Préparez le Passage du CE au CSE (Comité Social et ......2018/10/25 · Préparez le Passage du CE au CSE (Comité Social et Economique)Jean-Luc SCEMAMA, Expert-comptable Didier

Préparez le Passage du CE au CSE (Comité Social et Economique)

Jean-Luc SCEMAMA, Expert-comptableDidier ESDRAS, Consultant en relations sociales, Juriste

Forum CFTC Métallurgie

www.groupe-legrand.com

25 octobre 2018

SOMMAIRE

2

Introduction : Présentation du cabinet GROUPE LEGRAND

Tableau de synthèse

Négocier le passage en comité social et économique (CSE)

o Les IRP actuelles

o Le CSE comparé au CE

o Les négociations possibles

Préparez votre Passage en Comité Social et Économique (CSE)

Présentation du cabinet GROUPE LEGRAND

❑ Près de 30 ans d’histoire

❑ Des équipes et des services au plus proche des besoins des IRP

❑ Charte des bonnes pratiques

3Préparez votre Passage en Comité Social et Économique (CSE)

4

Près de 30 ans d’histoire au service des élus

Un cabinet au plus proche des élus

Près de 30 ans d’histoire qui font de notre cabinet l’un des leaders sur le marché des CE.

19894 experts comptables décident de se

consacrer aux missions liées à l'accompagnement des Comités

d'entreprises dont Maurice Legrand, fondateur qui laissa son nom à LEGRAND

FIDUCIAIRE, ainsi que Jean-Luc SCEMAMA, aujourd'hui Président.

2006Legrand Fiduciaire acquiert LA CLE,

société de conseil en relations sociales et de formation destinés aux IRP,

2014Legrand Fiduciaire et La Clé fusionnent et

deviennent GROUPE LEGRAND. Cela signifie plus de services pour les CE qui nous font confiance :

Un cabinet d’expertise et de conseil au service des Comités d'Entreprise, spécialisé dans les relations

sociales et l'assistance auprès des C.E.


Nos équipes et nos services

Nous proposons de l'assistance et

du conseil en matière économique,

sociale et financière pour

renforcer le dialogue social. Une

expérience de près de 30 ans

auprès de nos partenaires IRP a

forgé une grande expérience de

notre métier et une crédibilité

reconnue.

5

Les équipes du Groupe Legrand sont construites selon le principe des synergies de

compétences : elles sont composées d'experts comptables, d'analystes financiers et de

juristes spécialisés en droit social.

Un cabinet dédié aux instances du personnel

Comités d'Etablissement

Comités d’Entreprise

Comités Européens

Comités Centraux d’entreprise

Comités de Groupe

Pôle Expertise comptable

✓ Missions légales (situation économique et financière, politique sociale, orientations

stratégiques ...),

✓ Missions contractuelles (tenue / contrôle des comptes du CE/CSE, organisation,

informatisation, ...).

Pôle Conseil

✓ Conseils de nature économique et juridique tout au long de l'année,

✓ Assistance en réunions préparatoires et/ou plénières du CE/CSE, en réunions de

négociation des OS,

✓ Analyse et conseil relatifs aux documents transmis aux CE/CSE.

Pôle FormationFormations des CE/CSE, DP et

CHSCT✓ Economique,✓ Juridique,

✓ Communication.

Nos pôles de compétences

Une expertise reconnueComité Social et Economique


6

La charte des bonnes pratiques

▪ Son Président préside le Comité des Experts des CE mis en place au sein de l’Ordre des Experts comptables,

qui a notamment conçu la Charte des Bonnes Pratiques concernant les missions d’expertise comptable auprès

des comités d’entreprise.

▪ L’Expert Comptable contribue fortement à un meilleur équilibre dans l’accès et la maîtrise de l’information

économique.

▪ Il contribue au bon exercice des prérogatives économiques du CE/CSE, et au-delà de l’intérêt des salariés.

▪ L’aspect pédagogique est une dimension essentielle de sa mission et participe à favoriser un dialogue social de

qualité.

▪ Les missions de l’Expert Comptable sont régies par le code du travail et réalisées conformément au Code de

déontologie (secret professionnel, compétence, indépendance et garantie de sérieux des travaux).

▪ La phase d’écoute préalable auprès des représentants du personnel est essentielle au bon déroulement de la

mission.

Le Groupe Legrand est un acteur reconnu en tant qu’expert auprès des CE/CSE

La charte vise à « contribuer et à faire progresser le dialogue social »

L’expert comptable, une garantie d’indépendance et de professionnalisme

L’Expert comptable au service des représentants du personnel pour un meilleur exercice de leurs prérogatives :


Section 1 : Négocier le passage en comité social et économique (CSE)

❑ Les IRP actuelles

❑ Le CSE comparé au CE

❑ Les négociations possibles


Sous-section 1 : Les IRP actuelles

9

Rappel des IRP actuelles

Rôle

Crédit d’heures

Réunions

DP Comité d’entreprise CHSCT DS

▪ Présentation desréclamationsindividuelles oucollectives relatives àl’application de lalégislation du travail.

(réclamer = demander labonne application du droit)

▪ Assurer une expressioncollective des salariés

▪ Relatifs à la gestion et àl’évolution économique etfinancière de l’entreprise, àl’organisation du travail, à laformation professionnelleet aux techniques deproduction.

▪ Protection de la santéphysique et mentale etde la sécurité dessalariés

▪ Amélioration desconditions de travail.

▪ Représentation dusyndicat auprès duchef d’entreprise

▪ Faire part desrevendications.

▪ Négocier lesconventions etaccords collectifs.

(revendiquer = demander un changement)

1 x par mois1 x par mois ≥ 300 salariés

Tous les 2 mois < 300 salariés Chaque trimestreAutant de réunions que

nécessitent les

négociations

15 H > 50 salariés10 H < 50 salariés

20 H

2 H < 99 sal100 < 5 H < 299 sal300 < 10 H < 499 sal

500 < 15 H < 1.499 sal20 H > 1.500 sal

12 H < 150 salariés151 < 18 H < 499 salariés

24 H > 500 salariés


10

Il contribue à la protection de la santé

physique et mentale

Il est consulté avant toute décision

d’aménagement important modifiant les

conditions de santé et de sécurité ou les

conditions de travail

Le CE exerc un « contrôle de gestion »

Il est consulté sur les questions

économiques, financières et les

conditions de travail

Il a un monopôle de gestion sur les ASC

Négociateur privilégié

Il négocie et signe des accords

par des syndicats qui

représentent

▪ 30 % des suffrages.

