52

Rapport 2017 sur les ressources humaines - be.ch · heures de cours ..... 22 5 Absences pour cause de maladie ou d’accident..... 23 6 Activités de perfectionnement..... 26 7 Prestations

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Rapport 2018 sur les ressources humaines II

Avant-propos Chaque année, l’Office du personnel publie un rapport pour présenter les éléments essentiels de la gestion du personnel dans l’administration cantonale. Ce rapport englobe le personnel des sept Directions, de la Chancellerie d’Etat et du système judiciaire. Le rapport présenté cette année est fortement marqué par l’autonomisation des trois établissements psychiatriques cantonaux (Services psychiatriques universitaires de Berne, Centre psychiatrique de Münsigen et Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland) mise en œuvre au 1er janvier 2017, qui influe considérablement sur plusieurs indicateurs. En décembre 2015, le Conseil-exécutif a approuvé la Stratégie relative au personnel 2016 à 2019. Ce faisant, il a défini plusieurs indicateurs qui serviront à évaluer l’impact de cette stratégie et qui mériteront donc une attention particulière. Dans ce rapport, nous signalons ces indicateurs et analysons leur évolution. 5 juillet 2018 Office du personnel du canton de Berne

Dr André Matthey, chef d’office

Rapport 2018 sur les ressources humaines III

L’essentiel en quelques chiffres

Indicateur Valeur en 2016 Valeur en 2017 Evolution

par rapport à 2016

Effectif en personnes

14 910 12 721 - 2189 personnes

Effectif en équivalents plein temps (EPT)

12 195 10 518 - 1677 EPT

Age moyen 44,1 ans 44,2 ans + 0,1 an

Ancienneté moyenne

11,6 ans 12,0 ans + 0,4 an

Pourcentage de femmes

48,6% 46,1% - 2,5 points de pourcentage

Pourcentage de temps partiel

39,3% 36,6% - 2,7 points de pourcentage

Pourcentage d’apprenti-e-s

4,2% 3,5% - 0,7 point de pour-centage

Fluctuation brute 9,7% 7,1% - 2,6 points de pourcentage

Fluctuation nette 6,0% 4,8% - 1,2 point de pour-centage

Solde horaire (horaire annualisé, vacances et CET)

20,5 jours / EPT 22,1 jours / EPT + 1,6 jour

Absences pour maladie 7,8 jours / EPT 7,1 jours / EPT - 0,7 jour

Absences pour accident

1,1 jour / EPT 1,1 jour / EPT +/- 0,0 jour / EPT

Journées de perfec-tionnement

6,1 jours / EPT 6,2 jours / EPT + 0,1 jour

Progression de traite-ment moyenne

2,3 échelons 3,3 échelons + 1,0 échelon

Prime de performance moyenne

664 CHF 652 CHF - 12 CHF

Rapport 2018 sur les ressources humaines IV

Sommaire

1 Effectifs et frais de personnel ........................................................................... 1

1.1 Effectifs .............................................................................................................. 1

1.2 Comparaison entre effectifs autorisés et effectifs réels...................................... 2

1.3 Evolution des effectifs du personnel .................................................................. 3

1.4 Charges de personnel........................................................................................ 4

1.5 Coût moyen du traitement par poste à plein temps............................................ 5

2 Structure du personnel ..................................................................................... 6

2.1 Structure par âge, âge moyen et ancienneté ..................................................... 6

2.2 Répartition des sexes ........................................................................................ 9

2.3 Proportion du personnel travaillant à temps partiel .......................................... 10

2.4 Proportion de personnes en apprentissage ..................................................... 12

3 Départs de personnel ...................................................................................... 13

3.1 Fluctuations brutes, nettes, internes et durant la première année ................... 13

3.2 Résultats de l’enquête sur les départs ............................................................. 15

4 Soldes horaires et provisions ......................................................................... 19

4.1 Soldes de l’horaire de travail annualisé, de vacances et du compte épargne-temps ............................................................................................................... 19

4.2 Provisions pour les soldes de l’horaire annualisé, les vacances, le CET et les heures de cours ............................................................................................... 21

5 Absences pour cause de maladie ou d’accident .......................................... 22

6 Activités de perfectionnement ........................................................................ 25

7 Prestations de conseil du Service de consultation de l’Office du personnel ........................................................................................................................... 26

8 Progression des traitements........................................................................... 28

8.1 Répartition des appréciations .......................................................................... 28

8.2 Analyse par niveau d’appréciation ................................................................... 30

8.3 Analyse par classe de traitement ..................................................................... 32

8.4 Autres résultats ................................................................................................ 33

9 Primes de performance ................................................................................... 35

9.1 Primes de performance par institution ............................................................. 35

9.2 Primes de performance par sexe ..................................................................... 36

Annexe 1 : Fluctuations nettes par office entre 2015 et 2017 ............................ 37

Annexe 2 : Commentaire de l’évolution des effectifs de personnel .................. 39

Annexe 3: Proportion de femmes par unité administrative ................................ 46

Annexe 4: Effectif de personnel par office et par classe de traitement ............. 47

Rapport 2018 sur les ressources humaines 1

1 Effectifs et frais de personnel

Le présent rapport englobe uniquement le personnel cantonal au sens strict sans les effectifs des hautes écoles cantonales (Université de Berne, Haute école spécialisée bernoise et Haute école pédagogique) ni le personnel enseignant des écoles pri-maires, moyennes et professionnelles.

1.1 Effectifs

Le tableau 1 offre une vue d’ensemble de l’effectif du personnel au 31 décembre 2017.

Tableau 1 : Effectifs du personnel par Direction

Rapport 2018 sur les ressources humaines 2

1.2 Comparaison entre effectifs autorisés et effectifs réels

Les effectifs autorisés équivalent à l’état des postes approuvé par le Conseil-exécutif et la somme des postes à durée indéterminée ne doit pas dépasser ce chiffre. Le membre compétent du Conseil-exécutif peut autoriser des engagements de durée déterminée qui entraîne un dépassement temporaire des effectifs autorisés. Le Tableau 2 compare les effectifs autorisés aux effectifs réels au 31 décembre 2017.

Tableau 2 : Comparaison effectifs autorisés-effectifs réels en équivalents plein temps par Direction Les effectifs autorisés équivalent aux effectifs requis pour que le canton puisse ac-complir ses tâches permanentes. Fin 2017, les effectifs réels étaient inférieurs de 209,2 équivalents plein temps aux effectifs autorisés. Cet écart s’explique par la ré-serve prévue pour les effectifs autorisés de chaque Direction et par l’existence de postes à repourvoir, une constante dans la gestion du personnel. La nouvelle réduc-tion des effectifs autorisés de la Direction de la police et des affaires militaires, de 78,0 équivalents plein temps, est due à la fermeture de l’ancien foyer d’éducation de Prêles. Cette modification concerne les effectifs autorisés pour 2018, car son impor-tance n’était pas encore connue au moment d’arrêter les effectifs pour 2017.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 3

1.3 Evolution des effectifs du personnel

Illustration 1 : Evolution des effectifs du personnel cantonal de 2012 à 2017 Les effectifs du personnel cantonal ont diminué l’an passé de 1676,7 équivalents plein temps (EPT). Les variations des effectifs du personnel cantonal en 2017 s’expliquent par les facteurs suivants :

La principale cause de la forte contraction des effectifs est l’autonomisation des trois établissements psychiatriques cantonaux (Services psychiatriques universitaires de Berne, Centre psychiatrique de Münsigen et Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland) mise en œuvre au 1er janvier 2017, qui s’est traduite par un recul de 1680,1 équivalents plein temps à la Direction de la santé publique et de la pré-voyance sociale. En revanche, la Direction de la police et des affaires militaires a enregistré une hausse de ses effectifs de 19,0 équivalents plein temps, surtout en raison du faible taux de fluctuation de la Police cantonale. Par ailleurs, le programme « IT@BE » a été à l’origine d’une hausse de 13,5 équivalents plein temps à la Direc-tion des finances (certains postes avaient été délibérément gardés vacants). Outre ces principales causes, d’autres effets moins importants et des fluctuations aléa-toires qui se sont produites au moment de l’enquête ont également influé sur l’évolution des effectifs du personnel.

L’annexe 2 donne des informations détaillées sur l’évolution des effectifs du person-nel. Les annexes 3 et 4 fournissent en outre des indications complémentaires sur la représentation des deux sexes au sein des effectifs et sur la répartition du personnel par office et par classe de traitement.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 4

1.4 Charges de personnel

L’Illustration 2 présente l’évolution du rapport entre charges de personnel (groupe de matières 30) et charges totales du canton. Les dépenses liées au personnel ont re-culé d’environ CHF 130 millions par rapport à 2016 en raison de l’autonomisation des cliniques psychiatriques. La part des dépenses consacrées au personnel s’est élevée à 25,9 pour cent.

Il importe de noter, lors de l’analyse des charges de personnel, que les chiffres pré-sentés ici comprennent aussi les salaires du corps enseignant des écoles primaires, moyennes et professionnelles qui, comme indiqué précédemment, n’est pas norma-lement pris en compte dans ce rapport. Les dépenses de personnel englobent non seulement les traitements, mais aussi la totalité des charges salariales (cotisations aux assurances sociales et de personnel, aux caisses de pension) ainsi que tous les autres coûts de personnel (frais de formation et de perfectionnement, coûts de recru-tement et de marketing du personnel, dépenses pour les vêtements de service, par ex.).

