Rapport 2016 sur les ressources humaines Administration de

Rapport 2017 sur les ressources humaines II

Avant-propos Chaque année, l’Office du personnel publie un rapport pour présenter les éléments essentiels de la gestion du personnel dans l’administration cantonale. Ce rapport englobe le personnel des sept Directions, de la Chancellerie d’Etat et du système judiciaire. En décembre 2015, le Conseil-exécutif a approuvé la Stratégie relative au personnel 2016 à 2019. Ce faisant, il a défini plusieurs indicateurs qui serviront à évaluer l’impact de cette stratégie et qui mériteront donc une attention particulière. Dans ce rapport, nous signalons ces indicateurs et analysons leur évolution. 18 juillet 2017 Office du personnel du canton de Berne

Dr André Matthey, chef d’office

https://www.fin.be.ch/fin/fr/index/personal/anstellungsbedingungen/KantonalsArbeitgeber.assetref/dam/documents/FIN/PA/fr/fr_Personalamt_Personalstrategie_Web.pdf

https://www.fin.be.ch/fin/fr/index/personal/anstellungsbedingungen/KantonalsArbeitgeber.assetref/dam/documents/FIN/PA/fr/fr_Personalamt_Personalstrategie_Web.pdf

Rapport 2017 sur les ressources humaines III

L’essentiel en quelques chiffres

Indicateur Valeur en 2015 Valeur en 2016 Evolution

par rapport à 2015

Effectif en personnes

14 779 14 910 + 131

Effectif en équivalents plein temps (EPT)

12 129 12 195 + 66

Âge moyen 44,1 ans 44,1 ans +/- 0,0 ans

Ancienneté moyenne

11,6 ans 11,6 ans +/- 0,0 ans

Pourcentage de femmes

48,2% 48,6% + 0,4%

Pourcentage de temps partiel

38,8% 39,3% + 0,5%

Pourcentage d’apprenti-e-s

4,0% 4,2% + 0,2%

Fluctuation brute 7,7% 9,7% + 2,0%

Fluctuation nette 5,3% 6,0% + 0,7%

Solde horaire (horaire annualisé, va-cances et CET)

23,0 jours / EPT 20,5 jours / EPT - 2,5 jours

Absences pour maladie 7,7 jours / EPT 7,8 jours / EPT + 0,1 EPT

Absence pour accident

1,1 jours / EPT 1,1 jours / EPT +/- 0,0 jours / EPT

Journées de perfectionnement

6,1 jours / EPT 6,2 jours / EPT + 0,1 jours

Progression de traitement moyenne

3,2 échelons 2,3 échelons - 0,9 échelon

Prime de performance moyenne

658 CHF 664 CHF + 6 CHF

Rapport 2017 sur les ressources humaines IV

Sommaire

1 Effectifs et frais de personnel ........................................................................... 1

1.1 Effectifs .............................................................................................................. 1

1.2 Comparaison entre effectifs autorisés et effectifs réels...................................... 2

1.3 Evolution des effectifs du personnel .................................................................. 4

1.4 Charges de personnel........................................................................................ 5

1.5 Coût moyen du traitement par équivalent plein temps ....................................... 6

2 Structure du personnel ..................................................................................... 7

2.1 Structure par âge, âge moyen et ancienneté ..................................................... 7

2.2 Répartition des sexes ...................................................................................... 10

2.3 Proportion du personnel travaillant à temps partiel .......................................... 11

2.4 Proportion de personnes en apprentissage ..................................................... 13

3 Départs de personnel ...................................................................................... 14

3.1 Fluctuations brutes, nettes, internes et durant la première année ................... 14

3.2 Résultats de l’enquête sur les départs ............................................................. 16

4 Soldes horaires et provisions ......................................................................... 20

4.1 Soldes de l’horaire de travail annualisé, de vacances et du compte épargne-temps ............................................................................................................... 20

4.2 Provisions pour les soldes de l’horaire annualisé, les vacances, le CET et les heures de cours ............................................................................................... 22

5 Absences pour cause de maladie ou d’accident .......................................... 23

6 Activités de perfectionnement ........................................................................ 26

7 Prestations de conseil du Service de consultation de l’Office du personnel ........................................................................................................................... 27

8 Progression des traitements........................................................................... 29

8.1 Répartition des appréciations .......................................................................... 30

8.2 Analyse par niveau d’appréciation ................................................................... 32

8.3 Analyse par classe de traitement ..................................................................... 34

8.4 Autres résultats ................................................................................................ 35

9 Primes de performance ................................................................................... 37

9.1 Primes de performance par institution ............................................................. 37

9.2 Primes de performance par sexe ..................................................................... 38

Annexe 1 : Fluctuations nettes par office entre 2014 et 2016 ............................ 39

Annexe 2 : Commentaire de l’évolution des effectifs de personnel .................. 41

Annexe 3. Proportion de femmes par unité administrative ................................ 49

Annexe 4. Effectif de personnel par office et par classe de traitement ............. 50

Rapport 2017 sur les ressources humaines 1

1 Effectifs et frais de personnel

Le présent rapport englobe uniquement le personnel cantonal au sens strict sans les effectifs des hautes écoles cantonales (Université de Berne, Haute école spécialisée bernoise et Haute école pédagogique) ni le personnel enseignant des écoles pri-maires, moyennes et professionnelles.

1.1 Effectifs

Le tableau 1 offre une vue d’ensemble de l’effectif du personnel au 31 décembre 2016.

Tableau 1 : Effectifs du personnel par Direction

Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total

Conseil-exécutif 5 2 7 5.0 2.0 7.0

Contrôle des finances 18 9 27 16.5 7.4 23.9

Chancellerie d'Etat 47 66 113 40.9 40.6 81.5

Services parlementaires

du Grand Conseil7 15 22 5.1 9.9 15.0

Direction de l'économie

publique (sans CCh/ORP)547 384 931 428.2 231.4 659.6

Caisse de chômage (CCh) et Office régional de

placement (ORP)195 304 499 188.2 265.8 454.0


publique (avec CCh/ORP)742 688 1'430 616.4 497.2 1'113.6

Direction de la santé

publique et

de la prévoyance sociale

953 1'697 2'650 831.3 1205.4 2'036.7

Direction de la justice,

des affaires communales et des affaires ecclésiastiques

(sans les Eglises nationales)

415 666 1'081 376.8 506.2 883.0

Eglises nationales 341 230 571 273.7 147.9 421.6

Direction de la justice, des affaires

communales et des affaires ecclésiastiques

(avec les Eglises nationales)

756 896 1'652 650.5 654.1 1'304.6

Direction de la police et

des affaires militaires2'943 1'574 4'517 2'870.1 1175.5 4'045.7

Direction des finances 526 549 1'075 504.5 447.2 951.7

Direction de l'instruction

publique512 1'102 1'614 410.2 658.3 1'068.5

Direction des travaux publics,

des transports et de l'énergie669 224 893 638.3 156.8 795.1

Autorité de surveillance

de la protection des données3 3 6 2.5 2.3 4.8

Autorités judiciaires

et Ministère public298 624 922 269.3 477.2 746.5

Total 7'475 7'435 14'910 6'860.6 5333.8 12'194.5

en personnes en équivalents plein temps (EPT)

Effectif du personnel en 2016


1.2 Comparaison entre effectifs autorisés et effectifs réels

Les effectifs autorisés équivalent à l’état des postes approuvé par le Conseil-exécutif et la somme des postes à durée indéterminée ne doit pas dépasser ce chiffre. Le membre compétent du Conseil-exécutif peut autoriser des engagements de durée déterminée qui entraîne un dépassement des effectifs autorisés. Le Tableau 2 compare les effectifs autorisés aux effectifs réels au 31 décembre 2016.

Tableau 2 : Comparaison effectifs autorisés-effectifs réels en équivalents plein temps par Direction

Engagements

de durée

indéterminée

Engagements

de durée

déterminée

TotalEffectis

autorisésEcart

Conseil-exécutif 7.0 0.0 7.0 7.0 0.0

Contrôle des finances 23.9 0.0 23.9 24.0 0.1

Chancellerie d’Etat 79.9 1.6 81.5 82.6 1.1

Services parlementaires du Grand

Conseil13.8 1.2 15.0 14.5 -0.5

Direction de l’économie publique

(sans CCh ni ORP)639.1 20.5 659.6 680.8 21.2

Direction de la santé publique et

de la prévoyance sociale1‘773.8 262.9 2‘036.7 2‘154.1 117.4

Direction de la justice, des affaires

communales et des affaires

ecclésiastiques

(sans les Eglises nationales)

813.2 69.8 883.0 890.8 7.7

Eglises nationales 402.6 19.0 421.6 431.2 9.6

Direction de la police et des

affaires militaires3‘971.5 74.2 4‘045.7 4‘172.9 127.2

Direction des finances 936.9 14.8 951.7 987.4 35.7

Direction de l’instruction publique 973.5 95.0 1‘068.5 1‘088.4 19.9

Direction des travaux publics, des

transports et de l’énergie773.6 21.5 795.1 808.2 13.1

Autorité de surveillance

de la protection des données4.8 0.0 4.8 5.2 0.4

Autorités judiciaires

et Ministère public714.1 32.4 746.5 717.8 -28.7

Total l 11‘127.6 612.9 11‘740.5 12‘064.6 324.1

CCh et ORP

(Direction de l'économie publique)--- --- 454.0 --- ---

Total ll --- --- 12‘194.5 --- ---

Effectif réels décember 2016

Comparaison effectifs autorisés-effectifs réels 2016

Effectifs autorisés


Les effectifs autorisés équivalent aux effectifs requis pour que le canton puisse ac-complir ses tâches permanentes. Fin 2016, les effectifs réels étaient inférieurs de 324,1 équivalents plein temps aux effectifs autorisés. Cet écart s’explique non seulement par l’existence de postes à repourvoir, une cons-tante dans la gestion du personnel, mais aussi par la fermeture du foyer d’éducation de Prêles (POM), par l’autonomisation des trois cliniques psychiatriques au 1er janvier 2017 et par les mesures d’amélioration budgétaire qui l’accompagnent (SAP) ainsi que par la révision de la loi sur les Eglises nationales bernoises (JCE). Il sera tenu compte des effets de ces modifications d’ordre structurel sur les effectifs autorisés à compter du 1er janvier 2018. En outre, une partie des postes de la Direc-tion des finances ne seront repourvus qu’en 2017, en fonction de l’avancement du programme IT@BE, ce qui explique aussi, dans une certaine mesure, l’écart par rapport aux effectifs approuvés.


1.3 Evolution des effectifs du personnel

Illustration 1 : Evolution des effectifs du personnel cantonal de 2011 à 2016 Les effectifs du personnel cantonal ont augmenté l’an passé de 65,9 équivalents plein temps (EPT). Les principales variations des effectifs du personnel cantonal en 2016 s’expliquent par les facteurs suivants :

Pour combattre la pénurie du personnel au sein du corps de police, la Police canto-nale a recruté des volées plus importantes pour l’école de police, ce qui, conjugué au renforcement des effectifs affectés à la protection des ambassades, aboutit à un relèvement des effectifs de 60,7 EPT. L’octroi de postes supplémentaires au Minis-tère public se solde par une hausse totale de 31,3 EPT. Les offices régionaux de placement financés par des fonds fédéraux et la Caisse de chômage enregistrent une progression de 23,7 EPT. A l’inverse, la fermeture du foyer d’éducation de Prêles entraîne un recul de l’état des postes de 44,2 EPT. Quant aux mesures d’amélioration des résultats des établissements psychiatriques, adoptées en vue de leur autonomisation au 1er janvier 2017, elles expliquent l’essentiel de la diminution de 38,7 EPT à la Direction de la santé et de la prévoyance sociale.

L’annexe 2 donne des informations détaillées sur l’évolution des effectifs du person-nel. Les annexes 3 et 4 fournissent en outre des indications complémentaires sur la représentation des deux sexes au sein des effectifs et sur la répartition du personnel par office et par classe de traitement.


1.4 Charges de personnel

L’Illustration 2 présente l’évolution du rapport entre charges de personnel (groupe de matières 30) et charges totales du canton. Les dépenses liées au personnel ont pro-gressé d’environ CHF 40 millions par rapport à 2015 et leur rapport au total des charges cantonales a aussi légèrement augmenté, de 0,5 pour cent, une première depuis que les rapports sur le personnel ont commencé à être établis.

