56
Rapport Edex W.P. 3 Italie Les comportements observés dans le système productif italien face a l’accroissement d’éducation mai 2000 Giuseppe Croce, Luigi Frey,Renata Livraghi, Laura Cavicchia et Federica Sbaraglia 3.0. Introduction En suivant les indications sugerés par les coordinateurs de la phase WP3, le but principal de ce rapport est de repondre aux questions: a) comment peut-on interpreter l’effet d’offre et les particularités observées, pour chaque pays, dans l’accroissement global d’education, quand on observe, de l’interieur, les systèmes productifs? b) en quoi les acteurs des systèmes productifs contribuent-ils, directement ou indirectement, au phénomène de l’effet d’offre et aux apports des systèmes éducatifs? ou plus précisament: c) quel est le comportament des employeurs face à l’accroissement d’éducations? d) comment se passent les interactions entre les systèmes éducatifs fournisseurs de diplômes et les systèmes productifs particulièrement variés et fluctuants? Pour repondre à ces questions, avec particulière attentions au cas specifique de l’Italie, on cherchera dans le prochaine chapitre 3.1 de résumer les pionts marquants les comportements des differents types des employeurs italiens face au recrutement et à la consommation des diplômes, en considerant les facteurs principaux influant les conduites abserveés, les caractéristiques-clefs des differents principaux types de “situations d’emploi”, les raison explicitement évoquées par les employeurs pour expliquer l’absorption croissante de diplomés. On suivra, dans le chapitre 3.2, l’étude détaille des comportement des employeurs ou gestionnaires d’emploi dans les trois secteurs choisis, considerés particulièrement significatifs en Italie pour l’analyse de l’évolution passée et

Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

  • Upload
    others

  • View
    2

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Rapport Edex W.P. 3Italie

Les comportements observés dans le système productif italien face a l’accroissement d’éducation

mai 2000

Giuseppe Croce, Luigi Frey,Renata Livraghi, Laura Cavicchia et Federica Sbaraglia

3.0. Introduction

En suivant les indications sugerés par les coordinateurs de la phase WP3, le but principal de ce rapport est de repondre aux questions:

a) comment peut-on interpreter l’effet d’offre et les particularités observées, pour chaque pays, dans l’accroissement global d’education, quand on observe, de l’interieur, les systèmes productifs?

b) en quoi les acteurs des systèmes productifs contribuent-ils, directement ou indirectement, au phénomène de l’effet d’offre et aux apports des systèmes éducatifs?

ou plus précisament:c) quel est le comportament des employeurs face à

l’accroissement d’éducations?d) comment se passent les interactions entre les systèmes

éducatifs fournisseurs de diplômes et les systèmes productifs particulièrement variés et fluctuants?

Pour repondre à ces questions, avec particulière attentions au cas specifique de l’Italie, on cherchera dans le prochaine chapitre 3.1 de résumer les pionts marquants les comportements des differents types des employeurs italiens face au recrutement et à la consommation des diplômes, en considerant les facteurs principaux influant les conduites abserveés, les caractéristiques-clefs des differents principaux types de “situations d’emploi”, les raison explicitement évoquées par les employeurs pour expliquer l’absorption croissante de diplomés.

On suivra, dans le chapitre 3.2, l’étude détaille des comportement des employeurs ou gestionnaires d’emploi dans les trois secteurs choisis, considerés particulièrement significatifs en Italie pour l’analyse de l’évolution passée et des perspectives des relations entre systèmes educatifs et systèmes productifs:

1. le secteur alimentaire;2. le secteur bancaire;3. l’administration publique.Le chapitre 3.3 sera dedié a l’analyse approfondie (par une specifique enquéte de

terrain) de trois cas d’unité productive (un pour chaque sectuer mentionné), en observant particulièrement: les politiques d’emploi; les comportement d’embauche/de promotion/de mobilité profossionelle/etc.; les échanges entre les employeurs, les décideurs dans le domain des resources humaines, certains groups de salariés; autres informations utiles puor repondre aux questions initiales.

A la fin de ce rapport, on cherchera de sugerer des conclusions utiles pour le WP4.

Page 2: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

3.1. Rapport de synthèse sur les caractéristiques de la situation italienne.

3.1.1. Une hypothèse de fond cohérente avec les informations sur la réalité italienne.

L’objet des reflexions suivantes est constituit par l’augmentation des niveaux d’instructions de l’emploi subordonné. Cette augmentation se réalise dans le temps à l’intérieur des entreprises à travers le turnover des employés et donc c’est necessaire examiner en premier lieux les flux bruts de la demande d’emploi; d’ailleurs ce procès est lié aussi au problème de la gestion des résources humaines dans les entreprises et donc il se prête à être examiner aussi en se référant aux politiques organisatives et du personnel concernantes les stock complexifs de la force travail, en particulier de celle au niveau supérieur d’instruction, employée dans les entreprises.

Dans ce rapport nationale l’analyse des transformations de la structure des niveuax d’instruction de la force travail est menée, sur la base des conaissances disponibles, au niveau micro du côté de la demande d’emploi, qui exige d’analyser ces transformations au niveau des réalités productives spécifiques, soit les entreprises, soit les systèmes intégrés d’entreprises ou secteurs.

Dans cette perspective la structure de la force travail par diplômes est modifiée par les entreprises à travers des critères selectifs qui pèsent sur les flux en entrée et en sortie (le stock antérieur de la force travail en faite peut être modifié, pas totalement, pour ce qui concerne les diplômes). Les flux bruts de la demande d’emploi peuvent dériver par des exigences d’expansion/contraction des stock ou du remplacement de la main d’oeuvre; cette main d’oeuvre dérive de la nécessité de afronter le turnover physiologique (retraites et sortie volontaires) ou bien justement pour favoriser l’adaptation de la composition qualitative de la force travail.

La selection effectuée à travers les diplômes est, malgré tout, compréhensible seulement si l’on considère les transformations des besoins professionels des entreprises.

La satisfaction des exigences d’adaptation de la structure professionnelle peut être facilitée par l’acquisition de la composition desiderée pour les diplômes des flux bruts des nouveaux engagès ou, des procès formatifs et de requalification qui intéressent la force travail dans l’entreprise. Pas toujours ceux-ci arrivent à affronter des changements, même si profonds, qui concernent les entreprises.

Le procès de croissance des niveaux d’instruction acquis totalement importance dans un horizon temporain d’une période moyen ou long, dans lequel on apprécis plus les transformations qualitatives faites par la structure professionelle et, surtout, émerge le lien de celles-ci avec les transformations structurelles qui investent les réalités productives.

Il faut aussi considerer que l’évoluton de la structure professionnelle et pour diplômes peut arriver à travers deux façons fondamentales: elle peut être le résultat d’une transformation qualitative des professions déjà existantes, pour le déroulement desquelles se rendent nécessaires connaissances et capacités diffèrentes (jusqu’au cas extrême des nouvelles professions émergent, presque pas reliables à celles déjà existantes), ou bien ce la peut arriver à travers une variation de la composition de la force travail qui détermine une augmentation de l’ importance des figures professionnelles “moyennes-hautes” qui avaient moins d’importance avant.

Page 3: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

En substance, l’hypothèse de fond et qui semble être cohérente avec ce qui résulte d’après les connaissances concernantes les différentes réalités productives qui caractérisent l’économie italienne est que l’évolution de la structure pour titres d’études de la force travail ne représente qu’un aspect de la plus générale évolution de la structure professionnelle poursuivie par les entreprises sous l’impulsion exercée par des facteurs technologiques, d’organisation et de marché. Ces derniers, donc, constituent les “moteurs de la transformation” qui investe les entreprises et, de consequence, la demande d’emploi qu’ elles expriment aussi bien que leurs politiques envers la force travail employée.

Cette hypothèse, qui considère importants les facteurs du côté de la demande, constitue seulement une explication partielle de l’augmentation des niveaux d’instruction de la force travail employée. Elle doit être integrée, aussi selon ce qui résulte d’après les effets des phases anterieures de la recherche, en considérant le rôle des changements autonome du côté de l’offre du travail et donc de l’interaction entre demande et offre , comme on reporte aussi ici suivant.

3.1.2 les “moteurs” des transformations en action

A l’intérieur du cadre d’hypothèse brossé sur les facteurs déterminants des niveaux d’instruction, chaque réalité productive présente une considérable hétérogénéité de situation, qui dérivent des interactions changeantes en différents facteurs technologiques, d’organisation et de marché. Généralement, l’observation des contextes specifques productifs porte a considérer trop simples explications déterministes et donc des transformations en acte, in primis technologiques, deriveraient des conséquences univoques et immédiates au niveau des titres d’études et des employés dans les entreprises. On doit, par contre, reconnaître le rôle des éléments d’autre nature, d’organisation et institutionnelle, qui émergent clairement de l’analyse du niveau micro (Regini 1996, Sestito et Trento 1997, Mariotti 1997).

On doit éviter donc d’appliquer à un système productif nationale entier une seule tendance d’évolution en essayant de mettre en évidence, pour ce qui est possible selon les informations disponibles, les différences principales qui existent en soi même entre entreprises, systèmes d’entreprises et secteurs.

Le premier “moteur” des changements qui investent les systèmes productifs est celui de l’exposition concurrentielle, qui surtout dans les années ‘80 et ’90 a été caracterisée comme l’ouverture majeure à la concurrence sur les marchés internationux.

La forte projection vers l’étranger des quelques secteurs de l’économie italienne a obligé les entreprises à redéfinir ses propres stratégies en vision de l’entretien ou de l’accroissement de la compétitivité. C’est le cas de quelques districts industriels importants où les produits sont potentiellement assujettis à la croissante concurrence des prix par les pays qui émergent. Les marges serrés de la récupération de la compétitivité à travers l’innovation technologique dans plusieurs productions “traditionnelles”, a poussé tels districts à préférer des stratégies de qualité du produit et du service lui concernant (c’est le cas, par exemple, des districts des chaussures, réf. ISFOL 1998 ou plus en général, Bragato et Corò 1999) et à perfectionner, à ce fin, ses propres modéles d’organisation (on peut lire en cette direction quelques experiences de succès dans le secteur textile). En tout cas, d’après l’analyse des réalités qui ont affronté la concurrence augmentée internationale c’est

Page 4: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

necessaire renforcer les différentes fonctions managériales, techniques, de projectation et design et de marketing, devenue stratégiquement centrales aussi où antérieurement ils étaient absant ou presque.

