements dépendant de centres de décisions extérieurs21, majoritairement franciliens. Ce taux monte à 43 % dans la Manche. L'éloignement des centres de décision peut être une contrainte supplémentaire dans la réflexion sur les besoins en emploi et en formation lorsque la politique des ressources humaines du groupe auquel appartient l'entreprise est gérée globalement pour l'ensemble des établissements.

II.1.2. Les enjeux relatifs à la situation des actifs travaillant dans l'industrie en Basse-Normandie

II.1.2.1. Présentation globale des actifs industriels bas-normands

Les salariés bas-normands des secteurs industriels sont relativement plus jeunes que la moyenne nationale (8,2 % de moins de 25 ans et 25,1 % de 50 ans et plus, dont 10,4 % de plus de 55 ans, contre respectivement 7,2, 13,8 et 11,4 % pour ces tranches d'âge au niveau national).

La répartition par catégories socioprofessionnelles est, elle aussi, conforme au tissu industriel de la région. Les chefs d'entreprise, les cadres (8,8 % des actifs industriels contre 15,2 % au niveau national) et les employés (9,2 % contre 10,2 % au niveau national) sont proportionnellement beaucoup moins nombreux, à l'inverse des ouvriers qualifiés (39,6 % contre 35,3 %) et des professions intermédiaires (23,9 % contre 21,7 %).

Pour l'ensemble des actifs dans l'industrie régionale, on constate une élévation générale des niveaux de diplômes, qui ne permet cependant pas de combler le retard de la région par rapport aux moyennes nationales. Au contraire, le tableau ci-dessous montre que, concernant les actifs ayant un niveau supérieur au baccalauréat, l'écart se creuse entre le niveau national et le niveau régional. Entre 1999 et 2009, la part des diplômés de niveau supérieur au bac croît de 9,2 points au niveau national, contre seulement 7,9 points dans la région.

1999 2009 Diplômes Basse-

Normandie France

Basse-Normandie

France

Aucun diplôme 17,0 % 15,0 % 14,5 % 13,0 %

Diplôme inférieur ou égal au bac 71,9 % 67,5 % 66,5 % 60,3 %

Diplôme supérieur au bac 11,1 % 17,5 % 19,0 % 26,7 %

Evolution des niveaux de diplômes des actifs de l'industrie (France et Basse-Normandie) Source : INSEE

L'approche sectorielle est plus générale. En effet, les caractéristiques des salariés présentés ci-dessus, évoquent l'ensemble des métiers exercés dans le secteur, qu'ils soient attachés aux tâches de production, et donc spécifiquement industriels, ou relevant des fonctions support (design, fonctions comptables et administratives, communication). Ces derniers métiers ont considérablement diminué dans la

21 "L'avenir de l'industrie", CESER, 2013, rapporteur Jean-Luc LEVEQUE.

Page 49: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

45

population active industrielle, les entreprises se concentrant sur leur cœur de métier, dont l'une des conséquences est la baisse de l'emploi dans l'industrie.

II.1.2.2. L'approche par familles professionnelles, ses enseignements concernant les caractéristiques sociodémographiques

Pour observer les emplois spécifiquement industriels liés à la production, on s'appuiera sur l'analyse des FAmilles Professionnelles (FAP). Fruit du rapprochement entre le Répertoire Opérationnel des Métiers de Pôle Emploi et de la nomenclature Professions et Catégories Socioprofessionnelles (PCS), cette nomenclature regroupe les métiers selon la proximité professionnelle et qui font appel à des compétences communes. On comptabilise ainsi 22 domaines professionnels dans lesquels se répartissent 87 "familles professionnelles agrégées", elles-mêmes affinées en 225 "familles professionnelles détaillées".

Toutefois, la nomenclature présentement mobilisée est celle élaborée par l'ERREFOM sur la base des FAP au niveau national, mais dont le périmètre de certaines familles professionnelles a été redéfini en lien avec les réalités régionales. Cette approche régionale de la nomenclature compte 32 domaines et 115 familles professionnelles. L'industrie regroupe 9 domaines et 30 familles professionnelles :

- travail des métaux, mécanique générale (8 familles professionnelles) ;

- maintenance industrielle et méthode (4 familles professionnelles) ;

- industrie graphique (2 familles professionnelles) ;

- chimie, plasturgie, biologie (3 familles professionnelles) ;

- textile, habillement, cuir (2 familles professionnelles) ;

- industrie du bois, de l'ameublement, du papier et du carton (2 familles professionnelles) ;

- industries agro-alimentaires (2 familles professionnelles) ;

- domaine interindustriel (4 familles professionnelles) ;

- électricité, électronique (3 familles professionnelles).

Outre le fait qu'elle permet de cibler la réflexion sur les métiers spécifiquement industriels, cette approche est la seule rendant possible une analyse précise des niveaux de qualifications des actifs ayant un emploi dans l'industrie.

En 2009, les 9 domaines professionnels représentaient 84 973 personnes en emploi, soit 14,3 % de l'ensemble de la population en emploi au niveau régional. Ces familles professionnelles sont très peu féminisées (18,8 % de femmes) et composées majoritairement de salariés (plus de 97 %). Les domaines industriels ont un taux de recours global à l'intérim plus fort que la moyenne régionale (5,2 % contre 2,4 %). Le temps partiel ne concerne que 5,5 % des actifs (contre 17,5 % pour l'ensemble des actifs au niveau régional).

La même année, la région comptait près de 421 000 salariés ayant un emploi en Basse-Normandie. 47,1 % se situaient dans le Calvados, 33,8 % dans la Manche et 19,1 % dans l'Orne. Si la répartition des actifs ayant un emploi industriel s'avère légèrement mieux équilibrée (42,9 % pour le Calvados, 34,0 % pour la Manche et

Page 50: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

46

23,1 % pour l'Orne), l'approche par domaine professionnel fait ressortir quelques spécificités.

Ainsi, le Calvados concentre la majeure partie des actifs de l'électricité- électronique (48,0 %) et de la maintenance et des méthodes (47,7 %) et, au sein de ce domaine professionnel, plus de la moitié des techniciens experts et ingénieurs. 45,6 % des actifs du travail des métaux et de la mécanique générale travaillent également dans ce département. Les actifs du textile, habillement, cuir sont, quant à eux, principalement situés dans la Manche, tandis que les ouvriers des industries graphiques se trouvent avant tout dans l'Orne, puis dans le Calvados.

Alors que les emplois industriels de la chimie, plasturgie, biologie sont globalement bien répartis sur l'ensemble de la région, les ouvriers non qualifiés de ce domaine professionnel sont principalement situés dans l'Orne (39,4 % de la famille professionnelle contre respectivement 35,1 et 25,5 % pour le Calvados et la Manche), tandis que 45,6 % des agents qualifiés de laboratoire travaillent dans le Calvados.

Répartition par département Domaines professionnels

Nb d'actifs ayant un emploi Calvados Manche Orne

Travail des métaux, mécanique générale 27 943 45,6 % 30,2 % 24,2 %

Maintenance industrielle et méthode 15 261 47,7 % 32,5 % 19,7 %

Industries graphiques 2 515 36,2 % 27,2 % 36,6 %

Chimie, plasturgie, biologie 3 718 38,2 % 30,3 % 31,5 %

Textile, habillement, cuir 2 934 34,3 % 45,8 % 19,8 %

Bois, ameublement, papier carton 3 787 37,7 % 37,9 % 24,4 %

Ouvriers des industries agro-alimentaires 7 317 40,2 % 33,4 % 26,5 %

Domaine interindustriel 15 240 37,5 % 39,6 % 22,9 %

Electricité, électronique 6 258 48,0 % 38,8 % 13,2 %

Total 84 973 42,9 % 34,0 % 23,1 %

Répartition de l'ensemble des salariés ayant un emploi 420 942 47,1 % 33,8 % 19,1 %

Répartition départementale des actifs ayant un emploi par domaine professionnel en 2008 Source : ERREFOM

II.1.2.2.1. Une féminisation des secteurs hétérogène

Si globalement les domaines industriels sont peu féminisés, l'analyse par domaine professionnel montre des situations très disparates. Les femmes sont très largement majoritaires dans le textile, habillement, cuir. Avec un taux de féminisation supérieur à 30 %, les domaines agro-alimentaire, chimie, plasturgie, biologie et industrie graphique sont relativement ouverts aux femmes. A l'inverse, ceux du travail des métaux, la maintenance et méthode, de l'industrie du bois, papier, carton accusent un écart certain dans l'égalité hommes/femmes, ces dernières représentant entre 10 et 11 % des salariés.

II.1.2.2.2. Certains domaines professionnels sont relativement "âgés"

Dans 4 domaines professionnels ("textile, habillement, cuir", "maintenance industrielle et méthode", "domaine interindustriel" et "industries graphiques"), la part

Page 51: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

47

des jeunes est inférieure à 10 % tandis que celle des 50 ans et plus est supérieure à 20 %.

Domaines professionnels Total Part ds l'emploi régional

% femmes

% - de 25 ans

% 50 ans et +

% temps partiel

% salariés

Travail des métaux, mécanique générale

27 943 4,7 % 11,6 % 11,6 % 22,3 % 4,1 % 98,0 %

Maintenance industrielle et méthode

15 261 2,6 % 10,2 % 9,2 % 22,0 % 5,0 % 97,8 %

Domaine interindustriel 15 240 2,6 % 23,6 % 8,3 % 21,8 % 6,4 % 100,0 %

Industrie agro-alimentaire 7 317 1,2 % 39,7 % 11,8 % 18,5 % 9,9 % 100,0 %

Industrie du bois, ameublement, papier, carton

3 787 0,6 % 11,7 % 16,1 % 21,7 % 4,1 % 84,7 %

Chimie, plasturgie, biologie 3 718 0,6 % 44,9 % 9,0 % 15,5 % 7,0 % 100,0 %

Textile, habillement, cuir 2 934 0,5 % 79,6 % 6 % 32,7 % 12,0 % 92,7 %

Industrie graphique 2 515 0,4 % 32,3 % 8,9 % 21,0 % 5,2 % 92,7 %

Electricité, électronique 6 258 1,0 % 24,9 % 12,0 % 21,6 % ?? % 96,7 %

Principales caractéristiques des domaines professionnels de l'industrie en Basse-Normandie en 2009

Source : ERREFOM, portrait de familles des métiers

II.1.2.2.3. Une population active faiblement diplômée…

La population active industrielle apparaît faiblement qualifiée. Si les personnes de niveaux VI et V bis sont relativement moins nombreuses dans l'industrie qu'au niveau général, près d'un tiers se concentre sur les diplômes de niveau V. Alors que plus d'un quart des actifs bas-normands a un niveau supérieur au bac, ils ne sont que 20,8 % dans l'ensemble des familles professionnelles industrielles, le déficit étant particulièrement important sur les niveaux supérieurs à bac + 2, atteints par seulement 6,8 % des actifs industriels (contre 11,4 % toutes FAP confondues). Tous les domaines professionnels se caractérisent par une proportion importante de salariés de niveau V, notamment dans l'industrie de l'ameublement, bois, papier, carton (54,7 % des effectifs) et dans celui du travail des métaux et de la mécanique générale où ils représentent près de la moitié des effectifs. Les personnes sans diplôme sont particulièrement présentes dans l'industrie agro-alimentaire et la chimie, plasturgie, bois où elles représentent plus de 20 % des effectifs. A l'inverse, la maintenance industrielle et méthode, et le domaine interindustriel sont davantage qualifiés, plus de 40 % des effectifs ayant un diplôme supérieur ou égal au bac.

II.1.2.2.4. … mais une élévation importante des niveaux de formation chez les moins de 30 ans

L'analyse générationnelle des niveaux de diplômes des moins de trente et des plus de trente ans montre une élévation importante des niveaux de qualification, qui se caractérise d'abord par une baisse conséquente de la part titulaires d'un niveau de formation inférieur ou égal au niveau V chez les moins de 30 ans. Alors que 17,9 % des actifs de plus de 30 ans n'ont aucun diplôme, ils ne sont plus que 10,4 % dans la tranche d'âge inférieure.

Page 52: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

48

L'élévation du niveau de qualification se concentre sur les niveaux bac et bac + 2, qui représentent 42,2 % des actifs chez les moins de 30 ans, contre 25,9 % dans la génération suivante. Toutefois, cette élévation reste en deçà de celle constatée toutes familles professionnelles confondues. Alors que, globalement 45 % des bas-normands de moins de trente ans ont un niveau scolaire inférieur ou égal à V, ils sont plus de la moitié dans cette situation dans les familles professionnelles spécifiquement industrielles. 10,8 % de l'ensemble des actifs bas-normands est titulaire d'un niveau supérieur ou égal à bac + 2. Dans les domaines professionnels spécifiquement industriels, ce taux est de 6,7 %.

Niveau de qualification des actifs bas-normands ayant un emploi

dans les domaines professionnels industriels (2009) Source : ERREFOM, portrait de familles des métiers

L'analyse par domaines professionnels permet de dégager une typologie d'évolution. Pour deux d'entre eux, l'élévation du niveau de qualification prend la forme d'un glissement des niveaux VI et V bis vers les niveaux V et IV (industrie agro-alimentaire ; textile, habillement, cuir). Pour deux autres, ce glissement se concentre principalement vers le niveau IV (industrie du bois, ameublement, papier, carton ; travail des métaux, mécanique générale). Enfin, pour quatre domaines, le glissement s'opère vers les niveaux bac et plus (chimie, plasturgie, biologie ; électricité, électronique ; domaine interindustriel et industrie graphique).

11,5%

7,2%

36,1%

24,5%

14,0%

6,8% 10,4%

6,4%

34,4%

27,3%

14,9%

6,7%

17,9%

12,8%

43,4%

13,3%

8,6%

4,0%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

% Sans diplôme

% CEP / BEPC / Brevet

% CAP / BEP % BAC / BP % Bac +2 % > Bac + 2

global moins de 30 ans plus de 30 ans

Page 53: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

49

Niveau global de qualification des salariés de l'industrie en Basse-Normandie

par domaines professionnels (2009) Source : ERREFOM, portrait de familles des métiers

Niveaux de qualification

Domaines professionnels Total

% sans

diplôme

% CEP/BEPC/

Brevet

% CAP/BEP

% Bac/BP

% Bac + 2

% > Bac + 2

Travail des métaux, mécanique générale

21 567 - 4,1 % - 3,5 % - 8,1 % + 11,4 % + 3,9 % + 0,4 %

Maintenance industrielle et méthode

3 375 - 2,1 % - 3,2 % - 24,8 % + 16,3 % + 18,2 % + 15,9 %

Domaine interindustriel 12 364 - 6,2 % - 5,4 % - 11,9 % + 12,3 % + 5,6 % + 5,6 %

Industrie agro-alimentaire 5 670 - 18,7 % - 9,3 % + 6,2 % + 17,5 % + 3,3 % + 0,9 %

Industrie du bois, ameublement, papier, carton

2 806 - 8,5 % - 2,7 % - 7,7 % + 20,1 % - 0,6 % - 0,6 %

Chimie, plasturgie, biologie 2 911 - 8,1 % - 13,2 % - 2,5 % + 15,0 % + 6,6 % + 2,0 %

Textile, habillement, cuir 2934 - 7,0 % - 18,0 % + 4,9 % + 20,3 % + 0,9 % - 1,1 %

Electricité, électronique 6 258 - 5,1 % - 7,4 % - 17,8 % + 19,3 % + 9,2 % + 1,9 %

Industrie graphique 2 112 - 10,6 % - 12,7 % - 5,5 % + 19,7 % + 7,8 % + 1,3 %

Différence de la part des niveaux de qualifications entre les moins de 30 ans et les plus de 30 ans dans l'industrie en Basse-Normandie par familles professionnelles (2009)

Source : ERREFOM, portrait de familles des métiers

15,9 %

6,1 %

16,4 %

27,8 %

18,3 % 20,6 %

17,5 % 18,3 %

9,4 % 11,0 %

5,2 %

10,1 %

15,4 %

9,6 %

15,4 % 17,2 %

21,2 %

10,9 %

49,9 %

35,6 %

31,3 %

40,1 %

54,7 %

38,9 %

43,3 % 45,1 % 45,8 %

13,7 %

22,9 %

17,5 %

12,3 % 14,9 % 14,9 % 15,4 %

12,8 %

20,7 %

7,6 %

18,6 % 14,6 %

3,3 % 1,7 %

7,7 % 4,6 %

1,6 %

11,2 %

1,8 %

11,7 % 10,1 %

1,1 % 0,8 % 2,4 % 2,0 %

1,0 % 2,0 % 0,0 %

10,0 %

20,0 %

30,0 %

40,0 %

50,0 %

60,0 %

Travail des métaux,

mécanique générale

Maintenance industrielle et

méthode

Domaine inter- industriel

Industrie agro- alimentaire

Industrie du bois,

ameublement, papier, carton

Chimie, plastrugie, biologie

Industrie graphique

Textile, habillement,

cuir

Electricité électronique

% Sans diplôme % CEP / BEPC / Brevet % CAP / BEP % BAC / BP % Bac +2 % > Bac + 2

Page 54: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

50

II.1.2.3. Des dynamiques de recrutements très hétérogènes

L'analyse de l'évolution des taux de tension de recrutement et des résultats des enquêtes en Besoins de Mains d'Œuvre (BMO) permet d'appréhender globalement les enjeux en cours ou à venir concernant les recrutements.

La maintenance industrielle, le domaine interindustriel et l'industrie agro-alimentaire, qui cumulent un taux de tension22 proche de 1 et une demande d'emploi inférieure à 9,5 % doivent d'ores et déjà faire face à des difficultés récurrentes de recrutement. La chimie, plasturgie, biologie et le travail des métaux, mécanique générale risquent de rencontrer ce même type de situation dans un avenir proche. En effet, alors que l'offre d'emploi progresse, la demande baisse entre 2009 et 2011, le taux de demande d'emploi se réduisant dans le même temps. Enfin, les trois derniers domaines (industrie graphiques, bois, ameublement, papier carton et textile, habillement, cuir) pourraient aussi connaître ce type de difficultés à plus ou moins long terme, l'offre d'emploi progressant, sur trois années consécutives, plus rapidement que la demande enregistrée à Pôle Emploi.

L'analyse globale des résultats des enquêtes en Besoins de Main d'Œuvre (BMO) depuis 2010 tend à confirmer les difficultés récurrentes de recrutements dans certains domaines industriels. Dans ceux de la mécanique, du travail des métaux et de la maintenance, plus de la moitié des recrutements sur des emplois saisonniers et non saisonniers sont déclarés comme difficiles par les employeurs depuis 2011. Pour les ingénieurs et cadres de l'industrie, les recrutements difficiles se concentrent sur les emplois saisonniers, mais ceux-ci ne représentent qu'une petite partie des besoins exprimés.

Ratio de tension de recrutement

2011 Evolution

2009-2011 Taux de

demande d'emploi Domaines professionnels

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE

Part de l'emploi durable

2011 2009 2010 2011

Travail des métaux, mécanique générale

0,38 0,60 0,71 3 392 4 746 53,1 % - 18,4 % 29,6 % 11,0 % 9,7 % 9,5 %

Maintenance industrielle et méthode

0,49 0,60 0,85 1 873 2 206 82,0 % 4,5 % 63,0 % 7,9 % 7,7 % 7,1 %

Industries graphiques 0,31 0,51 0,55 162 297 161,3 % 49,2 % 22,2 % 6,0 % 6,7 % 6,4 %

Chimie, plasturgie, biologie 0,53 0,68 0,78 196 250 31,5 % - 10,7 % 17,9 % 3,2 % 3,3 % 3,8 %

Industrie bois, ameublement, papier et carton

0,20 0,29 0,41 165 406 146,3 % 19,1 % 24,2 % 6,0 % 6,1 % 6,9 %

Industries agro-alimentaires 0,79 0,94 1,03 1 005 975 69,8 % 30,7 % 11,4 % 6,2 % 7,0 % 8,9 %

Domaine interindustriel 0,41 0,68 0,82 2 788 3 380 95,2 % - 3,0 % 16,4 % 12,2 % 11,9 % 13,2 %

Textile, habillement, cuir 0,43 0,54 0,67 422 629 73,0 % 9,8 % 36,3 % 10,0 % 10,0 % 10,8 %

Electricité, électronique 0,55 0,43 0,52 804 1552 - 18,8 % - 13,0 % 22,1 % 9,4 % 8,9 % 8,7 %

Evolution des ratios de tension de recrutement 2009-2011 par domaines professionnels Source : DIRECCTE

22 Rapport entre le flux annuel d'offres d'emploi déposées à Pôle Emploi et le flux annuel de

demandeurs d'emplois inscrits à Pôle Emploi sans activités ou ayant exercé une activité réduite, tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi.

Page 55: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

51

2010 2011 2012 Domaines professionnels

Nb % Nb % Nb %

Prévisions de recrutement 409 591 857

Dont saisonniers 87 21,0 186 31,4 40 4,7

Difficultés à recruter 179 43,9 316 53,4 484 56,5

Difficultés à recruter non saisonniers 153 47,6 244 60,1 477 58,5

Mécanique, travail des métaux

Difficultés à recruter saisonniers 26 29,9 72 38,8 7 16,3

Prévisions de recrutement 1 179 1 078 744

Dont saisonniers 395 34,0 552 51,2 343 46,0

Difficultés à recruter 204 17,3 195 18,1 183 24,6

Difficultés à recruter non saisonniers 178 22,7 167 31,8 151 37,5

Industries de process

Difficultés à recruter saisonniers 25 6,4 28 5,0 33 9,6

Prévisions de recrutement 181 276 229

Dont saisonniers 16 9,0 108 39,0 22 9,6

Difficultés à recruter 64 35,4 54 19,6 83 36,2

Difficultés à recruter non saisonniers 55 33,3 40 23,9 81 39,2

Matériaux souples, bois, industries graphiques

Difficultés à recruter saisonniers 9 57,2 14 12,8 2 7,9

Prévisions de recrutement 601 621 716

Dont saisonniers 79 13,0 79 12,7 120 16,8

Difficultés à recruter 257 42,8 319 51,4 361 50,4

Difficultés à recruter non saisonniers 228 43,7 303 55,9 340 57,0

Maintenance

Difficultés à recruter saisonniers 29 36,6 16 20,1 21 17,7

Prévisions de recrutement 99 199 215

Dont saisonniers 11 11,0 7 3,4 18 8,2

Difficultés à recruter 52 52,7 66 33,0 102 47,6

Difficultés à recruter non saisonniers 41 46,7 62 32,1 95 48,3

Ingénieurs et cadres de l'industrie

Difficultés à recruter saisonniers 11 100,0 4 59,3 7 39,2

Prévisions de recrutement 86 127 161

Dont saisonniers 9 11,0 32 25,2 25 15,3

Difficultés à recruter 31 36,2 36 28,4 57 35,6

Difficultés à recruter non saisonniers 31 36 47

Electricité, électronique

Difficultés à recruter saisonniers 0 0 11

Evolution 2010-2012 des intentions de recrutements déclarées par les employeurs dans le cadre de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre

Source : Pôle Emploi

II.1.3. Une projection régionale qui confirmerait la contraction de l'emploi

Le tableau ci-après propose une estimation régionale du nombre de créations nettes d'emplois et du nombre de postes à pourvoir dans les domaines industriels. Il a été élaboré à partir des données prospectives nationales du Centre d'Analyse Stratégique et de la DARES23 en tenant compte du poids des actifs bas-normands dans chacun des domaines et des familles professionnelles. Ces données permettent de disposer d'une estimation de l'emploi industriel à l'horizon 2020 si les dynamiques nationales se reproduisaient à l'identique en Basse-Normandie. Alors que, selon cette approche, l'emploi au niveau régional devrait progresser de 4,45 %, les familles

23 CAS, DARES, "Les métiers en 2020", mars 2012.

Page 56: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

52

professionnelles spécifiquement industrielles connaîtraient une contraction de l'emploi de l'ordre de 1,7 %.

Ainsi, les postes à pourvoir, qui équivaudraient à 21 % de l'emploi total en 2008, sont uniquement liés aux départs en fin de carrière. Ces 6 domaines professionnels, qui représentaient 15 % de l'emploi total en 2008, ne pèseraient 12 ans plus tard plus que 14 % et compteraient pour plus de 20 % de l'ensemble des destructions d'emplois. Pour la mécanique, travail des métaux et matériaux souples, bois, industrie graphique, la contraction de l'emploi est importante, tandis que les créations nettes d'emplois ne concerneraient que les industries de process et les ingénieurs et cadres de l'industrie. Si l'on affine par familles professionnelles, on constate que les plus impactées sont celles des ouvriers non qualifiés ainsi que les ouvriers qualifiés du travail des métaux, de la mécanique et de la maintenance. Les ouvriers du textile et du cuir et du travail du bois et de l'ameublement devraient connaître une contraction de l'emploi de l'ordre de 13 %. A l'inverse, les fonctions d'encadrement (techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres techniques) devraient, quant à eux, connaître une très légère progression.

