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1. Définitions :
Comprendre les termes est essentiel pour comprendre les enjeux et les moyens des politiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
a. L’Egalité entre les femmes et les hommes :
L’égalité entre les femmes et les hommes signifie, d’une part, que tout être humain est libre de développer ses propres attitudes et de procéder à des choix, indépendamment des restrictions imposées par les rôles réservés aux hommes et aux femmes et, d’autre part, que les divers comportements, aspirations et besoins des femmes et des hommes sont considérés, appréciés et promus sur un pied d’égalité.1 L’égalité entre les femmes et les hommes comprend deux notions :
L’égalité de traitement qui est la mise en application de l’égalité des droits, sans discrimination fondée sur le sexe, directe ou indirecte.
L’égalité des chances qui est le principe concourant à l’égalité réelle par la mise en
œuvre de mesures temporaires appelées actions positives, prises au seul bénéfice d’un groupe (par exemple, les femmes) afin de remédier aux inégalités de fait qui affectent ces chances.
La Discrimination – en référence à l’égalité de traitement : Il s’agit d’un traitement moins favorable et non justifié d’une personne par rapport à une autre dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi. La discrimination peut être directe ou indirecte.
La discrimination directe est le fait de traiter une personne moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (son appartenance ou non‐appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe.)2.
La discrimination indirecte quant à elle se produit lorsqu'un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d'autres personnes.3
Dans le domaine de la formation professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes doit être comprise au sens d’égalité professionnelle qui signifie permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en toute matière concernant le travail et l’emploi, et notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette notion ne doit pas être confondue avec les notions suivantes.
1 Commission européenne, 1998. 2 Issu du Glossaire Diversité / Discrimination de la Charte de la diversité en entreprise. 3 Issu du Glossaire Diversité / Discrimination de la Charte de la diversité en entreprise.
Qu’est‐ce que l’égalité entre les femmes et les hommes ?
4
b. La Parité :
La parité peut être définie comme un rapport d’égalité, de similitude entre deux choses ou deux êtres (le plus souvent comptables) ou l’égalité de la représentation de deux parties (parfois plus) dans une assemblée, une commission.4 Ce terme fait écho au principe d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales.
c. La Mixité professionnelle :
La mixité professionnelle consiste en la possibilité pour les hommes et les femmes d’avoir accès aux mêmes emplois sans que les stéréotypes liés au sexe ne constituent des obstacles pour l’accès et l’exercice de leur métier.
La mixité des emplois est une étape de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle, elle seule ne garantit pas une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de déroulement de carrière.
d. Diversité :
La diversité est le caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc.).5
4 Issu du Communiqué du Conseil de l’Ordre 02/04/2011. 5 Issu du Glossaire Diversité / Discrimination de la Charte de la diversité en entreprise.
Même si les mesures pour l’égalité femmes/hommes visent souvent les femmes, ces mesures peuvent également être à destination des hommes (par exemple : recruter des hommes dans des professions dont ils sont absents).
2.
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FOCUS : Chiffres‐clés sur la situation des femmes en France :
En France, quel est le pourcentage…
De femmes sur la population totale ? 51.6%
De femmes actives sur la population totale ? 47.5%
Du taux de réussite des femmes au baccalauréat ? 87.4%
De jeunes filles dans les classes préparatoires scientifiques ? 30.5%
De femmes à l’Assemblée nationale ? 18.9%
De femmes parmi les cadres dans le secteur privé et semi‐public ? 30%
De femmes parmi les dirigeants d’entreprise ? 17.1%
De femmes dans les Conseils d’administration du C.A.C 40 ? 15.3%
De l’écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes ? 17.9%
De tâches ménagères effectuées par la femme au sein du couple ? 70%
De femmes qui déclarent que leur activité professionnelle s’est retrouvée modifiée après leur maternité ?
40%
De femmes parmi les travailleurs à temps partiel ? 81.9%
Chiffres‐clés 2010 L’égalité entre les femmes et les hommes, Direction Générale de la Cohésion Sociale, mars 2011.
Cette division du travail se traduit par des inégalités sur le marché du travail et est contreproductive sur le plan économique et sur le plan social.
