Projet Dani

7/30/2019 Projet Dani

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11 janvier 2013 V3

Projet daccord national interprofessionnelsur la scurisation de lemploi

Prambule

Titre I Crer de nouveaux droits pour les salaris afin de scuriser les parcours

professionnels

Article 1 Gnralisation de la couverture complmentaire des frais de sant

Les parties signataires sont convenues que :

1/ Les branches professionnelles ouvriront des ngociations avant le 1eravril 2013, en vue depermettre aux salaris qui ne bnficient pas encore dune couverture collective adhsionobligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais de sant au niveau de leur

branche ou de leur entreprise, daccder une telle couverture.

Dans le cadre des futurs accords de branche qui seront signs pour parvenir cet objectif :

- les partenaires sociaux de la branche devront laisser aux entreprises la libert de retenirle ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils pourront, sils le souhaitent,recommander aux entreprises de sadresser un ou plusieurs organismes assureurs ouinstitutions pouvant garantir cette couverture aprs mise en uvre dune procdure transparentede mise en concurrence ;

- les accords prciseront, le cas chant, les cas de dispenses daffiliation tels que dfinis larticle R. 242-1-6 du code de la Scurit sociale.

Les futurs accords devront imprativement laisser aux entreprises un dlai de 18 mois afin deleur permettre de se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ; mais en tout tat decause, ces accords devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernes au plus tard le

1erjanvier 2016.

2/

A dfaut daccord de branche sign avant le 1er juillet 2014, et afin de parvenir lobjectif de gnralisation fix au 1er paragraphe du 1/ du prsent article, lesentreprises non couvertes relevant de telles branches ouvriront des ngociations dans le

cadre de lobligation annuelle de ngocier sur la prvoyance prvue larticle L.2242-11du code du Travail.


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A dfaut daccord dentreprise, les entreprises vises au premier paragraphe du 2seront alors tenues, au plus tard compter du 1er janvier 2016, de faire bnficier leurssalaris dune couverture collective de frais de sant couvrant au minimum, pour le seulsalari, un panier de soins dfini comme suit : 100% de la base de remboursement des

consultations, actes techniques et pharmacie en ville et l'hpital, le forfait journalierhospitalier, 125% de la base de remboursement des prothses dentaires et un forfaitoptique de 100 par an).

Le financement de cette couverture en frais de sant sera partag par moiti entre salaris etemployeurs.

3/ Les dispositions vises aux 1 et 2 du prsent article devront obligatoirement respecter ladfinition des contrats dits solidaires et responsables conformment la lgislation et larglementation en vigueur. Elles devront sinscrire dans le cadre des articles R. 242-1-1 R.242-1-6 du code de la Scurit sociale prcisant le caractre collectif et obligatoire des rgimesde protection sociale complmentaire.

Les obligations nouvelles cres aux 1 et 2 sont conditionnes au maintien des exonrationsprvues larticle L. 242.1 du code de la Scurit sociale et des dispositions rglementairesprises pour son application.

Article 2 Amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance

pour les demandeurs demploi

Pour amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance prvues parlarticle 14 de laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifi par avenant n3du 18 mai 2009, les signataires conviennent de gnraliser, au niveau des branches

professionnelles et des entreprises, le systme de mutualisation du financement du maintien desgaranties de couverture de frais de sant et de prvoyance ouvert par lavenant susvis.Pour atteindre cet objectif, ils dcident douvrir un dlai dun an, compter de lentre envigueur du prsent accord, pour permettre aux branches professionnelles et aux entreprises, demettre en place un tel systme de mutualisation du financement du maintien des garanties de

couverture complmentaire de frais de sant. Ce dlai est port deux ans pour la mutualisationdu financement du maintien des garanties de prvoyance.La dure maximale de la portabilit de la couverture de frais de sant et de prvoyance est portede 9 12 mois.

Article 3 Cration de droits rechargeables lassurance-chmage

Les parties signataires considrent que le rgime dassurance chmage contribue lascurisation des parcours des salaris, tant en leur assurant un revenu de remplacement quenleur permettant de bnficier des dispositifs daccompagnement destins accder des emplois

durables.


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A cet effet, elles conviennent de la mise en place dun dispositif de droits rechargeables dans lecadre du rgime dassurance chmage. Les paramtres de ce dispositif feront lobjet, sanstarder, dun examen dans le cadre du groupe paritaire politique prvu par laccord nationalinterprofessionnel du 25 mars 2011 relatif lindemnisation du chmage.

La mise en uvre de ces paramtres interviendra dans le cadre de la nouvelle convention issuede la rengociation de laccord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif lindemnisation du chmage.

Ce dispositif consiste pour les salaris, en cas de reprise demploi conscutive une priode dechmage, conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du rgimedassurance chmage non utiliss, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte demploi, auxnouveaux droits acquis au titre de la priode dactivit ouverte par cette reprise demploi.

Les partenaires sociaux veilleront ne pas aggraver ainsi le dsquilibre financier du rgimedassurance chmage.

