Rapport annuelFedergon 2006

IntérimRecruitment, Search & SelectionOutplacementFormationBureaux de Projet et de DétachementInterim ManagementServices aux Particuliers

Rapport annuel Federgon 2006

avenue du port, 86C/302

1000 Bruxelles

Tél: 02/203 38 03

Fax: 02/203 42 68

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Table des matières

Avant propos

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Actualité

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Intérim

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Recruitment, Search & Selection

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Formation

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Outplacement

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Bureaux de Projet et de Détachement

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Interim Management

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Service aux Particuliers

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avant-propos

FedergonL’employabilité est un concept central de la « flexicurité » dont on débat aujourd’hui aux plus hauts niveaux européen, fédéral et régional. La flexicurité, c’est garantir qu’un travailleur dispose des atouts nécessaires pour être mobile sur le marché du travail. Cette notion s’inscrit dans un contexte économique où l’on parle de moins en moins de sécurité d’emploi et de plus en plus de sécurité de (re)trouver un emploi. Dans un système de flexicurité, l’entreprise et le travailleur disposent d’une plus grand souplesse dans les relations de travail, et le travailleur reçoit les formations nécessaires pour se maintenir et développer ses compétences.

La gestion et le développement des compétences, encore des notions essentielles du marché de l’emploi aujourd’hui. Nos membres sont de plus en plus souvent sollicités par des entreprises et par des organisations pour les aider à mener une politique proactive en matière de développement des compétences de leurs collaborateurs. Les PME devraient particulièrement s’intéresser à cette tendance. En effet, on remarque que la professionnalisation de la gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises a un impact positif sur la compétitivité et la dynamique économique de ces entreprises.

Mobilité professionnelle, employabilité, flexicurité, formation, gestion des compétences... Autant de notions dont on reparlera encore en 2007. Nos entreprises ont, en effet, entamé, depuis quelques années, un mouvement de diversification de leurs activités. On n’est plus, aujourd’hui, seulement prestataire de tel ou tel service. On offre de plus en plus une gamme étendue voire complète de consultance et d’accompagnement en RH.

Au final, nos clients, les entreprises et les candidats à l’emploi et à la formation, sont demandeurs d’un modèle intégré de gestion des RH où chaque métier conserve ses spécificités mais où l’approche est globalisée, en partant comme point de départ du problème RH à résoudre. Ici, un besoin temporaire de personnel ; là, un accompagnement après licenciement ; ici, une mission pour des spécialistes de haut niveau ; là, un recrutement interne qui nécessite des évaluations et des programmes de formation. Une seule ressource : les opérateurs du marché du travail qui mettent leur expertise et leur expérience au service de ce marché. Et c’est là un rôle essentiel que jouent les membres de Federgon dans l’amélioration constante du fonctionnement du marché du travail. Il est, en effet, essentiel d’assurer un bon fonctionnement du marché du travail dans un pays où la disponibilité, la qualité et la productivité du capital humain peuvent faire la différence dans une économie globalisée. Federgon et ses membres collaborent ainsi activement depuis plusieurs années, à titre individuel ou collectif, à des partenariats privé-public de gestion du marché du travail.

A l’avenir, le marché du travail sera « diversifié » ou ne sera pas ! 2007 est d’ailleurs l’Année européenne de « L’égalité des chances pour tous ». D’une part, il faut refuser l’inacceptable : la discrimination. D’autre part, face au vieillissement de la population active, il faut prendre d’urgence les dispositions nécessaires pour palier les départs naturels de la génération ‘baby boom’. L’appel est désormais lancé à toutes les forces de travail disponibles : inactifs, chômeurs, travailleurs âgés, personnes handicapées, ... Dans ce contexte, une gestion discriminante des ressources humaines a

encore moins de sens qu’avant et est même contre-productive. Federgon et ses membres ont toujours prôné la lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et à la formation. Aujourd’hui plus que jamais, ce discours est une réalité, confirmée par les nombreux projets d’intégration auxquels nous participons. Nous aidons en cela nos clients-entreprises à s’ouvrir à la diversité et à une gestion responsable de leurs ressources humaines.

Sur tout ceci, comme sur tout autre sujet relatif à la gestion du capital humain, Federgon se dit prête à discuter avec les décideurs, présents et à venir, à tous niveaux, pour aller plus loin, ensemble, dans le développement d’une société où la création d’emplois et le bien-être de l’individu vont de pair avec la préservation des conditions favorables au déploiement économique des entreprises.

Herwig Muyldermans Yvan Dierckxsens Directeur Général Président

L’année 2006 s’est clôturée pour Federgon par un colloque sur la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs. Le thème n’avait pas été choisi par hasard, c’était aussi le thème de l’année européenne. Le message était clair : le travailleur européen n’est pas assez mobile, or la mobilité est un facteur-clé de l’employabilité du travailleur - c’est-à-dire de son potentiel d’intégration et d’adaptabilité professionnelles.

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la question (plus d’information sur www.eurociett.eu). « Flexicurity » est un concept qui définit l’équilibre à trouver entre, d’un côté, la flexibilité pour l’entreprise et pour l’individu et, de l’autre, la sécurité.

Le marché du travail d’aujourd’hui, et plus encore de demain, doit tendre vers une sécurité de travail et non plus une sécurité d’emploi. Parce que, demain, d’une manière ou d’une autre, on ne pourra plus offrir de sécurité d’emploi sur le marché du travail. Par ailleurs, il faut réfléchir aux moyens de développer l’employabilité de la population active. La « flexicurity » implique des instruments du marché du travail bien structurés et professionna-lisés, comme le sont les membres de Federgon, qui puissent faciliter et accélerer les transitions professionnelles d’un emploi à un autre, des études vers l’emploi, du chômage vers l’emploi, de l’inactivité vers l’emploi.

Simplification des règles en matière d’agréments

Federgon défend le droit des opérateurs du marché du travail de bénéficier de règles transparentes en matière d’attribution d’agréments. Or, on constate que chaque région développe sa propre réglementation, sans tenir compte de ce qui se fait dans les autres régions. Cela entraîne une surcharge administrative exagérée pour les entreprises qui opèrent à l’échelle (inter)nationale. Aussi, Federgon plaide pour qu’il y ait une concertation entre les régions, d’une part, pour définir un ensemble de règles communes pour l’obtention des agréments et, d’autre part, pour limiter la surcharge administrative des rapports d’activité liés aux agréments.

Libre circulation des travailleurs dans le contexte européen

Le gouvernement fédéral a fait un pas important vers la libre circulation des travailleurs européens issus de nouveaux pays adhérents. Le gouvernement a, en effet, prévu depuis le 1er juin 2006 une procédure accélérée pour l’obtention d’un permis de travail pour des fonctions reprises dans la liste des fonctions critiques et pour lesquelles on ne trouve plus de personnel compétent disponible en Belgique.

Pour Federgon, le gouvernement doit poursuivre dans cette voie et ouvrir au plus vite complètement les frontières à la libre circulation des travailleurs.

En plus de cela, il faut s’atteler rapidement à trouver les moyens d’attirer, de manière canalisée, des travailleurs qualifiés issus de pays hors-UE. Le capital humain constitue, en effet, un élément déterminant pour l’économie belge dans un contexte concurrentiel international. Des dizaines de milliers de postes de travail ne sont actuellement pas pourvus, faute de travailleurs compétents, et, jusqu’à présent, les mesures actuelles d’activation des centaines de milliers de chômeurs n’ont pas encore eu le succès attendu.

Flexicurity

Le concept de « flexicurity » occupe enfin la place qui lui revient. Il est à l’avant-plan des dossiers discutés actuellement au plus haut niveau européen. Ainsi, par exemple, Eurociett, la confédération européenne des agences privées d’emploi, a signé en mars 2007 une déclaration commune avec le syndicat de travailleurs UNI-Europa en vue d’alimenter conjointement le débat européen sur

actualitéCompetentieagenda

L’agenda de compétence (« competentieagenda » en néerlandais) est un nouveau projet ambitieux flamand qui met le focus sur le « talent ». L’idée est d’augmenter le potentiel d’intégation des travailleurs flamands sur le marché de l’emploi par différentes mesures incitatives. Une des pistes explorées est l’élaboration d’une politique de gestion des ressources humaines moderne, à l’attention des entreprises flamandes et plus particulièrement des PME, qui soit axée sur les compétences et les talents.

Federgon pense pouvoir jouer un rôle proéminent dans ce dossier. Plus d’une centaine de membres issus des différents départements de la fédération disposent déjà aujourd’hui d’une expérience professionnelle étendue qu’ils peuvent mettre à disposition des entreprises, que ce soit par le biais de conseils ou de programmes de gestion de carrière. C’est pourquoi Federgon plaide auprès du gouvernement flamand pour qu’il mène en la matière une politique orientée vers la demande et qui intègre les différents aspects de la GRH (consultance en RH, formation, accompagnement).

Fédéral FlandreBEA

BEA est le nom donné au dispositif intégré de subsides du gouvernement flamand qui est mis à la disposition des petites et moyennes entreprises pour qu’elles puissent financer différents services favorisant l’entreprenariat : formation, consultance, connaissance et mentoring. Il succède au dispositif bien connu des chèques conseil et formation. Federgon a suivi de près ce dispositif de subsidiation et a tenu les membres largement informés de ses différentes possibilités.

Ensemble avec le VOKA, Federgon a émis une série de critiques sur les manquements du nouveau système. Cela a conduit à quelques adaptations techniques du dispositif et à la transposition du cycle prévu de trois ans sur deux ans.

Ce sont principalement les membres des départe-ments « Formation » et « Recrutement (RSS) » qui sont concernés par ce dispositif ; nombre d’entre eux sont, effet, agréés comme prestataires de services de formation et/ou de conseil. En outre, les membres du département « Recrutement (RSS) » qui ont des activités de consultance en RH peuvent souscrire à un manuel de qualité qui leur donne accès à un label de qualité leur permettant d’avoir le statut de bureau conseil reconnu.

Tendering

A l’initiative du Ministre de l’Emploi, Frank Vandenbroucke, une expérience de tendering a été lancée sur le marché du travail en Flandre au début de l’année 2006. Il s’agit de la délégation par le VDAB à des partenaires externes compétents, dont trois membres de Federgon, de l’accompagnement de 6.000 demandeurs d’emploi. Cette externalisation doit permettre à l’administration de rencontrer ses objectifs de réinsertion professionnelle à un coût rentable. Le projet court sur un an et demi. Deux évaluations intermédiaires ont déjà été réalisées l’année dernière. Elles ont démontré que l’accompagnement des candidats suivait le schéma prévu.

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Poursuite de la mise en œuvre de la réglementation régionale

Les rapports d’activité et rapports qualitatifs ont été rentrés pour la première fois en 2006. Pour ce qui est du rapport qualitatif, la Plate-Forme de Concertation Emploi a accepté la proposition de Federgon d’aller au-delà des exigences légales en ce qui concerne le secteur de l’intérim. L’analyse des difficultés de recrutement a ainsi été réalisée au niveau des agences locales d’intérim, avec un taux de participation élevé.

A noter cependant que la Plate-Forme de Concertation n’a pas pu conclure d’accord sur la fourniture du rapport semestriel.

Partenariats Public-Privé

La politique de collaboration « public – privé » de gestion du marché du travail a été poursuivie, avec, entre autre, le développement des appels à projets par le Forem. En 2006, on a assisté à l’achèvement du 1er appel à projets, à l’exécution du second et à la sélection des projets pour le 3ème. La participation des membres de Federgon y est croissante et les opérateurs manifestent leur satisfaction quant à la qualité globale du concept.

A. Intérim Les collaborations entre le secteur et Forem Formation ont permis la formation d’environ 900 demandeurs d’emploi avec un taux de mise à l’emploi supérieur à 80%.

Par ailleurs, un projet pilote de détection de l’analphabétisme et de proposition de formation via l’intérim a été signé entre la Ministre de la Formation, Marie Arena, cinq entreprises de travail intérimaire, Federgon, Lire et Ecrire et l’enseignement de promotion sociale. Ce projet qui se déroulera dans le Hainaut occidental et à Liège démarrera effectivement en 2007.

B. Interim ManagementUn accord entre la Sogepa et Federgon a permis de définir un protocole commun de qualité lors du recours à l’interim management par la Sogepa pour le compte des sociétés auprès desquelles elle intervient.

