Qui veut la peau du CDI ?

Ils font rêver les étudiants en MBA, entretiennent une excellente réputation et cultivent le goût de l’élitisme. Entrer dans un des cabinets de conseil en stratégie, c’est côtoyer la « crème » du consulting. Mais leurs portes ne sont-elles accessibles qu’aux Solvay-boys ?

Du haut du 23e étage de l’IT Tower, la vue sur Bruxelles est imprenable. À ses pieds, les voitures, les piétons et les

enseignes paraissent infiniment petits. Mais Marc Niederkorn ne connaît pas le vertige. Il ne se prend pas non plus sur les hauteurs. Pourtant, il côtoie les sommets au quotidien. Nous travaillons en équipe auprès des boards des grandes entreprises privées et publiques et des gouvernements, confie l’homme en costume rayé, Director chez McKinsey & Company. La nature des sujets traités par les directions générales des grands groupes est de plus en plus compliquée et pluridisciplinaire. Elle im-plique à la fois la stratégie, l’organisation, les ressources humaines. Notre but est de répondre aux enjeux complexes auxquels font face nos clients.

Discipline prestigieuse, le conseil en stra-tégie accompagne les dirigeants des entre-prises de grande taille dans leurs déci-sions… stratégiques. Ce métier se distingue du conseil en organisation et management qui, lui, est plus opérationnel, confie Peter Adams, Partner & Managing Director au-près du Boston Consulting Group. Il com-porte une perspective stratégique tout en s’appliquant à la finance, au marketing, à l’organisation, aux opérations, aux res-sources humaines, au commercial. Ce qui

en fait un métier à fortes responsabilités. Parmi les grands cabinets-conseils en stra-tégie figurent les Big Three (McKinsey, Boston Consulting Group, Bain & Com-pany) à côté desquels on trouve pléthore de cabinets de toutes tailles : AT Kearney, Arthur D. Little, Mars, Mercer Manage-ment Consulting, Monitor Group, Booz Allen Hamilton, pour ne citer qu’eux. Ce qui n’empêche pas de grandes sociétés de conseil en management d’avoir une partie de leur activité dédiée à la straté-gie, comme c’est le cas chez Accenture, Deloitte ou BearingPoint.

Juniors, experts et cadres d’industriesMalgré leur prestige, les Big Three n’échappent pas à la pénurie des talents. En Belgique, McKinsey recrute cette an-née cent nouveaux experts et consultants, notamment pour son centre de recherche et d’expertise de Louvain-la-Neuve. Le Boston Consulting Group, quant à lui, en-gage, chaque année, vingt-cinq nouveaux collaborateurs rien que pour son équipe de consultants. Nous sommes très pré-sents auprès des écoles pour recruter nos consultants. Nous cherchons à détecter les talents très en amont, essentiellement via les stages. Nous recrutons environ 80 % de profils ingénieurs commerciaux et civils et 20 % d’autres profils, notamment des juristes, des scientifiques ou des médecins, explique Peter Adams. Au fil des années, nous avons étendu la présence d’ingé-nieurs dans nos équipes, sur l’ensemble de nos métiers. Ces diplômés ont une forme spécifique de résolution des problèmes et d’intelligence analytique qui ne doit pas les cantonner aux stricts métiers de l’ingé-nierie et de la technique, souligne le Mana-ging Director du BCG. Les relations avec

les ingénieurs sont souvent anciennes : plus de la moitié de ceux recrutés par le cabinet y ont déjà fait au moins un stage durant leur cursus.

Que recherchent les cabinets parmi ces têtes scientifiques bien faites ? Avant tout une compréhension des problématiques de nos clients, explique Peter Adams. Les entreprises font face à une complexité grandissante, explique Marc Niederkorn. Nous avons besoin de la rigueur, de l’esprit analytique, mais surtout du sens logique des ingénieurs, pour aider les entreprises à résoudre leur problématique straté-gique. Ce qui a changé dans le contexte économique des entreprises, c’est la volati-lité. Il y a énormément d’incertitude. Nous devons adapter notre expertise auprès des clients à cette évolution, explique Marc Niederkorn. Et cette adaptation passe aussi par des profils atypiques. Pour offrir d’autres angles d’approches, BCG n’hésite pas à engager des médecins. Nous étoffons également nos équipes avec des avocats, sociologues, philosophes, experts pointus et expérimentés, précise Peter Adams. McKinsey a même proposé d’engager un vétérinaire. Un consultant entre souvent dans des problématiques abstraites, confie Marc Niederkorn. Notre métier exige une curiosité intellectuelle brute, une capacité de diagnostic précise et la volonté d’aider, d’accompagner le client et d’améliorer sa situation. L’intelligence émotionnelle, aussi, est de plus en plus sollicitée. Alors, pourquoi se priver d’un vétérinaire ?

Quid de la rémunération ? Au-delà d’une rémunération très attractive, nous offrons une grande autonomie dans le cadre des projets, en relation avec des interlocuteurs de direction générale, et des opportuni-tés de carrières internationales, observe Marc Niederkorn. Et d’insister : Ce qui motive les gens chez nous, ce n’est pas tant les salaires que les formations et les possi-bilités d’apprentissage accéléré que nous offrons. Dans le conseil, les salaires d’en-trée demeurent en haut de la fourchette des meilleures écoles, avec des distinctions en fonction de la formation. Ce levier reste donc un élément-clé de l’attractivité de ce domaine, même si, avec la progression globale des rémunérations, l’écart avec l’industrie a tendance à se réduire. À noter que la disparité reste forte entre les cabi-nets de conseil en stratégie et les cabinets de conseil en management.

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Leader né ?L’envers du décor vous attire ? La RTBF engage !

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17.11.12

influences

« Malgré la crise, le secteur engage encore »p. 2

osez le talent

Les travailleurs heureux travailleront plus longtempsSelon une étude de Securex, les tra-vailleurs qui sont professionnellement heureux sont prêts à travailler entre 4,9 et 6,6 années de plus que les tra-vailleurs peu ou pas du tout heureux sur le plan professionnel. Les travail-leurs qui s’estiment heureux pensent également pouvoir travailler 1,1 année en plus que leurs collègues déprimés. Par rapport aux travailleurs totalement frustrés, on note même une différence de 6,5 années.

Les compliments nous rendent plus efficaces

Pour le cerveau, recevoir un compliment équivaut à une récompense sociale ou une augmentation de salaire. C’est ce qu’assure le professeur Norihiro Sadato, qui vient de publier, en novembre, une étude dans le sérieux journal scienti-fique « PLS One ». Une autre étude réali-sée par le même professeur japonais, en 2010, avait démontré que recevoir des compliments activait une zone bien défi-nie du cerveau humain : le striatum. L’impact des compliments sur le cerveau est donc, selon lui, physiologique.