C’est évident que la poussée de la concurrence internationale constitue souvent un déterminant fondamentale pour les entreprises non seulement vers les changements d’organisation mais aussi de l’innovation technologique et que difficilement les diffèrents facteurs agissent separément.

L’innovation technologique, qui constitue un autre “moteur” des transformations en cours des systèmes productifs, se caractèrise dans la phase historique actuelle pour l’application envahissente des nouvelles technologies de l’information et de la comunication. Au contraire des vagues de progrès précedentes qui ont investis les activités essentiellement productives, les nouvelles technologies sont appliquèes d’habitude aux fonctions de contrôle et coordination des procès productifs, en se diffusant dans tout secteurs. Ces nouvelles technologies permettent une “codification” de la connaissance qui valorise les capacités et les fonctions logiques, symboliques, d’abstraction et représentation mentale des procès productifs - c’est à dire intellectual skills - par rapport à celles manuelles et executives (OECD 1996, Mariotti 1997).

En fin, une ultérieure poussée vers le changement est exercée par les facteurs d’organisation, c’est à dire par l’adoption de stratégies qui innovent, de façon parfois radicale, l’organisation de l’entreprise. Les modèles principaux de référence venus après le modéle de Ford-Taylor qui a dominé après la guèrre, sont ceux de la “spécialisation flexible” (aux quels on peut reconduire les districts industriels italiens), celui de la “automation totale” (expérimenté dans les annèes ’80 surtout dans le secteur automobile) et celui de la “production subtile”, qui dérive de l’expérience japonaise et appliqué désormais aussi en Occident (une expérience qi est pareille à ce modèle est celle des installations FIAT de Melfi, réf. Cersosimo 1994).

Malgré la varieté de modèles d’organisation, tous compatibles avec les nouvelles technologies microéléchtroniques, c’est possible retrouver les suivantes tendances générales de l’organisation des entreprises (Sestito et Trento 1997, Follis 1999):

Aplatissement des structures hiérarchiques Plus flexibilité dans l’utilisation des resources humaines, soit

fonctionnelle (pour les employés plus qualifiés et centrales pour l’entreprise) soit numérique (pour la composante marginale)

Augmentation de la demande d’emploi qualifié, comme conséquence de la centralité des capacités de problem solving et relations à l’intérieur de nouveaux modéles d’organisation.

3.1.3.L’influence sur les compétences professionnelles et sur les connaissances.

Définitivement, comme l’adaptation stratégique à la majeure pression compétitive aussi l’emploi de nouvelles technologies et de nouvelles formes d’organisation ont de rigides influences sur la structure professionnelle des entreprises, de façon de rendre plus indéfini la significaton des dures distinctions traditionelles de la force travail, comme par exemple celle entre ouvriers et employés, ou entre le personnel executif et celui de direction. En général la possession des languages et des procédures à utiliser pour analyser rationellement les procès productifs et de gestion se valorisent, ainsi que les connaissances spécifiques techniques-scientifiques, les capacités

Page 5: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

d’apprentissage et adaptation, la possession de capacités transversales comme celles concernantes les langues étrangères et l’utilisation du software, la capacitè de travailler en groupe, la fiabilité, l’aptitude à s’integrer dans la culture de l’entreprise. Aussi au rôles opérationnels on demande de s’integrer activemenet dans le travail d’équipe avec des niveaux d’autonomie majeurs à ceux exigé par un rigide envisagement des tâches individuelles, ainsi que l’on parle de “intellectualisation et responsabilisation” des ouvriers et employés et de “nouveaux contenus du travail” (Butera et autres 1996, 1997).

Un autre aspect particuliérement évident des transformations dans la composition de la force travail à l’intérieur des entreprises est donné par le dévéloppement des soi-disant knowledge workers (autrement appellés professionals), qui constituent l’ensemble grand et hétérogène des travailleurs haut qualifiés comme les projeteurs de produit, ingénieur de système, technologues de procès, experts de marketing, formateurs, etc... leur pois est grandi dans tous les secteurs et dans plusieurs fonctions intérieures des entreprises, d’ après ce que des enquêtes sur la rèalité italienne témoignent (Butera et autres 1996, 1997). Les traits distinctifs de ce groupe bariolé de travailleurs sont a) une autonomie élevée par rapport aux hiérarchies des entreprises à cause des compétences élevées de la societé, b) se reconnaître plus dans le groupe professonnel que dans l’entreprise d’appartenance, c) niveaux élevés d’instruction et la possession de connaissances de spécialiste (Costa, 1997).

Malgré cela les procès jusqu’à présent decris d’elevation du point de vue qualitatif des connaissances et des compétences et de l’implication et responsabilisation des travailleurs investent la force travail d’une façon absolument pas uniforme. La même application des nouvelles technologies détermine une accentuation du dualisme interne aux entreprises, puisqu’elle renforce le rôle d’un core de travailleurs qualifiés, qui ont skills firm-specific, aux quels on demande capacités d’apprentissage, adaptation, comunication et collaboration (flexibilité fonctionnelle) et, en même temps, elle est compatible avec la présence d’une composante mal qualifiée et sujettie à la précarité de l’emploi (flexibilité numérique) (Mariotti 1997). Une polarisation entre ouvriers déqualifiés (surtout femmes) et figures haute qualifiés mais au niveau numérique limitées, émerge, par exemple, dans le secteur textile de quelques régions avancées (Regini 1996).

De toute façon, concernant nos buts, on pourrait simplifier l’impact des transformations en action sur les caractèristiques qualitatives de la force travail dans le sens de déplacer long l’axe qui commence où prévoilent les “connaissances pas formalisées” jusqu’à arriver à l’opposé où les connaissances “formalisées”1 prévoilent. En faite il y a une corrélation incontestable entre le poids des connaissances formalisées et le niveau de préparation scolaire. De deux, parce que long cet axe, c’est possible ceuillir l’articulation profonde (parfois le dualisme) du système des entreprises italiennes, dans lequel on peut distinguer secteurs et entreprises, plus ou moins moyennement grands, où les niveaux des titres d’études paraient dèjà élevés (c’est les cas, par exemple, du secteur bancaire) et autres, qui 1. La distinction entre connaissances formalisées et celles pas formalisées qu’ ici on utlise dans leur signification intuitif est pareille à la différence entre les concept de codified knowledge et tacit knowledge (Foray et Lundvall 1996). Les implications des deux genres de connaissance sur la demande d’ instruction peuvent être expliquée par le texte suivant: the only way to transfer [tacit] knowledge is through a specific kind of social interaction similar to the apprenticeship relationships. This implies that it cannot ber sold and bought in the market- place, and that its transfer is extremely sensitive to the social context.”

Page 6: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

constituent les secteurs plus typiques et de majeur succès de l’économie italienne, comme les différents districts industriels, où le pourcentage des diplômés de l’école secondaire et les “laureati”, bien que en augmentation, est encore exigu. Dans certains contextes, la qualité des resources humaines, bien qu’il constitue un des factuers-cléfs de la compétitivité obtenue sur les marchés internationaux, paraît plus liée aux capacités et aptitudes personnelles acquises à travers l’expérience et l’habitude, transmises parfois sans innovations substencielles des traditions artisanales, qu’à une préparation technique-professionnelle scolaire.

3.1.4. Mismatch entr demande et offre de travail et implication pour les entreprises

Comme on a déjà souligné, paralèllement aux changements qui investent le système productif, aussi l’offre de travail paraît sujetie à plusiuers transformations. En particulier, concernant le rapport présent, on ne peut pas oublier le fait que du point de vue des entreprises, aussi tendences de la structure de l’offre de travail jouent un rôle important. D’un côté, l’accroissement des niveaux d’instruction de l’offre, qui concerne en particulier les genérations plus jeunes qui s’avancent graduellement vers le marché du travail, facilite et favorise le procès parallèle concernant l’emploi. Tandis que de l’autre côté les instances continues venantes des trasformations structurelles en action provoqueraient une hétérogenité croissante des figures professionelles necessaires d’une façon le système eductionnel paraîsse structurellement en retard ou bien inadéquat (v.p.e. Dell’Aringa et Samek Lodovici, 1994).

Aussi aux niveaux moyens – hauts, l’école, au de là de sa qualité intrinsèque, résulte structurellement incapable de former les jeunes “prêts à l’utilisation”, vu la trasformation contiue des exigences exprimées par les entreprises et l’importance des skills sociales – comportamentales (capacités de comunication et de travail d’équipe) au-delà de ceux techniques (Semenza, 1994; Stern, 1996).

Celles-ci se trouvent à faire des choix de selection dans un marché du travail caractèrisé bien souvent par des vrais skills shortages et quand-même par un mismatch structurel entre les compétences professionnelles demandées par les entreprises et celles offertes par les jeunes qui sorte de l’école secondaire et de l’université (Frey, 1997; Antonelli et Paganetto, chap. 6, 1999; sur l’interaction entre offre formative et structure productive dans une perspective comparative, v. Brunello et Ishikawa 1999).

Dans les limites où le mismatch en termes de compétences professionnelles entre le output du système educatif et le input demandé par les entreprises constitue un phénomène effectivement structurel et diffusé, concernant ces travailleurs mêmes avec un titre d’études élevé, on pourrait donc hypotiser qu’il puisse exercer de répercurssions aussi sur le marché du travail complexivement, puisqu’il serait une cause autonome de chômage, en particulier des jeunes et “intellectuel”.

Mais ce qui nous interesse plus est que, à cause de ce mismatch, l’adéquation de la structure professionnelle vers la direction voulue par les entreprises, loin de pouvoir se réaliser à travers un simple recours à nouveaux engagements en favorisant les travailleurs des choix délicats pour ce qui concerne la formation initiale des nouveaux engagés.