▪ 50% à compter du 1er mai

2018

1. DP élus (11 salariés)Le DP est le « Gardien du droit dans l’entreprise »Il présente des réclamations Il exerce un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits, aux libertés, à la santé des travailleurs, notamment en matière de harcèlement

2. CE élus (50 salariés)

3. CHSCT élus par DP et CE (50 salariés)

4. DS (50 salariés ou moins si DP est DS)

Les missions premières de chaque institution


11

La Délégation Unique du Personnel

Crédit d’heures

Réunions

DUP DUP ELARGIE

▪ Regroupe les fonctions des DP et du CE

▪ Dans les entreprises qui emploient moins

de 200 salariés.

▪ Les deux institutions coexistent mais avec

une délégation du personnel unique.

▪ Regroupe les fonctions des DP, du CE et du CHSCT

▪ Dans les entreprises qui emploient moins de 300

salariés.

▪ Au moins 4 de ses réunions annuelles portent sur

des sujets relevant des attributions du CHSCT.

1 x par mois 1 x tous les 2 mois

Organisation

Depuis 2015, loi

Rebsamen

20 H18 H < 74 salariés

75 < 19 H < 99 salariés100 < 21 H < 299 salariés


Un Comité Social et Economique pour tout le monde au plus tard en 2020

▪ L’ordonnance relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et économique dans

l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales », impose à

toute entreprise de 11 salariés ou plus la mise en place du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :

❑ Fusion des instances DP, CE et CHSCT…

❑ …qui vont donc progressivement disparaitre au gré des élections professionnelles et au plus

tard le 31 décembre 2019.

Le Comité Social et Economique se substitue donc de fait et obligatoirement à ces 3 instances.

❑ A noter que de 11 à moins de 50 salariés, le CSE remplace les DP et n’a pas de budget.


Une coexistence des règles du droit du travail entre instances historiques et CSE

Les dispositions de l’ordonnance sur le CSE s’appliquent depuis le :

➢ 1er janvier 2018

22 septembre 2017 31 décembre 2017

2018 2019

31 décembre 2019

2020

Option 1 : Prorogation de fait desmandats jusqu’au 31/12/2017.Option 2 : Possibilité pourl’employeur de proroger pendant unan au plus.

Date de

renouve

llement

A l’échéance du mandat :Création du CSE.Possibilité de réduire ouproroger au plus d’un an.

A échéance du mandat :Création du CSE.*

Création du CSE.

DP / CE / CHSCT2017

31 décembre 2018

*[la loi de ratification permet de raccourcir les mandats dans la limite de 12 mois]


14

Le conseil d’entreprise

Le seul choix alternatif serait de mettre en place un CONSEIL D’ENTREPRISE

▪ Rôle :

❑ Il exerce les attributions du CSE ;

❑ Il est également le SEUL compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et

accords d’entreprise. La validité d’un accord conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée

à sa signature par la majorité des membres des titulaires ou à la majorité des suffrages

exprimés lors des élections professionnelles.

▪ Mise en place par accord : soit un accord d’entreprise, soit un accord de branche étendu qui fixe :

❑ La liste des thèmes (tels que l’égalité professionnelle, la formation constituant un thème

obligatoire) soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise ;

❑ Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres.


Sous-section 2 : Le CSE comparé au CE

❑ Le fonctionnement et les moyens du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)

❑ Les prérogatives du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)

La composition du CSE

Une composition similaire à celle d’un CE ou d’une DUP :

Un président, membre de droit, chef d’entreprise ou son représentant

Un ou plusieurs représentants syndicauxUne délégation élue de représentants du personneltitulaires et suppléants

en nombre égal

❑ Des élus moins nombreux que l’addition CE, DP, CHSCT ;

❑ Le nombre de mandats successifs est limité à 3 sauf dispositions différentes prévues par accord

(fixé dans le protocole d’accord pré-électoral). Dans les entreprises de 300 salariés et +, il n’est pas

possible de déroger à cette règle ;

❑ L’employeur peut être assisté de 3 collaborateurs ;

❑ Le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire.

mais :


17

Décret du 29 décembre 2017

Effectif (nombre de

salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel

d'heures de délégation

Total heures de délégation

Effectif (nombre de

salariés)


Nombre mensuel



Effectif (nombre de

salariés)


Nombre mensuel



11 à 24 1 10 10 1250 à 1499 18 24 432 5750 à 5999 30 29 870

25 à 49 2 10 20 1500 à 1749 20 26 520 6000 à 6249 31 29 899

50 à 74 4 18 72 1750 à 1999 21 26 546 6250 à 6499 31 29 899

75 à 99 5 19 95 2000 à 2249 22 26 572 6500 à 6749 31 29 899

100 à 124 6 21 126 2250 à 2499 23 26 598 6750 à 6999 31 30 930

125 à 149 7 21 147 2500 à 2749 24 26 624 7000 à 7249 32 30 960

150 à 174 8 21 168 2750 à 2999 24 26 624 7250 à 7499 32 30 960

175 à 199 9 21 189 3000 à 3249 25 26 650 7500 à 7749 32 31 992

200 à 249 10 22 220 3250 à 3499 25 26 650 7750 à 7999 32 32 1024

250 à 299 11 22 242 3500 à 3749 26 27 702 8000 à 8249 32 32 1024

300 à 399 11 22 242 3750 à 3999 26 27 702 8250 à 8499 33 32 1056

400 à 499 12 22 264 4000 à 4249 26 28 728 8500 à 8749 33 32 1056

500 à 599 13 24 312 4250 à 4499 27 28 756 8750 à 8999 33 32 1056

600 à 699 14 24 336 4500 à 4749 27 28 756 9000 à 9249 34 32 1088

700 à 799 14 24 336 4750 à 4999 28 28 784 9250 à 9499 34 32 1088

800 à 899 15 24 360 5000 à 5249 29 29 841 9500 à 9749 34 32 1088

900 à 999 16 24 384 5250 à 5499 29 29 841 9750 à 9999 34 34 1156

1000 à 1249 17 24 408 5500 à 5749 29 29 841 10000 et plus 35 34 1190


Le crédit d’heures

Des règles qui empruntent la souplesse de la DUP élargie :

Les titulaires peuvent attribuer aux suppléants (ce n’est pas une obligation) des

heures de délégation

Les titulaires peuvent utiliser leurs heures de délégation sur un délai de 12 mois

❑ Par élu, le nombre d’heures de délégation est inférieur à celui qui était possible en cumulant les mandats

❑ Est aussi payé comme temps de travail, le temps passé en commission hygiène et sécurité et le temps passé

aux autres réunions des commissions du CSE (dans un volume global de 30 h entre 300 et moins de 1.000 salariés

et de 60 h à partir de 1.000 salariés)

mais :


Nombre d’élus et crédit d’heures négociés dans le PAP

▪ Dans le protocole d’accord préélectoral, Il est possible de modifier à la hausse de même qu’à la baisse le nombre

d’élus ou le nombre d’heures de délégation ; mais il faut alors conserver le nombre total des heures de délégation

fixé par le code du travail selon l’effectif de l’entreprise.