Famille professionnelle (FAP) Emplois

en 2008

Part région

au niveau

national

Créations emplois régional

Départs en fin de

carrière au niveau

régional

Postes à pourvoir au niveau régional

Progression de l'emploi à l'horizon

2020

Mécanique, travail des métaux 27 865 3,0 % - 1 140 6 753 5 613 - 4,09 %

ONQ de la mécanique et du travail des métaux 10 930 3,0 % - 840 1 140 300 - 7,69 %

OQ travaillant par enlèvement de métal 3 171 3,2 % - 128 992 864 - 4,04 %

OQ travaillant par formage de métal 4 773 3,7 % - 148 1 776 1 628 - 3,10 %

OQ de la mécanique 3 464 3,1 % - 124 1 395 1 271 - 3,58 %

Techniciens et AM des industries mécaniques 5 527 2,5 % 100 1 450 1 550 1,81 %

Industries de process 23 231 2,9 % 398 4 956 5 354 1,71 %

ONQ des industries de process 11 146 3,2 % 64 1 472 1 536 0,57 %

OQ des industries de process 6 768 2,7 % 54 1 944 1 998 0,80 %

Techniciens et AM des industries de process 5 317 2,8 % 280 1 540 1 820 5,27 %

Matériaux souples, bois, industries graphiques 9 731 3,0 % - 551 2 492 1 941 - 5,66 %

Ouvriers du textile et du cuir 2 893 2,7 % - 378 837 459 - 13,07 %

Ouvriers du travail du bois et de l'ameublement 3 606 2,7 % 81 837 918 2,25 %

Ouvriers des industries graphiques 2 506 3,2 % - 320 576 256 - 12,77 %

Techniciens et AM des matériaux souples, bois et industries graphiques

726 2,2 % 66 242 308 9,09 %

Maintenance 15 859 2,3 % - 57 3 540 3 483 - 0,36 %

OQ de la maintenance 7 380 2,5 % - 125 1 600 1 475 - 1,69 %

Technic. et AM de la maintenance 8 479 2,0 % 68 1 940 2 008 0,80 %

Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 4 616 1,5 % 66 810 876 1,43 %

Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie 4 616 1,5 % 66 810 876 1,43 %

Electricité, électronique 5 889 2,7 % - 194 1 481 1 287 - 3,29 %

ONQ de l'électricité et de l'électronique 2 014 3,4 % - 136 306 17 - 6,75 %

OQ de l'électricité et de l'électronique 1 649 2,9 % - 58 493 435 - 3,52 %

Technicien et AM de maitrise 2 226 2,2 % 0 682 682 0,00

Total 87 191 - 1 284 20 032 18 554 - 1,70 %

Estimation des postes à pourvoir et des créations nettes d'emplois à l'horizon 2020 sur la base des données issues du rapport "Les métiers en 2020"

Source : CAS - DARES, traitement DIRECCTE

Page 57: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

53

II.2. LES ENJEUX PAR DOMAINES PROFESSIONNELS

Les portraits de domaines professionnels qui suivent permettent d'avoir une lecture fine des évolutions déjà en cours au sein de chaque famille professionnelle et des enjeux qui pourraient s'en dégager à moyen terme.

II.2.1. Le travail des métaux et de la mécanique générale

II.2.1.1. Etat des lieux du domaine professionnel

Ce domaine professionnel est composé de 8 familles professionnelles, qui représentent 4,7 % des actifs bas-normands ayant un emploi en 2008.

Les métiers de la mécanique (ouvriers non qualifiés de la mécanique, techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques et monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique) représentent près des deux tiers des actifs du domaine professionnel.

Les familles professionnelles non qualifiées du domaine se caractérisent par une part plus importante de femmes et d'actifs de moins de 25 ans.

Familles professionnelles Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal

2 251 8,1 % 22,9 % 13,9 % 18,0 % 6,2 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (y.c. régleurs)

3 171 11,3 % 6,6 % 4,5 % 21,3 % 1,8 % 100,0 %

Chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et tuyauteurs

3 381 12,1 % 2,0 % 8,3 % 23,3 % 2,0 % 91,3 %

Soudeurs 1 418 5,1 % 4,7 % 8,5 % 19,7 % 3,7 % 100,0 %

Ouvriers non qualifiés de la mécanique

8 712 31,2 % 14,5 % 22,4 % 18,4 % 6,0 % 100,0 %

Monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique

3 019 10,8 % 15,7 % 4,6 % 34,1 % 2,8 % 100,0 %

Agents qualifiés de traitement thermique et de surface

449 1,6 % 6,1 % 9,9 % 15,9 % 1,1 % 100,0 %

Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques

5 541 19,8 % 10,9 % 4,7 % 25,2 % 3,8 % 95,1 %

Ensemble des actifs du domaine 27 943 100,0 % 11,6 % 11,6 % 22,3 % 4,1 % 98,0 %

Avec respectivement 34,1 % et 23,3 % des actifs ayant plus de 50 ans et une part assez faible de moins de 25 ans, les métiers de "monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique" et "chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et tuyauteurs" semblent être confrontés à court terme à des enjeux liés à la pyramide des âges.

Comparé à l'ensemble des domaines professionnels au niveau régional, celui du travail des métaux et de la mécanique générale se caractérise par une plus forte présence de l'intérim (5,7 % des actifs, contre 2,4 % au niveau régional) et une utilisation plus poussée de l'apprentissage (3,1 % des actifs, contre 2,4 % au niveau régional).

Page 58: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

54

72,4 % des actifs de ce domaine travaillent dans cinq secteurs au premier rang duquel se trouve la fabrication de matériel de transport, qui regroupe 28 % des actifs. Viennent ensuite le secteur de la métallurgie et fabrication de produits métalliques (19,7 %) et les autres industries manufacturières (9,4 %).

II.2.1.2. Niveau de formation des actifs

Le domaine professionnel est très majoritairement faiblement qualifié ; plus de 76 % des actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V (dont 26,9 % sont sans diplôme).

Plus du tiers des actifs ayant un emploi sont sans diplôme dans 3 des 8 familles professionnelles (ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal, ouvriers non qualifiés de la mécanique et agents qualifiés de traitement thermique et de surface).

A l'inverse, dans la famille professionnelle des "techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques", plus de la moitié des actifs ont un diplôme supérieur ou égal au bac (avec plus d'un tiers titulaire d'une qualification de niveau supérieur).

Familles professionnelles VI et V bis

V IV Supérieur

Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal 35,5 % 48,2 % 13,5 % 2,8 %

Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (y c régleurs) 19,3 % 59,4 % 17,6 % 3,7 %

Chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et tuyauteurs 16,3 % 66,7 % 12,8 % 4,3 %

Soudeurs 27,7 % 64,4 % 6,3 % 1,6 %

Ouvriers non qualifiés de la mécanique 39,9 % 47,4 % 9,8 % 2,9 %

Monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique 31,3 % 53,5 % 12,9 % 2,4 %

Agents qualifiés de traitement thermique et de surface 36,0 % 54,5 % 7,1 % 2,5 %

Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques 10,6 % 32,8 % 21,1 % 35,4 %

Ensemble des actifs du domaine 26,9 % 49,9 % 13,7 % 9,5 %

Toutefois, on constate une forte élévation des niveaux de qualification chez les jeunes actifs de moins de 30 ans.

Toutes les familles professionnelles voient la part des actifs non diplômés diminuer entre les deux générations. Cette baisse est parfois conséquente pour certains métiers (ouvrier non qualifié travaillant par enlèvement des métaux et monteur, ajusteur).

L'élévation des niveaux de qualification se fait au profit des niveaux IV, dont la part augmente fortement dans 3 familles professionnelles (ouvrier qualifié travaillant par enlèvement de métal, chaudronnier, tôlier, serrurier et ouvrier non qualifié de la mécanique).

Il est à noter la très forte augmentation de la part des actifs diplômés du supérieur chez les techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques entre les deux générations (près de 40 points).

Page 59: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

55

Moins de 30 ans Plus de 30 ans Familles professionnelles Niveaux

VI-V bis Niveau V Niveau IV

Niveau supérieur

Niveaux VI-V bis

Niveau V Niveau IV Niveau

supérieur

Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal

21,7 % 52,0 % 23,9 % 2,5 % 40,9 % 46,7 % 9,5 % 2,9 %

Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (y.c. régleurs)

10,3 % 33,2 % 45,5 % 11,0 % 20,9 % 64,0 % 12,7 % 2,4 %

Chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et tuyauteurs

9,6 % 53,7 % 30,2 % 6,5 % 17,8 % 69,7 % 8,7 % 3,8 %

Soudeurs 19,1 % 63,7 % 15,9 % 1,2 % 30,0 % 64,6 % 3,7 % 1,7 %

Ouvriers non qualifiés de la mécanique

30,9 % 49,1 % 17,3 % 2,6 % 44,6 % 46,5 % 5,9 % 3,0 %

Monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique

12,3 % 44,8 % 38,4 % 4,5 % 33,8 % 54,6 % 9,5 % 2,1 %

Agents qualifiés de traitement thermique et de surface

34,7 % 48,8 % 12,4 % 4,1 % 36,3 % 56,0 % 5,6 % 2,1 %

Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques

3,9 % 9,1 % 18,5 % 68,5 % 11,9 % 37,3 % 21,6 % 29,2 %

Ensemble des actifs du domaine 21,1 % 43,6 % 22,5 % 12,7 % 28,6 % 51,8 % 11,1 % 8,5 %

Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

En 2009, 1 802 élèves étaient inscrits dans une formation initiale sous statut scolaire et par apprentissage. Les effectifs se concentrent principalement sur les niveaux IV (51,8 % des élèves et apprentis) et 24,8 % une formation de niveau III et plus. L'apprentissage représente 16,6 % de l'ensemble et il est particulièrement présent sur les formations de niveau V (23,2 %). Au niveau V, les effectifs des formations préparant à un BEP réalisation d'ouvrages chaudronnés et structures métalliques ou au CAP serrurier métallier représentaient 70,5 % des effectifs préparant un diplôme de niveau V. Les diplômes de niveau IV ayant le plus de succès sont le BTN génie mécanique option productique et mécanique et le BC technicien en chaudronnerie industrielle (35 % des effectifs de niveau IV). Respectivement de 0,8 pour les CAP et 0,7 pour les baccalauréats professionnels, l'indice d'affluence24 des formations dispensées dans ce domaine professionnel montre une faible attractivité au niveau des jeunes bas-normands.

Niveau de formation

Nb diplômes proposés en Basse-Normandie

Effectif Dont % apprentissage Part (%)

Niveau V 7 423 23,2 23,5

Niveau IV 14 933 15,5 51,8

Niveau III 11 (BTS)

419 13,6 23,3

Niveau II 2 (licence pro)

27 0,0 1,5

Total 34 1 802 16,6 100,0

Formation sous statut scolaire et apprentissage (2009) Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

24 Rapport entre le nombre d'affectations vœu 1 des élèves et la capacité d'accueil au niveau régional.

Un indice supérieur à 1 montre une demande des élèves supérieure à la capacité d'accueil, indiquant une attractivité soutenue de la filière. Tous domaines confondus, l'indice d'affluence en Basse-Normandie est de 1,4.

Page 60: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

56

II.2.1.3. Les principales caractéristiques des secteurs employeurs

Le secteur de la fabrication de matériel de transports représente 28 % des actifs du domaine professionnel en 2009, compte 118 établissements et 15 599 actifs. Il se caractérise par un nombre important de petits établissements (60 % ont moins de 20 salariés et comptabilisent 3 % des effectifs) ; les 7 établissements de 500 salariés et plus de la région emploient 56 % des effectifs. Les ouvriers qualifiés représentent la moitié des effectifs de ce secteur, les professions intermédiaires 22 %, tandis que les ouvriers non qualifiés ne sont que 15 %. 16 % des actifs sont des femmes. Le secteur est relativement âgé, 4 % des actifs ont moins de 25 ans, tandis que 28,3 % ont plus de 50 ans.

Le secteur de la métallurgie et de la fabrication métallique regroupe 19,7 % des actifs du domaine professionnel. Il compte 382 établissements, dans lesquels interviennent 12 565 actifs. Le tissu industriel de ce secteur se caractérise par un nombre important de PME (42 % des établissements comptent entre 20 et 49 salariés et 26 % des effectifs). Les établissements de 50 à 500 salariés, qui représentent 13 % du total, emploient près de 40 % des actifs. 51 % des salariés dans la fabrication de produits métalliques sont des ouvriers qualifiés, 18 % sont des ouvriers non qualifiés et 15 % sont des professions intermédiaires (statistiques non exploitables pour la métallurgie). 19,5 % des salariés sont des femmes. Seuls 6 % des actifs ont moins de 25 ans et 27 % ont plus de 50 ans.

II.2.1.4. Marché du travail et dynamiques à court terme

Les 8 familles du domaine professionnel connaissent une évolution tendancielle comparable (augmentation des offres, conjuguée à une baisse des demandes).

Parmi elles, deux familles professionnelles sont en tension récurrente de recrutement (chaudronniers, tôliers, traceurs serruriers, métalliers, tuyauteurs et Agents de maitrise des industries mécaniques) qui s'amplifient depuis 3 ans, les offres d'emplois augmentant, tandis que la demande baisse.

Ces deux familles cumulent les indicateurs de tension depuis 3 ans (un ratio supérieur à 0,8, un taux de demande d'emploi inférieur ou égal à 9,5 % et un taux de satisfaction des offres inférieur à 83 %).

A moyen terme, des tensions pourraient apparaître dans deux familles professionnelles (ONQ travaillant par enlèvement et formage de métaux et soudeurs), le nombre d'offres d'emplois déposées augmente, tandis que, dans le même temps, la demande d'emploi se réduit de façon importante.

Les taux de satisfaction des offres se situent autour de 70 % pour ces deux familles.

Page 61: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

57

Taux de tension 2011 Evolution 2009-2011 Taux de demande d'emploi Familles professionnelles 2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE

Part de l'emploi durable

2009 2010 2011

ONQ travaillant par enlèvement ou formage de métal

0,28 0,37 0,58 264 951 83 - 349 32,9 % 19,7 % 16,8 % 14,5 %

OQ travaillant par enlevage. de métal (y.c. régleurs)

0,50 0,69 0,95 340 675 220 - 87 34,6 % 12,3 % 10,1 % 10,4 %

Chaudronniers, tôliers, traceurs, serruriers métallier, tuyauteur

0,63 0,80 0,90 444 707 71 - 137 30,3 % 9,6 % 8,8 % 8,2 %

Soudeurs 0,41 0,66 0,72 246 595 65 - 165 16,1 % 17,0 % 15,6 % 13,6 %

ONQ de la mécanique 0,27 0,42 0,47 478 1 794 311 - 116 26,9 % 10,9 % 10,2 % 10,5 %

Monteurs, ajusteurs, OQ mécaniciens

0,27 0,80 0,69 160 590 183 - 93 12,5 % 12,4 % 10,5 % 11,0 %

Agent qualifié de traitement thermique et de surface

0,60 0,56 0,88 92 153 16 - 30 12,0 % 13,7 % 13,4 % 16,0 %

TAM des industries mécaniques

0,54 1,15 1,62 192 353 227 - 95 53,2 % 3,6 % 3,0 % 2,6 %

Travail des métaux, mécanique générale

0,38 0,60 0,71 2 216 5 818 1 176 - 1 072 29,6 % 11,0 % 9,7 % 9,5 %

Evolution des ratios de tension de recrutements (2009-2011) Source : DIRECCTE

En 2012, le domaine professionnel comptabilisait 657 projets de recrutement (2,6 % de l'ensemble) déclaré par les entreprises, dont très peu sont saisonniers. Il est à noter que la majorité de ces projets de recrutement sont déclarés comme "difficiles", voire très difficiles pour des métiers comme les soudeurs, les tuyauteurs, et les techniciens en mécanique et travail des métaux et les régleurs qualifiés d'équipement de fabrication.

Familles professionnelles Projets de

recrutement Part

régionale Difficultés à recruter

Part de l'emploi

saisonnier

Chaudronniers, tôliers, traceurs, serruriers, métalliers, forgerons

245 1 % 50,3 % 1,7 %

Soudeurs 133 0 % 79,2 % 2,6 %

Ouvriers non qualifiés métallerie, serrurerie, montage (y.c. réparateurs)

96 0 % 45,7 % 22,0 %

Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (moulistes, usineurs…)

78 0 % 56,4 % 0,0 %

Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal

73 0 % 25,5 % 6,1 %

Tuyauteurs 63 0 % 85,3 % 8,0 %

Dessinateurs en mécanique et travail des métaux 56 0 % 28,4 % 4,4 %

Techniciens en mécanique et travail des métaux 55 0 % 96,0 % 0,0 %

Monteurs, ajusteurs, contrôleurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique

32 0 % 35,1 % 0,0 %

Agents de maîtrise et assimilés en fabrication mécanique 17 0 % 50,7 % 0,0 %

Agents qualifiés de traitement thermique et de surface 7 0 % 65,7 % 0,0 %

Régleurs qualifiés d'équipements de fabrication 2 0 % 100,0 % 0,0 %

Résultats de l'enquête BMO 2012 Source : Pôle Emploi

Page 62: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

58

II.2.1.5. Eléments de projection régionale

Les tendances montrent une rétraction de l'emploi dans l'ensemble du domaine professionnel, excepté les techniciens et agents de maitrise des industries mécaniques.

La création nette d'emplois est négative dans toutes les familles professionnelles et le nombre de postes à pourvoir est uniquement lié aux nombreux départs en fin de carrière qui devraient s'opérer à l'horizon 2020.

Famille professionnelle (FAP)

Part de la région au

niveau national

Créations emplois au

niveau régional

(en milliers)

Départs en fin de carrière au

niveau régional

(en milliers)

Postes à pourvoir au

niveau régional

(en milliers)

Mécanique, travail des métaux 3,0 % - 1,140 6,753 5,613

ONQ de la mécanique et du travail des métaux 3,0 % - 0,840 1,140 0,300

OQ travaillant par enlèvement de métal 3,2 % - 0,128 0,992 0,864

OQ travaillant par formage de métal 3,7 % - 0,148 1,776 1,628

OQ de la mécanique 3,1 % - 0,124 1,395 1,271

Techniciens et AM des industries mécaniques 2,5 % 0,100 1,450 1,550

Projection régionale des postes à pourvoir au niveau régional (extrapolation des données nationales du CAS et de la DARES)

Source : DIRECCTE

II.2.2. Maintenance industrielle et méthode

II.2.2.1. Présentation globale du domaine

Le domaine regroupe 4 familles professionnelles, qui comptabilisent 15 261 actifs ayant un emploi en 2009, représentant 2,5 % des actifs bas-normands en 2009. Il se caractérise par une part importante de techniciens, ingénieurs et cadres (67,4 % des actifs du domaine), et l'absence de famille professionnelle d'ouvriers non qualifiés.

Les deux familles de techniciens sont relativement âgées, la part des jeunes étant proche de 7 % tandis que les actifs de plus de 50 ans représentent près d'un quart des actifs. Les femmes sont globalement très peu présentes dans ces métiers, excepté dans les métiers de l'expertise-ingénieurs des méthodes et du contrôle qualité où elles représentent un quart des actifs.

91,7 % des salariés du domaine sont en CDI. Avec seulement 83,5 % de CDI et un taux de recours à l'intérim de plus de 7 % (contre 2,4 % en moyenne pour l'ensemble du domaine professionnel), la famille professionnelle des ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et électronique fait ici exception.

Les actifs de ce domaine interviennent dans de nombreux secteurs. Ainsi, en 2009, 31,7 % de ces quatre familles professionnelles sont répartis dans 4 secteurs d'activité, le principal étant le conseil et l'assistance qui regroupe 10,7 % des actifs. Viennent ensuite le secteur de l'automobile (7,4 %), les industries des équipements mécaniques (6,9 %) et les services opérationnels 6,4 %).

Page 63: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

59

Familles professionnelles Total Part (%)

% femmes

% - 25 ans

% 50 ans et +

% tps partiel

% salariés

Ouvriers qualifiés de la maintenance en mécanique

3 481 22,8 1,8 12,7 26,9 3,3 100,0

Ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et en électronique

1 343 8,8 0,6 12,8 17,2 3,6 100,0

Techniciens, agents de maîtrise et cadres techniques de la maintenance et de l'environnement

5 340 35,0 4,6 7,6 22,2 3,2 100,0

Techniciens experts et ingénieurs des méthodes de production, du contrôle qualité

5 097 33,4 24,3 7,5 19,7 8,4 93,5

Ensemble des actifs du domaine 15 261 100,0 10,2 9,2 22,0 5,0 97,8

Caractéristiques des actifs ayant un emploi (domaine professionnel maintenance industrielle et méthode) en 2009

Source : ERREFOM, portrait de famille des métiers

II.2.2.2. Niveau de formation des actifs

Le domaine professionnel est globalement plus qualifié que les autres domaines industriels, les niveaux IV et plus représentant plus de la moitié de l'ensemble des actifs et peu de salariés sont sans diplôme. Les deux familles de techniciens, cadres et ingénieurs se caractérisent par une part plus importante des niveaux supérieurs au bac.

Domaines professionnels VI et V bis V IV Supérieur

Ouvriers qualifiés de la maintenance en mécanique 18,3 % 55,1 % 21,2 % 5,4 %

Ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et en électronique

11,1 % 48,4 % 30,9 % 9,5 %

Techniciens, agents de maîtrise et cadres techniques de la maintenance et de l'environnement

9,7 % 35,2 % 24,3 % 30,8 %

Techniciens experts et ingénieurs des méthodes de production, du contrôle qualité

8,2 % 19,2 % 20,5 % 52,1 %

Ensemble des actifs du domaine 11,3 % 35,6 % 22,9 % 30,2 %

Niveau de formation des actifs ayant un emploi (domaine professionnel maintenance industrielle et méthode)

Source : ERREFOM, portrait de famille des métiers

La comparaison générationnelle fait apparaitre une tendance forte à l'élévation des niveaux de qualification qui concerne l'ensemble des familles du domaine. Pour les deux familles d'ouvriers qualifiés, la norme de qualification tend à se déplacer du niveau V vers le niveau IV. Pour les techniciens, alors qu'elle se situe sur les niveaux IV voire V pour les plus de 30 ans, cette norme se déplace de façon importante vers les titulaires de niveaux supérieurs au bac, qui représentent plus de 50 % des actifs de moins de 30 ans. Conséquemment, la part des actifs sans diplôme baisse chez les moins de 30 ans, mais elle reste encore relativement importante chez les ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et électronique. Pour l'ensemble du domaine professionnel, 22 % des salariés ayant un emploi ont moins de 30 ans.

Page 64: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

60

Actifs de moins de 30 ans Actifs de plus de 30 ans Domaines

professionnels Part globale

Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Part globale

Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers qualifiés de la maintenance en mécanique

5,2 % 12,3 % 32,4 % 41,6 % 13,7 % 17,6 % 20,1 % 61,7 % 15,2 % 3,0 %

Ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et en électronique

2,4 % 10,3 % 16,5 % 53,4 % 19,8 % 6,4 % 11,4 % 60,1 % 22,7 % 5,8 %

Techniciens, agents de maîtrise et cadres techniques de la maintenance et de l'environnement

6,9 % 6,5 % 13,2 % 29,8 % 50,5 % 28,1 % 10,5 % 40,6 % 22,9 % 26,0 %

Techniciens experts et ingénieurs des méthodes de production, du contrôle qualité

7,7 % 3,4 % 8,0 % 21,0 % 67,6 % 25,7 % 9,7 % 22,6 % 20,4 % 47,4 %

Ensemble des actifs du domaine

22,1 % 15,9 % 29,5 % 25,6 % 29,0 % 77,9 % 26,4 % 12,7 % 33,4 % 28,7 %

Comparatif des niveaux de formation entre les moins et les plus de 30 ans Source : ERREFOM, portrait de famille de métiers

Au cours de l'année scolaire 2009-2010, 1080 élèves et apprentis suivaient une formation préparant à l'un des 14 diplômes proposés en Basse-Normandie. L'apprentissage est particulièrement bien représenté (28,1 % des effectifs) et notamment dans les formations de niveau supérieur au baccalauréat, où les apprentis représentent un tiers des personnes préparant un diplôme de Niveau III et 45,9 % de ceux préparant un diplôme de niveau II.

Les effectifs par formation montrent une forte concentration : tous niveaux confondus, 72,7 % des élèves et apprentis se concentrent sur 4 diplômes.

L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels proposés dans ce domaine professionnel (0,8) montre que la filière de formation est peu attractive auprès des jeunes bas-normands.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 3 212 25,5 19,6

Niveau IV 2 429 22,4 39,7

Niveau III 3 378 33,1 35,0

Niveau II 6 (licence pro)

61 45,9 5,6

Total 14 1 080 28,1 100,0

Formations sous statut scolaire et apprentissage (2009) Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

Page 65: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

61

Niveau Intitulé du diplôme Part des effectifs

du niveau de formation

V BEP Maintenance des équipements industriels 61,3 %

IV BCP Maintenance des équipements industriels 94,8 %

III BTS maintenance industrielle 59,7 %

II Licence professionnelle sécurité des biens et des personnes, gestions des risques en entreprise

37,7 %

Part de ces diplômes sur l'ensemble des effectifs 72,7 %

Formations accueillant le plus grand nombre d'élèves (par niveau de formation) Source : Conseil Régional, Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.2.3. Marché du travail et dynamique à court terme

L'observation des taux de tension montre que la majorité des recrutements se concentre sur les métiers de techniciens et agents de maitrise, regroupant 73 % des offres d'emplois déposées en 2011. C'est sur ces mêmes métiers, ainsi que sur ceux d'ingénieurs/techniciens experts, que des tensions de recrutement apparaissent en 2011.

Les Besoins de Main d'Œuvre en 2012 tendent à confirmer cette tendance, les employeurs s'attendant à rencontrer des difficultés pour plus des 2/3 des recrutements de techniciens et agents de maitrise et plus de la moitié de ceux d'ingénieurs en 2012.

Taux de tension 2011 Evolution

2009-2011

Part de l'emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

OQ de la maintenance en mécanique

0,37 0,36 0,57 100 176 - 1 - 98 49,0 % 4,1 % 3,7 % 3,0 % 68,0 % 74,1 % 86,8 %

OQ de l'électri., de l'électro. et mainteniciens

0,5 0,45 0,75 124 166 18 - 44 64,5 % 9,0 % 7,2 % 5,2 % 79,4 % 72,1 % 77,3 %

TAM et cadres tech. de la maint. et environnement

0,51 0,64 0,89 1372 1 538 676 176 62,4 % 14,5 % 14,2 % 13,3 % 77,2 % 77,3 % 77,1 %

Tech experts et ingénieurs méthodes de prod., cont. qual.

0,47 0,69 0,85 277 326 151 60 70,4 % 2,9 % 3,6 % 3,7 % 73,3 % 71,6 % 70,9 %

Maintenance industrielle et méthode

0,49 0,6 0,85 1873 2 206 844 94 63,0 % 7,9 % 7,7 % 7,1 % 76,1 % 75,9 % 76,7 %

Evolution des critères de tension de recrutement (2009-2011) des familles du domaine professionnel

Source : DIRECCTE

Page 66: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

62

Libellé du métier Projets

de recrutements

Part des projets de

recrutement

Difficultés à recruter

Part des emplois

saisonniers

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance et de l'environnement

204 1 % 76,0 % 42 %

Ouvriers qualifiés de la maintenance en mécanique

112 0 % 34,5 % 9,4 %

Ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité et en électronique

98 0 % 61,8 % 17,0 %

Ingénieurs et cadres de fabrication et de production

98 0 % 51,8 % 2,2 %

Ingénieurs des méthodes de production, du contrôle qualité

77 0 % 56,9 % 14,6 %

Cadres techniques de la maintenance et de l'environnement

40 0 % 18,8 % 10,9 %

Résultats de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012 Source : Pôle Emploi

II.2.2.4. Eléments de projection régionale

Famille professionnelle (FAP) Emplois en 2008

Part de la région

au niveau national

Créations emplois au

niveau régional

(en milliers)

Départs en fin de carrière au niveau régional

(en milliers)

Postes à pourvoir au niveau régional

(en milliers)

OQ de la maintenance 7 380 2,5 % - 125 1 600 1 475

Technicien et AM de la maintenance 8 479 2,0 % 68 1 940 2 008

Pour les deux familles professionnelles de la maintenance, les éléments de projection régionale confirment la tendance constatée sur les tensions de recrutement. D'après ces données, à l'horizon 2020, les postes à pourvoir se concentreraient sur les professions intermédiaires, les cadres et les ingénieurs. Dans le même temps, l'emploi continuerait de se rétracter sur les postes d'ouvriers qualifiés.