Page 7: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Des choix qui impliquent pour les entreprises des frais en plus et constituent donc des décisions d’investissement en capital humain, plus délicates et encore plus sujeties à motifs d’incertitude spécifiques qui vont au-delà de celles concernantes le capital physique, dérivantes des perspectives futures du marché et du rythme des innovations qui en détermine la rapidité de l’obsolescence.

En ce cadre il est peut-être possible expliquer le succès du contract de formation et du travail (adoptè en Italie à partir des dispositions de la politique du travail en 1984) comme forme d’insertion des jeunes dans les entreprises vérifié dans presque toute les réalités productives étudiées dans les années ’90.

La documentation de chaque genre relative à la demande de travail démontre un recours massif dans les entreprises italiennes à cet instrument de politiche du travail, qui veut dire qu’après plus ou moins 15 ans de son introduction, paraît encore controversé. Malgré le scepticisme de quelques studieux (Occari et autres, 1997) il semble bien répondre à l’intèrêt ou aux besoins, des entreprises de pouvoir décharger, à travers charges sociales mineures et niveaux de rétribution plus bas, les coûts directs ou indirects de la formation initiale - aussi dans le cas où celle-ci consiste en learning on the job – tant majeurs puisqu’ils sont sujetis à l’incertitude sur la durée de la relation de travail dérivante aussi du turnover élevé de la force travail juvénile.

En particulier, les décisions de l’entreprise sont sensibles à la mesure du turnover des travailleures, un phénomème qui influence negativement l’entreprise, surtout s’il s’agit des travailleurs “formés”, et ses implications portent à déplacer l’analyse sur un terrain des rangements d’organisation de l’entreprise même et de ses politiques du personnel (les phénomènes de turnover du segment plus instruit et élevé professionnellement de la force travail est désormais depluis des années objet d’analyse en Italie, réf. Gastaldo, 1987; Colasanto et autres, 1998; Colasanto, 1990; Vasta, 1998; Follis, 1999).

3.1.5 La selection et la gestion des resources humaines

Pour ce qui concerne la selection du personnel, l’analyse des cas d’entreprises ou de secteurs demontre que les entreprises un niveau plus haut d’instruction des nouveaux engagés est vantageux puisque:

augmente la productivité du travail; réduit les coûts initials de formation; réduit les coûts futures de formation en cas de necessité de

requalification; d’ailleurs, l’augmentation même peut avoir des effets adverses si et lorsque

augmente les coûts futures qui dérivent des demandes de mobilité verticale interne aux entreprises;

augmente les coûts futures qui dérives des turnover majeurs des travailleurs instruits;

augmente les coûts des salaire qui dérivent des retributions plus haute pour les travailleurs instruit.

Les choix des entreprises relativement aux caractèristiques et à la formation des nouveaux embauchés dépendent donc de quelques éléments fondamentales corrélès à la technologie et à l’organisation de l’entreprise au-delà du contexte institutionnel et de marché du travail, entre lequel il y a:

Page 8: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

la transférabilité des skills, qui dérive de l’importance de skills firm-specific, c’est à dire general-purpose;

les niveaux de turnover; la disponibilité des structures et politiques de formation, des incitations

et autres mesures de politique du travail (contrats de formation et travail, apprentissage, stage, etc.).Mais au-delà de ces considérations, ce qui émerge avec évidence et que il ne semble

plus practicable ni convénient pour les entraprises soumises à un changement continu une stratégie de selèction du personnel basée sur une idée statique de matching, où seulement ces caractèristiques présentes au moment du travail et du travailleur comptent, tandis que les capacités d’adaptation et dévéloppment de la relation entre entreprise et travailleur acquis valeur.

On a donc une situation pour certains aspects contradictoire où, d’un côté les titres d’études, surtouts ceux professionnels, paraît inadéquats pour former les personnes immédiatement inséribles dans milieux de travail complexes et en rapide évolution, et de l’autre côté les entreprises recourent de plus à travailleurs avec titres d’études moyens-hauts pour faciliter l’innovation et la capacité d’adaptation aux changements.

En plus, d’après différents enquêtes émerge une situation d’incertitude sur les besoins professionnels au-delà de la période brève et sur les caractèristiques professionnelles et socio-comportamentales des travailleurs de la force travail disponible sur le marché, le titre d’études plus que dans le passé accomplit pour les entreprises une fonction de signalisation (Semenza, 1994).

C’est possible mettre en évidence, pour simplicité, deux modèles principaux de solution au problème des coûts de la formation et de la gestion des resources humaines plus en général en fonction de l’existence ou pas dans l’entreprise d’un marché du travail interne (MTI)2.

Cela caractèrise, en général en Italie, les entreprises industrielles et des services moyens-grands et prend des configurations spécifiques en relation au genre d’organisation adopté par l’entreprise, comme dans autres systèmes productifs industrialisés, aussi bien qu’en Italie. Normalement, dans le cas MTI l’insertion des travailleurs arrive à travers des ports d’entrée “bas”, sans compter le titre d’études; mais la carrière suivante procedè long un profil de salaire plus rapide pour les instruits, grâce aux opportunités majeurs de remontée des positions hiérarchiques la formation donnée par les entreprises est surtout firm-specific, tandis que celle générale est réduite au minimum (Milgrom et Roberts, 1992).

Dans le cas où les entreprises ne fonctionne pas en terme de MTI elles doivent encore plus recourir au marché “externe” et les travailleurs mêmes dévélopment ses propres carrières à travers une mobilité élevée entre les entreprises. On peut avoir, alors, situations différentes en relation au niveau de qualification des travalleurs impliqués: dans le cas des travailleurs qualifiés, comme ceux qui constituent le segment “haut” de l’emploi dans les services de l’entreprise, on peut parler de marché du travail professionnel, tandis que dans le cas des travailleur de basse qualification, il semble plus indiqué parler de marché du travail secondaire. Dans les deux cas, quand-même, l’insértion des jeunes arrive au niveaux le plus bas; l’acceptation de ces modalités d’accès de la part des travailleurs aussi instruits est incitée par la possibilité d’acquisition d’éxpèrience, surtont dans des contextes où celle-ci est appreciée plus par rapport à avoir des titres d’études ou c’est quand même nécessaire pour valoriser ces dèrniers. En absence du MTI les perspectives professionnelles sont plus liées alla mobilité entre les entreprises (p.ex. de petites à grandes 2. En réalité on pourrait individuer des classifications plus raffinées des approchers à la gestion des resources humaines, en particulier en distinguant entre celles orientés vers le marché (basés sur méchanisme de exit), celles orientés vers la hiérarchie (voice) et celles orientés vers le clan (loyalty). V. Costa, 1997.

Page 9: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

entreprises qui offrent différents niveaux de rémunérations); la formation est souvent basée sur l’initiative individuelle et ses coûts sont supportés par le travailleurs; les entreprises offrent la formation (informelle, on the job) la plus part générale (transferible), surtout à l’intérieur des districts industriels, et pas firm-specific.

Dans le cas de MTI les entreprises, qui soutiennent les coûts de la formation, doivent par après prévoir le risque de turnover et préfèrent construir les profils de salaires en montée. Lorsque le MTI n’existe pas, les entreprises – surtout les petites, celles où les skills idiosycrates ne prévoilent pas – déduisent tout de suite le turnover élevé des jeunes, en payant salaires inférieurs en échange de l’occasion d’accumuler éxpèrience et skills transferibles.

Dans le MTI le titre d’études permet une mobilité verticale majeure et l’accès aux opportunités de requalification; il prévoit en plus la distribution d’un prime de fidèlité uni à l’ancienneté de l’entreprise.

Au contraire, en absence de MTI, c’est encore la mobilité entre les entreprises qui permet l’acquisition d’éxpèrience et qualification et le dévéloppment de la carrière, éventuellement acompagnée par des investissement de formation individuels et mobilité géographique.

Dans les deux cas, après avoir passé la phase initiale de formation et insértion, avec l’acquisition d’éxpèrience émerge aussi un écartement des carrières professionnelles entre travailleurs instruits qui est un facteur important, avec les autres, de cette ségmentation.

Donc, l’impact des trasformations sur les stratégies de gestion et dévéloppment des resources humaines vérifiable au niveau international et aussi en Italie il est enclin à intraduire éléments de dynamisme aussi dans le modèle du MTI. Selon quelques auteurs il en sortirait en substance revitalisé (Colombo et Regalia, 1996), tandis que pour autres les prémises de sa propre stabilité seraient compromises (Follis, 1999; Sestito et Trento, 1997). Les éléments de ce dynamisme peuvent être synthétiser en trois lignes principales:

- la réduction des échelles hérarchiques internes de l’entreprise détermine leur remplacement à travers des logiques de dévéloppment horizontale (Follis, 1990) des carrières fondées sur les compétences professionnelles, qui demandent la croissance progressive de Skills, flexibilité, échanges entre les personnes, la dépendence des carrière des situations contingentes et des valutations sur le capacités démontrées plutôt que d’une planification à longue terme;

- la formation, en accord avec la ligne précédente, tende à engrandir les compétences des travailleurs employées (ouvriers, intérmédiaires, professionals), pour promouvoir et rendre plus facile le changement;

- les salaires, en accord avec des carrières qui se dévéloppment en directions orizontales, sont plus liés aux personnes, aux compétences at aux résultats obtenus par eux, que aux postes de travail occupés (Butera et autres, 1996).À l’intérieur de ces transformations se situe la redéfinition du rôle et des

stratégies de la fonction du personnel à l’intérieur des entreprise, qui se trouve à gérer des devoir nouveaux par rapport à ceux traditionnels qu’on lui avait donné. Les recherches et les témoignages sur la réalité italienne actuelle font émerger une perception diffusée des défis à affronter mais aussi une considérable incertitude en entreprenant avec décision les innovations nécessaires (Ferrero, 1999; Boldizzoni, 1999). On assiste, en faite, à l’accroissement de initiative et d’élans innovatifs qui semble rendre opératifs

Page 10: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

les slogan sur la centralité des resources humains. (v. les déclarations de nombreux représentants des entrepreneurs comme, par exemple, celles concernantes les entreprise sydérurgiques Lucchini, le secteur textile et le groupe Natuzzi dans différents numéros de la revue Personale e Lavoro), tandis qu’en même temps on vérifie un retard généralisé dans ce procès, une dificulté à abandoner une conception de la direction du personnel selon un seul contrôle des coûts vers une assumption décisive des objectifs de dévéloppment et organisation des resources humaines (Boldizzoni, 1999).