En effet, dans une étude de 2005 de la Direction Générale Emploi, Affaires sociales et Egalité des Chances de la Commission européenne, des arguments économiques en faveur de la Diversité dans les entreprises sont présentés.7 L’égalité entre les femmes et les hommes apporterait notamment aux entreprises :
‐ une amélioration du recrutement et du maintien en place des employés, ‐ une amélioration de la réputation et de l’image de marque de la société, ‐ des niveaux plus importants d’innovation, ‐ de meilleures opportunités de marketing.
7 Continuer dans la voie de la diversité, Les pratiques, Les perspectives et les avantages pour l’entreprise, Commission européenne, octobre 2008.
7
1. Le cadre juridique français :
Depuis 1983, six lois en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ont été adoptées en France. Ces lois prévoient entre autres :
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale,
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale,
La négociation spécifique sur l’égalité entre les femmes et les hommes et des négociations annuelles obligatoires au sein des entreprises et des branches,
L’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’emploi et de formation pour les entreprises de plus de 50 salariés.
En 2008, l’égalité entre les femmes et les hommes est de plus devenue un principe constitutionnel français suite à l’adoption de la loi constitutionnelle n° 2008‐724 du 23 juillet 2008 qui a complété l’article 1er de la Constitution par un nouvel alinéa8.
A ce cadre règlementaire s’ajoute l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par les partenaires sociaux le 1er mars 2004.
Celui‐ci incite les branches professionnelles à une « démarche volontariste » pour faire progresser la mixité, l’égalité professionnelle et la lutte contre toute forme de discrimination directe ou indirecte dans les domaines suivants :
L’évolution des mentalités et la lutte contre les stéréotypes
L’orientation scolaire et professionnelle
La politique de recrutement
L’accès des femmes à la formation professionnelle continue, à la promotion et à la mobilité
L’égalité salariale
2. Le cadre juridique européen :
L’égalité entre les femmes est également une cause européenne. En effet, l’Union européenne a défini l’égalité femmes/hommes comme un de ses objectifs et principes fondamentaux (article 2 du Traité sur l’Union européenne) et l’a reconnu comme un droit fondamental (article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne). De plus, l’article 8 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne précise que l’Union doit chercher à éliminer les inégalités et à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses actions.9 A ces articles s’ajoutent 14 directives européennes, dont 7 sont actuellement en vigueur.10
Ainsi, l’égalité entre les femmes et les hommes est très encadrée par la loi, qu’elle soit française ou européenne. Cependant, les avancées dans ce domaine restent lentes.
8 « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »8. 9 Articles des Traités de l’Union européenne en annexe 1. 10 Directives européennes mettant en œuvre l’égalité entre les femmes et les hommes en annexe 2.
Cadres juridiques français et européen de l’égalité entre les femmes et les hommes :
8
1. Les inégalités entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation professionnelle11 :
Pourquoi s’intéresser à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation professionnelle ?
a. Le taux d’accès à la formation continue pour les femmes et pour les hommes :
Le taux d’accès à la formation continue est presque identique pour les femmes et pour les hommes (45% pour les hommes et 43% pour les femmes). Cependant, ces chiffres masquent des inégalités.
Les femmes et les hommes ne constituent pas deux groupes distincts homogènes. A l’intérieur de chacun de ces groupes des sous‐catégories existent selon la catégorie socioprofessionnelle (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier), le niveau de qualification mais aussi le rythme de travail (temps plein ou temps partiel) et c’est au sein de ces sous‐catégories que les écarts entre femmes et hommes en termes d’accès à la formation deviennent visibles.
Catégorie socioprofessionnelle :
Les inégalités d’accès à la formation entre les femmes et les hommes sont plus ou moins sensibles selon les catégories socioprofessionnelles. L’écart entre le taux d’accès des femmes et des hommes à une formation a tendance à s’accentuer pour les catégories socioprofessionnelles les moins qualifiées passant d’un écart de 5 points de pourcentage pour les cadres à 9 points pour les ouvriers (les professions intermédiaires constituent la seule catégorie socioprofessionnelle au sein de laquelle les femmes se forment plus que les hommes). Les femmes de bas niveau de qualification ont donc peu de chances d’accéder à une formation professionnelle.
Temps plein, temps partiel :
L’écart se creuse également entre la catégorie des travailleurs à temps plein et la catégorie des travailleurs à temps partiel. Alors que les travailleurs à temps plein accèdent dans l’ensemble à 45% à la formation continue, les travailleurs à temps partiel n’y accèdent qu’à 37% ce qui désavantage indirectement les femmes par rapport aux hommes puisque la catégorie des travailleurs à temps partiel est constituée à 81.9%12 de femmes.