Votez pour l’ambassadeur de l’égalité professionnelle !Depuis 2010, l’AXA Wo_Men @Work Award récompense une personna-lité phare défendant avec ardeur, pendant sa carrière, l’égalité de trai-tement, la diversité et la mixité des genres dans le management d’une organisation. Trois nominés ont été sélectionnés. Il est possible de voter sur www.womenatworkaward.be jusqu’au 25 novembre inclus. Les votes en ligne représenteront 60 % des voix. Un jury décidera du vainqueur du troisième Axa Wo_Men@Work Award le 4 décembre.

actu Finance & consulting

5 000 € C’est, en brut, le salaire mensuel moyen d’un consultant junior ou analyste dans le conseil en stra-tégie. Un jeune diplômé avec un master européen pourra prétendre à 60 000 € brut par an, la première année. Ensuite, en fonction de la performance, l’augmentation de son salaire de base et la part variable permettront un rattrapage salarial dès la première année.

8 000 €Au bout de quatre ans d’expérience, un très bon élément dans un des grands cabinets de conseil en straté-gie peut atteindre un package annuel de 100 000 €. À condition d’être titulaire d’un prestigieux MBA (LBS, Harvard, Stanford).

10 000 €Pour des experts issus du monde de l’industrie (avec 8 ans d’expérience), les salaires atteignent 120 000 e, voire 150 000 € brut. Les rémunéra-tions demeurent donc confortables, même si les cabinets se montrent très prudents à communiquer sur la question.

Plus de 1 M€Pour ce qui est de la rémunération des associés (informations très confidentielles), McKinsey et le Boston Consulting Group sont net-tement au-dessus du lot avec des packages qui dépasseraient sys-tématiquement le million d’euros (M€), pour aller parfois jusqu’à plus de 5 M€.

10 % à 15 %Un consultant en stratégie peut compter sur 10 % à 15 % d’augmen-tation annuelle de son package (fixe + variable sur performances person-nelles + variable sur performance de l’entreprise), avec des bonds de 20 % à 40 % lors des changements de grade. Ce sont des évolutions bien plus rapides que dans n’importe quel poste dans l’industrie (ce qui peut mener à quelques désillusions lors de la sortie du conseil).

Dans la cour des grands

Discipline prestigieuse, le conseil en stratégie accompagne les dirigeants des entreprises de grande taille dans leurs décisions… stratégiques.

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la vie en boîte

Aux états-Unis, la reconnaissance au bureau se démocratisep. 4

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InSIDEUn mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via [email protected] !

Dominique Vosters, Conseil Supérieur de l’AudiovisuelLe gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles a nommé Dominique Vosters à la présidence du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel. Licencié en journalisme et communication, Dominique Vosters a longtemps travaillé au sein de l’administration de la Communauté française.

Dans la finance, aussi, certains profils sont en pénurie. Trois quarts des CFO (directeurs financiers) éprouvent des difficultés à trouver des professionnels qualifiés. Conséquence : les entreprises recrutent de manière plus stratégique et offrent une rémunération sur mesure à leurs employés, constate Joël Poilvache, directeur de Robert Half Permanent Services, cabinet de recrutement qui vient de publier son « Guide des salaires en finance 2013 ».

Restructurations chez Belfius, chez InG... Reste-t-il des poches de recrutement pour les fonctions financières ?Les licenciements concernent surtout des fonctions de back-office que les entre-prises externalisent ou dans lesquelles elles procèdent à des automatisations. Mais malgré la crise et ce que certains imaginent, le secteur engage encore. Des profils très spécialisés surtout. La demande sur les marchés bancaires reste prudente, mais elle est toujours là. C’est un secteur qui se réorganise. Il ne faut pas croire que c’est un secteur déprimé. Les grandes institutions continuent à avoir des besoins, malgré les compres-sions de coût. Et puis, la majorité des pro-fils financiers travaille dans d’autres sec-teurs que les banques ou les assurances, à savoir les départements financiers de toutes nos sociétés commerciales et in-dustrielles, grandes ou petites. Bruxelles reste une petite place financière. Mais elle garde beaucoup de petites sociétés, très dynamiques, qui échappent aux pro-blèmes des grandes institutions.

Quels sont les métiers qui recrutent ?Les fonctions les plus délicates à recru-ter se concentrent dans trois domaines : la compatibilité, la finance et l’audit. Dans les secteurs de la finance et de la compatibilité, ce sont les comptables, les contrôleurs de gestion, les contrôleurs de crédit et les analystes de trésorerie qui sont les plus demandés. Dans le secteur bancaire, l’IT, le risk management, la compliance, l’audit et le reporting finan-cier sont autant de fonctions ou de lignes de métiers qui continuent à recruter. En finance d’entreprise, les candidats qui maîtrisent la comptabilité, les fonctions de crédit, la récupération de créance, la trésorerie, les process d’optimisation, le management par la performance, le lean controlling ou le cash management restent activement recherchés. Enfin, dans le secteur de l’assurance, les spé-cialistes Solvency II et IFRS, auditeurs, actuaires ont plutôt la cote, tout comme les fonctions de souscription et les fonc-tions orientées analyse quantitative. Une partie de plus en plus grande des recrutements consiste à remplacer des départs en pension.

Et quels sont les profils les plus appréciés ?Les entreprises recherchent des profes-sionnels de la finance polyglottes, ayant d’excellentes compétences techniques. Ils doivent être capables de maîtriser des suites logicielles, comme les systèmes ERP et les logiciels de business intel-ligence. La communication tient aussi un rôle prépondérant : on recherche des gens avec une attitude dynamique,

tournée vers l’interne. Dans le secteur financier en Belgique, les employeurs sont très friands de profils trilingues : il y a peu de places pour des anglo-phones, sans la connaissance au moins du français ou du néerlandais. Dans le private banking, les recruteurs appré-cient tout particulièrement les commer-ciaux « chasseurs » qui savent nouer des relations avec de nouveaux clients ou apportent un portefeuille bien garni. Les assurances s’intéressent aux candi-dats bancaires spécialisés en finance-ment de projets et infrastructure (di-versification de la gestion d’actifs). De même, les cabinets d’audit apprécient fortement les auditeurs ayant une expé-rience bancaire.

Comment vont se comporter les recruteurs en 2013 ?Pour 2013, les spécialistes s’attendent à une pénurie de talents. Mais les cycles de recrutement seront plus longs. Cette si-tuation incite les entreprises à établir une planification stratégique de recrutement à travers laquelle les professionnels hau-tement qualifiés en finance et en comp-tabilité reçoivent des offres d’emploi multiples, les entreprises étant souvent prêtes à leur proposer une formule sala-riale plus élevée. Les salaires des juniors vont également progresser. Les avantages extralégaux (chèques-repas, téléphone mobile, formation subventionnée…) sont désormais un élément de base de la for-mule salariale. Les avantages qui contri-buent à un bon équilibre entre travail et vie privée, notamment le télétravail et les horaires flexibles, vont encore gagner en popularité au fil du temps.