3.1.6 Informations sur quelques réalités de secteur spécifiques

En voulant spécifier, afin de synthètiser, on peut afirmer que l’analyse des différentes réalités et contextes productifs qui caractèrisent l’économie italienne démontre que, d’un côté une évidente variété de facteurs à l’origine du changement qui investe ces réalités productives, et de l’autre côté une tendance commune, malgré plus ou moins approfondie, vers l’augmentation des niveaux d’instruction de la force travail employée (pour une vérification sur l’évolution dans ce sens passée en Italie dans les années ‘80 et ‘90, voir Frey et autres, 1998 ; Isfol, 1998, cap. iv).

Une représentation extrèmement simplifiée est donnée par le graphique 1, qui montre la différente condition de quelques réalités productives évidentes, traversées par une transformation commune qualitative de sa propre force travail. Le disposition sur l’axe verticale de chaque réalité productive dépend du facteur qui constitue le «moteur» principale de sa transformation à elle – de marché, technologique, d’organisation cette; cette transformation éxèrce un impact sur la structure qualitative de la force travail qui détermine une tandance presque identique à chacune, en augmentant le poids des professions capables d’utiliser des connaissances formalisées necessaires au contrôle rationnel des proces techniques ou de gestion et à afronter des tâches complexes. Cette tendence implique la necessité d’une préparation majeure secondaire/univesitaire et explique l’adaptation, dans ce sens, des niveaux d’instruction de la force travail.

Graph. 1 - Titolo da controllare

“MOTEURS” DE LA TYPE DE CONNAISSENCESTRANSFORMATION

Non formalisés Formalisés

Exposition à la Concurrence

InnovationTecnologique

InnovationOrganisative

Bas Haut NIVEAU D’ÉDUCATION

Divans rembourrés Districts chaussuriérs Europa Metalli Breda Nuovo Pignone Piaggio

Ceramiche Sassuolo mini-aciéries Machine d’emballage

Services aux entreprises Banques Fiat Melfi Benetton G.T. Miroglio District Textile Prato

Page 11: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Naturellement, puisque que dans les réalités les facteurs de marché, technologiques et d’organisation concurrent d’une façon interdépendante à déterminer les transformations structurelles des réalités productives, la position dans la fig. 1 des différentes réalités productives par rapport à eux apparait un exercise d’une façon arbitraire et simplement qui se sert d’exemple.

Malgré cela c’est sure que en quelques cas un facteur peut apparaître préminent ou, vice versa, oubliable par rapport aux autres: dans les transformations en cours dans plusieurs disticts industriels, par exemple, l’impact des nouvelles technologies sur les procès productifs résulte assez limité et c’est l’exposition concurrentielle à jouer le rôle de «moteur» principale des transformation en acte avec des reflèts souvent profonds sur la structure professionnelle.

Il faut remarquer aussi que l’impact des facteurs structurels sur le genre de cannaissance necessaire dans les nouvelles réalités productives et, donc, sur les figures professionnelles demandés par les entreprises est en effet bien plus complèxe et dificil à «mesures» que ce qui résulte d’après la fig. 1, où on met en évidence seulement l’augmentation du poids des connaissances formalisées. Malgré cela, à cause des motifs déjà exposés avant, on pense que cette discriminante soit juste pour les buts du rapport présent.

La différence entr petites et moyennes entreprises, d’un coté, et les grandes entreprises d’un autre coté, c’est extrèmement évident dans le système industriel italien de plusieurs points de vue, ainsi que il ne semble pas hazardéparler de dualisme industriel. Pas d’exeptions, naturellement, pour les aspects, qu’ici c’est important mettre en evidence de la structure qualitative de la demande de travail et des politiques des resources humaine.

Nous pouvons ici mentionner synthètiquement des études basés sur des enquetes et materrielles relatives à differentes réalités productives italiennes e a leur évolution dans le années ‘80 et ‘90. Il ne s’agit pas d’une revue exhaustive de ce qu’on a écrit sur les thémes qui nous interrent dans les dernières années, mais bien d’une selection sur des realités specifiques d’intèrêt particulier, à travers les quels on veut mettre en evidence les tendances, communnes et, en même temps, les différences remarquables vérifiable à l’intérieur du système économique du pays.

3.1.6.A Des grandes entreprises industrielles

Un rapport d’étude récent concernant quelques grandes entreprises industrielles de la Toscana (ORML Toscana, 1998a) dans les années ‘90 à trouvé une tendance générale à l’élévation du niveau d’instruction de la force du travail employée. Il s’agit d’une réalité traversée par des changements profonds dans les dernières années et en partie encore maintenant, mais ayant origine différente. Dans le cas de Breda le «moteur» du changement semble être la majeure exposition compétitive déterminée par le passage du contrôle publique à celui privé et de la position contextuelle sur des marchés moins protejés et moins contrôlés par la demande publique. Dans le cas de Europa Metalli et de Nuovo Pignone c’est la forte exposition internationale à imprimer les poussées majeures vers le changement, uni aux transformations technologiques. Tandis que dans le cas de Piaggio, le plan sur lequel les changements plus évidents est celui d’organisation avec l’adoption dans les années ’90 d’un modèle inspiré aux critères de la «production subtile».

La croissance des titres dans ces réalités résultent passer à travers - le développement des fonctions et professions spécifiques, comme la

finance, la projectation, l’assistance post-vente, le contrôle gestion, et

Page 12: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

- l’évolution des connaissances demandées surtont aux figures administratif et techniques, parmi lesquels, en primo celle relative aux software principaux et aux langues.La force du travail ouvrières, avec des fonctions strictement productives, résulte moins

impliqués en ce procès puisque les connaissances demandées a ces figures consistent surtout en tacit knowledges, acquisibles à travers expérience dans l’entreprise: c’est le cas, par exemple, des ouvriers de la Breda qui sont assimilés aux «artisans eccellents».

La préfèrence majeure des entreprises à embaucher personnel avec des titres d’études moyens – hauts dérivent aussi de l’attente qu’une préparation scolaire plus élevée puisse réduire les coûts de formation dans la perspective d’une necèssité recourrante de requalification de personnel. Considération de cette nature émèrgent aussi à la présence de skill shortages concernants des figures professionnelles spécifiques (surtout des expert méchanicien); dans ce cas l’entreprise se trouve dans l’alternative entre recourrir à la mobilité du personnel dans le marché interne et l’engagement de nouveau personnel avec des qualifications différentes que celles nécessaires: dans les deux cas c’est nécessaire prévoir une formation specialisée du personnel impliqué. Une préparation scolaire moyenne – haute peut servir à rendre plus aisé ce genre de flexibilité.

L’entrée dans l’entreprise, en accord avec un schéma de marché du travail interne, se passe aux niveaux plus bas, en ne comptant pas le niveau d’instruction  ; d’ailleurs le développement des carrières et la mobilité interne sont totalement différenciés en fonction des qualifications et des titres d’études.

C’est intéressant remarquer que chaque embauchement, soit des ouvriers soit des employés et techniciens, implique la nécessité d’offrir une formation initiale et que les entreprises recourrent au contrat de formation et travail. Ce dernier, donc, semble être apprécies par les entreprise en question pas pour sa nature de contrat a temps determiné en vision d’une majeure flexibilité numérique, mais bien comme possibilité de compenser les coûts initials de formation afin d’une insertion stable des travailleurs formés. D’ailleurs l’incertitude dans les perspectives de période moyen – longue de la demande, limitent l’engagement de personnel justement en fonction des coûts initials de formation. Cela implique évidentement, par exemple dans le cas de Nuovo Pignone, devoir afronter à différents niveau d’activité extrèmement variables dans le temps, vu qu’ils sont corrélés aux commande acquises, l’entreprise à recourrir à un vaste outsourcing, plutôt qu’à utiliser des emploi à temps déterminés.

L’investissement de la formtion initiale et l’importance des compétences firm-specific que le personnel a, rendent les entreprises sensibles au problème du turnover qui ne vient plus incentivé, en se servant des instruments typique du marché interne du travail.

Le cas de Piaggio se différence, comme on a déjà dit, puor l’évolution d’organisation plus récente dans la direction du modèle de la «production subtile». Cette ci est caractèrisée par principes de:

- amélioration continue- just in time- qualitè totale

et elle grave sur les compétences de la force travail, à laquelle on demande une forte partecipation à la gestion.

Une éxpérience encore plus lancée vers la «production subtile» est celle des installations de Fiat de Melfi (Cersosimo, 1994). Les premiers mille dépendents engagés étaient tous diplômés (plus une minorité de «laureati») et ils ont été insérés avec un contrat de formation et travail. Aussi au personnel préposé aux fonctions productives on demande une forte responsabilisation par rapport à la qualité du produit et aux objectifs de l’entreprise et une connaissance élargie du cycle productifs3. Les compétences «culturelles» demandées

3. La chaîne productive donc devient alphabéthique. Aux ouvriers on demande d’écrire et lire, de pouvoir interpreter un histogramme, un tableau à double entrée, un diagramme. Mais aussi de signaler, par écrit, des

Page 13: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

prévoient une base de formation scolaire et après intergrée par la formation offerte per l’entreprise. La gestion des resources humaines, en accord avec ces principes d’organisation, prévoie une articulation du procès productif en segments homogènes et accomplis par des ouvriers et techniciens. La structuration de ces unités est fonctionnelle à rechercher la solution des problèmes au plus bas niveau possible et à promouvoir et valoriser procès d’apprentissage continu en vision d’améliorer la qualité (Costa, 1997).

3.1.6.B Entreprises et districts industriels de succès

Si quelques grandes réalités industrielles et de services se servent, comme philosofie d’organisation, du modèle «japonais», autres entreprises industrielless italiennes de succès présentent souvent des modalités au moins en partie originales d’organisation et de gestion, concernantes les entreprises de moyenne dimensione ainsi que les districts industriels. Une analyse d’un panel repprésentatif de ces réalité a mis en évidence le rôle fandamentale que les resources humaines revêtent pour atteindre les compétitivités dans des contestes assez hétérogènes4 (Boscarelli, 1994).