C. Services aux Particuliers81 personnes ont pu suivre les formations mise en place avec Forem Formation pour un taux de mise à l’emploi d’environ 70%.

Réforme du marché de l’emploi

Le Parlement a adopté, fin décembre, le décret relatif au placement privé. Les options prises ont confirmé les points de vue défendus par Federgon et la logique de la convention OIT n°181.

Wallonie« PPS VDAB-Federgon »

Un « PPS » (partenariat privé-public en Flandre) a été conclu entre le service public régional de l’emploi et Federgon en vue de favoriser une meilleure gestion du marché du travail en Flandre. Une asbl a été créée en 2006 pour rendre la collaboration opérationnelle.

Un premier projet a été initié par cette plateforme.Il s’agit du projet « HR-XML » qui doit permettre l’échange d’offres d’emploi entre les entreprises d’intérim et le VDAB. Les premiers tests ont eu lieu fin 2006. En principe, les échanges d’offres pourront se faire dès avril 2007 et l’échange de CV à partir de la fin de l’année.

Par ailleurs, le bureau indépendant Idea Consult a été chargé d’une étude portant sur l’amélioration du fonctionnement du marché du travail en Flandre grâce à la collaboration entre l’acteur public VDAB et les intermédiaires privés du marché du travail. Idea Consult a ainsi formulé une série d’enseignements et de recommandations sur base d’analyses approfondies des projets de collaborations existants. Ce travail débouchera sur un plan d’action VDAB-Federgon qui sera concrétisé en 2007.

Lutte contre le chômage des jeunes

Des moyens ont été mis à la disposition de 13 villes et communes flamandes pour la mise en œuvre de plans d’action de lutte contre le chômage des jeunes. Plusieurs entreprises de travail intérimaire sont directement impliquées dans ce dispositif et contribuent à l’insertion de jeunes sur le marché du travail en s’appuyant sur leur connaissance du groupe cible et du marché local de l’emploi. Que ce soit par le biais de mise au travail, d’ateliers de recherche d’emploi, de préparation aux entretiens d’embauche, de jobcoaching, etc.

Communauté Germanophone

Réglementation

Le rapport d’activité, remis pour la première fois en 2006, et n’a encore fait l’objet ni d’une analyse ni d’une publication. Le second volet de la réglementation, relatif à la contribution à la politique de l’emploi, n’a pas encore été mis en œuvre.

Diversité

Federgon et 51 de ses membres ont signé la « Charte de la diversité en Entreprise ». Cette séance de signature s’est déroulée chez Federgon en présence du Ministre de l’Emploi, Benoît Cerexhe.

TVA

En dépit de son action, Federgon n’a pas encore obtenu l’adoption de l’arrêté de gouvernement qui devait soumettre à la TVA le T-Service, l’entreprise de travail intérimaire anciennement filiale de l’Orbem. Ce dossier sera activement poursuivi en 2007.

Titres-Services

2006 a permis la mise en place de formations avec Bruxelles-Formation à destination des travailleurs Titres-services, ouvertes aux travailleurs ou candidats travailleurs.

Bruxelles

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Directeur Général Herwig Muyldermans E-mail: hm@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Secrétaire Générale Brigit Frunt E-mail: bf@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Directeur de Federgon Recruitment, Search & Selection Directeur du Service Juridique Ann Cattelain E-mail: ac@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Directeur du Service Economique Paul Verschueren E-mail: pv@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Directeur Wallonie-Bruxelles Arnaud Le Grelle E-mail: alg@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Directeur des relations publiques Sébastien Delfosse E-mail: sd@federgon.be Tél.: 02 204 08 71

Service de médiation pour le placement privé Dominique Vincke E-mail: ombuds@federgon.be Tél.: 02 203 38 03

Les organisations et institutions où Federgon est représentée

Les organisations patronalesFédération des Entreprises de Belgique (FEB) Vlaams Economisch Verbond (VOKA-VEV) Union Wallonne des Entreprises (UWE) Union des Entreprises de Bruxelles (UEB) Confédération Internationale (Européenne) des Agences Privées pour l’Emploi (CIETT - Eurociett) Chambre de Commerce et de l’Industrie de Bruxelles (CCIB) European Confederation of Search and Selection Associations (ECSSA) European Federation for Services to Individuals (EFSI)

Le Conseil de Direction de Federgon se compose comme suit:Yvan Dierckxsens – Président (USG People)Jean-Marc Benker – Président de Federgon Recruitment, Search & Selection (Robert Walters)Johan De Meyer – Président de Federgon Formation (Kluwer Opleidingen)Wilfried Devriendt – Président de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement (Arcadis Gedas)Philippe Lacroix – Président de Federgon Intérim (Manpower Belgium)Geert Meesschaert – Président de Federgon Outplacement (USG People)Philippe Melis – Président de Federgon Services aux Particuliers (Vedior)Danny Nijns – Président de Federgon Interim Management (Robert Half Interim Management)Herman Nijns – Membre du Conseil (Randstad Belgium)Marc Theuns – Membre du Conseil (MenT Associates)Annemie Verschetse – Membre du Conseil (Konvert Interim)

Personnes de contact chez Federgon

Yvan Dierckxsens Président

Les organismes paritairesCommission Paritaire pour le Travail Intérimaire (CP 322) Sous-commission paritaire pour les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité (Titres - Services) (CP 322.01) Fonds Social pour les Intérimaires Commission de Bons Offices pour le secteur de l’intérim Fonds de Formation pour les intérimaires Prévention et Intérim Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour les Employés (CPNAE) Conseil National du Travail (CNT) Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW) Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (CESRB) Office National de l’Emploi (ONEM) Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) Office Régional Bruxellois de l’Emploi (ORBEm) Bruxelles Formation Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding

VariaAssociation d’institutions sectorielles Plate-forme de concertation des bureaux flamands de placement Belgian Safety Criteria for Certification (BESACC)

1110

Services aux ParticuliersOutplacementBureaux de Projet etde Détachement Interim Management

1 2 3 4 5 6 7

L’outplacement est l’ensemble des services et des activités de consultance exercés dans le cadre d’un accompagnement individuel ou collectif de travailleurs licenciés à la recherche d’un nouvel emploi. Prestés par des cabinets spécialisés, ces services sont financés par l’ex-employeur au bénéfice d’un ancien travailleur de cet employeur.

Federgon Bureaux de Projet et de Détachement réunit des entreprises dont l’activité principale est d’affecter des spécialistes de haut niveau à des projets ou des parties de projets d’entreprises clientes.A l’origine spécialisé dans les projets techniques et informatiques, le secteur tend à se diversifier vers des projets à caractère financier, juridique, administratif, RH, marketing, etc.

Federgon Interim Management représente les bureaux qui offrent un service complet de conseil et de guidance avant, pendant et après une mission d’interim management. Ces missions sont confiées à des interim managers indépendants qui remplissenttemporairement des fonctions de direction ou des fonctions à responsabilité au sein d’entreprises clientes. Autrefois spécialisé dans la gestion de crise, le secteur s’est diversifié vers, entre autres, la gestion de scenarii de croissance, de processus de transition, d’optimalisation des process, etc.

Federgon Services aux Particuliers rassemble les entreprises commerciales agréées actives sur le marché des « Titres-Services ». Ces entreprises mettent des personnes au travail chez des particuliers pour effectuer des activités telles que le nettoyage et le repassage, faire les courses, préparer les repas, etc.

Intérim FormationRecruitment, Search & Selection

1 organisation faîtière

Forte de plus de 330 membres

Répartis dans 7 secteurs d’activité

1 fil rouge : la gestion et le développement du Capital Humain pour leurs clients

Federgon Intérim regroupe des entreprises de travail intérimaire.Outre l’activité classique de mise à disposition de travailleurs intérimaires, ces entreprises offrent également à leurs clients un large éventail de services et de conseils en matière de gestion des ressources humaines.

Federgon Recruitment, Search & Selection (RSS) rassemble des entreprises dont les activités principales sont le recrutement, l’executive search et la sélection de personnel. Les bureaux de recrutement ont également développé une large expertise en matière de consultance spécialisée en gestion du capital humain.

Federgon Formation réunit des entreprises qui exercent une activité professionnelle principale dans le domaine de la formation d’ouvriers, d’employés et de cadres.

1�12

1

intérim

« Les entreprises de travail intérimaire sont devenues des partenaires spécialisés qui proposent un éventail de plus en plus complet de services RH. Elles contribuent en cela à la professionnalisation de la gestion des ressources humaines des entreprises clientes, un atout important, entre autres pour les PME, dans une économie globalisée où le capital humain peut faire la différence.»

Philippe Lacroix Président de Federgon Intérim

rétrospective 2006

1�Intérim

La forte croissance économique favorise une poursuite de la hausse de l’activité dans le secteur de l’intérim

Pour la troisième année consécutive, on a assisté à une hausse de l’activité dans le secteur de l’intérim en 2006. A la faveur entre autres d’une conjoncture économique favorable, dont témoigne la hausse de 3% sur base annuelle enregistrée par le PNB, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmenté de 13%.

Les deux segments ont réagi positivement. Le nombre d’heures prestées par les ouvriers intérimaires a augmenté de 13,4%, et du côté des employés intérimaires, le nombre d’heures prestées affiche une progression de 12,2%.

1�1�IntérimIntérim

Près d’un demi-million d’intérimaires au travail en 2006 !

En 2006, il y a eu pas moins de 363.437 intérimaires au travail, soit une augmentation de plus de 12.000 unités par rapport à 2005. A cela, il faut ajouter les 129.878 étudiants qui ont travaillé comme intérimaires dans le cadre de la réglementation (modifiée) sur le travail étudiant. Il s’agit non seulement d’étudiants occupés pendant les trois mois d’été, mais aussi d’étudiants qui ont profité de la possibilité de travailler pendant une période supplémentaire de 23 jours maximum en dehors des mois de vacances à un tarif ONSS avantageux.

En équivalents temps plein, cela représente une moyenne de 88.232 intérimaires au travail par jour en 2006, soit une hausse de plus de 10.000 unités par rapport à 2005.

Comme la progression de l’emploi intérimaire a été proportionnellement plus importante que celle de l’emploi salarié total, le taux de pénétration de l’intérim, qui représente le rapport entre ces deux grandeurs, est passé de 2,21 % en 2005 à 2,47 % en 2006.

Evolution du nombre d’heures de travail intérimaire prestées (en millions)

26,431,0

39,0

58,9 61,8 60,2 59,854,9

68,3

78,1 83,0

100,9

116,9123,0

140,1133,8

129,2 129,2

144,2153,2

173,1

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

50,5

Evolution du nombre total d’intérimaires mis au travail par an en Belgique

50.591

81.360

107.707

145.732 143.352 149.903 149.878 142.776

171.115193.407

210.061

245.444

274.468285.000

303.722315.763 316.759 314.838

325.827

351.100363.437

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

140.386

Le travail intérimaire apporte une contribution importante à la croissance de l’emploi

La croissance des activités d’intérim, comparée à celle de l’emploi total au cours de ces trois dernières années, illustre bien l’importance actuelle du secteur sur le marché de l’emploi. La contribution des activités d’intérim à la croissance totale de l’emploi a atteint près de 20% !

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

+27 000

+40 000

+46 000 +113 000

2004 2005 2006 cumul 2004-2006 28% 12% 22% 20%

Source : calcul du Service économique de Federgon sur base des chiffres de l’emploi intérieur (Banque Nationale de Belgique,

Rapport 2006, Tome 1 : Evolution économique et financière)

Ces chiffres concernent uniquement les activités d’intérim au sens strict. Les activités titres-services des entreprises de travail intérimaire ne sont donc pas incluses. Pour le volet titres-services, nous renvoyons le lecteur au cahier “Services aux Particuliers” du présent rapport annuel.

En chiffres absolus, le nombre total d’heures d’intérim prestées a atteint 173,1 millions en 2006, contre 153,2 millions en 2005.