19Préparez votre Passage en comité Social et économique (CSE)

Périodicité des réunions

S’organise par accord syndical, ou par accord avec le CSE en l’absence de DS.

❑ 1 fois par mois pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;

❑ Tous les 2 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés.


21

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

▪ Rôle :

❑ Par délégation du Comité Social et Economique, la commission SSCT se voit confier tout ou partie des

attributions du CSE en matière de « santé, sécurité et conditions de travail », à l’exception du recours à

l’expert et des attributions consultatives du comité.

▪ Mise en place :

Le code du travail donne la priorité à la négociation.

➢ Par accord d’entreprise ou, en l’absence de DS, par accord avec le CSE.

➢ A défaut d’accord, l’employeur met seul en place cette commission.

❑ Commission obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés.

❑ Dans les entreprises / établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la

CSSCT (nécessaire selon la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux).


22

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

▪ Organisation :

❑ Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres ;

❑ La durée de leur mandat prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

❑ La commission est présidée par l’employeur et comprend au minimum 3 membres représentants du

personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres ;

❑ Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme du temps de travail et n'est

pas déduit des heures de délégation.

❑ L’accord définit un certain nombre de règles (nombre et désignation des membres, missions,

modalités de fonctionnement dont heures de délégation et moyens alloués, formation).

➢ A défaut d’accord, le règlement intérieur du CSE définit ces règles.

Préparez votre Passage en comité Social et économique (CSE)

23

Les représentants de proximité

▪ Des C.S.E d’établissements et un C.S.E central d’entreprise sont constitués dans les entreprises

comportant au moins 2 établissements distincts.

▪ L’accord portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts peut prévoir la mise en

place de représentants de proximité en fixant :

❑ Le nombre ;

❑ Les attributions ;

❑ Les heures de délégation ;

❑ Etc.

Ces représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée prenant

fin avec celle du mandat des membres élus du comité.


24

La formation des élus

▪ Le droit à la formation économique de 5 jours des titulaires est maintenu.

▪ Les membres du C.S.E, ou le cas échéant les membres de la Commission santé, sécurité et

conditions de travail, bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail afin

d’exercer leurs missions sur ces sujets.


Les budgets

le CSE peut décider, par une délibération, de

transférer tout ou partie du montant de

l’excédent annuel du budget de

fonctionnement au financement des

activités sociales et culturelles

Ou inversement (**)

(** maxi 10% de l’excédent)

Une dualité des budgets maintenue… mais atténuée

Un budget de « fonctionnement »

❑ Obligatoire(*) :

❑ 0,20 % de la masse salariale

brute dans les entreprises de

50 à moins de 2 000 salariés ;

❑ 0,22 % de la masse salariale

brute dans les entreprises

d’au moins 2 000 salariés.

❑ Dédié au financement du rôle

économique

Un budget des ASC(*)

❑Son existence et son

montant dépend (à

l’instar du CE) de

l’histoire de l’entreprise

(*) Les accords collectifs d’entreprise ou de branche plus favorables qui traitent du CE ne s’appliquent pas au CSE.

Préparez votre Passage en Comité Social et Économique (CSE) 25

Les budgets : la base de calcul

26

Une nouvelle définition de la masse salariale pour le calcul des budgets

Comité d’entreprise

❑ Jurisprudence dite du « compte 641

retraité ».

Comité Social et Economique

❑ Pour le budget ASC, la référence à la règle

des 3 dernières années précédents la prise en

charge des ASC est supprimée par : à défaut

d’accord, le rapport de cette contribution à la

masse salariale brute ne peut être inférieur

au même rapport existant pour l’année

précédente.

❑ Gains et rémunérations soumis à cotisations

de sécurité sociale en application des

dispositions de l’article L. 242-1 du code de la

sécurité sociale, à l’exception des indemnités

versées à l’occasion de la rupture du contrat

de travail à durée indéterminée.


Les expertises : ce qui change avec le CSE

27

Comité d’entreprise / CHSCT

❑ Seule l’expertise sur les orientations

stratégiques est financée à 20 % par le

CE, avec un plafond égal au 1/3 du

budget de fonctionnement annuel


❑ Les autres expertises sont à la charge du CSE à hauteur de

20 %, sans plafond (notamment):

▪ Consultation annuelle sur les orientations stratégiques ;

▪Droit d’alerte économique ;

▪ Projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou

les conditions de travail (anciennement expertise CHSCT)…

❑ L’employeur prend en charge la totalité des frais d’expertise :

▪ En cas de licenciement économique avec PSE (expertise-comptable) ;

▪ Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale (expertise-

comptable) ;

▪ Lors de la consultation annuelle sur la situation économique et

financière (expertise-comptable) ;

▪ Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un

accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère

professionnel, est constaté dans l’établissement (anciennement

expertise CHSCT)

▪ Pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (entreprises

d’au moins 300 salariés/absence d’indicateurs dans BDES)


Les expertises : ce qui change avec le CSE


❑ Une jurisprudence favorable au CE et au

CHSCT [pour le CHST une loi récente était venue

favoriser les contestations];

❑ Dès lors que l’expertise est prévue par la

loi l’employeur ne peut critiquer que :

• Le montant des honoraires,

• Le lien entre les informations

demandées et la mission.

▪ Par exemple :

▪ Pas possible de critiquer le choix d’unexpert CHSCT agréé ;

▪ Pas possible de critiquer uneexpertise-comptable CCE au prétextequ’un établissement a aussi fait faireune expertise (et inversement)


❑ Attention : il ne s’agit pas d’un droit de l’employeur à s’opposer

unilatéralement à une expertise.

❑ La contestation passera nécessairement par une procédure

judiciaire et l’employeur devra apporter des arguments que le juge

étudiera, de même que les arguments du comité.

❑ L’employeur peut contester :

• la nécessité de l'expertise ;

• le choix de l'expert ;

• le coût prévisionnel ;

• l'étendue de l’expertise ;

• la durée de l'expertise ;

• Le coût final de l'expertise.

❑ Lorsqu’un projet touche l’entreprise, les expertises sont

réservées au CSE-CENTRAL y compris sur les questions de

santé.