LUNEDIC devra raliser pour les partenaires sociaux une double valuation des rsultats dudploiement de ces mesures au fil de leau et ex post, sur lensemble des plans qualitatifs,quantitatifs et financiers. Ces valuations devront ncessairement distinguer les effets de laconjoncture conomique des effets de chacune des mesures. Au vu de ces valuations, les

partenaires sociaux procderont aux adaptations ncessaires.

Article 4 Majoration de la cotisation dassurance chmage des contrats dure

dtermine

Un avenant la convention dassurance chmage fixera le montant de la cotisationemployeur au rgime dassurance chmage pour les contrats dure dtermine selonles principes ci-aprs :

7% pour les contrats dune dure infrieure un mois, 5,5 % pour les contrats dune dure comprise entre 1 et 3 mois.

Les contrats conclus pour lexcution dune tche prcise et temporaire dans les cas viss au 1de larticle L.1242-2 du code du travail et les contrats viss au 3 du mme article ne sont pasconcerns par les dispositions du prsent a).Les taux mentionns ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salari est embauch parlemployeur en contrat dure indtermine lissue du contrat dure dtermine.

Cet avenant entrera en vigueur au 1erjuillet 2013.

Le contrat dure indtermine conclu pour lembauche dun jeune de moins de 26 ansest exonr de cotisations patronales dassurance chmage, pendant une dure de 3mois, ds lors quil se poursuit au-del de la priode dessai.


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Article 5 Cration dun compte personnel de formation

En vue de franchir une tape supplmentaire en matire de portabilit des droits la formation, ilest instaur dans les 6 mois de lentre en vigueur du prsent accord, un compte personnel sur la

base des principes directeurs ci-aprs :

Le compte personnel de formation possde les trois grandes proprits suivantes :

Il est universel : toute personne dispose dun compte personnel de formation ds sonentre sur le march du travail et jusqu son dpart la retraite ;

Il est individuel : chaque personne bnficie dun compte, quelle soit salari oudemandeur demploi) ;

Il est intgralement transfrable : la personne garde le mme compte tout au long de savie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte nest jamaisdbit sans laccord exprs du salari et ne peut jamais tre diminu du fait dunchangement demployeur, quel que soit la frquence des changements.

Il est rgi selon les principes suivants :

Les droits acquis par le salari au titre du compte le sont raison de 20h/an pour lessalaris temps plein. Des proratas sont effectus pour les salaris temps partiel ou

pour les salaris en contrat dure dtermine. Les heures acquises et non utilises cejour au titre du DIF par le salari sont rputes acquises au titre du compte personnel deformation. Le compte est plafonn 120 heures ;

Le compte est mobilis par la personne lorsquelle accde une formation titreindividuel, quelle soit salari ou demandeur demploi ;

La transfrabilit nemporte pas montisation des heures. Les droits acquis demeurentcomptabiliss en heures, quel que soit le cot horaire de la formation ;

Le salari peut mobiliser son compte personnel avec laccord de lemployeur. Celui-ci

lui notifie sa rponse dans un dlai dun mois. Labsence de rponse de lemployeurvaut acceptation. l accord de lemployeur nest pas ncessaire lorsque le salari entendbnficier dun cong individuel de formation. Lorsque le salari souhaite mobiliser soncompte en dehors du cong individuel de formation, lemployeur peut abonder le comptedu salari au-del du nombre dheures crdites sur le compte de manire permettre ausalari daccder une formation qualifiante ou certifiante ;

Le demandeur demploi peut mobiliser son compte ds lors que la formation visecorrespond une des priorits de formation dfinie conjointement par les partenairessociaux et les pouvoirs publics, ou accder au socle de comptences tel que dfini par les

articles 39 et 40 de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.


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Le financement du compte personnel de formation fait lobjet dune concertation avec lEtat etles Rgions. Sa mise en place est conditionne un accord sur ses modalits de financemententre les partenaires sociaux, les Rgions et lEtat, qui engageront une concertation sur ce sujetdans les plus brefs dlais.

Une personne sortie du systme de formation initiale sans qualification peut bnficier, avantson premier emploi, dun compte personnel de formation pris en charge financirement par les

pouvoirs publics.

Les partenaires sociaux adapteront les dispositions conventionnelles interprofessionnelles envigueur, impactes par le prsent article.

Article 6 Assouplissement des conditions daccs des salaris de moins de 30 ans au

CIF-CDD

Afin de faciliter laccs des salaris de moins de 30 ans en CDD au bnfice dun CIF, les deuxconditions cumulatives fixes par larticle R.6322-20 du code du travail sont ramenes pour lesintresss une seule condition de 4 mois de travail conscutifs ou non en CDD au cours des28 derniers mois.

Article 7 - Cration dun droit une priode de mobilit volontaire scurise

Afin de dvelopper leurs comptences, les salaris souhaitent de plus en plus pouvoir changerdemploi, mais peuvent y renoncer faute de la scurisation adapte.

Sans prjudice des dispositions relatives au cong de reclassement et au cong de mobilit, lesalari qui justifie dune anciennet minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salaris et

plus, peut, son initiative et avec laccord de son employeur, mettre en uvre une priode demobilit lui permettant de dcouvrir un emploi dans une autre entreprise.