Le chiffre d’affaires du secteur a augmenté de +15,2% en valeur nominale en 2006 pour atteindre 3,753 milliards d’euros.

création nette de l’emploi intérieur (hors intérim) création nette de l’emploi intérimaire

Contribution de l’intérim à la création nette de l’emploi

1. La situation professionnelle antérieure des intérimaires est très variée :

- 1 intérimaire sur 4 est un jeune qui sort de l’école;

- 1 intérimaire sur 4 était auparavant au chômage (depuis en moyenne 11 mois);

- 44% avaient un autre emploi rémunéré; - les autres n’avaient pas d’activité

professionnelle.

2. Acquérir de l’expérience professionnelle et accéder à un emploi fixe sont les principaux motifs qui incitent à travailler comme intérimaire.

3. Sur l’ensemble des intérimaires, on dénombre 15% de non-Belges. Si l’on se base sur la nationalité, la proportion de Maghrébins et de Turcs est de 2,5% dans la population intérimaire, mais si l’on prend pour critère l’origine ethnique, cette proportion est 3 à 4 fois supérieure !

4. 2 intérimaires sur 10 ont déjà dû refuser une ou plusieurs missions d’intérim en raison de problèmes de transport.

5. Environ 25% de l’ensemble des intérimaires ont suivi une formation avant ou pendant leur dernière mission d’intérim.

6. 63% des intérimaires ont trouvé un emploi fixe, sous contrat à durée indéterminée pour 75% d’entre eux.

Source : Idea Consult, ‘Les intérimaires et leur emploi en 2006 : étude de profil’.

Le profil des intérimaires en 2006 -quelques caractéristiques à épingler

L’intérim dans la construction : la croissance se poursuit

L’emploi d’ouvriers intérimaires dans le secteur de la construction, qui est autorisé depuis la mi-2002, continue aussi à progresser.

Le nombre d’heures prestées sur base annuelle a augmenté de 33,8%, atteignant ainsi 1,62 million d’heures, pour un chiffre d’affaires de 50,2 millions d’euros. En 2006, 2.491 entreprises de construction ont mis au travail 4.925 intérimaires.

L’activité dans la construction représente près d’1% du total de l’activité du secteur de l’intérim.

Structure du secteur

Dans ce contexte de croissance soutenue, les entreprises de travail intérimaire ont poursuivi leurs investissements. En 2006, le nombre d’agences d’intérim a augmenté, passant de 1.135 à 1.184, soit une hausse de 4,4%.

Dans le même temps, les entreprises d’intérim ont à nouveau renforcé leurs effectifs. Le nombre de collaborateurs fixes a en effet progressé de 11,8% pour atteindre 5.862 personnes, soit une hausse de 619 unités sur base annuelle. Depuis 2004, les entreprises de travail intérimaire ont procédé à près de 1.300 engagements nets supplémentaires.

Analyse régionale

• Bruxelles

A Bruxelles, le secteur a connu une évolution positive (+4,6% sur base annuelle), avec toutefois un profil différent par rapport aux deux autres régions. Après un démarrage rapide (+8,6% au premier trimestre), la croissance s’est ralentie : +4,4% au troisième trimestre et +1,7% au quatrième trimestre. L’indice d’activité atteignait ainsi un niveau de 164,21 points au dernier trimestre 2006.

Le taux de pénétration du travail intérimaire à Bruxelles s’établit à 1,17 % pour 2006, contre 1,14% en 2005. 2003 2004 2005 2006

443.880

699.472

1.211.641

1.620.955

Evolution du nombre d’agences et de travailleurs fixes

Heures prestées dans l’intérim construction

455 514 548 546 540 622 686 764 834 844 1.002 986 973 948 1.013 1.135 1.184

1.7812.085 2.120 2.014

2.5442.350

2.050

3.4332.776

3.788

4.3404.6134.712

4.2624.599

5.243

5.862

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

agencestravailleurs fixes

Evolution de l’activité à Bruxelles de 1990 à 2006

T/T-4 (%) (échelle de droite) Ind 90=100 (échelle de gauche)

Evolution de l’activité en Wallonie de 1990 à 2006

T/T-4 (%) (échelle de droite) Ind 90=100 (échelle de gauche)

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30%

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Evolution de l’activité en Flandre de 1990 à 2006

T/T-4 (%) (échelle de droite) Ind 90=100 (échelle de gauche)

14,4

%

11,7

% 13,2

%12

,9%

• Wallonie

Le secteur a enregistré d’excellentes performances en Wallonie, avec une croissance de 14,7% sur base annuelle, soit le meilleur chiffre des trois régions. La plus forte croissance a été observée au troisième trimestre (+15,8%). L’activité en Wallonie a atteint au quatrième trimestre 2006 le plus haut niveau qu’elle ait jamais connu, avec un indice à 324,28 points par rapport à la base 100 de 1990.

Cette évolution positive s’est traduite par une hausse du taux de pénétration régional qui est passé de 2,10 % en 2005 à 2,38% en 2006.

• Flandre

L’activité totale a enregistré une progression de +13,5%. La croissance s’est accélérée au cours de l’année, passant de +11,7% au premier trimestre à +14,4% au dernier trimestre. L’indice d’activité a atteint la valeur record de 382,64 points au quatrième trimestre 2006, la valeur 100 représentant le niveau moyen de l’activité en 1990.

Le taux de pénétration du travail intérimaire en Flandre est passé à 2,91%, contre 2,59% en 2005.

Intérim1�1�

Intérim

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Modernisation de la réglementation

La loi régissant le travail intérimaire fête ses 20 ans cette année puisqu’elle a été adoptée le 24 juillet 1987. En réalité, la reglementation a déjà plus de 30 ans. En effet, la loi de 1987 est largement inspirée d’une loi provisoire de 1976. Qu’elle ait 20 ou 30 ans, peu importe, elle est de toutes façons dépassée par rapport au contexte socio-économique actuel et par rapport au rôle que joue aujourd’hui le secteur de l’intérim sur le marché du travail. Il est dès lors grand temps d’en actualiser

les principes fondamentaux. C’est ce qu’ont essayé de faire, en 2006, les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil National du Travail. Sans succès. Et ce malgré les encouragements du gouvernement fédéral à œuvrer en ce sens.

• Un 4ème motif

La loi prévoit qu’on ne peut recourir à l’intérim pour la mise à disposition de personnel dans une entreprise utilisatrice que pour trois motifs bien définis : le remplacement d’un travailleur temporairement absent, le surcroît de travail et la prestation d’une activité exceptionnelle.

Un autre point d’achoppement concerne le rôle de la délégation syndicale lors du recours à l’intérim. La loi prévoit, en effet, l’accord de la délégation syndicale pour le motif de « surcroît de travail ». Un tel accord est impensable lorsqu’on recourt à l’intérim en vue d’engager en fixe. La loi ne le prévoit d’ailleurs pas non plus lors d’un recrutement à durée déterminée opéré en direct par l’entreprise. On peut bien imaginer qu’une information soit transmise à la délégation syndicale lors d’un recours à l’intérim pour motif « d’insertion ». C’est dans ce sens qu’il faut, d’une manière ou d’une autre, poursuivre la réflexion.

• Autres actualisations nécessaires

La loi interdit la mise à disposition d’intérimaires en cas de grève. Sans aucune intention de faire des intérimaires des casseurs de grève, on pourrait imaginer que les intérimaires déjà en activité lors du déclenchement de la grève puissent continuer à prester leur mission. Ils n’ont, en effet, pas à subir les conséquences d’actions menées par des travailleurs fixes de l’entreprise utilisatrice. La mise à disposition d’intérimaires supplémentaires resterait bien sûr interdite lors d’une grève.

Enfin, il existe encore des interdictions de recourir à l’intérim dans les secteurs du déménagement et de la navigation intérieure. Ces interdictions sont d’un autre temps et le législateur doit les lever.

Intérim dans les services publics

La Belgique, avec l’Espagne, est encore un des rares pays où le travail intérimaire n’est pas encore complètement autorisé dans les services publics. Il est seulement autorisé pour le remplacement de contractuels. A l’heure où d’aucuns n’ont plus à la bouche que les mots « modernisation de l’appareil de l’état » et « modernisation de la gestion des RH dans l’administration », cette limitation apparaît comme une abérration. Le public, plus encore que le privé, a besoin d’une politique RH évolutive et adaptée. L’administration doit aussi pouvoir faire face aux fluctuations du volume de travail en faisant appel temporairement à du personnel spécialisé supplémentaire. C’est dans l’intérêt de la continuité et de la qualité des services offerts à ses clients, les citoyens et les entreprises.

Il ressort d’une enquête qualitative menée par Federgon sur le recours à l’intérim dans les services publics que, bien que timidement, de plus en plus d’institutions du secteur public font appel à l’intérim. Pourquoi ? Tout simplement parce que les besoins existent bel et bien et qu’il faut pouvoir réagir rapidement.

L’enquête montre que l’intérim est présent à tous les niveaux du secteur public : instances fédérales, administrations provinciales et communales, organismes d’intérêt public, écoles, hôpitaux publics, ..., et ce dans les trois régions du pays. L’intérim est utilisé pour des remplacements de travailleurs absents, pour des surcroîts de travail et pour l’exécution de tâches spécifiques. La durée varie d’un jour jusqu’à plusieurs mois. Dans certains cas, des intérimaires sont mêmes engagés en fixe au terme de leurs prestations. Les fonctions exercées par les intérimaires dans la fonction publique sont très variées, allant de l’informaticien à l’ingénieur, en passant par le comptable, la secrétaire, l’enquêteur, le chauffeur, la femme de ménage, le jardinier, etc.

Il y a un réel besoin du côté de la fonction publique. Le secteur de l’intérim a les moyens de répondre à ce besoin. Reste à modifier la législation.

actualité

2120IntérimIntérim

Dans la pratique, plus de 50% des intérimaires se font engager en fixe après leurs missions d’intérim. Cela démontre que l’intérim contribue, dans de nombreux cas, à alimenter le flux de travailleurs entrant dans les entreprises. Les entreprises devraient donc pouvoir recourir au travail intérimaire pour motif d’engagement en fixe après la mission d’intérim (motif appelé aussi « d’insertion »). Cette acceptation ne cadre toutefois pas avec la réglementation des motifs en vigueur. Ceux-ci paraissent de plus en plus obsolètes et, à terme, ils devraient être supprimés.

Sécurité des intérimaires : des résultats encourageants

Cela fait déjà longtemps que le secteur de l’intérim ne ménage pas ses efforts dans la lutte contre les accidents du travail. Le dossier « Sécurité » est une composante essentielle de la politique du secteur. Les résultats positifs obtenus en termes de réduction du taux de fréquence et de réduction du taux de gravité des accidents du travail survenus à des ouvriers comme à des employés intérimaires sont aussi là pour le prouver.

A noter également une diminution constante du taux de fréquence des accidents concernant des étudiants intérimaires, public particulièrement à risque en raison de son manque d’expérience professionnelle.

Source : PI

L’asbl Prévention et Intérim (PI), qui n’est autre que le fonds sectoriel de sécurité, joue ici une rôle crucial dans cette lutte contre les accidents du travail des intérimaires. PI est une initiative du secteur et est subsidiée par le secteur. Plus d’infos sur www.p-i.be.

Contrat de travail électronique

Federgon Intérim joue depuis longtemps un rôle de pionnier dans la modernisation de la gestion de la relation de travail par l’utilisation d’applications électroniques. Les membres de Federgon travaillent déjà de plus en plus souvent avec des factures et des fiches de salaires électroniques.

C’est ainsi que la fédération a participé activement aux discussions du Conseil National du Travail sur le projet de loi relatif à la mise en œuvre d’un contrat de travail électronique. Un tel contrat virtuel offre une série d’avantages : simplification administrative, réduction des coûts, rapidité dans la gestion et la communication.

Chèques-repas électroniques

Le gouvernement fédéral a lancé une série d’initiatives dans le cadre du chantier qu’il a ouvert sur le marché du travail. L’une d’entre elles vise la création d’un cadre réglementaire qui doit permettre l’instauration de chèques-repas électroniques et la libéralisation de ce marché. Les propositions ont été débattues au Conseil National du Travail. Vu le nombre de chèques-repas qui circulent dans le secteur de l’intérim, c’est là un dossier important pour Federgon.