II.2.3. L'industrie du bois, ameublement, papier, carton

II.2.3.1. Présentation globale du domaine

Le domaine professionnel, composé de deux familles professionnelles d'ouvriers25, représentent 0,6 % des salariés ayant un emploi en Basse-Normandie en 2009. 34,1 % travaillent dans le secteur du travail du bois, de l'industrie du papier et de l'imprimerie, 23,8 % dans la réparation et l'installation de machines et équipements et 22,9 % dans le secteur de la construction. La catégorie des ouvriers non qualifiés dans ce domaine est particulièrement atypique. Les salariés sont relativement jeunes (près d'un tiers des salariés a moins de 25 ans) et les femmes bien représentées (20 % des effectifs). En 2009, l'apprentissage dans cette famille professionnelle représente 9,4 % des effectifs. Le taux de recours à l'intérim est très

25 Il est à noter que les emplois de techniciens et agents d'encadrement de ce domaine professionnel

sont regroupés au sein des domaines interindustriels.

Page 67: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

63

fort (8,4 %). A l'inverse, les ouvriers qualifiés sont plus âgés et plus "masculins", tandis que les taux de recours à l'intérim et de l'apprentissage sont très faibles.

Le secteur de l'industrie du bois, du papier et de l'imprimerie, dans lequel travaillent plus du tiers des salariés de ce domaine professionnel, comptabilise 2 886 salariés en 2009. Il se caractérise par un nombre important de petites et moyennes entreprises : 74,6 % des établissements ont moins de 20 salariés et emploient 17,7 % des salariés du secteur. Les entreprises de plus de 100 salariés, représentant 4,5 % des établissements emploient pour leur part 41 % de l'ensemble des salariés. Le secteur est relativement bien représenté dans les 3 départements, 40 % des établissements étant situés dans le Calvados, 30 % dans la Manche et 30 % dans l'Orne, qui compte 6 des 15 établissements de plus de 100 salariés.

Actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

1 276 33,7 % 20,7 % 23,9 % 18,3 % 7,0 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

2 512 66,3 % 7,2 % 12,2 % 23,5 % 2,6 % 76,9 %

Ensemble des actifs du domaine

3 787 100,0 % 11,7 % 16,1 % 21,7 % 4,1 % 84,7 %

Caractéristiques des actifs 2009 Source : ERREFOM

II.2.3.2. Niveau de formation des actifs

Le domaine professionnel est faiblement qualifié : 82,5 % des actifs ont un niveau inférieur ou égal au niveau V et la part des actifs sans diplômes est importante chez les ouvriers non qualifiés. Toutefois, la comparaison générationnelle fait apparaître une élévation des niveaux de qualifications dans les deux familles professionnelles. Alors que les salariés d'un niveau inférieur ou égal à V représentent 87,5 % des salariés de plus de 30 ans, ils ne sont plus que 68 % dans la génération des moins de 30 ans. Ce glissement s'opère principalement vers les niveaux IV, qui progressent de plus de 20 points entre les deux générations sur les deux familles professionnelles. Les niveaux supérieurs à IV progressent principalement chez les ouvriers non qualifiés (+ 3,1 points). Il est à noter que parallèlement le nombre de niveaux V se réduit chez les ouvriers qualifiés.

Actifs Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

45,7 % 40,1 % 11,8 % 2,4 %

Ouvriers qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

18,7 % 62,2 % 16,5 % 2,6 %

Ensemble des actifs du domaine 27,8 % 54,7 % 14,9 % 2,5 %

Niveau de formation des actifs 2009 Source : ERREFOM

Page 68: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

64

Actifs de moins de 30 ans Actifs de plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

31,2 % 42,6 % 26,0 % 0,3 % 52,5 % 38,9 % 5,2 % 3,4 %

Ouvriers qualifiés du bois, ameublement et papier-carton

11,4 % 53,6 % 32,5 % 2,6 % 21,0 % 64,7 % 11,8 % 2,6 %

Ensemble des actifs du domaine 19,5 % 49,1 % 29,8 % 1,6 % 30,8 % 56,7 % 9,7 % 2,8 %

Comparaison des niveaux de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

A la rentrée 2009-2010, 480 élèves et apprentis préparaient une des 9 formations proposées en Basse-Normandie, principalement de niveau V (72,3 % des effectifs) et notamment le CAP métiers du bois, qui représente 38,9 % de l'ensemble des effectifs.

Les formations de ce domaine sont très attractives avec un indice d'affluence sur les niveaux V de 1,9.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 4 347 11,8 % 72,3 %

Niveau IV 3 85 18,8 % 17,7 %

Niveau III 2 48 0,0 % 10,0 %

Total 9 480 11,9 % 100,0 %

Formations sous statut scolaire et apprentissage Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.3.3. Marché du travail et dynamique à court terme

L'analyse de l'évolution des ratios de tension montre que le nombre d'offres d'emploi dans ce domaine est relativement peu élevé et que les deux familles professionnelles ne semblent pas connaître de difficultés de recrutement. Les projets de recrutement envisagés par les employeurs en 2012, bien que très peu nombreux, sont pourtant tous déclarés comme étant difficiles.

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011 Taux de demande

d'emploi Taux de satisfaction

des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE

Part de l'emploi durable 2009 2010 2011 2009 2010 2011

ONQ papier-carton, bois et ameublement

0,28 0,50 0,61 79 130 52 33 12,7 % 4,9 % 4,8 % 6,5 % 92,9 % 86,5 % 88,9 %

OQ papier-carton, bois et ameublement

0,16 0,19 0,31 86 276 46 32 34,9 % 6,7 % 6,8 % 7,2 % 87,5 % 67,4 % 81,2 %

Industrie bois, ameublement, papier-carton

0,2 0,29 0,41 165 406 98 65 24,2 % 6,0 % 6,1 % 6,9 % 89,7 % 77,6 % 84,9 %

Evolution 2009-2011 des critères de tension de recrutement des familles du domaine professionnel Source : DIRECCTE

Page 69: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

65

Actifs Projets de

recrutements

Part des projets de

recrutement au niveau régal

Difficultés à recruter

Part des emplois

saisonniers

Ouvriers qualifiés des industries lourdes du bois et de la fabrication de papier-carton

4 0 % 0,0 % 0,0 %

Ouvriers qualifiés du travail du bois et de l'ameublement

11 0 % 100,0 % 0,0 %

Ouvriers non qualifiés du travail du bois et de l'ameublement

6 0 % 100,0 % 0,0 %

Résultats de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012 Source : Pôle Emploi

II.2.3.4. Eléments de projection régionale

D'après l'estimation issue de l'extrapolation des données prospectives proposées par le CAS, près d'un millier de postes d'ouvriers (qualifiés et non qualifiés) seraient à pourvoir dans ce domaine à l'horizon 2020. Si le secteur serait encore -faiblement- créateur d'emploi, la dynamique serait principalement portée par les remplacements de fin de carrière (837, soit 91 % des postes à pourvoir).

II.2.4. Industries graphiques

II.2.4.1. Présentation globale du domaine

Le domaine professionnel, composé de deux familles professionnelles d'ouvriers26 représente 0,4 % des actifs ayant un emploi en Basse-Normandie en 2009. Près de deux tiers des ces actifs sont des ouvriers qualifiés. Le domaine est beaucoup plus féminisé que les autres domaines industriels, 42,5 % des ouvriers non qualifiés et 28,3 % des ouvriers qualifiés sont des femmes. La famille des ouvriers qualifiés est relativement âgée, la part des jeunes de moins de 25 ans étant inférieure à 10 %, tandis que les actifs de plus de 50 ans représentent plus de 21 %.

Le secteur industrie du papier carton et imprimerie, qui concentre 72,9 % des actifs du domaine professionnel, est principalement composé de petits établissements (61 % des 173 établissements ont moins de 10 salariés et 84 % en ont moins de 50).

Toutefois, les établissements de plus de 100 salariés, tous situés dans le Calvados, ne représentent que 6 % des entreprises mais regroupent plus de la moitié des actifs. Le secteur est présent dans les trois départements : 47,2 % des entreprises sont situées dans le Calvados, le reste étant réparti à parité sur l'Orne et la Manche.

26 Il est à noter que les emplois de techniciens et agents d'encadrement de ce domaine professionnel

sont regroupés au sein de domaine interindustriel.

Page 70: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

66

Caractéristiques des actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés de l'imprimerie, de la presse et de l'édition

717 28,5 % 42,5 % 10,6 % 19,0 % 6,8 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés de l'impression et du façonnage des industries graphiques

1 798 71,5 % 28,3 % 8,2 % 21,9 % 4,6 % 89,8 %

Ensemble des actifs du domaine 2 515 100,0 % 32,3 % 8,9 % 21,0 % 5,2 % 92,7 %

Caractéristiques des actifs 2009 Source : ERREFOM

En 201127, le secteur des industries graphiques compte 145 établissements en Basse-Normandie, dont 69 % emploient moins de 10 salariés. La région se caractérise par une part plus importante de grands établissements qu'au niveau national (21 % de plus de 20 salariés, contre 13 % au niveau national). 49 % des entreprises sont situées dans le Calvados, 30,3 % dans la Manche et 20,7 % dans l'Orne. Plus de la moitié des salariés travaille dans des entreprises de plus de 50 salariés, tandis que celles de moins de 10 n'emploient que 16 % des personnes.

Il est à noter que comparativement au niveau national, la part des ouvriers est nettement plus importante en Basse-Normandie (63 % contre 53 %).

II.2.4.2. Niveau de formation des actifs

Le domaine est faiblement qualifié, plus de 77 % des actifs ayant un niveau de formation inférieur au niveau V et plus d'un tiers n'ayant aucun diplôme.

La comparaison entre les actifs de moins et de plus de 30 ans fait apparaître une tendance importante à l'élévation des niveaux de qualification.

Même si la part des actifs sans diplômes reste encore importante chez les moins de 30 ans (15,1 %), elle baisse de plus de 23 points par rapport aux plus de 30 ans.

Ce glissement des niveaux de formation se concentre sur le niveau IV (près de 20 points d'écart entre les deux générations) et niveaux supérieurs pour les ouvriers qualifiés (plus de 11 points entre les deux générations).

Actifs Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés de l'imprimerie, de la presse et de l'édition

39,3 % 45,5 % 11,1 % 4,0 %

Ouvriers qualifiés de l'impression et du façonnage des industries graphiques

32,9 % 42,4 % 17,0 % 7,6 %

Ensemble des actifs du domaine 34,7 % 43,3 % 15,4 % 6,6 %

Niveau de formation des actifs (2009) Source : ERREFOM

27 Données statistiques emploi formation dans les industries graphiques - Basse-Normandie, 2011,

Observatoire Paritaire des Industries de la Communication Graphique et du Multimédia (OPCA GM).

Page 71: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

67

Actifs moins de 30 ans Actifs plus de 30 ans Actifs Niveau

IV-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau IV-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés de l'imprimerie, de la presse et de l'édition

19,0 % 46,4 % 26,4 % 8,2 % 44,4 % 45,3 % 7,3 % 3,0 %

Ouvriers qualifiés de l'impression et du façonnage des industries graphiques

13,0 % 34,5 % 34,9 % 17,6 % 36,3 % 43,7 % 14,0 % 6,0 %

Ensemble des actifs du domaine 15,1 % 38,7 % 31,9 % 14,3 % 38,5 % 44,2 % 12,2 % 5,2 %

Comparaison du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

Les effectifs d'élèves et les diplômes préparés en Basse-Normandie sont peu nombreux pour ce domaine professionnel et relativement bien répartis entre les niveaux V et IV. Il est à noter l'absence de filières d'apprentissage dans ce domaine professionnel. Ces formations sont relativement plus attractives que les autres formations industrielles, l'indice d'affluence étant de 1,8 pour les CAP et 1,3 pour les baccalauréats professionnels.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 3 63 0,0 % 38,0 %

Niveau IV 2 73 0,0 % 44,0 %

Niveau III 1 30 0,0 % 18,1 %

Total 6 166 0,0 % 100,0 %

Formation sous statut scolaire et apprentissage (2009) Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.4.3. Marché du travail et dynamiques à court terme

Bien que quantitativement peu significatives, les offres et les demandes d'emploi progressent entre 2009 et 2011 ; l'apparition de tensions de recrutement chez les ouvriers non qualifiés en 2011 est principalement liée à une augmentation plus rapide de l'offre par rapport à la demande. Pourtant, même si les volumes déclarés sont bien trop faibles pour dégager une tendance ou des enjeux (22 projets de recrutements), les difficultés de recrutement déclarées par les employeurs lors de l'enquête BMO semblent se concentrer uniquement sur les ouvriers qualifiés.

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011

Part de l'emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

ONQ impr., presse et édition

0,43 0,72 1,28 86 67 65 18 20,9 % 4,4 % 5,9 % 5,0 % 77,3 % 84,9 % 94,1 %

OQ impr. et façon. des ind. graph.

0,27 0,43 0,33 76 230 35 80 23,7 % 6,7 % 7,1 % 7,0 % 73,7 % 83,8 % 87,8 %

Industries graphiques

0,31 0,51 0,55 162 297 100 98 22,2 % 6,0 % 6,7 % 6,4 % 75,0 % 84,3 % 91,2 %

Evolution 2009-2011 des critères de tension de recrutement des familles du domaine professionnel Source : DIRECCTE

Page 72: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

68

II.2.4.4. Eléments de projection régionale

La projection régionale prévoit une rétractation de l'emploi. Sur les 576 départs en retraite estimés à l'horizon 2020, 320 ne seraient pas remplacés, entrainant une baisse de l'emploi de l'ordre de 12 %.

II.2.5. Chimie, plasturgie, biologie

II.2.5.1. Présentation globale du domaine

Composé de 3 familles professionnelles28, ce domaine comptabilise 3 718 salariés ayant un emploi en 2009 (0,6 % du total au niveau régional). 44,9 % de ces actifs sont des femmes et elles représentent plus de la moitié des effectifs chez les ouvriers non qualifiés. Les agents qualifiés de laboratoire sont relativement plus âgés, la part des jeunes étant très faible, tandis que les plus de 50 ans représentent 20 % des actifs. Le recours à l'intérim est plus intense chez les ouvriers non qualifiés (11,9 %). Sur l'ensemble du domaine professionnel, l'apprentissage est très peu mobilisé (1,5 % des effectifs en 2009).

Caractéristiques des actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés industries chimiques et plastiques

1 773 47,7 % 50,5 % 11,4 % 13,9 % 7,0 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés industries chimiques et plastiques (autres que pilotes)

1 106 29,8 % 32,9 % 6,9 % 14,3 % 3,3 % 100,0 %

Agents qualifiés de laboratoire 839 22,6 % 48,8 % 6,6 % 20,4 % 11,9 % 100,0 %

Ensemble des actifs du domaine 3 718 100,0 % 44,9 % 9,0 % 15,5 % 7,0 % 100,0 %

Caractéristiques des actifs (2009) Source : ERREFOM

II.2.5.2. Niveau de formation des actifs

Les deux familles professionnelles d'ouvriers sont faiblement qualifiées, plus de 80 % des actifs ayant un niveau inférieur à V et la part des sans diplôme est très importante. Les agents qualifiés de laboratoires sont davantage qualifiés, plus de la moitié ayant un diplôme supérieur ou égal au niveau IV.

La comparaison entre les générations montre une élévation des niveaux de qualifications. Chez les moins de 30 ans (qui représentent 21,7 % des effectifs), 56,4 % ont un niveau inférieur ou égal à V, alors qu'ils sont près de 80 % dans la tranche d'âge supérieure. Cette élévation des qualifications prend des formes différentes dans les trois familles professionnelles. Chez les ouvriers non qualifiés, on constate la diminution importante de la part des personnes sans diplôme (- 25,5 points), qui se fait avant tout au profit des niveaux IV (+ 14,2 points) et supérieurs (+ 7,4 points). Chez les ouvriers qualifiés de moins de 30 ans, seule la part des niveaux IV augmente. En ce qui concerne les agents qualifiés de laboratoire, l'élévation des niveaux de

28 Il est à noter que les emplois de techniciens et agents d'encadrement de ce domaine professionnel

sont regroupés au sein de domaine interindustriel.

Page 73: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

69

qualification se traduit par une forte augmentation de la part des niveaux supérieurs au baccalauréat (+ 31,9 points entre les deux générations).

Actifs Total Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés industries chimiques et plastiques

1 773 43,9 % 38,8 % 12,7 % 4,5 %

Ouvriers qualifiés industries chimiques et plastiques (autres que pilotes)

1 106 34,3 % 47,4 % 11,5 % 6,8 %

Agents qualifiés de laboratoire 839 21,6 % 27,9 % 23,9 % 26,6 %

Ensemble des actifs du domaine 3 718 36,0 % 38,9 % 14,9 % 10,2 %

Niveau de formation des actifs (2009) Source : ERREFOM

Moins de 30 ans Plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés industries chimiques et plastiques

24,5 % 41,8 % 23,5 % 10,2 % 50,0 % 37,9 % 9,3 % 2,7 %

Ouvriers qualifiés industries chimiques et plastiques (autres que pilotes)

21,7 % 46,8 % 27,1 % 4,4 % 37,4 % 47,6 % 7,6 % 7,4 %

Agents qualifiés de laboratoire 2,4 % 10,7 % 34,5 % 52,4 % 26,1 % 32,0 % 21,4 % 20,5 %

Ensemble des actifs du domaine 19,4 % 37,0 % 26,7 % 16,9 % 40,6 % 39,5 % 11,6 % 8,3 %

Comparatif du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

La rentrée 2009-2010 comptabilisait 1 163 élèves et apprentis, dont plus de la moitié préparait un diplôme de niveau III.

Les apprentis, relativement peu présents sur les autres niveaux, sont très largement majoritaires sur les formations de niveau III, uniquement constituées de licences professionnelles.

Les effectifs sont relativement bien répartis sur l'ensemble des diplômes préparés. L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels est de 0,7, montrant un déficit d'attractivité des formations de niveau IV dans ce domaine.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 2 52 5,8 % 4,5 %

Niveau IV 6 418 5,5 % 35,9 %

Niveau III 8 651 6,5 % 56,0 %

Niveau II 3 (licence pro)

42 61,9 % 3,6 %

Total 19 1 163 8,1 % 100,0 %

Formations sous statut scolaire et apprentissage (2009) Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

Page 74: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

70

Niveau Intitulé diplôme Part effectifs du niveau formation

V BEP métier industriel, chimie, biologie industrielle, traitement des eaux 76,9 %

IV BTN biochimie génie biologique 49,0 %

III DUT mesures physiques 35,4 %

II Licence pro mécanique plasturgie et matériaux composite 35,4 %

Part de ces diplômes sur l'ensemble des effectifs 42,9 %

Formations accueillant le plus grand nombre d'élèves (par niveau de formation) Source : Conseil Régional, Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.5.3. Marché du travail et dynamiques à court terme

Le nombre d'offres et de demandes d'emploi déposé à Pôle Emploi est très faible dans ce domaine. Pour les agents qualifiés de laboratoire, l'offre et la demande, déjà très faible, baisse régulièrement entre 2009 et 2011. Seules des tensions de recrutement apparaissent pour les ouvriers non qualifiés, dues à une baisse tendancielle de la demande d'emploi entre 2009 et 2011.

L'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012 évoque des besoins de 88 recrutements, dont la moitié sur des postes d'ouvriers non qualifiés. 16 % des recrutements sont estimés difficiles pour les employeurs.

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011

Part de l'emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

ONQ ind. chimi. et plast.

0,51 0,67 1,66 53 32 29 - 15 17,0 % 1,2 % 1,4 % 1,5 % 77,3 % 72,4 % 90,2 %

Aut. OQ ind. chim. et plast. (hors pilotes)

0,40 0,64 0,70 90 128 41 4 13,3 % 5,7 % 5,5 % 6,5 % 68,0 % 80,3 % 80,7 %

Agents qualifiés de laboratoire

0,70 0,74 0,59 53 90 - 23 - 19 26,4 % 4,8 % 4,7 % 5,4 % 91,7 % 88,6 % 83,9 %

Chimie, plasturgie, biologie

0,53 0,68 0,78 196 250 47 - 30 17,9 % 3,2 % 3,3 % 3,8 % 81,3 % 82,3 % 83,8 %

Evolution 2009-2011 des critères de tension de recrutement des familles du domaine professionnel Source : ERREFOM

II.2.6. Electricité, électronique

II.2.6.1. Présentation globale du domaine

En 2009, le domaine professionnel compte 6 258 actifs ayant un emploi, répartis à part pratiquement égale dans les trois familles professionnelles. Ils interviennent principalement dans les secteurs de la fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques, de la fabrication de produits électriques et de la fabrication de matériel de transport.

Un quart des actifs sont des femmes et elles représentent 43,5 % des effectifs ouvriers non qualifiés. Les ouvriers qualifiés sont relativement âgés, plus d'un quart d'entre eux ayant plus de 50 ans. Avec un taux de recours à l'intérim de 7,3 % en 2009,

Page 75: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

71

le domaine professionnel se situe dans les moyennes constatées dans l'industrie. Toutefois, ce recours est plus intense pour les ouvriers non qualifiés (11,3 %).

Actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés 2 014 32,2 % 43,2 % 14,1 % 20,4 % 7,2 % 100 %

Ouvriers qualifiés 2 013 32,2 % 24,5 % 12,2 % 26,6 % 7,0 % 89,9 %

Techniciens et Agents de maitrise 2 231 35,6 % 8,7 % 10,0 % 18,2 % 5,8 % 100 %

Ensemble des actifs du domaine 6 258 100 % 24,9 % 12,0 % 21,6 % 6,6 % 96,7 %

Caractéristiques des actifs (2009) Source : ERREFOM

II.2.6.2. Niveau de formation des actifs

62,2 % des actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V, dont 22,7 % sont sans aucun diplôme. Les techniciens et agents de maîtrise sont nettement plus qualifiés, plus d'un tiers d'entre eux ayant un diplôme supérieur ou égal à bac + 2.

La comparaison entre les moins de 30 ans (23,3 % de l'ensemble du domaine professionnel) et les plus de 30 ans fait ressortir une élévation importante des niveaux de formation des actifs. Alors que près de 70 % des plus de trente ans ont un niveau inférieur ou égal à V et un quart d'entre eux est sans diplôme, seuls 51,9 % des moins de trente ans sont dans cette situation et, dans cette tranche d'âge, ils ne sont que 12 % à n'avoir aucun diplôme. Pour les ouvriers non qualifiés et qualifiés, cette élévation se concentre sur les niveaux IV, dont la part augmente de près de 20 points entre les deux générations. Celle des actifs sans diplôme baisse de façon conséquente chez les ouvriers non qualifiés (- 25 points) et de façon plus relative chez les ouvriers qualifiés (- 12 points), ces derniers connaissant une baisse du pourcentage d'actifs de niveaux V dans les mêmes proportions.

L'élévation du niveau de diplôme des techniciens et agents de maîtrise se caractérise par une augmentation très importante des niveaux supérieurs au baccalauréat (+ 28,1 points) et une quasi-disparition des titulaires de niveaux V et infra, dont la part passe de 45,8 % chez les plus de 30 ans à 7,3 % chez les moins de 30 ans.

Actifs Niveau VI-V bis

Niveau V Niveau

IV Niveau

supérieur

Ouvriers non qualifiés 36,9 % 42,1 % 16,2 % 4,8 %

Ouvriers qualifiés 25,5 % 48,3 % 20,5 % 5,7 %

Techniciens et agents de maitrise 7,4 % 29,3 % 25,7 % 37,6 %

Ensemble des actifs du domaine 24,7 % 39,5 % 21,0 % 16,8 %

Niveau de formation des actifs 2009 Source : ERREFOM

Page 76: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

72

Actifs de moins de 30 ans Actifs de plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés 18,1 % 38,7 % 33,6 % 9,5 % 43,1 % 43,2 % 10,5 % 3,2 %

Ouvriers qualifiés 16,1 % 37,4 % 33,9 % 12,6 % 28,1 % 51,3 % 16,9 % 3,8 %

Techniciens et agent de maitrise 3,9 % 3,4 % 33,6 % 59,0 % 8,4 % 37,4 % 23,3 % 30,9 %

Ensemble des actifs du domaine 12,4 % 39,5 % 33,7 % 28,4 % 25,9 % 43,8 % 17,1 % 13,2 %

Comparaison du niveau de formations des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

A la rentrée 2009, 2 904 élèves et apprentis étaient inscrits dans l'une des 19 formations préparant aux emplois de ce domaine professionnel. Près de deux tiers des élèves sont inscrits dans des sections de niveau IV. L'apprentissage est relativement bien mobilisé, notamment pour les niveaux V et III.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 4 659 33,8 % 22 %

Niveau IV 9 1 765 11,1 % 61 %

Niveau III 3 427 19,0 % 15 %

Niveau II 3 53 0,0 % 2 %

Total 19 2 904 100 %

Formations sous statut scolaire et apprentissage (2009) Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels proposés était à la rentrée 2009-2010 de 1,1.

Niveau Intitulé diplôme Part effectifs du niveau formation

V BEP métier de l'électrotechnique 49,0 %

IV BCP électrotechnique et énergie équipement communication 43,0 %

III BTS électrotechnique 52,0 %

II Licence professionnelle automatique et informatique industrielle, contrôle-commande en production industrielle

38,0 %

Part de ces diplômes sur l'ensemble des effectifs 46,0 %

Formations accueillant le plus grand nombre d'élèves (par niveau de formation) Source : Conseil Régional, Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.6.3. Marché du travail et dynamiques à court terme

Le nombre d'offres d'emplois déposées à Pôle Emploi entre 2009 et 2011 paraît relativement stable pour les trois familles professionnelles mais la demande d'emploi connaît une baisse importante (de 40 à 76 % selon les familles professionnelles). Cela entrainent des tensions récurrentes de recrutement pour les techniciens et agents de maîtrise qui, depuis 2010, connaissent des taux de tensions proches ou supérieurs à 1, un taux de demande d'emploi inférieur à 4,5 % et un taux de satisfaction des offres très faible.

