Profession Dirigeant

Gérard ROTH et Michal KURTYKA

Profession Dirigeant

Positionnement du livre Plan du livre Présentation des principaux

schémas Conclusion

Présentation du livre

Le positionnement du livre Une réflexion menée par des praticiens du

management, sur la base de situations vécues,

L’angle de vue du dirigeant, au croisement de la théorie et de l’action,

Une vision complète du management, partant de la conception de la stratégie à sa mise en œuvre dans le système de management,

Le souci de la cohérence consistant à relier chaque outil décrit à la démarche d’ensemble.

Le plan du livre

5 chapitres : Comment concevoir une démarche stratégique ? Comment déployer la stratégie ? Comment gérer les ressources humaines en

cohérence avec la stratégie ? Comment ancrer le changement dans la durée ? L’évolution des théories d’organisation et les

nouveaux rôles pour le manager.

Chap 1 - Comment concevoir une démarche stratégique ?

Les thèmes abordés

Le lancement de la démarche stratégique Comment conduire un diagnostic ? Comment organiser un diagnostic interne ? L’approche systémique appliquée aux organisations, Comment organiser un diagnostic externe ? De la synthèse du diagnostic aux enjeux et à la vision Le concept stratégique, Le plan d’action stratégique, Les éléments structurants de la démarche stratégique

LANCEMENT

DIAGNOSTICInterne et externe

SYNTHESE DU DIAGNOSTIC

ENJEUX STRATEGIQUES

CONCEPTSTRATEGIQUE

AXES STRATEGIQUES

ACTIONS

VALIDATION

VALIDATION

La démarche stratégique

L’approche systémique appliquée aux organisations

Le concept stratégique

Question à considérer

Description détaillée

Périmètre de l’entreprise

Racheter un concurrent ou céder une activité, Mettre en place une politique de sous-traitance nouvelle,

Valeur apportée au client

Enrichir le produit avec une palette de services, Co-construire avec le client les innovations nécessaires, Redéfinir le marketing mix des produits

Organisation Externaliser un segment de la chaîne de valeur, Modifier le système de pilotage et de management, Modifier le système d’information

Compétences Développer de nouvelles compétences en R&D, Développer un culture de services, Redéfinir le système des ressources humaines

Résultats attendus Acquérir x % de parts de marché, accroître l’ébitda de x%, Augmenter la satisfaction clients de x % Développer la disponibilité de la production de x %

Facteurs clés de succès Eléments de la culture à modifier, Manière de déployer la stratégie (ouverture du référentiel, prise

en compte du facteur temps, style managérial, de la dynamique sociale, ouverture du référentiel, communication, etc.)

Chap 2 - Comment déployer la stratégie ?

Les thèmes abordés

Le système de management au service de la stratégie,

La conduite du déploiement, Les niveaux de responsabilité managériale, Le contrat d’objectifs, L’audit managérial, La revue de management, La revue stratégique.

Le système de management au service de la stratégie

LE CONCEPT STRATEGIQUE(objectifs, organisation, compétences, facteurs clés de

succès)

BESOINS D’EVOLUTION DU SYSTEME MANAGERIAL

(maillons à renforcer, à acquérir ou à céder)

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DEPLOYEMENT DES OUTILS ET DES DEMARCHES DE CHANGEMENT

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VERIFICATION DE LA COHERENCE

DU SYSTEME MANAGERIAL RESULTANT

NOUVEL ETAT DU SYSTEME DE

MANAGEMENT

La check liste du déploiement

Préparation du déploiement

expérimentation d’une partie du système sur une entité avant généralisation?

vérification de l’acceptabilité des modifications? faisabilité au regard des autres priorités? communication sur le déploiement?

Organisation du déploiement

comment «cascader» le déploiement de manière optimale en fonction des autres contraintes? quels enchaînements prévoir?

quelle vitesse de déploiement?

Accompagnement du déploiement

quelles formations d’accompagnement prévoir? qui porte la responsabilité de l’accompagnement – équipe interne

ou consultant?

Mesures correctrices quelles étapes de jalonnement? comment s’assurer de la mise en œuvre effective? quelles mesures correctives mettre en place?

Coûts coût de mise en place? coût de fonctionnement?

Les niveaux de responsabilité managériale

Equipe de travail

Sous-unité

Unité

Groupe

Chap 3 - Comment gérer les ressources humaines en cohérence avec la stratégie ?

Les thèmes abordés

Les macro-compétences et la stratégie, Le développement des compétences, La formation et le développement des

compétences, La revue des cadres, La gestion des cadres à haut potentiel, Le choix des dirigeants, Les indicateurs de pilotage des ressources

humaines.

Les RH en cohérence avec la stratégie

LE CONCEPT STRATEGIQUE

CONSEQUENCES SUR LA CHAINE DE VALEUR

MACRO-COMPETENCES

à acquérir à développer à céder

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DEVELOPPEMENT / ACQUISITION / CESSION DE COMPETENCES

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DEFINITION DES POSTES CLES

Politiques et outils RH Culture Processus Organisation

Périmètre de l’entreprise

Les caractéristiques des dirigeants

Le type de dirigeant

Les caractéristiques du dirigeant

Manager opérationnel

capacité à définir et à porter un projet managérial déclinant au niveau local la stratégie de l’entreprise,

capacité à mettre en œuvre et d’optimiser les moyens confiés en vue d’atteindre des objectifs négociés, avec un reporting associé,

capacité de mobilisation et de travail en équipe, prise en compte et intégration de son entité opérationnelle dans

l’environnement local, capacité à intégrer l’intérêt du groupe au-delà de celui de son entité, développement des compétences des collaborateurs et dialogue social, capacité à détecter les hauts potentiels et à les mettre à disposition de

l’entreprise.