« IBO-interim » en Flandre

Le projet « IBO-interim » a été officiellement lancé à titre expérimental en Flandre le 1er septembre 2006. Il a donné lieu à la signature d’un accord de collaboration entre Federgon Intérim et le VDAB. « IBO-interim » est une mesure qui cadre dans le plan régional flamand en faveur de la création d’emploi, « het Vlaams Meerbanenplan ». Il vise à faciliter la réinsertion sur le marché du travail de travailleurs âgés, d’allochtones et de personnes avec un handicap. Cet instrument de politique ciblée d’emploi articule un trajet d’un maximum de 4 semaines d’intérim avec une formation professionnelle individuelle (« IBO ») et un contrat à durée indéterminée. Environ 30 membres de Federgon Intérim se sont montrés intéressés à participer au lancement de ce projet.

2�22IntérimIntérim

Evolution du Taux de gravité :ouvriers + employés

3

2

1

0

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1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

1,78 1,81 1,85 1,68 1,54 1,38 1,25

Evolution du Taux de fréquence :ouvriers + employés

160

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80

40

0

Tf

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

95,1 99,6 94,3 87,8 79,6 71,4 65,9

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20

10

0 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

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60,9

53,2 46,7 45,9 45,3 41,9 37,1

Source : PISource : PI

Evolution du Taux de fréquence :étudiants

principaux chiffres

Conseil de Direction de Federgon Intérim (04/2007)

PrésidentPhilippe Lacroix (Manpower)

Membres du ConseilMarie-Claire Clabots (People Interim) Philip Cracco (Accent Jobs for People)Mark De Smedt (Adecco)Yvan Dierckxsens (USG People) Marie-José Janssen (Ideal Intérim) Herman Nijns (Randstad)Annemie Verschetse (Konvert Interim) Christophe Velge (Axis)Mark Verstraete (T-Groep)

ContactHerwig Muyldermans – Directeur général

FEDERGON Intérim Avenue du Port 86C/3021000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03 Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

A B I INTERIM A-TEAM INTERIM *ACCENT JOBS FOR PEOPLE ACTIEF CONSTRUCT ACTIEF INTERIM ADECCO CONSTRUCT ADECCO FINANCE & LEGALADECCO PERSONNEL SERVICES ADMB INTERIM ADS INTERIM AGO INTERIM BELGIË ASAP.be ATOLL INTERIM AVANCE HASSELT AXIS BIK INTERIM CLICK INTERIM CONSTRUCT INTERIM CONTACT INTERIM DAOUST INTERIM E+ *EQUIP’INTERIM ERGOFLEX *ETAPE INTERIM EXACT INTERIM EXCEL INTERIM EXPECTRA RECRUITMENT EXPRESS MEDICAL FINANCIAL FORCES FLEXPOINT FLEXPOINT WALLONIE*HANDS TO WORK PERSONEELSDIENSTEN*HAYS IDEAL INTERIM IMPACT INTERIM INFORMATIC BENELUX INGELBEEN & CHRISTIAENS INTERPASS INTERSERVICE

Liste des membres de Federgon Intérim (04/2007)

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03). 2�2�

IntérimIntérim

1. Données économiquesCroissance de l’activité du secteur +13 %

Nombre d’heures de travail intérimaire dans l’activité « classique » 173,1 millions

Chiffre d’affaires du secteur 3,753 milliards

Répartition de l’activité par Région

Flandre 66,7% Wallonie 25,1% Bruxelles 8,2%

Structure du secteur de l’intérim

131 entreprises 1 184 agences 5 862 collaborateurs fixes

2. Données socialesNombre d’intérimaires mis au travail par jour (ETP) 88 232

Taux de pénétration de l’intérim par rapport à l’emploi salarié total (estimation) 2,47%

Nombre d’intérimaires mis au travail par an 363 437

Nombre d’étudiants intérimaires mis au travail sur l’année 129 878

Nombre total d’intérimaires mis au travail en 2006 493 315

Répartition des intérimaires par catégorie de travailleurs (hors étudiants)

Répartition des intérimaires par catégorie d’âge (hors étudiants)

Hommes Femmes Total

Ouvrier 43,9% 17,8% 61,7%

Employé 14,0% 24,3% 38,3%

Total 57,9% 42,1% 100,0%

-21 9,9%

21 à 25 ans 31,7%

26 à 30 ans 19,8%

31 à 45 ans 29,1%

46 ans et + 9,5%

Philippe Lacroix Président

KELLY SERVICES INTERIM (BELGIUM) KONVERT INTERIM KONVERT INTERIM WALLONIE *KONVERT KONSTRUKT LEM INTERIM LIBERTY INTER BUSINESS (L.I.B.) MAILPROFS BELGIUM MANPOWER BELGIUM MICHAEL PAGE INTERNATIONAL*OK INTERIM PAGE INTERIM BELGIUM PEOPLE INTERIM PLUS UITZENDKRACHTEN PROCAREER SOLUTIONS RANDSTAD BELGIUM RANDSTAD CONSTRUCTRITMO INTERIM ROBERT HALF ROBERT WALTERS People SolutionsRUNTIME SERVICES SECRETARY PLUS MANAGEMENT SUPPORT SELECT HUMAN RESOURCES START PEOPLESTART PEOPLE CONSTRUCTSYNERGIE BELGIUMT-GROEP TEAM-ONE Employment Specialists TECHNITEMPS TECHNO ASSIST TENCE ! INTERIM TOP INTERIM TRACE ! TRACE Construction UNIQUE VEDIOR INTERIM VIVALDI’S INTERIM WELTENGROUP BELUX*

*Membres stagiaires

2

« Un bureau de recrutement n’est pas l’autre. Les candidats doivent le savoir. Nos membres se profilent comme leurs Career Partners, des partenaires qui vont les aider à faire les bons choix au bon moment dans leur carrière professionnelle. Pour prétendre à ce rôle, ils s’appuyent sur des engagements de qualité forts. Nos membres peuvent le faire. »

Jean-Marc Benker Président de Federgon Recruitment, Search & Selection

recruitment, search & selection

rétrospective 2006 et actualité

Evolution des placements en 2006

Le nombre de placements réalisés par les membres de Federgon Recruitement, Search & Selection (RSS) en 2006 s’élève à 5 493, soit une légère croissance par rapport à 2005 (+0,5%). Si le nombre de placements n’a connu qu’une légère hausse en 2006, les autres activités RH des membres RSS ont, elles, connues une belle augmentation. Les activités des membres RSS se sont aussi fortement diversifiés. Les membres jouent un rôle de plus en plus grand dans les domaines de la consultance RH, du management des compétences, de l’accompagnement de carrière, du testing, de l’assessment, du coaching, etc.

Cet élargissement des activités explique que le nombre de collaborateurs croît bien davantage que le nombre de placements (voir ci-après).

Le département recueille ces chiffres au moyen d’enquêtes réalisées via une site internet dédié appelé « RSS-Tool ». Afin de mieux rendre compte des autres domaines HR couverts par les activités des membres, ce « tool » a été élargi à des questions portant sur la consultance RH, les assessments et le coaching. Les données demandées concernent plus particulièrement le chiffre d’affaires réalisé par domaine, le nombre de missions, le nombre de donneurs de mission et le nombre de candidats.

2�Recruitment, Search & Selection

Le secteur recrute aussi

Le secteur du recrutement affiche une belle santé! En témoigne la croissance du nombre de collaborateurs en 2006. Ils sont actuellement 1374 collaborateurs, soit une augmentation de 11,4% par rapport à 2005. Ces collaborateurs sont aussi de très bon niveau puisque plus de 90% d’entre eux sont porteurs de diplômes de bachelier professionnel ou, même, de master.

Pour délivrer un service de qualité de haut niveau, les membres de Federgon Recruitment, Search & Selection sont constamment à la recherche de bons consultants et de profils assimilés. Le secteur offre aussi de belles opportunités de carrière, surtout pour des consultants seniors.

Législation « anti-discrimination » et « vie privée »

Le département suit de très près la législation relative à la non-discrimination et au respect de la vie privée. D’un côté, les membres sont tenus au courant des informations les plus à jour en la matière et, de l’autre, le département défend son point de vue en adoptant des positions claires (par exemple, dans les dossiers « formulaires de candidature », « langue maternelle », « droit de regard »). L’avantage de ces prises de position sectorielles, c’est que cela crée une sécurité juridique pour les membres dans leurs domaines d’activités ; une sécurité juridique qui tient compte du cadre légal et, dans le même temps, du respect de la profession de recruteur.

2�2�Recruitment, Search & SelectionRecruitment, Search & Selection

Enseignement primaire0,6% Enseignement secondaire

9,1%

Bachelier professionnel

25,4%Master 64,9%

Niveau de formation des collaborateurs

Campagne de communication « CareerPartner »

Une nouvelle campagne de communication a été élaborée au cours de l’exercice 2006. Elle a officiellement été lancée en janvier 2007. Avec cette campagne, Federgon RSS s’adresse pour la première fois directement aux candidats. L’étude « Focus sur le candidat et le donneur de mission » a clairement montré que Federgon RSS s’adresse pratiquement exclusivement à la niche des « hauts potentiels ». De fait, les candidats concernés disposent généralement au minimum d’un diplôme de Master ou de Bachelier professionnel.

L’âge moyen des candidats se situe entre 25 et 44 ans. Il ne s’agit donc pas de jeunes fraîchement sortis de l’école.

La nouvelle campagne a reçu le nom de « CareerPartner », pour souligner la valeur ajoutée la plus importante des membres de Federgon Recruitment, Search & Selection.

Ils accompagnent, en effet, les candidats de manière intensive jusqu’à leur nouvelle fonction. Le plus, c’est que, par ce processus, les candidats apprennent beaucoup sur eux-mêmes ; même si, parfois, leur candidature n’est finalement pas retenue pour la fonction à pourvoir.

La campagne s’appuie sur deux piliers :

• d’une part, la Charte du candidat qui reprend succintement les engagements très concrets des membres de Federgon Recruitment, Search & Selection ;

• d’autre part, la brochure « Guide du candidat » dans laquelle on retrouve, outre une série de conseils pratiques, la présentation des garanties qu’offrent les bureaux de recrutement aux candidats.

La diffusion de la campagne est assurée par chacun des 118 membres du département. Des annonces sont également diffusées dans la presse. Plus d’info sur cette campagne sur

www.federgon.be/careerpartner.

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Guide du candidat

Changer d’emploi avec succès grâce au soutien d’un

Une initiative des membres de

European Confederation of Search & Selection Associations (ECSSA)

En tant que fédération des différentes fédérations européennes, ECSSA est la Confédération européenne du secteur. La Belgique y joue un rôle central.

Une Assemblée Générale et une réunion du Conseil de Direction ont été tenues à Bruxelles en avril 2006.

ECSSA poursuit plusieurs objectifs :• favoriser le réseautage entre les membres ;• élaborer des standards européens pour ce qui

a trait au recrutement ;• défendre les intérêts des membres auprès des

institutions européennes ;• diffuser des best practices et échanger de

l’information.

Plus d’infos sur www.ecssa.org

Une plus grande représentativité

L’Assemblée Générale a accueilli 9 nouveaux membres en 2006. Tous les membres potentiels ont d’abord été screenés sur la qualité de leurs prestations. Cela porte le nombre total de membres à 118. Federgon RSS est le département de Federgon qui compte le plus de membres.

Academy

Federgon Recruitment, Search & Selection est fière d’être le fondateur de la Federgon Academy. Ce progamme modulaire de formations axées sur la pratique est accessible aux membres de Federgon mais aussi aux collaborateurs de leurs clients. Il y a un programme en français et un autre en néerlandais.

A noter que l’Academy est reconnue officiellement comme prestataire de formation en Flandre (mesure BEA).