Illustration 2 : Charges liées au personnel cantonal et au corps enseignant

Rapport 2018 sur les ressources humaines 5

1.5 Coût moyen du traitement par poste à plein temps

En 2017, le traitement brut annuel moyen (13e mois inclus) s’élevait à CHF 103 7221 pour un degré d’occupation de 100 pour cent. Ce chiffre ne comprend pas les autres composantes du salaire, telles que les primes de performance ou les allocations. L’Illustration 3 indique dans un cadre gris le niveau des mesures salariales adoptées en début d’année et, dans une flèche bleu foncé, l’augmentation effective du traite-ment moyen à fin décembre de la même année.

Illustration 3 : Traitement moyen du personnel cantonal par équivalent plein temps

De 2012 à 2017, les traitements ont augmenté en moyenne d’un montant nominal de CHF 6892, ce qui représente une progression de 7,0 pour cent. Durant la même pé-riode, le canton a mis à disposition pour les mesures salariales 7,3 pour cent au total de la masse salariale. Le fait que la progression réelle du traitement moyen soit sou-vent inférieure à ce que l’on pourrait escompter au vu des mesures salariales s’explique notamment par les gains de rotation2. En revanche, l’explication de l’augmentation proportionnellement élevée du traitement moyen de 2016 à 2017 – 2,7 pour cent – est à rechercher en premier lieu dans des raisons structurelles et dans l’autonomisation des trois cliniques psychiatriques.

1 La comparaison des traitements se fonde souvent dans la pratique sur la valeur médiane (50 % des employés perçoivent un salaire inférieur à la médiane et les 50 % restant un salaire supérieur à cette valeur). Cette valeur est jugée plus significative que la moyenne arithmétique, car elle est in-fluencée dans une moindre mesure par les valeurs extrêmes (les très gros salaires, par ex.) et elle donc traduit mieux la réalité. Dans le canton de Berne, la valeur médiane est inférieure d’environ CHF 6 000 à la moyenne arithmétique (elle se situe p. ex. à CHF 98 054 en 2017).

2 Des gains de rotation sont dégagés lorsque des agents et agentes plus âgés s’en vont et sont remplacés par des personnes plus jeunes, touchant un salaire d’un montant inférieur.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 6

2 Structure du personnel

Les indicateurs sur la structure du personnel concernent uniquement les personnes qui touchent un traitement mensuel. Le personnel rémunéré à l’heure est souvent engagé pour une durée limitée ou à court terme afin d’absorber les pics de charges, et peut varier d’une année à l’autre. Il n’est pas pris en compte dans les indicateurs structurels afin de ne pas nuire à la cohérence des données. Il en va de même pour les personnes en formation (apprenants et apprenantes, stagiaires, aspirants de po-lice, etc.). A l’inverse, les indicateurs peuvent aussi enregistrer avec le temps des variations dont les causes sont en partie structurelles (cf. Evolution des effectifs du personnel, annexe 2). A cet égard, rappelons ici l’autonomisation des trois éta-blissements psychiatriques cantonaux, qui influent sur les indicateurs suivants

relatifs à la structure du personnel.

2.1 Structure par âge, âge moyen et ancienneté

Les illustrations 4 à 6 renseignent sur la répartition par tranches d’âges, l’âge moyen et l’ancienneté du personnel cantonal. En raison de l’évolution démographique, l’importance de la tranche d’âge des 51 à 60 ans n’a cessé de croître ces six der-nières années. La part d’agents et d’agentes dans la tranche d’âge des 41 à 50 ans, en recul de 2012 à 2016, est repartie à la hausse en 2017. La variation interannuelle la plus marquée (-0,8 point de pourcentage) concerne la tranche des 21 à 30 ans.

Illustration 4 : Structure par âge du personnel cantonal

Rapport 2018 sur les ressources humaines 7

Illustration 5 : Age moyen du personnel cantonal

L’âge moyen du personnel cantonal est resté globalement stable ces dernières an-nées. On note chez les femmes une hausse de 0,2 an sur toute la période observée. L’âge moyen des hommes se situe pour la troisième année de suite à 45,6 ans.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 8

Illustration 6 : Ancienneté du personnel cantonal

Ces dernières années, l’ancienneté moyenne du personnel est remarquablement stable ; fin 2017, elle se situe à 12,0 ans. Sur l’ensemble de la période considérée, un recul de 0,2 an est toutefois observé chez les hommes. Cette évolution pourrait en partie s’expliquer par la proportion accrue de départs à la retraite observée en 2014 et en 2016 (cf. Illustration 11 et les explications du point 3.1). En revanche, l’ancienneté moyenne des femmes a augmenté ces dernières années pour s’établir à 10,2 années de service fin 2017. Ici aussi, la cause est à rechercher dans l’autonomisation des cliniques psychiatriques, qui présentent une proportion de femmes élevée ; les établissements de cette branche enregistrent un taux de fluc-tuation quelque peu supérieur, de sorte que l’ancienneté des agentes est inférieure.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 9

2.2 Répartition des sexes

Illustration 7 : Proportion de femmes dans le personnel cantonal

En 2017, la part des femmes dans le personnel cantonal est descendue pour la première fois sur l’ensemble de la période considérée. Ce recul relativement marqué de 2,5 points de pourcentage s’explique par l’évolution structurelle (autonomisation des services psychiatriques) évoquée en début de chapitre.

La proportion de femmes parmi les classes de traitement supérieures présente une évolution contrastée. Si l’ensemble de ces classes (classes de traitement 19 à 30) et les cadres moyens (24 à 26) enregistrent un recul respectivement léger de 44,1 à 43,9 pour cent (-0,2 point de pourcentage) ou un peu plus marqué (1,8 point de pourcentage, ce qui s’explique par le fait que le corps médical des établissements psychiatriques – où la part de femmes est de près de 50 % – n’entre plus dans le calcul), la tendance à la hausse se poursuit en revanche dans la catégorie des cadres supérieurs, qui comptaient 37,8 pour cent de femmes en 2017 (1,3 point de pourcentage en plus).

Comme les professions représentées dans certaines Directions emploient nettement plus de personnes de l’un ou l’autre des deux sexes, la proportion de femmes varie fortement d’une Direction à l’autre, de sorte qu’une interprétation plus nuancée s’impose. Aussi l’annexe 3 présente-t-elle des données supplémentaires sur l’évolution de la proportion de femmes par Direction.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 10

2.3 Proportion du personnel travaillant à temps partiel

Les illustrations 8 et 9 montrent la proportion du personnel de l’administration canto-nale qui travaille à temps partiel, c’est-à-dire la proportion d’agents et agentes can-tonaux dont le degré d’occupation est inférieur à 90 pour cent.

Illustration 8 : Proportion du personnel cantonal travaillant à temps partiel

Fin 2017, le taux de temps partiel s’établissait à 36,6 pour cent. Le net recul par rap-port à 2016 brise la tendance à la hausse des années précédentes, ce qui s’explique, pour cet indicateur aussi, par l’autonomisation des cliniques psychia-triques, qui présentent un taux de temps partiel plus élevé que la moyenne. La dimi-nution est de 1,7 point de pourcentage, tant pour les femmes que pour les hommes. Etant donné que la proportion de femmes travaillant à temps partiel est nettement plus élevée, le recul général est plus marqué (2,7 points de pourcentage) que le flé-chissement par sexe. On observe toujours une nette différence entre les deux sexes, puisque la proportion de femmes à temps partiel était fin 2017 nettement supérieure à celle des hommes (58,9 contre 17,5 %).

Rapport 2018 sur les ressources humaines 11

Illustration 9 : Proportion de cadres travaillant à temps partiel (classes de salaire 24 à 30)

L’Illustration 9 présente les taux de temps partiel dans les classes de salaire supé-rieures (24 à 30), qui comprennent à la fois les cadres dirigeants et les cadres fonc-tionnels. Le constat qui vaut pour l’ensemble du personnel cantonal s’applique ici aussi (voir Illustration 8) : le recul des taux de temps partiel est généralisé en 2017, et les différences de taux de temps partiel entre hommes et femmes restent considé-rables parmi les cadres.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

Dans le cadre de sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé pour objectif d’améliorer encore les possibilités permettant de conci-lier de façon optimale travail, famille et loisirs (objectif no 2).

L’évolution des taux de temps partiel, un des indicateurs importants de cet objectif, est fondamentalement positive, en dépit du recul enregistré en 2017 du fait de l’autonomisation des établissements psychiatriques. Si l’on exclut l’effet de cette autonomisation, la progression est constante et le taux global de 36,6 pour cent est relativement élevé par rapport à d’autres employeurs.

La révision partielle de l’ordonnance sur le personnel entrée en vigueur le 1er janvier 2017 a introduit une disposition qui donne aux agents et agentes le droit à une ré-duction de 20 pour cent au maximum du degré d’occupation en cas de naissance ou d’adoption, pour autant qu’aucun motif considérable inhérent au service ou à l’organisation ne s’y oppose (art. 60c OPers).