Encore une fois les transformations de chaque réalité productive répondent à des stimulations de origine différente: dans quelques cas c’est la capacité de répondre aux demande des marchés compétitives et en même temps différenciés, comme dans le cas de l’entreprise Natuzzi, tandis que dans d’autres l’innovation technologique joue un rôle important et la capacité de la plier, encore une fois, à l’évolution qualitative de la demande et aux exigenges des clients, comme il semble être le cas de la production céramique, mais aussi des mini-acièries et des machines d’emballage. Enfin, dans le secteur textile, là où le poids des innovations technologiques concernantes dirèctement le procès productif a été mineur, l’élément qui caractèrise semble être plutôt la variété des modèles d’organisation, dont quelques uns sont décidément originaux dans le contexte internationale du secteur. Dans ces cas c’est l’évolution des formes d’organisation – l’entreprise/réseau de Benetton, le district industriel de Prato ou l’entreprise verticalement intègrée du Groupe Miroglio – à imprimer la poussée plus forte vers le changement.

Dans les réalités industrielles italiennes de succès examinées dans cette analyse, émergent quatre facteurs fondamentales de competitivité:

- la structure productive;- le know-how, c’est à dire les connaissances de procès et de produit;- les systèmes de gestion, comme programmation, logistique, analyse des

performances, systèmes pour la qualité, rapport avec les fournisseurs, etc.;- les resources humaines, soit internes soit rélatives aux fournisseurs, aux

entreprises connectées et aux moyens de distribution.La qualité des resources humaines, ne semble pas être corrélée au niveau d’instruction:

plutôt que sur la préparation scolaire elle se fond sur des compétences spécifiques acquises à travers l’expérience de travail. La flexibilité, Le devouement au travail et la capacité de trouver des nouvelles solutions constituent les principales qualités réquises d’aptitude de la force travail, vu que les «mèthodes de travail utilisés dans les entreprises dérivent plus des aptitudes et des expériences de qui en fait partie, plutôt que d’une analyse rationnelle des procès» (Boscarelli, 1994, p. 202). Cette caractèrisation particulière de la qualité des resources humaines tend à disposer beaucoup de contèxtes industriels italiens sur la gauche long l’axe «connaissance pas formalisées/connaissances formalisées» du graphique 1. Mais puisqu’elle a constituit un facteur de force du développement d’entreprise dans les derniers 10 ans, ainsi aujourd’hui elle représente un facteur critique pour l’avenir. Les connaissances qui

défauts, conseils et solutions pour àmeliorer les produits, la qualité de la production et le milieu de travail. L’aspect physique comme unique valeur du travail ouvrier, à Melfi est donc terminée (Cersosimo, 1994).4. Les entreprises étudiées sont Benetton, Groupe Textile Miroglio, le district textile de Prato, le complèxe céramique de Sassuolo, le secteur des minni-acièries, le seteur des machines pour le dosage, confection et emballage, Natuzzi et le secteur du meuble embourré.

Page 14: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

constituent le patrimione professionnel typique de ces contextes ne sont capables de produire le genre de connaissance devenu nécessaires pour l’entretien de la compétitivité dans le prochain future. Ces dernières, en se limitant au milieu technique-productif, se réferent (Boscarelli, 1994):

a) au know-how technique et informatique, qui suppose une connaissance scientifique des procès technologiques et qui permet de les représenter en modèles mathématiques et de les contrôler à travers des instruments informatiques;

b) aux compétences de management, qui consistent en capacités d’analyser et améliorer tous les procès internes de l’entreprise;

c) aux compétences concernates le développement des resources humaines, qui concernent la formation permanente, la croissance professionnelle, les incentives, etc.;Il s’agit des nécessités qui dirigent les entreprises décidément vers l’acquisition des

connaissance (formalisées) en substance différentes de celles accumulables de la force travail fondée sur la seule expérience. Les reflèts sur la demande de travail vont, donc, vers, une demande de travail plus instruit et à requalifier facilement dans le temps. Les institutions éducative et, plus en général, le système de la formation et de la recherche acquisent donc une importance stratégique pour le future des réalités d’entreprise de succès. Le Groupe Natuzzi, par exemple, prévoit pour la fin des années ’90 une insértion massive de jeunes avec des niveaux éducatifs plus qu’avant, dans une perspective qui envisage l’augmentation des responabilités et de l’autonomie de gestion des niveau intermediaires (chefs d’equipe, chef d’atelier, cadres et manager) qui devront se douer de nouvelles compétences. D’ailleurs dans le même groupe l’attention pour la qualité des resources humaines implique les juenes à insérer dans les phases executives du procès productif  : pour ceux-ci le parcours de formation prévoit une première phase dans l’école de formation professionnelle crée par le groupe, et après il y a l’apprentissage technique spécifique au moment de l’insértion à travers contrat de formation et travail afin de le transformer en contrat à temps indéterminé (Personale e Lavoro, 1997).

3.1.6.C Les districts chaussuriers

On peut avoir une ultérieure confirmation de l’évolution des compétences professionnelles actuellement en cours dans les districts industriels en regardant les districts chaussuriers, étudiés il n’y a pas longtemps d’une façon aprofondie par une recherche ISFOL concernant les accords entre les parties sociales qui visent à comprendre les besoins professionnels et de la formation qui emèrgent (ISFOL, 1998).

La recherche confirme que l’augmentation des niveau d’instruction ne suit pas nécessairement le progrès technique mais peut être imposé par des facteurs, en partie, indépendents de lui. Le secteur chaussurier italien, qui est organisé en district industriels avec peu d’entreprises leader, et de dimensions réduite par rapport à celles prédominantes au niveau internationale, n’a pas connu des innovations radicales du procès productif, dont les schémas sont restés typiques de l’activité artisanale. Les machines mêmes apparaient moins impliqués du progrès technique par rapport à ce qui s’est passé dans la pluspart des autres secteurs. De conséquent, aussi dans ce cas, les connaissance professionnelles distinctives et consistent en un know-how non codifié et dificil à transmettre à travers les moyens formels. Si cela est la situation de début, les districts chaussuriers aussi afrontent aujourd’hui une compétition intense internationale sur les marchés qui possèdent une leadership. Cela a déterminé dans les dernières années, et encore plus dans les prochaines, une tendance à l’adoption d’innovation technologiques et d’organisation qui imposeront une transformation qualitative de la structure professionnelle et des connaissance nécessaire à supporter ces procès.

Page 15: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

L’introduction de technologies infomatiques comme CAD et CAM a augmenté la puissance de quelques fonctions, comme celles de projectation et commerciales, en permettant une attention prioritaire aux stratégie liées à la mode du secteur. Si les professions du domaine productif ont maintenu ses propres caractèristiques, le domaine des services internes des entreprises est profondément changé, surtout ceux de dimensions relativement majeurs, en déterminant une augmentation des figures professionnelles qui apportent des nouvelles connaissances. Et ce procès tend, quand même, à investir de plus en plus aussi les figures professionnelles traditionnelles du secteur, en déterminant pour chacune un déplacement des compétences de routine à compétences caractérisées par une autonomie majeure.

L’adoption du principe just in time a fait émerger des fonctions directement employées dans le contrôle des procès et négligés dans les rangements précédents, comme la logistique; en même temps, en se fondant sur la possibilité de déplacement des travailleurs parmi les différentes tâches et phases de la production en relation aux étranglement qui peuvent se déterminer de fois en fois, impose flèxibilité du travail et détermine de nouveaux besoins de formation.

L’ensemble de ces trasformation n’implique certes le dépassement des compétences professionnelles plus traditionnelles et distinctives des districts mais, en même temps, pour être éficacement favorisé il exige des niveaux d’éducation de base plus élevés et mises à jour de la force travail.

3.1.6.D Le système mode

L’entier système productif de la mode, qui au-delà des chaussures implique la bonneterie, la maroquinerie et autres biens intermédiares, apparait concetré sur le territoir bien projecté internationalement. L’analyse de cette réalité offre ultérieures confirmations sur la structure particulière de la force travail employée traditionellement dans les districts italiens et sur les incertitudes qui font afronter les transformations en cours. Une analyse d’échantillons réalisée sur des entreprises de la Toscana et la Lombardia met en évidence que, malgré une différence entre les stratégies de petits et moyennes entreprises, les premières sont plus orientées vers des productions pas fort standardisées et liées à la variabilité de la demande, et les secondes sont interessées par des innovations technologiques de procès et de produit plus consistente, la structure de la force travail pour niveau d’éducation rèste quand-même fort écrasée aux niveaux plus bas, soit dans les stock soit dans les flux en entrée des années ’90 (dans l’échantillon de la Toscana environ 80% des employés avait le niveau de l’école obligatoire, le 18,4% le diplôme de l’école secondaire et seulement 1% la licence universitaire) (ORML, 1998b). Donc, les procès d’élévation des niveaux d’éducation semble être encore limités, au niveau quantitatif. Cela s’explique si l’on tien compte, d’un côté de la claire prédominance de la partie d’employé à tâches productives par rapport à celle avec fonctions tertiaires et, de l’autre côté de la permanence de l’importance des qualification du genre artisanale pour l’acquisition desquelles, la formation scolaire est moins importante de celle on the job. Un signal en contre tendance par rapport à ce cadre émerge des compétences que les entreprises considèrent plus importantes : la connaissance du software standard, la capacité de communication et connaissance des langues étrangères, qui supposent des niveaux d’éducation non primaire.

3.1.6.E Le secteur orfèvre

Le retard avec lequel les districts industriels suivent généralement le procès d’èlévation des diplômes devient insensibilité dans le cas de quelques districts de travail orfèvre, où la structure typiquement d’une petite entreprise de famille et la discretion des petits entrepreneurs produit méfiance envers le personnel qui vient des milieux différents de ceux familiales et qui possèdent un niveau d’éducation plus élevé. Encore une fois cette situation

Page 16: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

de peu dynamisme de la structure de la force travail coéxiste avec une forte compétitivité internationale des productions (par exemple dans le districts de Arezzo entre le 80 et 95% du produit est exportée). D’ailleurs il paraît que quelques productions ont besoin de peu d’innovation technologique et, pour les produits les plus standardisés, il n’y a aucun besoin de recherches et développement pour le dessin de nouveaux modèles (ORML, 1998c).