Ventilation des missions selon la taille de l’entreprise cliente

Caractéristiques des placements Caractéristiques des candidats placés selon le profil de l’entreprise cliente

Construction 9,3% Energie / électricité / environnement et sécurité 2,5% Industrie 32,9% Autres industries 18,2%

Pharmacie / chimie 8,2%

Métallurgie / construction mécanique 6,6%

Services 45,7% Autres services 16,9%

Logistique / commerce / distribution / transport 9,2%

Finances et assurances 8,8%

TIC / télécoms / internet 8,3%

Médias et communication 2,5%

Quaternaire 9,6% Secteur public / état / secteur non marchand 6,8%

Soins de santé 2,7%

�1�0Recruitment, Search & SelectionRecruitment, Search & Selection

>250 travailleurs37,1% <50 travailleurs

28,5%

50-250 travailleurs34,4%

30,2%Vente, marketing & Communication

Technique & Production

Administration

Finances, juridique, banques & assurances

Logistique / achats / chaîne d’approvisionnement

Divers

TIC & Internet

Gestion des Ressources humaines

Direction générale

Recherche & développement / sciences

Enseignement / formation

Médical & paramédical

Secrétariat & accueil

12,8%

11,5%

10,5%

6,4%

6,1%

6,0%

5,6%

4,1%

2,4%

2,1%

1,3%

1,1%

Enseignement primaire0,5% Enseignement secondaire

11,7%

Bachelier professionnel

27%Master 60,8%

35-44 ans29%

45-54 ans8,3%

>55 ans0,7% <25 ans

9%

25-34 ans52,9%

Ventilation des candidats selon le niveau de formation

Ventilation des candidats selon l’âge

Ventilation des candidats selon le type de fonction Ventilation selon le secteur de l’entreprise cliente

@ RECRUITMENT A & ES - ADVICE & EXECUTIVE SEARCHA PRIORIACCEAACES INTERNATIONALADD VALUEADECCO RECRUITMENT & SELECTIONADMB SELECTADVIESBUREAU ANDRIESSENADVIESBUREAU DREESSENADVIESBUREAU GASTAEON GROUPAGO INTERNATIONALAGO SELECTAHEADALEXANDER HUGHES BELGIUMALLAJAAMROP INTERNATIONALANDRESS CONSULTING & PARTNERSANTOON BULCKE INTEGRALE VERKOOPZORG ARCHETYPE CONSULTINGARDENTER & ASSOCIATES ARGOS BELGIUMASAP select ASCENTO HUMAN CAPITAL SERVICES (t-Groep nv)ASSOCIATION BELGE DE GRAPHOLOGIE BELGISCHE VERENIGING VOOR GRAFOLOGIEASTYRE AXISBATENBORCH INTERNATIONALBERENSCHOT BELGIUMBOYDENCARRÉE, BIEBUYCK & PARTNERSCEBIRCENTRAPSYCERM-HRCHRONOS INTERNATIONAL CPMCROSS ASSOCIATES

DAOUST PERSONNEL SERVICES DE WITTE & MOREL GLOBAL RESOURCESDIP CONSULTING GROUPDROUOT CONSULTANTS DUE VITA EASY-HREBBINGE & COMPANYEQUIVIVEFIERS & DE MEYGITPGOLDHAND (SUCCES DYNAMICS SA)GRH MANAGEMENT GRIFFIN ASSOCIATES HANSAR INTERNATIONALHAYSHCM²(Human Capital Management)HEIDRICK & STRUGGLESHIGHTECH PARTNERS SAHOFFMAN & ASSOCIATESHRCCHRD InterentreprisesINEXSAINFORAMA CONSEILINNOVA SERVICES & CONSULTINGINTERACTCONSULTINGINVENTIK.M.C.KERN SELECTION, Division ACERTA CONSULTKONSENSUS KONVERT ADVIEZENKORN/FERRY INTERNATIONALLANCOR GROUPLAURION LIMAREX LINKINGM. LECLERE & CONSULTANTSM18 Executive Search MANPOWER PROFESSIONALMenT ASSOCIATES MERCURI URVAL

MERIT SELECTMEZQUITA & ASSOCIATESMONITOR PersoneelsadviesOPRANDI & PARTNER BENELUXORBID HR SERVICESORPSYPARTNERS FOR TALENT PASS SELECTIEBUROPHARMASEARCHPHUSOPROFONDO ANTWERPQUINTESSENCE CONSULTINGRANDSTAD RECRUITMENT & SELECTION RAY & BERNDTSONRB SELECTIONRG HUMAN RESOURCESROBERT WALTERSRUSSELL REYNOLDS ASSOCIATESSBS MANAGEMENT CONSULTANTSSCHELSTRAETE & DESMEDTSEARCH & SELECTIONSELORSHL BELGIUMSIGNUM HR & MANAGEMENT SODEVA CONSULTINGSOFIM SELECTSPENCER STUARTSTAND-BY CREATIVE HR SERVICESStrateCare PartnersSTUCKENS & PARTNERSTHE FUTURE ALLIANCETHE TALENT GALLERYTRACE ! VAN TURENHOUDT & PARTNERSVECTISVEDIOR HR SERVICES VERDONCK PERSONEELSMANAGEMENT VERHEYDE CHRIS & PARTNERSVISSERS & COWELTEN GROUP BELUX

Membres de Federgon Recruitment, Search & Selection (04/2007)

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon RSS (tél. : 02 203 38 03).

�2Recruitment, Search & Selection

Le Conseil de Direction de Federgon Recruitment, Search & Selection se compose comme suit :

PrésidentJean-Marc Benker (Robert Walters)

Vice-PrésidenteMarleen Smekens (Stand-By)

Membres du ConseilErna Sterckx (Acerta)Ineke Arts (Hoffman&Associates)Marc Theuns (MenT)Inez Senecaut (HRCC)Gilles Klass (Mercuri Urval)Geert Motmans (Hudson De Witte & Morel)Luc Langeraert (Randstad Recruitment & Selection)

ContactAnn Cattelain - Directeur

FEDERGON Recruitment, Search & SelectionAvenue du Port 86C/302, 1000 BruxellesTél. : 02 203 38 03 - Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

PartenairesPour pouvoir développer ses activités, Federgon Recruitment, Search & Selection peut compter sur le soutien des partenaires suivants : Vacature, Jobat, Références, Metro, Universal Communication, RH/HR Tribune, Roularta Rekruteringscommunicatie, Hobsons Benelux, HMA.

Jean-Marc Benker Président

rétrospective 2006

��Formation

2006 a-t-elle été une bonne année pour les instituts de formation ?

Oui, et ce pour un tas de raisons. A commencer par l’intérêt collectif à tous niveaux (régional, national mais aussi européen) pour la formation. Il y a une prise de conscience que la formation constitue un pilier essentiel de la société de la connaissance. Chaque individu doit pouvoir mettre régulièrement ses connaissances à jour pour se maintenir à flot dans son métier et aussi pour développer sans cesse ses compétences.

La bonne conjoncture a également été favorable à une demande plus forte des entreprises en matière de formation.

Et puis il y a une série de tendances qui se sont confirmées en 2006. D’abord, l’offre de formation s’est élargie. Les programmes sont de plus en plus efficients, à un rapport qualité-prix toujours plus performant. Ensuite, la demande des entreprises clientes tend à toujours plus de formation sur mesure, aussi au niveau individuel en terme de coaching. Et puis, il y a également eu un intérêt grandissant pour les formations sur le lieu de travail ou assistées par ordinateur.

formation

3

« La formation est devenue une des priorités majeures de nombreux programmes politiques. Il s’agit maintenant de passer de la théorie à la pratique, et cela tout en préservant une saine concurrence entre opérateurs privés et opérateurs subsidiés sur le marché. »

Johan De Meyer Président de Federgon Formation

rétrospective 2006

33Formation

2006 a-t-elle été une bonne année pour les instituts de formation ?

Oui, et ce pour un tas de raisons. A commencer par l’intérêt collectif à tous niveaux (régional, national mais aussi européen) pour la formation. Il y a une prise de conscience que la formation constitue un pilier essentiel de la société de la connaissance. Chaque individu doit pouvoir mettre régulièrement ses connaissances à jour pour se maintenir à flot dans son métier et aussi pour développer sans cesse ses compétences.

La bonne conjoncture a également été favorable à une demande plus forte des entreprises en matière de formation.

Et puis il y a une série de tendances qui se sont confirmées en 2006. D’abord, l’offre de formation s’est élargie. Les programmes sont de plus en plus efficients, à un rapport qualité-prix toujours plus performant. Ensuite, la demande des entreprises clientes tend à toujours plus de formation sur mesure, aussi au niveau individuel en terme de coaching. Et puis, il y a également eu un intérêt grandissant pour les formations sur le lieu de travail ou assistées par ordinateur.

Structuration du marché de la formation La structure du marché de la formation reste confuse et les clients ont du mal à distinguer les opérateurs qui offrent de la qualité des autres. Par ailleurs, le déséquilibre entre les opérateurs privés et les opérateurs (semi-)publics persiste. Tous ces acteurs travaillent sur le même marché mais pas selon les mêmes règles. Cela freine le développement du marché privé de la formation qui est prêt à entreprendre, à innover, à investir, pour autant qu’on lui garantisse une saine concurrence. Enfin, il y a encore des améliorations à apporter à l’image du secteur privé sur le marché. Elles sont au programme des travaux de 2007 de Federgon :

• une image plus claire des acteurs privés du marché de la formation ;

• un focus sur la valeur ajoutée de leur activité au plan économique ;

• une intensification des partenariats et du réseautage.

Dossier « TVA » toujours pendant

On peut s’en étonner mais il n’y a toujours pas de solution au dossier portant sur l’exonération de TVA des prestations de formation. Pour mémoire, le Conseil d’Etat a annulé, en 2005, la circulaire n°25 de l’administration de la TVA. Cette circulaire réservait l’exonération de la TVA aux seules ASBL et aux personnes morales de droit public, exception faite des formations en langue qui étaient exonérées de TVA quel que soit le statut du prestataire.

Depuis l’annulation de la circulaire, les entreprises de formation attendent une initiative légale annoncée depuis 2005 qui leur offrirait enfin la sécurité juridique. Dans l’attente d’un règlement définitif, les entreprises de formation se conforment aux directives provisoires données par l’administration de la TVA.

Pour Federgon Formation, le même traitement fiscal doit être appliqué à toutes les activités de même nature. Les formations devraient être soumises au régime de la TVA, exception faite des cours de langue parce qu’ils favorisent le multilinguisme des travailleurs, un paramètre essentiel de leur employabilité.

actualité

Chèques-Formation

• FlandreLe système des chèques-formation a été récupéré en Flandre dans le dispositif BEA ou « ondernemerschapsportefeuille » (voir aussi à ce sujet le chapitre « Flandre » en introduction de ce rapport). Federgon Formation demande qu’on prévoit aussi une mesure qui favorise la formation en privilégiant la subsidiation de la demande pour les grandes entreprises. Cette proposition fait écho aux conclusions de l’étude R.I.A (ReguleringsImpactAnalyse) qui évalue l’initiative « ondernemerschapsportefeuille ».

• WallonieLe gouvernement wallon a pris la décision d’allouer 25% de chèques supplémentaires pour des formations en langues. Positif !

Par contre, la Commission Européenne a ouvert, fin de l’année 2006, une procédure d’infraction contre les incitants financiers à la formation professionnelle en Wallonie parce qu’elle les juge contraires à la liberté d’établissement (la réglementation wallonne prévoit que pour pouvoir utiliser les chèques, le prestataire doit être établi en Wallonie). Le gouvernement wallon a décidé de se conformer aux exigences européennes. A suivre en 2007.

• Bruxelles La région de Bruxelles-Capitale dispose de trois types de chèques : les chèques-TIC, les chèques-langues et les chèques-formation (aussi appelés chèques ORBEM). Les formations prestées par des opérateurs privés entrent en ligne de compte pour ces trois types de chèques.

����FormationFormation

Positionnement

Le département Formation avance ses priorités dans le mémorandum que Federgon a rédigé en prévision des élections fédérales de juin 2007. Même si la formation n’est pas une compétence fédérale, la fédération souligne les éléments suivants :1. améliorer l’adéquation entre l’enseignement

et le marché du travail afin de réduire le flux d’infraqualifiés sortant des cycles d’études ;

2. mener une politique de stimulation des entreprises à former leurs travailleurs ;

3. valoriser les efforts de formation informelle ;4. privilégier la subsidiation de la demande.

Services aux membres

Federgon Formation a mis en place trois « produits » sur mesure destinés aux entreprises privées de formation. D’une part, le département leur offre un aperçu des assurances-risques techniques liées à l’activité de formation. Ensuite, il a soumis aux membres un modèle de conditions générales de vente. Enfin, il a élaboré un modèle de contrat pour les prestations de formateurs indépendants qui travaillent au nom d’un institut de formation.