Les indicateurs relatifs aux taux de temps partiel et la nouvelle disposition du droit du personnel laissent penser que le canton de Berne offre de très bonnes possibilités de conciliation du travail, de la famille et des loisirs.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 12

2.4 Proportion de personnes en apprentissage

Illustration 10 : Proportion de personnes en apprentissage entre 2013 et 2017

Au total, 382 personnes étaient en formation dans l’administration du canton de Berne durant l’année scolaire 2017-2018, ce qui représente une proportion de per-sonnes en apprentissage de 3,5 pour cent de l’effectif (en équivalents plein temps). Le nombre de contrats d’apprentissage a reculé de 153 unités par rapport à 2016, en raison de l’autonomisation des établissements psychiatriques. Cette diminution a été particulièrement marquée pour les apprentissages d’assistant en soins et santé communautaire (-58), d’employé de commerce (-46) et de cuisinier (-16). Des 382 personnes en apprentissage, 26 étaient de langue française.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 13

3 Départs de personnel

3.1 Fluctuations brutes, nettes, internes et durant la première année

Illustration 11 : Taux de fluctuation du personnel cantonal

L’Illustration 11 présente l’évolution des différents indicateurs de fluctuation. Les fluctuations brutes englobent tous les départs d’agents cantonaux. Après avoir enregistré une nette augmentation de 2 points de pourcentage en 2016, elles ont reculé en 2017 (-2,6 points de pourcentage à 7,1 %), notamment parce que, en 2016, les futures mutations structurelles de la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (autonomisation des trois établissements psychiatriques au 1er janvier 2017) et la fermeture du foyer d’éducation de Prêles le 31 octobre 2016 s’étaient soldées par une augmentation des départs. En 2017, la situation s’est nor-malisée, ce qui se reflète en particulier dans le recul marqué des fluctuations nettes et des départs à la retraite.

Les fluctuations nettes recensent le personnel quittant le canton pour un autre em-

ployeur (autrement dit sans les départs à la retraite ni les changements internes) ; elles se situaient à 4,8 pour cent en 2017. A la suite des mutations structurelles mentionnées, le taux de fluctuation nette a reculé en 2017 à son niveau le plus bas sur une période de cinq ans, après avoir atteint un pic en 2016. L’annexe 1 présente les taux de fluctuation nette par office des trois dernières années.

Les fluctuations internes, traditionnellement plutôt faibles dans l’administration

cantonale, représentent 0,8 pour cent en 2017. Il faut cependant préciser que seuls les départs pour une autre Direction, un autre office ou une autre entreprise entrent dans le calcul des fluctuations internes ; les changements de poste et les promotions au sein d’un même office ou d’une même entreprise ne sont pas pris en compte.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 14

Les départs à la retraite, atteignant 1,4 pour cent en 2017, s’inscrivent en nette baisse par rapport à l’année précédente (-1,1 point de pourcentage). S’il y a eu pro-portionnellement peu de départs à la retraite en 2017, c’est parce que, en 2016, de nombreux agents et agentes relativement âgés avaient demandé leur mise à la re-traite anticipée dans la perspective de l’autonomisation des établissements psychia-triques au 1er janvier 2017. Le même effet avait déjà été observé en 2014 et 2015 à la suite de la révision de la loi sur les caisses de pension cantonales (passage de la primauté des prestations à la primauté des cotisations) : le nombre de départs à la retraite anticipée avait légèrement augmenté. Calculés sur plusieurs années, les dé-parts pour des raisons d’âge avoisinent en moyenne 2,5 pour cent.

Il reste par ailleurs des types de départs qui n’entrent pas dans les autres catégories (arrêt du travail après une absence prolongée, pour un congé de maternité, par ex., et décès).

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

En adoptant sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif s’est fixé comme but d’être perçu comme un employeur attrayant qui parvient à s’attacher les services d’employés et employées compétents et à fidéliser les collaborateurs et collabora-trices performants (objectif no 6). Les indicateurs de fluctuation permettent d’estimer approximativement sa performance en matière de fidélisation du personnel. Un taux de fluctuation bas peut être révélateur d’une satisfaction élevée ou d’un fort senti-ment de loyauté envers l’employeur. Par rapport à d’autres employeurs, les taux de fluctuation du canton de Berne – et en particulier celui de fluctuation nette, sur lequel il est le plus possible d’agir – sont dans la norme ou légèrement en dessous. D’autres mesures de fidélisation du personnel (mise en place d’une planification de la relève et des carrières pour les cadres et les spécialistes) sont prévues par la stra-tégie relative au personnel.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 15

3.2 Résultats de l’enquête sur les départs

Un « suivi des départs » a été mis en place début 2010 au niveau cantonal. Dans le cadre de cette enquête, les personnes qui quittent le service du canton sont interro-gées de manière systématique sur leur satisfaction au travail, le motif de leur départ et d’autres aspects de leurs conditions d’engagement3. Ce suivi des départs doit permettre d’analyser les appréciations (positives comme négatives) des agents et des agentes cantonaux, d’anticiper les tendances et d’adopter le cas échéant les mesures nécessaires, ainsi que de fournir aux cadres dirigeants des conclusions spécifiques pour chaque domaine. L’enquête sur les départs fournit ainsi des infor-mations circonstanciées, et en particulier qualitatives, qui complètent l’analyse pu-rement quantitative des indicateurs de fluctuation exposée ci-dessus. En effet, les indicateurs ne permettent pas à eux seuls, par exemple, de déterminer les raisons qui motivent quelqu’un à quitter le canton, ni les mesures éventuelles qui s’imposent.

L’enquête sur les départs permet en outre de confirmer certaines conclusions des sondages réalisés périodiquement auprès de l’ensemble du personnel et de déter-miner relativement tôt les tendances entre deux sondages du personnel. Elle consti-tue donc un instrument important de controlling qualitatif du personnel. L’Illustration 12 présente une synthèse du rapport établi sur la base de l’enquête. Elle expose les raisons que les agents et agentes ont le plus souvent invoquées l’an dernier pour motiver la résiliation de leurs rapports de service avec le canton de Berne. Les personnes interrogées pouvaient choisir trois réponses au maximum parmi une série de raisons possibles. Cette question n’a pas été posée aux per-sonnes quittant le canton pour prendre leur retraite ou pour des raisons de santé.

Illustration 12 : Motifs de départ

3 Cette enquête concerne tous les membres du personnel qui quittent le service du canton de Berne pour un autre employeur, pour prendre leur retraite, pour des raisons de santé ou à la fin d’un enga-gement à durée déterminée d’au moins 6 mois. Le taux de retour en 2017 a été de 77 pour cent au total, ce qui est jugé comme un bon résultat pour un sondage.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 16

Depuis la première édition de l’enquête en 2010, le besoin de changement dans la vie professionnelle et le manque de possibilités d’évolution ont été les motifs le

plus souvent invoqués. Le classement des autres motifs ne varie généralement guère d’une année à l’autre, à l’exception de la rémunération : si, en 2013, le sa-

laire étant encore le troisième motif de départ, invoqué par 26 pour cent des per-sonnes interrogées, il ne vient actuellement qu’au septième rang des raisons d’un départ et n’est mentionné que par 15,9 pour cent des anciens agents et agentes.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019 Le Conseil-exécutif du canton de Berne a fait de l’encouragement des cadres l’un des objectifs de sa stratégie relative au personnel (objectif no 3). Les résultats de l’enquête sur les départs qui concernent les motifs peuvent servir d’indicateur de la qualité du travail des cadres : un quart environ des agents et agentes (59 sur 264 personnes ayant répondu) mentionnent leur supérieur comme l’un des motifs de leur départ, ce qui représente une légère dégradation par rapport aux années précé-dentes.

S’il faut surveiller cette évolution, il ne convient cependant pas de surestimer la per-tinence de ces résultats, en raison du faible nombre de cas. Les résultats du pro-chain sondage du personnel, qui aura lieu en 2019, fourniront des éléments perti-nents sur la question de la conduite du personnel qui devraient apporter davantage de clarté sur le degré de réalisation de cet objectif.

La majorité des agents et agentes qui quittent le service du canton ont globalement une appréciation positive de leur passage dans l’administration (cf. Illustration 13) : 83,1 pour cent des sondé-e-s se déclarent « plutôt satisfait-e-s » à « très satisfait-e-s » de leur engagement. Bien que la satisfaction globale ait légèrement reculé en 2017, le nombre d’appréciations « très satisfait-e-s » et « satisfait-e-s » a augmenté. Les personnes qui ont quitté le service du canton ont donné à cet employeur la note de 4,6 sur une échelle de 1 à 6, la même qu’en 2015 et 2016.

Illustration 13 : Appréciation de l’engagement au canton de Berne

Rapport 2018 sur les ressources humaines 17

L’Illustration 14 indique ce que pensent les personnes qui ont quitté le canton de l’éventualité d’y retravailler ultérieurement. La question n’a été posée qu’aux per-sonnes qui partaient de leur propre volonté, et non à celles qui partaient à la retraite ou pour des raisons de santé.

En 2017, 84,7 pour cent des personnes quittant le canton ont déclaré imaginer pou-voir y revenir. Cette proportion a légèrement fléchi, après une hausse constante ces années antérieures.

Illustration 14 : Retour éventuel au service du canton

Rapport 2018 sur les ressources humaines 18

L’Illustration 15 indique la satisfaction du personnel par domaine. Les agents et agentes pouvaient évaluer l’importance de divers facteurs classés dans sept do-maines thématiques et exprimer leur satisfaction à l’égard de ces facteurs. Le degré de satisfaction équivaut à l’écart entre l’importance et la satisfaction indiquées pour chacun des facteurs. Pour interpréter les résultats, il faut prêter une attention particu-lière aux écarts les plus importants entre l’importance et la satisfaction.