Il importe de noter, lors de l’analyse des charges de personnel, que les chiffres pré-sentés ici comprennent aussi les salaires du corps enseignant des écoles primaires, moyennes et professionnelles qui, comme indiqué précédemment, ne sont pas nor-malement pris en compte dans ce rapport. Les dépenses de personnel englobent non seulement les traitements, mais aussi la totalité des charges salariales (cotisa-tions aux assurances sociales et de personnel, aux caisses de pension) ainsi que tous les autres coûts de personnel (frais de formation et de perfectionnement, coûts de recrutement et de marketing du personnel, dépenses pour les vêtements de ser-vice, par ex.).

Illustration 2 : Charges liées au personnel cantonal et au corps enseignant


1.5 Coût moyen du traitement par équivalent plein temps

En 2016, le traitement brut annuel moyen (13e mois inclus) du personnel cantonal (sans le personnel des trois hautes écoles) s’élevait à CHF 101 034 pour un degré d’occupation de 100 pour cent1. Ce chiffre ne comprend pas les autres composantes du salaire, telles que les primes de performance ou les allocations. L’Illustration 3 indique dans un cadre gris le niveau des mesures salariales adoptées en début d’année et, dans une flèche bleu foncé, l’augmentation effective du traitement moyen à fin décembre de la même année.

Illustration 3: Traitement moyen du personnel cantonal par équivalent plein temps

De 2011 à 2016, les traitements ont augmenté en moyenne d’un montant nominal de CHF 5188, ce qui représente une progression de 5,4 pour cent. Durant la même pé-riode, le canton a mis à disposition pour les mesures salariales 7,0 pour cent au total de la masse salariale. Le fait que la progression réelle du traitement moyen soit infé-rieure à ce que l’on pourrait escompter au vu des mesures salariales s’explique no-tamment par les gains de rotation2. L’évolution effective du salaire moyen peut par ailleurs être également influencée par les reclassements et les changements structu-rels qui interviennent dans l’administration.

1 La comparaison des traitements se fonde souvent dans la pratique sur la valeur médiane (50 % des employés perçoivent un salaire inférieur à la médiane et les 50 % restant un salaire supérieur à cette valeur). Cette valeur est jugée plus significative que la moyenne arithmétique, car elle est in-fluencée dans une moindre mesure par les valeurs extrêmes (les très gros salaires, par ex.) et elle donc traduit mieux la réalité. Dans le canton de Berne, la valeur médiane est inférieure d’environ CHF 6 000 à la moyenne arithmétique (elle se situe p. ex. à CHF 95 272 en 2016).

2 Des gains de rotation sont dégagés lorsque des agents et agentes plus âgés s’en vont et sont remplacés par

des personnes plus jeunes, touchant un salaire d’un montant inférieur.


2 Structure du personnel

Les indicateurs sur la structure du personnel concernent uniquement les personnes qui touchent un traitement mensuel. Le personnel rémunéré à l’heure est souvent engagé pour une durée limitée ou à court terme afin d’absorber les pics de charges, et peut varier d’une année à l’autre. Il n’est pas pris en compte dans les indicateurs structurels afin de ne pas nuire à la cohérence des données. Il en va de même pour les personnes en formation (apprenants et apprenantes, stagiaires, aspirants de po-lice, etc.). A l’inverse, les indicateurs peuvent aussi enregistrer avec le temps des variations dont les causes sont en partie structurelles (cf. Evolution des effectifs du personnel, annexe 2)3.

2.1 Structure par âge, âge moyen et ancienneté

Les illustrations 4 à 6 renseignent sur la répartition par tranches d’âges, l’âge moyen et l’ancienneté du personnel cantonal. En raison de l’évolution démographique, l’importance de la tranche d’âge des 51 à 60 ans n’a cessé de croître ces six der-nières années, au détriment des 41 à 50 ans.

Illustration 4 : Structure par âge du personnel cantonal

3 Le canton de Berne a introduit en 2016 un nouvel instrument de calcul des indicateurs relatifs au personnel (PERSISKA-Analyser), ce qui peut entraîner, pour certains de ces indicateurs, de légères variations par rapport aux années précédentes. Pour cette raison et pour garantir la comparabilité des données, les indicateurs relatifs à la structure du personnel ont été recalculés avec effet ré-troactif dans le cadre du présent rapport.


Illustration 5 : Age moyen du personnel cantonal

L’âge moyen du personnel cantonal est resté stable dans l’ensemble ces dernières années. On note chez les femmes une hausse de 0,3 an sur toute la période obser-vée. S’il a légèrement varié au cours des dernières années, l’âge moyen des hommes se retrouve à la fin 2016 au même niveau qu’en 2011 (45,6 ans).


Illustration 6. Ancienneté du personnel cantonal

Ces dernières années, l’ancienneté moyenne du personnel est remarquablement stable. Sur l’ensemble de la période considérée, un recul de 0,4 an est toutefois ob-servé chez les hommes. Cette évolution pourrait en partie s’expliquer par la propor-tion accrue de départs à la retraite observée en 2014 (cf. Illustration 11). En re-vanche, cette même proportion légèrement accrue constatée pour les femmes en 2014 n’a semble-t-il pas influencé l’ancienneté de celles-ci, qui a légèrement aug-menté ces dernières années pour s’établir à 9,8 années de service fin 2016.


2.2 Répartition des sexes

Illustration 7 : Proportion de femmes dans le personnel cantonal

La proportion de femmes dans le personnel cantonal a constamment progressé ces dernières années, et 2016 n’a pas fait exception.

Le même constat s’applique à la proportion de femmes parmi les classes de traite-ment supérieures : fin 2016, les femmes représentaient ainsi 44,1 pour cent des classes de traitement 19 à 30. Cette proportion est légèrement inférieure parmi les cadres moyens et supérieurs (classes de traitement 24 à 26 et 27 à 30). L’augmentation remarquable enregistrée chez les cadres supérieurs l’an passé s’explique par les élections des nouveaux responsables des préfectures et des auto-rités de protection de l’adulte et de l’enfant.

Comme les professions représentées dans certaines Directions emploient nettement plus de personnes de l’un ou l’autre des deux sexes, la proportion de femmes varie fortement d’une Direction à l’autre – ce qui nécessite donc une interprétation plus nuancée. Aussi l’annexe 3 présente-t-elle des données supplémentaires sur l’évolution de la proportion de femmes par Direction.


2.3 Proportion du personnel travaillant à temps partiel

Les illustrations 8 et 9 montrent la proportion du personnel de l’administration canto-nale qui travaille à temps partiel, c’est-à-dire la proportion d’agents et agentes can-tonaux dont le degré d’occupation est inférieur à 90 pour cent.

Illustration 8 : Proportion du personnel cantonal travaillant à temps partiel

Fin 2016, le taux de temps partiel s’établissait à 39,3 pour cent, ce qui constitue une nouvelle hausse, quoique légère, de sorte que cette proportion n’a cessé d’augmenter depuis que le présent rapport est établi. La seule exception à cette ten-dance est la part de femmes travaillant à temps partiel, qui a légèrement diminué pour la première fois l’an passé. On observait toujours une nette différence entre les deux sexes, puisque plus de six femmes sur dix travaillaient à temps partiel fin 2016, contre à peine deux hommes sur dix.


Illustration 9 : Proportion de cadres travaillant à temps partiel (classes de salaire 24 à 30)

L’Illustration 9 présente les taux de temps partiel dans les classes de salaire supé-rieures (24 à 30), qui comprennent à la fois les cadres dirigeants et les cadres fonc-tionnels. Le total des taux de temps partiel a de nouveau progressé par rapport aux années précédentes. Les différences marquées entre les deux sexes sont mani-festes aussi chez les cadres.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Dans le cadre de sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé pour objectif d’améliorer encore les possibilités permettant de conci-lier de façon optimale travail, famille et loisirs (objectif no 2). Les résultats constam-ment satisfaisants de l’enquête sur les départs (voir Illustration 15) et l’évolution des taux de travail à temps partiel laissent actuellement penser que le canton de Berne offre d’ores et déjà de très bonnes possibilités de conciliation du travail, de la famille et des loisirs.


2.4 Proportion de personnes en apprentissage

Illustration 10 : Proportion de personnes en apprentissage entre 2012 et 2016

Au total, 535 personnes suivaient une formation dans l’une des quelque 31 catégories professionnelles du canton de Berne durant l’année scolaire 2016-2017, ce qui représente une proportion de personnes en apprentissage de 4,2 pour cent de l’effectif (en équivalents plein temps). La légère hausse du nombre d’apprenants et apprenantes enregistrée par rapport à l’année précédente s’explique pour l’essentiel par l’augmentation du nombre de contrats d’apprentissage pour les employés de commerce, dont font également partie les stagiaires des écoles de commerce « 3+1 ». Des 535 personnes en apprentissage, 37 étaient de langue fran-çaise.


3 Départs de personnel

3.1 Fluctuations brutes, nettes, internes et durant la première année

Illustration 11: Taux de fluctuation du personnel cantonal

L’Illustration 11 présente l’évolution des différents indicateurs de fluctuation. Les fluctuations brutes englobent tous les départs d’agents cantonaux. Après un net recul en 2015, elles ont à nouveau nettement progressé en 2016 (2,0 points de pourcentage à 9,7 %). Cette hausse s’explique pour l’essentiel par l’autonomisation des trois établissements psychiatriques au 1er janvier 2017 et par la fermeture du foyer d’éducation de Prêles au 31 octobre 2016, ce qui a occasionné un nombre ac-cru de départs au sein de ces institutions.

Les fluctuations nettes recensent le personnel quittant le canton pour un autre em-ployeur (autrement dit sans les départs à la retraite ni les changements internes). Elles ont atteint en 2016 leur niveau le plus élevé en cinq ans (6,0 %), en raison des modifications structurelles dont il est question ci-dessus. L’annexe 1 présente les taux de fluctuations nettes par office des trois dernières années.

Les fluctuations internes, traditionnellement plutôt faibles dans l’administration cantonale, représentent 0,9 pour cent en 2016. Il faut cependant préciser que seuls les départs pour une autre Direction, un autre office ou une autre entreprise entrent dans le calcul des fluctuations internes ; les changements de poste et les promotions au sein d’un même office ou d’une même entreprise ne sont pas pris en compte.

Les départs à la retraite, atteignant 2,5 pour cent en 2016, s’inscrivent en hausse par rapport à l’année précédente (1,5 %). Signalons toutefois que le nombre de dé-parts à la retraite en 2015 a été relativement faible, étant donné que les agents et agentes cantonaux d’un certain âge ont été proportionnellement plus nombreux à


prendre leur retraite (anticipée) en 2014 en raison de la future révision de la loi sur les caisses de pension cantonales et le passage de la primauté des prestations à la primauté des cotisations.

Il reste par ailleurs des types de départs qui n’entrent pas dans les autres catégories (arrêt du travail après une absence prolongée, pour un congé de maternité, par ex., et décès).

Le taux de fluctuation pendant la première année désigne le rapport entre les départs intervenus durant la première année de service et le nombre total des enga-gements au cours de cette même année. Il a augmenté de 3,0 points de pourcen-tage en 2016, pour atteindre 16,5 pour cent, soit le même niveau qu’en 2012. Ce taux de fluctuation est un indicateur, par exemple, de la qualité de la procédure de recrutement ou de l’intégration des nouvelles recrues.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 En adoptant sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif s’est fixé comme but d’être perçu comme un employeur attrayant qui parvient à fidéliser les collabora-teurs et collaboratrices performants (objectif no 6). Les indicateurs de fluctuation permettent d’estimer approximativement sa performance en matière de fidélisation du personnel. Si on les compare à ceux d’autres employeurs et si l’on tient compte des effets particuliers présentés ci-dessus (modifications structurelles), les taux de fluctuation au sein du canton de Berne restent modérés, de sorte qu’il lui est pos-sible d’atteindre son but de fidélisation des agents et agentes. En revanche, la hausse des fluctuations durant la première année doit être considérée avec atten-tion. Si cette tendance se confirmait, il faudrait en effet l’analyser de façon approfon-die.