Les constantes

Secret professionnel et

informations confidentielles

VisioconférenceCrédit

d’heures

Liberté de circulation

Droit de procéder à des

affichages

Formations

Présidence par l’employeur

Personnalité civile, local et gestion de son

patrimoine


Sous-section 2 : Le CSE comparé au CE

❑ Le fonctionnement et les moyens du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)

❑ Les prérogatives du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)


La fusion des missions DP – CE - CSHSCT

Présenter les réclamations individuelles ou collectivesrelatives aux salaires, à l'application du code du travail et desautres dispositions légales concernant notamment laprotection sociale, ainsi que des conventions et accordsapplicables dans l'entreprise

Assurer une expression collective des salariés

permettant la prise en compte permanente de leurs

intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à

l'évolution économique et financière de l'entreprise,

à l'organisation du travail, à la formation

professionnelle et aux techniques de production ;Etre consulté sur les questions intéressant l'organisation,la gestion et la marche générale de l'entreprise

Analyser les risques professionnels auxquels peuventêtre exposés les travailleurs, notamment les femmesenceintes, ainsi que des effets de l’exposition auxfacteurs de risques professionnels.

▪ Le CSE exerce les missions qui sont actuellement celles confiées aux DP, au CE et au CHSCT.

▪ Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission, notamment, de :

▪ Parmi ses missions, on peut relever la reprise des consultations annuelles (voir ci-après) ainsi que lesconsultations ponctuelles (méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés ; restructuration etcompression des effectifs ; licenciement collectif pour motif économique ; opération de concentration ; offre publique d’acquisition ;procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire).


Un délai de consultation abrégé


❑ Le CE doit rendre un avis dans un délai de :

▪ 1 mois ,

▪ 2 mois s’il a recours à un expert,

▪ 3 mois lorsque le CHSCT est saisi par

l’employeur ou par le CE,

▪ 4 mois quand l’instance de coordination des

CHSCT est saisie.


❑ Le CSE doit rendre un avis dans un délai de :

▪ 1 mois ,

▪ 2 mois si le CSE a recours à un expert ,

▪ 3 mois lorsque la consultation se déroule à la fois au

niveau du CSE-central et d’un ou plusieurs CSE

d’établissement et qu’intervient une ou plusieurs

expertises.

Le délai de consultation sur un projet qui touche à des questions relevant des conditions de travail passe de 3 mois ou 4 mois à 1 ou 2 mois (selon que le CSE a recours à un expert)


Les 3 consultations annuelles du CE sont maintenues … au niveau du CSE… avec recours possible à l’expert-comptable

* Et 20 % sur AEP

• dans la limite d’1/3 du budget annuel pour

le CE


… mais attention en cas de division de l’entreprise en établissements, c’est le CSE CENTRAL qui prime

▪ Les consultations récurrentes sont remontées vers le CSE-CENTRAL :

« Il est seul consulté sur (…) les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise

lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation

spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies » (article L. 2316-1 2°).

« Les consultations [sur les orientations stratégiques et la situation économique] sont conduites au niveau

de l'entreprise » (article L. 2312-22).

« La consultation [sur la politique sociale et les conditions de travail] est conduite à la fois au niveau central

et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces

établissements » (article L. 2312-22).

▪ Lorsque l’entreprise comporte au moins un établissement de 300 salariés, l’obligation de présenter un bilan

social de l’entreprise et un bilan social dans chaque établissement de 300 salariés, est maintenue.


Les consultations ponctuelles sont presque toutes maintenues

▪ Le CSE est consulté ponctuellement (notamment) :

• Sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale

• Sur la mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés mis en œuvre;

• Sur les projets de restructuration et compression des effectifs;

• Sur un projet de licenciement collectif pour motif économique ;

• Sur une offre publique d’acquisition ;

• En cas de procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;

• En cas d’opération de concentration.

(…)

▪ On peut relever que l’ordonnance ne reprend pas les termes de l’article L. 2323-46 alinéa 1 selon lequel :

« Le comité d'entreprise est informé et consulté en cas de problème ponctuel intéressant les conditions detravail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation dutemps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. »

❑ S’agit-il de supprimer tout un domaine de consultation ?

❑ S’agit-il d’éviter une redondance avec d’autres compétences du CSE ?

❑ A cet égard, on peut relever que les termes « projet important modifiant les conditions de santé et desécurité ou les conditions de travail » peuvent être plus restrictifs.


Sous-section 3 : Les négociations possibles

Vos anciens accords ne sont plus applicables

Par exemple :• un accord d’entreprise stipule que les

suppléants au comité d’entreprise ont desheures de délégation ; cet accord n’est pasapplicable au CSE ;

• Un accord national interprofessionnel de1977 stipule que les syndicats représentatifsont un représentant au CHSCT dans lesentreprises de 300 salariés et plus; cet accordn’est pas applicable à la CSSCT ;

• Dans l’hospitalisation privée à but nonlucratif le budget ASC est fixé à 1,24% de lamasse salariale ; cette stipulation n’est pasapplicable aux CSE du secteur

(…)

L’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre, modifié par l’ordonnance du 20 décembre 2017, empêche d’appliquer au

CSE les stipulations des accords préexistants qui traitent du CE, DP, CHSCT…

« Les stipulations des accords d’entreprise, des accords de

branche et des accords couvrant un champ territorial ou

professionnel plus large prises en application dispositions des

titres Ier et II du livre III de la deuxième partie du code du

travail relatives aux délégués du personnel et au comité

d'entreprise, les dispositions du titre VIII du livre III de la même

partie du code du travail sur le comité d'hygiène, de sécurité et

des conditions de travail, les dispositions du titre IX du livre III

de la même partie du code du travail sur le regroupement par

accord des institutions représentatives du personnel, les

dispositions du titre X du livre III de la même partie du code du

travail sur les réunions communes des institutions

représentatives du personnel ainsi que les dispositions du titre

Ier du livre VI de la quatrième partie, relatives au comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cessent de

produire effet à compter de la date du premier tour des

élections des membres de la délégation du personnel du

comité social et économique. »


Il est prévu plusieurs modalités de négociation

▪ Il est négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux.

▪ La validité de l’accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son

représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant

recueilli plus de 50 %(*) des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour

des dernières élections des titulaires au comité social et économique (ou du comité d’entreprise), quel que

soit le nombre de votants.

▪ Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations

syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations

représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de

votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai

d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés

visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette

consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

(seuil généralisé à compter du 1er mai 2018)

1 - L’accord d’entreprise



En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise : une négociation peut s’engager (à la demande de l’employeur)

avec les élus du personnel (au CSE ou au CE selon le cas) en application des articles L. 2232-24 et suivants du code

du travail.