Quelles sont les fonctions financières qui paieront le mieux en Belgique en 2013 ?Les entreprises mettent de plus en plus l’accent sur la réduction des coûts et le contrôle financier, ce qui résulte en un be-soin croissant d’experts en finance. Dans un contexte économique fluctuant, l’im-portance des experts financiers et comp-tables se remarque encore plus lorsqu’il s’agit d’asseoir la position concurrentielle des entreprises. Ces candidats sont sou-vent en position de force. Les entreprises sont régulièrement disposées à rémuné-rer davantage ces candidats hautement qualifiés. Parmi les fonctions les mieux payées en comptabilité, notons celles de chefs comptables, de chefs d’équipe et de managers et directeurs comptables. Il s’agit de fonctions relativement com-plexes, caractérisées par une grande part de responsabilité managériale. En finance d’entreprise, ce sont les CFO, les VP finance, les directeurs financiers, les managers consolidation au niveau groupe et les directeurs fiscalité euro-péenne et au niveau groupe qui gagnent le plus. Enfin, dans le secteur des services financiers, les salaires des experts spécia-lisés dans les risques opérationnels, les risques de marché et les risques de crédit, ainsi que dans la compliance, font partie, tout comme celui des banquiers d’inves-tissement et des gestionnaires d’actifs et de portefeuilles, des fonctions parmi les mieux rémunérées.

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Actu et mouvements des Talents

Philippe Geuzaine, CenaeroPhilippe Geuzaine est le nouveau directeur général du centre de recherche en aéronautique Cenaero. Ingénieur civil en électromécanique et docteur en sciences appliquées, Philippe Geuzaine a effectué un séjour postdoctoral à l’université du Colorado avant de rejoindre Cenaero en 2003 où il a été nommé l’an dernier manager r&T.

Laurent Strauch-Hausser, Robert Bosch BeneluxLaurent Strauch-Hausser est le nouveau managing director de Robert Bosch Benelux. Ingénieur français en électronique, Laurent Strauch-Hausser a travaillé notamment chez Thomson LCC avant de rejoindre le groupe robert Bosch en 1990. Il a exercé pour le compte de ce groupe de multiples fonctions en Allemagne et en France, mais aussi en Chine.

Je suis un ardent défenseur de l’enrichissement mutuel. Nos différentes filiales doivent davantage travailler ensemble et développer des services communs. Exerçant nos activités à l’échelle mondiale, nous devons élargir notre horizon. Laurent Strauch-hauSSer.

« Malgré la crise, le secteur engage encore »

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1 SOCIéTé BELGE

De par son histoire et son actionnariat, le Groupe P&V est structurellement enraciné en Belgique où se situent ses centres de décision. L’entreprise est donc pleinement maître de sa stratégie et de son destin et offre ainsi à ses colla-borateurs un environnement de travail stable.

2 WORkLIFE BALAnCE

Le Groupe P&V offre la possibilité de travailler avec des horaires permet-tant de conserver un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En effet, des horaires flexibles sont mis en place de façon à ce que chaque collaborateur puisse les adapter en fonction de ses besoins personnels. Le souci du bien-être au travail est une priorité pour le Groupe P&V.

3 SOLIDARITéEn tant que société coopérative,

P&V est une entreprise d’économie sociale dont les principes s’appuient sur les valeurs d’entraide mutuelle : solidarité, coopération, proximité, souci humanitaire. Le Groupe P&V place la solidarité au centre de ses valeurs tant en interne qu’en ex-terne, ce qui est très positivement ressenti par ses collaborateurs.

3 raisons de travailler pour

Communication Officer chez Evonik

empLoyeur L’Intercommunale de Soins Spécialisés de Liège (ISoSL) est une institution de référence dans le secteur des soins de santé du bassin de Liège et regroupe 35 sites d’exploitation et plus de 1 700 lits. ISoSL occupe plus de 2 200 collaborateurs issus de disciplines variées.

Fonction Vous êtes en charge de l’installation, du paramétrage, de la maintenance et mise à jour des systèmes informatiques ; de la supervision des systèmes de production ; de la veille

technologique dans le périmètre technique des matériels et des logiciels de type serveur ; du support des utilisateurs.

proFiL Vous possédez un diplôme de bachelier en informatique et affichez une bonne maîtrise des systèmes d’exploitation, des systèmes de stockage et des procédures de sécurité informatique. Expérience souhaitée dans le domaine de l’administration de systèmes informatiques.

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empLoyeur Evonik is one of the world’s leading specialty chemicals companies. We also have investments in the energy and real estate sectors. Our specialty chemicals activities address economic megatrends.

Fonction Support the Head of Political Communication & representative to the European Parliament within the Brussels Corporate representation Office ; monitor and analyse the political decision-making processes at a European level ; build and

maintain a network to communicate with, inform and support policy makers...

proFiL Master degree from a European university. A postgraduate in communication is a plus. Minimum of 5 years of professional experience in the field of political communication (e.g. journalist, assistant to a Member of the Parliament, spokesperson of a political group or association).

contact [email protected].

Joël Poilvache : Les fonctions les plus délicates à recruter se concentrent dans trois domaines : la compatibilité, la finance et l’audit.

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Administrateur système chez ISoSL

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le livRe De la seMaineL’accordeur de talents. Optimiser la performance d’une équipe, de Jean-Pierre Doly, éd. Dunod, 2012, 192 p., 24 €.

Qu’y a-t-il de commun entre un chef d’orchestre, un coach d’équipe, un patron de PME, un chef de restaurant étoilé, un manager d’équipe de vente, un leader de la patrouille de France ? Les hommes !, écrit Jean-Pierre Doly qui, après trente-cinq ans d’expérience au sein de groupes tels que renault et Danone, est consultant en management et rH en entreprise et dans le sport. Et avec eux, leur histoire, leurs aptitudes, leurs personnalités, leurs talents que les managers devront choisir, sélectionner, animer, former, évaluer.

L’avis de la rédaction Se concentrant sur celui ou celle qui doit « accorder » ces talents, ce livre expose divers outils pour identifier et renfor-cer les leviers de l’efficacité collective : qu’est-ce qu’un talent ; comment le détecter ; comment conjuguer person-nalités, statuts et rôles dans un groupe ; comment réussir un projet collectif, entre autres, constituent autant de thèmes de chapitres à chaque fois clô-turés par des cas réels, des témoignages et un guide d’action.

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Contrat unique, hyperflexibilité, emplois temporaires, CDD à répétition... Partout en Europe, les employeurs défient de plus en plus les règles sociales et rechignent à engager à durée indéterminée. Le CDI se meurt-il ? Quels sont les scénarios pour le remplacer ?