Illustration 15 : Satisfaction par domaine thématique

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

Le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé comme objectif d’offrir une rémunération conforme aux performances et au marché, et exempte de toute discrimination (objectif no 1). A partir de 2013, le canton de Berne a pu allouer chaque année des fonds suffisants à la progression des traitements, alors que les mesures salariales avaient été modestes durant les années précédentes. Il a ainsi pu honorer de façon perceptible les bonnes performances, ce qui s’est reflété dans l’opinion des agents et agentes. Les résultats de l’enquête sur les départs montrent que, l’an passé, un agent ou une agente sur six seulement (15,9 %) a mentionné le salaire parmi les trois premiers motifs de départ (voir Illustration 12 : Motifs de dé-part). Cette proportion était encore bien plus élevée en 2013, avec 25,6 % de men-tions. De même, l’écart entre les attentes des agents et des agentes et la satisfac-tion réellement ressentie s’est nettement resserré pour ce qui est de la rémunération (voir Illustration 15 ; de -1,2 en 2013 à -0,7 en 2017).

Rapport 2018 sur les ressources humaines 19

4 Soldes horaires et provisions

4.1 Soldes de l’horaire de travail annualisé, de vacances et du compte épargne-temps

Les agents et agentes cantonaux ont, à quelques exceptions près (les ecclésias-tiques, par ex.), l’obligation d’enregistrer leur temps de travail. Les soldes horaires du personnel se composent des heures de travail effectuées en plus de l’horaire ré-glementaire de 8,4 heures par jour (solde de l’horaire annualisé), des jours de va-cances non pris et du compte épargne-temps (avoir CET). Fin 2017, chaque agent et agente disposait d’un solde horaire de 22,1 jours en moyenne (voir Illustration 16).

Illustration 16 : Soldes horaires du personnel cantonal par équivalent plein temps (en jours)

Les soldes horaires sont stables depuis 2013. Les dispositions plus strictes en ma-tière de temps de travail adoptées lors de la révision partielle de l’ordonnance sur le personnel entrée en vigueur le 1er janvier 2016 ont réduit les soldes horaires à 20,5 jours cette même année. Fin 2017, cette moyenne était remontée à 22,1 jours. Il y a lieu d’observer attentivement cette évolution (et, en particulier, la nouvelle hausse du compte épargne-temps), car la diminution des soldes est l’objectif du dur-cissement des dispositions en matière de temps de travail (compte épargne-temps plafonné à 50 jours, compensation financière pour les heures supplémentaires inévi-tables dues à des pics de travail en ce qui concerne le solde annuel d’heures de tra-vail).

La comparaison entre les Directions (voir Illustration 17) confirme l’évaluation géné-rale des soldes horaires. Une hausse a ainsi été observée en 2017 dans cinq Direc-tions (SAP, POM, FIN, INS et TTE), alors que les soldes avaient diminué en 2016 dans toutes les unités administratives. Si c’est la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale qui enregistre la plus forte progression, cela est toutefois dû, ici aussi, à l’autonomisation des établissements psychiatriques. En effet, les collabo-rateurs et collaboratrices de ces cliniques disposaient d’un compte épargne-temps

Rapport 2018 sur les ressources humaines 20

d’environ six jours, qui était donc inférieur à la moyenne du personnel cantonal. Cet état de fait était probablement dû à l’utilisation, pour le personnel soignant, de plans d’affectation contraignants, ce qui les empêche d’accumuler des heures. Puisque l’analyse ne tient plus compte des soldes horaires du personnel des cliniques psy-chiatriques, la moyenne générale des soldes horaires a augmenté (voir ill. 16).

Illustration 17 : Soldes horaires par Direction et par équivalent plein temps (en jours)

Rapport 2018 sur les ressources humaines 21

4.2 Provisions pour les soldes de l’horaire annualisé, les vacances, le CET et les heures de cours

Le canton constitue des provisions pour les soldes horaires. Lorsqu’une personne quitte le service du canton, elle prend en principe les jours accumulés. Si cela n’est pas possible avant la fin du délai de congé, le canton lui paie le solde horaire rési-duel. Le montant des provisions nécessaires est ainsi recalculé et actualisé chaque année.

L’Illustration 18 présente les provisions constituées pour les soldes horaires du personnel cantonal. Fin 2017, ces provisions totalisaient CHF 116,3 millions.

Illustration 18 : Evolution des provisions correspondant aux soldes horaires

Les provisions reculent en 2017 pour la deuxième année consécutive. Par rapport à 2016, la différence est de CHF 16,9 millions, dont 12 s’expliquent par l’autonomisation des services psychiatriques.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 22

5 Absences pour cause de maladie ou d’accident

L’enregistrement pratiquement généralisé du temps de travail dans l’administration cantonale permet un relevé précis des absences pour cause de maladie ou d’accident dans presque toutes les unités administratives.

Illustration 19 : Absences pour maladie ou accident (en jours par équivalent plein temps)

Les absences pour maladie totalisaient en moyenne 7,1 jours par équivalent plein

temps en 2017, ce qui constitue un recul perceptible par rapport aux années précé-dentes. La variation de cet indicateur est elle aussi à mettre sur le compte de l’autonomisation des établissements psychiatriques (voir Illustration 20), la branche de la santé présentant toujours des taux d’absence pour maladie légèrement supé-rieurs à ceux des autres branches. Par rapport aux autres entreprises, la moyenne des jours d’absence pour maladie est dans la norme.

Les absences pour accident n’ont pratiquement pas varié par rapport aux années précédentes, avec 1,1 jour par équivalent plein temps. Environ un cinquième des absences résultait d’accidents professionnels (0,2 jour de travail par équivalent plein temps), les quatre autres cinquièmes étant imputables à des accidents non professionnels (0,9 jour de travail par équivalent plein temps). Le niveau d’absences pour accident se situe lui aussi dans la norme, puisqu’il est comparable à celui observé dans d’autres entreprises.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 23

La comparaison des chiffres des Directions révèle de nettes différences. Il faut ce-pendant garder à l’esprit que des cas isolés d’absence de longue durée (longue ma-ladie suivie d’un congé de convalescence, par ex.) peuvent influencer plus ou moins fortement les valeurs selon les années, de sorte que des fluctuations même relati-vement grandes sont le fruit du hasard.

Illustration 20 : Absences pour maladie par Direction (en jours par équivalent plein temps)

Jusqu’en 2016, c’était la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale qui enregistrait le taux d’absence pour maladie le plus élevé, notamment du fait des absences du personnel soignant des cliniques psychiatriques, une branche qui pré-sente des taux d’absence légèrement supérieurs à la moyenne. Avec l’autonomisation de ces établissements en 2017, le taux d’absence pour maladie de cette Direction est retombé au niveau des autres Directions. A l’exception de l’économie publique (+0,7 jour par équivalent plein temps), toutes les Directions en-registrent d’ailleurs un recul réjouissant des absences pour maladie.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

Le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé comme objectif de soutenir la per-formance des agents et agentes en leur offrant des conditions favorables à leur san-té (objectif no 5).

Les taux d’absence pour maladie (cf. Illustration 20) et les degrés de satisfaction recensés dans le domaine « Conditions de travail / Santé » de l’enquête sur les dé-parts (cf. Illustration 15) n’ont pratiquement pas varié ces dernières années et sont

comparables à ceux enregistrés par d’autres employeurs. Le recul marqué enregis-tré en 2017, à 7,1 jours d’absence par équivalent plein temps, a pour principale cause la modification structurelle induite par l’autonomisation des établissements psychiatriques. Ces prochaines années, ce nombre ne devrait guère s’écarter de ce niveau.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 24

Illustration 21 : Absences pour accident par Direction (en jours par équivalent plein temps)

Les absences pour accident sont globalement stables à un niveau plutôt faible. Les valeurs sont plus élevées dans les Directions qui emploient des catégories profes-sionnelles plus exposées aux accidents. Il s’agit notamment de la Direction de l’économie publique (sylviculture), de la Direction de la police et des affaires mili-taires (Police cantonale) et de la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (construction et entretien des routes). Le net recul enregistré par la Direc-tion de la santé publique et de la prévoyance sociale s’explique, comme il en va des absences pour maladie, par des changements structurels. S’agissant des absences pour accident, il faut observer que quelques cas seulement d’absence de longue durée peuvent entraîner de fortes variations des valeurs d’une année à l’autre.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 25

6 Activités de perfectionnement

Les activités de perfectionnement du personnel cantonal sont recensées depuis 2014. En 2017, les membres du personnel cantonal ont fréquenté en moyenne 6,2 jours de formation par équivalent plein temps, qui se subdivisent en 4,3 jours de perfectionnement interne et en 1,9 jour de perfectionnement externe.

Illustration 22 : Activités de perfectionnement par équivalent plein temps (en jours)

Le perfectionnement interne englobe toutes les séances de perfectionnement pro-

posées dans le cadre du programme des cours centraux de l’Office du personnel, à quoi il faut ajouter les cours spécialisés organisés par les Directions et par la Chan-cellerie d’Etat ainsi que les séances d’information des offices et des entreprises. Comme en 2016, le nombre de jours de perfectionnement interne a augmenté en 2017 de 0,3 jour par équivalent plein temps.