Modalits de mise en uvre

La priode de mobilit est mise en uvre par accord entre lemployeur et le salari. Elle donnelieu la conclusion dun avenant au contrat de travail, pralable sa prise deffet.

Lavenant prvoit lobjet, la dure et la date de prise deffet de la priode de mobilit. Il prciseque, pendant cette priode, le contrat de travail est suspendu.

Si la demande du salari a fait lobjet de deux refus successifs de lemployeur, lintressbnficie dun accs privilgi au CIF.

Cessation de la priode de mobilit


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a) Cessation avant le terme de la priode de mobilit

Avant le terme prvu lavenant vis larticle 5-1, le retour du salari dans lentreprise ne peutintervenir que du commun accord des parties. Toutefois, lavenant peut prvoir un droit auretour du salari dans lentreprise dorigine tout moment pendant la priode de mobilit,

notamment pendant la priode dessai dans lautre entreprise ou en cas de fermeture delentreprise daccueil.

b) Cessation au terme de la priode de mobilit

Au terme de la priode de mobilit, le salari choisit de revenir, ou non, dans lentreprisedorigine.

Lavenant au contrat de travail mentionn larticle 5-1 prvoit le dlai de prvenance, avant leterme de la priode de mobilit, que le salari observe pour informer lemployeur de son choix.A dfaut dinformation du salari avant le terme de la priode de mobilit, il est prsum avoirchoisi de revenir dans lentreprise dorigine.

Lorsque le salari ne souhaite pas revenir dans son entreprise dorigine, le contrat de travail estrompu au terme de la priode de mobilit. Cette rupture constitue une dmission et nestsoumise aucun pravis de la part de lune ou lautre des parties.

En cas de dmission du salari au terme de la priode de mobilit, dans les conditions vises auprsent article, lentreprise est exonre, lgard du salari concern, de lensemble desobligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motifconomique.

Retour dans lentreprise dorigine

Lorsque le salari revient dans son entreprise dorigine dans les conditions prvues aux a) et b)ci-dessus, il retrouve, de plein droit, son emploi antrieur ou un emploi similaire, assorti dunequalification et dune rmunration qui ne peut tre infrieure celles de son emploi antrieur,ainsi que du maintien titre personnel de sa classification.

Article 8 Accompagnement financier des demandeurs demploi bnficiant dun accs

au contrat de scurisation professionnel exprimental

Afin dinciter certains bnficiaires potentiels du CSP exprimental mis en place par lANI du31 mai 2011, accepter le bnfice du dispositif, une prime de 1000 euros, finance par le

rgime dassurance chmage, est verse au 7me mois daccompagnement pour ceux dentreeux engags dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits lassurance-

chmage steignent avant la fin de la formation engage.


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Dans le cas o lemployeur aurait omis dinformer le salari concern de la possibilit debnficier dun CSP, cette information est assure par Ple Emploi, auprs de qui il a alors lapossibilit de souscrire ce contrat.

Article 9 Dveloppement de la prparation oprationnelle lemploi

Dans le prolongement de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif audveloppement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la scurisationdes parcours professionnels, les parties signataires souhaitent dvelopper la prparationoprationnelle lemploi en facilitant sa mise en uvre.

ce titre, les Opca ayant connaissance d'offres d'emploi de leurs entreprises cotisantes et ayantsign une convention avec Ple Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, encoordination avec les entreprises intresses, des demandeurs d'emploi slectionns par PleEmploi.

Cette possibilit est subordonne:

pour les Opca de branche l'autorisation des branches professionnelles, donne aprsavis de la C.N.P.E de chaque branche concerne ;

pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) l'avis de lacommission paritaire nationale d'application de l'accord (C.P.N.A.A) constitue auprsde l'Opca.

Article 10 Faciliter laccs au logement en mobilisant Action Logement

Suivant le cadrage financier et les engagements rciproques convenus entre lEtat et lUESL le12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que lUESL affectera annuellement sur la

priode triennale 2013/2015 :

100 M la participation au financement de rsidences collectives temporaires avecservices proches de moyens daccs aux centres villes ;

200 M la participation au financement dune offre de logements meubls en

colocation situs en cur de ville ;

100 150 M la compensation mise en uvre dans le cadre de la garantie des risqueslocatifs (GRL) ou de tout autre dispositif sy substituant au bnfice des salaris ;

120 M aux aides financires la mobilit (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).

Ces services et aides bnficieront prioritairement aux primo-entrants sur le march du travail,aux salaris sous contrats courts et aux salaris en mobilit professionnelle.

Article 11 Travail temps partiel


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1/ / Sans prjudice des accords de branche et dentreprises mentionns laccord L.3122-2 ducode du travail, concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas droger au nombreminimum dheures prvu au prsent 2, lisses sur tout ou partie de lanne, les branches

professionnelles qui le souhaitent et les branches professionnelles dont au moins un tiers deseffectifs est occup temps partiel la date du prsent accord ou ds lors quelles franchissent

le seuil, ouvriront des ngociations visant organiser les modalits dexercice du temps partieldans les 3 mois suivant lentre en vigueur du prsent accord.