L’emploi sera sans doute la pénurie de ce siècle. Pourtant, les créa-teurs de richesses et d’emplois, les petites et moyennes entreprises,

souffrent d’une double peine : elles sont les plus taxées d’Europe et pâtissent d’un droit du travail considéré comme l’un des plus rigides de l’OCDE. Des formes de travail précaire (CDD, intérims, contrats saisonniers, etc.) ont été créées afin d’abaisser les barrières à l’embauche des publics éloignés de l’emploi.

Loin d’avoir assoupli le marché de l’em-ploi, ces contrats courts sont devenus le symbole d’un marché à deux vitesses : tra-vailleurs intégrés d’un côté, travailleurs précaires de l’autre. Ainsi, en 2009, près de 80 % des embauches étaient conclues en CDD. Dans l’Union européenne, la part de la population active qui travaille à temps partiel ou qui est sous contrat à durée déterminée est passée de 16,2 % en 2000 à 19,2 % en 2010. Entre 2010 et 2011, le nombre de personnes travaillant à temps partiel est passé de 41,3 millions à 42 millions. En Belgique, les salariés en emploi temporaire sont passés de 8,1 % à 8,9 % entre 2010 et 2011, selon les der-nières données disponibles de l’Office

européen des statistiques (Eurostat). Entre 2009 et 2011, l’emploi temporaire a progressé de 11,8 % en Belgique, contre 1,8 % pour l’emploi permanent.

Le CDI, ce « totem », devient-il de plus en plus l’exception ? À peine un tiers des jeunes en décrochent un pour leur pre-mière embauche. Mais l’explosion du re-cours aux contrats courts, si elle démontre le besoin de flexibilité de l’entreprise, ne constitue pourtant pas un remède au chômage, dont le taux et surtout la durée moyenne sont élevés dans notre pays. La

multiplication des formes de recrutement participe de cette complexité et crée un marché de l’emploi à deux vitesses : d’un côté, les salariés en contrat à durée indé-terminée et les personnels statutaires de la fonction publique, de l’autre, ceux qui mul-tiplient contrats courts, stages et périodes d’inactivité. D’où la vieille idée de réduire la segmentation entre CDI et CDD.

Flexibilité contre sécuritéQuelle protection accorder aux salariés ? Économistes, lobbys et syndicats croisent le fer. Les recruteurs estiment que le

marché du travail est trop rigide. L’utili-sation massive du CDD démontre un réel besoin de souplesse au sein des entre-prises. Pour autant, et contrairement aux idées reçues, le CDD est extrêmement rigide en matière de droit du travail. À l’issue d’une période d’essai très réduite, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat avant son terme, à quelques exceptions près.

Depuis plusieurs années, des solutions de rechange au CDI se dessinent. Flexibi-lité contre sécurité. C’est l’un des grands

enjeux. En Alle-magne, les syn-dicats peuvent négocier des réductions de temps de tra-vail ou même de salaire en cas de trou d’air dans le volume de commandes des entreprises.

Sans avoir besoin de solliciter l’accord de chaque salarié, comme c’est le cas en Bel-gique. L’idée est d’élargir les prérogatives des syndicats pour s’adapter plus vite aux difficultés. Six fois plus d’Allemands ont ainsi recours au chômage partiel (avec compensation publique). Les syndicats restent prudents, car le patronat rechigne à s’engager en matière de contreparties.

Vers un contrat unique ?En Belgique, certains plaident pour un contrat unique, plus facile à rompre en cas de motif économique en contrepartie

de prérogatives étendues, notamment en matière de formation. Et pour des cotisations chômage plus lourdes sur les contrats courts. Ses partisans consi-dèrent que la forme juridique du contrat de travail est un obstacle au plein emploi et un facteur d’injustice sociale. Un postulat qui ne correspond pas à la réa-lité de l’évolution du marché du travail. D’abord, l’effet du contrat unique sur l’emploi est incertain, car le besoin de flexibilité des entreprises est une réalité des modes de production actuels, pour répondre à une demande de plus en plus fluctuante. Modifier le contrat ne chan-gera pas les besoins de recrutement : emplois stables et emplois flexibles ne sont pas substituables.

Ensuite et surtout, ce contrat unique ne serait pas nécessairement plus protec-teur. Une vision juridique du marché du travail conduit à ignorer la « précarité » qui n’est pas le lot exclusif des salariés en CDD et en intérim. On peut douter du fait qu’un salarié en CDI chez un sous-traitant de deuxième rang bénéficie de la même sécurité de l’emploi et de condi-tions de travail équivalant à celles du salarié d’une grande entreprise. Les CDI à temps partiel ou à horaires décalés sont eux aussi marqués par des conditions de travail difficiles. Contrat unique ou pas, les mêmes personnes seront toujours abonnées aux mêmes emplois.

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un monde du travail à la danoiseEn temps de crise, le Danemark, royaume scandinave de 5,4 millions d’habitants, affiche une croissance du PIB de 1 %, un taux de chômage stable et relativement bas (8 %, ce qui le place en dessous de la moyenne européenne de 10,6 %) et une des dettes publiques les plus faibles de l’Union européenne. Son économie solide n’est pourtant pas le fruit du hasard. Le marché de l’emploi danois fonctionne sur le principe de facilitation à l’embauche et au licenciement. À côté de cela, les tra-vailleurs bénéficient d’une grande sécu-rité sociale à travers des allocations de chômage élevées (plafonnées à 1 877 € par mois) pendant deux ans. Enfin, les politiques sont centrées sur une grande disponibilité au marché du travail, faci-litée par la reconversion et la formation continue de la population active.

Ce modèle, qui a attiré l’attention au niveau international au cours de ces der-nières années, c’est la « flexicurité » ou la dynamique du triangle d’or. La question se pose : peut-on imaginer importer la flexi-curité danoise en Belgique ? Selon le pro-fesseur Flemming Larsen du Centre de re-cherches sur le marché du travail (Carma) à l’Université d’Aalborg, la flexicurité n’est pas exportable. Les raisons résident dans le fait que chaque modèle doit s’adapter aux contextes institutionnel et culturel d’un marché du travail donné. Premiè-rement, le paysage danois est composé de petites et moyennes entreprises, explique Larsen. Deuxièmement, le principe d’équi-libre entre la flexibilité du marché de l’emploi et la sécurité du revenu est basé entièrement sur la notion de confiance et de dialogue. Le succès du modèle est d’avoir misé sur une régulation basée sur les conventions collec-tives plutôt que sur la législation.