Page 77: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

73

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011

Part de l'emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

Ouvriers non qualifiés

0,33 0,28 0,50 52 104 4 - 42 17,3 % 4,3 % 3,6 % 3,9 % 73,5 % 87,2 % 87,5 %

Ouvriers qualifiés

0,34 0,34 0,56 27 161 27 161 18,9 % 12,2 % 10,6 % 10,3 % 68,2 % 75,2 % 86,8 %

Techn., agents de maitrise

0,61 0,92 1,06 121 114 5 - 77 47,9 % 4,1 % 3,2 % 2,6 % 73,9 % 66,7 % 59,8 %

Ensemble 0,55 0,43 0,52 804 1 552 - 188 - 236 22,1 % 9,4 % 8,9 % 8,7 % 76,2 % 78,2 % 79,9 %

Evolution 2009-2011 des critères de tension de recrutement des familles du domaine professionnel Source : ERREFOM

II.2.6.4. Eléments de projection régionale

A l'horizon 2020, les données relatives à la projection régionale montrent une contraction de l'emploi pour trois des quatre familles professionnelles du domaine, les techniciens et agents de maîtrise restant stables. Pourtant, le nombre de postes à pourvoir serait relativement important, lié à un nombre élevé de départs en fin de carrière, notamment pour les ouvriers qualifiés et les techniciens et agents de maîtrise.

Famille professionnelle (FAP)

Part de la région au

niveau national

Créations emplois au

niveau régional

(en milliers)

Départs en fin de

carrière au niveau régal (en milliers)

Postes à pourvoir au

niveau régional

(en milliers)

Electricité, électronique 2,7 % -0,194 1,481 1,287

ONQ de l'électricité et de l'électronique 3,4 % -0,136 0,306 0,17

OQ de l'électricité et de l'électronique 2,9 % -0,058 0,493 0,435

Techniciens et AM de l'électricité et de l'électronique 2,2 % 0 0,682 0,682

Projection régionale des postes à pourvoir au niveau régional (extrapolation des données nationales du CAS et de la DARES)

Source : DIRECCTE

II.2.7. Industries agro-alimentaires

II.2.7.1. Présentation globale du domaine

Le domaine professionnel inclut les ouvriers de l'industrie agro-alimentaire, les techniciens et postes d'encadrement étant regroupés dans le domaine interindustriel. L'approche plus sectorielle des emplois de l'industrie agro-alimentaire est développée dans la partie concernant l'ARDEFA (voir chapitre III).

Les ouvriers de l'agro-alimentaire représentent 1,2 % de l'ensemble des actifs ayant un emploi en 2008. Le domaine est très féminisé (près de 40 % de femmes) et relativement jeune. Toutefois, les ouvriers qualifiés sont plus âgés (seulement 9,6 % de jeunes de moins de 25 ans, près d'un quart de plus de 50 ans).

Page 78: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

74

Caractéristiques des actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés des industries agro-alimentaires

5 106 69,8 % 43,6 % 12,7 % 16,0 % 10,7 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés des industries agro-alimentaires (hors transformation des viandes) (autres que pilotes)

2 211 30,2 % 30,5 % 9,6 % 24,1 % 8,3 % 100,0 %

Ensemble des actifs du domaine 7 317 100,0 % 39,7 % 11,8 % 18,5 % 9,9 % 100,0 %

Caractéristique des actifs (2009) Source : ERREFOM

II.2.7.2. Niveau de formation des actifs

Le domaine professionnel est faiblement qualifié. 83,3 % des actifs ont un niveau inférieur ou égal à V et la part des personnes sans diplôme est de 43,2 %. Les moins de 30 ans, qui représentent 22,5 % des effectifs, sont nettement plus qualifiés que les plus de 30 ans. Cette élévation se traduit par une baisse conséquente de la part des sans diplôme dans la génération des moins de 30 ans (- 28 points) principalement au profit des niveaux IV, dont la part passe de 8,4 % à 35,9 % entre les deux générations.

Actifs Total Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés industries agro-alimentaires 5 106 46,3 % 38,7 % 11,7 % 3,2 % Ouvriers qualifiés industries agro-alimentaires (hors transformation des viandes) (autres que pilotes)

2 211 36,0 % 43,3 % 13,6 % 7,1 %

Ensemble des actifs du domaine 7 317 43,2 % 40,1 % 12,3 % 4,4 %

Niveau de formation des actifs (2009) Source : ERREFOM

Actifs de moins de 30 ans Actifs de plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés industries agro-alimentaires

23,3 % 45,5 % 24,9 % 6,3 % 53,6 % 36,6 % 7,6 % 2,3 %

Ouvriers qualifiés industries agro-alimentaires (hors transformation viandes) (autres que pilotes)

15,9 % 43,3 % 29,0 % 11,8 % 40,7 % 43,3 % 10,0 % 6,0 %

Ensemble des actifs du domaine 21,5 % 44,9 % 25,9 % 7,7 % 49,5 % 38,7 % 8,4 % 3,4 %

Comparatif du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

Le tableau ci-après présente l'offre de formation régionale dans le domaine agro-alimentaire, par voie et par niveau de formation.

Niveau de formation

Nb de formations proposées

Part des effectifs en 2005

Part des effectifs en 2008

V 5 8,4 % 6,0 % IV 8 13,2 % 15,0 % III 12 39,3 % 27,5 % II 6 21,3 % 30,0 % I 3 12,6 % 21,5 %

Total 34

Evolution de la répartition des effectifs par niveau de formation Source : ARDEFA

Page 79: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

75

Niveau Diplôme Libellé formation Statut Eff.

2005 Eff.

2006 Eff.

2007 Eff.

2008 Source*

Plateforme agro-alimentaire Continue (DE) 14 14 CRBN BEPA Transformation option IAA Scolaire 8 1 CEREQ/MA/OF

BEPA Transformation option laboratoire, contrôle de la qualité

Scolaire 11 12 CEREQ/MA

BPA Transformation spécialité laitière Continue (DE) 7 12 11 CRBN/OF V

BPA UCARE pommes cidres Continue (DE) 12 6 1 CRBN Bac Pro Bio-industries de transformation Apprentis 7 7 3 7 CEREQ/EN Bac Pro Bio-industries de transformation Scolaire 17 17 16 19 CEREQ/EN Bac

Techno Sciences et Technologies du Produit Agro-alimentaire (STPA)

Scolaire 10 CEREQ/MA

BP IAA Continue (DE) 9 9 10 OF BPA IAA cuisine Continue (DE) 6 CRBN BTA Transformation option labo. d'analyse Scolaire 9 7 CEREQ/MA CS Production cidricole Continue (DE) 6 8 1 CRBN

IV

PREFORM BTS IAA Continue (DE) 5 CRBN BTS IAA Continue (DE) 7 CRBN BTS IAA franco-anglais Scolaire 16 15 8 20 OF BTSA IAA option industries alimentaires Apprentis 12 5 9 6 CEREQ/MA/OF BTSA IAA option industries laitières Apprentis 5 7 6 13 CEREQ/MA/OF BTSA IAA option industries alimentaires Scolaire 29 27 11 CEREQ/MA BTSA IAA option industries laitières Scolaire 3 CEREQ/MA

BTSA Technico-commercial option produits alimentaires

Scolaire 33 25 CEREQ/MA

BTSA Technico-commercial option produits alimentaires

Apprentis 2 7 7 3 CEREQ/MA

CS Promo qualité produits lait Continue (DE) 4 CRBN

CS Responsable de fromagerie traditionnelle

Continue (DE) 7 4 4 CRBN/OF

CS Responsable de fromagerie traditionnelle

Continue (DE) 4 CRBN

III

DUT Génie biologique option industries alimentaires et biologique

Scolaire 22 21 28 25 CEREQ/EN

LIC Pro Commercialisation produits de la mer Scolaire 17 8 CEREQ/EN

LIC Pro Sciences et technologies produits carnes

Scolaire 4 7 6 CEREQ/EN

LIC Pro Génie des bioproductions et de l'agro-alimentaire

Scolaire 27 33 22 18 CEREQ/EN

LIC Pro Innovation et assemblage culinaire Continue (DE) 12 CRBN

TITRE Pro Cadres commerciaux pour l'agro-alimentaire

Continue (DE) 14 14 12 24 OF

II

TITRE Pro Logisticiens pour l'agro-alimentaire Continue (DE) 14 12 14 20 OF MASTER Biologie alimentation et santé Scolaire 15 15 15 OF MASTER Biologie alimentation et santé Continue (DE) 5 2 4 CRBN

I MASTER

Biotechnologies et bioindustrie agro-alimentaire

Scolaire 48 41 43 49 OF

Total 356 331 259 246

* CRBN : Conseil Régional de Basse-Normandie / MA : Ministère de l'Agriculture / OF : Organismes de formation / EN : Education Nationale

Offre de formation agro-alimentaire (classée par niveau) proposée au niveau régional et évolution des effectifs

Source : ARDEFA - Tableau de bord emploi formation 2009-2010

Page 80: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

76

En 2008, 246 personnes étaient inscrites dans une des 34 formations proposées au niveau régional, soit une baisse des effectifs de l'ordre de 30 % entre 2005 et 2008. L'évolution de la répartition par niveaux de formation entre 2005 et 2008 montre une augmentation forte des effectifs sur les formations de niveaux II et I, tandis que baissent ceux inscrits dans des formations de niveaux V et III. Concernant la seule formation initiale, le nombre d'élèves baisse tendanciellement depuis 2000 (- 67 %), avec une accentuation de cette baisse depuis 2007. Alors que, tous niveaux confondus, 222 élèves suivaient l'une des 19 formations proposées en Basse-Normandie en 1999, ils ne sont plus que 73 en 2008. Il est à noter qu'en 2008, aucun élève n'est inscrit en licence professionnelle, alors qu'ils étaient encore 28 l'année précédente.

II.2.7.3. Marché du travail et dynamiques à court terme

Etablissements Embauches

totales

% embauches

durables

% embauches de rotation

% embauches

- 25 ans

% embauches

+ 50 ans

% embauches

femmes

E0021 - Ouvriers non qualifiés des IAA 1 742 25 75 78 2 63

E1040 - Pilotes d'installations lourdes des industries de transformation

132 66 34 43 8 36

E1042 - Autres ouvriers qualifiés des IAA (hors viande)

779 44 55 37 10 34

E2070 - Techniciens des industries de process

137 85 15 46 1 43

E2080 - Agents d'encadrement des industries de process

54 93 7 24 4 24

Sous-total métiers ci-dessus 2 844 36 64 62 4 52

Sous-total Industries de process 5 167 44 56 52 5 47

Ensemble des secteurs 83 118 42 58 42 10 60

Volumes d'embauches dans les établissements de plus de 10 salariés en 2008 Source : ARDEFA - Tableau de bord régional de l'emploi et de la formation

Depuis 2008, l'ARDEFA réalise une enquête auprès de ses adhérents pour identifier les besoins et les difficultés de recrutement. De ce travail, il ressort que les 6 métiers sur lesquels les tensions de recrutement sont récurrentes interviennent tous dans les fonctions de production industrielle agro-alimentaire. Il s'agit des opérateurs de production, des conducteurs de machines et de ligne, des opérateurs de transformation des viandes, des opérateurs de maintenance et des techniciens de maintenance industrielle. Il est à noter que, selon l'ARDEFA, 60 % des offres d'emplois proposées par le secteur ne transitent pas par Pôle Emploi. En 2011, cette enquête fait ressortir ces besoins. Sur les 110 entreprises contactées, 22 entreprises ont répondu au questionnaire et 20 prévoyaient d'embaucher dans l'année. Toutes déclaraient des besoins en opérateurs de production.

II.2.8. Domaine interindustriel

II.2.8.1. Présentation globale du domaine

Les emplois de techniciens et d'agents d'encadrement de ce domaine professionnel concernent principalement ceux des "industries graphiques", de la

Page 81: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

77

"chimie, plasturgie, biologie", du "textile, habillement et du cuir", du "bois, de l'ameublement, papier, cartons" et des "industries agro-alimentaires".

Les quatre familles professionnelles qui composent ce domaine représentent 2,5 % des actifs ayant un emploi en 2009. La part des femmes est relativement plus élevée que dans les autres domaines professionnels industriels et notamment chez les ouvriers non qualifiés où elles représentent plus du tiers des effectifs. Ces familles professionnelles sont relativement âgées, la part des moins de 25 ans étant de 8,3 %, contre 21,8 % pour les plus de 50 ans. Avec seulement 2,8 % de moins de 25 ans et plus d'un quart de plus de 50 ans, les ingénieurs et cadres de ce domaine sont relativement plus âgés. Les femmes ne représentent que 11,6 % des effectifs.

Caractéristiques des actifs Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Autres ouvriers non qualifiés de type industriel

4 275 28,1 % 35,2 % 13,6 % 23,5 % 13,5 % 100,0 %

Autres ouvriers qualifiés de type industriel (dont pilotes)

2 582 16,9 % 22,1 % 9,3 % 18,9 % 4,1 % 100,0 %

Techniciens, agents de maîtrise industries de process et industries légères

6 053 39,7 % 20,8 % 6,2 % 20,3 % 4,0 % 100,0 %

Ingénieurs et cadres fabrication et production

2 330 15,3 % 11,6 % 2,8 % 25,8 % 2,0 % 100,0 %

Ensemble des actifs du domaine 15 240 100,0 % 23,6 % 8,3 % 21,8 % 6,4 % 100,0 %

Caractéristiques des actifs (2009) Source : ERREFOM

II.2.8.2. Niveau de formation des actifs

De façon évidente, les 4 familles ne connaissent pas la même structure concernant les niveaux de diplômes des actifs.

Les ouvriers (qualifiés et non qualifiés) sont encore faiblement diplômés, une grande majorité d'entre eux ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V, les actifs sans diplôme étant même majoritaires chez les ouvriers non qualifiés.

A l'inverse, dans les deux familles d'encadrement et de cadres, les niveaux IV et plus sont majoritaires, avec une forte proportion de niveaux supérieurs chez les ingénieurs et cadres, dont 47,5 % de niveau supérieur à bac + 2.

La comparaison entre les moins et les plus de 30 ans montre une élévation générale des niveaux de formation.

Pour les ouvriers, elle prend la forme d'un glissement vers le niveau IV, qui progresse de façon conséquente entre les deux générations. Pour les fonctions d'encadrement, le glissement s'opère vers les niveaux supérieurs. Pour les ingénieurs et cadres, ce glissement s'opère principalement vers les niveaux supérieurs à bac + 2 : 77 % des jeunes de moins de 30 ans sont titulaires d'un diplôme de ce niveau, contre 42,3 % chez les actifs de plus de 30 ans.

Page 82: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

78

Actifs Total Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Autres ouvriers non qualifiés de type industriel

4 275 52,9 % 32,8 % 10,5 % 3,8 %

Autres ouvriers qualifiés de type industriel (dont pilotes)

2 582 30,6 % 46,4 % 16,6 % 6,4 %

Techniciens, agents de maîtrise des industries de process et des industries légères

6 053 13,6 % 30,8 % 25,3 % 30,2 %

Ingénieurs et cadres de fabrication et de la production

2 330 7,2 % 13,0 % 10,9 % 68,9 %

Ensemble des actifs du domaine 15 240 26,5 % 31,3 % 17,5 % 24,7 %

Niveau de formation des actifs (2009) Source : ERREFOM

Actifs moins de 30 ans Actifs plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau IV-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Autres ouvriers non qualifiés de type industriel

35,1 % 34,4 % 24,2 % 6,2 % 58,2 % 32,3 % 6,4 % 3,1 %

Autres ouvriers qualifiés de type industriel (dont pilotes)

19,7 % 29,8 % 41,3 % 9,2 % 33,3 % 50,5 % 10,5 % 5,6 %

Techniciens, agents de maîtrise des industries de process et des industries légères

3,7 % 12,1 % 29,7 % 54,5 % 15,7 % 34,8 % 24,3 % 25,2 %

Ingénieurs et cadres de fabrication et de la production

1,2 % 0,0 % 7,6 % 91,2 % 8,1 % 15,0 % 11,4 % 65,4 %

Ensemble des actifs du domaine

17,1 % 21,6 % 27,4 % 33,8 % 28,7 % 33,5 % 15,2 % 22,6 %

Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans Source : ERREFOM

II.2.8.3. Marché du travail et dynamiques à court terme

Excepté pour les ingénieurs et cadres29, les évolutions montrent l'apparition de tensions de recrutement, liées principalement à une augmentation importante des offres d'emploi (doublement du nombre d'offres d'emplois pour les trois familles professionnelles), tandis que, dans le même temps, la demande d'emploi se réduit (ouvriers) ou ne progresse que partiellement (techniciens et agents de maître).

Cette évolution se confirme dans les déclarations BMO 2012, qui indiquent des recrutements très majoritairement difficiles concernant les postes d'ouvriers.

29 Les modalités et procédures de recrutement étant très différentes pour cette catégorie d'emploi,

les données issues de Pôle Emploi sont vraisemblablement peu pertinentes, l'établissement public étant fort peu mobilisé par les employeurs pour les recrutements sur ces types de postes.

Page 83: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

79

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011

Part de l'emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

Autres ONQ de type industriel

0,40 0,63 0,83 2 020 2 431 999 - 93 2,3 % 25,8 % 25, % 27,6 % 96,2 % 98,7 % 98,7 %

Autres OQ de type industriel (dt pilotes)

0,47 1,36 1,09 254 232 132 - 27 43,7 % 5,4 % 5,3 % 5,6 % 85,1 % 93,1 % 97,5 %

TAM ind. de process et ind. légères

0,44 0,68 0,8 446 558 226 62 54,5 % 4,6 % 5,0 % 5,3 % 74,1 % 72,6 % 73,7 %

Ingénieurs et cadres fab. et prod.

0,32 0,34 0,43 68 159 3 - 46 80,9 % 5,3 % 4,3 % 4,9 % 69,4 % 68,8 % 77,3 %

Domaine interindustriel

0,41 0,68 0,82 2 788 3 380 1 360 - 104 16,4 % 12,2 % 11,9 % 13,2 % 91,0 % 92,6 % 94,1 %

Evolution des ratios de tension de recrutement (2009-2011) Source : DIRECCTE

Libellé du métier Projets de

recrutements

Part des projets de recrutement

Difficultés à recruter

Part des emplois saisonniers

Techniciens des industries de process (interventions techniques)

137 0 % 27,9 % 16,8 %

Autres ouvriers non qualifiés de type industriel (préparation matières et produits industriels…)

72 0 % 60,1 % 46,3 %

Autres ouvriers qualifiés de type industriel (préparation matières et produits industriels…)

13 0 % 87,6 % 0,0 %

Ingénieurs et cadres de fabrication et de production

98 0 % 51,8 % 2,2 %

Résultats de l'enquête BMO 2012 Source : Pôle Emploi

II.2.9. Textile, habillement, cuir

II.2.9.1. Présentation globale du domaine

Le domaine professionnel regroupe 2 familles professionnelles30 représentant 0,4 % des actifs ayant un emploi en Basse-Normandie en 2009. A l'inverse des autres secteurs industriels, celui-ci est très majoritairement féminin. Il est aussi âgé, les moins de 25 ans ne représentant que 6 % des effectifs, contre près d'un tiers de plus de 50 ans. Le temps partiel est proportionnellement plus présent qu'au sein des autres domaines. La majorité des personnes de ce domaine (69,5 %) travaille dans le secteur de la fabrication de textile, habillement, industrie du cuir et de la chaussure. Le secteur compte 122 établissements qui emploient 3 158 salariés. Il est principalement composé de TPE (65 % des établissements employant 13 % des actifs du secteur ont moins de 20 salariés) et de PME (les entreprises de 20 à 49 salariés représentent 21 % des établissements et emploient 29 % des actifs du secteur). Les entreprises de plus de 100 salariés, peu nombreuses (5,7 % des établissements) emploient plus du tiers des actifs. Le secteur, plus présent dans la Manche, compte 38,5 % des établissements et près de la moitié des effectifs.

30 Il est à noter que les emplois de techniciens et agents d'encadrement de ce domaine professionnel

sont regroupés au sein du domaine interindustriel.

Page 84: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

80

Caractéristiques des actifs

Total Part %

femmes %

- 25 ans %

50 ans et + %

tps partiel %

salariés

Ouvriers non qualifiés textile et du cuir

1 305 44,5 % 78,8 % 7,6 % 31,0 % 8,3 % 100,0 %

Ouvriers qualifiés textile et cuir

1 629 55,5 % 80,2 % 4,7 % 34,0 % 15,0 % 84,2 %

Ensemble des actifs du domaine

2 934 100,0 % 79,6 % 6,0 % 32,7 % 12,0 % 91,2 %

Caractéristiques des actifs (2009) Source : ERREFOM

II.2.9.2. Niveau de formation des actifs

Les actifs du domaine sont faiblement qualifiés. Plus de 80 % des actifs ont un niveau inférieur ou égal au niveau V et la part des actifs sans diplôme est très élevée. Toutefois, la comparaison entre les niveaux de formation des actifs de moins de 30 ans (qui représentent 14,2 % des actifs) et des plus de 30 ans fait apparaître une forte élévation des niveaux de qualification. Pour les ouvriers non qualifiés, elle se traduit par une forte diminution de la part des niveaux VI et V bis (- 40 points) au profit des niveaux V (+ 22 points) et IV (+ 18 points). Pour les ouvriers qualifiés, la part des actifs sans diplôme baisse mais dans une moindre proportion (- 12,1 points) tout comme celle des niveaux V (- 9,9 points). Le glissement s'opère uniquement vers les niveaux IV, qui représentent plus du tiers des jeunes de moins de 30 ans, tandis qu'ils ne sont que 13 % chez les plus de 30 ans.

Actifs Total Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés textile et cuir 1 305 47,5 % 42,3 % 8,7 % 1,4 %

Ouvriers qualifiés textile et cuir 1 629 33,1 % 47,3 % 16,0 % 3,5 %

Total 2 934 39,5 % 45,1 % 12,8 % 2,6 %

Niveau de formation des actifs (2009) Source : ERREFOM

Actifs moins de 30 ans Actifs plus de 30 ans Actifs Niveau

VI-V bis Niveau

V Niveau

IV Niveau

supérieur Niveau VI-V bis

Niveau V

Niveau IV

Niveau supérieur

Ouvriers non qualifiés textile et cuir

13,0 % 61,1 % 24,4 % 1,5 % 53,7 % 39,0 % 5,9 % 1,4 %

Ouvriers qualifiés textile et cuir

22,7 % 38,8 % 35,4 % 3,2 % 34,8 % 48,7 % 13,0 % 3,6 %

Ensemble des actifs du domaine

18,1 % 49,3 % 30,2 % 2,4 % 43,1 % 44,4 % 9,9 % 2,6 %

Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 / plus de 30 ans Source : ERREFOM

A la rentrée 2009-2010, 585 élèves et apprentis étaient inscrits dans une des 15 formations dispensées en région. La palette proposée au niveau V est relativement importante et les effectifs sont peu nombreux (excepté le BEP "métiers de la mode et industries connexes" qui regroupe 36,4 % des effectifs de niveau V). L'apprentissage est pratiquement inexistant au niveau V. Près de 45 % des effectifs de niveau IV sont

Page 85: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

81

inscrits en Brevet de Compétence professionnelle métiers de la mode-vêtement. L'attractivité sur ces formations est assez contrastée. L'indice d'affluence pour les CAP est de 0,7, tandis que celui des baccalauréats professionnels est de 1,2.

Niveau de formation

Nb de diplômes préparés en

Basse-Normandie Total

% apprentissage

Part (%)

Niveau V 10 329 0,9 % 56,2 %

Niveau IV 5 256 5,5 % 43,8 %

Total 15 585 2,9 % 100,0 %

Formation sous statut scolaire et apprentissage Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM

II.2.9.3. Marché du travail et dynamique à court terme

L'offre et la demande d'emploi sont relativement peu importantes dans le domaine professionnel et le ratio montre qu'il n'existe pas aujourd'hui de tensions de recrutement sur aucune des deux familles professionnelles. Toutefois, l'enquête BMO 2012 indique des difficultés de recrutement principalement concentrées sur les ouvriers qualifiés du textile.

Ratio de tension 2011 Evolution

2009-2011

% emploi durable

Taux de demande d'emploi

Taux de satisfaction des offres FAP

2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011

Ouvriers non qualifiés textile et cuir

0,47 0,58 0,59 138 235 32 11 25,4 % 8,4 % 7,9 % 8,4 % 87,9 % 83,7 % 83,7 %

Ouvriers qualifiés textile et cuir

0,40 0,52 0,72 284 394 146 45 41,5 % 11,2 % 11,8 % 12,8 % 92,9 % 90,7 % 89,1 %

Textile, cuir, habillement

0,43 0,54 0,67 422 629 178 56 36,3 % 10,0 % 10,0 % 10,8 % 90,7 % 87,8 % 87,3 %

Evolution 2009-2011 des ratios de tension de recrutement Source : DIRECCTE

Libellé du métier Projets de

recrutements

Part des projets de recrutement

au niveau régional

Difficultés à recruter

Part des emplois

saisonniers

Ouvriers non qualifiés textile et cuir (y compris blanchisserie industrielle)

155 0 % 22,3 % 4,2 %

Ouvriers qualifiés travail industriel textile et cuir (y compris blanchisserie industrielle)

27 0 % 71,1 % 0,0 %

Ouvriers qualifiés travail artisanal textile et cuir 7 0 % 61,0 % 0,0 %

Résultats de l'enquête BMO 2012 Source : Pôle Emploi

II.2.9.4. Eléments de projection régionale

A l'horizon 2020, les données de projection régionales évoquent une contraction de l'emploi de l'ordre de 13 % par rapport au nombre d'actifs en 2008 (destruction nette de plus de 370 emplois). Le nombre de postes à pourvoir d'ouvriers (qualifiés et non qualifiés) serait autour de 450, la projection estimant à plus de 800 le nombre de départs en fin de carrière.