3.2 Résultats de l’enquête sur les départs

Un « suivi des départs » a été mis en place début 2010 au niveau cantonal. Dans le cadre de cette enquête, les personnes qui quittent le service du canton sont interro-gées de manière systématique sur leur satisfaction au travail, le motif de leur départ et d’autres aspects de leurs conditions d’engagement4. Ce suivi des départs doit permettre d’analyser les appréciations (positives comme négatives) des agents et des agentes cantonaux, d’anticiper les tendances et d’adopter le cas échéant les mesures nécessaires, ainsi que de fournir aux cadres dirigeants des conclusions spécifiques pour chaque domaine. L’enquête sur les départs fournit ainsi des infor-mations circonstanciées, et en particulier qualitatives, qui complètent l’analyse pu-rement quantitative des indicateurs de fluctuation exposée ci-dessus. En effet, les indicateurs ne permettent pas à eux seuls, par exemple, de déterminer les raisons qui motivent quelqu’un à quitter le canton, ni les mesures éventuelles qui s’imposent.

L’enquête sur les départs permet en outre de confirmer certaines conclusions des sondages réalisés périodiquement auprès de l’ensemble du personnel et de déter-miner relativement tôt les tendances entre deux sondages du personnel. Elle consti-tue donc un instrument important de controlling qualitatif du personnel. L’Illustration 12 présente une synthèse du rapport établi sur la base de l’enquête. Elle expose les raisons que les agents et agentes ont le plus souvent invoquées l’an dernier pour motiver la résiliation de leurs rapports de service avec le canton de Berne. Les per-sonnes interrogées pouvaient choisir trois réponses au maximum parmi une série de raisons possibles. Cette question n’a pas été posée aux personnes quittant le canton pour prendre leur retraite ou pour des raisons de santé.

Illustration 12 : Motifs de départ

4 Cette enquête concerne tous les membres du personnel qui quittent le service du canton de Berne pour un autre employeur, pour prendre leur retraite, pour des raisons de santé ou à la fin d’un enga-gement à durée déterminée d’au moins 6 mois. Le taux de retour en 2016 a été de 74 pour cent au total, ce qui est jugé comme un bon résultat pour un sondage.


Depuis la première édition de l’enquête en 2010, le besoin de changement dans la vie professionnelle et le manque de possibilités d’évolution ont été les motifs le plus souvent invoqués. Le classement des autres motifs ne varie généralement guère d’une année à l’autre, à l’exception de la rémunération : si, en 2013, le salaire étant encore le troisième motif de départ, invoqué par 26 pour cent des personnes interrogées, il ne vient actuellement qu’au septième rang des raisons d’un départ et n’est mentionné que par 17 pour cent des anciens agents et agentes.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Le Conseil-exécutif du canton de Berne a fait de l’encouragement des cadres l’un des objectifs de sa stratégie relative au personnel (objectif no 3). L’an passé, un col-laborateur et collaboratrice sur cinq mentionnait leurs supérieurs comme l’un des motifs de son départ, ce qui représente une légère amélioration. La prochaine édi-tion du sondage du personnel, qui fournit des renseignements détaillés sur ce do-maine, devrait apporter davantage de clarté sur le degré de réalisation de cet objec-tif.

La majorité des agents et agentes qui quittent le service du canton ont globalement une appréciation positive de leur passage dans l’administration (cf. Illustration 13) : 83,4 pour cent des sondé-e-s se déclarent « plutôt satisfait-e-s » à « très satisfait-e-s » de leur engagement. Par rapport aux deux années précédentes, la satisfaction des personnes ayant quitté le canton a ainsi légèrement progressé. Les personnes qui ont quitté le service du canton ont donné à cet employeur la note de 4,6 sur une échelle de 1 à 6, la même qu’en 2014 et 2015.

Illustration 13 : Appréciation de l’engagement au canton de Berne


L’Illustration 14 indique ce que pensent les personnes qui ont quitté le canton de l’éventualité d’y retravailler ultérieurement. La question n’a été posée qu’aux per-sonnes qui partaient de leur propre volonté, et non à celles qui partaient à la retraite ou pour des raisons de santé.

En 2016, 87,7 pour cent des personnes quittant le canton ont déclaré imaginer pou-voir y revenir, ce qui constitue une légère amélioration pour la quatrième année con-sécutive.

Illustration 14 : Retour éventuel au service du canton


L’Illustration 15 indique la satisfaction du personnel par domaine. Les agents et agentes pouvaient évaluer l’importance de divers facteurs classés dans sept do-maines thématiques et exprimer leur satisfaction à l’égard de ces facteurs. Le degré de satisfaction équivaut à l’écart entre l’importance et la satisfaction indiquées pour chacun des facteurs. Pour interpréter les résultats, il fallait prêter une attention parti-culière aux écarts les plus importants entre l’importance et la satisfaction.

Illustration 15 : Satisfaction par domaine thématique

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé comme objectif d’offrir une rémunération conforme aux performances et au marché, et exempte de toute discrimination (objectif no 1). Les résultats de l’enquête sur les départs montrent que, l’an passé, un agent ou une agente sur six a mentionné le salaire parmi les trois premiers motifs de départ. On observe ainsi dans ce domaine une amélioration constante par rapport aux années précédentes (voir Illustration 15). A partir de 2013, le canton de Berne a pu allouer chaque année des fonds suffisants à la progression des traitements, alors que les mesures salariales avaient été modestes durant les années précédentes. Il a ainsi pu honorer de façon perceptible les bonnes perfor-mances, ce qui s’est reflété dans l’opinion des agents et agentes.


4 Soldes horaires et provisions

4.1 Soldes de l’horaire de travail annualisé, de vacances et du compte épargne-temps

Les agents et agentes cantonaux ont, à quelques exceptions près (les ecclésias-tiques, par ex.), l’obligation d’enregistrer leur temps de travail. Les soldes horaires du personnel se composent des heures de travail effectuées en plus de l’horaire ré-glementaire de 8,4 heures par jour (solde de l’horaire annualisé), des jours de va-cances non pris et du compte épargne-temps (avoir CET). Fin 2016, chaque agent et agente disposait d’un solde horaire de 20,5 jours en moyenne (voir Illustration 16).

Illustration 16 : Soldes horaires du personnel cantonal par équivalent plein temps (en jours)

Les soldes horaires se sont maintenus à un niveau stable de 2012 à 2015. Cette stabilité est due pour l’essentiel au plafond de 125 jours imposé en 2013 pour le compte épargne-temps (CET) et aux dispositions transitoires adoptées pour résorber les soldes supérieurs à cette limite. Les soldes horaires n’ont en cependant pas di-minué pendant cette période. Pour cette raison, le Conseil-exécutif a de nouveau durci les dispositions relatives au temps de travail lors de la révision partielle de l’ordonnance sur le personnel entrée en vigueur le 1er janvier 2016, ce qui, conjugué à d’autres facteurs, a abouti à un recul des soldes horaires en 2016 :

La révision de l’OPers dont il est question ci-dessus a abaissé le plafond du CET de 125 à 50 jours. Les dispositions transitoires adoptées à cette occasion obli-gent les agentes et agents qui dépassaient ce nombre maximal de jours à rame-ner leur avoir CET à ce plafond jusqu’à la fin 2019 au plus tard. En outre, si leur avoir CET est supérieur à 20 jours, ces derniers peuvent, durant la même pé-riode, percevoir en argent la partie de leur avoir qui dépasse cette limite. De cette façon, le canton a versé en 2016 environ 12,3 millions de francs à titre de compensation financière de l’avoir CET, ce qui correspond à 185 000 heures.


Par ailleurs, la révision partielle de l’ordonnance sur le personnel entrée en vi-gueur le 1er janvier 2016 a créé un mécanisme de compensation financière pour les heures supplémentaires inévitables dues à des pics de travail (interventions de la police, interventions des services de secours en cas d’intempéries, travaux législatifs urgents, maladies au sein des équipes, etc.). Ainsi, lorsque le solde annuel d’heures de travail dépasse 100 heures à la fin de la période annuelle de décompte, le membre du Conseil-exécutif compétent peut autoriser une com-pensation financière jusqu’à un solde résiduel de 50 heures. A défaut d’autorisation, l’avoir excédentaire est supprimé sans indemnisation, comme il en va déjà actuellement. Ces nouvelles dispositions devraient aboutir à une ré-duction des soldes annuels d’heures de travail.

Si l’on compare les Directions (cf. Illustration 17), on remarque une diminution géné-ralisée des soldes horaires, qui s’explique pour l’essentiel par les mesures de com-pensation financière adoptées pour réduire les avoirs CET (cf. ci-dessus).

Illustration 17 : Soldes horaires par Direction et par équivalent plein temps (en jours)


4.2 Provisions pour les soldes de l’horaire annualisé, les vacances, le CET et les heures de cours

Le canton constitue des provisions pour les soldes horaires. Lorsqu’une personne quitte le service du canton, elle prend en principe les jours accumulés. Si cela n’est pas possible avant la fin du délai de congé, le canton lui paie le solde horaire rési-duel. Le montant des provisions nécessaires est ainsi recalculé et actualisé chaque année.

L’Illustration 18 présente à la fois les provisions pour les soldes horaires du per-sonnel cantonal et celles constituées pour les soldes individuels d’heures de cours du corps enseignant. Fin 2016, ces provisions totalisaient, respectivement, plus de CHF 246,1 millions avec les soldes du corps enseignant, et CHF 133,3 millions pour le seul personnel cantonal.

Illustration 18 : Evolution des provisions correspondant aux soldes horaires

Après une hausse en 2015, la première depuis 2012, les provisions ont reculé à nouveau en 2016, en raison de la réduction des avoirs CET expliquée ci-dessus et du durcissement des dispositions applicables aux vacances. En revanche, les provi-sions constituées pour tenir compte des soldes de l’horaire annualisé se sont légè-rement accrues.


5 Absences pour cause de maladie ou d’accident

L’enregistrement pratiquement généralisé du temps de travail dans l’administration cantonale permet un relevé précis des absences pour cause de maladie ou d’accident dans presque toutes les unités administratives.

Illustration 19 : Absences pour maladie ou accident (en jours par équivalent plein temps)

Les absences pour maladie totalisaient en moyenne 7,8 jours par équivalent plein temps en 2016, de sorte que ces absences sont relativement stables et qu’elles se situent dans la moyenne des entreprises suisses.

Les absences pour accident n’ont pratiquement pas varié par rapport aux années précédentes, avec 1,1 jour par équivalent plein temps. Environ un cinquième des absences résultait d’accidents professionnels (0,2 jour de travail par équivalent plein temps), les quatre autres cinquièmes étant imputables à des accidents non professionnels (0,9 jour de travail par équivalent plein temps). Le niveau d’absences pour accident se situe lui aussi dans la norme, puisqu’il est comparable à celui observé dans d’autres entreprises.


La comparaison des chiffres des Directions (cf. Illustration 20) révèle de nettes diffé-rences. Il faut cependant garder à l’esprit que des cas isolés d’absence de longue durée (longue maladie suivie d’un congé de convalescence, par ex.) peuvent in-fluencer plus ou moins fortement les valeurs selon les années, de sorte que des fluc-tuations même relativement grandes sont le fruit du hasard.

Illustration 20 : Absences pour maladie par Direction (en jours par équivalent plein temps)

La Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale présente le nombre le plus élevé d’absences pour maladie (10,3 jours). Ce résultat est principalement im-putable au personnel des trois cliniques cantonales (Centre psychiatrique de Münsingen, Services psychiatriques universitaires, Clinique psychiatrique Jura ber-nois – Bienne-Seeland). Les taux d’absence légèrement plus élevés du personnel soignant s’expliquent par l’importance de la santé et de l’hygiène dans la profession. L’augmentation du taux d’absence pour maladie enregistrée au sein de la Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésiastiques a certainement pour cause des absences de longue durée.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Dans sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif se propose de soutenir la performance des agents et agentes en leur offrant des conditions favorables à leur santé (objectif no 5). Les taux d’absence pour maladie (cf. Illustration 20) et les de-grés de satisfaction recensés dans le domaine « Conditions de travail / Santé » de l’enquête sur les départs (cf. Illustration 15) n’ont pratiquement pas varié ces der-nières années et sont comparables à ceux enregistrés par d’autres employeurs.