Q*-for scan

Federgon Formation est partenaire du projet européen Leonardo « Q*-for scan ». Ce projet court sur deux ans (2006-2007). Il vise à développer et à valider une certification de qualité modulaire adaptée aux besoins des entreprises de formation. Federgon Formation s’est engagée à soutenir la mise au point de cette certification en mobilisant sur ce projet des spécialistes issus d’entreprises de formation. 2007 sera l’année de valorisation et de dissémination de ce projet.

Communication

Federgon Formation était partenaire, en 2006, du Salon Epsilon, le salon biennal francophone du marché de la formation. En 2007, le département s’associera au salon néerlandophone VOV-Beurs, lui-aussi biennal.

����FormationFormation

Le Conseil de Direction de Federgon Formation se compose comme suit :

PrésidentJohan De Meyer (Kluwer Opleidingen)

Membres du ConseilDirk De Clercq (Randstad Training) Florence Pourtois (Manacoach) Frank Strobbe (Amelior) Bruno Vanneste (SD Worx Opleidingen) Paul Bertels (VIK) Leon Lesire (Lesire & Partners) Eric Werbrouck (Berlitz) Willem Hardeman (Lerian-Nti Languages)

ContactFEDERGON Formation Avenue du Port 86C/3021000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03 Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

A-FIRST

ACERTA CONSULT - Opleidingen

ADVIESBUREAU DREESSEN

ADVIESBUREAU GAST

AMELIOR

AMIRA LANGUAGE SCHOOL

AMVR

BERLITZ

CIO Training Center

CRESEPT

DS CONSULT

EASY SERVICES

EFFICIENCY ASSOCIATES

ELAN LANGUAGES

EXPECTRA GROUP ACADEMY

GUEST

HIGH PERFORMANCE PEOPLE

(HIPEPE GROUP)

HUMAXIS GROUP

INNER CHANGE

KAMER VAN KOOPHANDEL

West-Vlaanderen

KEY JOB TRAINING

Listes des membres de Federgon Formation (04/2007)

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03).

Johan De Meyer Président

KLUWER OPLEIDINGENL&AD - Learning & Asset DevelopmentLEARNING BANKLERIAN-NTI LANGUAGESLESIRE & PARTNERSLIREN INTERNATIONAL INSTITUTEMANACOACHMARTENS & BRIJSONE MANAGEMENTORBIDPERMANENTE VORMING PROFONDO BRUSSELSRANDSTAD TRAININGSCHOUTEN & NELISSENSD WORX OPLEIDINGENSODIESYNAPSTELINDUS - John Cordier AcademyTHE EUROPEAN TRAINING HOUSEVEDIOR HR SERVICES Training & DevelopmentVLAAMSE INGENIEURSKAMER (VIK)WELTEN GROUP BELUXXYLOS

outplacement

4

« L’outplacement est un formidable tremplin pour permettre aux travailleurs de rebondir sur le marché du travail après un licenciement. Il devrait être accessible à tous. Ce serait bénéfique tant pour les travailleurs concernés que pour les entreprises et pour la société en général. Les décideurs politiques l’ont bien compris. Reste à convaincre les autres acteurs. »

Geert Meesschaert Président de Federgon Outplacement

rétrospective 2006

��Outplacement

En 2006, 4 670 candidats ont bénéficié des services d’un cabinet d’outplacement membre de Federgon Outplacement. Cela représente une croissance de 62% par rapport à 2005.

Une analyse selon le type d’accompagnement montre des évolutions différentes. Ainsi, 1 142 candidats ont bénéficié en 2006 d’un accompa-gnement individuel (dans le cadre de la CCT 51), soit une légère diminution par rapport à 2005.

1 565 candidats âgés de plus de 45 ans ont également bénéficié d’un accompagnement dans le cadre de la CCT 82, ce qui représente une croissance remarquable de 216% par rapport à 2005. La raison de cette forte augmentation réside dans le Pacte des générations et est explicitée ci-après sous la rubrique actualité.

1.525

Accompagnements collectifs

Accompagnements 45+

n 2003 n 2004 n 2005 n 2006

1.2531.2031.142

2.3932.456

1.178

1.963

372 439 496

1.565

Accompagnements individuels

Nombre de candidats ayant bénéficié d’un reclassement professionnel selon le type d’accompagnement

La durée moyenne de l’accompagnement dont ont bénéficié les candidats varie selon le type d’accompagnement. En 2006, les accompagnements collectifs ont eu la durée moyenne la plus longue.

La répartition des candidats par catégorie d’âge montre qu’un peu plus de la moitié des candidats ayant bénéficié d’un accompagnement individuel et collectif avaient moins de 45 ans.

Le statut professionnel des candidats diffère selon le type d’accompagnement. Ainsi, la majorité des candidats ayant profité d’un accompagnement individuel en 2006 avait un statut de cadre. 60% des candidats ayant suivi un accompagnement collectif étaient ouvriers. 45% des candidats de plus de 45 ans ayant bénéficié d’un accompagnement dans le cadre de la CCT 82 avait un statut d’employé et 36% avaient un statut d’ouvrier.

En 2006, les membres de Federgon Outplacement ont employé 207 collaborateurs répartis dans 51 agences. Le chiffre d’affaires des membres de Federgon Outplacement a atteint 19,8 millions d’euros.

Accompagnement individuel 5,7 mois

Accompagnement collectif 6,7 mois

Accompagnement 45+ 4,8 mois

< 45 ans 45 ans

Accompagnement individuel 51,9% 48,1%

Accompagnement collectif 51,1% 48,9%

Accompagnement 45+ 100,0%

Cadre Employé Ouvrier

Accompagnement individuel 56,8% 39,6% 3,6%

Accompagnement collectif 3,8% 35,9% 60,4%

Accompagnement 45+ 19,4% 45,0% 35,6%

Pacte de solidarité entre générations

Plus que jamais, l’outplacement est considéré comme un tremplin pour rebondir rapidement vers un nouvel emploi ; un tremplin de loin préférable à la logique du seul filet social pour amortir le licenciement de travailleurs. Cette reconnaissance de fait a inspiré différentes mesures reprises dans le Pacte de solidarité entre générations avancé par le gouvernement fédéral fin 2005 et dont certaines modalités d’exécution en vue d’élargir le recours à l’outplacement ont été prises en 2006.

Ces mesures, décrites ci-après, ont déjà produit des effets positifs à en juger par les chiffres disponibles pour la période couvrant leur entrée en vigueur

(2ème semestre de 2006). Federgon se réjouit de constater que les mesures ainsi prises répondent aux objectifs de reclassement qui doivent être poursuivis. La fédération entend ainsi réaffirmer le rôle essentiel que remplissent les bureaux d’outplacement dans ce processus, compte tenu de l’important taux de réussite des missions d’outplacement.

•Sanctionsrenforcées

Depuis 2002, les travailleurs licenciés âgés de 45 ans et plus ont un droit à unoutplacement. Avant le Pacte des générations, le non respect par l’ex-employeur des obligations relatives à

actualité

l’exercice de ce droit par le travailleur licencié entraînait une amende de 1.800 euros. On a toutefois remarqué que cette sanction n’était pas un incitant suffisant pour convaincre les employeurs de l’importance de réinsérer le plus rapidement possible les plus de 45 ans sur le marché du travail. De même, certains travailleurs étaient trop souvent désintéressés quant à la participation à un programme d’outplacement.

Le gouvernement a, dès lors, opté dans le Pacte pour le renforcement des sanctions en appliquant une amende de 3.600 euros à l’employeur en défaut et en prévoyant une suspension possible des allocations de chômage des travailleurs �1�0

OutplacementOutplacement

Cellule d’emploi28,7%

CCT 51 collectif49,9%

Vlaams Herplaatsingsfonds20,4%

Cellule de reconversion

wallonne1,1%

1 963 candidats ont suivi un accompagnement collectif dans le cadre de la CCT 51, du ‘Vlaams Herplaatsingsfonds’, des cellules de reconversion wallonnes ou des cellules d’emploi prévues dans le Pacte des générations, soit une croissance de +66% par rapport à 2005. Cette croissance est en grande partie attribuable aux cellules d’emploi prévues dans le Pacte des générations. Les membres de Federgon Outplacement ont ainsi accompagné 563 candidats en 2006 dans le cadre de l’une de ces cellules.

Répartition des candidats ayant bénéficié d’un accompagnement collectif selon le type

d’accompagnement

qui refuseraient de participer activement à un programme de reclassement.

Ces nouvelles dispositions ont eu un impact positif sur le nombre d’outplacements offerts à des travailleurs licenciés âgés de 45 ans et plus, comme l’attestent les chiffres du second semestre de 2006 (voir plus haut).

A noter que les partenaires sociaux ont rediscuté de cette mesure lors des négociations de l’accord interprofessionnel fin de l’année dernière et qu’ils ont conclu sur le maintien de l’amende de 1.800 euros applicable à l’employeur. Cette mesure est entrée en application en avril 2007.

• Obligation d’informer les 45+ de leur droit

Depuis le Pacte des générations, l’employeur a désormais l’obligation d’informer le travailleur de 45 ans et plus qui est licencié de son droit à bénéficier d’un outplacement. Cette modification implique une révision de la convention collective de travail n° 82 qui régit ce droit à l’outplacement « 45+ ». Les partenaires sociaux ont entamé cet important travail de révision en 2006.

• Cellules de mise à l’emploi

Dans le Pacte de solidarité entre générations, le gouvernement fédéral a aussi généralisé la mise en place des cellules d’emploi lors de restructurations. Il s’agit de cellules où collaborent les partenaires sociaux et l’administration régionale de l’emploi en vue de réinsérer les travailleurs licenciés. Outre une mission d’encadrement, les cellules de mise à l’emploi participent à la mise en oeuvre d’un programme d’outplacement pour les travailleurs concernés, selon des méthodes professionnelles et de qualité, grâce à l’appui de bureaux d’outplacement agréés.

Nouveaux membres

En 2006, Federgon Outplacement a accueilli 2 nouveaux membres au sein du département : Liv’it et Sodie. Ces entreprises deviendront membres à part entière une fois qu’elles auront répondu positivement aux critères exigeants d’affiliation à la fédération qui veille à représenter uniquement des opérateurs qui garantissent un grand professionnalisme, tant à l’égard de leurs entreprises clientes que de leurs candidats.

Federgon Outplacement Academy

Le département Federgon Outplacement organise chaque année une session de formation destinée aux consultants des cabinets d’outplacement affiliés à la fédération. Intitulée « Federgon Outplacement Academy », cette session propose aux participants de parcourir les aspects juridiques de l’outplacement et les techniques de coaching appliquées dans le cadre des accompagnements de candidats à l’emploi.

Cette « Academy » s’inscrit dans les efforts consentis par la fédération au maintien d’un haut niveau de qualité de prestation de ses membres.

���2OutplacementOutplacement

Président de Federgon Outplacement

Geert Meesschaert (USG People)

ContactFEDERGON Outplacement Avenue du Port, 86C/302 1000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03 Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

Listes des membres de Federgon Outplacement (04/2007)

A. TH. & ASSOCIATESACERTA CONSULTALTEDIAASAP OUTPLACEMENT ASCENTOCARELA (USG People)DAOUSTDBM BELGIUMDE WITTE & MOREL Global ResourcesGALILEIGRH MANAGEMENTLIV’IT*PANGLOSS CAREER CONSULTANTSRANDSTAD OUTPLACEMENTRIGHT MANAGEMENTSBS MANAGEMENT CONSULTANTSSODIE*UNIQUE OUTPLACEMENT

*Membres stagiaires

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03).

Geert Meesschaert Président

bureaux de projet et de détachement 5

« Le fait de pouvoir affecter des spécialistes de haut niveau à la réalisation de projets constitue un outil de gestion particulièrement souple et particulièrement efficient pour une entreprise. Il trouve aujourd’hui des applications dans des domaines de plus en plus variés. Cette tendance va se confirmer dans les années à venir. »

Wilfried Devriendt Président de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement

rétrospective 2006

��Bureaux de Projet et de Détachement

La diversification croissante des domaines d’activité des entreprises membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement (voir ci-après) a eu un impact sur les statistiques du département. Alors que les chiffres communiqués jusque 2005 ne concernaient que les activités des entreprises membres dans le domaine de l’ingénierie, les statistiques à partir 2006 reprennent également les activités des membres dans les domaines de l’informatique et des télécommunications, des ressources humaines, de la finance et de la gestion administrative. Cela rend donc difficile toute comparaison avec les années antérieures.