Niveau de qualification et taille de l’entreprise :
Le taux d’accès à la formation est en outre lié au niveau de qualification du travailleur, un niveau bas de qualification réduisant les chances d’accéder à une formation, et à la taille de l’entreprise, une entreprise de grande taille augmentant les chances d’accéder à une formation. Les femmes de bas niveau de qualification travaillant dans les TPE et PME voient ainsi leurs chances d’accéder à une formation continue se réduire de manière significative.
b. Objectifs de la formation en fonction du genre :
Les objectifs et les types de formation peuvent être considérés comme comparables pour les femmes et les hommes.
11 Voir Annexe 3, figures 1 à 4. 12 Chiffres‐clés 2010 L’égalité entre les femmes et les hommes, Direction Générale de la Cohésion Sociale, mars 2011.
L’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de laformationprofessionnelle
9
En revanche, les hommes ont plus recours à des formations visant un diplôme ou une qualification que les femmes (21% contre 11%). Il en va de même pour les formations préparant à un concours ou à un examen (11% contre 4%).
Les formations suivies par les femmes n’ont ainsi pas le même impact sur leur carrière et leur évolution professionnelles que les hommes.
c. Formation continue et réorganisation personnelle :
Aux inégalités entre femmes et hommes en termes d’accès à la formation professionnelle relevées précédemment s’ajoute le poids de la réorganisation personnelle.
En général, accéder à une formation exige une réorganisation personnelle dans 16% des cas. Cependant, les femmes y ont recours deux fois plus souvent que les hommes. En outre, le besoin de se réorganiser personnellement n’intervient pas pour les mêmes raisons pour les femmes ou pour les hommes. Les femmes ont tendance à se réorganiser pour la gestion du ménage ou la garde des enfants tandis que les hommes se réorganisent principalement pour leurs loisirs.
Cette différence s’accentue pour les travailleurs à temps partiel. Les hommes travaillant à temps partiel voient leur besoin de réorganisation personnelle décroître par rapport aux hommes travaillant à temps plein tandis que les femmes travaillant à temps partiel voient leur besoin s’accroître. 27% des femmes travaillant à temps partiel doivent ainsi se réorganiser contre 17% à temps plein. La raison de cet écart réside principalement dans la différence de situation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel. Les hommes sont majoritairement célibataires tandis que les femmes ont une famille à charge.
Il existe donc un besoin réel d’agir dans le domaine de la formation professionnelle afin de répondre aux défis auxquels le marché du travail européen devra faire face ces prochaines années.
10
2. Le rôle du Fonds social européen (FSE) en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation professionnelle :
a. L’action du FSE :
Le Fonds social européen, créé en 1957 par le Traité de Rome, est le principal levier financier de l’Union européenne pour la promotion de l’emploi. Il soutient, à travers un cofinancement, des projets qui visent les priorités suivantes :
adapter les travailleurs et les entreprises aux évolutions économiques ;
favoriser le retour et le maintien dans l’emploi ;
intégrer les personnes défavorisées et lutter contre les discriminations dans l’emploi ;
améliorer le système d’éducation et de formation ;
promouvoir les partenariats et renforcer la capacité des services publics, des partenaires sociaux et des ONG en matière d’accès au marché du travail.
Les demandes de subvention sont gérées au niveau de chaque Etat membre. Une enveloppe de crédits est accordée à tous les Etats membres de l’Union européenne qui définissent au niveau national un Programme Opérationnel et ceux‐ci ont pour charge de veiller au contrôle et à la gestion des fonds (une partie de cette gestion peut toutefois être déléguée à des organismes dits intermédiaires). Pour obtenir une subvention du Fonds social européen, les porteurs de projets doivent répondre aux exigences définies à l’échelon européen et traduites dans les Programmes Opérationnels des différents Etats membres de l’Union européenne. Parmi ces exigences figure la prise en compte de priorité transversale « égalité entre les femmes et les hommes ».