Illustration 21 : Absences pour accident par Direction (en jours par équivalent plein temps)

Les absences pour accident sont globalement stables à un niveau plutôt faible. Les valeurs sont plus élevées dans les Directions qui emploient des catégories profes-sionnelles plus exposées aux accidents. Ce sont notamment la Direction de l’économie publique (sylviculture), la Direction de la santé publique et de la pré-voyance sociale (personnel soignant), la Direction de la police et des affaires mili-taires (Police cantonale) et la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (construction et entretien des routes). Comme pour les absences pour ma-ladie, il faut observer que quelques cas seulement d’absence de longue durée peu-vent entraîner de fortes variations des valeurs d’une année à l’autre.


6 Activités de perfectionnement

Les activités de perfectionnement du personnel cantonal sont recensées depuis 2014. En 2016, les agents et agentes cantonaux ont effectué en moyenne 6,0 jours de perfectionnement par équivalent plein temps, qui se subdivisent en 4,0 jours de perfectionnement interne et en 2,0 jour de perfectionnement externe.

Illustration 22 : Activités de perfectionnement par équivalent plein temps (en jours)

Le perfectionnement interne englobe toutes les séances de perfectionnement pro-posées dans le cadre du programme des cours centraux de l’Office du personnel, à quoi il faut ajouter les cours spécialisés organisés par les Directions et par la Chan-cellerie d’Etat ainsi que les séances d’information des offices et des entreprises. Ces dernières années, le nombre de jours de perfectionnement interne est resté stable autour de quatre jours par équivalent plein temps.

Le perfectionnement externe comprend tous les cours dispensés par des presta-taires qui ne font pas partie de l’administration cantonale.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Dans sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif s’est fixé comme objectif de préparer les agents et agentes à relever les défis présents et futurs (objectif no 4). Des indicateurs permettant de vérifier si cet objectif est atteint sont le nombre de jours de perfectionnement et les dépenses en la matière par membre du personnel.


7 Prestations de conseil du Service de consultation de l’Office du personnel

Dans le cadre de la gestion de la santé en entreprise (GSE), l’Office du personnel offre diverses prestations de conseil aux agents et agentes qui connaissent des difficultés dans leur vie professionnelle ou privée, ou qui rencontrent des problèmes de santé. Le Service de consultation, une prestation gratuite, est à la disposition des agents et agentes, des responsables du personnel et des cadres dirigeants. En 2016, le Service de consultation de l’Office du personnel a reçu un total de 750 demandes, qui se subdivisent en prestations de suivi ou consultations de longue durée (523 cas) et en consultations brèves et renseignements (227 cas).

Illustration 23 : Evolution des services de consultation de 2012 à 2016

Les prestations de conseil peuvent se diviser en quatre thématiques : la santé, la colla-boration et les conflits, le droit du travail et la réorientation professionnelle. A l’image de ce qui avait été observé durant les années précédentes, les activités de con-seil ont particulièrement augmenté dans le domaine de la réorientation professionnelle en 2016, année marquée en particulier par la fermeture du foyer éducatif de Prêles et par les consultations dispensées aux agents et agents ayant perdu leur emploi à la suite de l’autonomisation des établissements psychiatriques. Le nombre de cas suivis dans ce domaine a ainsi pratiquement doublé en un an.


Illustration 24 : Nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement dans le secteur réorganisation/restructuration

Les consultations dispensées l’an dernier dans le secteur de la réorientation profession-nelle ont porté leurs fruits, puisqu’elles ont permis de redonner une perspective profes-sionnelle à 74 pour cent des personnes qui ont perdu leur emploi sans faute de leur part, à la suite d’une réorganisation ou d’une restructuration (solution interne : 45 %, solution externe : 29 %). Par contre, 26 pour cent des personnes n’ont pas retrouvé un emploi immédiatement après leur départ, en dépit de l’accompagnement du Service de consul-tation dont elles ont bénéficié durant une longue période.


8 Progression des traitements

Une proportion totale de 1,8 pour cent de la masse salariale était disponible pour la progression des traitements au 1er janvier 2017. Les fonds nécessaires ont été ins-crits pour 0,7 pour cent au budget ordinaire, et des moyens non budgétés ont été financés à hauteur de 0,8 pour cent supplémentaire par des gains de rotation. De plus, le budget 2017 prévoyait un taux de 0,3 pour cent pour la compensation du renchérissement (augmentation générale des traitements). L’inflation ayant été né-gative en 2016, le Conseil-exécutif a décidé de ne pas accorder de hausse générale des traitements et de consacrer les fonds prévus pour celle-ci à des mesures ciblées de rattrapage des retards salariaux du personnel cantonal. Du total de 1,8 pour cent de la masse salariale, le canton a affecté 0,6 pour cent à l’application de la progres-sion dégressive des traitements à partir du 1er juillet 2017 et le 1,2 pour cent restant à la progression des traitements au 1er janvier 2017 : 0,9 pour cent pour les augmen-tations individuelles et 0,3 pour cent pour les mesures de correction ciblées indivi-duelles5. En tout, une hausse de 2,3 échelons de traitement en moyenne a été ac-cordée au personnel.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé comme objectif d’offrir une rémunération conforme aux performances et au marché, et exempte de toute discri-mination (objectif no 1). Il entend ainsi affecter chaque année des ressources repré-sentant 1,5 pour cent de la masse salariale à la progression individuelle des traite-ments, un but atteint en 2016. La compensation du renchérissement est aussi un indicateur permettant d’évaluer la stratégie relative au personnel. Pour 2016, l’inflation a été négative (-0,4 %), ce qui s’est traduit, pour le personnel, par une hausse des salaires réels, de sorte que l’objectif a été atteint.

Les principaux résultats de l’exécution de la progression des traitements en 2016 sont résumés ci-après.

5 Les mesures de correction individuelles ont permis d’octroyer des échelons supplémentaires aux agents et agentes dont le salaire se situe en-dessous de la plage de valeur supérieure fixée à l’annexe 2 de l’ordonnance sur le personnel et qui sont classés en-dessous de l’échelon de traite-ment 50, sur la base d’une analyse individuelle du salaire.


8.1 Répartition des appréciations

Les cinq degrés d’appréciation se distribuent de façon équilibrée. Par rapport à 2015, l’appréciation A (objectifs atteints) a été attribuée plus souvent, tandis que les appréciations A++ (objectifs nettement dépassés dans tous les domaines essentiels) et A+ (objectifs dépassés dans des domaines importants) l’ont été moins souvent (Illustration 25). La révision de l’ordonnance sur le personnel entrée en vigueur le 1er janvier 2017 a donné plus d’importance à l’appréciation A. Une performance est désormais jugée bonne lorsque les objectifs fixés sont tous atteints et que les per-formances sont entièrement conformes aux attentes (auparavant, l’OPers ne posait que l’une de ces deux conditions). Autre nouveauté, il est dorénavant possible d’attribuer jusqu’à quatre échelons de traitement pour l’appréciation A (contre trois auparavant).

Illustration 25 : Répartition des appréciations


L’Illustration 26 montre que de grandes différences entre les Directions persistent en matière de pratique d’évaluation. La Direction des finances et la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale appliquent une pratique plus restrictive que les autres Directions : elles présentent le plus faible nombre de très bonnes apprécia-tions (A++ et A+) et le nombre le plus élevé de qualifications B et C. A l’inverse, la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie, la Direction de la police et des affaires militaires et la Justice présentent des évaluations un peu plus géné-reuses que la moyenne cantonale. Il est souhaitable que la répartition des apprécia-tions soit comparable dans toutes les unités administratives, afin de garantir l’égalité de traitement de l’ensemble du personnel cantonal.

Illustration 26 : Répartition des appréciations par Direction


8.2 Analyse par niveau d’appréciation

Si, comme nous l’avons indiqué, les fonds disponibles en 2017 pour la progression des traitements restent au niveau des deux années précédentes (1,8 % de la masse salariale), seul 1,2 pour cent a toutefois été affecté à la progression des traitements au 1er janvier 2018, le 0,6 pour cent restant étant réservé au passage à la progres-sion dégressive des traitements au 1er juillet 2017.

En moyenne, les agents et agentes faisant l’objet d’une évaluation périodique du comportement et des performances se sont vus attribuer 2,3 échelons de traitement, soit un recul de 0,9 échelon par rapport à l’année précédente, durant laquelle les fonds mis à disposition pour les mesures salariales (1,8 % de la masse salariale) avaient été intégralement attribués à la progression individuelle des traitements. Les membres du personnel cantonal notés A ont reçu en moyenne deux échelons en 2017 ; ceux qui ont reçu l’une des deux appréciations les plus élevées (A++ et A+) ont été davantage récompensés pour leur performance. En raison de la diminution des fonds attribués à la progression individuelle des traitements, les écarts entre les niveaux d’appréciation ont diminué.

Certains membres du personnel cantonal, tels que les juges ou les ecclésiastiques, par exemple, ne sont pas soumis à l’évaluation périodique du comportement et des performances. Bénéficiant d’une progression de traitement automatique, ils ont reçu à ce titre 1,9 échelon de traitement en moyenne en 2017. En outre, des échelons de traitement supplémentaires pouvaient être octroyés si nécessaire à ce personnel pour des corrections de traitement individuelles. S’agissant des ecclésiastiques, les fonds mis à disposition pour ces mesures supplémentaires ont toutefois été très peu utilisés.

Illustration 27 : Nombre d’échelons accordés par appréciation


Si, pour calculer la progression des traitements du personnel soumis à l’évaluation périodique du comportement et des performances, il est fait abstraction des agents et agents qui sont déjà au sommet de l’échelle des salaires et qui ne peuvent donc plus recevoir de nouveaux échelons de traitement, la hausse moyenne est alors de 2,4 échelons de traitement. Pour les membres du personnel au bénéfice d’une pro-gression de traitement automatique, cette progression est en moyenne de 2,5 échelons si l’on applique le même modèle de calcul, de sorte que les deux caté-gories de personnel bénéficient d’une augmentation de salaire comparable.

En 2017, le groupe le plus nombreux d’agents et agentes (43,4 %) est constitué par celui qui a reçu deux échelons de traitement, tandis que 25 pour cent en recevaient trois et 13 pour cent en recevaient quatre ou plus. En 2016, ils avaient encore été près de 40 pour cent à progresser de trois échelons et environ 38 pour cent de quatre ou plus. La diminution des fonds à disposition s’est ainsi traduite par une pro-gression moyenne nettement inférieure. La proportion d’agentes et d’agents n’ayant pas évolué dans l’échelle des salaires s’est élevée à 9,1 pour cent, une proportion elle aussi supérieure au résultat enregistré en 2016 (8,2 %). Cette catégorie com-prend non seulement des agents et agentes notés B ou C (2,6 %), mais aussi les membres du personnel ayant atteint l’échelon supérieur de leur classe de traitement (2,5 %), les nouveaux engagés et les personnes proches d’un départ.

Illustration 28 : Proportion d’agents et agentes par nombre d’échelons accordés


8.3 Analyse par classe de traitement

Comme les années précédentes, les évaluations varient selon les classes de traite-ment : les agents et agentes des classes supérieures sont mieux notés. Dans les classes de traitement 27 à 30, la proportion d’appréciations A++ et A+ est ainsi de 58,9 pour cent et ces notes prédominent aussi dans les classes de traitement 24 à 26. A l’inverse, le niveau d’appréciation A est le plus fréquent dans les classes de traitement inférieures, et la proportion d’appréciations A, B et C diminue au fur et à mesure que la classe de traitement augmente.

Illustration 29 : Répartition des appréciations par classe de traitement


L’attribution des échelons ne varie guère en fonction des niveaux d’appréciation, exception faite de l’appréciation A++ (cf. Illustration 30). Dans les classes de traite-ment 27 à 30, le nombre moyen d’échelons attribué à une note A++ est inférieur au nombre attribué dans les classes inférieures. Deux facteurs peuvent expliquer ce résultat : les personnes situées dans ces classes n’ont pas bénéficié de mesures de correction supplémentaires, ayant déjà atteint le nombre maximum d’échelons, et elles sont proportionnellement plus nombreuses à être au sommet de l’échelle des salaires en raison de leur ancienneté.