3.1.6.F Petites et moyennes entreprises

En élargissant le regard vers toutes les petites et moyennes entreprises industrielles italienne vers la moitié des années ’90 (Tagliacarne – Unioncamere, 1997), c’est confirmé encore plus le niveau complexivement modeste d’éducation prédominant dans leur intérieur, bien qu’avec des différences sectorielles et territoriales. Les flux bruts de demande se concentrent sur des jeunes et très jeunes sans expérience de travail, à utiliser surtout dans des fonctions productives (dans les régions du Nord-Est cette orientation de la demande de travail est en partie du à la carence de personnel qualifié). Il semble que ces caractèristiques sont accentuées par le procès de downsizing en cours, qui tend à réduire le poids déjà contenu des hiérarchies d’entreprise et du management (la figure de l’auto entrepreneur est encore diffusée). Parmi les politiques du travail les petites et moyennes entreprises prefèrent surtout les instruments qui facilitent la découverte, la selection et la personalisation du rapport avec le resources humaines, éspeciallement dans leurs phase d’insértion. Les petites entreprises continuent à représenter un moyen d’entrée importante pour les plus jeunes dans l’emploi industriel. Les exigences de formation, surtout au début, émergent aussi pour les entreprises manufacturières du genre coopératif.

3.1.6.G Le secteur de la coopération

Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène d’activités industrielles et de services – des entreprises manifacturières à la distribution commerciale, de l’agroalimentaire aux transports, du bâtiment aux services sociaux – avec une tradition solide concentrée surtout dans les régions du Centre-Nord. C’est interessant remarquer, pour ce qui nous interesse, comme aussi dans cette activité, qui parmi leurs caractères distinctifs ils avaient une certaine «protection» dans des contextes socio-économiques d’origine et des rapports particulier entre les travailleurs et les entreprises, il ne sont pas exclus aux procès de changement qualitatif de la force travail qui traversent le reste de l’économie.

Dans la distribution, par exemple, les procès compétitifs poussent vers l’introduction et valorisation de professionalités élevées nouvelles (surtout relatives le marketing et la logistique) et à l’évolution de celles plus traditionnelles, afin de satisfaire de plus en plus les exigences plus sophistiquées des rapports avec les clients et de gestion autonome des points de vente. Voilà que des exigences de formation en dérivent, comme celles orientées à introduir les principes de satisfaction du client, qui impliquent aussi le personnel en conctact avec les clients (Coop-Form, 1999).

Dans les activités industrielles, encore une fois, on vérifie une dificulté de recherche d’ouvriers spécialisés, qui impose des coûts consistants pour leur formation à l’intérieur de l’entreprise, et la nécessité de pourvoir une formation initiale aussi aux experts méchaniques, dont la préparation scolaire a besoin d’une intégration de formation sur le poste de travail (Coop-Form, 1999).

3.1.6.H Le cas Nord-Est

Le contraste entre les caractèristiques du capital humain typiquement accumulé dans les petites et moyennes entreprises italiennes et les exigences imposées par des procès

Page 17: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

aujourd’hui en acte au niveau d’organisation et technologique déterminent une tension en parties importantes du système industriel italien de la solution dont ils semblent dépendre ses performances futures. L’aspect critique des procès d’adaptation des compétences des resources est très forte dans les zone où majeurs sont les succès obtenus jusqu’à présent et, de conséquent, majeur est la mise en jeu pour le future proche. Différentes études fondées sur des enquêtes approfondies ont analysé les problèmes relatifs aux resources humaines dans les districts industriels, en focalisant ce qui risque de devenir, aussi de ce point de vue, le cas N-E. Le système industriel de cette zone du pays apparaît caractèrisée par des niveaux élevés de demande de travail exprimé de la part des entreprises moyen-petite, où les taux de scolairité résultent décidément bas par rapport à d’autres zones du pays ou de l’Europe. Ces derniers constituent en perspective un élément d’inquiétitude pour la tenue du système d’entreprise de cette zone-là, vu qu’il en nui aux possibilités de regénération dans le temps en un contexte compétitif sousmis aux rapides innovations (Camuffo et Comacchio, 1999; Bragato et Corò, 1999; Brunello et Ishikawa, 1999).

D’un côté la demande de travail apparaît concentrée en secteurs (traditionnels) et structures d’entreprise (petite et moyennes avec fonctions de manager pas distinguées et échelles hiérarchiques réduites) que d’habitude ne favorisent pas qui a le diplôme mais plutôt l’expérience, les habitudes, la fiabilité, les qualités entreprenantes (Betta G. et autres, 1995); de l’autre côté les différenciels réduits des salaires que le jeunes avec un diplôme élevé ont, en accord avec les niveaux élevés de demande qui pousse vers l’haut les salaires des jeunes même si pas diplômés et, viceversa, à solliciter l’offre de travail pas qualifié, à un âge ancore très jeune.

Comme on a déjà eu ocasion de mettre en évidence, les niveaux d’éducation modèstes qui caractèrisent l’emploi dans les secteurs industriels italiens de petite et moyenne entreprise constituent en réalité une image statique de la situation présente, realtive aux stock plutôt qu’aux flux bruts de la demande du travail. Si on concentre l’attention sur ces derniers, surtout sur ceux envisageables pour le future proche, devient évident l’impact profond des transformations en cours et attendues.

L’analyse réalisée par Camuffo et Comacchio (1999) prouve encore une fois, à un niveau analytique extrèmement détaillé et en se référant à un échantillon d’entreprises et travailleurs du Nord-Est, l’existence d’un lien vital entre les connaissance et les compétences individuelles et l’organisation qui est à la base du succès obtenu jusqu’à présent par ces réalités sur les marchés internationaux. Encore une fois, on remarque la qualité de la production, la capacité d’adaptation aux exigences du client, et poursuivre un système efficace de Problem Solving sont d’une manière intrinsèque dépendants du caractère hydiosyncrate des connaissances accumulées à travers l’expérience par une force travail qui est stable dans l’emploi et l’entreprise. En regardant les bases du développement de l’industrie du Nord-Est qui s’est rèealisé depuis l’après-guèrre jusqu’à présent, le rôle des diplômes devient secondaire, puisqu’ils apparaient modèstes par rapport au personnel employé en tâches productives (tandis qu’ils sont plus si on considère le personnel administratif et technique). Toutefois, si on regarde le future proche, la sousévaluation des capacités analytiques, envisage le risque d’une capacités limitées, de l’apprentissement de la part des entreprises.

En particulier:- le risque d’un poinds excessif de compétences operatives, par rapport à

celles analytiques;- le risque de ne pas valoriser d’une manière adéquate les compétences qui

émergent en rapport avec celles plus consolidées;- le risque que le capital de tacit knowledge soit éroder par le turnover de

la force travail ou reste éloigné par les procés structurels en cours.À rendre plus problèmatique les indications sur le rôle de léducation en ce contexte,

Bragato et Corò (1999) montrent comme seulement l’expansion des niveaux d’éducation ne costitue pas lui-même une qualité réquise suffisante pour l’augmentation et l’adaptation du

Page 18: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

capital humain devant le défis posées par le changement. De ce point de vue l’évolution souhaitable des connaissances ne peut pas consister dans une simple substitution des connaissances traditionnelles non formalisées par celles formalisées qui émergent, mais plutôt une intégration entre les deux, où les compétences distinctives des districts se reproduisent et soient conservées, et aussi soient valorisées les compétences d’innovation, dont le développement est aussi fondé sur les niveaux les plus élevés d’éducation.

3.1.8 Les attitudes des partenaires sociaux et des institutions publiques

En cohérence avec la perspective d’analyse qui a été indiquée au début de ce rapport, on a

analysé, jusqu’à ce moment, la valeur des niveaux d’instruction de la force de travail pour les

entreprises. On a considéré qu’elles sont impliquées dans des processus de transformation de

nature différente, technologique, d’organisation, de marché, et qu’elles répondent à ces

processus en adoptant des stratégies appropriées de demande de travail et de gestion /

développement des ressources humaines. Les aspects qualitatifs de la force de travail, liés

principalement au capital humain et aux compétences professionnelles, représentent un

élément important pour les entreprises.

Cette perspective d’analyse strictement micro-économique doit maintenant être intégrée avec

l’étude des attitudes des partenaires sociaux et des institutions publiques face aux

transformations considérées. En effet, elles ne se limitent pas à avoir un impact au niveau des

seules entreprises et des systèmes d’entreprises. Les transformations en cours concernent

l’économie tout entière et le système des entreprises et les stratégies adoptées sont, de leur

coté, déterminantes pour la capacité de croissance globale de l’économie. Par conséquent,

elles impliquent naturellement une participation active des partenaires sociaux, des

organisations des entrepreneurs, des syndicats des travailleurs et des institutions publiques, de

l’état et locales ayant les compétences d’intervention sur les importants aspects institutionnels

pris en considération, à partir du système scolaire et universitaire, au système de la formation

professionnelle jusqu’à la structure des relations professionnelles.

Les transformations en cours au sein de l’économie et du marché du travail, ne sont pas

seulement abordés au niveau micro-économique mais aussi au niveau institutionnel et macro-

économique. Une demande pressante d’adaptation et de reforme des institutions de

l’instruction et du marché du travail vient de la part des entreprises qui, probablement,

ressentent plus directement le besoin de faire face aux transformations en cours. A partir des

années ’80 l’attention des organisations des entrepreneurs/entreprises pour/sur les thèmes de

l’école, de l’université et de la formation professionnelle a augmenté et des demandes précises

de reforme et de développement de ces institutions ont été adressées, surtout au

Gouvernement (Lombardi, 1998).