En 2006, 4,3 millions d’heures ont été facturées par les entreprises membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement pour les prestations de 3 042 collaborateurs spécialisés. Le chiffre d’affaires des membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement s’élève à 192 millions d’euros. Ils emploient 237 collaborateurs internes et opèrent à partir de 35 bureaux. ��

Les collaborateurs spécialisés sont majoritaire-ment des hommes (71,3%). La diversification fonctionnelle des entreprises membres s’est toutefois traduite en 2006 par une proportion plus grande de femmes spécialistes.

Homme 71,3%

Femme 28,7%

����Bureaux de Projet et de DétachementBureaux de Projet et de Détachement

Engineering63,6%

Gestion administative et call center

17,2%

TIC15,4%

Ressources humaines

0,7% Finance3,2%

>55 ans6,7%

<30 ans36,5%

46-55 ans13,1%

40-45 ans12,3%

30-39 ans31,5%

Industrie46,4%

Autres2,5%

Administrations publiques (inclus entreprises

publiques autonomes)2,6%

Services aux entreprises

22,5%

Activités financières

3,9%Transport

et distribution3,8% Construction

6,9% Energie11,4%

>250 travailleurs64,3%

<50 travailleurs10,5%

50-250 travailleurs

25,2%

10,3%

10,1%

Fabrication de machines et d’équipement (construction mécanique)

Industrie chimique (inclus industrie pharmaceutique)

Fabrication d’appareils électriques et électroniques

Industrie de l’acier

Industrie automobile

Pétrochimie

Travaux des métaux et métallurgie

Autres industries

Industrie alimentaire (inclus industrie des boissons)

7,1%

5,6%

5,0%

4,6%

1,8%

1,0%

0,8%

Secteur de l’industrie en détail

8 collaborateurs spécialisés sur 10 ont moins de 45 ans. La proportion de spécialistes de plus de 45 ans a diminué suite à la diversification fonctionnelle des membres.

Près de la moitié des heures sont facturées à des entreprises clientes actives dans le secteur de l’industrie (construction mécanique, industrie chimique,...). 11,4% des heures sont facturées à des entreprises dans le secteur de l’énergie et 22,5% des heures sont facturées à des entreprises du secteur des services aux entreprises.

Les clients des entreprises membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement sont majoritairement des grandes entreprises puisque près de 2/3 des heures sont facturées à des entreprises de plus de 250 travailleurs.

L’ingénierie reste prédominante puisque 63,6% des heures facturées concernent ce type de fonction. Les fonctions exercées par les spécialistes en gestion administrative représentent 17,2% des heures facturées et 15,4% des heures facturées se rapportent à des fonctions dans le domaine de l’informatique et des télécommunications.

Près de 60% des collaborateurs spécialisés sont bacheliers professionnels ou disposent d’un master (ingénieurs civils inclus).

Enseignementsecondaire

35,6%

Autres5,5%

Master23,8%

Bachelierprofessionnel

35,1%

Un éventail toujours plus large de membres

Composé au départ essentiellement de membres actifs dans les domaines de l’ingéniérie, de l’informatique et des télécommunications, le département « Bureaux de Projet et de Détachement » (BPD) tend à diversifier sa représentativité fonctionnelle. Le principe de pouvoir proposer à des clients des spécialistes expérimentés pour la réalisation de projets trouve aujourd’hui des applications dans les domaines financiers et assurances, dans la gestion des ressources humaines, dans la gestion administrative, etc. Certains bureaux de projet offrent d’ailleurs déjà plusieurs de ces spécialités sur le marché.

Federgon Bureaux de Projet et de Détachement a accueilli 5 nouveaux membres au cours de l’exercice 2006. Vous trouverez la liste complète des membres en fin de ce chapitre et sur le site internet de Federgon.

Cette diversification entraîne des conséquences sur l’organisation et la dynamique de la fédération. Pour pouvoir offrir une valeur ajoutée suffisante aux différentes sortes de membres et pour pouvoir répondre au mieux aux besoins spécifiques de chaque type d’activité, les membres ont élaboré en 2006 une série de règles qui ancrent cette diversité de manière structurelle dans le fonctionnement du département. Les conditions d’affiliation et les règles en matière de fonctionnement interne ont ainsi été adaptées à la réalité d’une représentativité sectorielle élargie.

Le label de qualité « Federgon BPD Certified »

Si le département tend à diversifier et à élargir sa liste de membres, ce n’est pas pour autant au détriment d’une certaine sélectivité. Deviennent membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement uniquement des entreprises qui répondent aux exigences de qualité très élevées.

Un audit a été réalisé en 2006 chez tous les membres de Federgon BPD. Sur base de ses conclusions, les conditions requises pour s’affilier au département ont été revues et la procédure a été améliorée. Désormais, la stricte application du code de déontologie propre au département BPD fera partie intégrante du label de qualité. Ainsi les entreprises qui satisfont à l’audit mais qui n’appliquent pas le code de déontologie se verront refuser le label de qualité. Un comité des sages se prononce sur les infractions à ce code. Par cette mesure, la fédération renforce encore l’importance qu’elle accorde aux valeurs reprises dans ce code.

Démarrage d’un exercice de « Vision »

Dans un contexte économique changeant tel que celui qu’on connaît actuellement, la fédération a jugé nécessaire de réfléchir sérieusement à la valeur ajoutée et au potentiel du secteur dans les mois et les années à venir. Le vieillissement de la population active, la persistance des fonctions critiques la nécessité croissante de professionnaliser l’externalisation d’activités spécialisées, l’internationalisation du recrutement, l’exode industriel, sont autant de paramètres dont les entreprises doivent tenir compte aujourd’hui. Les membres de Federgon BPD souhaitent apporter des réponses adéquates à leurs clients, en tenant compte de ces paramètres. Ils veulent réfléchir à la spécificité de leur secteur, à l’amélioration de son image et de sa visibilité. Cette démarche s’est opérée au sein d’un groupe de travail dont les travaux sont toujours en cours. Un plan d’action sera développé, en 2007, sur base des conclusions de cet exercice de « Vision ».

Une brochure pour valoriser les atouts du secteur

Malgré le fait que les bureaux de projet et de détachement sont actifs depuis plus de 30 ans en Belgique, et malgré la diversification récente de leurs activités, ce secteur est encore dans l’ombre, tant pour les média et le grand public que pour les candidats et les clients potentiels. Pourtant, il constitue un instrument supplémentaire de flexibilité dans la gestion des ressources humaines et dans la gestion de projets. Et il cadre parfaitement bien dans la tendance actuelle des entreprises à externaliser les activités considérées comme périphériques ou trop spécialisées.

Pour remédier à ce déficit d’image, Federgon BPD a publié, en 2006, une brochure d’information qui présente les différents atouts du secteur tant pour les candidats que pour les entreprises. Cette brochure a déjà été largement diffusée et reste gratuitement à la disposition de toute personne intéressée, entre autres via le site internet.

actualité

����Bureaux de Projet et de DétachementBureaux de Projet et de Détachement

Le Conseil de Direction de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement se compose comme suit :

PrésidentWilfried Devriendt (Arcadis Gedas)

Membres du ConseilM. Vermeersch (Engipro) (Présidente d’honneur)X. Vandewiele (Unique Receptel)P. Snijers (In-Zo)D. Hermans (Randstad Professionals)

Membre d’HonneurD. Krekels

ContactFEDERGON Bureaux de Projet et de DétachementAvenue du Port 86C/3021000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

Membres de Federgon Bureaux de Projet et de Détachement (04/2007)

Membres certifiés « Label de qualité - Federgon BPD »ACE Ingenieurs- & AdviesbureauADECCO Contracting & OutsourcingAMEDES BELGIUMARCADIS GEDASBE-TWIN CODRAFTDELTA MARINE ENGINEERINGENGIPRO - Engineering & Project ConsultancyEXPECTRAIN-ZO ISOPER ENGINEERING SERVICES MULTI RANDSTAD PROFESSIONALSSECRETARY PLUS DIRECT TEAMTALENT PLANET / Divistaff TORMANS ENGINEERING NOORD UNIQUE RECEPTELUSG INNOTIV USG INNOTIV Professionals in EngineeringUSG INNOTIV Professionals in ICT

Membres en attente de la certification « Label de qualité - Federgon BPD »

BONACHE (Membre stagiaire)MULTISKILL (Membre stagiaire)TRIFINANCE (Membre stagiaire)WELTENGROUP BELUX (Membre stagiaire)

Membre d’honneurALPROCOR

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03).�0

Bureaux de Projet et de Détachement

Wilfried Devriendt Président rétrospective 2006

�1Interim Management

L’interim management est un phénomène encore relativement récent sur le marché belge. Cela fait maintenant une dizaine d’années qu’on pratique, en entreprise, l’appel à des compétences temporaires aux plus hauts niveaux de l’organisation.

Le marché de l’interim management n’est pas règlementé en Belgique. Tout qui veut peut se prétendre interim manager et prester des missions chez des clients. C’est pareil pour les bureaux d’interim management, il n’y a pas non plus de réglementation de leurs activités. C’est pour palier ce manque qu’il y a quelques années déjà, quelques bureaux se sont rassemblés sous la bannière de Federgon Interim Management (FIM). Jugeant indispensable de créer un cadre structuré à cette activité émergente, ils ont mené des travaux qui doivent déboucher maintenant sur un label qui garantit la qualité de leurs prestations, tant aux clients qu’aux interim managers.

interim management

« Les bureaux d’interim management affiliés à Federgon font résolument le choix d’offrir un service optimal à leurs clients et ont instauré à cette fin leur propre label de qualité. Ce label garantit un soutien professionnel au client ainsi qu’à l’interim manager via différents mécanismes structurels qui ont été formalisés. C’est la seule approche possible pour garantir aussi bien aux entreprises qu’aux interim managers un service supérieur aux standards du marché. »

Danny Nijns Président de Federon Interim Management

6

rétrospective 2006

51Interim Management

L’interim management est un phénomène encore relativement récent sur le marché belge. Cela fait maintenant une dizaine d’années qu’on pratique, en entreprise, l’appel à des compétences temporaires aux plus hauts niveaux de l’organisation.

Le marché de l’interim management n’est pas règlementé en Belgique. Tout qui veut peut se prétendre interim manager et prester des missions chez des clients. C’est pareil pour les bureaux d’interim management, il n’y a pas non plus de réglementation de leurs activités. C’est pour palier ce manque qu’il y a quelques années déjà, quelques bureaux se sont rassemblés sous la bannière de Federgon Interim Management (FIM). Jugeant indispensable de créer un cadre structuré à cette activité émergente, ils ont mené des travaux qui doivent déboucher maintenant sur un label qui garantit la qualité de leurs prestations, tant aux clients qu’aux interim managers.

Interim Management

actualité

Interim Management���2

Autorégulation

Federgon Interim Management a résolument choisi la voie de l’autorégulation en matière de certification de qualité. Dans ce contexte, les membres ont redéfini les conditions d’admission à leur fédération et ont remanié un code de déontologie. Ces textes sont disponibles en ligne sur le site internet de Federgon (www.federgon.be), à la rubrique « interim management ».

Audit

On ne peut vraiment parler d’autorégulation que dès le moment où il y a un contrôle effectué sur l’application des règles établies. La prochaine étape dans la démarche ‘qualité’ des membres de FIM sera donc le lancement d’une procédure d’audit. Chaque membre laissera auditer ses dossiers par un bureau de vérification indépendant.

Assurance ‘responsabilité civile’

Le département a conclu un accord cadre qui invite les interim managers à s’assurer aux meilleures conditions possibles contre les risques en matière de responsabilité civile. Cette possibilité existe aussi pour les membres. Chaque mission conduite par un bureau d’interim management affilié à Federgon sera donc assurée contre les risques liés aux éventuelles fautes professionnelles commises par l’interim manager.

En 2006, les membres de Federgon Interim Management ont réalisé un chiffre d’affaires de 29,1 millions d’euros.

Les membres de Federgon Interim Management ont totalisé 708 missions d’interim management. Celles-ci ont été réalisées par 490 interim managers à la demande de 442 entreprises. La grande majorité de ces donneurs de missions étaient des entreprises localisées en Belgique.