Illustration 30 : Nombre d’échelons accordés par groupe de classes de traitement

8.4 Autres résultats

Analyse par sexe La tendance observée ces dernières années se maintient : les hommes ont été no-tés A+ plus souvent que les femmes, tandis que l’appréciation A est la plus fré-quente chez ces dernières. Les écarts sont toutefois plus importants en 2017. Cette différence provient notamment de l’influence des unités administratives qui présen-tent une proportion d’hommes et d’appréciations A+ élevée (comme la Direction de la police et des affaires militaires et la Direction de l’économie publique). Comme l’indiquait déjà l’Illustration 29, il existe un rapport entre classes de traitement et ni-veaux d’appréciation, ce qui n’est pas sans importance pour l’analyse par sexe : les femmes sont proportionnellement plus nombreuses dans les classes de traitement inférieures et c’est précisément dans ces classes que les appréciations ont tendance à être moins bonnes. Les écarts sont particulièrement marqués dans les groupes de classes de traitement 15 à 18 et 27 à 30. En ce qui concerne le nombre moyen d’échelons attribués en fonction des niveaux d’appréciation, c’est toutefois la situa-tion inverse qui prévaut : les femmes ont obtenu en moyenne 0,2 échelon en plus que les hommes (2,40 contre 2,20). En conclusion, on observe donc des différences en matière d’évaluation en fonction du sexe. Toutefois, ces écarts pourraient aussi


être dus au fait que les femmes, situées en général dans des classes de traitement inférieures, ont davantage besoin de mesures de correction et se voient donc attri-buer davantage d’échelons à ce titre. En raison de ce constat, le Conseil-exécutif a confié aux Directions et à la Chancellerie d’Etat le soin d’analyser la pratique de chaque office en matière d’évaluation, d’adopter les mesures qui s’imposent et de les signaler à l’Office du personnel, qui, sur la base de ces travaux, formulera des mesures à l’échelle du canton en collaboration avec les Directions, la Chancellerie d’Etat et le Bureau de l’égalité entre la femme et l’homme (ACE 480/2017).

Analyse par appartenance linguistique et par degré d’occupation Aucune différence n’est constatée dans la pratique d’évaluation selon l’appartenance linguistique. Il en va différemment du degré d’occupation, les agents et agentes em-ployés à plein temps étant mieux notés que les personnes à temps partiel : la pro-portion d’appréciations A++ et A+ diminue avec le taux d’occupation, ce qui con-cerne particulièrement les femmes, car elles sont 60 pour cent à travailler à temps partiel (contre 19 % des hommes).


9 Primes de performance

Les primes de performance constituent un instrument d’encouragement important de la politique salariale du canton de Berne. Elles peuvent être versées à des agents et agentes cantonaux pour récompenser des prestations exceptionnelles. En 2016, les fonds mis à disposition pour les primes de performance représentaient à nouveau 0,25 pour cent de la masse salariale, c’est-à-dire quelque CHF 2,9 millions. Ces res-sources ont été utilisées à hauteur d’environ CHF 2,5 millions, soit 83,9 pour cent.

9.1 Primes de performance par institution

Environ 25 pour cent des agents et agentes cantonaux ont perçu une prime de per-formance en 2016, soit la même proportion qu’en 2015. Le montant moyen de cette prime, qui s’est élevé à CHF 664, n’a pratiquement pas augmenté (hausse de CHF 6 par rapport à 2015).

Illustration 31 : Primes de performance versées en 2016 par Direction

La Direction de la police et des affaires militaires (POM) et la Direction des finances (FIN) présentent la plus forte proportion d’agents et agentes récompensés par une prime de performance (plus de 30 %). En ce qui concerne la Direction de l’économie publique, on constate que la proportion d’agents et agentes à avoir reçu une prime de performance est inférieure à la moyenne, mais que le montant de la prime versée est en revanche supérieur à la moyenne cantonale. Le montant moyen de la prime de performance et la proportion de bénéficiaires dépendent aussi du taux d’utilisation des moyens disponibles, qui peut varier d’une Direction à l’autre.


9.2 Primes de performance par sexe

Illustration 32 ci-dessous montre l’évolution, détaillée selon le sexe des bénéficiaires, des primes de performances versées ces dernières années : la comparaison par sexe sur plusieurs années montre que les hommes ont bénéficié d’une prime de per-formance plus souvent que les femmes. En 2016, la prime des femmes était en moyenne de CHF 621, contre CHF 726 pour les hommes, soit une différence de CHF 105. Cet écart a plusieurs causes. Il y a par exemple un lien entre la classe de traitement et le montant de la prime de performance. A partir de la classe de traite-ment 19, la prime moyenne est ainsi supérieure à la prime moyenne calculée sur toutes les classes confondues. Cela est compréhensible : la prime de performance doit représenter une récompense perceptible pour la personne intéressée et, de ce fait, son montant dépend aussi de celui du salaire ordinaire. La proportion d’hommes dans les classes de traitement 24 à 30 est sensiblement supérieure à celle des femmes, ce qui contribue probablement à l’écart mentionné.

Illustration 32 : Répartition des primes de performance par sexe


Annexe 1 : Fluctuations nettes par office entre 2014 et 2016

2014 2015 2016

Conseil-exécutif 0.0% 0.0% 0.0%

Contrôle des finances 3.6% 3.7% 11.4%

Chancellerie d'Etat 4.3% 6.3% 6.3%

Services parlementaires du Grand Coseil 0.0% 0.0% 0.0%

Secrétariat général ECO 12.8% 2.1% 4.0%

Office de l'agriculture et de la nature 4.3% 4.5% 3.4%

Office des forêts 1.4% 1.5% 2.2%

beco Economie bernoise 3.2% 8.1% 6.8%

Direction de l'économie publique

(sans CCh/ORP)4.1% 4.5% 3.8%

Secrétariat général SAP 9.7% 4.8% 16.3%

Office du médecin cantonal 13.7% 14.6% 14.1%

Office du pharmacien cantonal 0.0% 26.9% 37.2%

Commission cantonale d'éthique 0.0% 29.6% 55.2%

Office des affaires sociales 9.8% 19.7% 25.3%

Office juridique 0.0% 0.0% 58.7%

Office des hôpitaux 2.9% 5.8% 5.8%

Office des personnes âgées et handicapées 17.3% 8.6% 24.1%

Laboratoire cantonal 2.8% 2.9% 0.0%

Services psychiatriques universitaires (SPU) 10.0% 9.3% 11.2%

Ecole de logopédie de Münchenbuchsee 1.9% 3.6% 5.4%

Foyer soclaire de Cerlier 3.7% 1.8% 9.3%

Foyer scolaire de Landorf-Schlössli 12.7% 2.5% 7.2%

Centre psychiatrique de Münsingen 10.4% 13.2% 9.8%

Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland 6.7% 6.5% 13.6%

Direction de la santé publique

et de la prévoyance sociale9.2% 9.5% 11.7%

Secrétariat général JCE 0.0% 0.0% 18.8%

Eglises nationales 3.3% 4.9% 3.1%

Office de gestion et de surveillance 3.5% 6.3% 12.4%

Préfectures 6.6% 3.3% 4.3%

Bureaux du registre foncier 3.3% 4.6% 0.6%

Office du registre du commerce 0.0% 3.5% 3.7%

Office des poursuites et des faillites 7.9% 6.6% 6.1%

Office des affaires communales et de l'organisation du territoire 10.3% 7.6% 4.9%

Office des mineurs 8.9% 7.9% 3.2%

Office juridique JCE 19.7% 0.0% 9.4%

Office des assurances sociales 3.2% 11.7% 21.6%

Autorité de protection de l'enfant et de l'adulte 8.1% 5.4% 6.8%

Direction de la justice, des affaires communales

et des affaires ecclésiastiques5.7% 5.4% 4.8%

Fluctuations nettes


Secrétariat général POM 6.2% 2.0% 14.3%

Police cantonale 2.6% 2.4% 2.2%

Office de la circulation routière et de la navigation 2.8% 2.2% 2.5%

Office de la privation de liberté et des mesures d'encadrement 4.9% 6.3% 12.1%

Office de la population et des migrations 3.2% 6.1% 7.0%

Office de la sécurité civile, du sport et des affaires militaires 3.8% 4.6% 5.2%

Direction de la police et des affaires militaires 3.2% 3.5% 4.8%

Secrétariat général FIN 0.0% 0.0% 0.0%

Administration des finances 2.2% 13.5% 2.2%

Intendance des impôts 4.3% 5.6% 4.1%

Office du personnel 5.1% 0.0% 2.5%

Office d'informatique et d'organisation 19.1% 21.6% 17.2%

Direction des finances 5.6% 7.0% 5.0%

Secrétariat général INS 8.5% 2.2% 5.8%

Office de l'enseignement préscolaire et obligatoire,

du conseil et de l'orientation 5.6% 2.6% 5.4%

Office de l'enseignement secondaire du 2e degré

et de la formation professionnelle5.4% 3.2% 4.9%

Office de l'enseignement supérieur 9.4% 0.0% 3.0%

Office de la culture 3.9% 2.2% 3.3%

Office des services centralisés 14.0% 5.6% 2.0%

Direction de l'instruction publique (INS) 6.0% 3.0% 4.6%

Secrétariat général TTE 12.2% 4.4% 3.2%

Office juridique 8.8% 9.5% 4.6%

Office de la coordination environnementale et de l'énergie 0.0% 5.5% 5.2%

Office de l'information géographique 2.7% 0.0% 2.6%

Office des eaux et des déchets 3.1% 6.1% 3.9%

Office des ponts et chaussées 3.2% 1.7% 3.0%

Office des transports publics 5.7% 5.5% 11.3%

Office des immeubles et des constructions 14.1% 19.4% 13.3%

Direction des travaux publics, des transports

et de l'énergie5.0% 4.2% 4.1%

Juridictions civile et pénale 3.6% 4.8% 5.3%

Tribunal administratif 9.0% 2.9% 7.0%

Ministère public 4.8% 3.1% 1.9%

Direction de la magistrature 5.5% 10.5% 6.3%

Autorités judiciaires et Ministère public 4.6% 4.1% 4.2%

Autorité de surveillance de la protection des

données0.0% 0.0% 17.6%

Total personnel cantonal 5.5% 5.3% 6.0%


Annexe 2 : Commentaire de l’évolution des effectifs de personnel

Les commentaires de l’évolution du nombre de postes présentés ci-après mention-nent uniquement les principales causes d’augmentation et de diminution. Ils ne tiennent pas compte d’un grand nombre d’autres petites variations qui ont été enre-gistrées par ailleurs au cours de la période considérée. En outre, quelques diffé-rences résultent de fluctuations aléatoires (plus ou moins de postes vacants au mo-ment de la collecte des données) et de petits changements tels que des modifications du degré d’occupation.

2012 2013 2014 2015 2016

Conseil-exécutif 7.0 7.0 7.0 7.0 7.0

Contrôle des finances 24.0 23.9 24.7 23.4 23.9

Chancellerie d'Etat 88.1 90.6 83.5 83.4 81.5

Services parlementaires du

Grand Conseil--- --- 12.8 13.6 15.0

Direction de l'économie publique

(sans CCh/ORP)659.1 648.0 662.1 646.9 659.6

CCh/ORP 399.0 402.5 412.0 430.3 454.0


publique

(y compris CCh/ORP)

1'058.1 1'050.5 1'074.1 1'077.2 1'113.6


et de la prévoyance sociale2'105.4 2'125.5 2'107.6 2'075.4 2'036.7

Direction de la justice, des

affaires communales et des 1'207.7 1'316.7 1'326.4 1'323.6 1'304.6

Direction de la police et des

affaires militaires3'871.7 3'919.9 3'975.5 4'003.0 4'045.7

Direction des finances 953.4 952.7 948.0 949.3 951.7

Direction de l'instruction

publique1'002.9 993.5 1'017.5 1'066.9 1'068.5

Direciton des travaux publics,

des transportes et de l'énergie821.8 802.0 786.1 786.1 795.1

Autorité de surveillance de la

protection des données5.2 4.7 4.5 4.5 4.8

Autorité judiciaires et Ministère

public671.7 687.1 689.2 715.2 746.5

Total personnel cantonal 11'817.0 11'974.1 12'056.9 12'128.6 12'194.5

Nombre d'équivalents plein temps (EPT)


1) Evolution de 2015 à 2016 (+65,9 équivalents plein temps)

A la Direction de l’économie publique, la hausse des effectifs (+12,7 EPT ou +36,4 EPT en tenant compte des ORP et de la CCh) s’explique par divers transferts réalisés pour des questions d’organisation, notamment pour des postes financés par des tiers dans le Bureau de contrôle des chronomètres (+5,0 EPT, sujet aux fluctua-tions de la conjoncture), par l’intégration des postes TIC dans les services centraux et par la fluctuation des taux d’occupation.