Les ngociations devront notamment porter sur :

les drogations la dure minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail tempspartiel vise au point 2/ du prsent article. Ces drogations ne sont possibles que si leshoraires de travail sont rguliers ou laissent la possibilit au salari, sa demande, dtreembauch par un ou plusieurs autres employeurs afin datteindre au minimum la durevise au 2/ du prsent article ou un temps plein, condition dorganiser le travail defaon regrouper les horaires sur des journes compltes;

le nombre et la dure des priodes dinterruption dactivit au cours dune mmejourne, la rpartition de la dure du travail dans la semaine visant permettre au salaride complter son temps de travail chez un autre employeur ;

le dlai de prvenance pralable la modification des horaires ; la rmunration des heures complmentaires. Celles-ci sont majores dau minimum

10% ds la premire heure et dans la limite du quota dheures complmentaires fix parles articles L.3123-17 et L. 3123-18 du code du travail.

2/ Sans prjudice des accords de branche et dentreprises mentionns laccord L. 3122-2 ducode du travail concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas droger au nombreminimum dheures prvu au prsent 2, et en tout tat de cause et indpendamment desngociations prvues au point 1/, au plus tard le 31 dcembre 2013, , les dispositions ci-aprssappliqueront aux salaris qui sont employs temps partiel dans les entreprises, quel que soitleur secteur dactivit, non couvertes par des clauses conventionnelles portant sur lesdispositions du 1/ ci-dessus :

la dure minimale dactivit est fixe 24h par semaine, ( lexception du cas dessalaris des particuliers employeurs ou des salaris gs de moins de 26 ans et

poursuivant leurs tudes). Une dure dactivit infrieure peut tre prvue, la demandecrite et motive du salari, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeursafin datteindre au minimum la dure prvue au prsent 2/ ou un temps plein, ou pourfaire face des contraintes personnelles et condition dorganiser le travail de faon regrouper les horaires sur des journes ou des demi-journes rgulires ou compltes ;

les heures de travail, effectues au-del de la dure hebdomadaire ou mensuelle dutravail prvue au contrat, sont majores de 10 % jusqu ce que leur nombre atteigne le

1/10me de cette dure hebdomadaire ou mensuelle. Au-del, la majoration est porte 25%, sans prjudice des articles L.3123-17 et L.3123-18 du code du travail.

3/Un accord de branche tendu peut permettre, lorsque le salari et lemployeur en conviennent


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daugmenter temporairement la dure du travail au moyen dun avenant au contrat de travailintitul complment dheures.

Un accord de branche tendu dtermine :

le taux de majoration ventuelle des heures incluses dans le complment dheures; les conditions dans lesquelles seules les heures effectues au-del de la dure de travail

dfinie par le complment dheures ont le caractre dheures complmentaires ; le taux de majoration des heures complmentaires, qui ne peut tre infrieur 25% ds la

premire heure ; le nombre maximum de complments dheures par an par salari, qui ne peut en aucun

cas tre suprieur huit, hors cas de remplacement dun salari absent nommmentdsign ;

les modalits selon lesquelles les salaris temps partiel peuvent bnficierprioritairement des complments dheures.

De plus, ces accords pourront galement prvoir : la mise en place dune procdure de demande de passage plein temps dun salari

temps partiel, la possibilit pour lemployeur de proposer des emplois temps complet de nature

diffrente.

Titre II Renforcer linformation des salaris sur les perspectives et les choix

stratgiques de lentreprise pour renforcer la gestion prvisionnelle des emplois et des

comptences

Comprendre la stratgie de lentreprise, les leviers et contraintes qui la dterminent, constitueune tape ncessaire aux salaris pour se lapproprier. Savoir que les consquences decette stratgie pour leur emploi, leur carrire, leurs conditions de travail sont anticipes etque leur avenir est scuris est une condition de leur adhsion et de leur performance.La reprsentation des intrts des salaris, comme de ceux des autres parties prenantes,au moment o le projet se construit, est indispensable : la stratgie adopte pourra ainsinocculter aucun des problmes ventuels et prvoir temps les solutions adaptes.

Article 12 - Information et consultation anticipe des IRP

1/ Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialoguesocial, les parties signataires conviennent quune base de donnes unique sera mise en placedans lentreprise et mise jour rgulirement, regroupant et rationalisant exhaustivement lesdonnes existantes et sans remettre en cause les attributions des reprsentants du

personnel.

Conformment lannexe vise au renvoi 2, cette information, conomique et sociale, remplacelensemble des informations donnes de faon rcurrente aux IRP, sous forme de rapports ou


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autres. Elle revt un caractre prospectif en portant sur les 3 annes suivant celle au cours delaquelle elle est tablie. Elle est mobilisable tout moment aussi bien par les IRP et les dlgussyndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par lemployeur.

Elle est le support de la prparation par lemployeur de la consultation des IRP sur les options

stratgiques de lentreprise et sur leurs consquences. Elle ne se substitue pas aux informationsdonnes aux lus et aux reprsentants syndicaux en vue de leur consultation sur des vnements

ponctuels

Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes :

investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissementsocial, investissement matriel et immatriel),

rtributions (salaris et dirigeants) et activits sociales et culturelles,

rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise (aides reues, flux sortants, crdits

dimpts),

sous-traitance (y compris lintgration dans la filire),

transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entits dugroupe).