Page 86: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain
Page 87: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

83

III. PRISE EN COMPTE DE L'ANTICIPATION PAR LES ACTEURS REGIONAUX

Si l'anticipation des besoins en emplois et en formations n'aboutit pas systématiquement à l'élaboration d'outils et de dispositifs spécifiques, elle est régulièrement abordée au sein des espaces de dialogue entre les acteurs publics et les branches professionnelles de l'industrie. Cette thématique fait parfois l'objet d'une réflexion spécifique au sein même des branches professionnelles.

Cette approche anticipatrice est une préoccupation régionale, incluse dans le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP), dont le premier axe est intitulé "prospective des métiers et des qualifications, accueil, information, orientation".

Le document rappelle les éléments généraux qui influent sur l'évolution des métiers (le développement durable, le numérique et son impact sur les usages, l'évolution technologique) et la nécessité d'engager une réflexion spécifique pour les métiers "à fort potentiel". Bien que potentiellement créateurs d'emplois, ces dernier souffrent d'un manque d'attractivité qui se caractérise par des difficultés d'orientation vers les formations et de recrutements sur les postes proposés.

Les signataires du contrat rappellent que la réflexion prospective au sein des filières doit être complétée des informations transmises par les acteurs de terrain. Pour répondre à ces besoins, le CPRDFP insiste sur la nécessité pour les branches professionnelles et les collectivités territoriales de définir une vision prospective et partagée des besoins en compétences sur les territoires.

La plupart des outils et dispositifs de dialogue entre les branches professionnelles et les acteurs publics de l'emploi et de la formation abordent cette dimension prospective ; certaines branches professionnelles mènent une réflexion interne sur cette question.

III.1. OUTILS ET DISPOSITIFS ENTRE LES ACTEURS DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION ET LES BRANCHES PROFESSIONNELLES

III.1.1. Les Chartes Qualité Emploi-Formation entre la Région et les branches professionnelles industrielles

Le dialogue entre la Région et les branches professionnelles sur les questions de formation, d'orientation et d'emploi se fait dans le cadre des Chartes Qualité Emploi-Formation (CQEF).

Contractualisées avec les Commissions Paritaires Régionales de l'Emploi et de la Formation quand celles-ci existent, la nouvelle génération de ces chartes (2011-2014) prévoit le renforcement de la dimension prospective.

Page 88: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

84

Ainsi, pour les signataires, la connaissance et l'identification des évolutions des métiers, des compétences et des emplois sont des éléments à intégrer pour élaborer et faire évoluer l'offre de formation. Dans le cadre de cette charte, ils s'engagent à :

- analyser, détecter et anticiper les évolutions des métiers, des qualifications et identifier les filières porteuses en matière d'emploi ;

- repérer les effets de l'économie verte et des démarches de développement durable au sein de la branche professionnelle ;

- consolider les ressources relatives aux questions sur l'emploi et la formation en région au travers de la déclinaison des observatoires nationaux de branches ;

- réaliser des cahiers sectoriels de la situation et des tendances de l'emploi.

Concernant l'industrie, la Région a signé une Charte avec les représentants de la plasturgie et composites (Plastalliance), de l'agro-alimentaire (Association Nationale des Entreprises Alimentaires -ANEA-), de la métallurgie (Union des Industries des Métiers de la Métallurgie -UIMM-), de l'industrie de l'habillement et de la mode (Normandie Habillement et URIC-Unimaille) et de l'imprimerie (Union Nationale de l'Imprimerie et de la Communication -UNIC-). II est à noter qu'aucune des CQEF des secteurs industriels n'est contractualisée avec les Commissions Paritaires Régionales de l'Emploi et de la Formation.

Dans ce cadre, la Région peut cofinancer des actions destinées à renforcer l'approche prospective initiée par les branches professionnelles. Elle participe notamment au financement de l'observatoire régional de l'agro-alimentaire piloté par l'Association Régionale de Développement de l'Emploi et de la Formation dans l'Agro-alimentaire (ARDEFA). La Région a financé des études flash pour la plasturgie. Elle participe également à la publication des cahiers sectoriels de branches.

Pour promouvoir les métiers industriels porteurs, la Région, associée aux branches professionnelles et au Rectorat, a organisé 9 soirées de l'industrie en avril 2013. Dans le prolongement de la semaine de l'industrie, ces soirées, qui se sont tenues dans des établissements de formation31, ont porté sur les métiers de l'outillage, de l'usinage et de la chaudronnerie. Après une visite des établissements et de leurs ateliers, les élèves de 3ème et leurs parents ont pu échanger avec des formateurs et des chefs d'entreprises sur ces métiers.

III.1.2. Les relations entre le Rectorat et les branches professionnelles de l'industrie

III.1.2.1. Les branches professionnelles peu associées au travail d'élaboration de la carte des formations professionnelles par le Rectorat…

Depuis 2009, le Rectorat, confronté à la réforme des bacs pro et aux sous-effectifs chroniques dans certaines sections industrielles, a dû procéder à une mise en cohérence de la carte des formations sans nécessairement consulter les branches professionnelles. Pour l'industrie, l'enjeu lié à cette réforme était d'autant plus

31 Lycée Curie (Saint-Lô) ; CFAI de l'Orne et du Calvados ; Lycée Mezen (Alençon) ; Lycée Doucet

(Equeurdreville) ; Lycée Napoléon (L'Aigle) ; Lycée Cornu (Lisieux) ; Lycée Jules Verne (Mondeville) ; Lycée Mermoz (Vire).

Page 89: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

85

important que la région comptait une part importante de formations de niveau V (BEP ou CAP) ainsi qu'un déficit chronique de recrutements d'élèves dans certaines sections (maintenance industrielle, plasturgie, productique, mécanique…).

La procédure de candidature des établissements à l'ouverture de sections32, qui était la règle avant la réforme, a donc été temporairement mise en veille, même si certaines ont pu être traitées au cas par cas en accord avec la branche professionnelle (ouverture d'un BTS métiers de la mode au Lycée Alexis de Tocqueville à Cherbourg).

Face à "l'émiettement" de la carte des formations industrielles, le Rectorat, en partenariat avec le Conseil Régional, a fait le choix de réorganiser la carte des formations avec le souci de sauvegarder les filières de formations concernées.

Des plateformes pédagogiques industrielles ont été mises en place pour "résoudre" les difficultés récurrentes de recrutements et rendre plus lisible l'image des formations par l'environnement économique local. Ainsi, le bac pro maintenance industrielle du Lycée des Andaines de La Ferté Macé a été transféré au Lycée Gabriel d'Argentan, créant une synergie avec le bac pro électrotechnique dispensé par ce lycée. En partenariat avec les entreprises locales, ces deux sections ont aujourd'hui une "teinture" logistique, en lien avec les besoins de la zone d'emploi. Une autre plateforme pédagogique industrielle verra le jour au Lycée Jules Vernes (Mondeville) par l'accueil de la section maintenance industrielle des lycées Arcisse de Caumont à Bayeux et Sorel à Honfleur et du bac pro plasturgie et composite du Lycée Guibray de Falaise, permettant une synergie entre le bac pro et le BTS électrotechnique dispensés dans cet établissement. L'objectif à terme est de donner une teinte "énergies renouvelables" à cette plateforme. Le transfert du bac pro plasturgie et composites s'est fait en partenariat avec les représentants de la branche professionnelle (Plastalliance) et l'ISPA.

Dans une autre logique, pour conforter les sections de l'usinage qui aujourd'hui souffrent moins de difficultés de recrutements, les Six sections bac pro métiers de l'usinage de l'Académie ont projeté de travailler en réseau (échanges informels, travaux pratiques communs…). Les têtes de réseaux seront les lycées Napoléon (L'Aigle) et Dumont d'Urville (Caen), qui dispensent les formations du BTS industrialisation des produits mécaniques, favorisant ainsi la poursuite d'études pour les bacheliers professionnels qui le souhaitent.

Toutefois le travail d'évolution de la carte se fait parfois en lien étroit avec les entreprises. Ainsi, dans le cadre de la déclinaison territoriale régionale d'une convention nationale signée entre le Ministère et les professionnels du lait, le Rectorat a prévu de rencontrer les Maîtres laitiers du Cotentin pour échanger sur les formation de type "conduite de ligne".

Le Rectorat est partie prenante de la réflexion concernant les énergies marines renouvelables. Il est membre de la Société Publique Locale Ouest Normandie Energie

32 Avant la réforme des baccalauréats professionnels, la procédure d'instruction des nouvelles

demandes de formations se faisait dans le cadre du PRDFP. Les établissements formalisaient un dossier de candidature proposant l'ouverture d'une section, qui était instruit par la Région et le Rectorat. Les entreprises et les branches professionnelles, bien que partiellement impliquées, pouvaient être consultées (soit par l'établissement demandeur, soit par le Rectorat et la Région au moment de l'instruction).

Page 90: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

86

marine et de la commission post-bac animée par la Région qui s'est saisie de cette question. Au niveau national, le Délégué Académique à l'Enseignement Technique est associé au travail d'élaboration du référentiel d'un BTS maintenance industrielle énergies marines. Enfin, le Rectorat anime un groupe de travail sur l'évolution de la formation initiale en lien avec le déploiement des éoliennes offshore, en partenariat avec les grands donneurs d'ordre (EDF énergies nouvelles et Alsthom). La première réunion a eu lieu en juin 2013. L'objectif est d'évaluer et d'étudier les possibilités de la formation initiale pour répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs de l'éolien offshore. Cette démarche devrait pouvoir prendre toute sa dimension une fois ces besoins finalisés par les grands donneurs d'ordre.

Si, au regard de l'urgence et des enjeux internes au Rectorat, les branches n'ont que peu été associées aux réflexions pédagogiques engagées dans le cadre de la réforme des bacs pro, il semble aujourd'hui indispensable qu'elles soient impliquées dans la mise en œuvre des solutions proposées pour que celles-ci puissent être viables à moyen terme.

III.1.2.2. … mais un véritable partenariat concernant l'orientation et l'attractivité des formations

Si les acteurs économiques sont à ce jour pas ou très peu impliqués dans les travaux d'évolution des cartes de formation, le Rectorat a engagé avec eux un partenariat important sur l'orientation et l'attractivité des secteurs industriels qui prend plusieurs formes.

Au niveau du Rectorat, le dialogue avec les branches professionnelles est assuré par "la cellule des partenariats avec le monde professionnel", animé par le Délégué Académique à l'Enseignement Technique (DAET). Des conventions académiques de partenariat ont été signées avec les représentants des branches professionnelles. Elles comportent un volet prospectif dans lequel les signataires s'engagent à favoriser le regard croisé sur l'évolution des métiers, des formations et des diplômes. Les données prospectives sur l'évolution du secteur, des métiers et des qualifications produites par les branches professionnelles doivent être communiquées au Rectorat, ainsi que les éléments sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces éléments doivent servir dans le cadre de l'élaboration de la carte des formations professionnelles initiales. Concernant l'industrie, des conventions académiques de partenariat ont été passées avec les branches de l'industrie graphique (chambre syndicale de l'industrie graphique et de la communication de Normandie), de l'équipement - énergie - environnement (Fédération Française des entreprises gestionnaires de services aux équipements, à l'énergie et à l'environnement) et l'habillement (URIC-Unimaille et Normandie Habillement). Le Rectorat a aussi contractualisé avec certaines grandes entreprises industrielles de la Région (l'usine mécanique de Caen et la Direction Régionale Ouest de PSA Citroën, EDF et ERDF). II est à signaler qu'aucune des conventions académiques n'est signée avec les Commissions Paritaires Régionales de l'Emploi et de la Formation (CPREF) et qu'à ce jour ni l'industrie agro-alimentaire, ni la mécanique et le travail des métaux ne sont signataires de conventions académiques.

Le partenariat entre le Rectorat et les entreprises se fait aussi lors de la mise en œuvre des Parcours de Découverte des Métiers et de la Formation (PDMF). Ce dispositif a été créé en 2008 pour renforcer l'orientation des élèves de collèges et de

Page 91: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

87

lycées. Il permet notamment aux élèves du collège de disposer d'une dizaine de jours dans leur cursus pour se familiariser avec le monde économique et les entreprises (dont 5 jours au sein d'une entreprise lors de la séquence d'observation en fin de 3ème). En 2010, une convention pour la mise en œuvre de ces parcours a été signée par une cinquantaine d'organisations professionnelles et de grandes entreprises de la région et le Rectorat. Elle a été élargie à l'Université en 2011, permettant aux étudiants et aux services universitaires d'orientation de mobiliser le dispositif. L'UIMM, l'ARDEFA, Plastalliance, mais aussi des entreprises industrielles comme PSA, RENAULT, DCNS et ERDF sont tous signataires de cette convention.

Au niveau local, le dialogue entre le Rectorat, les organisations professionnelles et les entreprises se fait dans le cadre des Comités Locaux Ecoles Entreprises (CLEE). Réunissant des représentants des établissements scolaires et des entreprises d'un même bassin d'éducation, ces comités ont pour mission de renforcer les liens entre l'entreprise et l'Education Nationale. Ils sont notamment chargés d'organiser les parcours de découvertes des métiers et de la formation, de favoriser le développement des périodes de formation en milieu professionnel et de participer à l'information des familles sur les métiers en déficit d'image et les filières porteuses de débouchés professionnels.

Depuis 2011, les entreprises et organisations professionnelles de l'industrie, le Rectorat, la DIRECCTE et le Conseil Régional organisent "la semaine de l'industrie". Cette manifestation de portée nationale se tient tous les ans en mars. L'objectif est de permettre au grand public et plus particulièrement aux jeunes et demandeurs d'emploi de découvrir l'industrie et ses métiers, leurs évolutions et les perspectives d'emplois dans ce domaine. En 2012, 2 280 évènements ayant accueilli plus de 200 000 participants ont été organisés sur toute la France. Les animations proposées sont, pour plus de la moitié, des visites d'entreprises et des portes ouvertes. Des conférences et tables rondes sont organisées permettant la rencontre entre les professionnels, les chefs d'entreprises, les formateurs et le public. Des ateliers pratiques, des expositions viennent compléter ce large éventail d'actions.

En Basse-Normandie, la troisième édition s'est tenue du 18 au 24 mars 2013 et plus d'une centaine d'évènements ont eu lieu, auxquelles toutes les branches industrielles représentées en Basse-Normandie ont participé. Enfin, depuis 2013, le Rectorat, en partenariat avec la Région et l'UIMM, organise les soirées de l'industrie.

III.1.3. Les relations entre l'Université et les branches professionnelles concernant les formations supérieures

En 2010, le rapport de l'Agence d'Evaluation de la Recherche et de l'Enseignement Supérieur (AERES) concernant l'Université de Caen Basse-Normandie soulignait la richesse de la formation professionnelle et son adéquation avec les besoins du tissu économique bas-normand. La formation continue est une des forces de l'Université, 13,3 % des diplômés étant issus de la formation continue en 2010. Ainsi, elle dispense aujourd'hui 41 licences professionnelles, qui connaissent des taux d'insertion intéressants (en 2011, plus de 88 % des étudiants ont une situation professionnelle trente mois après l'obtention d'une licence professionnelle ou d'un master professionnel), dont 7 sont spécifiquement industrielles. Il est à noter que l'essentiel de l'insertion professionnelle se fait dans la région (en 2008, 48,1 % des

Page 92: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

88

titulaires d'une licence professionnelle travaillent en Basse-Normandie trente mois après l'obtention de leur diplôme33). Le développement de ces diplômes professionnels suppose un dialogue important entre l'Université et les acteurs économiques. L'ouverture de licences professionnelles est réalisée en étroite collaboration avec les professionnels du secteur concerné, l'habilitation n'étant délivrée par le Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche que si le dossier de candidature est soutenu par les professionnels. Ces derniers interviennent ensuite dans les enseignements, participent aux jurys et aux comités de perfectionnement du diplôme et proposent des terrains de stage aux étudiants. Ainsi, la licence professionnelle "assainissement, gestion des déchets et du démantèlement en environnement nucléaire", a été élaborée en réponse aux besoins spécifiques locaux, en partenariat avec les industriels du secteur. De plus, le Centre de Formation des Apprentis public de l'enseignement supérieur propose de nombreuses formations industrielles supérieures accessibles par la voie de l'apprentissage.

En mars 2012, le Conseil Régional a voté le Schéma Régional de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche (SRESR), créant "un cadre stratégique de référence" entre la collectivité territoriale et les établissements d'enseignement supérieur et de la recherche. Définissant 4 ambitions34 déclinées en 11 objectifs, ce schéma affiche notamment la vocation "d'inscrire le territoire régional dans une perspective de développement, particulièrement en créant toutes les conditions permettant d’accroître les liens entre les problématiques territoriales se posant à l’économie régionale, et les contributions pouvant être apportées par l’enseignement supérieur et la recherche".

L'objectif 3 "accompagner la construction des parcours de formations et des projets professionnels en Basse-Normandie" rappelle que "l'implantation de nouvelles formations est un élément fort pour renforcer l'attractivité du territoire bas-normand". La Région souhaite soutenir les projets de créations de formations supérieures répondant aux besoins exprimés par les territoires et les professionnels. Dans ce cadre, elle a notamment soutenu la création d'une formation d'ingénieur agro-alimentaire à l'ESIX de Caen (2008) et la mise en place d'une formation d'ingénieurs "mécanique et génie des matériaux" au Centre Industriel de Recherche et d'Innovation Appliquées aux Matériaux (CIRIAM) à Flers. Ce diplôme, préparé dans le cadre de l'apprentissage, a été élaboré en partenariat avec une douzaine d'entreprises industrielles régionales (Renault Trucks, AREVA, Magnetti Marelli, Guy DEGRENNE…) qui accueillent les apprentis.

III.1.4. Les comités d'expertise de branches de Pôle Emploi

La collaboration opérationnelle entre Pôle Emploi et les branches professionnelles se fait dans le cadre des comités d'expertise qui se réunissent une

33 Observatoire Régional des Formations Supérieures, "Etude sur les diplômés des licences

professionnelles en 2008", 2011. 34 Développer une politique volontariste d'accès à l'enseignement supérieur, la réussite des étudiants

et leur insertion professionnelle ; soutenir l'excellence de la recherche académique bas-normande et l'émergence de nouveaux projets orientés vers les besoins de la société ; renforcer la valorisation et le transfert de technologies et de connaissance en vue de soutenir un nouveau développement durable de l'économie régionale de l'innovation ; renforcer l'ancrage territorial de l'enseignement supérieur et de la recherche.

Page 93: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

89

fois par trimestre. Concernant l'industrie, Pôle Emploi organise ces concertations avec la métallurgie (représentée par les 3 secrétaires généraux départementaux de l'UIMM) et l'agro-alimentaire (représentée par l'ANEA et l'ARDEFA). Le Conseil Régional et des représentants des Unités territoriales de la DIRECCTE participent à ces réunions, permettant de renforcer la cohérence de la programmation des différentes actions de formation continue à destination des demandeurs d'emplois.

L'objectif de ces comités est de définir des stratégies partagées entre l'établissement public et les représentants des secteurs économiques. Sur la base d'un diagnostic trimestriel établi par les services statistiques de la direction régionale, les échanges portent notamment sur l'évolution du marché du travail ainsi que sur la qualification des demandeurs d'emplois inscrits dans les codes ROME correspondant à ceux de la branche professionnelle (étude des profils, mesure des écarts entre la qualification des demandeurs d'emplois et les besoins exprimés par la branche professionnelle). Ces échanges favorisent la connaissance du secteur par les conseillers de Pôle Emploi et permettent aux entreprises de mieux appréhender l'offre de service qui peut leur être proposée.

Créant des liens étroits avec les représentants des entreprises, ces comités contribuent à la mise en œuvre par Pôle Emploi d'une offre de formation adaptée aux besoins de recrutement immédiats des entreprises. Ainsi, l'établissement public travaille avec les représentants des branches professionnelles et leurs Organismes Paritaires Collecteurs Agréés à la mise en œuvre de Périodes Opérationnelles à l'Emploi (POE) collectives et ces échanges apportent des éléments pour la programmation des Actions de Formations Conventionnées.

Intitulé de la formation Bassin Nb de places

Soudeur EPR Cherbourg 12

Saint Lô 6 Soudeur TIG

Cherbourg 12

Avranches 12 Réentrainement soudure

Caen 12

Soudeur TIG Inox Vire 8

Radiologie Industrielle EPR Cherbourg 11

Calorifugeur Echafaudeur EPR Cherbourg 12

Conducteur Système Production Automatique Industrie Agro-alimentaire Caen 12

Pilote de Lignes Industrie Agro-alimentaire Caen 12

Préqualification Industrie Agro-alimentaire Caen 12

HACCP - SST - Conducteur Industrie Agro-alimentaire Carentan 15

HACCP Industrie Agro-alimentaire Avranches 12

Conducteur Système Production Automatisée Industrie Agro-alimentaire HACCP SST HOV BOV PRAP

Bayeux 12

Total 160

Actions de Formation Conventionnées dans l'industrie mises en œuvre par Pôle Emploi (2012)

Page 94: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

90

OPCA Type d'action Lieu Nb de places

OPCAIM Préqualification Chaudronnerie / Soudure Caen nord 12

OPCAIM Préqualification Usinage AFPA Caen nord 12

OPCAIM Préqualification Maintenance AFPI Caen nord 12

OPCAIM Préqualification TP Opérateur composite Avranches 6

OPCAIM Préqualification / Emploi Chaudronnier Soudeur Avranches 9

OPCALIA Préqualificaiton en amont Contrat de Pro Couture pour Ets La Ferté Confection

La Ferté Macé 15

OPCALIM Formation de désossage/parage pour Ets EVA Lisieux 8

OPCALIM Formation de parage pour Ets EVA Lisieux 10

Total 84

Périodes Opérationnelles à l'Emploi (POE) collectives mises en œuvre par les OPCA et Pôle Emploi dans le domaine de l'industrie (2012)

III.1.5. Une réflexion régionale spécifique concernant les Energies Marines Renouvelables

Le Conseil Régional, le Rectorat et l'Université, réunis au sein de la commission des formations post-baccalauréat, ont engagé une réflexion plus large sur les besoins en qualification liées au développement des Energies Marines Renouvelables en Basse-Normandie. Il s'agit d'une part, de s'interroger sur les adaptations nécessaires des formations qualifiantes locales et d'autre part, d'étudier la possibilité de définir une spécificité de la région sur ces formations. Une étude, commanditée par la Région et élaborée par le Comité d'Etudes sur les Formations d'Ingénieurs (CEFI), doit servir d'appui aux travaux de cette commission. Intitulée "offre de formation régionale et développement des Energies Marines Renouvelables", elle a pour objectif de repérer les opportunités que représentent le déploiement des EMR et les besoins des entreprises concernées, afin de faire évoluer certaines formations en leur donnant une "spécificité EMR". Elle étudie aussi les possibilités de faire émerger de nouvelles formations, notamment pour les niveaux supérieurs. L'étude propose une analyse des dynamiques régionales françaises et internationales35 permettant de mesurer l'opportunité de faire de la Basse-Normandie une terre de formation sur les EMR, reconnue au niveau national.

Globalement, les auteurs rappellent que le volume de créations d'emploi liées à l'installation des EMR reste relativement modeste (800 à 1 000 emplois au total sur les usines de construction) et que les embauches seront étalées dans le temps (entre 2014 et 2016). Les besoins en formation identifiés liés à l'installation du parc éolien off-shore sont de trois types :

- de nouveaux métiers intégrant des spécificités environnementales, qui relèvent principalement de formations complémentaires de moyenne durée ;

- des compétences spécifiques pour les personnels chargés d'interventions nouvelles ;

35 Les territoires observés sont la Bretagne, les Pays de la Loire, PACA et la Haute-Normandie au

niveau national et le Royaume-Uni, l'Allemagne, l'Espagne et le Danemark au niveau international.

Page 95: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

91

- des besoins d'expertises ou d'intelligence générale concernant les problématiques de développement (ingénierie, maîtrises d'ouvrages…) à des niveaux plus élevés (II ou I).

De plus, au regard du manque d'attractivité actuelle des métiers industriels, des tensions de recrutement concernant certaines qualifications plus "classiques" pourraient s'amplifier. Ainsi, des inquiétudes existent concernant les soudeurs, les spécialistes des courants forts et certaines professions travaillant dans les matériaux composites, ainsi que les certifications liées aux interventions d'entretien et de sécurité.

Une des forces de la région est d'avoir très tôt engagé une réflexion locale, qui est aujourd'hui très avancée comme le montre la publication récente du "répertoire des métiers sur les Energies Marines Renouvelables". Toutefois, la Basse-Normandie est relativement en retrait sur les expertises amont concernant les Energies Marines Renouvelables, qui se traduit notamment par un manque de recherche, une implication moindre des Ecoles d'ingénieurs sur cette thématique, ou encore le manque de sites test…

L'appareil de formation régional, toutes voies confondues, dispose aujourd'hui d'un spectre large de formations allant des baccalauréats professionnels aux BTS. Les formations d'ingénieurs dispensées en Basse-Normandie par l'ESITC, l'ISPA, l'ESIX et l'ENSICAEN ont toutes engagé une réflexion voire une évolution d'une partie de leur offre de formation prenant en compte les besoins liés aux EMR. L'IUT, qui dispense actuellement de nombreuses licences professionnelles, pourrait, si nécessaire, mettre en place une nouvelle filière spécifique aux EMR, en s'appuyant sur l'université. L'étude rappelle que la volonté de la Région de s'impliquer dans le champ des EMR suppose une action volontariste forte qui doit s'inscrire dans la durée. Elle doit renforcer sa lisibilité en sélectionnant des thèmes porteurs et en menant une réflexion approfondie sur le profil de certaines formations. Pour la commission post-baccalauréat, l'enjeu principal à court et moyen termes est de pouvoir accompagner certaines formations "classiques" dans la prise en compte des spécificités liées à l'éolien offshore et à l'hydrolien.

De plus, il convient de rappeler que le Rectorat anime depuis juin 2013 un "groupe formation initiale" en lien avec les grands donneurs d'ordre (EDF énergies nouvelles et Alsthom) de l'éolien offshore (voir chapitre II.1.2 les relations entre le Rectorat et les branches professionnelles de l'industrie ci-dessus).

Au niveau territorial, la Maison de l'Emploi de la Formation du Cotentin et ses partenaires mènent une réflexion spécifique sur les besoins en emplois et en formations liés aux EMR (voir plus loin).