Entrepreneur

capacité d’analyse stratégique de l’environnement pour discerner les risques et opportunités,

capacité à assumer des risques, réactivité et capacité de mobilisation, capacité de contrôle de gestion et d’analyse financière et juridique

affirmée, aptitude à inscrire son action dans l’entreprise globale et à développer

de la valeur ajoutée avec d’autres entités.

Intégrateur

compréhension des contextes et des cultures, capacité d’animation de réseau et d’influence, sens de la créativité, capacité de détection et d’impulsion d’actions créatrices de valeur, capacité d’identifier les meilleures pratiques internes et externes, et de

les mettre à profit des entités du groupe, capacité de priorisation des actions.

Chap 4 - Comment ancrer le changement dans la durée ?

Les thèmes abordés

L’ouverture du référentiel, La prise en compte du facteur temps, La clarté managériale, La dynamique sociale, La dimension culture en entreprise, La conduite du changement et les ruptures, La gestion de crise, Dissonance et résonance en management, Exemple de conduite du changement.

La modélisation de la conduite du changement

STRATÉGIE

FACTEURS CLES DE SUCCES DU CHANGEMENT

L’ouverture du référentiel

La prise en compte du facteur temps

La clarté managériale

La dynamique socialeLa culture d’entreprise

IMPLEMENTATION DE LA STRATEGIE

Organisation et processus

Compétences

Système managérial

Communication Pilotage et mesuresd’accompagnement

RUPTURES ET CRISES

Diagnostic des

dissonances

Nouvel état de l’entreprise

Les caractéristiques de la culture d’un pays

Rôle de l’histoire et du vécu collectif

Les événements qui ont le plus marqué le pays ou la région Les traits marquants des relations entre le pays d’origine du

manager et celui dans lequel il travaille

Attitude face à la vie sociale

Les rites sociaux et la manière de fêter, Le rapport entre la vie professionnelle et personnelle

Rôle de l’éducation La valorisation des études en entreprise et sur le plan social Les filières en vue, L’importance donnée à l’écrit ou à l’oral, au spontané

Rapport au pouvoir et reconnaissance de l’autorité

Les signes de reconnaissance de l’autorité, le mode de rapport hiérarchique

La manière de prendre des décisions

Structuration du «moi»

La structuration des rapports entre l’individu et le collectif Le rapport au risque La représentation et la place de l’enfant Les rapports entre hommes et femmes

Rapport au temps La perception et l’horizon du temps La norme sociale de la précision des rendez-vous

Symbolique

L’importance du symbolique et du religieux Les gestes signifiants, les tabous et les mythes

Dissonance et résonance en management

Stratégie

Compatibilité de la stratégie voulue avec le système managérial ? Faisabilité de la stratégie par rapport aux compétences et au système managérial ?

Organisation

Mon organisation est-elle alignée par rapport aux objectifs stratégiques ? Les systèmes de gestion supportent-ils la stratégie ? Nos ressources rares sont-elles allouées en fonction des priorités stratégiques ?

Système managérial

Le système de récompense supporte t-il la stratégie voulue ? La gestion des compétences est-elle alignée sur les priorités stratégiques ?

Culture :

Alignement de la culture avec les facteurs clés de succès de la stratégie voulue ? Conduite du changement

La vitesse de changement imposée est-elle supportable par le corps social ? La nouvelle stratégie est-elle comprise par les acteurs de l’entreprise ?

Cohérence de l’entreprise par rapport à son environnement

Dans quelle mesure mon organisation respecte t-elle les valeurs de son environnement ?

Chap 5 – Quelle évolution des organisations et quels nouveaux rôles pour le manager ?

Les thèmes abordés

L’évolution des organisations et du management :

Les facteurs de rupture, Théories actuelles et nouveaux modèles du changement

organisationnel.

Les attentes sociétales vis à vis de l’entreprise : Les questions d’éthique, Le manager et le sens, Le manager et la formation, La prise en compte du stress, Les managers et les émotions Evolution future des organisations et du rôle du manager.

L’évolution des organisations et du rôle du manager

FORMES D’ORGANISATION

ET ROLE DU MANAGER

THEORIES ET MODELES MANAGERIAUX

Approche systémiqueThéorie du chaosThéorie évolutionnisteThéorie institutionnelleModèle de Lewin, de la troïka,Modèle de Gagliardi

FACTEURS DE RUPTURE

Les évolutions technologiques La virtualisation de la réalitéLe rapport du consommateur àl’objet achetéLa créativité et l’innovationLe marché de l’émotionnel La traçabilitéLes nouveaux modes de régulation Une logistique plus performanteLa violence et la conscience éthiqueL’occurrence des ruptures

ATTENTES SOCIETALES

Le manager et l’ éthiqueLe manager et le sensLe manager et la formationLe manager et le stress Le manager et les émotions

Evolution schématique du management

Époque Caractéristiques

Taylorienne Classique Contemporaine

Organisation basée sur L’individu L’équipe Le réseau

Fixation des objectifs A la tâche Management par

objectifs Partage de valeurs

Mode de planification de l’activité

Programmation détaillée

Anticipation des besoins

Réactivité

Rôle du dirigeant Chef Manager Leader/coach

Formation Formation

individuelle Gestion des compétences

Knowledge Management

Mode de fonctionnement Hiérarchique Fonctionnement

en processus Gestion de projet

transverse

Optimisation de la chaîne de valeur

Au niveau de l’usine Intégration industrielle

Optimisation industrielle mondialisée

Evolution des attente sociétales vis-à-vis de l’entreprise

Assurer l’emploi, Se préoccuper de valeurs, Contribuer à donner du sens, Contribuer à l’épanouissement des collaborateurs, Contribuer au bien être personnel, A minima, ne pas nuire au développement personnel

Conclusion