Un accord collectif de branche ou dentreprise peut adapter le contenu des informations relevantde ces rubriques, en fonction de lorganisation et/ou du domaine dactivit de lentreprise.

Le contenu et les modalits dutilisation de ce document unique (ou base de donnes) qui, compte tenu des contraintes techniques pesant sur sa mise en uvre, devra treoprationnel au plus tard 1 an aprs lentre en application de laccord - font lobjetdadaptations aux entreprises de moins de 300 salaris dans les 12 mois suivant sa mise enuvre dans les entreprises de 300 salaris et plus.

2/ Ce dispositif doit permettre :

une prsentation pdagogique par lemployeur des options stratgiquespossibles et des consquences anticipes de chaque option en termes dvolution delactivit, des mtiers impacts, des comptences requises, de lemploi, du recours lasous-traitance, lintrim, des contrats temporaires ou de nouveaux partenariats,

un dbat entre lemployeur et les reprsentants du personnel sur les perspectivesprsentes,

un avis rdig par les reprsentants du personnel, commentant les optionsproposes et formulant le cas chant une option alternative,

une rponse argumente de lemployeur lavis des lus.


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Dans le cadre de ce dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtespar le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cettedlibration sera porte la connaissance des IRP.

3/ Leffort danticipation et dinformation sur lvolution de lentreprise suppose un partage

dinformations et engage la responsabilit de chaque partie lgard de leur diffusion,afin que le dialogue puisse tre constructif et se tenir dans un climat de confiance.

Ce partage dinformation doit donc tre entour dun certain nombre de garanties, notamment auregard de la confidentialit des informations fournies et identifies comme telles.

Ainsi, quand lemployeur estime que les informations quil doit donner sont sensibles etdoivent rester confidentielles, il indique aux lus les raisons et la dure souhaitable de cecaractre confidentiel, que les lus sont tenus de respecter.

4/ Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire empcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes degouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemblegnrale, ).

A cet effet, compte tenu de lexhaustivit des informations disposition des IRP figurantobligatoirement dans le document unique prvu ci-dessus, un dlai prfixe est laiss aux IRP

par le code du travail sauf accord entre lemployeur et lIRP concerne - pour faire connatreleur avis. Ce dlai prfix doit tre suffisant pour permettre aux IRP dobtenir les rponses de

lemployeur leurs questions9

. Labsence davis des IRP vaut avis ngatif.

5/ Outre les cas de recours lexpertise prvus par le code du travail la date dentre envigueur du prsent accord, dans lesquels celle-ci est organise, en labsence daccord entrelIRP concerne et lemployeur, dans des dlais prfix, dbutant la date de dsignation de

lexpert et auxquels il ne peut tre drog sous aucune condition,, et dans la limite de cots qui,sauf accord entre les IRP et lemployeur, sont fixs sur la base dun barme tabli par le Conseilde lordre des expert-comptable, en fonction de leffectif de lentreprise ou de ltablissement,les IRP peuvent, lorsquelles le jugent ncessaire, se faire accompagner par un expert-comptablede leur choix, pour les aider analyser les informations mises leur disposition et avoir unemeilleure apprhension des enjeux attachs la mise en uvre des orientations stratgiques delentreprise.

Cette mission daccompagnement est finance, sauf accord entre les IRP et lemployeur, hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement des IRP.

6/ Lorsque lentreprise envisage, indpendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celledun tablissement, dun site ou dune filiale, il convient denvisager la recherche de repreneursds lannonce du projet de fermeture.


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Le comit dentreprise est inform et consult sur cette recherche. Il peut se faire assister par unexpert-comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa mthodologie et sonciblage, pour apprcier les informations mises la disposition des repreneurs potentiels et pouranalyser les projets de reprise.

Lorsquun repreneur potentiel formalise son intention de reprise, le comit dentreprise en estinform, dans le respect de son obligation de discrtion, par le cdant. Il peut mettre un avis surloffre de reprise aprs examen de celle-ci par lexpert- quil a dsign le cas chant.

7/ Pour toute dcision de lentreprise conduisant saisir le CHSCT, il est mis en place, siplusieurs tablissements sont concerns par le mme projet, une instance de coordination ad hocqui, dans les cas prvus par la loi de recours lexpertise par les CHSCT, fait appel, uneexpertise unique. Celle-ci est ralise dans le dlai prfix dintervention de lexpert-comptable et

porte sur lensemble des lments relevant de la comptence des CHSCT. Le rsultat de cetteexpertise est communiqu lensemble des CHSCT concerns.

Article 13 Reprsentation des salaris dans lorgane qui dfinit la stratgie de

lentreprise

Afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salaris sur la stratgie de lentreprise,leur participation avec voix dlibrative lorgane de lentreprise qui dfinit cette stratgie doittre assure (avec les mmes rgles de confidentialit que celles appliques aux autres

participants) dans les entreprises dont les effectifs totaux, apprcis lchelle mondiale, sontau moins gaux 10 000 salaris dont 5 000 en France.