Sept priorités transversales ont été définies au niveau européen et reprises dans les programmes opérationnels nationaux :
Egalité entre les femmes et les hommes
Egalité des chances
Caractère transnational ou interrégional
Innovation
Développement durable
Vieillissement actif
Intégration des personnes handicapées Seule la prise en compte de la priorité « égalité entre les femmes et les hommes » est obligatoire. Il s’agit d’un des principes d’intervention du FSE. Par le cofinancement d’actions de formation, le Fonds social européen sensibilise ainsi les porteurs de projets à la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.
b. La double approche de l’égalité entre les femmes et les hommes :
En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le Programme Opérationnel national du Fonds social européen « Compétitivité et Emploi » a défini trois objectifs à atteindre d’ici 2013 dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes en France :
Contribuer à l’augmentation du taux d’emploi des femmes pour atteindre 60% ;
Contribuer à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
11
Au niveau de la mesure 131. « Accompagnement des créateurs ou repreneur d’activité », porter la part des créatrices accompagnées à 38%.
Deux approches complémentaires ont été développées afin de mettre en œuvre l’égalité entre les femmes et les hommes et ainsi réaliser ces objectifs :
L’approche spécifique (ou actions positives) L’approche intégrée (ou « gender mainstreaming »)
L’approche spécifique a pour but d’« assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle. Le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un Etat membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous représenté ou à prévenir ou compenser, des désavantages dans la carrière professionnelle. » (Traité de Lisbonne, Traité sur le Fonctionnement de l’UE. Art. 157)
L’approche intégrée quant à elle consiste en « l’intégration systématique des conditions, priorités et besoins propres aux femmes et aux hommes dans toutes les politiques en vue de promouvoir des activités fondées sur l’égalité entre les femmes et les hommes ou de mobiliser toutes les politiques et mesures générales, dans le seul but de réaliser l’égalité en tenant compte activement et manifestement, au stade de la planification, de leur incidence sur la situation spécifique des femmes et des hommes lors de leur mise en œuvre, de leur suivi et de leur évaluation. » (Communication de la Commission COM(96) 67 final du 21.02.96)
12
1. Comment se traduit l’obligation de prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les demandes de subvention ?
La prise en compte de la priorité « égalité entre les femmes et les hommes » étant un critère d’intervention du Fonds social européen, il incombe au porteur de projet candidat à une subvention européenne de décrire la façon dont son opération répond à ce critère dans sa demande de subvention et dans toutes les phases de son projet.
A. L’égalité entre les femmes et les hommes dans les demandes de subvention :
Dans la demande de subvention, le candidat est appelé à :
Effectuer un diagnostic sexué de la situation respective des femmes et des hommes au sein du public ciblé par l’opération,
Définir pour l’opération des objectifs en termes de participation féminine et masculine en cohérence avec le diagnostic sexué,
Déterminer les moyens qui seront mis en œuvre pour attendre ces objectifs, Et préciser ensuite si la priorité « égalité entre les femmes et les hommes » est :
o spécifique
si l’opération est positionnée sur la mesure 2.2.2 « Amélioration et développement de l’accès et de la participation durable des femmes au marché du travail » ;
ou si l’opération n’est pas positionnée sur cette mesure mais qu’elle axe son projet entièrement sur cette priorité transversale.
Si la prise en compte est spécifique, le candidat est tenu de préciser le coût total de cette action dans le budget prévisionnel. C’est ce que l’on appelle le « gender budgeting ».
Le candidat est toutefois toujours tenu d’effectuer un suivi sexué des actions même si la prise en compte est « secondaire » ou « sans objet ». Cela permet de suivre la participation des femmes et des hommes dans les projets FSE.
Exemple : une opération pour faire entrer des femmes dans des métiers perçus comme masculins, par exemple dans le secteur du bâtiment.
o Secondaire
si l’opération est positionnée sur n’importe quelle mesure sauf la mesure 2.2.2 ;
ou si une partie de l’action est concernée par la priorité transversale mais pas la totalité.
Exemple : une opération de formation à destination des travailleurs à temps partiel. Les travailleurs à temps partiel étant à 81.9% des femmes, cette opération aura un impact indirect sur les femmes.