La négociation a alors lieu :

▪ soit avec les salariés ayant obtenu un mandatement syndical et en ce cas la validité de l’accord est

subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

▪ soit (si aucun élu n’a de mandatement) avec les élus sans mandatement qui souhaitent négocier et en ce cas la

validité des accords est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dès lors qu’il s’agit de conclure un accord collectif au sens du code du travail, rien ne nous semble s’opposer à ce

que cette négociation soit conduite (avec les DS ou les élus) avant la mise en place du CSE.

1- L’accord d’entreprise



▪ La terminologie « accord interne au CSE » n’a rien d’officielle.

Ce type d’accord se distingue de « l’accord collectif » et met en évidence des problématiques liées au CSE.

▪ La négociation a lieu avec les délégués syndicaux.

La validité de l’accord avec les syndicats est subordonnée à sa signature par :

o l'employeur ou son représentant et

o une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en

faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et

économique, quel que soit le nombre de votants.

Ici, il n’est pas possible de recourir à un référendum en l’absence d’accord majoritaire… (sauf s’agissant de la fixation

du nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes).

En l'absence de délégué syndical, l’accord est possible entre l'employeur et le comité social et économique.

L’accord est alors adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

Selon nous, cette négociation ne peut pas valablement avoir lieu avant la mise en place du CSE, car elle est prévue dans les textes

spécifiques au CSE. A tout le moins, en l’absence de DS, le CE existant ne nous semble pas être en mesure de négocier un tel accord.

2 - L’accord « interne au CSE »



▪ Il ne peut être signé que par des syndicats.

▪ Sa validité est soumise à la règle dite de la « double majorité » :

La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales

intéressées est subordonnée à sa signature par:

• la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,

• dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors

des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des

organisations représentatives dans l'entreprise.

3 - Le protocole d’accord préélectoral


4 - Un accord unanime

Un accord signé avec toutes les organisations syndicales représentative de l’entreprise peut modifier le

nombre et la composition des collèges électoraux, ainsi que prévoir que les élections aient lieu en dehors

du temps de travail.


Le recours à la visioconférence peut être autorisé par un accord entre l’employeur et les membres de la délégationdu personnel au CSE.

On constate que sur ce sujet, il n’est pas prévu de négociation avec les syndicats.

5 - Un accord avec les élus du CSE


6 - Un accord de groupe

❑ Décision d’organiser l’élection par vote électronique ;

❑ Possibilité de prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe (ilfaudra alors fixer les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe au CSE) ;

❑ Possibilité de prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe (ilfaudra alors fixer les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe au CSE) ;

❑ Possibilité de fixer la durée des mandats entre 2 et 4 ans.

7 - Autres modalités de négociation

Ainsi, pour déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes, il est prévu de passersoit par un accord collectif (avec éventuellement un référendum), soit à défaut de délégué syndical, un accord adopté àla majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel.

De même, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE passe par un accord « avec les élus du CSE », sans quela loi n’apporte d’autres précisions.

Quels sont les thèmes de négociation possibles ?

▪ Les thèmes de négociation sont nombreux et touchent, tant la composition et le fonctionnement du CSE, que sesattributions.

▪ Il convient de respecter les modalités de négociation légalement prévues pour chaque thème de négociation.

▪ Il en résulte que certains sujets peuvent être négociés avant la mise en place du CSE, ou dans le cadre du PAP, ouaprès la mise en place du CSE.

▪ Quelques principes « d’ordre public » doivent être respectés :

❑ La périodicité des consultations récurrentes ne peut pas excéder 3 ans (les orientations stratégiques de l'entreprise ; la

situation économique et financière de l'entreprise ; la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi) ;

❑ La mise en place d’une BDES est obligatoire. Elle rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et

informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE. Ces informations comportent des indicateurs relatifs

à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération ;

❑ Les thématiques des consultations ponctuelles ne peuvent pas être supprimées ;

❑ En matière de santé au travail (notamment) :

• Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de

santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité

présentant des risques particuliers ;

• Le comité est, en outre, réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences

graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter

atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du

personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;



▪ Les thèmes de négociation possibles sont nombreux, toutefois quelques principe « d’ordre public » doivent

être respectés :

❑ En matière de santé au travail (notamment) :

• Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et

économique dans :

– Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

– Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

– Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

• La CSST comprend au moins trois membres représentants du personnel, dont au moins un

représentant du second collège, ou le cas échéant du 3ème collège prévu à l'article L. 2314-11 ;

• Les membres de la CSSCT sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres,

par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui

prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ;



▪ Il est possible de négocier avant les élections un accord collectif avec les syndicats représentatifs, ou en l’absence de

délégué syndical avec les élus du CE (ou du CSE après élection) :

• Sur des questions liées aux élections :

– La reconnaissance d’une UES (à défaut d’accord la reconnaissance peut être demandée au TI) ;

– Le recours au vote électronique (un accord de groupe est aussi possible) ;

– La durée des mandats (comprise en 2 et 4 ans) (un accord de branche ou de groupe est aussi possible);

• Sur des questions de gestion interne du CSE :

– Un budget des ASC plus favorable que celui prévu par la loi ;

– La répartition de la contribution ASC entre les comités d'établissement ;

– La répartition du budget ASC entre les CSE d’établissement soit au prorata des effectifs ; soit au prorata de la

mase salariale, soit en combinant ces deux critères ;

– Des dispositions plus favorables [aux élus ] relatives au fonctionnement du CSE (ex : un budget de

fonctionnement plus élevé , un paiement 100% employeur de toutes les expertises…);

– Le nombre d’heures payées comme temps de travail effectif aux réunions des commissions (hors comm CSSCT)

• Sur les questions de pouvoirs consultatifs du CSE :

– Des dispositions plus favorables [au CSE] relatives aux pouvoirs consultatifs ;

– Définir les compétences respectives du CSE CENTRAL et des CSE d’établissement (ici le code du travail vise « un

accord » sans autre précision, nous en déduisons qu’il doit s’agir d’un accord collectif ; toutefois il serait aussi logique compte

tenu du sujet d’appliquer les règles de négociation d’un « accord interne »).

❑ La mise en place du Conseil d’entreprise ainsi que la fixation de la périodicité de tout ou partie des thèmes de

négociation du conseil d’entreprise.