Les entreprises qui nauraient pas dj des salaris administrateurs disposeront de 26 moispour mettre en place une telle reprsentation dont les modalits devront tre au pralableapprouves par lAssemble Gnrale.

Le nombre de reprsentants des salaris sera gal deux dans les entreprises dont le nombredadministrateurs est suprieur douze et un dans les autres cas.

Les salaris administrateurs auront le mme statut que les autres administrateurs. Leur fonction

sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de dlgu du personnel ou dedlgu syndical.

Article 14 - Articulation de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et des

comptences et du plan de formation

Encore mconnue dans certains cas ou souvent controverse, la GPEC est avant tout un outildanticipation qui peut, si lon en fait bon usage, concilier besoins de performance desentreprises, aspirations des salaris et scurisation de lemploi. En outre, la GPEC installe un

nouvel tat desprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagnerla vision stratgique moyen et long terme de lentreprise et contribuer lvolution de la


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carrire des salaris, notamment travers la formation.

1/ Prenant appui sur les informations disponibles dans la base de donnes unique vise larticle 11 ci-dessus, la ngociation vise larticle L.2242-15 du code du travail est tendue la mise en perspective des parcours professionnels.

Outre les lments dj prvus par ledit article, cette ngociation inclut : les grandes orientations du plan de formation ; les perspectives dutilisation des diffrentes formes de contrat de travail ; les contrats de gnration, pour les entreprises et groupes dentreprises viss larticle 1

de laccord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats degnration,

la mobilit interne vise larticle 14 ci-aprs.

2/ La consultation annuelle du comit dentreprise sur les orientations annuelles du plan deformation sera loccasion de sassurer que ces orientations sont tablies en cohrence avec ledispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences mis en place en applicationde larticle L. 2242-15.

3/ Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adapts pourpermettre aux sous-traitants, dont lactivit dpend majoritairement du donneur dordre,danticiper les volutions rsultant des options prises par ce dernier. A cet effet, ellessattacheront une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres qui

pourront associer en partie ceux-ci leur GPEC.

4/ les parties signataires attirent lattention des entreprises dotes de dlgus syndicaux, nonassujetties aux dispositions de larticle L.2242-15 du code du travail, sur lintrt qui sattache,tant pour elles que pour leurs salaris, louverture de ngociations telles que celles prvuesaudit article.

5/ Au niveau territorial, les organisations syndicales reprsentatives de salaris et demployeurssattacheront entretenir un dialogue social actif destin mettre la disposition des TPE et desPME les informations susceptibles de leur tre utiles en matire dvolution de lemploi et des

besoins de comptences.

Article 15 Mobilit interne

La mobilit interne sentend de la mise en uvre des mesures collectives dorganisationcourantes dans lentreprise, ne comportant pas de rduction deffectifs et se traduisantnotamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la mme entreprise.

Lorganisation de cette mobilit interne fait lobjet, dans les entreprises dotes de dlgussyndicaux, dune ngociation triennale..

Dans les entreprises assujetties larticle L 2242-15 du code du travail, elle intervient dans le


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cadre de la ngociation prvue audit article.

La ngociation prvue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilit professionnelle ougographique interne lentreprise. Elle comporte notamment :

les mesures daccompagnement la mobilit des salaris, en particulier en termes deformation et daides la mobilit gographique ;

les limites imposes cette mobilit au-del de la zone gographique de son emploi, tellequgalement prcise par laccord,

des dispositions visant prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et dela vie familiale..

Les mobilits envisages ne peuvent en aucun cas entraner une diminution du niveau dermunration ou de la classification personnelle du salari, et doivent garantir le maintien oulamlioration de sa qualification professionnelle.

Le refus par un salari dune modification de son contrat propose dans les conditions dfiniesau prsent article nentrane pas son licenciement pour motif conomique. Il sagit dunlicenciement pour motif personnel ouvrant droit des mesures de reclassement telles que un

bilan de comptence ou un abondement du compte personnel de formation.

Article 16 - Cration dun conseil en volution professionnelle

Pour permettre laccs de tous les salaris, notamment des salaris des TPE PME, un conseilen volution professionnelle, en dehors de lentreprise, une offre de serviced'accompagnement claire, lisible et de proximit est propose aux salaris, visant l'volution et lascurisation professionnelle.

Cette information/conseil doit permettre au salari : dtre mieux inform sur son environnement professionnel (volution des mtiers sur

les territoires...), de mieux connatre ses comptences, pouvoir les valoriser et identifier les comptences

ncessaires acqurir,

de reprer des offres demploi adaptes ses comptences.Pour assurer leffectivit de ce droit au conseil lvolution professionnelle, tout salari

bnficie :- de la possibilit dutiliser son compte personnel de formation pour accder ce conseilen volution professionnelle,- dun droit linformation sur lexistence de ce service et sur les possibilits dy accder.

Pour que tous les salaris puissent effectivement accder ce service, il devra tre propos surchaque territoire, grce la coordination des oprateurs publics et paritaires existants sur

lorientation, la formation et lemploi.


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dentreprise.