Le perfectionnement externe comprend tous les cours dispensés par des presta-

taires qui ne font pas partie de l’administration cantonale. Ces deux dernières an-nées, le personnel cantonal a suivi une moyenne de deux jours de perfectionnement externe.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

Dans sa stratégie relative au personnel, le Conseil-exécutif s’est fixé comme objectif de préparer les agents et agentes à relever les défis présents et futurs (objectif no 4).

A cet égard, le nombre de jours de travail consacrés à des activités de perfection-nement peut être un indicateur intéressant. Actuellement, il est d’environ six jours par équivalent plein temps.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 26

7 Prestations de conseil du Service de consultation de l’Office du personnel

Dans le cadre de la gestion de la santé en entreprise (GSE), l’Office du personnel offre diverses prestations de conseil aux agents et agentes qui connaissent des diffi-cultés dans leur vie professionnelle ou privée, ou qui rencontrent des problèmes de santé. Le Service de consultation, une prestation gratuite, est à la disposition des agents et agentes, des responsables du personnel et des cadres dirigeants. En 2017, le Service de consultation de l’Office du personnel a reçu un total de 618 demandes, qui se subdivisent en prestations de suivi ou consultations de longue durée (396 cas) et en consultations brèves et renseignements (222 cas).

Illustration 23 : Evolution des services de consultation de 2013 à 2017

Les prestations de conseil peuvent se diviser en quatre thématiques : la santé, la collaboration et les conflits, le droit du travail et la réorientation profession-nelle. En 2017, la situation s’est détendue dans le domaine de la réorientation pro-

fessionnelle par rapport aux années précédentes, pour retrouver la moyenne d’avant 2014, notamment parce que, de 2014 à 2016, les mutations structurelles attendues de la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (autonomisation des trois établissements psychiatriques au 1er janvier 2017) et la fermeture du foyer d’éducation de Prêles le 31 octobre 2106 se sont traduites par une augmentation du nombre de cas suivis.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 27

Illustration 24 : Nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement dans le secteur réorganisation/restructuration

Les consultations dispensées l’an dernier dans le secteur de la réorientation profes-sionnelle ont porté leurs fruits, en dépit de la situation toujours tendue sur le marché de l’emploi, puisqu’elles ont permis de redonner une perspective professionnelle à 82 pour cent des personnes qui ont perdu leur emploi sans faute de leur part, à la suite d’une réorganisation ou d’une restructuration (solution interne : 37 %, solution externe : 45 %). Par contre, 18 pour cent des personnes n’ont pas retrouvé un em-ploi immédiatement après leur départ, en dépit de l’accompagnement du Service de consultation dont elles ont bénéficié durant une longue période.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 28

8 Progression des traitements

Une proportion totale de 1,8 pour cent de la masse salariale était disponible pour la progression des traitements au 1er janvier 2018. Les fonds nécessaires ont été ins-crits pour 0,7 pour cent au budget ordinaire, et des moyens non budgétés ont été financés à hauteur de 0,8 pour cent supplémentaire par des gains de rotation. De plus, le budget 2018 prévoyait un taux de 0,3 pour cent pour la compensation du renchérissement (augmentation générale des traitements) ou pour des corrections de traitement. La compensation du renchérissement octroyée par le Conseil-exécutif depuis 2008 a toujours été égale ou supérieure à l’inflation effective, parfois néga-tive, ce qui, sur dix ans, aboutit à une différence en faveur du personnel. Pour cette raison, le Conseil-exécutif a décidé de ne pas accorder de hausse générale des trai-tements et de consacrer les fonds prévus pour celle-ci à des mesures de rattrapage partiel des retards salariaux du personnel cantonal. Du total de 1,8 pour cent dispo-nible, il a affecté 1,5 à la progression individuelle des traitements et 0,3 pour cent à des corrections de traitement individuelles, destinées à rattraper les retards salariaux que présente le canton de Berne par rapport à nombre de ses concurrents sur le marché de l’emploi. En tout, une hausse de 3,3 échelons de traitement en moyenne a ainsi pu être accordée au personnel.

Stratégie relative au personnel 2016 à 2019

Le Conseil-exécutif du canton de Berne s’est fixé comme objectif d’offrir une rému-nération conforme aux performances et au marché, et exempte de toute discrimina-tion (objectif no 1). Il entend notamment affecter chaque année des ressources re-présentant 1,5 pour cent de la masse salariale à la progression individuelle des trai-tements, un objectif qu’il a une fois de plus atteint avec la progression des trai-tements au 1er janvier 2018.

Les principaux résultats de l’exécution de la progression des traitements en 2018 sont résumés ci-après.

8.1 Répartition des appréciations

Les cinq degrés d’appréciation se distribuent de façon équilibrée pour l’ensemble de l’administration cantonale. Par rapport à 2016, l’appréciation A (objectifs atteints) a été attribuée plus souvent, tandis que l’appréciation A+ (objectifs dépassés dans des domaines importants) a reculé pour la troisième année consécutive (Illustration 25). Cette évolution s’explique par la révision de l’ordonnance sur le personnel entrée en vigueur le 1er janvier 2017, qui a donné plus d’importance à l’appréciation A. Une performance est désormais jugée bonne lorsque les objectifs fixés sont tous atteints et que les performances sont entièrement conformes aux attentes (auparavant, l’OPers ne posait que l’une de ces deux conditions). Autre nouveauté, il est doréna-vant possible d’attribuer jusqu’à quatre échelons de traitement pour l’appréciation A (contre trois auparavant).

Rapport 2018 sur les ressources humaines 29

Illustration 25 : Répartition des appréciations

L’Illustration 25 montre qu’il existe de grandes différences entre les Directions dans la pratique d’évaluation. C’est la Direction des finances qui se montre la plus restric-tive, suivie de la Direction de l’économie publique, de la Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésiastiques et de la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale. Ces Directions présentent le plus faible pour-centage de très bonnes appréciations (A++ et A+) et le pourcentage le plus élevé de qualifications B et C. A l’opposé, c’est la Direction de la police et des affaires mili-taires qui octroie les notes les plus élevées.

Illustration 26 : Répartition des appréciations par Direction

Rapport 2018 sur les ressources humaines 30

8.2 Analyse par niveau d’appréciation

Comme nous l’avons indiqué, les fonds disponibles en 2018 pour la progression des traitements restent au niveau des deux années précédentes (1,8 % de la masse sa-lariale).

En moyenne, les agents et agentes faisant l’objet d’une évaluation périodique du comportement et des performances se sont vus attribuer 3,3 échelons de traitement. Ce résultat dépasse nettement (+1 échelon) celui de l’année précédente, car seul 1,2 pour cent avait été affecté à la progression des traitements au 1er janvier 2017 et 0,6 pour cent avait été réservé au passage à la progression dégressive des traite-ments au 1er juillet 2017. Les membres du personnel cantonal notés A ont reçu en moyenne trois échelons en 2018 ; ceux qui ont reçu l’une des deux appréciations les plus élevées (A++ et A+) ont été davantage récompensés pour leur performance, avec respectivement 4,3 et 4,1 échelons.

Certains membres du personnel cantonal, tels que les juges ou les ecclésiastiques, par exemple, ne sont pas soumis à l’évaluation périodique du comportement et des performances. Bénéficiant d’une progression de traitement automatique, ils ont reçu à ce titre 2,7 échelons de traitement en moyenne en 2018. En outre, des échelons de traitement supplémentaires pouvaient être octroyés si nécessaire à ce personnel pour des corrections de traitement individuelles. S’agissant des ecclésiastiques, les fonds mis à disposition pour ces mesures supplémentaires ont toutefois été très peu utilisés.

Illustration 27 : Nombre d’échelons accordés par appréciation

Rapport 2018 sur les ressources humaines 31

Si, pour calculer la progression des traitements du personnel soumis à l’évaluation périodique du comportement et des performances, il est fait abstraction des agents et agents qui sont déjà au sommet de l’échelle des salaires et qui ne peuvent donc plus recevoir de nouveaux échelons de traitement, la hausse moyenne est alors de 3,5 échelons de traitement. Pour les membres du personnel au bénéfice d’une pro-gression de traitement automatique, cette progression est en moyenne de 3,7 échelons si l’on applique le même modèle de calcul, de sorte que les deux caté-gories de personnel bénéficient d’une augmentation de salaire comparable.

En 2018, 42,1 pour cent des agents et agentes ont reçu quatre échelons de traite-ment ou plus, tandis que 33 pour cent en recevaient trois et 12,3 pour cent en rece-vaient deux. L’année précédente, 43,4 pour cent du personnel avaient reçu deux échelons et environ 25 pour cent trois. Par rapport à cette année-ci, le nombre d’agents et agentes à obtenir quatre échelons ou plus au 1er janvier 2017 avait été nettement moins élevé (13,0 %), la somme à disposition ayant diminué en raison du pourcentage réservé au passage à la progression dégressive des traitements. La proportion d’agentes et d’agents n’ayant pas évolué dans l’échelle des salaires s’est élevée à 8,4 pour cent, une proportion inférieure au résultat enregistré en 2017 (9,1 %). Cette catégorie comprend non seulement des agents et agentes notés B ou C , mais aussi les membres du personnel ayant atteint l’échelon supérieur de leur classe de traitement, les nouveaux engagés et les personnes proches d’un départ.