Dans les offices régionaux de placement (ORP) financés par des tiers et à la Caisse de chômage (CCh), les effectifs ont augmenté de 23,7 équivalents plein temps (l’effectif du personnel étant lié au nombre de personnes sans emploi).

A la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-38,7 EPT), le recul des effectifs est surtout à mettre sur le compte des mesures que les Services psychiatriques universitaires et les Services psychiatriques Jura Bernois – Bienne-Seeland ont adoptées pour améliorer leurs résultats (projet « Fit-for-Future »). Ces mesures, conséquence du processus d’autonomisation de ces services achevé le 1er janvier 2017, entraînent un recul de 40,0 EPT. Diverses vacances de postes dans l’administration centrale se soldent par un recul total de 4,9 EPT, tandis que le Centre de pédagogie spécialisée Landorf Köniz - Schlössli Kehrsatz a dû créer des postes à durée déterminée pour combler des capacités insuffisantes (+3,5 EPT).

La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésias-tiques enregistre un recul de 18,9 EPT. Pour corriger son état des postes, elle a ra-dié des postes d’ecclésiastique équivalant à 35,0 EPT financés non pas par le can-ton, mais par les paroisses elles-mêmes. A l’inverse, la mise en œuvre de la modifi-cation de la loi régissant les impôts sur les mutations entraîne une hausse de 3,7 EPT dans les registres fonciers. Par ailleurs, les engagements rendus néces-saires par les absences de longue durée et les fluctuations ordinaires de l’état des postes se soldent par une progression globale d’environ 10,0 EPT.

A la Direction de la police et des affaires militaires (+42,7 EPT), le recrutement de volées plus importantes pour l’école de police (+49,0 EPT), afin de faire face aux ef-fectifs insuffisants du corps de police, et le renforcement des services de protection des ambassades (+11,7 EPT) entraînent une augmentation de 60,7 EPT. Par ail-leurs, le nombre de postes civils de la Police cantonale augmente légèrement (+7,1 EPT). Si l’Office de la circulation routière et de la navigation enregistre une hausse de ses effectifs de 7,4 EPT en raison de la réorganisation du système télé-phonique entraînée par le projet Contact Center, la fermeture du foyer d’éducation de Prêles se solde en revanche par une réduction de 44,2 EPT à l’Office d’exécution judiciaire.

A la Direction des finances, la faible augmentation de l’état des postes de 2,4 EPT résulte des variations habituelles qui se sont produites au moment de l’enquête.

La Direction de l’instruction publique enregistre au total une faible hausse de 1,6 EPT. La suppression de postes dans les écoles professionnelles (personnel de restauration) aboutit à une diminution de l’état des postes de 13,5 EPT, tandis que la réorganisation des services d’orientation professionnelle dans le domaine de la ges-tion des cas entraîne une hausse de 2,3 EPT. De surcroît, les engagements rendus


nécessaires par la pénurie de personnel et par les absences de longue durée dans diverses unités organisationnelles expliquent une hausse d’environ 10,0 EPT.

La Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (+9,0 EPT) a pu repourvoir des postes vacants autorisés depuis longtemps à l’Office des ponts et chaussées et à l’Office des immeubles et des constructions, qui totalisent 7,2 EPT.

Pour les autorités judiciaires et le Ministère public, la hausse des effectifs atteint 31,3 EPT en tout. Pour l’essentiel (+19,0 EPT), cette augmentation s’explique par la création de postes à durée déterminée destinés à compenser des absences de longue durée liées à des congés de maternité, des maladies et des congés de longue durée octroyés pour réduire les soldes horaires. Dans le Ministère public, des postes supplémentaires ont été autorisés et repourvus, ce qui se traduit par une hausse de 15,3 EPT.

2) Evolution de 2014 à 2015 (+33,1 postes à plein temps)

L’augmentation des effectifs par rapport à 2014 se chiffre à 71,7 équivalents plein temps (EPT). Toutefois, cette progression résulte pour 38,6 EPT d’une correction des données dans le système informatique de gestion du personnel, concernant des postes autorisés qui n’apparaissaient pas auparavant dans l’état des postes ordi-naire. En conséquence, les développements qui suivent portent uniquement sur l’augmentation effective de 33,1 EPT.

Direction de l’économie publique (+3,1) : la mise en œuvre d’une mesure résultant de l’Examen des offres et des structures 2014 a entraîné une diminution de 10,6 EPT à l’Office de l’agriculture et de la nature. beco Economie bernoise affiche également une baisse, de 5,4 EPT, en raison de vacances de postes. Par contre, la Caisse de chômage (+3,2 EPT) et les Offices régionaux de placement (+15,1) totalisent 18,3 EPT supplémentaires (le nombre de collaborateurs et collaboratrices dépend du nombre de personnes sans emploi).

Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-32,2 EPT) : la dimi-nution de l’état des postes résulte principalement des trois établissements psychia-triques, qui ont adopté diverses mesures pour améliorer leurs résultats (projet « Fit-for-Future ») dans la perspective de leur autonomisation au 1er janvier 2017. Ces me-sures ont entraîné une réduction de 42,6 EPT. En revanche, l’administration centrale de la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale a dû créer plusieurs postes à durée déterminée pour combler des capacités insuffisantes et pour com-penser des absences pour maladie, ce qui a entraîné une augmentation de 7,6 EPT.

Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésiastiques (-2,8 EPT) : une baisse de 9,9 EPT résulte de l’arrêté du Grand Conseil du 28 mars 2012 concernant la fixation des postes d’ecclésiastique des Eglises nationales ber-noises. De plus, le transfert au 1er janvier 2015 de l’encaissement des amendes à la Direction de la magistrature a entraîné une diminution de 8,0 EPT à l’Office de ges-tion et de surveillance. La retenue avec laquelle les postes vacants ont été repour-vus, en lien avec la réorganisation prévue des offices du registre foncier, s’est tra-duite par un recul de 2,9 EPT. A l’inverse, une augmentation temporaire de 9,9 EPT résulte de la création de postes à durée déterminée dans les offices des poursuites et des faillites pour répondre à la charge supplémentaire liée au projet TIC « Sabaka »


et pour compenser des absences de longue durée. L’Office des mineurs du canton de Berne enregistre de son côté une progression de 1,9 EPT, ayant repourvu cer-tains postes vacants. Les autorités de protection de l’enfant et de l’adulte présentent une hausse de 3,1 EPT suite à la mise en œuvre de mesures de protection de l’enfant et de l’adulte dans le domaine de l’asile.

Direction de la police et des affaires militaires (+27,5 EPT) : le recrutement de volées plus importantes pour l’école de police, afin de faire face aux effectifs insuffi-sants du corps de police, a provoqué une augmentation de 22,2 EPT. En outre, une progression de 7,2 EPT est enregistrée du fait que certains postes vacants ont été repourvus à l’Office de la population et des migrations ainsi qu’à l’Office de la sécurité civile, du sport et des affaires militaires. Par contre, plusieurs postes non pourvus à l’Office de la circulation routière et de la navigation se traduisent par un recul de 3,2 EPT.

Direction des finances (+1,3 EPT) : une faible augmentation de l’état des postes est enregistrée ; elle résulte de variations habituelles.

Direction de l’instruction publique (+10,8 EPT) : une augmentation de 8,3 EPT est enregistrée en raison de la double occupation de certains postes suite à des ab-sences, de plusieurs augmentations temporaires du degré d’occupation en fin d’année et de l’occupation de certains postes auparavant vacants dans les écoles de maturité (+5,2) et les écoles professionnelles (+3,1). A l’Office des services centrali-sés, une progression de 2,4 EPT résulte du fait que des postes vacants autorisés ont été repourvus. L’Office de la culture présente par contre une diminution de 4,1 EPT qui s’explique par les variations de l’état des postes du personnel de fouilles (-6,8 EPT) et l’intégration de la médiation culturelle (+3,4 EPT).

Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie : pas de change-ment par rapport à 2014.

Autorités judiciaires et Ministère public (+26.0 EPT) : l’augmentation observée résulte de la création de postes à durée déterminée destinés à compenser plusieurs absences de longue durée liées à des congés de maternité ou à des maladies, d’une part, et de la reprise au 1er janvier de la comptabilité opérationnelle et de l’encaissement des amendes de l’Office de gestion et de surveillance, d’autre part. De plus, cette augmentation se justifie par l’exécution des mesures urgentes résultant de l’évaluation de la dotation en personnel concernant le Ministère public.

Les autres unités administratives (Chancellerie d’Etat, Contrôle des finances et ser-vices parlementaires) totalisent une diminution de 0,6 EPT.

3) Evolution de 2013 à 2014 (+83 postes à plein temps)

En vertu de la révision du droit parlementaire entrée en vigueur le 1er juin 2014, les effectifs de l’ancien Secrétariat du parlement ont été transférés de la Chancellerie d’Etat à une nouvelle entité, les Services parlementaires. Le Grand Conseil a pour ce faire donné son aval à la création de 3,4 nouveaux EPT.

A la Direction de l’économie publique (+23,6 EPT), le Service vétérinaire a renfor-cé ses effectifs de 13,6 EPT car il s’est vu confier de nouvelles tâches (contrôle offi-


ciel des animaux de boucherie et de la viande dans les abattoirs) à la suite de la révi-sion de l’ordonnance sur le contrôle des viandes. Une autre augmentation de 10 EPT est enregistrée par les offices régionaux de placement et par la caisse de chômage, dont les effectifs sont fonction de la conjoncture et du nombre de chômeurs inscrits. Ces postes étant financés par des fonds de tiers, ils n’ont toutefois pas d’effet sur les finances cantonales.

La Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-17,9 EPT) a créé deux EPT pour accroître les contrôles et les révisions dans les domaines du social et de l’asile (mise en œuvre d’une mesure de l’examen des offres et des structures [EOS 2014]). Par ailleurs, le transfert de la Commission cantonale d’éthique (CCE) de l’Université de Berne à la SAP a entraîné une hausse des effectifs de 2,9 EPT et l’administration centrale a pu repourvoir en 2014 deux postes auparavant vacants. L’intégration dans la dotation en personnel des Services psychiatriques universitaires (SPU) de postes pour la fourniture de prestations sans effets sur le résultat (car elles sont facturées à d’autres institutions) et l’engagement de plusieurs agentes et agents pour repourvoir des postes vacants se sont traduits par une augmentation de plus de 15 EPT. En revanche, les mesures EOS adoptées par le Grand Conseil dans le do-maine des soins psychiatriques se sont soldées par un recul de 25,1 EPT dans le Centre psychiatrique de Münsingen et de 18,1 EPT dans les Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland. Cette mesure d’économie, qui a entraîné la ferme-ture de trois unités a touché en particulier le secteur du long séjour dans la psychia-trie de la personne âgée. Des solutions ont pu être trouvées pour la plupart des per-sonnes concernées.

La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésias-tiques (+9,7 EPT) enregistre un recul des postes d’ecclésiastiques (-5,3 EPT) à la suite de l’arrêté du Grand Conseil concernant la fixation des postes d’ecclésiastiques des Eglises nationales bernoises du 28 mars 2012. A l’inverse, divers offices ont pu repourvoir des postes vacants, pour un total de près de 8 EPT. L’Autorité de protec-tion de l’enfant et de l’adulte a enregistré quant à elle une hausse temporaire de 9,5 EPT, car elle a dû engager du personnel pour une durée déterminée afin de gérer le grand nombre de dossiers et compenser les nombreuses absences pour maladie et maternité.