Finance et administration

48,2%

Commercial26,6%

TIC8,5%

Autres1,7%

Direction générale2,5% Gestion RH

5,5% Logistique et production

6,9%94,6% 5,7%

Donneurs de missions en Belgique

Donneurs de missions à l’étranger

Près de la moitié des missions terminées ont concerné des fonctions financières et d’administration. Viennent ensuite les fonctions commerciales et les activités liées aux technologies de l’information et de la communication. Les missions en 2006 ont duré en moyenne 15 semaines.

Membres de Federgon Interim Management (04/2007)

3W Direct Management Solutions ACERTA / HR FLEXAIM (ASSIGNMENT & INTERIM MANAGEMENT)MICHAEL PAGE INTERNATIONALPM AdviceROBERT HALF Interim ManagementROBERT WALTERS Interim ManagementTHE HOUSE OF MARKETINGTRIFINANCEYES-IMS

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03).

PrésidentDanny Nijns (Robert Half Interim Management)

ContactFEDERGON Interim Management Avenue du Port, 86C/302 1000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03 Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

Danny Nijns Président

Interim Management�� ��

Services aux Particuliers

rétrospective 2006

Le dossier des titres-services – services aux particuliers est assurément, parmi les initiatives prises par le gouvernement, une de celles qui ont eu le plus de succès. Elle a permis d’atteindre plusieurs objectifs sur le plan social et sociétal.

Depuis l’introduction des titres-services la mesure a ainsi permis de mettre au travail plus de 40.000 demandeurs d’emploi. Il s’agit principalement de chômeurs infra-qualifiés et de longue durée. La mesure procure du travail principalement à des femmes. Les allochtones sont également fortement représentés.

Le système offre une solution légale qui répond aux besoins des familles dans le domaine de l’aide ménagère. Il permet un meilleur équilibre entre le travail professionnel, le travail dans la sphère familiale et le temps de détente. Cette mesure a aussi une haute valeur ajoutée en ce qui concerne l’aide aux personnes âgées.

Le système des titres-services a favorisé un transfert important du circuit du travail au noir vers le circuit régulier. Les 33 membres de Federgon Services aux Particuliers ont fortement contribué à ce succès.

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services aux particuliers

« Les activités ‘Titres-Services’ ont encore un beau potentiel en Belgique. Il faut cependant garantir une certaine rentabilité et des possibilités de développement aux entreprises qui y investissent. Ce sera tout bénéfice pour l’emploi. »

Philippe Melis Président de Federgon Services aux Particuliers

55Services aux Particuliers

rétrospective 2006

Le dossier des titres-services – services aux particuliers est assurément, parmi les initiatives prises par le gouvernement, une de celles qui ont eu le plus de succès. Elle a permis d’atteindre plusieurs objectifs sur le plan social et sociétal.

Depuis l’introduction des titres-services la mesure a ainsi permis de mettre au travail plus de 40.000 demandeurs d’emploi. Il s’agit principalement de chômeurs infra-qualifiés et de longue durée. La mesure procure du travail principalement à des femmes. Les allochtones sont également fortement représentés.

Le système offre une solution légale qui répond aux besoins des familles dans le domaine de l’aide ménagère. Il permet un meilleur équilibre entre le travail professionnel, le travail dans la sphère familiale et le temps de détente. Cette mesure a aussi une haute valeur ajoutée en ce qui concerne l’aide aux personnes âgées.

Le système des titres-services a favorisé un transfert important du circuit du travail au noir vers le circuit régulier. Les 33 membres de Federgon Services aux Particuliers ont fortement contribué à ce succès.

����Services aux ParticuliersServices aux Particuliers

Le secteur des titres-services a connu une très forte croissance en 2006

2006 aura été une année de forte croissance pour les activités titres-services des membres de Federgon Services aux Particuliers qui enregistrent 11,7 millions d’heures prestées ; soit une progression de 59% de l’activité par rapport à 2005.

Cette croissance du nombre d’heures prestées s’est accompagnée d’une forte croissance de l’emploi dans le secteur. Les entreprises membres du département occupaient en décembre 2006 plus de 23.700 travailleurs titres-services. Le nombre de travailleurs a ainsi augmenté de 44% par rapport à décembre 2005.

La croissance du nombre de particuliers-clients faisant appel aux services des membres de Federgon pour les services à domicile atteste de la réponse que ces services offrent aux besoins des particuliers. Au 31 décembre 2006, les membres de Federgon offraient leurs services à 88.394 clients, soit une croissance de 45% par rapport à 2005.

Concertation sociale dans le secteur

En 2006, Federgon a participé activement à la concertation sociale dans la jeune commission paritaire 322.01 compétente pour les activités titres-services.

Un premier accord sectoriel a été signé au printemps entre partenaires sociaux portant, entre autres, sur une valorisation salariale, l’octroi d’une prime de fin d’année et la formation des travailleurs. Ce premier accord marque une étape importante pour le secteur. Il montre la volonté des partenaires sociaux de travailler de manière constructive au développement du secteur.

Un Fonds de sécurité d’existence a également été institué pour les entreprises titres-services et leurs travailleurs. Ce Fonds a pour objet de stimuler les efforts des entreprises dans le cadre de l’emploi des groupes à risque et de stimuler les initiatives en matière de formation des travailleurs titres-services.

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2004 2005 2006 +160% +59%

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2004 2005 2006 +96% +45%

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Sur le plan régional, les différences restent très nettes. On constate que près de 3/4 de l’activité titres-services se trouve en Flandre. Cependant cette avance diminue quelque peu (-3,7 points de %) en raison du rattrapage de la Wallonie (19,6% de l’activité) qui connaît une belle croissance de +3 points de % et dans une moindre mesure d’une croissance très timide (+0,7 points de %) de l’activité à Bruxelles qui accuse une sous-représentation de l’activité avec seulement 7% de l’activité titres-services.

Federgon crée un département spécifique pour les activités titres-services

En février 2006, Federgon a créé en son sein le département Services aux Particuliers. La création d’un nouveau département était rendue nécessaire afin de mieux répondre à une réalité : alors qu’au départ, l’activité titres-services était une activité annexe et accessoire à l’intérim (et était représentée dans le département intérim),

il apparaît aujourd’hui que celle-ci a évolué vers un secteur ou une activité à part entière. Ce département détermine désormais sa propre stratégie dans le cadre de l’activité titres-services.

La création du département Services aux Particuliers permet également à Federgon d’accueillir en son sein des entreprises commerciales agréées autres que celles du secteur intérimaire. Beaucoup d’entreprises commerciales agréées ont pour

activité exclusive les titres-services et ne font actuellement pas partie d’une fédération. Federgon souhaite de la sorte permettre à ces entreprises de se réunir dans une fédération défendant leurs intérêts. Les intérêts de ces entreprises et des entreprises déjà membres de Federgon sont en effet convergents : il s’agit notamment de défendre le rôle des entreprises commerciales dans le secteur des services de proximité.

Evolution du nombre d’heures prestées (indice 06-2005 = 100) Evolution du nombre de travailleurs (indice 06-2005 = 100) Evolution du nombre de particuliers-clients (indice 06-2005 = 100)

Wallonie19,6%

(+3 points de %)

Bruxelles7%

(+0,7 points de %)

Flandre73,4%

(-3,7 points de %)

Répartition régionale des activités titres-services

Nécessité d’offrir un financement structurel au secteur

Les entreprises du secteur demandent les garanties nécessaires quant au maintien de la rentabilité de l’activité titres-services. Cette rentabilité est aujourd’hui compromise. Lors de la confection du budget 2007 en novembre 2006, la valeur d’échange du titre-service pour les entreprises a été ramenée de 21 à 20 euros. Les représentants patronaux et syndicaux du secteur se sont

fortement opposés à cette mesure, qui compromet la rentabilité et donc l’emploi. Il faut prévoir dans la loi une adaptation annuelle de la valeur d’échange pour faire face notamment à la hausse des coûts salariaux. Sans quoi, il sera impossible de tenir des négociations sociales.

Si le gouvernement opte pour des économies dans le secteur, cela ne doit plus se faire du côté des prestataires de services. Une légère augmentation du prix demandé doit pouvoir être envisagée.

Rôle du secteur commercial

Tous les observateurs s’accordent pour reconnaître que le secteur privé commercial a largement contribué au succès du dispositif des titres-services. Federgon demande que tous les prestataires de services, privés commerciaux ou non-marchand, soient traités de la même manière en particulier en ce qui concerne la subsidiation: le secteur commercial doit pouvoir bénéficier des mêmes subsides ou aides que les autres opérateurs.

Améliorer l’offre et la disponibilité des candidats

Un grand frein pour le système des titres-services est la difficulté pour les entreprises de trouver des travailleurs ayant les qualifications nécessaires. Pour faire face à la pénurie de travailleurs ou de candidats qualifiés, il est nécessaire d’améliorer les initiatives de formation pour les travailleurs et candidats. Par ailleurs, le financement public actuel de la formation des travailleurs, tel qu’il est prévu pour l’année 2007 dans le cadre du Fonds de Formation fédéral pour les titres-services, doit être inscrit dans la réglementation de manière structurelle.

La difficulté de trouver les bons candidats trouve également son origine dans les problèmes de mobilité des candidats et dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Un renforcement de la collaboration entre entreprises et organismes publics régionaux (FOREM, ORBEM et VDAB) est à cet égard souhaitable.

Démantèlement de l’ancien régime des ALE

Il faut accélérer le démantèlement de l’ancien régime des ALE: Federgon Services aux Particuliers demande que l’emploi qui subsiste encore dans cet ancien système soit transféré vers le régime des titres-services d’ici le début de l’année 2008.

actualité

Développement des services

Afin de permettre d’augmenter fortement la mise à l’emploi de travailleurs masculins infra-qualifiés actuellement sous-représentés dans le secteur (moins de 2% de l’emploi), le département propose un élargissement du champ d’application au petit entretien du jardin et aux petits travaux de réparation et d’entretien du logement.

����Services aux ParticuliersServices aux Particuliers

Aujourd’hui, ces tâches ne sont généralement pas exécutées dans le circuit légal, en raison de l’absence d’offre à un prix raisonnable. D’où un recours important au travail au noir pour ces services.

Par ailleurs, Federgon propose que des titres-services puissent être proposés et payés par les employeurs, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui sont prévues pour les chèques-repas.

Le Conseil de Direction de Federgon Services aux Particuliers se compose comme suit :

PrésidentPhilippe Melis (Vedior Interim)

Membres du ConseilEddy Annys (Randstad Household Services) Jean-Olivier Collinet (Daoust Interim) Wouter Duvillier (Dienstenthuis Plus) Stijn Germeys (Flexpoint) Hilde Haems (Start People Services) Philip Nichelson (Greenhouse)Walter Verwimp (T-Groep)

ContactFEDERGON Services aux Particuliers Avenue du Port, 86C/302 1000 Bruxelles Tél. : 02 203 38 03 Fax : 02 203 42 68E-mail : info@federgon.be

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Listes des membres de Federgon Services aux Particuliers (04/2007)

A ALL TEAM SERVICEAAXE TITRES-SERVICESACTIEF INTERIMADECCO PERSONNEL SERVICES ASAP.be ATOLL INTERIM BE-TWIN HOME SERVICES CERAC’ARTDAOUST INTERIM DIENSTENCHEQUES KEMPEN DIENSTENTHUIS DIENSTENTHUIS PLUSEQUIP’INTERIM EXACT INTERIM FLEXPOINT GREENHOUSEHANDO HOME CLEANING IMPROVEMENT I.L. & C.IMPACT INTERIM INTERPASS KONVERT INTERIMMAKKIE MANPOWER BELGIUM PLUS UITZENDKRACHTEN RANDSTAD HOUSEHOLD SERVICES RITMO INTERIMRUNTIME SERVICES SELECT HUMAN RESOURCES START PEOPLE SERVICESSYNERGIE BELGIUMT-GROEP (T-INTERIM)TITRES-SERVICES MANAGEMENT TRACE ! VEDIOR INTERIM

Pour obtenir les coordonnées de ces entreprises, il suffit de consulter la rubrique « Liste des membres » de notre site internet http://www.federgon.be ou de contacter le secrétariat de Federgon (tél. : 02 203 38 03).

Services aux Particuliers

Philippe Melis Président