Page 19: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

D’ailleurs, les préoccupations des entreprises ont correspondu à une sensibilité considérable des syndicats des travailleurs à l’égard des mêmes thèmes, stimulés par l’impact souvent fortement négatif que les processus de restructuration entraînaient dans le marché du travail italien au détriment de grandes catégories de travailleurs.Les interlocuteurs naturels des partenaires sociaux ont été le Gouvernement ainsi que les autorités locales, dans les limites de leurs compétences. Une phase de concertation est ainsi entamée entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur ces thèmes, qui a mené au Pacte pour l’emploi en décembre 1988 et qui, au fil des années ’90, a produit ses premiers effets concrets.Pour ce qui est des entreprises, le thème de l’instruction et de la formation de la force de travail a commencé à être considéré comme d’intérêt stratégique au niveau central (Confindustria) à partir de la deuxième moitié des années ’80. Eu égard du rôle centrale que les ressources humaines ont acquis pour l’ensemble des activités de production, l’intérêt de l’organisation des entrepreneurs ne se limite pas à considérer les aspects d’efficacité du point de vue qualitatif et quantitatif de l’output de l’école, mais élargit son évaluation au système d’instruction et de du point de vue global (Lombardi 1988). Certains conseils de reforme qui avaient été formulés pendant ces années ont été, en effet, mis en œuvre pendant la décennie successive, comme, par exemple, dans le cas de la plus grande autonomie universitaire et du niveau double de licence. De surcroît, l’intérêt des entrepreneurs s’est orienté vers l’augmentation de la qualité de l’offre de formation professionnelle par le biais d’un accréditation et d’une restructuration des centres de formation. En plus, dans le but de promouvoir l’intégration de la formation professionnelle et des compétences acquises par les expériences de travail, les entrepreneurs jugent favorablement le dépassement du rôle exclusif des titres d’études en vue d’un système plus vaste et flexible de certification des compétences (Confindustria 1999). Au delà de ce qui résulte des attitudes officielles des organisations nationales des partenaires sociaux, des modalités innovatrices de gestion des ressources humaines ont été expérimentées au niveau territorial ou au niveau de réalités d’entreprise significatives prises singulièrement, de façon peut-être plus

Page 20: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

souterraine mais tout aussi incisive, souvent avec l’apport actif des syndicats des travailleurs. Ces modalités ont posé sur des aspects différents, de la formation aux horaires de travail, du classement du personnel aux modalités de flexibilité. Dans certaines réalités de production, selon les secteurs et la zone territoriale, les syndicats ont joué un rôle important de support aux innovations des entreprises en prenant partie à la préparation notamment des outils de formation et de gestion des ressources humaines (Regini 1996).

La dernière étape importante de la concertation au niveau national a été le Pacte pour l’emploi en décembre 1998, dont un chapitre entier est consacré à la politique de l’instruction et de la formation, ensemble à la politique de la recherche.Au cours des années ’90, les processus de transformations ont développé de plus en plus et

ont produit un intérêt plus fort des partenaires sociaux et des institutions publiques. Au niveau

des organisations centrales des entrepreneurs et des travailleurs, le thème de la formation à été

abordé dans les accords de concertation de 1992 et 1993, jusqu’au Pacte de 1998. L’attention

prêtée à ces thèmes est favorisée par la convergence des intérêts des partenaires sociaux vis-à-

vis de la formation qui ne fait pas l’objet de conflits, comme c’est le cas pour beaucoup

d’autres aspects des relations professionnelles. Les accords des années ’90 ont mené à la

création d’un Organisme Bilatéral National, à un Accord cadre sur la formation (1993) et à

des initiatives concrètes, comme les études sur les besoins de formation (Confindustria 1999).

La comparaison entre les accords rédigés en ‘92-’93 et le Pacte pour l’emploi du 1998 montre que, après la phase d’urgence financière et de stabilisation, liées à l’entrée dans l’Union Monétaire Européenne, les facteurs structurels relatifs à l’emploi ont, a présent, une importance centrale. Parmi ces facteurs, un rôle remarquable a été reconnu aux politiques de l’instruction et de la formation. Le Gouvernement s’est engagé à élaborer un plan pluriannuel (ledit Masterplan), pour moderniser globalement l’offre de formation et d’instruction et, à cette fin, s’est engagé à affecter d’importantes ressources financières.Parmi les initiatives qui sont indiquées dans le Pacte et qui devraient engager le Gouvernement pendant ces années il y a l’élévation de l’instruction obligatoire (qui a été déjà approuvée), l’institution d’une plus grande obligation de formation jusqu’à dix-huit ans pour tous les jeunes, comprenant aussi bien les modalités d’instruction off the job que d’instruction on the job (lié aux expériences de travail) dûment certifiées et le développement d’autres outils

Page 21: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

déjà présents comme l’apprentissage et les "150 heures" ou l’introduction d’autres outils comme les stages pour les emplois hautement qualifiés et de nouveautés concernant la formation universitaire élevée.D’autres importantes impulsions visant à une reforme et à un développement du système de la formation professionnelle ont découlé des reformes générales de l’administration publique et du rôle des autorités locales (régions). Leur rôle s’est renforcé de plus en plus en fonction du processus de décentralisation des compétences dans le domaine des politiques actives de l’emploi et, en vertu de ce rôle, les autorités locales peuvent maintenant coordonner une partie considérable des outils d’intervention sur le marché du travail, à partir de nouveaux services pour l’emploi, avec les politiques de formation, en comblant l’écart précédent.En outre, c’est l’Administration Publique elle-même qui a été concernée par les processus de transformation, car elle est directement exposée à l’impact des innovations technologiques et d’organisation et aux transformations de la demande de services. Il en découle que l’Administration Publique aussi a considéré comme prioritaire la nécessité d’un investissement dans les ressources humaines considérables au sein de l’emploi public, par de vastes politiques de formation. Le Protocole d’accord sur le travail public de 1997 a prévu, entre autre, d’allouer à la formation un montant s’élevant à 1% des dépenses totales pour le personnel. En effet, le recyclage et la valorisation des ressources humaines au sein de l’Administration Publique, représentent des conditions tout à fait nécessaires à la base de ses reformes.

3.1.8 Vers le chapitre 3.2

Dans le graph. 1, examiné dans le chapitre 3.1.6., le secteur qui présente une tendance plus forte vers type de connaissences formalisés et haut niveau d’éducation est le secteur bancaire.

Il y a des situation différenciés par l’influence de plusieurs resistences et liens (Prosperetti et Durante, 1996) qu’il seront éxaminés dans le prochain chapitre 3.2, dedié a l’étude détaillé du secteur bancaire (3.2.2), aussi bien que aux secteurs alimentaire (3.2.1) et de l’administration publique.

Page 22: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Références bibliographiques

Antonelli G., Paganetto L. (a cura di), Disoccupazione e basso livello di attività in Italia, il Mulino, Bologna, 1999.

Betta G., Manghi B., Riello A., Samek Lodovici M., “Forum su: C’è disoccupazione al nord?”, Lavoro e relazioni industriali, n.4, 1995.

Boldizzoni D., “L’evoluzione della direzione del personale nelle imprese italiane”, in Sviluppo & Organizzazione, n.174, 1999.

Boscarelli L., “La gestione della struttura tecnico-produttiva. Il ruolo delle operations nei processi e nei prodotti”, in Confindustria, L’impresa motore dello sviluppo. Studio dei processi evolutivi del sistema produttivo, Sipi, Roma, 1994.

Bragato S., Corò G., Capitale umano e competenze critiche nell’evoluzione delle imprese distrettuali, relazione presentata al XIV convegno AIEL, Milano, 1999.

Brunello G. e Ishikawa T., “Education, training and labour market structure: Italy and Japan in comparative perspective”, in Economic Systems, n.1, 1999.

Butera F., Carbognin M. e Fasulo A.M., “Classificazione del personale fra strumenti di organizzazione e sistema di gestione delle persone: gli sviluppi nelle imprese private e nella Pubblica Amministrazione”, Lavoro e Relazioni Industriali, n.1, 1996.

Butera F., Donati E. e Cesaria R., I lavoratori della conoscenza, Angeli, Milano, 1997.

Camuffo A., Comacchio A., Linking intellectual capital and competitive advantage: a cross firm competency model for North-East Italian SMEs in the manufacturing industry, relazione presentata al XIV convegno AIEL, Milano, 1999.

Cersosimo D., Viaggio a Melfi. La Fiat oltre il fordismo, Donzelli, Roma, 1994.

Colasanto e altri, I laureati e l’impresa, Angeli, Milano, 1988.Colasanto M., “Note finali: i giovani laureati e le nuove

responsabilità dell’impresa”, in AA.VV., Professione laureato. I giovani nella grande impresa tra integrazione e mercato, Angeli, Milano, 1990.

Colombo A. e Regalia I., “Lombardia: selettività e reattività degli interventi formativi”, in Regini M. (a cura di), La formazione delle risorse umane. Una sfida per le regioni motore d’Europa”, il Mulino, Bologna, 1996.

Coop-Form, L’analisi dei fabbisogni di competenze nella cooperazione, La Mandragora, Bologna, 1999.

Costa G., Economia e direzione delle risorse umane, Torino, Utet, 1997.

Dell’Aringa C. e Samek Lodovici M., “La flessibilità del fattore lavoro”, in Confindustria, L’impresa motore dello sviluppo. Studio dei processi evolutivi del sistema produttivo, Sipi, Roma, 1994.

Ferrero F., “Le tendenze lunghe nella gestione delle risorse umane”, in Personale e lavoro, n.435, 1999.

Follis M., Dalla gestione delle competenze alla gestione per competenze: una prospettiva sociologica sulla carriera come incentivo ad apprendere, relazione presentata al XIV convegno AIEL, Milano, 1999.

Page 23: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Foray D., Lundvall B., “The Knowledge-based Economy: from the Economics of Knowledge to the Learning Economy”, in OECD, Employment and Growth in the Knowledge-based Economy, Paris, 1996.

Frey L., “Strategie formative e lavoro in Italia”, Quaderni di Economia del lavoro, n.58, Angeli, Milano, 1997.