A la Direction de la police et des affaires militaires (+55,6 EPT), l’autorisation du renforcement des postes de police et des services de protection des ambassades a entraîné une hausse de 36,6 EPT. L’augmentation de 5,6 EPT à l’Office de la circula-tion routière et de la navigation est à mettre sur le compte des postes d’experts de la circulation qui ont été repourvus. L’augmentation de 24,5 EPT enregistrée par l’Office de la privation de liberté et des mesures d’encadrement s’explique par la création de huit nouveaux postes pour l’exécution des peines et des mesures et par les postes vacants repourvus. Quant à l’Office de la population et des migrations, il enregistre un recul de 12,6 EPT, en raison des mesures EOS déjà mises en œuvre (7 EPT) et des postes vacants (5,6 EPT). D’autres postes autorisés sont repourvus pour des durées déterminées, durant l’année en cours, en fonction des besoins.

A la Direction des finances (-4,7 EPT), l’Intendance des impôts fait état d’un recul de 3,8 EPT. D’une part, cette unité avait déjà pu, fin 2014, supprimer environ 18 des 20 postes exigés par l’EOS et, d’autre part, elle a pu repourvoir divers postes va-cants.


A la Direction de l’instruction publique (+24,0 EPT), l’augmentation du nombre de postes s’explique principalement par la cantonalisation de deux écoles profession-nelles privées dans l’optique de l’année scolaire 2014/2015 : l’intégration de la Pri-vate Kaufmännische Berufsschule de Langenthal dans l’école professionnelle canto-nale de Langenthal entraîne une hausse de 12 EPT (ACE 465 du 23 avril 2014) et celle du Bildungszentrum Emme, issu de la fusion de la Private Kaufmännische Be-rufsschule de l’Emmental et de l’école professionnelle cantonale de l’Emmental, par 2 EPT supplémentaires (ACE 465 du 23 avril 2014). Le solde de l’augmentation est à mettre sur le compte de fluctuations au sein des effectifs, notamment à la suite de remplacements pour cause de maladie, d’accident et de maternité et de postes de durée déterminée créés dans le cadre de projets (dont certains sont financés par des tiers).

A la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (-15,9 EPT), l’entretien des routes enregistre un recul de 17,0 EPT, car les agentes et agents ayant pris leur retraite n’ont pas été remplacés en raison de l’application d’une pres-cription de l’EOS et car certains postes d’ingénieur sont difficiles à repourvoir.

S’agissant des autorités judiciaires et du Ministère public (+2,1 EPT), aucune va-riation notable des effectifs n’est à signaler.

4) Evolution de 2012 à 2013 (+157 postes à plein temps)

L’augmentation de 2,5 postes au total constatée à la Chancellerie d’Etat (qui com-prend le personnel de la CHA et le Bureau du Grand Conseil) est imputable aux ré-dacteurs et rédactrices du Journal du Grand Conseil, qui ont été décomptés pour la première fois via PERSISKA le 1er janvier 2013 et figurent donc désormais à l’état des postes du personnel cantonal.

A la Direction de l’économie publique, l’Office cantonal des forêts enregistre un recul de 9,4 EPT du fait de la réorganisation et de la restructuration de l’Entreprise Forêts domaniales. De plus, le beco Economie bernoise présente une diminution de 6,1 EPT qui s’explique par les fluctuations des vacances de postes. En revanche, l’Office de l’agriculture et de la nature affiche une augmentation de 3,3 EPT. Ce ren-forcement des effectifs autorisé par le Conseil-exécutif résulte de la prise en charge de tâches supplémentaires relevant du Service vétérinaire.

La Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale enregistre une pro-gression totale de ses effectifs de 20,1 EPT. Le Centre psychiatrique de Münsingen est parvenu, grâce à d’intenses efforts de recrutement, à repourvoir des postes de-puis longtemps vacants (20,5 EPT). En raison du nombre important de patients, la clinique de psychiatrie et de psychothérapie ainsi que la clinique de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent des Services psychiatriques universitaires (SPU) sont do-tés de 16,4 nouveaux postes, qui ont pu être financés grâce aux revenus supplémen-taires dégagés dans l’enveloppe budgétaire globale. Par contre, on constate dans les Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland un recul des effectifs de 16,5 EPT au total qui s’explique par les mesures d’économie adoptées (fermeture de l’unité de psychiatrie sociale le 31 août 2013, réduction du nombre de lits dans l’unité de psychiatrie de la personne âgée, postes vacants non repourvus). De plus, le Labo-ratoire cantonal présente une diminution de 1,8 EPT en raison des postes restés va-cants.


La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésias-tiques présente une hausse totale de 109 EPT qui fait principalement suite à la créa-tion de la nouvelle Autorité de protection de l’enfant et de l’adulte (APEA ; +140,4 EPT). L’Office des mineurs du canton de Berne enregistre quant à lui une diminution de 10,4 postes, qui ont été transférés à la nouvelle APEA en 2013. Les Eglises nationales voient également leurs effectifs baisser (-9,3 postes). Cette fluctuation résulte de la compétence qu’ont les paroisses de créer à la charge des communes des emplois ne figurant pas à l’état des postes ou de lais-ser si nécessaire des postes vacants. En outre, plusieurs postes à durée déterminée totalisant 5,7 EPT n’ont pas été prolongés dans les préfectures. A l’Office de gestion et de surveillance, des postes vacants représentant 6,2 EPT ne pourront être repour-vus que dans le courant de l’année 2014, après la réorganisation de la section Infor-matique et après des départs dans deux autres sections

A la Direction de la police et des affaires militaires (plus 48,2 EPT au total), la Po-lice cantonale enregistre en tout une progression de 26,6 EPT. Cette augmentation des postes s’explique par le renforcement de la présence préventive en ville de Berne, par l’allongement de la durée des vacances à 5 semaines et par la formation des services de la circulation. Par contre, plusieurs engagements à durée déterminée n’ont pas été prolongés. A l’Office de la privation de liberté et des mesures d’encadrement,10,5 EPT ont été créés – hausse des effectifs qui résulte de la mise en service complète de la prison régionale de Berthoud. De plus, l’Office de la circu-lation routière et de la navigation enregistre une légère augmentation de 8,8 EPT au total : d’une part la mise en œuvre du nouveau train de mesures de la législation sur la circulation routière « Via sicura » a entraîné des créations de postes ; d’autre part, certains postes restés vacants en raison du moratoire sur les dépenses de 2012 ont été repourvus au 1er trimestre 2013.

Les effectifs de la Direction des finances restent pratiquement inchangés par rap-port à l’année précédente. La diminution de 0,7 EPT au total s’explique par des varia-tions liées aux vacances de postes

A la Direction de l’instruction publique, les effectifs diminuent au total de 9,4 EPT. L’Office de l’enseignement secondaire du 2e degré et de la formation professionnelle (OSP) enregistre en tout un recul de 6,3 EPT. Ce recul est surtout le fait des postes vacants qui n’ont pas été repourvus. Par contre, la double occupation de certains postes à la suite de maladies et d’accidents a entraîné une hausse de 3,5 EPT à l’OSP. En outre, les effectifs de l’Office de la culture (OC) ont diminué de 3,7 EPT, du fait également que certains postes vacants n’ont pas été repourvus et en raison des variations dans l’état des effectifs du personnel affecté aux fouilles au Service ar-chéologique.

La diminution de 19,8 EPT enregistrée à la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie est principalement imputable à l’Office des immeubles et des constructions (OIC) et à l’Office des ponts et chaussées (OPC). L’OPC présente un recul de 8,3 EPT au total, qui s’explique du fait de la décision de ne pas repourvoir certains postes suite à des départs à la retraite dans le domaine de l’entretien, des difficultés pour recruter des ingénieurs et des économies de postes réalisées grâce au regroupement de deux inspections des routes. En raison d’une réorganisation de l’OIC, des postes vacants totalisant 10 EPT n’ont pas encore été repourvus ; ils le seront en 2014.


La progression de 15,4 EPT enregistrée par les autorités judiciaires et du Minis-tère public (justice) résulte pour l’essentiel de la forte charge de travail, en particu-lier dans les sections d’ordonnance pénale. Afin d‘empêcher une nouvelle augmenta-tion du nombre de dossiers en suspens, les mesures d’allègement adoptées en 2012 dans le domaine du personnel ont été reconduites (besoins supplémentaires d’engagements à durée déterminée et de personnel auxiliaire). En outre, le nombre de postes a augmenté du fait que des postes vacants ont été repourvus et que d’autres ont fait l’objet d’une double occupation, à la suite notamment de la réduction des soldes du compte épargne-temps, d’absences pour cause de maladie ou de congés de maternité.


Annexe 3. Proportion de femmes par unité administrative

Exemple de lecture : en 2016, les femmes représentaient 44 pour cent de tous les cadres supérieurs de la SAP.

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Proportion totale 45.4% 46.4% 48.2% 53.1% 52.7% 52.7%

Proportion de tous les cadres (CT 19-30) 34.1% 36.8% 38.4% 43.2% 43.6% 47.4%

Proportion des cadres moyens (CT 24-26) 22.2% 22.2% 23.8% 25.0% 30.4% 34.6%

Proportion des cadres supérieurs (CT 27-30) 11.1% 22.2% 22.2% 30.0% 30.0% 40.0%





































FIN

INS

TTE

JUS

Total

canton

POM

AUT/CF/

CHA

ECO (y

compris

CCh/ORP)

SAP

JCE


Annexe 4. Effectif de personnel par office et par classe de traitement

GK 1 GK 2 GK 3 GK 4 GK 5 GK 6 GK 7 GK 8 GK 9 GK 10 GK 11 GK 12 GK 13 GK 14 GK 15 GK 16 GK 17 GK 18 GK 19 GK 20 GK 21 GK 22 GK 23 GK 24 GK 25 GK 26 GK 27 GK 28 GK 29 GK 30 Total

Contrôle des finances - 0.4 - - - - - - - - - - - 1.3 - - 2.0 - 2.5 - 7.3 0.8 1.0 4.7 1.0 1.0 1.0 - - 1.0 23.9

Services parlementaires du Grand Coseil - - - - - - - - - - - - - 1.9 - - 1.5 - 0.6 1.0 - 1.9 - - 4.6 1.7 0.8 - 1.0 - 15.0

Chancellerie d'Etat - 0.4 - - - - - - - - 1.8 0.4 8.2 2.8 6.1 4.7 4.8 1.7 6.9 3.2 3.8 17.0 4.6 6.9 0.9 2.0 2.5 1.8 - 1.0 81.5

Secrétariat général ECO 0.3 0.4 1.0 2.4 1.5 5.6 1.6 4.1 5.3 5.1 7.0 3.0 0.8 1.0 1.0 40.1

Office de l'agriculture et de la nature 1.6 10.2 3.4 0.9 0.6 2.1 6.5 16.2 12.8 9.5 9.0 20.9 35.5 21.4 19.3 22.1 57.3 65.6 19.3 8.9 3.9 3.0 1.0 1.0 351.9

Office des forêts 0.6 0.4 7.8 1.6 8.0 1.0 10.9 12.2 1.0 39.1 16.2 2.8 10.8 4.0 18.1 7.6 1.0 142.9

beco Economie bernoise 10.1 1.8 14.4 0.4 5.5 15.9 4.6 3.8 11.5 4.0 9.8 12.7 14.3 4.6 6.6 2.0 3.0 1.0 1.0 127.0

Caisse de chômage (CCh) /

Office régional de placement (ORP)1.3 51.4 7.5 38.8 74.2 158.5 32.2 28.7 12.7 10.4 13.0 17.5 5.0 0.9 1.0 1.0 454.0

Direction de l'économie publique - 2.3 10.2 - 4.0 - 8.7 - 2.1 13.5 8.7 91.1 24.1 64.6 112.8 190.6 112.1 81.9 38.8 58.4 88.1 101.3 54.0 19.4 13.5 7.8 3.0 2.0 2.0 1.0 1'115.9