▪ Il est possible de négocier dans le PAP (accord à la double majorité):

• Ce qui relève classiquement du PAP :

– La répartition des sièges entre les établissements et les collèges (pour la composition du CSE CENTRAL) ;

– La répartition du personnel entre les collèges électoraux ;

– Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (si un accord a été conclu

pour recourir au vote électronique.

• Ce qui est une nouveauté spécifique au CSE :

– La détermination du nombre maximum de mandats successifs (négociation possible si et seulement si

l’effectif est inférieur à 300 salariés)

• Ce qui va avoir un effet sur le fonctionnement du CSE :

– La modification du nombre des élus et le nombre d’heures de délégation (il est possible d’augmenter

ou réduire le nombre d’élus ou d’heures, sans que le nombre d’heures ne puisse être inférieur au nombre global

d'heures défini par le code du travail en fonction de l'effectif de l'entreprise).



▪ Il est possible de négocier avec les syndicats représentatifs avant la mise en place du CSE, ou en l’absence de

délégué syndical avec le CSE après sa mise en place, dans le cadre d’un accord « interne au CSE » :

❑ Sur le fonctionnement :

• Le nombre de réunions annuelles (qui ne peut être inférieur à 6 [s’il s’agit de réduire le nombre de réunions alors en

pratique la possibilité s’applique aux seules entreprises de 300 salariés et plus) ;

• La périodicité des réunions dans les entreprises de 300 salariés et plus ;

• La prorogation des mandats suite à la perte d’établissement distinct ;

• Le délai et les modalités d’établissement du P.V

❑ Sur les consultations récurrentes (orientations stratégiques, politique sociale, situation économique):

• Le contenu ;

• La périodicité (qui ne peut pas être supérieure à 3 ans) ;

• Les modalités de consultation ;

• La liste des informations nécessaires à ces consultations ;

• La possibilité de rendre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations

périodiques.47Préparez votre Passage en Comité Social et Économique (CSE)


▪ Il est possible de négocier avec les syndicats représentatifs avant la mise en place du CSE, ou en l’absence de

délégué syndical avec le CSE après sa mise en place, dans le cadre d’un accord « interne au CSE » :

❑ Sur les pouvoirs consultatifs :

• La fixation des délais de consultation (possible pour les consultations récurrentes et ponctuelles) ;

• Le contenu des consultations ponctuelles ;

• Les modalités de consultation ponctuelles, notamment le nombre de réunions ;

• Les informations trimestrielles dans les entreprises de 300 salariés et plus ;

❑ Sur la BDES :

• L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ;

• Les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d’accès ;

• Le support de la BDES ;

• Le contenu (La BDES comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et

immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres,

l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activité sociales et culturelles, la

rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise).

• Les modalités de consultation et d’utilisation ;

• L’intégration des informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles.



▪ Il est possible de négocier avec les syndicats représentatifs avant la mise en place du CSE, ou en l’absence

de délégué syndical avec le CSE après sa mise en place, dans le cadre d’un accord « interne au CSE » :

❑ Pour les entreprises divisées en établissement distinct :

• Le nombre et le périmètre des établissements distincts ;

• Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et , le cas échéant, leur articulation ;

• L’ordre et les délais dans lesquels CSE CENTRAL et CSE d’établissement rendent et transmettent

leurs avis ;

• Le niveau de mise en place de la BDES ;

• Les compétences respectives du CSE CENTRAL et des comités sociaux et économiques

d'établissement, en matière de gestion des ASC (sans accord les ASC sont gérées par les établissements ;

en cas d’accord ce transfert fait aussi l'objet d'une convention entre les comités sociaux et économiques

d'établissement et le CSE CENTRAL. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types

déterminées par décret).

❑ Sur les commissions :

• Les modalités de mise en place de la ou des CSSCT ;

• La création de commissions (attention : ici la négociation avec le CSE n’est pas prévue ; à défaut d’accord ce

sont les commissions prévues par le code du travail qui sont créées).


Quelques « outils » de négociation

▪ La négociation implique un échange :

❑ Votre direction qui souhaite négocier attend un « profit » de cette négociation ;

❑ Ses objectifs ne sont pas nécessairement les vôtres ;

❑ Pour bien négocier il faut au moins connaître les conséquences d’un refus de signer :

• Ce que la direction veut obtenir, peut-elle y parvenir sans accord ?

• Quel sera le CSE sans accord ?

❑ Si un accord lui est indispensable :

– Sa proposition est-elle acceptable ?

– Qu’est-ce que je peux proposer :

» Soit pour modifier sa proposition ;

» Soit sur d’autre sujets.



▪ Une fois la « philosophie » de l’accord arrêtée, il faut être attentif à la rédaction ;

▪ Il convient notamment de ne pas tirer des conséquences logiques de certaines dispositions :

▪ Par exemple :

❑ Autoriser les suppléants à venir en réunion plénière cela ne signifie pas :

• Que le temps passé en réunion est rémunéré ;

• Que le temps passé en réunion est décompté comme temps de travail effectif.

❑ Fixer une périodicité pour les consultations récurrentes cela ne garantie pas que la direction renonce à

contester le recours à une expertise ;

❑ Il en va de même si un accord introduit une consultation sur la situation économique au niveau des CSE

d’établissement :

• Il n’est pas évident que cela implique automatiquement le recours à un expert-comptable

rémunéré par l’employeur ;

• Prévoir que le CSE « peut se faire accompagner d’un expert-comptable » ne signifie pas que

l’employeur renonce à contester ce recours à une expertise.



• modification du nombre d’élus ;

• modification du nombre d’heures de délégation ;

• la répartition du personnel dans les collèges ;

• la répartition des sièges dans les collèges ;

• le nombre de mandats successifs (pas de dérogation

possible dans les entreprises de plus de 300 salariés).

• Attention : la modification peut être une

augmentation ou une réduction.

• On peut admettre que le nombre des sièges soit

réduit par exemple lorsqu’historiquement le

nombre de candidats a été peu élevé

Dans le protocole d’accord préélectoral :



Dans un accord avec DS ou à défaut d’accord avec la majorité des élus titulaires du CSE :

• le nombre d’expertises pour les consultations annuelles ;

• le délai dans lequel l’expert remet son rapport pour

chaque catégorie d’expertise.

• Attention : un tel accord peut réduire le droit à

une expertise lors de chaque consultation

périodique ;

• Toutefois, logiquement il supprime aussi le droit

de contestation de l’employeur.

• Mais il sera préférable de le préciser par une

clause explicite.