Dans un pays qui affiche un des taux d’adhésion syndicale les plus élevés (concernant près de 80 % des salariés), les partenaires sociaux ont un intérêt commun à arriver à un consensus et à éviter l’intervention du gouvernement. Les conventions collectives y définissent le nombre de jours de congés payés, de congé parental, les régimes de pensions et garantissent des salaires élevés. Pour les Danois, perdre leur emploi n’est pas considéré comme une catastrophe, mais comme un pont vers un autre employeur. Les travailleurs sont alors plus favorables aux horaires flexibles, à la mobilité et la re-conversion, poursuit Larsen. Le chercheur danois conclut en mentionnant le scepti-cisme des deux derniers gouvernements à l’encontre de la flexicurité et fait réfé-rence aux nombreuses coupes dans le budget de la sécurité sociale, garantie du bon fonctionnement du modèle. Je pense que notre stratégie de flexicurité n’existera plus d’ici dix ans.

:: Sung-Shim Courier

Qui veut la peau du CDI ? Dossier

Loin d’avoir assoupli le marché de l’emploi, ces contrats courts sont devenus le symbole d’un marché à deux vitesses : travailleurs intégrés d’un côté, travailleurs précaires de l’autre.

Contrats temporaires à répétition : que dit la loi ? www.references.be/temporaire

« La mort annoncée du cDi, ce n’est pas pour demain »

La mort annoncée du CDI, ce n’est pas pour demain. Je ne crois pas qu’il faille craindre son déclin iné-vitable. Au contraire, il n’y a pas de statistiques qui prouvent la diminution des CDI en Belgique. Ce contrat de travail reste même prépondérant. Le CDI est un enga-gement mutuel entre le travailleur et l’employeur : pour l’un, il y a la possibilité de s’engager pleinement dans l’entreprise, pour l’autre, la perspective de travailler avec la personne la plus compétente pos-sible. Si chaque fois, on doit refor-mer un travailleur pour répondre

aux besoins de l’entreprise, c’est aussi un coût énorme. Par contre, il faut se rendre compte qu’on a créé un marché du travail à deux vitesses. Depuis longtemps, on utilise des contrats temporaires, que ce soit des CDD ou des intérims, comme couche de flexibilité dans les entreprises. Selon moi, il faudrait éliminer les différences arbi-traires entre les divers statuts, que ce soit pour un travailleur indé-pendant, un fonctionnaire ou un salarié, que ce soit en CDI ou en CDD, en contrat intérimaire ou étudiant. Ce morcellement du mar-ché du travail avec des statuts différents entraîne une perversion de la politique des ressources humaines qui recherchent davantage l’outil de flexibilité ou de réduction de coût plutôt que le talent du travailleur.

« arrêtons de croire qu’en Belgique, la flexibilité n’existe pas »

En réduisant les CDI, les employeurs favorisent une précarisation du travail. C’est un mauvais choix pour plusieurs raisons : tout d’abord, les employeurs se plaignent souvent du fait qu’ils ne trouvent pas de travailleurs formés, à la hauteur des attentes de l’entre-prise. Mais à partir du moment où on ne propose que des contrats tempo-raires, on ne peut pas demander aux travailleurs d’avoir la même formation qu’un travailleur occupé dans une entreprise depuis plusieurs années. Plus vous proposez des contrats pré-caires, comme les CDD, les contrats intérimaires et étudiants, moins vous

pourrez compter sur des travailleurs formés. Ensuite, c’est un mauvais calcul du point de vue macroéconomique, car moins vous donnez de sécurité à un emploi, moins les travailleurs pourront avoir des perspec-tives rassurantes pour l’avenir. On s’en rend compte avec les jeunes : ils n’ont plus accès aux CDI, ce qui entraîne qu’ils n’ont plus accès non plus à toute une série de contreparties, comme le fait de pouvoir acheter un logement ou une voiture. Enfin, arrêtons de croire qu’en Belgique, la flexibilité n’existe pas. Il y en a énormément, et cela engendre beaucoup de stress, de pression sur les travailleurs. C’est là aussi un calcul à court terme pour les entreprises : ce qu’elles pensent gagner en flexibilité, elles le perdent en termes d’absentéisme et de bien-être des travailleurs.

« il y a des réformes à faire »Il existe une dualisation croissante entre des contrats de travail bien protégés contre le licenciement et des contrats peu protégés. D’où la vieille idée de réduire la segmenta-tion entre CDI et CDD. Actuellement, nous sommes dans une logique de primes de licenciement. Le revers du système actuel, c’est qu’on donne des sommes parfois trop élevées à des gens qui n’en ont pas besoin pour se réinsérer. Il y a des réformes à faire. Certains économistes et l’OCDE plaident pour un contrat de travail unique, plus facile à rompre en cas de motif économique en contrepartie de prérogatives éten-dues, notamment en matière de for-

mation. Et pour des cotisations chômage plus lourdes sur les contrats courts. Je propose de contrebalancer par des allocations de chômage plus importantes en début, mais aussi décroissantes selon le temps d’inoccupation et les chances d’embauche. Le gouvernement va dans ce sens. À partir de janvier, les allocations de chômage seront plus fortes pendant les trois premiers mois. Enfin, plutôt que d’individuali-ser les primes de licenciement, je propose de les mutualiser. L’entre-prise qui licencie pourrait payer une taxe à l’Onem ou aux instances régionales de l’emploi pour favoriser la réinsertion des travailleurs. Une indemnité de départ relativement modeste serait versée pour couvrir le coût psychologique du licenciement.

:: Pierre Jassogne

« Contrairement aux idées reçues, le CDD est extrêmement rigide en matière de droit du travail »

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Marc De Vos, directeur général d’Itinera Institute Anne Demelenne,

secrétaire générale de la FGTB

Bruno Van den Linden, expert auprès du Fonds de la recherche scientifique et IRES

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LA VIE EN BOÎTE

Les promesses des lendemains qui chantent ont fait long feu. Pourtant, en promettant le bonheur quotidien au travail, une nouvelle plateforme digitale américaine fait sa révolution.

Imaginez une vie quotidienne au bu-reau où tous les employés peuvent se récompenser les uns les autres, sans intermédiaire ni contraintes

hiérarchiques. Imaginez que la qualité de votre travail puisse être reconnue par quiconque au sein de l’entreprise et se matérialise ensuite en cadeau. Imaginez la démocratisation de la reconnaissance dans les couloirs de votre boîte. On vous rassure, la rengaine n’est ni un pitch publicitaire ni une reprise dénaturée d’ « Imagine » de John Lennon. Sa seule ambition est d’éveiller votre curiosité sur les contours extérieurs révolution-naires d’une nouvelle plateforme digi-tale nord-américaine.

Son nom ? Youearnedit. Son concept ? Permettre à chaque salarié de féliciter un ou une collègue en lui allouant des points, lesquels, une fois accumulés, permettent aux élu(e)s de repartir du bureau avec un cadeau. Sur le papier, l’idée interpelle au-tant qu’elle peut séduire. Lancée il y a sept mois et déjà internationale, Youearnedit est, à l’origine, pensée puis conçue pour un usage interne uniquement. Le PDG de la startup Rockfi sh Interactive cherchait un outil lui permettant de maintenir l’esprit et la culture de son entreprise intacts mal-gré une forte croissance. L’ambition était de rendre plus démocratique la recon-naissance et d’identifi er les talents, relate Autumn Manning, vice-présidente de la plateforme.