Administration centrale SAP 3.7 0.5 1.6 0.8 1.0 2.4 9.0 27.6 7.1 1.4 3.4 6.3 2.8 16.9 36.7 22.9 23.0 8.0 4.7 1.0 1.0 5.8 1.0 1.0 189.4

Laboratoire cantonal 0.8 1.7 14.2 1.0 0.7 20.6 6.7 8.0 4.4 5.0 1.0 1.0 1.0 66.1

Services psychiatriques universitaires (SPU) 40.3 7.6 3.9 0.6 10.5 10.7 14.0 37.0 71.6 16.2 137.0 99.7 94.1 58.2 28.0 29.3 101.3 44.1 18.9 20.3 32.9 7.8 2.0 5.4 1.0 892.2

Ecole de logopédie de Münchenbuchsee 1.1 0.3 1.6 2.7 5.1 2.7 0.9 3.9 1.4 4.4 1.8 1.5 1.8 1.0 30.0

Foyer scolaire de Cerlier 1.1 2.1 0.2 4.5 2.3 6.1 0.8 5.7 0.5 0.2 1.2 1.0 25.5

Foyer scolaire de Landorf-Schlössli 0.6 0.7 0.5 0.1 0.7 0.3 0.5 4.2 2.9 2.7 21.5 0.3 5.7 3.3 2.0 1.0 1.5 1.0 49.3

Centre psychiatrique de Münsingen 2.5 32.0 5.0 8.6 6.9 3.6 26.7 8.4 39.6 20.4 48.5 17.6 101.4 35.6 42.3 29.4 14.0 6.7 40.6 10.3 2.0 8.5 8.8 3.0 1.0 1.0 523.9

Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland 1.0 10.1 11.5 1.8 1.2 7.7 2.0 13.4 5.6 19.8 22.1 69.4 11.5 20.1 19.4 3.7 3.9 21.9 5.4 5.0 5.1 2.0 3.0 1.0 267.5


et de la prévoyance sociale- 9.5 73.0 24.1 22.7 12.7 7.0 46.2 21.4 - 75.0 74.9 173.0 90.3 346.3 151.3 196.2 117.0 52.5 64.4 211.2 88.5 55.7 42.9 51.4 15.8 3.0 14.2 2.0 2.0 2'043.9

Secrétariat général JCE 0.2 1.0 1.0 1.9 1.0 1.0 0.8 1.0 7.9

Eglises nationales 0.8 1.3 6.9 4.2 20.9 14.4 2.0 368.4 1.9 1.0 1.0 422.6

Office de gestion et de surveillance 1.5 1.8 3.5 1.0 3.6 2.8 17.2 3.0 1.0 1.0 1.4 4.0 1.0 1.0 43.8

Préfectures 5.5 0.3 0.3 1.0 3.0 0.9 10.3 14.6 7.1 7.3 6.5 6.7 4.1 7.0 1.0 12.2 1.0 10.4 10.0 109.1

Bureaux du registre foncier 0.1 1.4 18.8 29.1 0.9 8.1 16.1 10.6 2.0 10.6 6.2 1.8 5.0 110.6

Office du registre du commerce 1.4 5.6 5.3 1.0 3.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 22.1

Office des poursuites et des faillites 0.5 1.5 1.7 44.5 62.8 76.6 4.6 19.4 4.6 14.6 10.8 2.0 7.8 4.0 1.0 5.0 261.4

Office des affaires communales et de l'organisation du territoire 0.5 5.6 2.2 1.0 14.5 8.0 15.7 9.3 1.0 2.0 1.0 1.0 61.7

Office des mineurs 1.3 6.0 2.3 0.8 9.6 13.6 6.6 6.2 9.6 4.7 3.8 3.5 0.9 0.9 69.6

Office juridique JCE 0.9 5.6 0.8 1.0 8.3

Office des assurances sociales 7.0 9.0 4.8 1.8 1.0 1.0 3.5 1.8 1.0 1.0 31.9

Autorité de protection de l'enfant et de l'adulte 0.1 21.0 0.7 30.5 0.5 0.2 13.4 8.3 26.0 6.5 27.3 11.4 12.4 158.2

Direction de la justice, des affaires communales

et des affaires ecclésiastiques- 6.4 - 1.6 0.3 - - - 1.5 2.9 3.1 17.1 93.5 92.7 132.7 52.5 53.7 53.3 43.3 90.0 57.8 51.3 427.9 49.1 32.6 14.9 - 28.1 - 1.0 1'307.3

Secrétariat général POM 2.9 1.0 1.9 4.4 1.8 3.0 5.9 4.0 1.5 1.3 5.4 6.9 2.0 1.0 43.0

Police cantonale 0.1 34.6 4.2 3.3 12.4 2.4 75.5 145.8 113.5 472.2 669.8 573.2 232.0 70.4 58.3 45.0 21.5 16.5 5.8 1.0 3.0 6.0 1.0 1.0 2'568.4

Office de la circulation routière et de la navigation 0.6 4.0 1.3 6.6 8.7 25.4 44.1 18.6 15.8 18.9 52.4 25.4 28.8 23.6 14.0 7.0 1.0 5.7 4.0 3.0 1.0 1.0 310.7

Office de la privation de liberté et des mesures d'encadrement 0.5 1.5 0.5 3.4 5.4 110.4 192.6 152.7 120.4 56.5 48.8 15.5 30.4 22.2 13.7 19.0 8.5 5.6 2.0 4.0 1.0 814.5

Office de la population et des migrations 0.8 5.5 4.3 16.3 40.6 19.4 54.6 14.5 12.6 6.7 10.2 6.1 11.3 5.8 2.9 2.0 1.0 1.0 215.7

Office de la sécurité civile, du sport et des affaires militaires 1.4 1.8 1.1 7.9 1.0 9.7 12.5 2.0 13.5 7.5 5.7 6.8 9.0 2.5 4.5 4.3 1.0 1.0 93.2

Direction de la police et des affaires militaires 0.1 40.1 1.8 - - 4.0 2.1 10.8 13.5 43.7 51.0 112.7 289.3 377.2 709.2 876.6 688.2 327.4 118.2 116.7 84.8 56.0 55.2 31.4 10.6 6.0 12.0 4.0 1.0 2.0 4'045.5

Secrétariat général FIN 1.8 0.8 0.8 1.4 1.0 3.6 3.8 1.2 1.8 1.8 2.0 1.0 21.0

Administration des finances 1.6 1.4 0.9 1.0 2.7 2.3 8.8 4.8 3.8 4.0 3.0 2.0 1.0 1.0 1.0 39.3

Intendance des impôts 0.5 1.0 3.3 11.2 74.7 30.9 129.6 86.2 36.6 32.3 72.9 9.9 17.8 34.7 134.9 36.5 17.6 2.8 10.0 1.8 1.0 1.0 747.2

Office du personnel 0.9 4.6 6.0 2.8 2.9 3.9 3.0 4.0 8.7 6.8 3.0 2.5 2.8 1.0 1.0 1.0 54.8

Office d'informatique et d'organisation 1.5 1.5 0.3 10.2 4.0 4.8 3.8 2.0 13.8 12.7 19.2 5.9 3.9 1.0 2.9 1.0 1.0 89.5

Direction des finances - - - - 0.5 - - - 1.0 4.8 11.2 77.1 34.6 135.6 103.2 44.3 41.8 83.3 18.6 45.4 60.9 168.2 53.2 28.2 10.4 14.9 6.6 5.0 2.0 1.0 951.7

Anzahl Vollzeiteinheiten nach Gehaltsklassen


Secrétariat général INS 0.1 1.0 2.6 4.4 1.6 1.1 1.4 1.0 2.5 4.6 1.3 4.6 14.5 5.1 2.8 2.8 1.0 1.0 53.1

Office de l'enseignement préscolaire et obligatoire,

du conseil et de l'orientation 1.9 3.4 0.7 1.0 30.9 2.3 4.7 1.3 2.0 0.5 3.3 2.6 2.5 6.2 53.3 25.2 2.9 1.0 1.0 146.6

Office de l'enseignement secondaire du 2e degré

et de la formation professionnelle92.6 1.7 1.0 14.2 2.3 2.0 1.7 4.5 1.8 1.5 69.1 105.0 64.9 31.3 29.8 16.2 12.7 8.5 21.7 33.0 88.9 18.8 10.1 4.0 1.0 1.0 639.0

Office de l'enseignement supérieur 0.5 1.8 1.3 1.3 0.9 7.4 3.1 2.7 1.9 1.0 21.8

Office de la culture 0.1 0.2 2.8 1.8 10.8 11.7 7.9 8.2 0.7 4.6 12.8 4.9 35.5 19.2 6.9 5.4 0.8 1.9 1.0 1.0 138.3

Office des services centralisés 4.0 0.8 1.9 25.9 8.7 1.6 2.3 2.8 7.4 8.9 3.0 1.6 2.8 1.0 1.0 73.6

Direction de l'instruction publique (INS) - 94.6 1.7 1.1 14.2 2.3 2.2 5.2 4.5 4.6 8.0 82.4 152.7 82.6 71.6 42.9 25.7 29.3 22.0 71.8 65.8 116.8 96.7 46.6 13.5 4.0 3.8 5.0 - 1.0 1'072.3

Secrétariat général TTE 1.5 0.8 5.3 3.8 2.0 2.8 2.9 8.1 10.2 6.9 8.5 1.8 3.6 1.0 1.0 1.0 61.0

Office juridique 0.8 0.6 0.7 8.7 0.2 0.5 1.0 12.5

Office de la coordination environnementale et de l'énergie 0.6 1.8 1.8 1.9 5.7 0.9 0.9 1.0 1.0 15.6

Office de l'information géographique 2.4 2.6 1.8 4.6 12.8 2.0 2.8 1.0 1.0 31.0

Office des eaux et des déchets 0.5 4.4 6.7 5.6 6.3 7.2 6.7 4.6 4.2 2.0 4.6 28.3 12.8 4.4 4.8 3.4 0.8 1.0 108.2

Office des ponts et chaussées 2.0 1.0 15.9 189.7 14.0 46.2 5.2 60.5 5.3 23.5 11.7 14.8 35.8 28.7 20.2 8.0 2.0 2.0 4.0 1.0 491.3

Office des transports publics 0.6 0.6 5.9 3.3 0.9 1.0 1.0 13.3

Office des immeubles et des constructions 0.2 0.6 8.5 1.0 0.2 2.1 2.0 1.6 0.5 15.9 9.3 9.6 8.0 1.0 1.0 1.0 62.6

Direction des travaux publics, des transports

et de l'énergie- 2.5 - - 4.4 1.0 - - 1.5 1.0 22.5 191.1 26.7 67.2 19.6 70.9 19.4 37.8 15.3 31.9 91.4 83.6 50.9 29.2 9.9 3.8 8.0 2.0 3.0 1.0 795.3

Juridictions civile et pénale 10.0 7.8 1.2 1.5 30.8 33.2 18.7 27.5 5.2 5.1 10.7 2.3 1.0 106.7 2.2 1.0 77.0 20.6 362.4

Tribunal administratif 0.2 2.2 5.0 0.4 1.8 1.0 43.8 2.0 1.0 20.5 77.9

Ministère public 0.4 13.3 13.4 22.7 13.0 62.7 15.2 18.9 5.6 1.6 2.0 16.3 1.0 91.2 2.0 1.0 280.0

Direction de la magistrature 1.4 2.5 4.4 1.8 0.4 0.8 1.8 3.4 3.7 1.5 3.9 1.0 26.6

Autorités judiciaires et Ministère public - 10.6 - - - - - - - 7.8 1.2 18.4 51.7 60.6 35.2 90.6 20.4 25.8 18.1 7.3 3.7 4.5 166.9 8.1 - - 3.0 169.2 2.0 42.1 746.9

Autorité de surveillance de la protection

des données- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2.5 1.3 - - 1.0 - - - 4.8

Total 0.1 166.8 86.6 26.8 46.1 20.0 19.9 62.2 45.4 78.3 182.5 665.1 853.8 976.9 1'536.5 1'524.2 1'165.9 757.4 336.8 490.0 674.7 689.9 968.5 267.6 148.3 71.9 44.6 231.2 13.0 53.1 12'203.8

Documents

Rapport 2016 sur les ressources humaines Administration de