Dans un accord avec DS ou, à défaut de DS, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE Central, adopté à la majorité des membres titulaires :

• Contenu, la périodicité et les modalités des consultations

récurrentes et la liste et le contenu des informations

nécessaires à ces consultations ;

• Nombre de réunions annuelles du comité ;

• Organisation, l’architecture, le mode de fonctionnement et

le contenu de la BDES ;

• Fixation des délais de consultation ;

• Contenu et les modalités des consultations et informations

ponctuelles ;

• Délais de consultation ;

• Création de commissions…

• NB : La loi étant faite pour toutes les entreprises, elle va

difficilement correspondre aux besoins de chaque CSE.

• Ce type de négociation présente donc un intérêt si l’accord procure

un réel gain qualitatif aux élus.

• Des concessions sont donc possibles… mais pas sans contreparties !



Dans un accord avec DS ou, à défaut de DS, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE Central, adopté à la majorité des membres titulaires :

• Contenu, la périodicité et les modalités des consultations

récurrentes et la liste et le contenu des informations

nécessaires à ces consultations ;

• Nombre de réunions annuelles du comité ;

• Organisation, l’architecture, le mode de fonctionnement et

le contenu de la BDES ;

• Fixation des délais de consultation ;

• Contenu et les modalités des consultations et informations

ponctuelles ;

• Délais de consultation ;

• Création de commissions…

• NB :

Réduire ou allonger un délai de

consultation implique aussi (et

surtout) de s’interroger sur la

qualité des informations et

l’accès à l’expertise

• NB :

Ici peuvent s’exprimer vos

particularités notamment

celles liées à vos métiers et

votre organisation


Section 3 : Tableau de synthèse


Les améliorations conventionnelles du CSE

Commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Thème Champ de la négociation Type d’accord A défaut d’accord ou en l’absence d’accord

CSSCT légalement prévue :• Entreprises ou établissement

distincts d’au moins 300 salariés.• Etablissements mentionnés aux

articles L. 4521-1 et suivants.• Sur décision de l’inspecteur du travail

dans les entreprises de moins de 300 salariés (sous le contrôle de la Direccte).

• Pour les entreprises à structure complexe d’au moins 300 salariés : obligation d’instituer une CSSCT centrale dans les mêmes conditions (C. Trav., art. L. 2316-18).

• Fixation des modalités de mise en place de la ou des CSSCT, dans le respect des règles d’ordre public :

1° Nombre de membres (obligatoirement désignés par le CSE parmi ses membres).2° Missions déléguées par le CSE (sans possibilité de déléguer le recours à un expert et les attributions consultatives du CSE) et modalités d’exercice.3° Modalités de fonctionnement, dont heures de délégation4 ° Formation des membres5 ° Moyens6 ° Formation spécifique

• Accord majoritaire sans référendum (C. Trav., art. L.2315-41 par renvoi à C. Trav., art. L.2313-2 sur l’accord concernant les établissements distincts).

• En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L.2315-42).

En l’absence de tels accords : définition des modalités de mise en place 1° à 6° ci-contre par le règlement intérieur, dans le respect des règles d’ordre public (C. Trav., art. 2315-44, al. 1).

CSSCT en dehors des cas légaux (entreprises ou établissements distincts de moins de 300 salariés n’étant pas soumis à une décision de l’IT ou n’étant pas visés par les articles L.4521-1 et suivants).(C. Trav., art. L.2315-43 par renvoi à C. Trav., art. L.2313-2).

• Fixation du nombre et du périmètre de mise en place de la ou des CSSCT

• Définition des modalités de mise en place

• Accord majoritaire sans référendum.

• En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L. 2315-43).

En l’absence de tels accords :• Possibilité pour l’employeur

de fixer le nombre et le périmètre de mise en place des CSSCT.

• Définition des modalités de mise en place par le règlement intérieur, dans le respect des règles d’ordre public (C. Trav., art. L.2315-44, al.2);



Représentants de proximité


Représentant de proximité Mise en place de RP et définition :1° Du nombre de RP (membres du CSE ou désignés par lui) ; 2° Des attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;3 ° Des modalités de désignation ;4 ° Des modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation.

Accord majoritaire sans référendum (C. Trav., art. L.2313-7 par renvoi à C. Trav., art. L.2313-2 sur l’accord concernant les établissements distincts).

Pas de possibilité de mettre en place des RP à défaut d’accord majoritaire sans référendum.

Négociation sur les mandats


Durée des mandats des représentantsdu personnel du CSE

Possibilité de fixer une durée des mandats comprise entre deux et quatre ans

• Accord de branche• Accord de groupe• Accord d’entreprise

Dispositions légales (C. Trav., art. L.2314-33, al. 2).

Succession de mandats des membres de la délégation du personnel (dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés)

Possibilité de déroger à la règle de limitation à trois mandats successifs

PAP (C.Trav., art. L. 2314-33, al. 2 par renvoi à C. Trav., art. L.2314-6).

Sauf si un tel accord en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés (C. Trav., art. L. 2314-33, al.2).



Organisation des élections


Recours au vote électronique Décision d’organiser l’élection par vote électronique

• Accord d’entreprise (C. Trav., art. L. 2314-26).

• Accord de groupe (C. Trav., art. R. 2314-5).

Le PAP mentionne la conclusion de l’un de ces accords et s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place (C. Trav., art. R. 2314-13).

A défaut d’accord : décision unilatérale de l’employeur (C. Trav., art. L.2314-26) valant également pour les élections partielles en cours de mandat (C. Trav., art. R. 2314-5).

Déroulement des opérations électorales Modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales

PAP ou accord conclu dans les conditions du PAP (C.Trav., art. L.2314-28, al. 1 par renvoi à C. Trav., art. L.2314-6).

En cas de contestation des modalités arrêtées dans de tels accords, le juge judiciaire peut fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (C. Trav., art. L.2314-28, al.2 ; C. Trav., art. R. 2314-2)

Nombre et composition des collèges électoraux

Modification du nombre et de la composition des collèges électoraux (sous réserve de respecter le collège cadres si conditions remplies).

Accord unanime des OSR dans l’entreprise (C. Trav., art. L. 2314-12).

Dispositions légalesPossibilité désormais de mettre en place un collège unique dans les entreprises et/ou établissements n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un seul membre suppléant.



Organisation des élections (suite)


Nombre de sièges Possibilité de modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise lorsque le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

PAP (C. Trav., art. L.2314-7 et C. Trav., art. L.2314-1 par renvoi à C. Trav., art. L.2314-7).

Dispositions légales (C. Trav., art. L. 2314-1 et R.2314-1).

Nombre de membres du CSE central Possibilité d’augmenter le nombre de membres du CSE central au-delà du nombre légal maximum

Accord unanime des OSR (C. Trav., art. L.2316-4 et R. 2316-1)

Sauf accord, le nombre de membres du CSE central ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants (C. Trav., art. R. 2316-1).