Quand, dans une société, la récompense n’est plus l’apanage des managers ou des superviseurs, la considération de cha-cun pour l’autre consolide les valeurs de confi ance et d’honnêteté, poursuit la dirigeante, basée à Austin au Texas. Le

fonctionnement de ce nouveau pro-gramme de ressources humaines est simple : sur l’équivalent d’une carte de fi -délité de compagnie aérienne, chaque em-ployé stocke les points reçus. Une fois at-teint le nombre suffi sant pour recevoir un cadeau, il se rend sur le catalogue en ligne personnalisé par l’entreprise pour faire son choix. Cela peut aller d’une télévision à un iPad en passant par des chaussures et des jours de congé supplémentaires. Il est même possible de donner son cadeau à une ASBL ou à une ONG.

« Maintenant les employés se disent merci »En théorie, ce programme ne peut que promouvoir la méritocratie et renfor-cer un sentiment de gratitude souvent perdu. Dans le monde du travail actuel, surtout chez les jeunes, le roulement d’ef-fectif s’est accru. Le plus souvent, c’est le manque de reconnaissance, d’interaction avec les autres collègues et de connexion avec la culture initiale de l’entreprise qui

provoque des envies de départ, détaille Au-tumn Manning. En pratique, Youearnedit, qui permet également à chacun de com-menter ses résultats, peut-il se révéler per-nicieux ? Pour répondre, « Références » a interrogé deux dirigeants de sociétés qui utilisent la plateforme.

Le résultat le plus important est l’appré-ciation d’autrui. Maintenant, les employés vont plus facilement dire merci et exprimer leur reconnaissance. Avant, ils le pensaient mais ne disaient rien, confi e Chris Knee-land de Cult. Quand il décide d’introduire Youearnedit dans la vie quotidienne de son entreprise, le PDG de cette agence cana-dienne a déjà dressé l’audit de ses besoins. En tant que CEO, j’étais à la recherche d’une façon innovante de reconnaître, récompen-ser et conserver mes meilleurs talents, pré-cise-t-il. Facile à mettre en place et très in-tuitive, la plateforme a rapidement conquis ses employés. Tout le monde a réagi de ma-nière positive et semble s’amuser avec l’outil. Notre catalogue contient des dizaines de ca-deaux uniques et amusants, notre équipe les a trouvés très motivants. Une autre entre-prise de consulting a mis en place quelque chose de similaire il y a quelques années et a récemment été reconnue comme un des meilleurs employeurs du Canada, sourit le CEO. On s’attend à recevoir des réactions similaires quand le programme sera plus reconnu et aura prouvé son impact sur notre culture d’entreprise.

Chez Sam Decker, PDG

de Mass Relevance, le son de cloche est identique. Nous avons un taux de par-ticipation proche de 100 % et on observe que les employés partagent souvent leurs récompenses. Ceux qui reçoivent des points se font remarquer, ce qui encou-rage les autres à participer davantage. Une de nos valeurs est le travail d’équipe, nous ne réussissons que si nous travail-lons ensemble. En créant un système où les employés sont reconnus, encouragés et se motivent les uns les autres, cet outil conforte cette valeur et la propage à tous les niveaux.

Également testée par des gros bras du marketing comme Young & Rubicam, JWT et même le leader mondial de la grande distribution Walmart, la plate-forme fait pour l’instant l’unanimité. Pour 1,99 dollar par employé, Youearne-dit ambitionne de redonner tout son sens au bonheur au bureau, assure Autumn Manning. Accessible aux PME, son fonctionnement dépasse aussi les bar-rières linguistiques. En customisant son catalogue, chaque entreprise intègre les spécifi cités et caractéristiques sociocul-turelles de son pays. Une broutille, pour les salariés belges.

:: Benjamin Adler

En créant un système où les employés sont reconnus, encouragés et se motivent les uns les autres, Yourearnedit conforte le travail d’équipe et propage cette valeur à tous les niveaux.

QUESTION SUBSIDIAIRE

Peut-on engager des autistes comme consultants ?La passion pour le détail. Sous un slogan anodin, la compa-gnie Specialisterne (Les Spécialistes) se présente comme une entreprise de consulting en services informatiques. Jusque-là, rien de transcendant. Rien, si ce n’est un pe-tit détail. Car les 34 employés de cette fi rme en pleine croissance sont tous autistes ou atteints du syndrome d’Asper-ger. L’entreprise est née en 2004, au Danemark. L’initiateur, Thorkil Sonne, lui-même père d’un autiste, a créé cette société parce qu’il se désolait de rencontrer tant d’autistes aux apti-tudes remarquables vivre en exclus, aux crochets de l’État. Son

idée : transformer les caractéristiques de l’autisme — la passion pour les chiffres, l’addiction aux tâches répétitives — en atout. Et en affaire rentable. Car c’est là, dans le détail justement, que les autistes, et plus particulièrement ceux qui sont atteints du syndrome d’Asperger, apportent à l’entreprise qui les emploie une valeur ajoutée monnayable. Aujourd’hui, Specialisterne réalise un chiffre d’affaires de 3 millions de dollars par an. Ses employés font notamment des tests de logiciel, du traitement de données et du contrôle de la qualité pour des entreprises en technologies de l’information, dont Microsoft. Tous travaillent à

temps partiel. Ils sont d’abord pris à l’essai, puis formés. De l’aveu de leurs clients, « Les Spécialistes » se montrent très productifs et performants, à la condition que leur envi-ronnement de travail soit calme, qu’on res-pecte leur routine et qu’on leur donne des consignes claires. Thorkil Sonne souhaite que sa réalisation inspire d’autres chefs d’entreprise et que, au bout du compte, un million d’autistes trouvent du travail. Un tra-vail valorisant, à la hauteur de leurs compé-tences. Il a d’ailleurs mis sur pied une fonda-tion, la Specialist People Foundation, afi n de promouvoir son modèle d’entreprise à tra-vers le monde. Jusqu’à présent, 70 pays ont manifesté leur intérêt, tandis que l’Écosse, la Suisse et l’Islande ont lancé des fi liales de Specialisterne.

:: rnk

Aux États-Unis, la reconnaissance au bureau se démocratise

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

Comment en fi nir avec le multitasking ?Répondre au téléphone tout en écrivant un e-mail, planifi er son agenda en vérifi ant les infos sur le web… L’urgence nous pousse à réaliser plusieurs tâches à la fois. Mais le multitasking entraîne de vrais dégâts sur le cerveau. Conseils pour gagner en productivité sans se laisser submerger.