Illustration 28 : Proportion d’agents et agentes par nombre d’échelons accordés

Rapport 2018 sur les ressources humaines 32

8.3 Analyse par classe de traitement

Comme les années précédentes, les évaluations varient selon les classes de traite-ment : les agents et agentes des classes supérieures sont mieux notés. Dans les classes de traitement 27 à 30, la proportion d’appréciations A++ et A+ est ainsi de 58 pour cent. Pour la première fois cette année, l’appréciation A a été davantage accordée (53,4 %) que les deux niveaux A++ et A+ (45,1 %) dans les classes de traitement 24 à 26. Le niveau d’appréciation A est le plus fréquent dans les classes de traitement inférieures et la proportion d’appréciations A, B et C diminue au fur et à mesure que la classe de traitement augmente.

Illustration 29 : Répartition des appréciations par classe de traitement

Rapport 2018 sur les ressources humaines 33

L’attribution d’échelons de traitement varie d’une classe de traitement à l’autre (voir Illustration 30). Les écarts sont particulièrement marqués pour l’appréciation A++ : dans les classes de traitement 1 à 11, elle est nettement plus souvent octroyée que dans les autres et, dans les classes 27 à 30, nettement moins souvent. La raison du nombre d’échelons supérieur attribués dans les classes de traitement les plus basses est peut-être à chercher dans les écarts salariaux à rattraper dans ces classes, relativement importants. Le nombre d’échelons inférieur à la moyenne attr i-bué dans les classes de traitement 27 à 30 peut s’expliquer par deux facteurs : les personnes situées dans ces classes n’ont pas bénéficié de mesures de correction supplémentaires, ayant déjà atteint le nombre maximum d’échelons, et elles sont proportionnellement plus nombreuses à être au sommet de l’échelle des salaires en raison de leur ancienneté.

Illustration 30 : Nombre d’échelons accordés par groupe de classes de traitement

8.4 Autres résultats

Analyse par sexe

Les hommes et les femmes obtiennent toujours des résultats différents. Les hommes ont été notés A+ nettement plus souvent que les femmes, tandis que l’appréciation A est la plus fréquente chez ces dernières. Si les écarts en 2018 dimi-nuent quelque peu par rapport à 2017, ils ne continuent pas moins à dépasser net-tement le seuil de tolérance fixé pour le relevé de l’égalité homme-femme. L’écart entre hommes et femmes est ainsi de 8,6 points de pourcentage pour l’appréciation A et de -8,2 points de pourcentage pour l’appréciation A+. Ces différences provien-nent notamment de l’influence des unités administratives qui présentent une propor-tion d’hommes et d’appréciations A+ élevée (en particulier la Direction de la police et des affaires militaires, avec la Police cantonale). En effet, si l’on exclut les effectifs de cette dernière, les résultats restent en deçà du seuil de tolérance. Comme l’indiquait déjà l’, il existe un rapport entre classes de traitement et niveaux d’appréciation, ce qui n’est pas sans importance pour l’analyse par sexe : les

Rapport 2018 sur les ressources humaines 34

femmes sont proportionnellement plus nombreuses dans les classes de traitement inférieures et c’est précisément dans ces classes que les appréciations ont tendance à être moins bonnes. Les écarts sont particulièrement marqués dans les groupes de classes de traitement 15 à 18 et 27 à 30. En revanche, les femmes situées dans les classes de traitement 24 à 26 sont pour la première fois mieux notées que les hommes.

En ce qui concerne le nombre moyen d’échelons attribués en fonction des niveaux d’appréciation, c’est toutefois la situation inverse qui prévaut : les femmes ont obte-nu en moyenne 0,2 échelon en plus que les hommes (3,5 contre 3,3). En conclusion, on observe donc des différences en matière d’évaluation en fonction du sexe. Ces écarts pourraient être dus au fait que les femmes, situées en général dans des classes de traitement inférieures, ont plus besoin de mesures de correction et se voient donc attribuer davantage d’échelons à ce titre.

En raison des différences en matière d’évaluation déjà constatées l’an passé, les Directions, la Chancellerie d’Etat et le système judiciaire ont reçu le mandat, en vertu de l’ACE 480/2017, d’analyser la pratique de chaque office, de prendre des mesures et d’en informer l’Office du personnel. Ces unités administratives ont aussi soumis des propositions concernant les mesures à adopter à l’échelle du canton. L’analyse de la progression des traitements pour l’ensemble du personnel cantonal en 2018 montre que les écarts en matière d’appréciation entre hommes et femmes se sont certes resserrés, mais qu’ils continuent à dépasser le seuil de tolérance fixé à 5 points de pourcentage pour le relevé de l’égalité homme-femme. Cette évolution montre que les mesures de sensibilisation adoptées dans les offices pour la pro-gression des traitements en 2018 ont commencé à déployer leurs effets, mais n’ont pas encore eu l’impact voulu, de sorte que d’autres mesures, applicables à l’ensemble de l’administration cantonale, s’imposent. Pour cette raison, le Conseil-exécutif a adopté l’ACE 572/2018 pour charger l’Office du personnel de prendre des mesures susceptibles de sensibiliser les cadres aux erreurs d’appréciation et aux distorsions de la perception les plus fréquentes. Il a par ailleurs confié le soin à la Direction des finances d’examiner – et, le cas échéant, de modifier – les dispositions de l’ordonnance sur le personnel concernant l’imputation d’échelons de traitement aux personnes qui interrompent leur activité professionnelle pour prendre soin de membres de la famille.

Analyse par appartenance linguistique et par degré d’occupation Aucune différence n’est constatée dans la pratique d’évaluation selon l’appartenance linguistique. Il en va différemment du degré d’occupation, les agents et agentes em-ployés à plein temps étant mieux notés que les personnes à temps partiel : la pro-portion d’appréciations A++ et A+ diminue avec le taux d’occupation, ce qui con-cerne particulièrement les femmes, car elles sont 59 pour cent à travailler à temps partiel (contre 18 % des hommes).

Rapport 2018 sur les ressources humaines 35

9 Primes de performance

Les primes de performance constituent un instrument d’encouragement important de la politique salariale du canton de Berne. Elles peuvent être versées à des agents et agentes cantonaux pour récompenser des prestations exceptionnelles. En 2017, les fonds mis à disposition pour les primes de performance représentaient à nouveau 0,25 pour cent de la masse salariale, c’est-à-dire quelque CHF 2,8 millions. Ces res-sources ont été utilisées à hauteur d’environ CHF 2,3 millions, soit 82,1 pour cent.

9.1 Primes de performance par institution

En 2017, 26 pour cent des agents et agentes cantonaux ont perçu une prime de per-formance, soit une hausse de 1 point de pourcentage par rapport à l’année précé-dente. Le montant moyen de cette prime, qui s’est élevé à CHF 652 par membre du personnel en ayant bénéficié, a légèrement reculé (2016 : CHF 664, soit une baisse de CHF 12).

Illustration 31 : Primes de performance versées en 2017 par Direction

La Direction de la police et des affaires militaires et la Direction des finances présen-tent la plus forte proportion d’agents et agentes récompensés par une prime de per-formance (33 %). La proportion de membres du personnel à percevoir une prime de performance est aussi supérieure à la moyenne à la Chancellerie d’Etat (y compris les services parlementaires), à la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (31 % dans les deux cas) et dans le système judiciaire (29 %). Le montant moyen de la prime de performance et la proportion de bénéficiaires dépendent aussi du taux d’utilisation des moyens disponibles, qui peut varier d’une Direction à l’autre. La Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie applique une pratique d’attribution des primes de performance particulièrement restrictive.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 36

9.2 Primes de performance par sexe

L’Illustration 32 montre l’évolution, détaillée selon le sexe des bénéficiaires, des primes de performances versées ces dernières années : la comparaison par sexe sur plusieurs années montre que les hommes ont bénéficié d’une prime de perfor-mance plus souvent que les femmes. Cette année, la différence entre les sexes se réduit cependant de 2,4 points de pourcentage par rapport aux années précédentes. En 2017, la prime des femmes était en moyenne de CHF 630, contre CHF 671 pour les hommes, soit une différence de CHF 41, bien moindre que celle de l’an passé (CHF 105). Cet écart persistant a plusieurs causes. Il y a par exemple un lien entre la classe de traitement et le montant de la prime de performance. A partir de la classe de traitement 19, la prime moyenne est ainsi supérieure à la prime moyenne calculée sur toutes les classes confondues. Cela est compréhensible : la prime de performance doit représenter une récompense perceptible pour la personne intéres-sée et, de ce fait, son montant dépend aussi de celui du salaire ordinaire. La propor-tion d’hommes dans les classes de traitement 24 à 30 est sensiblement supérieure à celle des femmes, ce qui contribue probablement à l’écart mentionné.

Illustration 32 : Répartition des primes de performance par sexe

Rapport 2018 sur les ressources humaines 37

Annexe 1 : Fluctuations nettes par office entre 2015 et 2017

Rapport 2018 sur les ressources humaines 38

Rapport 2018 sur les ressources humaines 39

Annexe 2 : Commentaire de l’évolution des effectifs de personnel

Les commentaires de l’évolution du nombre de postes présentés ci-après mentionnent uni-quement les principales causes d’augmentation et de diminution. Ils ne tiennent pas

compte d’un grand nombre d’autres petites variations qui ont été enregistrées par ailleurs au

cours de la période considérée. En outre, quelques différences résultent de fluctuations aléatoires (plus ou moins de postes vacants au moment de la collecte des données) et de petits changements tels que des modifications du degré d’occupation.