Répartition des sièges et du personnel • Détermination de la répartition des sièges entre les différentes catégories du personnel

• Détermination de la répartition du personnel dans les collèges électoraux

PAP ou accord conclu dans les conditions du PAP (C.Trav., art. L.2314-13 par renvoi à C. Trav., art. L.2314-6). Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

• Lorsqu’au moins une OS a répondu à l’invitation de négocier et que l’accord ne peut être obtenu : répartition entre les collèges électoraux décidée par la Direccte (C. Trav., art. L. 2314-13, al. 3 et R. 2314-3).

• Lorsqu’aucune OSR n’a pris part à la négociation : répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges électoraux par l’employeur.



Attributions du CSE


Délais de consultation Fixation libre des délais (sauf dispositions législatives spéciales), en cas de consultations récurrentes ou ponctuelles, sous réserve de permettre au CSE d’exercer utilement sa compétence (C. Trav., art. L. 2312-16)

• Accord majoritaire sans référendum

• En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L.2312-16 par renvoi à C. Trav., art. L.2312-55 et L.2312-19).

A défaut d’accord : dispositions légales (C. Trav., L.2312-16, R. 2312-5 et R. 2312-6).

Informations et consultations ponctuelles

Marche générale de l’entreprise, modification de son organisation économique ou juridique, conditions d’emploi et de travail, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de travail, mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, licenciement collectif pour motif économique, OPA, etc.

Définition du/des :1° Contenu des consultations et informations ponctuelles, dans le respect des disposition d’ordre public (notamment les thèmes d’information/ consultation énumérés à C. Trav., art. L. 2312-8 et L. 2312-37 et l’information trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés prévue à C. Trav., art. L. 2312-69 et R.2312-21 et s.).2 ° Modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions.3 ° Délais dans lesquels les avis sont rendus.



A défaut d’accord : dispositions légales (C. Trav., L.2312-57 et L. 2312-58).

• Possibilité de prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe

• Modalités de transmission de l’avis du comité de groupe notamment au CSE des entreprises du groupe.

Accord de groupe (C. Trav., art. L. 2312-56)

Pas de possibilité d’opérer les consultations au niveau du groupe à défaut d’un tel accord.



Attributions du CSE


Informations et consultations récurrentes

Orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale

• Définition du/des :1 ° Contenu, périodicité (dans la limite de trois ans) et modalités des consultations ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires.2° Nombre de réunions annuelles qui ne peut être inférieur à six.3° Niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation.4 ° Délais dans lesquels les avis sont rendus• Possibilité de prévoir l’émission d’un

avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation.



En l’absence d’accord :Dispositions légales (C. Trav., art. L. 2312-22 et s. et R. 2312-16 et s).• Consultation annuelle sur chacun

des trois thèmes.• Contenu des thèmes et des

informations prévus dans les dispositions supplétives

• S’il s’agit d’une entreprise à structure complexe, les niveaux de consultation sont déterminés par la loi.

• Délais de consultation fixés par décret (C. Trav., art. R. 2312-6)

• Possibilité de prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe.

• Modalités de transmission de l’avis du comité de groupe notamment au CSE des entreprises du groupe.

Accord de groupe (C. Trav., art. L. 2312-56)

Pas de possibilité d’opérer les consultations au niveau du groupe à défaut d’un tel accord.

Ordre et délais de consultation lorsqu’il y a lieu de consulter le CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissements

Définition de :• L’ordre de consultations entre le CSE

central et le ou les CSE d’établissement

• Des délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leur avis.


• En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L.2316-22, al. 1, L.2312-16 et L.2312-19).

A défaut d’accord : dispositions légales (C. Trav., art. L. 2316-22, al.2 et R. 2312-6)



Attributions du CSE


BDES Définition de/des :1° L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES.2 ° Les modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès, le niveau de mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts, le support et les modalités de consultation et d’utilisation de la BDES

Accord majoritaire sans référendum.En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L. 2312-21, al. 1).A défaut de tels accords, dans les entreprises de moins de 300 salariés : accord de branche (C. Trav., L. 2312-21; al. 7).

En l’absence de tels accords :Dispositions légales supplétives concernant : • La mise en place et le

fonctionnement de la BDES (C.Trav., art. L. 2312-36 et R. 2312-11 et s.).

• Le contenu (C. Trav., art. L.2312-36 et R.2312-8 pour les entreprises d’au moins 300 salariés).

Les informations portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et telles qu’elles peuvent être envisagées sur les trois années suivantes (sous forme de grande tendance) (C. Trav., art. R. 2312-10).



Moyens de fonctionnement


Visioconférence Décision de recourir à la visioconférence pour réunir le CSE ou, le cas échéant, le CSE central.

Accord entre l’employeur et les membres élus du comité (C. trav., art. L. 2315-4 pour le CSE ; C.Trav., art. L.2316-16 pour le CSE central).

En l’absence d’accord : recours limité à trois réunions par année civile (C. Trav., art. L. 2315-4, D. 2315-1, D.2315-2 et L.2316).

Heures de délégation Modification du volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

PAP (C. Trav., art. L. 2314-7 ; C. Trav., art. L.2314-1 par renvoi à C. Trav., art. L.2314-7).

Dispositions légales (C. Trav., art. L.2314-1, R. 2314-1 et R. 2315-3 et s).

Frais d’expertise Possibilité d’améliorer la prise en charge par l’employeur des frais d’expertise pour lesquelles il y a cofinancement.

Accord collectif (C. Trav., art. L. 2315-2).

A défaut : dispositions légales (C. Trav., art. L.2315-80).

Réunions Définition du nombre de réunions annuelles qui ne peut être inférieur à six (dont quatre réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail).



A défaut : dispositions légales (C. Trav., art. L. 2315-28). Réunion sur convocation de l’employeur :• Au moins 1 fois tous les 2 mois dans

les entreprises de moins de 300 salariés

• Au moins 1 fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.



Moyens de fonctionnement


Procès-verbal des réunions Définition du délai et des modalités d’établissement par le secrétaire.


• En l’absence de DS : accord entre l’employeur et le CSE (C. Trav., art. L. 2315-34 par renvoi à C. Trav., art. L. 2312-16).

A défaut : dispositions légales (C. Trav., art. L2315-34 et R. 2315-25).


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Préparez le Passage du CE au CSE (Comité Social et ......2018/10/25 · Préparez le Passage du CE au CSE (Comité Social et Economique)Jean-Luc SCEMAMA, Expert-comptable Didier