En contrepartie de lapplication de ces ajustements, lemployeur sengage maintenir danslemploi les salaris auxquels ils sappliquent, pour une dure au moins gale celle de laccord.

Ces accords doivent tre entours de toutes les garanties ncessaires. Celles-cisont dtailles en annexe.

tant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation permettant de trouver unnouvel quilibre dans larbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bnfice delemploi, ceux-ci ne peuvent tre que des accords majoritaires conclus pour une dure maximalede deux ans.

En contrepartie des efforts demands, laccord devra comporter des garanties telles que lepartage du bnfice conomique de laccord arriv chance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.

Ces accords constituent un outil supplmentaire la disposition des partenaires sociaux danslentreprise, pour passer un cap difficile et consolider le dialogue social sans en faire un casgnral.

Les accords de maintien dans lemploi devront participer dune dmarche de transparenceidentique celle recherche dans les ngociations en cours au niveau nationalinterprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.

Leur acceptabilit par les salaris concerns requiert le respect dune certaine symtrie desformes lgard de la rmunration des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeantssalaris qui exercent leurs responsabilits dans le primtre de laccord doivent participer auxmmes efforts que ceux qui sont demands aux salaris.

Bien que simposant au contrat de travail, laccord de maintien dans lemploi requiert nanmoinslaccord individuel du salari.

En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat de

travail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle etsrieuse est atteste par laccord prcit.

Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraientrsult dun licenciement collectif pour motif conomique.

Toutefois laccord devra prvoir des mesures daccompagnement susceptibles de bnficier ausalari ayant refus lapplication des mesures de laccord.

Article 19 Recours lactivit partielle


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Devant lurgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engagerontdans les deux semaines suivant la signature du prsent accord une ngociation sur lactivit

partielle, en incluant lEtat sur les champs relevant de sa comptence, visant mettre en uvreun nouveau rgime dactivit partielle encadr par les principes exposs ci-aprs :

la procdure dautorisation pralable rintroduite rcemment est maintenue, sansncessit de conventionnement ;

lallocation spcifique et lallocation dAPLD sont regroupes et prises en charge dansles mmes conditions que lAPLD par lEtat et lUndic ;

le rgime actuel est simplifi et unifi : maintien dun contingent annuel dheures dactivit partielle par salari

(aujourdhui fix 1000 heures), simplification importante des modalits de calcul des heures indemnisables, en

fixant une rgle de prise en charge sur la perte dheures de travail applicable quelque soit le mode damnagement du temps de travail prvu dans lentreprise ;

en dehors du nouveau rgime unifi, abrogation des autres dispositifs dactivitpartielle qui tomberont de fait en dsutude ;

le niveau dindemnisation garanti aux salaris est plus incitatif au dpart en formation ;

pendant les heures dactivit partielle, les salaris peuvent raliser toute action deformation, notamment au titre du plan de formation ;

les contreparties adaptes au bnfice du dispositif mis en place aprs consultation desIRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de lorganisation dutravail) qui pourront tre modules en fonction de la rcurrence du recours audispositif ;

Article 20 Rgles relatives au licenciement de 10 salaris et plus sur une mme priode

de 30 jours dans les entreprises dau moins 50 salaris

La procdure de licenciement collectif pour motif conomique et le contenu du plan desauvegarde de lemploi sont fixs soit par accord collectif majoritaire soit par un documentproduit par lemployeur et homologu par le Dirrecte.

1/ un accord collectif sign par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% des

suffrages exprims au 1ertour des prcdentes lections professionnelles (titulaires) peut fixer,par drogation aux dispositions concernes du chapitre III du Titre III du Livre II du code dutravail, des procdures applicables un licenciement collectif pour motif conomique de 10salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans une entreprise dau moins 50 salaris, ence qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des runions avec les IRP, la liste des

documents produire, les conditions et dlais de recours lexpert, lordre des licenciements, etle contenu du plan de sauvegarde de lemploi.


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Laccord prcise la date partir de laquelle peuvent tre mis en uvre les reclassementsinternes.Lensemble des dlais fixs par laccord sont des dlais prfixes, non susceptibles desuspension ou de dpassement

Toute action en contestation de la validit de laccord doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son dpt. Toute contestation porte par le salari, visant le motif du licenciement oule non-respect par lemployeur des dispositions de laccord, doit tre forme dans un dlai de 12mois suivant la notification du licenciement.

2/ Lorsque lemployeur recourt la procdure dhomologation, il tablit un document quilsoumet lavis du comit dentreprise, pralablement sa transmission au Dirrecte.

Ce document prcise le nombre et le calendrier des runions des instances reprsentatives dupersonnel, les dlais de convocation, la liste des documents produire ainsi que le projet dePSE. Ladministration se prononce dans un dlai de 21 jours sur le document et le projet de plande sauvegarde de lemploi. A dfaut de rponse expresse dans ce dlai, ils sont rputshomologus.

A compter de la date de prsentation du document au CE, la procdure sinscrit dans un dlaimaximum prfixe, non susceptible de suspension ou de dpassement :

de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernantde 10 99 salaris,

de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernantde 100 249 salaris,

de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant250 salaris et plus.