Enfin, le Conseil Régional de Basse-Normandie est partie prenante du projet européen Building European Environnemental and Maritime Skills (BEEMS) mené dans le cadre du programme INTEREG. Aux côtés de la Région Haute Normandie et de partenaires anglais, ce projet a pour vocation de "stimuler le développement et la croissance régulière des compétences maritimes et environnementales au sein du secteur de l'éolien offshore et à augmenter la viabilité économique du secteur grâce à une coopération transfrontalière et un travail commun". Les participants s'engagent notamment à appliquer une stratégie d'embauche commune et à mettre en place un

Page 96: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

92

plan de développement de compétences, des formations transfrontalières liées au secteur de l'énergie éolienne offshore, ainsi qu'un programme d'apprentissage permettant l'acquisition des compétences nécessaires à l'embauche dans le secteur pour les demandeurs d'emplois faiblement qualifiés.

III.1.6. Le travail d'anticipation dans le cadre de la déclaration commune

Initiative conjointe de l'Etat, de la Région et des partenaires sociaux, contractualisée en décembre 2009, la déclaration commune se fixe comme objectif de mobiliser en complémentarité tous les leviers de l'emploi et de la formation "de façon concertée et innovante" en direction des entreprises et des actifs les plus fragilisés par la crise.

Les axes d'intervention sont les suivants :

- maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à l'accélération des mutations économiques, technologiques et sociales ;

- consolidation de l'emploi par la valorisation notamment des actions de formation des salariés lors des activités partielles ;

- l'accès à l'emploi et à la qualification des jeunes ;

- le retour à l'emploi des demandeurs d'emplois et particulièrement ceux ayant bénéficié de contrats de travail sous statuts précaires.

Dans ce cadre, les signataires ont mis en place depuis juillet 2010 une "convention de partenariat pour le développement des compétences dans un contexte économique difficile". L'objectif est d'apporter des réponses en matière de formation aux salariés des entreprises de moins de 250 salariés ou des artisans qui rencontrent des difficultés, notamment celles qui font appel au chômage partiel ou à l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD)36. Ce dispositif s'organise autour d'un comité de pilotage regroupant les signataires de la déclaration commune37 qui fixe les grandes orientations. Le comité technique composé de représentants des unités territoriales de la DIRECCTE, de la Région, de la DRAAF, de l'AFPA, de l'ARACT, du FONGECIF, des OPCA et de Pôle Emploi est chargé de la mise en œuvre opérationnelle. Il se réunit mensuellement pour étudier les possibilités de formation qui pourraient être proposées dans une logique de mobilisation des mesures de droit commun des différents acteurs (Région, Pôle Emploi, OPCA…). Ces actions doivent favoriser le renforcement des compétences et des qualifications des salariés permettant le maintien dans l'entreprise ou la reconversion professionnelle. La formation, mobilisée ici de façon "curative", permet l'adaptation des compétences des salariés aux besoins de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences en lien avec les réalités du marché du travail.

Les entreprises, repérées par les membres du comité technique, peuvent bénéficier si elles le souhaitent de l'intervention d'un interlocuteur unique avec lequel elles abordent les thématiques de ressources humaines et de gestion prévisionnelle de

36 Il est à noter que les entreprises du secteur automobile ne sont pas concernées par cette convention

puisqu'elles bénéficient d'un appui dans le cadre de la Charte Automobile. 37 Etat, Région, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, CGPME, MEDEF, UPA.

Page 97: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

93

l'emploi et des compétences. Ce dernier coordonne les réponses formation que peuvent proposer les financeurs de formation aux salariés de l'entreprise.

A ce jour, 173 entreprises ont été en contact avec ce dispositif, plus de 80 faisant encore l'objet d'une veille exercée par le comité technique. Toutes travaillent dans les secteurs industriels ou secondaires.

III.1.7. Les démarches territoriales

III.1.7.1. Le travail de terrain au sein des Comités Locaux Emploi Formation et des Equipes Locales de Coordination (ELC)

Pour élaborer la commande régionale des formations à destination des demandeurs d'emploi, les techniciens de la Direction de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Conseil Régional anime annuellement des groupes projets diagnostic emploi-formation sur chacun des onze territoires d'intervention des Comités Locaux Emploi Formation (CLEF). L'objectif est de repérer les besoins de formation à court et moyen termes en croisant des éléments statistiques fournis par l'ERREFOM, avec l'expertise des acteurs du territoire. Les représentants locaux des branches professionnelles, les entreprises, les OPCA et l'ensemble des partenaires de l'emploi et de la formation (Unités territoriales de la DIRECCTE, Pôle Emploi, Missions Locales…) participent à cette concertation. A l'issue de cette démarche locale, la Région consulte l'ensemble des représentants régionaux des branches professionnelles qui apportent leur expertise sur cette estimation. Enfin, l'échange se fait avec Pôle Emploi au niveau régional pour coordonner ces achats de formation. Sur la base de ces concertations et de ces échanges, la Région formalise ses appels publics à concurrence pour la réalisation de formations à destination des demandeurs d'emplois dans le cadre du Programme Régional Qualifiant (PRQ).

En 2012, 17 actions de formation, représentant 342 places de formation, concernaient spécifiquement le secteur industriel. A cette offre, il convient d'ajouter que la Région finance des plateformes multisectorielles mises en œuvre par l'AFPA à Caen, Coutances, Alençon et Cherbourg-Octeville qui proposent notamment des formations pré-qualifiantes aux métiers de l'industrie.

En réponse aux besoins ponctuels de court terme d'une ou de plusieurs entreprises qui ne trouvent pas les candidats ayant les compétences requises pour les postes qu'elles proposent, la Région peut activer le dispositif "une formation, un emploi" (formation de trois à six mois en amont d'une ou de plusieurs embauches sur des contrats de plus de 6 mois, financé par la Région et élaborée en partenariat avec l'entreprise qui recrute). La formation dispensée permet de valider un titre ou un diplôme ; l'emploi proposé à l'issue doit être d'une durée de 6 mois minimum.

Dans le secteur industriel, 101 personnes ont bénéficié du dispositif, dont 71 dans le cadre du chantier EPR. Rattachés à une offre d'emploi, ce dispositif connaît un taux d'insertion de près de 80 % à l'issue de la formation.

Page 98: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

94

Intitulé de l'action de formation Commune du lieu

de formation Nb de places

Calvados

Plate-forme métallurgie Caen, Cherbourg-Octeville, Coutances, Alençon

119

Plate-forme industrie conception et méthodes Caen 17

Plate-forme maintenance industrielle Caen, Cherbourg-Octeville 37

TP stratifieur multi procédés en matériaux composites Caen 16

Conducteur(trice) de systèmes industriels Vire 8

Soudeur(euse) industriel(le) Bretteville sur Odon 10

Licence professionnelle automatique et informatique industrielle - spécialité Conception et Supervision des Systèmes Automatisés (CSSA)

Caen 3

Pré-qualification Découverte des Métiers de l'Impression et du Livre

Hérouville Saint Clair 14

Opérateur(trice) de ligne Bayeux 12

Pré-qualification technicien en outillage Vire 12

Manche

Pré-qualification métiers du nucléaire Equeurdreville-Hainneville 12

Licence professionnelle management maintenance et exploitation des installations industrielles

Cherbourg-Octeville 3

Pré-qualification aux métiers des métaux Saint Lô 12

Conducteur(trice) d'Installation et de Machines Automatisées Granville 10

Electricien(ne) de maintenance Granville 10

Orne

Plateforme métiers industriels niveau 5,4 et 3 L'Aigle 12

Plate-forme de pré-qualification et de qualification industrielle Flers 35

Total 342

Formations industrielles pour les demandeurs d'emplois financées par la Région dans le cadre du Programme Régional Qualifiant en 2012

A l'initiative de la Région, certains CLEF ont été dotées d'une compétence économique à titre expérimental. L'objectif est de proposer aux acteurs et aux entreprises des territoires qu'elles couvrent une offre de service intégrée portant à la fois sur le développement des stratégies industrielles et commerciales et le renforcement des ressources humaines.

Dans ce cadre, l'ELC du bassin virois a pu accompagner le projet de développement de l'entreprise NORMANDISE PET FOOD. Cette dernière, qui emploie plus de 400 salariés, a bénéficié d'une aide de la Région sous forme d'avance remboursable de 1,7 million pour développer son activité (agrandissement de l'entreprise et modernisation de ses lignes de production). A terme, l'augmentation de l'activité devrait générer une hausse de la masse salariale de 59 postes en CDI entre 2013 et 2015. Dans le même temps, l'entreprise souhaite élever le niveau de qualification de certains salariés en poste, notamment les opérateurs de production. La Région a missionné AFPA Transition pour accompagner l'entreprises dans la formalisation précise de ses besoins (nombre postes, qualifications attendues…). Sur la base de cette analyse, la Région active le dispositif "une formation, un emploi" pour former 15 demandeurs d'emplois à l'horizon 2015 auxquels se joindront des salariés,

Page 99: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

95

financés par le plan de formation de l'entreprise. Les qualifications proposées sont les Certificats de Qualification Professionnelle "conducteurs d'installation" (niveau V, 10 postes) et "conducteurs régleurs" (Niveau IV, 5 postes) et la formation, assurée par l'Association de Formation Professionnelle de l'Industrie (AFPI), se déroule pour partie sur le site industriel.

Bassin d'emploi

Intitulé du poste

Nb de postes

Suite de parcours proposé à l'issue de la formation

Calvados

Caen Opérateur régleur sur machine outil

à commande numérique 3 CDD + 6 mois

Falaise Fraiseur commande numérique polyvalent 1 CDD + 6 mois

Caen Fraiseur commande numérique 1 CDD + 6 mois puis CDI

Caen Opérateur sur MOCN 2 CDD + 6 mois

Manche

Cherbourg Tuyauteurs 14 CDI

Région Opératrice multiple en confection 12 CDD + 6 mois

Cherbourg Robinetiers 7 CDI

Cherbourg Radiologue industriel 4 CDI

Cherbourg Contrôleur non destructif 6 CDI

Cherbourg Inspecteurs 6 CDI

Cherbourg Opérateur régleur sur machine outil

à commande numérique 10 CDD + 6 mois puis CDI

Cherbourg Tuyauteurs 7 CDI

Cherbourg Mécanicien(ne) en confection 10 CDI

Cherbourg Soudeur 6 CDI

Cherbourg Tuyauteurs 7 CDI

Cherbourg Contrôleur CND 4 CDI

Orne

Flers Métallier soudeur TIG sur inox 1 CDD + 6 mois

Offres de formation proposées dans le cadre du dispositif "Une formation, un emploi" de la Région dans le domaine industriel (2012)

III.1.7.2. Les travaux prospectifs sur l'industrie animés par la Maison de l'Emploi et de la Formation du Cotentin

Le salon des métiers industriels de demain

Organisé par la Maison de l'Emploi et de la Formation (MEF) du Cotentin, en partenariat avec des acteurs de l'industrie du territoire (UIMM de la Manche, IUT, Pôle Emploi, Technopole), le salon des métiers industriels de demain s'est tenu à l'IUT de Cherbourg le 19 mai 2010. Il avait un triple objectif :

- faire découvrir les métiers et les savoir-faire du Cotentin en matière d'innovation industrielle ;

- présenter au grand public les métiers et les entreprises développant des compétences vis-à-vis de ces métiers et les parcours de formation y conduisant ;

- présenter les métiers transversaux qui, présents dans différentes entreprises du Cotentin, offrent des opportunités d'emploi et de développement carrières.

Page 100: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

96

Au cours de ce salon, les entreprises industrielles participantes ont présenté leurs productions et leur savoir-faire, les organismes et les acteurs de la formation professionnelle présentant les parcours de formation et les moyens d'y accéder. Enfin, une zone était réservée à l'orientation et à la découverte des métiers présentés.

En amont du salon, la MEF et les participants ont élaboré un fascicule de synthèse intitulé "les métiers industriels de demain : compétences du Cotentin". Edité à destination du public, des acteurs de l'orientation et de la formation et des entreprises, ce fascicule présente de façon synthétique les métiers, leurs spécificités et les filières de formation pour y accéder, ainsi que les entreprises du Cotentin dans lesquelles ils peuvent être exercés. Les secteurs présentés sont ceux de la conception - imagerie, le contrôle radioprotection - démantèlement, la qualité - sécurité - environnement, la maintenance, la gestion de production et la production. 24 entreprises du Cotentin ont participé à ce salon qui a accueilli plus de 700 personnes.

Le Plan de mobilisation et d'Adaptation de l'Offre de Formation (PAOF) et les diagnostics sectoriels

Dans le cadre de sa mission d'appui aux mutations économiques et de l'animation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la MEF, mandatée par la Région Basse-Normandie, met en œuvre le Plan de mobilisation et d'Adaptation de l'Offre de Formation (PAOF) du Cotentin. Dans ce cadre, la MEF mène des diagnostics sectoriels territoriaux. L'objectif est d'identifier, dans une logique d'anticipation des besoins en ressources humaines, les caractéristiques des principaux secteurs présents dans le Cotentin. Les enjeux ainsi identifiés permettent d'élaborer des plans d'actions emploi/formation avec les partenaires. 7 diagnostics de secteurs, dont certains présentent des enjeux concernant les emplois et qualifications dans le secteur industriel, ont déjà été effectués. L'Engagement de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC) concernant l'EPR, un des plus importants mené ces dernières années, a débouché sur un plan d'actions spécifique (voir chapitre suivant).

A titre d'exemple, le diagnostic "appui RH à la filière du démantèlement nucléaire" présente dans les grandes lignes les chantiers à venir dans le Cotentin, les entreprises ayant l'expertise pour les conduire et les perspectives d'emplois par métiers. Ces derniers font l'objet d'une description précise, présentant les fonctions et le cadre de travail, ainsi que les qualifications pour les exercer. Le diagnostic présente une cartographie des filières de formations initiales et continues dispensées sur le territoire et identifie les formations et qualifications à développer.

Le diagnostic effectué sur le développement de la filière nautique a fait ressortir quelques besoins de recrutements dans des secteurs industriels comme les matériaux composites ou la construction de bateaux de plaisance pour lesquels il apparaît nécessaire à moyen terme d'étoffer l'offre de formation initiale et continue sur le territoire.

Dans le cadre de ce PAOF, la MEF, en partenariat avec la CCI, a engagé depuis 2011 une démarche de recensement des besoins en emplois et en qualifications à moyen terme (3 à 5 ans) auprès des sous-traitants des grands donneurs d'ordre du territoire (DCNS, EDF, AREVA et ALSTOM). 83 entreprises sous-traitantes sont impliquées dans cette action qui s'appuie sur un groupe de travail composé de ces grands donneurs d'ordre, de la Technopole de Cherbourg, de l'Association Inter-

Page 101: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

97

entreprise des Sous-traitants du COtentin (AISCO), de l'UIMM, du groupe FIM et des agences locales de développement économique. Dans un premier temps, les partenaires ont défini les "métiers en tension" sur le territoire : il s'agit de ceux qui représentent un nombre important de recrutements à moyen terme et nécessitent des compétences et des qualifications élevées, supposant un parcours de formation relativement long. Selon ces critères, une trentaine de métiers, dont la majeure partie relève des secteurs industriels, ont été repérés comme étant en tension. Pour chacun d'entre eux, les donneurs d'ordre et les sous-traitants ont estimé leurs besoins quantitatifs, le niveau et le diplôme de recrutement. Dans un deuxième temps, les entreprises ont été interrogées sur les moyens à mettre en œuvre pour répondre à ces besoins (recrutement, formation continue et promotion sociale…).

Pour connaitre les capacités du territoire à répondre à ces besoins exprimés, la MEF recense l'offre de formation initiale et continue (locale et régionale) et, en partenariat avec Pôle Emploi, procède à une analyse qualitative des demandeurs d'emplois inscrits dans ces métiers. Cette double approche devrait aboutir à la définition d'un plan d'actions favorisant l'adaptation de l'offre de formation initiale et continue pour ces métiers en tenant compte de la situation de territoire (formations à renforcer ou à créer, opération de promotion des métiers à forts besoins de recrutements à moyen terme…). Cette action devrait être pérennisée par la création d'un extranet accessible à toutes les entreprises partenaires qui pourraient alors renseigner en temps réel une base de données identifiant l'ensemble des besoins en emplois et en qualifications sur le territoire.

Le travail de la Région et de la MEF du Cotentin sur les besoins de formations et de compétences à venir dans le cadre du déploiement des Energies Marines Renouvelables

En 2006, dans le cadre du chantier de l'EPR, la MEF du Cotentin, sollicitée par EDF, a mis en place une organisation territoriale avec les partenaires de l'emploi et de la formation présents sur le bassin d'emploi. L'objectif étant de répondre aux besoins de compétences du chantier sans déstabiliser les autres secteurs économiques du territoire. A moyen terme, cette organisation doit aussi anticiper la reconversion et l'insertion professionnelle des salariés lorsqu'ils quittent le chantier. Pour optimiser cette approche, EDF invite ses sous-traitants à engager des démarches d'anticipation concernant leurs besoins de main-d'œuvre et de compétences.

Le comité de pilotage de l'action, mis en place au sein de la MEF, associe tous les acteurs de l'emploi et de la formation. Une équipe opérationnelle emploi-formation composée de représentants de Pôle Emploi, de l'AFPA Transition, d'EDF, de l'Etat et de la Région assure la mise en œuvre opérationnelle des décisions prises. Elle assure cinq missions, des chefs de file étant désignés pour chacune d'entre elles :

- La mission de repérage et le recrutement des futurs salariés du chantier est assurée par une équipe dédiée de Pôle Emploi et de l'AFPA Transition située sur le chantier même de l'EPR. A ce jour, 2 600 offres d'emplois ont été recueillies, 97 % ont pu être satisfaites.

- Celle relative à la formation des demandeurs d'emplois locaux est pilotée par les principaux financeurs de formation que sont la Région et Pôle Emploi. Ils se chargent de la définition des besoins de compétences et de formations en lien avec les entreprises, de la mise en œuvre et du financement des formations. Il est

Page 102: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

98

à noter la forte implication des entreprises intervenant sur le chantier dans la formation : elles fournissent la matière d'œuvre pour l'apprentissage, proposent des terrains de stages, interviennent en cours de formation pour présenter leurs établissements. Dans le cadre d'un plan d'adaptation de l'offre de formation, les financeurs organisent des formations "clés en main" pour les entreprises. A ce jour, 745 parcours de formation ont été mis en œuvre (40 % dans le génie civil, 60 % dans l'industrie), 87 % ont débouché sur une embauche.

- La promotion des métiers de l'EPR est du ressort des branches professionnelles et des entreprises.

- L'insertion professionnelle dans le cadre de l'application de la clause sociale inscrite par EDF dans certains de ses marchés est animée par la MEF. Elle concerne 700 000 heures de travail sur l'ensemble du chantier.

- Le pôle transition professionnelle, piloté par l'Etat et mis en œuvre par l'AFPA Transition, les OPCA et le FONGECIF, est chargé d'organiser la reconversion professionnelle des salariés qui quittent le chantier. Cette thématique a bénéficié d'un Engagement de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC)38, dont les conclusions ont été rendues en décembre 2011. Le plan d'actions qui en découle est actuellement en cours de mise en œuvre autour de 4 axes de travail (informer, conseiller et accompagner les salariés, prospecter les potentiels d'emplois, mettre en œuvre des formations de reconversion). 70 parcours de reconversion sont d'ores et déjà engagés.

Aujourd'hui, plus de 3 000 salariés interviennent sur le chantier de l'EPR, dont la moitié est issue de la région.

Dans le cadre du déploiement du parc éolien sur le site de Courseulles-sur-Mer par le consortium EOLIEN MARITIME FRANCE, dont le chef file est le groupe ALSTOM, deux usines d'assemblage de mâts et de fabrications de pâles seront installées à Cherbourg. A l'horizon 2015, plus de 500 emplois seront créés au sein de ces deux unités. Le consortium a souhaité que puisse se mettre en place une équipe emploi-formation Energies Marines Renouvelables co-pilotée par l'Etat et la Région sur le territoire du Cotentin, avec l'appui technique de la MEF. A l'image de celle mise en œuvre pour l'EPR, elle doit organiser l'anticipation des besoins en emplois et en compétences. 5 groupes de travail sont organisés, chacun étant piloté par un partenaire participant à l'équipe emploi-formation.

En amont du démarrage du parc éolien, le groupe de travail "perspectives et sensibilisation", animé par la Région, a publié "un annuaire des métiers et des formations régionales bas-normandes en lien avec l'éolien en mer" en novembre 2012. Il présente les 80 métiers qui, tous corps confondus, seront nécessaires sur l'ensemble de la chaîne de production de l'éolien offshore (de la conception au démantèlement en passant par l'installation en mer et la maintenance). Chaque métier fait l'objet d'une présentation précise des missions, des compétences attendues et/ou spécifiques à l'éolien offshore, le diplôme et les voies de formation pour y accéder, ainsi que les établissements régionaux délivrant ces formations. Il est destiné à être diffusé largement auprès des acteurs de l'emploi et de la formation et des entreprises bas-

38 "EDEC et plan d'action Génie Civil de l'après grand chantier Flamanville 3", novembre 2011.

Page 103: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

99

normandes susceptibles d'être référencées comme sous-traitantes par le consortium. L'objectif est de préparer au mieux les réponses aux besoins.

Le groupe "recrutement", piloté par Pôle Emploi, sera chargé, en lien avec les partenaires du consortium et les entreprises sous-traitantes, de la définition, de la diffusion et du traitement des offres d'emplois liées au projet. L'Ecole Supérieure d'Ingénieurs des Travaux et de la Construction (ESITC) sera associée au recrutement des ingénieurs.

La partie concernant les clauses sociales des marchés passés par le consortium sera animée par la MEF. L'aspect mobilité professionnelle, piloté par Pôle Emploi, doit notamment étudier les possibilités de passerelles professionnelles sur certains métiers entre l'EPR et le parc éolien.

Que ce soit dans le cadre de l'EPR ou dans celui de l'installation et l'exploitation de l'éolien offshore, anticiper les besoins en matière d'emplois, de main-d'œuvre, de compétences et de qualifications, mais aussi de mobilité professionnelle à l'issue des différents chantiers, est indispensable. La taille relativement réduite du bassin d'emploi au regard de l'ampleur des travaux liés à ces grands projets incite les acteurs à s'inscrire dans une dynamique partenariale d'anticipation. L'investissement des grands donneurs d'ordre (EDF pour l'EPR, ALSTHOM pour l'éolien offshore) et notamment le rôle moteur qu'ils jouent dans l'incitation à l'organisation de démarches d'anticipation dans les PME sous-traitantes est une des principales conditions de réussite d'une telle démarche. L'investissement de tous les partenaires dans une équipe emploi-formation pluridisciplinaire structurée au sein de la MEF est tout aussi important. Enfin, le territoire dispose d'un maillage d'organismes de formation locaux et régionaux réactifs.

Cette organisation doit favoriser le travail sur les cartes de formations initiale et continue. A ce titre, une commission de formation post-bac vient d'être mise en place. Coordonnée par la Région, elle est composée de l'Université de Caen, du Rectorat, de la Direction Régionale des Affaires Maritimes, de l'ENSICAEN, de l'ESITC, de l'ISPA et du CNAM. Pour accompagner sa réflexion, la Région a commandé une étude "Quelles formations en Basse-Normandie pour accompagner le développement des Energies Marines Renouvelables ?". Elle doit permettre de mettre en relation les besoins des industriels, le potentiel des réseaux de formation, l'observation de l'existant et les bonnes pratiques avec les pistes d'orientation stratégiques et de faisabilité. Cette réflexion s'engage aussi dans un cadre interrégional, une convention de partenariat venant d'être signée entre la Basse-Normandie et les Pays de la Loire.

En 2012, la structuration de l'action autour des énergies marines renouvelables a été renforcée par la mise en place de la Société Publique Locale Ouest Normandie Energie Marine (ONEM), dont les actionnaires sont la Région, le Conseil Général de la Manche et la Communauté Urbaine de Cherbourg. Enfin, la Région et la MEF participent, avec des partenaires anglais au programme européen BEEM'S, destiné à favoriser les coopérations transfrontalières dans le développement et/ou l'adaptation des compétences nécessaires au développement industriel de l'éolien offshore.

Page 104: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

100

III.1.7.3. Le dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en œuvre par la Maison de l'Emploi et de la Formation de l'Agglomération Caennaise

La démarche territoriale de gestion prévisionnelle des compétences engagée par la MEFAC prend appui sur un diagnostic de cadrage prospectif. L'objectif est de définir les principaux enjeux en terme d'emplois et de qualification à moyen terme dans l'ensemble des secteurs d'activités présents sur le territoire de l'agglomération. Sur cette base, les partenaires impliqués dans l'action (Etat, Région, acteurs économiques) définissent les secteurs pour lesquels une investigation plus approfondie semble nécessaire en amont de la mise en œuvre un plan d'actions pluriannuel permettant de répondre aux enjeux repérés.

Ce diagnostic de cadrage a été réalisé par le cabinet Ambroise Bouteille. En croisant l'évolution quantitative de l'emploi entre 2007 et 2010 dans chacun des secteurs avec l'indice de spécialisation39 du territoire, le cabinet a défini une typologie des secteurs selon leur représentation sur le territoire et leur dynamique. Cette approche, complétée des études économiques et statistiques concernant le territoire, en tenant compte des projets de développement en cours ou à venir a servi de base de travail à deux réunions d'échanges avec les acteurs économiques permettant d'affiner les enjeux pour chaque secteur.

Sur le territoire de l'agglomération caennaise, l'industrie de process se caractérise par une progression importante du nombre d'ouvriers qualifiés (+ 28 % entre 2007 et 2010), une stagnation des ouvriers non qualifiés et une baisse des emplois d'encadrement (-3 %), faisant apparaître une problématique de montée en compétences et en qualification. Concernant les métiers de la mécanique et travail des métaux, la préoccupation se fait plus précise. Le secteur est à la fois sous-représenté par rapport au niveau national et en forte décroissance sur l'ensemble des métiers (ouvriers non qualifiés et qualifiés, techniciens et agents de maitrise et cadres). Si des recrutements seront à prévoir du fait d'une pyramide des âges vieillissante, un des enjeux réside dans la capacité à intégrer des jeunes dans ce secteur sur certains profils qualifiés et dans des métiers très recherchés (conducteurs de ligne automatisée, tourneurs-fraiseurs…). Dans une logique de reconversion professionnelle, le rapport fait ressortir la nécessité de maintenir les profils les plus qualifiés dans l'industrie en organisant notamment des formations passerelles permettant aux ouvriers et techniciens de la mécanique de se reconvertir dans l'industrie de process40.