1 DIMINUEZ VOS SOURCES D’INFOS

Courrier électronique, smartphone, internet, messagerie instantanée... Au travail, nous sommes en perma-nence bombardés d’infos visuelles et auditives. Notre cerveau, lui, n’a qu’un seul canal d’attention. Sol-liciter trop de sources d’attention en même temps entraîne de vrais dégâts sur le cerveau. Une enquête, basée sur 1 100 salariés britanniques soumis au multitasking électronique, établit que le Q. I. de ceux-ci dimi-nuerait de manière plus signifi cative que celui de fumeurs de cannabis ou d’adeptes des nuits blanches.

2 DÉBRANCHEZ TOUT

Osez débrancher — pour un temps — les outils qui clignotent, sonnent, vibrent, vous interpellent et vous déconcentrent. Réapprenez à ne faire qu’une seule tâche à la fois. En mode déconnecté, il vous faudra accepter que tout apprentissage vé-ritable prend du temps. Profi tez-en et faites-en un moment de rupture et de repos.

3 PRENEZ LE TEMPS DE VOUS CONCENTRER

Des études américaines ont montré que le multitasking diminuait la capaci-té à se concentrer longtemps. Plus vous multitaskez, plus vous exigez une infor-mation courte, sans aucune ambiguïté et si possible visuelle. Autrement dit, vous captez mieux les infos sur Power-Point, mais vous ne pouvez plus lire un mail qui comporte au moins deux paragraphes. Vous préférez zapper et lire le suivant même s’il comporte des infos-clés.

4 FAITES UNE TODO LIST AU QUOTIDIEN

Dans cette liste de tâches à faire dans des plages horaires bien déterminées, limitez les temps de connexion aux mé-dias et aux réseaux sociaux au strict mi-nimum et dégagez du temps pour des activités hors ligne déconnectées et à forte valeur ajoutée — rédaction, pro-duction (auto)formation, planning...— où vous ne faites appel à l’outil internet que pour faire des recherches toutes simples. Cette démarche implique moins de fatigue et plus de rentabilité et de bien-être au travail.

:: rnk

Des pistes pour retrouver de la motivation au travail ?www.references.be/motivation

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www.references.be 517 NOVEMBRE 2012

VOTRE FONCTION : Gérer plusieurs projets Organiser, contrôler et coordonner Contrôle budget et planning Tâches administratives et relation client

VOTRE PROFIL : Gradué en construction, ingénieur civil, industriel ou architecte Expérience minimale de 5 ans dans la fonction Rigoureux - Autonome - Flexible - Meneur d’hommes

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GESTIONNAIRE DE CHANTIER

Entreprise générale de construction située en Région Bruxelloise, dynamique et active dans le domaine des constructions neuves et des rénovations, tant pour le secteur public que privé.

Recherche pour faire face à son développement un (h/f) :

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Composé de plusieurs cliniques, maisons de repos et polycliniques en province de Liège, le CHC constitue un réseau de soins où technologie de pointe et qualité du service assurent aux patients une médecine perfor-mante à visage humain.

Le CHC recrute un(e) GÉRIATRE à temps plein, sous statut indépendant

Le service de GERIATRIE du CHC comprend 120 lits répartis sur plusieurs sites hospitaliers.Le recrutement actuel concerne le site de la Clinique Ste-Elisabeth à Heusy (Verviers) et son service de 24 lits G.

Ce service s’intègre dans une clinique de proximité qui regroupe toutes les activités médicales et chirurgicales spécialisées, une maternité, une unité desoins intensifs, un service d’urgence, un service d’imagerie médicale avec RMN et un service de médecine nucléaire.

L’actuel projet architectural de la Clinique la conduira à un ensemble totalement reconstruit ou rénové d’ici l’aube de 2015.Le poste à pourvoir vise à la supervision de l’unité d’hospitalisation et au développement d’une activité ambulatoire complémentaire, en collaboration avec le

médecin chef de service, le Docteur Th. Guillaume.

Renseignements :

Leader né ?L’envers du décor vous attire ? La RTBF engage !

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Rejoignez le Centre Hospitalier Régional de la Haute Senne: un pôle d’excellence pour toute la région

Le CHR de la Haute Senne recherche h/f

Infirmier en chef pour son service d’Orthopédie

Temps plein – Contrat à durée indéterminée

Votre fonction : gestion de l’unité de soins dans une dynamique entrepreneuriale organisation des soins en

collaboration avec les médecins et paramédicaux coordination de la prise en charge des patients élaboration et suivi des budgets (ressources humaines, équipements, consommations) création

et mise à jour des procédures.Votre profil :

titulaire du diplôme de bachelier en soins infirmiers ou infirmier gradué hospitalier formation complémentaire de cadre en soins de santé ou master (licence) en gestion hospitalière expérience en secteur hospitalier sens des responsabilités et de la communication rigueur.

Nous proposons :une fonction d’avenir dans une institution en plein essor barème en rapport avec la fonction

+ avantages sociaux.Entrée en fonction souhaitée : dès que possible.

CV et lettre de motivation à faire parvenir avant le 15 décembre 2012 à Mme M. Rahier, Directrice des Ressources Humaines, Chaussée de Braine, 49 à 7060 Soignies ou par mail : [email protected] (un descriptif de fonction complet est disponible à cette adresse).

Willy GOETHALS Martine RAHIERDirecteur Département Infirmier Directrice Ressources Humaines

Infirmier en chef pour son programme de Soins Gériatriques

Temps plein - Contrat à durée indéterminée

Le Programme de Soins Gériatriques comporte :un hôpital de Jour Gériatriqueune fonction de Liaison Interne Gériatriqueune fonction de Liaison Externe Gériatriqueune unité de Gériatrie qui se développera en 2 unités de 24 lits d’ici 2 ans.

Votre fonction : gestion du programme de soins dans une dynamique entrepreneuriale coordination des

composantes du Programme de Soins Gériatriques responsable de l’organisation et de la continuité des soins, en collaboration avec les médecins et paramédicaux Evaluation de l’activité infirmière coordination de la prise en charge des patients élaboration et suivi des budgets (ressources

humaines, équipements, consommations) création et mise à jour des procédures.Votre profil :

titulaire du diplôme de bachelier en soins infirmiers ou infirmier gradué hospitalier titulaire du titre professionnel particulier d’infirmier spécialisé en gériatrie formation complémentaire de cadre en soins de santé ou master (licence) en gestion hospitalière expérience en secteur hospitalier sens des responsabilités et de la communication rigueur.

Nous proposons : une fonction d’avenir dans une institution en plein essor barème en rapport avec la fonction

+ avantages sociaux.Entrée en fonction souhaitée : dès que possible.

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L’Université du Luxembourg est une université multilingue, internationale, centrée sur la recherche.