Rapport 2018 sur les ressources humaines 40

1) Evolution de 2016 à 2017 (-1676,7 postes à plein temps)

A la Direction de l’économie publique, la variation des effectifs (+9,6 EPT ou +4,2 EPT en

tenant compte des ORP et de la CCh) s’explique par les fluctuations enregistrées pour les postes à durée déterminée et les postes provisoirement vacants.

Dans les offices régionaux de placement (ORP) financés par des tiers et à la Caisse de chô-mage (CCh), les effectifs ont reculé de 5,4 équivalents plein temps (l’effectif du personnel étant lié au nombre de personnes sans emploi).

A la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-1680,1 EPT), le recul

des effectifs est à mettre sur le compte de l’autonomisation des trois établissements psychia-triques cantonaux réalisée au 1er janvier 2017 (Services psychiatriques universitaires de Berne [SPU], Centre psychiatrique de Münsingen [PZM] et Services psychiatriques Jura ber-nois – Bienne-Seeland [SPJBB]).

La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésiastiques en-

registre un recul global de 27,5 EPT. De ce total, la suppression de l’équivalent plein temps de 4,7 postes d’ecclésiastiques s’explique par l’arrêté du Grand Conseil et par les postes vacants au moment de réaliser le relevé. La contraction d’effectifs enregistrée par les offices des poursuites et des faillites (-13,0 EPT) et l’Office des assurances sociales (-3,3 EPT) est à attribuer à des postes vacants. Par ailleurs, les registres fonciers (-3,4 EPT), l’Office des mi-neurs (-3,3 EPT) et l’Autorité de protection de l’enfant et de l’adulte (-5,0 EPT) ont modifié leur gestion des postes en réaction à la réduction des effectifs autorisés.

La hausse enregistrée par la Direction de la police et des affaires militaires (+18,9 EPT) a notamment pour cause la création de deux postes de durée déterminée pour absorber la charge de travail croissante du service juridique du Secrétariat général. Quant à la progres-sion observée à la Police cantonale (+7,6 EPT), elle provient essentiellement d’un taux de fluctuation inférieur à la moyenne. Par ailleurs, l’Office d’exécution judiciaire a pu repourvoir des postes vacants (+5,2 EPT).

La Direction des finances, qui enregistre une progression de 13,5 équivalents plein temps, a repourvu des postes qu’elle avait délibérément gardés vacants pour le programme « IT@BE » de l’Office d’informatique et d’organisation (+18,9 EPT). A l’inverse, l’Intendance des impôts fait état d’une diminution de 6,9 équivalents plein temps en raison de postes va-cants au moment de réaliser l’enquête.

A la Direction de l’instruction publique, les effectifs progressent de 8,3 équivalents plein

temps. Le recul de 3,8 équivalents plein temps observé dans les écoles de maturité en raison des postes vacants et de la suppression des remplacements en cas de maladie est contreba-lancé par la hausse qui résulte au Secrétariat général de la centralisation de la gestion du personnel de la Direction (3,3 EPT) et de la création de postes de durée déterminée (7,2 EPT).

Le recul enregistré par la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (-9,0 EPT) est la conséquence d’une diminution de 7,9 équivalents plein temps à l’Office des ponts et chaussées, attribuable aux difficultés de recrutement des ingénieurs. Par ailleurs, les postes vacants (-3,5 EPT) à l’Office des immeubles et des constructions s’expliquent par la réorganisation de l’unité.

Pour les autorités judiciaires et le Ministère public, le recul des effectifs atteint

5,5 équivalents plein temps en tout. La diminution de 8,8 équivalents plein temps constatée dans les tribunaux civils et pénaux en raison de la réduction de la double occupation de cer-tains postes et des postes vacants au moment de l’enquête est en partie compensée par la hausse de 4,0 équivalents plein temps au Ministère public, qui s’explique tant par la double

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occupation de certains postes en raison d’absences de longue durée que par un projet infor-matique et des enquêtes de grande envergure.

2) Evolution de 2015 à 2016 (+65,9 équivalents plein temps)

A la Direction de l’économie publique, la hausse des effectifs (+12,7 EPT ou

+36,4 EPT en tenant compte des ORP et de la CCh) s’explique par divers transferts réalisés pour des questions d’organisation, notamment pour des postes financés par des tiers dans le Bureau de contrôle des chronomètres (+5,0 EPT, sujet aux fluctua-tions de la conjoncture), par l’intégration des postes TIC dans les services centraux et par la fluctuation des taux d’occupation.

Dans les offices régionaux de placement (ORP) financés par des tiers et à la Caisse de chômage (CCh), les effectifs ont augmenté de 23,7 équivalents plein temps (l’effectif du personnel étant lié au nombre de personnes sans emploi).

A la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-38,7 EPT), le recul des effectifs est surtout à mettre sur le compte des mesures que les Services psychiatriques universitaires et les Services psychiatriques Jura Bernois – Bienne-Seeland ont adoptées pour améliorer leurs résultats (projet « Fit-for-Future »). Ces mesures, conséquence du processus d’autonomisation de ces services achevé le 1er janvier 2017, entraînent un recul de 40,0 EPT. Diverses vacances de postes dans l’administration centrale se soldent par un recul total de 4,9 EPT, tandis que le Centre de pédagogie spécialisée Landorf Köniz - Schlössli Kehrsatz a dû créer des postes à durée déterminée pour combler des capacités insuffisantes (+3,5 EPT).

La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésias-tiques enregistre un recul de 18,9 EPT. Pour corriger son état des postes, elle a ra-dié des postes d’ecclésiastique équivalant à 35,0 EPT financés non pas par le can-ton, mais par les paroisses elles-mêmes. A l’inverse, la mise en œuvre de la modifi-cation de la loi régissant les impôts sur les mutations entraîne une hausse de 3,7 EPT dans les registres fonciers. Par ailleurs, les engagements rendus néces-saires par les absences de longue durée et les fluctuations ordinaires de l’état des postes se soldent par une progression globale d’environ 10,0 EPT.

A la Direction de la police et des affaires militaires (+42,7 EPT), le recrutement de

volées plus importantes pour l’école de police (+49,0 EPT), afin de faire face aux ef-fectifs insuffisants du corps de police, et le renforcement des services de protection des ambassades (+11,7 EPT) entraînent une augmentation de 60,7 EPT. Par ail-leurs, le nombre de postes civils de la Police cantonale augmente légèrement (+7,1 EPT). Si l’Office de la circulation routière et de la navigation enregistre une hausse de ses effectifs de 7,4 EPT en raison de la réorganisation du système télé-phonique entraînée par le projet Contact Center, la fermeture du foyer d’éducation de Prêles se solde en revanche par une réduction de 44,2 EPT à l’Office d’exécution judiciaire.

A la Direction des finances, la faible augmentation de l’état des postes de 2,4 EPT

résulte des variations habituelles qui se sont produites au moment de l’enquête.

La Direction de l’instruction publique enregistre au total une faible hausse de

1,6 EPT. La suppression de postes dans les écoles professionnelles (personnel de

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restauration) aboutit à une diminution de l’état des postes de 13,5 EPT, tandis que la réorganisation des services d’orientation professionnelle dans le domaine de la ges-tion des cas entraîne une hausse de 2,3 EPT. De surcroît, les engagements rendus nécessaires par la pénurie de personnel et par les absences de longue durée dans diverses unités organisationnelles expliquent une hausse d’environ 10,0 EPT.

La Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (+9,0 EPT) a pu

repourvoir des postes vacants autorisés depuis longtemps à l’Office des ponts et chaussées et à l’Office des immeubles et des constructions, qui totalisent 7,2 EPT.

Pour les autorités judiciaires et le Ministère public, la hausse des effectifs atteint 31,3 EPT en tout. Pour l’essentiel (+19,0 EPT), cette augmentation s’explique par la création de postes à durée déterminée destinés à compenser des absences de longue durée liées à des congés de maternité, des maladies et des congés de longue durée octroyés pour réduire les soldes horaires. Dans le Ministère public, des postes supplémentaires ont été autorisés et repourvus, ce qui se traduit par une hausse de 15,3 EPT.

3) Evolution de 2014 à 2015 (+33.1 postes à plein temps)

L’augmentation des effectifs par rapport à 2014 se chiffre à 71,7 équivalents plein temps (EPT). Toutefois, cette progression résulte pour 38,6 EPT d’une correction des données dans le système informatique de gestion du personnel, concernant des postes autorisés qui n’apparaissaient pas auparavant dans l’état des postes ordi-naire. En conséquence, les développements qui suivent portent uniquement sur l’augmentation effective de 33,1 EPT.

Direction de l’économie publique (+3,1) : la mise en œuvre d’une mesure résultant

de l’Examen des offres et des structures 2014 a entraîné une diminution de 10,6 EPT à l’Office de l’agriculture et de la nature. beco Economie bernoise affiche également une baisse, de 5,4 EPT, en raison de vacances de postes. Par contre, la Caisse de chômage (+3,2 EPT) et les Offices régionaux de placement (+15,1) totalisent 18,3 EPT supplémentaires (le nombre de collaborateurs et collaboratrices dépend du nombre de personnes sans emploi).

Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-32,2 EPT) : la dimi-nution de l’état des postes résulte principalement des trois établissements psychia-triques, qui ont adopté diverses mesures pour améliorer leurs résultats (projet « Fit-for-Future ») dans la perspective de leur autonomisation au 1er janvier 2017. Ces me-sures ont entraîné une réduction de 42,6 EPT. En revanche, l’administration centrale de la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale a dû créer plusieurs postes à durée déterminée pour combler des capacités insuffisantes et pour com-penser des absences pour maladie, ce qui a entraîné une augmentation de 7,6 EPT.

Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésiastiques (-2,8 EPT) : une baisse de 9,9 EPT résulte de l’arrêté du Grand Conseil du 28 mars 2012 concernant la fixation des postes d’ecclésiastique des Eglises nationales ber-noises. De plus, le transfert au 1er janvier 2015 de l’encaissement des amendes à la Direction de la magistrature a entraîné une diminution de 8,0 EPT à l’Office de ges-tion et de surveillance. La retenue avec laquelle les postes vacants ont été repour-vus, en lien avec la réorganisation prévue des offices du registre foncier, s’est tra-

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duite par un recul de 2,9 EPT. A l’inverse, une augmentation temporaire de 9,9 EPT résulte de la création de postes à durée déterminée dans les offices des poursuites et des faillites pour répondre à la charge supplémentaire liée au projet TIC « Sabaka » et pour compenser des absences de longue durée. L’Office des mineurs du canton de Berne enregistre de son côté une progression de 1,9 EPT, ayant repourvu cer-tains postes vacants. Les autorités de protection de l’enfant et de l’adulte présentent une hausse de 3,1 EPT suite à la mise en œuvre de mesures de protection de l’enfant et de l’adulte dans le domaine de l’asile.

Direction de la police et des affaires militaires (+27,5 EPT) : le recrutement de volées plus importantes pour l’école de police, afin de faire face aux effectifs insuffi-sants du corps de police, a provoqué une augmentation de 22,2 EPT. En outre, une progression de 7,2 EPT est enregistrée du fait que certains postes vacants ont été repourvus à l’Office de la population et des migrations ainsi qu’à l’Office de la sécurité civile, du sport et des affaires militaires. Par contre, plusieurs postes non pourvus à l’Office de la circulation routière et de la navigation se traduisent par un recul de 3,2 EPT.

Direction des finances (+1,3 EPT) : une faible augmentation de l’état des postes est enregistrée ; elle résulte de variations habituelles.

Direction de l’instruction publique (+10,8 EPT) : une augmentation de 8,3 EPT est enregistrée en raison de la double occupation de certains postes suite à des ab-sences, de plusieurs augmentations temporaires du degré d’occupation en fin d’année et de l’occupation de certains postes auparavant vacants dans les écoles de maturité (+5,2) et les écoles professionnelles (+3,1). A l’Office des services centrali-sés, une progression de 2,4 EPT résulte du fait que des postes vacants autorisés ont été repourvus. L’Office de la culture présente par contre une diminution de 4,1 EPT qui s’explique par les variations de l’état des postes du personnel de fouilles (-6,8 EPT) et l’intégration de la médiation culturelle (+3,4 EPT).

Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie : pas de change-

ment par rapport à 2014.

Autorités judiciaires et Ministère public (+26.0 EPT) : l’augmentation observée

résulte de la création de postes à durée déterminée destinés à compenser plusieurs absences de longue durée liées à des congés de maternité ou à des maladies, d’une part, et de la reprise au 1er janvier de la comptabilité opérationnelle et de l’encaissement des amendes de l’Office de gestion et de surveillance, d’autre part. De plus, cette augmentation se justifie par l’exécution des mesures urgentes résultant de l’évaluation de la dotation en personnel concernant le Ministère public.

Les autres unités administratives (Chancellerie d’Etat, Contrôle des finances et ser-vices parlementaires) totalisent une diminution de 0,6 EPT.

4) Evolution de 2013 à 2014 (+83 postes à plein temps)

En vertu de la révision du droit parlementaire entrée en vigueur le 1er juin 2014, les effectifs de l’ancien Secrétariat du parlement ont été transférés de la Chancellerie d’Etat à une nouvelle entité, les Services parlementaires. Le Grand Conseil a pour ce faire donné son aval à la création de 3,4 nouveaux EPT.

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A la Direction de l’économie publique (+23,6 EPT), le Service vétérinaire a renfor-cé ses effectifs de 13,6 EPT car il s’est vu confier de nouvelles tâches (contrôle offi-ciel des animaux de boucherie et de la viande dans les abattoirs) à la suite de la révi-sion de l’ordonnance sur le contrôle des viandes. Une autre augmentation de 10 EPT est enregistrée par les offices régionaux de placement et par la caisse de chômage, dont les effectifs sont fonction de la conjoncture et du nombre de chômeurs inscrits. Ces postes étant financés par des fonds de tiers, ils n’ont toutefois pas d’effet sur les finances cantonales.

La Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale (-17,9 EPT) a créé deux EPT pour accroître les contrôles et les révisions dans les domaines du social et de l’asile (mise en œuvre d’une mesure de l’examen des offres et des structures [EOS 2014]). Par ailleurs, le transfert de la Commission cantonale d’éthique (CCE) de l’Université de Berne à la SAP a entraîné une hausse des effectifs de 2,9 EPT et l’administration centrale a pu repourvoir en 2014 deux postes auparavant vacants. L’intégration dans la dotation en personnel des Services psychiatriques universitaires (SPU) de postes pour la fourniture de prestations sans effets sur le résultat (car elles sont facturées à d’autres institutions) et l’engagement de plusieurs agentes et agents pour repourvoir des postes vacants se sont traduits par une augmentation de plus de 15 EPT. En revanche, les mesures EOS adoptées par le Grand Conseil dans le do-maine des soins psychiatriques se sont soldées par un recul de 25,1 EPT dans le Centre psychiatrique de Münsingen et de 18,1 EPT dans les Services psychiatriques Jura bernois – Bienne-Seeland. Cette mesure d’économie, qui a entraîné la ferme-ture de trois unités a touché en particulier le secteur du long séjour dans la psychia-trie de la personne âgée. Des solutions ont pu être trouvées pour la plupart des per-sonnes concernées.

La Direction de la justice, des affaires communales et des affaires ecclésias-tiques (+9,7 EPT) enregistre un recul des postes d’ecclésiastiques (-5,3 EPT) à la suite de l’arrêté du Grand Conseil concernant la fixation des postes d’ecclésiastiques des Eglises nationales bernoises du 28 mars 2012. A l’inverse, divers offices ont pu repourvoir des postes vacants, pour un total de près de 8 EPT. L’Autorité de protec-tion de l’enfant et de l’adulte a enregistré quant à elle une hausse temporaire de 9,5 EPT, car elle a dû engager du personnel pour une durée déterminée afin de gérer le grand nombre de dossiers et compenser les nombreuses absences pour maladie et maternité.

A la Direction de la police et des affaires militaires (+55,6 EPT), l’autorisation du renforcement des postes de police et des services de protection des ambassades a entraîné une hausse de 36,6 EPT. L’augmentation de 5,6 EPT à l’Office de la circula-tion routière et de la navigation est à mettre sur le compte des postes d’experts de la circulation qui ont été repourvus. L’augmentation de 24,5 EPT enregistrée par l’Office de la privation de liberté et des mesures d’encadrement s’explique par la création de huit nouveaux postes pour l’exécution des peines et des mesures et par les postes vacants repourvus. Quant à l’Office de la population et des migrations, il enregistre un recul de 12,6 EPT, en raison des mesures EOS déjà mises en œuvre (7 EPT) et des postes vacants (5,6 EPT). D’autres postes autorisés sont repourvus pour des durées déterminées, durant l’année en cours, en fonction des besoins.

A la Direction des finances (-4,7 EPT), l’Intendance des impôts fait état d’un recul de 3,8 EPT. D’une part, cette unité avait déjà pu, fin 2014, supprimer environ 18 des

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20 postes exigés par l’EOS et, d’autre part, elle a pu repourvoir divers postes va-cants.

A la Direction de l’instruction publique (+24,0 EPT), l’augmentation du nombre de postes s’explique principalement par la cantonalisation de deux écoles profession-nelles privées dans l’optique de l’année scolaire 2014/2015 : l’intégration de la Pri-vate Kaufmännische Berufsschule de Langenthal dans l’école professionnelle canto-nale de Langenthal entraîne une hausse de 12 EPT (ACE 465 du 23 avril 2014) et celle du Bildungszentrum Emme, issu de la fusion de la Private Kaufmännische Be-rufsschule de l’Emmental et de l’école professionnelle cantonale de l’Emmental, par 2 EPT supplémentaires (ACE 465 du 23 avril 2014). Le solde de l’augmentation est à mettre sur le compte de fluctuations au sein des effectifs, notamment à la suite de remplacements pour cause de maladie, d’accident et de maternité et de postes de durée déterminée créés dans le cadre de projets (dont certains sont financés par des tiers).

A la Direction des travaux publics, des transports et de l’énergie (-15,9 EPT), l’entretien des routes enregistre un recul de 17,0 EPT, car les agentes et agents ayant pris leur retraite n’ont pas été remplacés en raison de l’application d’une pres-cription de l’EOS et car certains postes d’ingénieur sont difficiles à repourvoir.

S’agissant des autorités judiciaires et du Ministère public (+2,1 EPT), aucune va-riation notable des effectifs n’est à signaler.

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Annexe 3: Proportion de femmes par unité administrative

Exemple de lecture : en 2017, les femmes représentaient 44 pour cent de tous les cadres supérieurs de la JUS

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Annexe 4: Effectif de personnel par office et par classe de traitement

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