39 Comparaison du degré de spécialisation du territoire de Caen la Mer par rapport à l'ensemble du

territoire national. 40 Cabinet Ambroise Bouteille et associés, "Pré-diagnostic prospectif territorial de cadrage - impact

des mutations économiques sur les emplois métiers de Caen-Falaise", réalisé pour le compte de la MEFAC.

Page 105: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

101

III.2. ENJEUX, OUTILS ET DISPOSITIFS INTERNES AUX BRANCHES PROFESSIONNELLES

III.2.1. L'énergie et le démantèlement nucléaire

Au niveau régional, la filière nucléaire va être très prochainement confrontée à des besoins importants de recrutements. L'EPR devrait être opérationnel au cours de l'année 2016, nécessitant la création d'emplois dans les métiers de l'exploitation et de la maintenance nucléaire. EDF lance dès 2015, les opérations de grand carénage. Relevant d'un programme décennal d'investissements de plus de 55 milliards d'euros au niveau national, ces travaux doivent permettre de prolonger l'exploitation des installations nucléaires actuelles et l'intégration des nouvelles normes de sécurité post Fukushima. Le site de FLAMANVILLE sera concerné dès 2016, le pic d'activité devant être atteint en 2017 et 2018, avec 1,4 million d'heures de travail chaque année. Le programme de démantèlement de l'usine UP2 400 de la Hague, estimé à plus de 4 milliards d'euros, devrait commencer en 2016 Dès l'obtention par AREVA de l'autorisation de l'Autorité de Sûreté Nucléaire. Ces travaux devraient durer 25 ans. Enfin, EDF, principal donneur d'ordre de la filière connaît une pyramide des âges vieillissante. La moitié des effectifs devrait partir à la retraite dans les cinq ans qui viennent, faisant apparaître un enjeu de renouvellement de génération et de transfert de compétences. Ainsi, la filière nucléaire devrait concentrer un fort besoin de main-d'œuvre dans les métiers industriels sur le Cotentin, les estimations annuelles d'embauches se situant entre 1 000 et 1500 personnes par an.

Alors que le secteur est particulièrement confronté à un déficit d'attractivité et d'image, il va devoir procéder à brève échéance à de nombreuses embauches dans des métiers déjà en tension de recrutement (chaudronnerie, soudure, robinetterie…) auxquels il faudra ajouter des compétences spécifiques liées à l'intervention sur des installations nucléaires de base. Certains recrutements devraient concerner des fonctions hautement qualifiées, notamment pour assurer la conception et l'organisation des opérations de grand carénage. Or, les formations professionnelles rencontrent actuellement des difficultés de recrutement. Ainsi, malgré un taux d'insertion dans l'emploi important à l'issue de la formation, la licence professionnelle "assainissement, gestion des déchets et démantèlement en environnement nucléaire" créée en 2012 est d'ores et déjà confrontée à une baisse des candidatures.

Les acteurs de la filière s'organisent pour faire face à ces défis de ressources humaines. Une première réunion d'information a été organisée par Nucléopolis en mars 2013. Cette rencontre a permis à EDF de présenter le déroulement des opérations de grand carénage (ampleur et échéancier des travaux, métiers concernés, répartition des travaux entre le niveau locale et national…) aux 110 entreprises qui étaient présentes, pour que celles-ci puissent anticiper et s'organiser en amont du démarrage du chantier. Depuis avril 2013, Nucléopolis anime un groupe de travail composé d'une trentaine d'entreprises, dont l'objectif est de conforter les stratégies industrielles sur le marché du démantèlement. Parmi les cinq thématiques de travail retenues41, une a spécifiquement trait aux compétences. Partant du constat de l'insuffisance quantitative et qualitative et du manque d'attractivité de l'offre de

41 Les quatre autres thématiques sont : marchés, innovation, veille réglementaire et juridique et

international.

Page 106: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

102

formation (initiale et continue), les participants organisent des actions de communication ciblées sur les métiers du démantèlement et mènent en parallèle une réflexion sur l'organisation de nouvelles formations pour cette filière.

Pour renforcer les liens entre la formation initiale et l'entreprise, le Centre Nucléaire de Production d'Electricité de Flamanvillle et le Lycée Alexis de Tocqueville de Cherbourg viennent de formaliser un partenariat concernant les formations spécifiquement nucléaires (bac pro et BTS environnement nucléaire, licence professionnelle de maintenance en milieu nucléaire). Dans ce cadre, EDF met à dispositions des salles, du matériel et du personnel pour que les élèves puissent au cours de leur scolarité, se confronter aux réalités de l'entreprise et permettre des échanges entre les équipes éducatives et les professionnels. Cette "mise en situation concrète" est aussi mobilisée pour renforcer l'attractivité des formations et des métiers liés au nucléaire. Enfin, au niveau national, EDF mène depuis 2009 une campagne de promotion des métiers de l'électronucléaire, qui prend appui sur un film promotionnel et un site internet présentant les métiers, les formations et les opportunités d'emplois par régions.

III.2.2. L'industrie agro-alimentaire

Les éléments de diagnostic et les enjeux à venir concernant l'emploi et la formation dans la filière agro-alimentaire régionale ont fait l'objet d'échange lors d'ateliers régionaux. Organisés dans le cadre national des "rencontres pour l'avenir de l'agro-alimentaire" qui se sont tenues en septembre 201242, ils ont mobilisé une quarantaine de participants43. La réflexion a porté sur l'adaptation du dispositif de formation aux besoins des entreprises et l'amélioration de l'attractivité du secteur.

Les principaux enjeux repérés sont la nécessité de rapprocher la formation professionnelle des entreprises, notamment en renforçant la circulation de l'information sur les besoins et l'offre de formation. Les formations de niveaux V et IV permettant l'accès aux emplois de premier niveau doivent être situés à proximité des entreprises et, dans la mesure du possible, s'organiser dans le cadre de l'alternance (contrat de qualification ou apprentissage).

Pour certains métiers, il apparaît indispensable de travailler à un rapprochement entre les branches industrielles pour développer des formations transversales favorisant la mobilité intersectorielle, notamment par la création de contrats de qualification professionnelle transversaux. Ceux de la maintenance ou de la conduite de ligne production, dont une grande partie des compétences et savoir-faire attendus sont identiques à d'autres secteurs professionnels, seraient concernés.

Dans cette même logique, les participants ont évoqué le besoin de développer les groupements d'employeurs. Enfin, les participants ont souligné le fait que les formations de niveau III manquent d'une approche management, qui doit être comblée par la mise en place de formations complémentaires.

42 Voir présentation de ces rencontres p. 36. 43 Une dizaine d'entreprises, la DRAAF, la DIRECCTE, le Conseil Régional, l'ANEA l'ARDEFA, la CFDT,

l'enseignement agricole, la CCI, le CRAN, le CESER et le Conseil Général de la Manche.

Page 107: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

103

III.2.2.1. L'observatoire régional de l'Association Régionale pour le Développement de l'Emploi et des Formations dans les industries Agro-alimentaires

L'Association Régionale pour le Développement de l'Emploi et des Formations dans les industries Agro-alimentaires (ARDEFA) a été créée en 2002 sous l'impulsion d'industriels de l'agro-alimentaire et d'organismes de formation (Université, CFPPA de Saint-Lô-Thère et le groupe FIM), pour favoriser le dialogue sur les besoins des entreprises et les réponses formation à y apporter. En 2006, l'ARDEFA signe une charte qualité emploi formation avec le Conseil Régional et élargit ses missions à l'observation régionale de l'emploi et des qualifications dans le secteur agro-alimentaire. A partir de cette date, les entreprises participent au financement de l'association. En 2008, l'Association Normande Entreprises Agro-alimentaires (ANEA) est créée. Composée de 130 entreprises adhérentes réparties dans 11 branches professionnelles44, l'association est chargée de l'animation et de la représentation de la filière en région. Elle a confié l'animation de la thématique emploi-formation à l'ARDEFA. Les deux structures ont le même président (Bertrand DECLOMESNIL) et devraient fusionner en 2014. La directrice de l'ARDEFA est membre du groupe de travail national concernant l'attractivité de la filière, qui doit formuler des propositions d'actions dans le cadre du contrat de filière qui devrait être signé au niveau national courant 2013.

Dans le cadre de la charte qualité emploi formation, l'observatoire vient de publier les données concernant l'agro-alimentaire au niveau régional. Le secteur représente 1362 établissements dans lesquels travaillent 20 815 salariés (3,7 % de l'emploi salarié au niveau régional). Si 85 % des établissements ont moins de 10 salariés, 80 % des emplois se trouvent dans les entreprises de plus de 10 salariés. Les filières lait et viande représentent 37 % des établissements de plus de 10 salariés et 60 % des emplois. Les femmes représentent 39 % des effectifs. L'apprentissage est bien mobilisé (7,6 % des emplois), notamment dans les établissements relevant de l'alimentation de détail. La répartition par catégories socioprofessionnelles montrent une forte représentation des ouvriers qualifiés (38 % des effectifs) et non qualifiés (32 %). Il est à noter qu'un quart des ouvriers non qualifiés sont des femmes.

III.2.2.2. Les enjeux repérés au niveau régional concernant l'emploi et la formation

La branche, qui souffre d'un déficit d'attractivité, rencontre des difficultés récurrentes de recrutement sur les métiers de conducteurs de machines, conducteurs de ligne, opérateur en transformation des viandes, opérateurs de maintenance, et techniciens de maintenance industrielle. De plus, les entreprises déclarent avoir des difficultés à trouver des personnes en capacité d'assumer des fonctions de management, très peu enseignées dans le cadre des formations initiales.

44 Industries laitières, Entreprises de production cidricole et alcools issus, Entreprises de miel,

confiture et autres produits de fruits, Produits alimentaires intermédiaires, Abattage, découpe et transformation de porcs, bovins, ovins, volailles, Entreprises de salaison et produits traiteur, Produits de la mer, Produits légumes, Produits de conserve de légume, Biscuiterie et pâtisserie, Alimentation animale.

Page 108: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

104

Les formations mises en œuvre actuellement ne répondent que très partiellement à ces besoins identifiés. Alors que, pour assurer la production, le secteur embauche principalement au niveau V (voire infra), la majorité des formations dispensées dans la région se situe sur des niveaux supérieurs (une seule formation de niveau V est proposée dans la région, contre trois de niveau IV, quatre de niveau III, 5 de niveau I et deux de niveau I). Les Certifications de Qualification Professionnelles (CQP) des branches et les CQP interentreprises ne sont, du fait de leur complexité, que très peu mobilisées par les entreprises. Les CQP interindustriels (Conducteurs d'équipements industriels, techniciens de maintenance interindustrielle…) ne sont reconnus que par une seule branche professionnelle (Alliance 7, fédération des produits de l'épicerie et de la diététique). Enfin, concernant uniquement les salariés, ces CPQ ne peuvent être mobilisés pour les demandeurs d'emploi.

Pour répondre à ces difficultés, les professionnels, avec le soutien de l'ARDEFA, ont engagé plusieurs démarches. Ils se sont rapprochés du secteur de la métallurgie pour travailler à l'organisation de CQP transversaux. Ils souhaitent notamment étudier la possibilité de créer un CQPI management pouvant répondre aux besoins des deux secteurs. L'OPCA de la branche a souhaité mettre en œuvre un CQP de management/chef d'équipe, mais la plupart des organismes de formation ne semblent pas disposer des ressources pédagogiques à même d'assurer ces enseignements. L'agro-alimentaire travaille actuellement avec d'autres branches industrielles sur la thématique de la saisonnalité. Il s'agit d'étudier les possibilités de faire travailler au niveau local des intérimaires dans plusieurs entreprises en intégrant les saisonnalités de chacune d'entre elles. Cette réflexion pourrait se prolonger dans la mise en place d'un groupement d'employeurs, chargé de recruter les intérimaires intervenant dans les différents établissements. La branche agro-alimentaire, éligible à l'accueil de contrats d'avenir, vient de contractualiser une convention cadre sur ce sujet avec la DIRECCTE et la DRAAF. Les jeunes concernés devraient intégrer les entreprises de la filière, principalement dans le secteur de la boucherie industrielle, fortement déficitaire en recrutement sur cette tranche d'âge. Cette démarche pourrait être l'occasion d'organiser une formation spécifique sur ces métiers, qui n'existe pas aujourd'hui dans la région, faute de candidats.

Concernant les relations avec les organisateurs des formations, l'agro-alimentaire participe depuis 2012 aux rencontres de concertation avec Pôle Emploi, permettant d'échanger sur l'organisation des formations conventionnées. Le dialogue avec le Conseil Régional se fait dans le cadre de la Charte Qualité Emploi Formation et l'ARDEFA est consultée pour l'évolution du programme qualifiant à destination des demandeurs d'emplois financé par la Région. Le travail avec le Rectorat semble plus difficile. Si l'ARDEFA est associée aux actions organisées dans le cadre de l'orientation (Place aux Métiers, Parcours de Découverte des Métiers et de la Formation…), elle n'est pas aujourd'hui sollicitée lors des travaux préalables à l'évolution de la carte des formations initiales.

III.2.2.3. La déclinaison régionale de la charte de coopération de l'agro-alimentaire

En parallèle aux réflexions de fond sur son avenir, la filière agro-alimentaire a mis en œuvre entre 2009 et 2011 une charte de coopération pour l'emploi et la

Page 109: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

105

formation. Signée entre l'Etat, les représentants de la branche professionnelle, les différentes OPCA (AGEFAFORIA, OPCA 2, OPCAD, INTERGROS et AGEFOS PME) et les représentants des salariés des syndicats (CGT-FO, CFDT, CFE-CGC et CFTC), elle était financée à hauteur de 41 millions (un tiers par l'Etat, un tiers par les OPCA, un tiers par les entreprises). La charte a été déclinée dans l'ensemble des régions. Elle est organisée autour de trois axes : deux sont à dimension régionale : le développement des compétences, de la qualification et de l'emploi ainsi que l'amélioration des conditions de travail. Le dernier axe, consacré à la conduite et à l'accompagnement des changements, aux actions d'ingénierie et de capitalisation, revêt une dimension nationale. Au niveau national, 70 % des financements étaient fléchés pour le développement de l'emploi et des compétences, 16 % pour l'amélioration des conditions de travail et 14 % pour les actions nationales, ces deux derniers axes étant financés uniquement par l'Etat et les OPCA. L'objectif de la charte était de viser 15 000 bénéficiaires, dont 3 000 s'inscrivant dans un parcours qualifiant. Le comité de pilotage avait fixé des priorités nationales pour les actions concernant l'emploi. Elles devaient notamment accompagner et favoriser le développement des démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des branches. 6 métiers identifiés comme "sensibles" par OBSERVIA devaient être prioritairement ciblés (Opérateur de production, Conducteur de machines de production, Opérateur logistique, conducteur de ligne de production, attaché commercial et technicien de maintenance). Achevée en 2011, cette charte vient d'être reconduite et de nouveaux projets verront le jour courant 2013.

Les déclinaisons régionales se sont organisées sur la base de plans d'actions définis par les acteurs régionaux de la branche et les représentants de l'Etat.

En Basse-Normandie, le plan d'actions régional a repris des actions déjà menées avant la signature de la charte avec l'objectif de les amplifier tout en les mettant en cohérence. 6 axes de travail ont été définis :

- favoriser une gestion active des ressources humaines : les diagnostics sur les conditions de travail et les maladies professionnelles, une démarche dynamique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les diagnostics compétences dans les PME ;

- favoriser le renforcement des compétences clés : savoirs de base des salariés les moins qualifiés, l'anglais, la bureautique ;

- développer les formations qualifiantes et la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;

- renforcer les compétences des managers et des tuteurs ;

- faciliter la reconversion ou la mobilité professionnelle ;

- professionnaliser la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Entre 2009 et 2011, 108 entreprises et 875 salariés ont pu bénéficier d'actions de formation financées dans ce cadre (2,2 millions d'euros). La charte de coopération a été prolongée pour les années 2013-2015. Elle a notamment permis le cofinancement de "cycles métiers" (formation qualifiantes généralistes sur les métiers de la chocolaterie, la confiserie, la biscuiterie, la pâtisserie industrielle et la biscotterie, proposées par Alliance 7) pour certaines entreprises du secteur au niveau régional. Mais peu de formations concernant les savoirs de base ont été organisées, les

Page 110: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

106

entreprises ayant beaucoup de mal à les promouvoir auprès de leurs salariés. La Validation des Acquis de l'Expérience n'a, quant à elle, pas du tout été mobilisée.

III.2.3. La métallurgie

III.2.3.1. Les enjeux repérés au niveau régional

En 2012, la métallurgie en Basse-Normandie représente 1 070 établissements et 40 029 salariés (2 % des établissements et 3 % des effectifs nationaux). Ces données sont stables par rapport à l'année précédente. Même si la part des établissements de moins de 10 salariés est relativement basse dans la région, plus de 80 % ont moins de 50 salariés.

Si, à court et moyen termes, la métallurgie ne semble pas impactée par des ruptures technologiques fondamentales, des évolutions dans les processus devraient nécessiter l'acquisition de compétences supplémentaires. Les métiers se complexifient (augmentation des normes, informatisation des process, autonomisation des postes de travail, intégration des attentes du client), nécessitant un renforcement de la capacité d'adaptation d'autonomie et de créativité des salariés. Concernant les besoins de qualifications, certaines difficultés sont déjà connues et récurrentes. Ainsi le déficit d'attractivité des métiers et des formations de la chaudronnerie, de l'usinage, du soudage ou encore de la maintenance, s'il devait se prolonger ou s'amplifier, aurait des conséquences importantes sur l'organisation de la production de certains établissements.

Le dialogue qu'entretient l'UIMM avec les acteurs de l'emploi et de la formation sur l'évolution des besoins en formations est bien formalisé et régulier. Avec la Région, il se fait dans le cadre de la charte qualité emploi formation, dont l'axe "prospective, métiers qualifications" permet un échange sur l'anticipation des besoins en formation continue et en apprentissage. De plus, l'UIMM est consultée par les services du Conseil Régional chargés de l'établissement de la commande publique d'offres de formation qualifiante à destination des demandeurs d'emploi.

Les échanges avec Pôle Emploi ont lieu au sein du comité d'expertise de branches, réuni pour évoquer les évolutions constatées par les entreprises de la branche et affiner le contenu de la commande de formations établie par l'Etablissement Public. Le partenariat se fait aussi pour la mise en œuvre des Préparations Opérationnelles à l'Emploi (POE) individuelles et collectives, permettant à des demandeurs d'emplois d'acquérir les compétences identifiées par l'entreprise qui souhaite embaucher.

Avec le Rectorat, l'UIMM est impliquée dans les actions permettant de favoriser les orientations dans l'industrie. A ce titre, elle est signataire, avec d'autres branches de la convention de partenariat concernant "le parcours de découverte des métiers et des formations dans l'académie de Caen" et participe à l'ensemble des Comités Locaux Ecole Entreprises présents sur l'Académie. Toutefois, l'UIMM regrette de ne pas être plus étroitement associée à l'évolution des cartes de formation initiale. De plus, certaines entreprises font part d'un questionnement sur les contenus de certaines formations, qui semblent, pour certains métiers, de moins en moins en phase avec les besoins des entreprises.

Page 111: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

107

Pour les représentants de l'UIMM, il est aujourd'hui difficile d'engager une réflexion prospective avec les entreprises de la région. Du fait de leur taille relativement réduite, la plupart n'ont pas de service de ressources humaines en capacité de traiter cette question. De plus, la dégradation de la situation économique au cours de l'année 2012 a fortement réduit la visibilité de la majorité des entreprises. Le report voire l'annulation de certaines commandes fait que cette visibilité n'excède pas plus de dix jours pour la majorité d'entre elles. Enfin, la métallurgie traverse une période de mutations économiques, qui rend difficile l'établissement de tendances concernant l'emploi, les métiers et les qualifications. Dans ces conditions, une déclinaison régionale de l'observatoire apparaît difficile à engager, les modalités et la finalité n'étant pas encore calées et les difficultés de certains secteurs rendant cette déclinaison aujourd'hui pratiquement impossible.

La branche professionnelle souhaite réorganiser l'offre de formation qu'elle peut proposer. Ainsi, les centres de formations de l'UIMM (Centre de Formation des Apprentis de l'Industrie -CFAI- et Association pour la Formation Professionnelle dans l'Industrie -AFPI-) sont en cours de réorganisation et devraient devenir, à très court terme des Pôles de Formations des Industries Technologiques. L'objectif est d'apporter une cohérence régionale des dispositifs des formations proposées aux entreprises, tout en mutualisant certains services.

III.2.3.2. La déclinaison régionale de la charte nationale 2009-2011 de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises du secteur automobile et de leurs salariés

En Basse-Normandie, le dispositif régional de la charte automobile existe depuis 2009. La convention d'application régionale a été signée par les fédérations professionnelles, les organisations syndicales, l'Etat et la Région45. L'avenant signé en juin 2011, intégrant l'Association Régionale de l'industrie Automobile et prolongeant la durée de la charte jusqu'au 30 juin 2013, a été l'occasion pour les signataires d'engager une réflexion prospective sur l'évolution des besoins de compétences dans l'ensemble de la filière au niveau régional.

La charte régionale vise à accompagner les entreprises dans l'adaptation de leurs compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Dans ce cadre, les partenaires s'engagent à :

- contribuer à une connaissance dynamique de la réalité des emplois et des compétences dans les entreprises du secteur et à une meilleure appréciation de l'évolution de ces emplois et compétences à moyen terme ;

- faciliter le recrutement et l'intégration durable des personnes dont les compétences correspondent aux besoins nouveaux des entreprises ;

- maintenir, redéployer et reconvertir dans l'emploi des salariés de ce secteur à l'intérieur voire à l'extérieur du secteur automobile dans un souci d'éviter les ruptures et de faciliter les transitions professionnelles.

45 Signataires de la charte au niveau régional : l'Etat, la Région, l'UIMM, la Fédération des Industries

des Equipements pour Véhicules (FIEV), Plastalliance, le Conseil National des Professions Automobiles (CNPA), les syndicats CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC et l'ARIA Basse-Normandie à partir de 2011.

Page 112: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

108

Le comité territorial régional, composé des signataires et piloté par l'UIMM, structure sa réflexion autour de trois champs :

- veille, alerte et anticipation économique et sociale ;

- attractivité, recrutement et intégration durable de salariés dans le secteur automobile ;

- maintien, évolution et reconversion des salariés tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du secteur automobile.

Depuis sa mise en œuvre, 115 salariés, travaillant dans 39 entreprises (dont 22 PME) ont pu bénéficier d'une action de formation. 37 % ont plus de 44 ans, 86 % des bénéficiaires sont des ouvriers (non qualifiés et qualifiés) et près d'un quart sont des femmes.

143 actions de formations, représentant 123 600 heures de formation, ont été organisées. 8 % sont des actions de remise à niveau, 47,8 % des actions de professionnalisation et 44,2 % sont des actions de certifications.

Depuis 2009, le dispositif a mobilisé 2,8 millions d'euros de coût pédagogique, financés par les OPCA et les entreprises (54 %), l'Etat (25 %) et le Conseil Régional (21 %).

Fin 2012, les signataires de la charte automobile ont diffusé une enquête "ressources humaines" auprès d'une centaine d'entreprises de la filière automobile régionale. Les 42 entreprises ayant répondu représentent plus de 12 000 salariés (68 % d'ouvriers, 21 % de techniciens et d'agents de maitrise et 14 % de cadres). De cette enquête il ressort que la filière devrait au niveau régional être confrontée très prochainement à un besoin de renouvellement des effectifs, plus d'un tiers des ouvriers, techniciens et agents de maîtrise ayant plus de 50 ans. Un autre défi réside dans la capacité à ouvrir certaines fonctions aux femmes, plus de 80 % des salariés de la production et des fonctions support étant des hommes. Les mutations techniques et technologiques, la capacité à proposer des solutions d'ingénierie et process intégrant les besoins des clients tend à transformer les compétences attendues à moyen terme dans les métiers de la production, de la maintenance et de la logistique industrielle. Ces évolutions nécessitent la montée en compétence et le développement de la polyvalence, voire la reconversion en interne de certains salariés du secteur. Interrogées sur la gestion de leurs ressources humaines, 70 % des entreprises ayant répondu font état de problématiques de recrutement. Près d'un tiers déclare être confrontée à un déficit d'attractivité de la filière, tandis que 23 % rencontrent des difficultés liées aux compétences et qualifications attendues.

Une nouvelle charte régionale devrait être contractualisée en 2013. La CGT, signataire du plan de soutien national en 2012, devrait rejoindre les partenaires régionaux. Le nouveau dispositif devra tenir compte des nouvelles modalités d'organisations élaborées au niveau national. Ces dernières prévoient notamment un recentrage des décisions, le comité d'orientation régional perdant une partie de son pouvoir de décision au profit du comité stratégique national.

Page 113: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

109

III.2.4. La plasturgie et composites

En France, la plasturgie et composites concerne 3 800 entreprises, 155 700 salariés et réalise 29 milliards de chiffre d'affaires. 37 % des entreprises sont des PME de 20 à 199 salariés. Economiquement, la filière doit faire face à une concurrence internationale accrue. Pour y répondre, elle doit être en capacité de proposer régulièrement des produits à forte valeur ajoutée pour se développer sur de nouveaux marchés. Majoritairement sous-traitantes, les entreprises tendent à proposer à leurs clients des offres de service intégrant toutes les étapes de la chaine de valeur (de la conception du produit jusqu'à sa vente) ou une spécialisation sur une fonction pour plusieurs entreprises. La structure du tissu industriel, majoritairement composé de PME, incite à développer un travail de réseaux sur les compétences au service des entreprises clientes. Ces enjeux et ces évolutions nécessitent le développement de nouvelles compétences à forte valeur ajoutée. Economiquement, deux types d'entreprises sont présents en Basse-Normandie. On trouve, d'une part, celles dont les clients sont des grands groupes français et internationaux, donc liées au marché international et confrontés à la concurrence, notamment celle des pays émergents ; d'autre part celles situées sur un marché de proximité avec une clientèle localisée en région ou sur le territoire national.