Dans le cadre de son développement, l’Université du Luxembourg recrute pour son service Bibliothèque

Un(e) professionnel(le) des bibliothèques, responsable du développement de la politique documentaire • Contrat à durée indéterminée, 40h/semaine • Réf. : AC-120012• Statut de salarié

Le détail de l’annonce est à consulter sous le lien suivant :

http://emea3.mrted.ly/3i4h

L’Université du Luxembourg est un employeur qui assure l’égalité des chances.

Les personnes intéressées sont priées d’envoyer leur dossier de candidature (lettre de motivation, CV) en ligne jusqu’au 28 décembre 2012 via le lien mentionné ci-dessus.

Toutes les candidatures seront traitées de manière strictement confidentielle.

C p p Un Comptable Principal à plein temps (37h30/semaine)

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Dans le cadre de son expansion continue, Brainstorming cherche pour engagement à durée indéterminée:

Responsabilités principales Gestion de projets de mise en place de solutions ERP, principalement la suite ERP Silicon Master éditée par la société Silicon Brain; intégration de flux et de procédures de travail dans un contexte industriel; paramétrage et implémentation de modules standards et spécifiques; formation et support aux utilisateurs; gestion quotidienne des solutions mises en place chez les clients.

Profil souhaité Ingénieur ou licencié ou équivalent maîtrisant la gestion d’entreprises et l’organisation du travail; la connaissance de l’anglais est un atout.

Expérience Expérience probante dans la mise en place de systèmes ERP, dans le suivi de production et/ou de projets.

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Vos qualifications : Vous êtes ingénieur civil ou industriel en construction ou vous pouvez justifier une expérience de plus de 10 ans dans une

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EXAMENS PROVINCIAUX Recrutement

OBJET Constitution, sur examen d’aptitudes, d’une réserve de recrute-ment d’Attaché spécifique A4sp, en charge du pilotage du SPAS – Fabrique de Théâtre.

CONDITIONS DE PARTICIPATION Etre belge ou citoyen de l’Union européenne ; Jouir des droits civils et politiques ; Etre de bonnes conduite, vie et mœurs ; Etre porteur d’un diplôme universitaire (niveau master) ou assimilé ; Faire preuve d’une connaissance professionnelle, voire d’une ex-pertise reconnue dans le domaine artistique avérée d’au moins 5 ans et présenter notamment :

- une production, création significative et/ou - une expérience probante dans l’organisation d’événe-

ments, de spectacles, … Etre porteur d’un permis de conduire B.

MISSIONSEn charge du pilotage du SPAS - Fabrique de Théâtre, l’intéressé(e) met en œuvre le projet artistique multidisciplinaire du lieu : création, diffusion, gestion et promotion, accueil tout public, formation, pro-duction et coproduction (pièces de théâtre, spectacles « jeune pu-blic », spectacles de marionnettes, danse, art de la scène, …).

Dans ce cadre, il est amené à diriger une ASBL provinciale (en col-laboration avec le Conseil d’administration), à définir et à supervi-ser des spectacles et programmations, à organiser des ateliers de théâtre, stages de marionnettes et de création de décors, …Il peut élaborer un concept, un projet de spectacle, voire écrire le texte d’un spectacle.L’intéressé(e) sera aussi amené(e) à collaborer activement avec les responsables des départements d’Hainaut Culture Tourisme (finan-cier, RH et qualité, technique, audiovisuel, cinéma, éducation per-manente, ...) et ce, dans le cadre d’un management participatif, en adéquation avec le Plan Stratégique Opérationnel provincial.Il sera apte à la communication, à la négociation et à la prise d’ini-tiatives.L’emploi sera vacant à partir du 1er février 2013.Traitement brut annuel non indexé : A4sp : minimum : 26.276,72 € – Maximum 39.291,22 € DÉMARCHESLes candidats voudront bien remettre ou envoyer un dossier contenant : une lettre de motivation et un projet général pour les activités de l’ASBL avec projection sur 3 ans incluant une orientation « Mons 2015 – Capitale européenne de la Culture » (maximum 3 pages) ; un curriculum vitae ;

une copie du diplôme requis ; une photocopie recto/verso de leur carte d’identité ;

pour le 28 novembre 2012 au plus tard, le cachet de la poste fai-sant foi, à la Cellule des examens provinciaux, avenue de Gaulle 102, à 7000 Mons.

Pour tout renseignement complémentaire, prière de contacter :Madame Nathalie METENSDirecteur – Département RH et qualitéHAINAUT CULTURE TOURISMERue Arthur Warocqué, 837100 La LouvièreTél. : 064 312 538Mail : [email protected]

Après examen de leur dossier, les candidats seront convo-qués afin de défendre leur projet devant un jury composé notamment de personnalités issues de structures culturelles et spécialisées dans le secteur.

REMARQUES PARTICULIÈRESLes dossiers incomplets ne seront pas pris en considération.Les lauréats ayant participé indûment aux épreuves ne pour-ront être inscrits dans la réserve de recrutement.

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ARC Moniteur Belgique

Le LYSARC recherche

un(e) Attaché(e) de Recherche Clinique (ARC) Moniteur pour contribuer à ses activités de recherche clinique en Belgique. Rattaché(e) fonctionnellement au LYSARC, il/elle dépendra administrativement, avec au-torité hiérarchique, du CHU Mont Godinne-Dinant où il/elle sera basé(e).

MISSIONSMonitorer des centres hospitaliers belges néerlandophones et francophones des essais cliniques menés par le LYSARC.Préparer et gérer jusqu’à obtention de tous les accords nécessaires les dossiers de soumissions règlementaires au préalable de l’essai ; en cours et en fin de projet en collaboration avec le chef de projet de l’étude et le coordinateur clinique en Belgique.Pour ce poste, il est indispensable de connaître la Belgique et la recherche clinique. Le (la) candidat(e) doit parler français et néerlandais et avoir un niveau d’anglais professionnel. De formation scientifique, il/elle doit dominer la méthodologie et la réglementa-tion des essais cliniques. La possession d’un véhicule personnel et d’un permis de conduire en règle est indispensable.

CV et lettre de motivation à:Pr Marc ANDRE, Service Hématologie

CHU UCL Mont Godinne [email protected]

Des informationssur les entreprises ?Références.Dès samedi dans votre journal Le Soir



Business Unit Manager Nadia Leroy

RédactionDirecteur de rédaction Didier HamannRédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffi ange Collaborateurs Mélanie Geelkens, Benoît JulyPhotographe Katarzyna Doraczynska,Mireille Roobaert

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch

Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo,Manu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéAccount Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Fax général 02 482 03 77

Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen

Internet Account ManagersJeroen Costermans, Sylvie De Vocht, Nicolas Mornard, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Online Sales AssistantsRosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Offi ce ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29Direction Vacature et Jobscareer Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsable RosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

Références SA 86 C bte101 avenue du Port1000 BruxellesTél. 02 481 15 24

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