La mise en uvre des reclassements internes peut dbuter compter de lobtention delhomologation.

En cas de refus dhomologation de la procdure par ladministration, celui-ci est motiv.Lentreprise doit alors tablir un nouveau document et le soumettre la procdure

dhomologation vise au premier alina. Le dlai maximum mentionn au troisime alina estalors suspendu jusqu lhomologation, par ladministration, du document tabli parlemployeur.

Toute action en contestation de lhomologation doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son obtention. Toute contestation par le salari visant le motif du licenciement ou lenon-respect par lemployeur des dispositions du document ayant fait lobjet dune homologationdoit tre forme dans un dlai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

Article 21 Cong de reclassement


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Les parties signataires proposent que la dure maximale du cong de reclassement, prvue larticle L.1233-71 du code du travail, soit porte de 9 12 mois, afin dharmoniser sa dureavec celle des contrats de scurisation professionnelle.

Titre IV Dvelopper lemploi en adaptant la forme du contrat de travail lactivit

conomique de lentreprise

Article 22 Faciliter la mise en uvre du contrat de travail intermittent

Les parties signataires conviennent de louverture, titre exprimental, aux entreprises de moinsde 50 salaris, des secteurs mentionns en annexe au prsent accord, dun recours direct aucontrat de travail intermittent (dfini aux articles L.3123-31 L.3123-37 du code du travail)aprs information des dlgus du personnel, afin de pourvoir des emplois permanentscomportant, par nature, une alternance de priodes travailles et non travailles. Les dispositionsde larticle L. 3123-31 du code du travail devraient tre modifies en consquence.

Par ailleurs, pour les embauches effectues dans ce cadre dans les entreprises de moins de 50salaris, afin dviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de larmunration verse mensuellement, il devrait tre ajout une mention obligatoire dans le contratde travail intermittent. Celle-ci prciserait, par rfrence lactuel article L.3123-37 du code dutravail, que la rmunration verse mensuellement aux salaris titulaires dun contrat de travailintermittent peut tre indpendante de lhoraire rel, et notamment tre lisse tout au long delanne.

Lexprimentation ne pourra tre prolonge quen fonction des rsultats dun bilan-valuationde lexprimentation qui sera effectu avant le 31 dcembre 2014. En fonction des rsultatsconstats les parties signataires procderont aux ajustements quelles jugeront ncessaires.

Titre V Favoriser lembauche des salaris en rationalisant les procdures de

contentieux judiciaire

Article 23 ordre des licenciements

A dfaut daccord de branche ou dentreprise en disposant autrement, en cas de licenciementpour motif conomique, lemployeur est fond, pour fixer lordre des licenciements, privilgier la comptence professionnelle sous rserve de tenir galement compte, aprsconsultation du CE, des autres critres fixs par la loi.

Article 24 - Prvalence du fond sur la forme

Les signataires conviennent que la scurit juridique des relations de travail ne peut tre garantie


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si des irrgularits de forme risquent dtre assimiles des irrgularits de fond.

Ds lors, ils demandent que soit inscrite dans le code du travail la rgle selon laquelle : sansprjudice des sanctions prvues par la loi applicable, une irrgularit de forme ou de procdurene peut faire obstacle la validit ou la justification de lacte ou de la mesure en cause .

Article 25 Faciliter la conciliation prudhomale

En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent,lors de laudience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme dfinitif au litigequi les oppose en contrepartie du versement, par le dfendeur au demandeur, dune indemnitforfaitaire calcule en fonction de lanciennet de ce dernier, et ayant le caractre social et fiscalde dommages et intrts.

Cette indemnit forfaitaire vaut rparation de lensemble des prjudices lis la rupture ducontrat de travail, et son montant est fix :

entre 0 et 2 ans danciennet : 2 mois de salaire entre 2 et 8 ans danciennet : 4 mois de salaire entre 8 et 15 ans danciennet : 8 mois de salaire entre 15 et 25 ans danciennet : 10 mois de salaire au-del de 25 ans danciennet : 14 mois de salaire

La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorit de la chose jugeen dernier ressort.

Toute demande porte devant les prudhommes est inscrite au rle du bureau de conciliationdans les deux mois de son dpt au greffe.

A dfaut de conciliation, laffaire est porte devant le Bureau de Jugement, qui doit former saconviction au vu des lments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnationsquil prononce en rparation du prjudice subi par le demandeur.

Article 26 - Dlais de prescription

Sans prjudice des dlais de prescription plus courts fixs par le code du travail, aucune actionayant pour objet une rclamation portant sur lexcution ou la rupture du contrat de travail ne

peut tre engage devant la juridiction comptente au-del dun dlai de 24 mois.

Les demandes de salaires vises larticle L.3245-1 du code du travail, se prescrivent par 36mois si elles sont formes en cours dexcution de contrat.Si la demande est forme dans le dlai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la priode de 30mois susvise sentend compter de la rupture du contrat.


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TITRE VI - DISPOSITIONS diverses

Article 27 Entre en application

Le prsent accord entrera en vigueur ds ladoption de lensemble des dispositions lgislativeset rglementaires ncessaires son application.

Documents

Projet Dani