En Basse-Normandie à moyen terme, la plasturgie et composites doit renforcer ses effectifs de production notamment en ce qui concerne les métiers de régleurs (injection et thermoformage), conducteurs de machines (calandrage l'extrusion) et techniciens (extrusion soufflage). Des besoins d'électromécaniciens sont aussi identifiés, notamment pour assurer la production et la maintenance. Ces emplois nécessitent des formations de niveaux V et IV. Or, les personnes titulaires de ces niveaux sont aujourd'hui difficiles à trouver. La filière souffre d'un manque d'attractivité, qui se traduit par un déficit d'inscription dans les formations de ces niveaux. De plus, les jeunes actuellement inscrits dans les formations de ce type privilégient la poursuite d'études aux niveaux supérieurs à l'insertion directe dans l'emploi.

Basé à Alençon, Plastalliance est un groupement interrégional intervenant sur la région Centre, la Haute et la Basse-Normandie auprès de 690 entreprises, qui représentent 27 950 salariés, pour lesquelles il assure plusieurs missions :

- économiques : rechercher et apporter des facilités financières aux entreprises ;

- sociales et juridiques : participer aux évolutions sociales des entreprises ;

- formation : accompagner des ouvertures de formations techniques composites et plasturgie ;

- emploi : accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- environnementales : simplifier et limiter la réglementation des sites industriels plasturgie et composites ;

- innovation et développement : initier des projets entreprises et centres de recherche ;

- communication : organiser des journées techniques et des forums professionnels.

Plastalliance est impliqué en Basse-Normandie dans une charte qualité emploi formation contractualisée avec le Conseil Régional de Basse-Normandie dans laquelle

Page 114: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

110

des études flash ont été réalisées sur les évolutions des organisations et des technologies et leurs impacts sur les emplois. Cette charte prend en compte des actions pour faire connaitre les métiers et les emplois dans la plasturgie auprès des établissements scolaires (collèges et lycées) et des publics demandeurs d’emploi en particulier les publics bénéficiaires des dispositions d'orientation financés par la Région (les Espace d'Orientation et d'Intégration Régionaux -ESPOIRS-). Le groupement s'appuie sur des moyens techniques dédiés (camion "destination plasturgie", animation d’ateliers au sein des laboratoires de l'ISPA) pour apporter des informations concrètes aux différents publics. Les représentants de la plasturgie participent aux manifestations d'information sur les métiers ("Place aux Métiers" organisée par le Rectorat, la DIRECCTE et le Conseil Régional ou "Explor-Emploi" organisé par pôle Emploi et le Conseil Régional). Plastalliance est cosignataire de la charte automobile pour lesquelles des entreprises de la plasturgie impactées par ce secteur ont pu bénéficier d’aides financières complémentaires afin d’assurer des formations qualifiantes pour leur personnel.

Concernant l'évolution des cartes de formation, le groupement de la plasturgie regrette de n’être pas suffisamment impliqué en amont et plus particulièrement pour l'évolution des formations initiales de niveau IV.

Dans le cadre de la charte qualité emploi formation signée avec la Région, Plastalliance a réalisé une "étude flash" faisant le point sur la situation de la branche professionnelle en Basse-Normandie. Dans la région, près de 120 entreprises employant 4 400 personnes ont pour activité principale la transformation de matière plastique. Un tiers de ces entreprises travaille dans l'injection dont les principaux débouchés sont l'industrie automobile et l'emballage. 12 % travaillent en deuxième transformation pour le secteur du bâtiment (fenêtres, portes, véranda). La commission Paritaire Nationale n'est pas déclinée en commission régionale.

Un ralentissement de l'activité a pu être observé en 2009-2010, entrainant une baisse du recours aux CDD et à l'intérim, et plus particulièrement dans les secteurs travaillant pour l'automobile et la cosmétique.

La structure de l'emploi dans la plasturgie bas-normande montre l'importance à se saisir rapidement la problématique de l'élévation des niveaux des niveaux de qualification et de travail sur les compétences. A ce jour, plus des 2/3 des actifs sont des ouvriers, presque également répartis entre ouvriers qualifiés et non qualifiés, tandis que 7 % sont des cadres, majoritairement des ingénieurs. Depuis une dizaine d'années, la branche observe une diminution de la part des ouvriers non qualifiés au profit des ouvriers qualifiés. Le secteur devrait, à plus ou moins brève échéance selon les métiers, être confronté à un besoin de renouvellement des effectifs, près d'un tiers des actifs ayant plus de 45 ans, des flux importants de départs en retraite chez les ouvriers qualifiés étant déjà en cours.

A brève échéance, des évolutions importantes sont attendues sur les processus industriels (automatisation des petites et moyennes séries, élargissement des process…) et les matières utilisées, certaines pouvant conduire à de véritables "ruptures technologiques".

Les métiers attendus au sein de la branche sont ceux liés à la qualité, à la commercialisation des nouveaux produits (qui exigent des compétences commerciales et techniques) et logistiques. La nécessité pour les PME de s'engager dans une

Page 115: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

111

démarche de production intégrée allant de la conception à la vente des produits nécessite la mise en place de bureaux d'études ou de démarches réseaux interentreprises. Cette évolution suppose à moyen terme de pouvoir disposer de qualifications et compétences en conception, management, environnement dans le cadre de l'installation. Afin de mesurer ces changements, l'observatoire national mène actuellement une étude sur les impacts des nouvelles technologies et les incidences sur les compétences et les qualifications.

La gestion prévisionnelle des emplois dans les entreprises bas-normandes est aujourd'hui un impératif pourtant insuffisamment pris en compte. Dans le cadre de ses missions, Plastalliance propose un accompagnement pour développer cette culture de l'anticipation aux entreprises.

L'offre de formation initiale et apprentissage se répartit aujourd'hui entre trois établissements. L’Institut Supérieur de la Plasturgie d'Alençon (ISPA) dispense un bac plasturgie par apprentissage, le Lycée Jules Vernes à Mondeville un bac plasturgie formation initiale. Concernant les formations supérieures, l'IUT d'Alençon propose une licence professionnelle en formation initiale, et l'ISPA un BTS par apprentissage, une licence professionnelle par apprentissage et une formation d'ingénieurs (en formation initiale et par apprentissage).

En 2010, 252 jeunes ont été formés aux métiers de la plasturgie, principalement sur des formations supérieures (22 % de bac professionnels, 17 % de BTS, 14 % de licences professionnelles et 47 % d'ingénieurs). La majorité de la formation professionnelle continue en entreprise a bénéficié aux ouvriers qualifiés. Les 95 Droits Individuels à la Formation (DIF) mobilisés sont de courtes durées (26 à 28 h), et principalement mobilisés par les ouvriers et les agents de maîtrise pour l'acquisition de compétences transversales.

Plastalliance est signataire de la Charte régionale de l'automobile. Le groupement participe dans ce cadre à l'accompagnement des entreprises plasturgie et composites intervenant pour le secteur automobile pour élargir le champ de compétences de leurs salariés.

III.2.5. L'industrie graphique

L'industrie graphique regroupe la prépresse, l'impression de labeur46 et les activités de finition (découpe, reliure, pliage, emballage…). Ce secteur, très concurrentiel, est confronté à une baisse tendancielle de la demande depuis plusieurs années. Pour y faire face, les entreprises s'engagent dans une diversification des activités afin de proposer aux clients des prestations de services intégrés. Cela se traduit notamment par un renforcement des fonctions support (marketing, logistique, commerciale) et une intégration de l'ensemble des activités de la chaîne graphique (prépresse, imprimerie et finition). En 2009, trois-quarts des entreprises ont intégré les trois activités, contre à peine un tiers dix ans plus tôt. Une des conséquences est la baisse de la part des fonctions production dans les effectifs, au profit des fonctions supports. L'autre fait marquant est le développement de l'impression numérique, qui nécessite de nombreuses adaptations technologiques. Cela se traduit dune part, par une élévation des niveaux de formation et de qualifications des salariés intervenant

46 Travaux d'impression de textes et d'images, excluant la presse quotidienne.

Page 116: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

112

dans les fonctions de production et, d'autre part, par la nécessité d'intégrer de nouvelles compétences liées à l'informatique et la gestion des réseaux. La prise en compte des enjeux de développement durable est une des préoccupations de la branche professionnelle. La protection de l'environnement, la préservation de la ressource ont donné lieu à la mise en place de nombreuses démarches telles que imprim'vert, le passage aux normes IOS 9001 et 14001, ainsi que les certifications concernant la gestion durable de la forêt (PEFC, FSC…). Récemment, les professionnels se sont organisés au sein de l'association "culture papier", dont la vocation est de "de sensibiliser les pouvoirs publics, les décideurs économiques et l’opinion sur le rôle économique, social et culturel du papier et de l’imprimé, et ainsi d’en promouvoir le développement durable".

En Basse-Normandie, en 2009, l'industrie graphique regroupe 2 604 salariés (4 % des effectifs au niveau national) répartis dans 149 établissements47. Les entreprises sont relativement plus importantes que la moyenne nationale (21 % comptent 20 salariés et plus, contre 13 % au niveau national dont 3,4 % de plus de 100, contre 1,2 % au niveau national). Si la majorité des effectifs travaille dans le Calvados, les grands groupes sont pour leur part localisés dans l'Orne où 30 établissements emploient 887 salariés. La région semble avoir mieux affronté la crise. Entre 2000 et 2009, le secteur ne perd que 16,5 % de ses effectifs (contre 30 % au niveau national) mais 19 % des établissements ont fermé (15,4 % en France). Cette situation plus favorable est due à une meilleure résistance des grands groupes, qui ont su diversifier leurs activités. Avec 66 % d'hommes, le secteur est relativement peu féminisé. Les ouvriers représentent près de 2/3 des effectifs (contre 51 % au niveau national) ; ce taux élevé est dû au fait que l'imprimerie de labeur est très largement majoritaire dans le tissu régional (2/3 des établissements et 87,5 % des emplois). Les salariés sont relativement âgés, seulement 5 à 6 % des salariés ont moins de 26 ans, tandis que 43 % ont plus de 45 ans.

L'offre de formation est concentrée sur le Centre de Formation interrégional de la communication et des industries graphiques, situé à Rouen et porté par l'Association pour la Formation dans l'Imprimerie et le Lycée Paul Cornu de Lisieux. A eux deux, ces établissements proposent une offre de formation allant du niveau V au niveau III. Le contrat de professionnalisation est encore peu développé dans la branche, seuls 7 avaient été mis en place en 2009 et 6 en 2010 par L'OPCA Communication Graphique et Multimédia.

Diplôme Effectifs

CAP sérigraphie 20

Bac pro productions graphiques 57

Bac pro production imprimée 49 BTS métiers de la communication et industrie graphique - Option étude et réalisation de produits graphiques

29

BTS métiers de la communication et industrie graphique - Option étude et réalisation de produits imprimés

29

Total 155

Offre de formation et effectifs en formation initiale au Lycée CORNU (2011) Source : OPCA CGM Chiffres clés 2011

47 ERREFOM, "Le secteur des industries graphiques en Basse-Normandie", étude Flash, juin 2011.

Page 117: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

113

La formation professionnelle continue des salariés est nettement moins mobilisée en Basse-Normandie, le taux d'accès aux formations étant de 14 % (contre 21 % au niveau national)48. Plus de 80 % Des formations suivies durent entre 15 et 35 heures et concernent principalement des formations à la chaîne graphique. Plus de 40 % des personnes ayant accès à la formation sont des ouvriers qualifiés, tandis que seuls 8 % des ouvriers non qualifiés dans les entreprises de moins de 10 salariés et 2 % dans celles de plus de 10 salariés ont pu bénéficier d'une action de formation en 2010. Les principaux bénéficiaires sont les 45 ans et plus, qui représentent plus de la moitié des salariés ayant bénéficié d'une formation dans les plans de formation des entreprises de moins de 10 salariés et 36 % dans celles de plus de 10.

III.2.6. Le textile, habillement, cuir

En l'espace d'une décennie, le tissu industriel du secteur habillement au niveau national n'a cessé de se contracter. Il a perdu 47 % de ses entreprises et 23 % de ses effectifs. Cependant, son chiffre d'affaires est resté stable, sous le poids des donneurs d'ordre dont la production est largement délocalisée. Les façonniers, surtout présents dans les vêtements féminins et les sous-vêtements, ne participent plus que de façon marginale au chiffre d'affaires du secteur. La quasi-totalité du chiffre d'affaires de la filière est généré par des productions réalisées hors de France, essentiellement en Chine. Les productions des façonniers français concernent principalement le haut de gamme et le luxe. Ces évolutions, constatées depuis plusieurs années, tendent à s'accélérer aujourd'hui et trois impacts majeurs sont constatés sur les besoins en emplois et en formation du secteur.

L'orientation des industriels vers de nouveaux axes de croissance recourant à la sous-traitance dès le milieu des années 80 entraine une baisse très importante des métiers liés à la production. Les marges dégagées permettent aux entreprises de passer d'une logique purement industrielle à une logique plus immatérielle. L'investissement est concentré sur la création, le marketing et l'organisation de réseaux de distribution intégrée, tandis que la production, intensive en main-d'œuvre souvent peu qualifiée, devient marginale. Pour autant, la pyramide des âges vieillissante dans le segment productif nécessite encore des besoins de compétences très techniques (opératrice multipostes, monteuses proto…) notamment dans les régions du grand-ouest.

Ces nouvelles stratégies des donneurs d'ordre entrainent un élargissement de l'offre de service des façonniers. L'innovation, la réactivité et le repositionnement de leur prestation leur permettent de répondre à l'industrie du luxe et du haut de gamme, qui recherchent des fabricants de proximité, capables de réaliser des petites séries. Ils optent aussi pour le montage de produits plus techniques nécessitant un véritable savoir-faire. Ainsi, les façonniers proposent aujourd'hui des prestations plus globales afin de répondre aux exigences des donneurs d'ordre. Ils interviennent autant en amont de la production en participant à la définition des collections et proposant du patronage et de la gradation (création des premiers prototypes à partir d'une idée ou d'une photo), qu'en aval en offrant des services liés à la logistique, au contrôle et au reconditionnement du produit au retour. Les compétences attendues évoluent en conséquence. L'intervention sur l'ensemble de la chaine de valeur, l'innovation

48 Observatoire paritaire des industries et de la communication graphique - chiffres clés 2011.

Page 118: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

114

technologique et le perfectionnement des machines de création et de production nécessitent des qualifications plus élevées et une autonomie plus importante des personnes.

Un dernier enjeu réside dans la qualité de la production. Celle proposée au niveau national, peut s'avérer être un atout majeur en comparaison de celle des pays émergents. Les façonniers français doivent investir sur cet aspect pour préserver cet avantage comparatif. Cela suppose un investissement fort en matière d'organisation et de formation notamment sur les postes liés au contrôle qualité.

Ces principales évolutions se retrouvent dans la répartition des salariés par catégories socioprofessionnelles. Entre 1998 et 2010, la part des ouvriers (non qualifiés et qualifiés) passe de 60 à 45 %, tandis que, dans le même temps, les techniciens - agents de maîtrise et les cadres passent de 17 à 25 %49.

En 2011 en Basse-Normandie, 85 entreprises emploient 1997 personnes. Entre 1990 et 2010, le secteur textile, habillement, cuir a perdu 4 000 salariés50. Il est aujourd'hui principalement composé d’entreprises sous-traitantes de marques de luxe (Chanel, Dior, Hermès, Vuitton) et d'entreprises de maille à renommée internationale (Tricots Saint James dans la Manche), de fabricants de chemises sur mesure, et de fabricants de vêtements professionnels (Kiplay à Flers, Sonorco à Condé sur Noireau…). Le tissu industriel est principalement composé de petits établissements. (54 % ont moins de 10 salariés et les plus de 50 salariés 11,7 %). Le secteur, dominé par l'habillement et le textile (89 % des effectifs salariés) est très majoritairement féminin (73 % de femmes).

Concernant l'évolution des formations, les syndicats professionnels Normandie habillement/URIC Unimaille travaillent en concertation permanente avec le Conseil Régional dans le cadre d'une charte qualité emploi formation. De plus, une convention de partenariat a été signée avec le Rectorat en vue de rapprocher la formation initiale et les professionnels. Dans ce cadre, des séminaires ont pu être organisés avec le personnel encadrant de l'Education Nationale et une vingtaine de conseillers d'orientation ont pu bénéficier d'une information précise sur les métiers exercés dans le secteur et les besoins en compétences. Enfin, la branche professionnelle diffuse régulièrement de l'information sur le secteur dans la revue ONISEP et participe tous les ans au forum régional "Place aux métiers" organisé à Caen.

Normandie Habillement est à l'origine de la création du BTS métiers de la mode vêtements en 2012 au Lycée Tocqueville, à Cherbourg, pour répondre aux besoins des entreprises sur les emplois de techniciens et assurer une continuité avec le baccalauréat professionnel proposé dans cet établissement. Le syndicat professionnel vient récemment de formuler une demande d'ouverture d'une licence métiers de la mode auprès du CPRDFP.

49 Observatoire des métiers mode, textile, cuir, "Perspectives d'évolution de l'emploi : les données

2011", étude. 50 Anne-Claire FRETAY, "En deux décennies, l'industrie a perdu 30 000 salariés en Basse-Normandie",

E pour cent Basse-Normandie, INSEE, novembre 2012.

Page 119: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

115

III.2.7. La filière bois

En 2006, l'ensemble de la filière forêt -bois emploie 14 500 personnes en Basse-Normandie51. Près de 70 % des effectifs travaillent dans les industries de deuxième transformation (45,5 % dans la construction bois, 23,7 % dans l'ameublement et l'industrie du papier - carton). La filière "amont", quant à elle, (travail du bois et activité forestière) représente 27,3 % des effectifs. Enfin, près de 500 personnes interviennent dans le commerce du bois. Le secteur se caractérise par l'importance des TPE et PME, plus de la moitié des 3 000 entreprises étant des établissements artisanaux sans salariés. A l'inverse, les 260 entreprises de plus de 10 salariés concentrent la moitié des effectifs salariés. Il est à noter que, sur l'ensemble des établissements présents en Basse-Normandie, seuls 150 ont leur siège social hors région. Depuis les années 90, cette industrie connaît une perte de l'emploi qui, bien que continue, reste relativement faible par rapport aux autres secteurs industriels (- 4 %). Toutefois, les évolutions par domaines montrent des évolutions importantes au sein de la filière. Le secteur de l'ameublement, longtemps dynamique dans la région, est aujourd'hui en perte de vitesse, tandis que progressent fortement ceux de la construction bois et de l'énergie (+ 46 % entre 1990 et 2006). A titre d'exemple, s'est créé en 1996, l'entreprise bio combustible SA. L'entreprise transforme en combustibles les déchets de bois des 100 professionnels qui y adhèrent. Depuis 2011, le secteur est doté d'un Observatoire Prospectif national regroupant la filière ameublement-bois, matériaux pour la construction et l'industrie et les métiers intersecteurs papiers-cartons. Il est porté par l'OPCA de la branche professionnelle (OPCA3+). En Basse-Normandie, l'association interprofessionnelle Profession Bois joue un rôle de structuration et de promotion du secteur et représente les professionnels dans les différentes instances. Comptant 110 adhérents, elle est engagée dans des partenariats avec la DIRECCTE, la DRAAF, le Rectorat et le Conseil Régional. Les 23 structures régionales sont fédérées au niveau national au sein de l'association France Bois Régions.

Les métiers du bois sont confrontés à une élévation des niveaux de qualifications. Les scieries sont aujourd'hui dotées de machines à commandes numériques, qui exigent une élévation des niveaux de qualification. Ainsi, le baccalauréat professionnel tend à s'imposer comme niveau d'entrée dans une grande partie des professions industrielles du bois. Dans les secteurs de la seconde transformation et notamment dans le domaine de la charpente et de l'ossature bois, l'importance prise par le développement du calcul de structure et les normes européennes obligent les entreprises à recourir de plus en plus aux bureaux d'étude techniques ou a étoffer en interne leurs équipes dans ce domaine. Cela entraine une élévation des niveaux de qualifications du niveau bac vers le niveau bac + 2. Concernant la production de charpente/ossature bois, le baccalauréat professionnel charpente est considéré par les professionnels comme "un socle de base" qui, selon les besoins, peut être complété par des spécialisations. Toutefois, les professionnels constatent des difficultés sur l'acquisition des compétences de base des titulaires de ce niveau de diplôme. France Bois Région vient d'engager une réflexion nationale sur la formation initiale et continue dans l'ensemble des filières. L'objectif est d'identifier les besoins et les manques et de renforcer la formation des formateurs dans chacune des régions. Elle devrait notamment se concrétiser par la mise en place d'un plan

51 INSEE, "La filière forêt - bois, une filière qui compte en Basse-Normandie", 2010.

Page 120: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

116

d'actions pour la formation dans la construction bois. Pour résoudre les difficultés matérielles liées à l'organisation de formations, la filière vient de se doter d'un simulateur de scierie itinérant au plus près des entreprises dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Début 2013, le Ministère de l'Agriculture et de la Forêt et le Ministère de l'Industrie et du Redressement Productif, en partenariat avec l'Association des Régions de France, ont organisé des rencontres régionales sur l'avenir de l'agro-alimentaire et du bois. En Basse-Normandie, l'atelier concernant l'attractivité des métiers et des formations du secteur s'est tenu début 2013 à Sées. Après avoir relevé les difficultés de recrutement rencontrées par les formations au niveau régional, les professionnels présents ont souligné les difficultés à promouvoir l'apprentissage dans la filière bois, liées aux règles de sécurité applicables aux mineurs et ainsi qu'au manque de tuteurs en entreprise. Concernant les besoins, cet atelier a été l'occasion de rappeler le manque de formation en région dans le domaine du commerce du bois et la demande accrue de formations continue de la part des entreprises dans le domaine du bois bio-sourcé. Or, Pour résoudre les difficultés de recrutement et de profils des candidats aux postes proposés, une des pistes évoquées par les professionnels réside dans la nécessité de se rapprocher des instances (Pôle Emploi, DIRECCTE, Conseil Régional…) pour faire connaître l'environnement, les métiers, les qualifications, attendues par les entreprises du secteur. En Basse-Normandie, des formations liées aux métiers du bois sont assurés par les lycées publics des Andaines (La Ferté Macé) et Laplace (Caen), la Maison Familiale Rurale de Pointel et le Lycée Professionnel et Agricole Giel Don Bosco situé à Courteille dans l'Orne. En 2012, 1 074 élèves étaient inscrits dans une des 8 filières de formations proposées au niveau régional. Il est à noter qu'aucune formation initiale n'existe en région concernant les métiers de l'agencement qui, pourtant, connaissent une forte progression depuis quelques années

Sous-filières Niveau Diplôme préparé Effectifs % apprentissage

Charpentier de Marine IV et V 35 57 %

III BTS 58 22 %

IV BAC pro/BP 154 26 % Construction bois - charpente

V CAP 145 59 %

IV Bac pro/BP/BTM 243 26 % Menuiserie ébénisterie

V CAP 379 65 %

IV Bac pro 23 100 % Forêt

V CAPA + CSA 37 70 %

Total 1 074

Effectifs en formation initiale dans les métiers du bois - 2012 Source : Profession bois

En 2012, dans le cadre de la formation professionnelle continue des demandeurs d'emploi, une préqualification aux "métiers du bois" a été organisée par l'ACSEA à Lisieux. Profession bois, en partenariat avec l'observatoire du BTP et le soutien financier du Conseil Régional, a réalisé une étude sur l'opportunité d'ouvrir une licence professionnelle pour l'ingénierie bois construction. Les conclusions évoquaient la nécessité d'étudier, en lien avec l'Ecole Supérieure d'Ingénieurs des Travaux de la Construction (ESITC) de Caen, la mise en place d'un Diplôme Universitaire, plus souple à mettre en œuvre et semblant répondre plus précisément aux besoins exprimés.

Page 121: POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES ET DES ... · Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications CESER de Basse-Normandie dans l'industrie de demain

CESER de Basse-Normandie Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications dans l'industrie de demain en Basse-Normandie

117

CONCLUSION

L'érosion continue de l'emploi que connaît l'industrie française depuis plusieurs années se caractérise par un mouvement de réallocation vers d'autres secteurs et une élévation tendancielle des niveaux de formation et de qualification. Les (rares) approches prospectives chiffrées semblent confirmer ces tendances : les métiers industriels les plus dynamiques à moyen et long termes seraient ceux relevant du pilotage de lignes, de l'encadrement technique et des ingénieurs, tandis que les emplois pas ou peu qualifiés, principalement centrés sur la production, devraient continuer de se contracter. Ces principales évolutions doivent être anticipées pour permettre à la formation professionnelle initiale et continue de s'adapter aux enjeux repérés et de jouer pleinement son rôle d'accompagnement de ces évolutions.

Mieux appréhender ce futur, voire contribuer à sa construction, doit favoriser la mise en place de formations préparant aux métiers d'avenir, ainsi que le maintien de celles qui répondent aux besoins des entreprises malgré une faible attractivité auprès des élèves, des demandeurs d'emplois ou des salariés. Par ailleurs, cela permet de mieux cerner les nécessaires adaptations de certaines formations afin de tenir compte des nouveaux process industriels et des changements dans les organisations de travail. Ces éléments doivent à terme rendre plus concret et objectif le dialogue régional sur le déploiement de la carte régionale des formations professionnelles.

Pour autant, l'anticipation des emplois et des qualifications à moyen et long termes, bien qu'éminemment souhaitable, est loin d'être évidente à mettre en œuvre. Les modèles mathématiques prospectifs en vigueur soufrent encore d'une perfectibilité, dont les principales faiblesses sont liées aux difficultés à anticiper les aléas de la conjoncture économique, à identifier les ruptures technologiques, à mesurer les conséquences des évolutions juridique et techniques et des mutations sociales. Si des expériences prospectives commencent à s'organiser, notamment sous l'impulsion des observatoires sectoriels nationaux, force est de constater que ces démarches sont encore confidentielles et souvent cloisonnées, rendant difficile la mutualisation et le dialogue entre les différents secteurs industriels.

Les principaux enjeux d'une démarche d'anticipation et de prospective au niveau régional résident donc dans la capacité à créer une culture et un langage communs, favorisant la mise en place d'outils partagés, facilement mutualisables. Pour qu'elle soit efficiente, cette démarche doit mobiliser les acteurs économiques de l'industrie, ainsi que ceux chargés du déploiement des politiques de l'emploi et de formation.

Par ailleurs, si l'échelon régional apparait comme le plus pertinent pour élaborer un discours homogène, il apparaît indispensable que la mise en œuvre s'appuie très largement sur les acteurs locaux.