o sans objet
Depuis les nouveaux appels à projets 2011, la priorité transversale égalité femmes/hommes ne peut plus être renseignée comme « sans objet ». Elle doit être a minima secondaire
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ANNEXE 1
Article 2 du Traité sur l’Union européenne (TUE) L'Union est fondée sur les valeurs de respect de la dignité humaine, de liberté, de démocratie, d'égalité, de l'État de droit, ainsi que de respect des droits de l'homme, y compris des droits des personnes appartenant à des minorités. Ces valeurs sont communes aux États membres dans une société caractérisée par le pluralisme, la non‐discrimination, la tolérance, la justice, la solidarité et l'égalité entre les femmes et les hommes. Article 3 TUE […] Elle combat l'exclusion sociale et les discriminations, et promeut la justice et la protection sociales, l'égalité entre les femmes et les hommes, la solidarité entre les générations et la protection des droits de l'enfant. Article 8 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) Pour toutes ses actions, l'Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les femmes. Article 19 TFUE
(ex‐article 13 TCE)
1. Sans préjudice des autres dispositions des traités et dans les limites des compétences que ceux‐ci confèrent à l'Union, le Conseil, statuant à l'unanimité conformément à une procédure législative spéciale, et après approbation du Parlement européen, peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle.
2.
Article 153 TFUE
(ex‐article 137 TCE)
1. En vue de réaliser les objectifs visés à l'article 151, l'Union soutient et complète l'action des États membres dans les domaines suivants:
[…]
i) l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail;
[…]
Article 157 TFUE
(ex‐article 141 TCE)
1. Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
Annexes
15
2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique:
a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité de mesure;
b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.
3. Le Parlement européen et le Conseil, statuant selon la procédure législative ordinaire et après consultation du Comité économique et social, adoptent des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.
4. Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous‐représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.
16
ANNEXE 2
Directive 86/613/CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale.
Directive 86/613/CEE du Conseil du 11 décembre 1986 sur l’application du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante, y compris une activité agricole, ainsi que sur la protection de la maternité.
Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 décembre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
Directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l’accord cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE (Union des Industries de la Communauté Européenne), le CEEP (Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général) et la CES (Confédération Européenne des Syndicats).
Directive 97/75/CE du Conseil du 5 décembre1997 modifiant et étendant au Royaume‐Uni la directive 96/34/CE concernant l’accord cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES.
Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte).
Directive 2004/113/CE du Conseil du 13 décembre 2004 mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et des services et la fourniture de biens et services.
17
ANNEXE 3
Source : Marion Lambert, Isabelle Marion‐Vernoux et Jean‐Claude Sigot (coord.), Quand la Formation Continue, Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Céreq, 2009.
Figure 1 Taux d'accès à la formation en %
Figure 2 Taux d'accès aux cours et aux stages selon la taille de l'entreprise en %
0 10 20 30 40 50 60 70
Cadres
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Ensemble
Temps complet
Temps partiel
Ensemble
Femmes
Hommes
0
10
20
30
40
50
60
70
Hommes
Femmes
18
Figure 3 Finalité de la formation en %
Figure 4 Réorganisation de la vie personnelle en %
0 5 10 15 20 25
Un diplôme, une certificationou une qualification reconnue
Un concours ou un examen
Ensemble
Femmes
Hommes
0
5
10
15
20
25
30
Formationssuivies par les
hommes
Formationssuivies par les
femmes
Ensemble desformations
Temps complet
Temps partiel
Ensemble
19
Sources :
Charte de la Diversité en Entreprise, Glossaire Diversité / Discrimination.
Elisabeth Ferro‐Vallé, Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comprendre et agir, AFNOR Publication, Paris, 2010.
Communiqué du Conseil de l’Ordre du 02/04/2011.
Commission européenne, Continuer dans la voie de la diversité, Les pratiques, Les perspectives et les avantages pour l’entreprise, octobre 2008.
Direction Générale de la Cohésion Sociale, Chiffres‐clés 2010 L’égalité entre les femmes et les hommes, mars 2011.
Guide « Intégrer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans votre projet, Une priorité du Fonds Social Européen 2007‐2013 : Un engagement du porteur de projet »
Marion Lambert, Isabelle Marion‐Vernoux et Jean‐Claude Sigot (coord.), Quand la Formation Continue, Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Céreq, 2009.
Site de la Commission européenne.
Fonds social européen en France, Intégrer l’égalité des chances femmes‐hommes dans votre projet, Juin 2004.
Fonds social européen en France, Egalité des chances entre les femmes et les hommes, Le Fonds social européen soutient vos projets 2004‐2006, Juin 2004.
Fonds social européen en France, Programme Opérationnel national du Fonds social européen « Compétitivité régionale et emploi » 2007‐2013, Septembre 2007.
Véronique Dessen‐Torres, Tu ne discrimineras pas !? Des intentions aux pratiques professionnelles, Les points sur les i, Paris, 2011.