Frey L., Ghignoni E., Regoli A., “Crescita dei livelli di istruzione e struttura professionale dell’occupazione in Italia”, in Quaderni di Economia del lavoro, n.61, 1998.

Gastaldo P., La risorsa sapere, Fondazione G. Agnelli, Torino, 1987.ISFOL, Formazione e occupazione in Italia e in Europa, Rapporto

1998, Angeli, Mlano, 1998.ISFOL, Studio sull’evoluzione dei bisogni professionali e formativi

nel settore della calzatura in Europa. Il caso Italia, Angeli, Milano, 1998.Mariotti S., “Il paradigma tecnologico emergente”, in Ciocca P.L. (a

cura di), Disoccupazione di fine secolo, Bollati Boringhieri, Torino, 1997.Milgrom P., Roberts J., Economics, organization and management,

Prentice-Hall, New Jersey, 1992.Occari F., Tattara G., Volpe M., La durata del lavoro. Un’analisi

microeconomica delle transizioni sul mercato del lavoro negli anni ’80 in due province venete, working paper, progetto strategico CNR, 1997.

OECD, Employment and Growth in the Knowledge-based Economy, Paris, 1996.

Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro, Domanda di lavoro, fabbisogno professionale, tecnologia e organizzazione: l’analisi di quattro case studies, Edizioni Regione Toscana, Firenze, 1998a.

Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro, Il sistema moda in Toscana: un’analisi comparata degli scenari competitivi e della domanda di lavoro, Edizioni Regione Toscana, Firenze, 1998b.

Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro, Il settore orafo in Toscana: un’analisi comparata degli scenari competitivi e della domanda di lavoro, Edizioni Regione Toscana, Firenze, 1998c.

Personale e Lavoro, Intervista a M. Bonerba, dir. pers. e org. Gruppo Natuzzi, n.417, 1997.

Personale e Lavoro, Intervista a M. Morelli, dir. pers. Stabilimenti Nord Italia Lucchini S.p.A., n.412, 1997.

Personale e Lavoro, Intervista a P. Barzaghi, Presidente Federtessile, n.416, 1997.

Prosperetti L. e Durante G., Rapporto Assicredito 1996 – Retribuzioni e costo del lavoro nelle banche italiane ed europee, Assicredito, Roma, 1996.

Regini M., “Le imprese e le istituzioni: domanda e produzione sociale di risorse umane nelle regioni europee”, in Regini M. (a cura di), La formazione delle risorse umane. Una sfida per le regioni motore d’Europa”, il Mulino, Bologna, 1996.

Semenza R., "Domanda e utilizzo delle risorse umane", in Il Mulino, n.6, 1994.

Sestito P., Trento S., “Tecnologia, organizzazione e domanda di lavoro”, in Ciocca P.L. (a cura di), Disoccupazione di fine secolo, Bollati Boringhieri, Torino, 1997.

Stern D., “Human Resource Development in the Knowledge-based Economy: Roles of Firms, Schools and Governments”, in OECD, Employment and Growth in the Knowledge-based Economy, Paris, 1996.

Page 24: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Tagliacarne-Unioncamere, Rapporto 1996 sull’impresa e le economie locali, Angeli, Milano, 1997.

Vasta M., “Nuovo Pignone”, in Osservatorio Regionale del Mercato del Lavoro, Domanda di lavoro, fabbisogno professionale, tecnologia e organizzazione: l’analisi di quattro case studies, Edizioni Regione Toscana, Firenze, 1998.

Page 25: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

3.2. Études sectorielles des politiques d’emploi des entreprises face à l’accroissement d’education.

3.2.2 Le secteur bancaire

3.2.2.1 Le secteur bancaire entre le secteur de l’intermédiation financière en Italie

Les informations officielles sur le travail en Italie, qui sont intégrées dans

le système de comptabilité économique nationale offrant une vision d’ensemble

(désagrégée du point de vue analytique) du système de production italien,

classent le secteur bancaire dans le cadre de l’intermédiation monétaire et

financière. D’ailleurs, ces dernières années les activités de production des

services financiers en Italie sont devenues de plus en plus intégrés dans des

groupes d’entreprises et/ou dans des activités de production multi – produit, qui

sont contrôlées, plus ou moins directement, par des entreprises spécifiques, dont

notamment des entreprises faisant partie du système bancaire, sur la base de la

production prédominante et de la réglementation concernant les contrôles

monétaires et la protection du épargne en vigueur.

De tout façon, si l’on compare les informations contenues dans les tableaux 1 et 2 (qui ne sont pas strictement homogènes en ce qui concerne la définition d’emploi) on peur constater que sur 612.000 travailleurs (en termes d’unités de travail à temps plein calculées par l’Institut Central de Statistique, ISTAT) dans le secteur de l’intermédiation financière, dont 544.000 salariés, un peu plus de 50% de l’emploi total et un peu moins de 60% du travail salarié (puisque les 317.000 travailleurs calculés par la Banca d’Italia à la fin de l’année sont tous salariés) se référeraient au secteur bancaire en 1998.

De surcroît, il résulte que le secteur bancaire domine l’ensemble des activités d’intermédiation financière également du point de vue de l’évolution du travail salarié, qui a évolue (notamment pendant les années 70 et la première moitié des années 80) jusqu’au début des années 90 et qui est entré en déclin

Page 26: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

à partir des années 92-93, dans le cadre d’une restructuration progressive et importante du système de production en question.

TAB. 1

Emploi totalAgriculture, sylviculture et pêcheIndustrie au sens strict dont activités manufacturièresConstructionsServices dont: intermédiation monétaire et financièrePourcentage sur emploi total, pourcentage sur emploi dans les

servicesTotalTravail salarié

Page 27: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

TAB. 2

En pourcentage des fonds intermédiairesMarge d’intérêtAutres Profits Nets - dont négociation des titresMarge d’intermédiationsCoûts opérationnels dont : pour le personnelRésultats de gestionréserves dont. Pour dépréciation des créditsBénéfice brutImpôtsBénéfice net

Autres donnéesNombre de salariésFonds intermédiaires pour chaque salarié

Page 28: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

(millions de lires)Variations en pourcentage Coût pour chaque salarié(millions de lires)Variations en pourcentage

3.2.2.2 Les restructurations du système bancaire et les facteurs principaux que

les ont stimulées et/ou déterminées.

Ces quinze dernières années, le système bancaire italien a subi des restructurations profondes. Les études menées pendant les années’80 (cfr. Frey, Livraghi, 1985 ; Frey e Tagliaferri, 1989) ont mis en lumière qu’au début de ces quinze années le moteur qui a stimulé et alimenté les transformations structurelles a été l’innovation technologique accompagnée, suivie et poussée par des innovations d’organisation de l’activité bancaire et de la production des services en général, ainsi que par d’importantes transformations de l’attitude des banques sur les marché financiers, qui ont dû tenir de plus en plus compte de la croissante exposition concurrentielle entre les différentes banques et les institutions financières au sein du Pays et sur le plan international.

Les innovations technologiques les plus importantes (relatives à ce qu’on appelle "les nouvelles technologies" : la micro-électronique et la télématique) ont concerné :

a) L’automation du travail de bureau (l’usage de word processor, le traitement électronique des données et des informations, l’adhésion aux systèmes internationaux du type SWIFT, etc.) ;

b) L’automation des relations entre les entreprises bancaires et les clients (automation des activités des guichets, diffusion de Automatic Teller Machines et Points of Sales, home banking et cash management et, en plus généraux, investment banking, etc. , et plus récemment le développement des call centers et de l’internet banking).Des innovations organisationnelles radicales ont supporté et

achevé le développement de ces innovations technologiques, qui s’est intensifié au cours des années ’90 sous l’impulsion d’une

Page 29: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

croissante exposition concurrentielle au niveau européen (dans le cadre de la tension vers un marché unique monétaire et des capitaux) et qui s’est accentuée d’une façon décisive avec le début de l’Union Monétaire Européenne.

D’abord on a réorganisé, au sein d’un nombre croissant d’entreprises bancaires, le travail des unités de production périphériques (les guichets), dont l’activité s’est spécialisée de plus en plus dans les relations avec les clients, en réduisant les activités opérationnelles et administratives, avec une réorganisation conséquente des relations entre le siège et la périphérie visant à la décentralisation des fonctions et des responsabilités (notamment en ce qui concerne les relations avec les marchés) au niveau des guichets et à la centralisation de certaines opérations auprès du siège.

Ensuite, la tendance à l’autonomie de décision et à la coordination des différentes fonctions s’est renforcée avec le développement des activités vis-à-vis des différents marchés financiers (également au niveau international) et avec l’élargissement de la palette des services fournis (qui a été possible grâce aux innovations technologiques informatiques et télématiques), ce qui a eu des effets importants sur la structure du territoire et pour les typologies de service fourni par les organismes bancaires.

Il en découle une articulation des canaux de distribution des services financiers, la segmentation des services fournis, le développement de nouvelles divisions d’activité. Cela a eu un impact sur l’exigence de personnel qui soit à même, au niveau de direction et au niveau intermédiaire (également à l’échelle technique), de valoriser les espaces croissants d’autonomie fonctionnelle et de coordination dynamique et flexible des activités à production conjointe ainsi qu’orientée vers le marché.

D’ailleurs, notamment après la fin des années ’80, en Italie aussi on a pu constater quatre types de réorganisation des structures de production bancaires ayant une importance

Page 30: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

particulière dans les rapports avec les deux autres moteurs de changement.a) L’outsourcing d’activité de support, traitement électronique

des données et des informations, back office, processus de production spécifiques (Visituani,1997 ; Federici, 1999) ;

b) La tendance vers des dimensions d’entreprise de plus en plus importantes, au moins au niveau de groupe intégré d’entreprise (Maggiolini, 1998) ;

c) La réalisation de réseaux intégrés d’entreprises, également de petite et moyenne taille, pour l’exercice et le développement d’activités différenciées au niveau du territoire ou selon le type de produit financier (Munari, 2000) ;

d) Le développement d’accords de production et de distribution impliquant une gamme croissante d’intermédiaires financiers différents des banques (Munari, 2000).Les raisons principales soutenues par les entreprises bancaires

pour la poursuite de ces types de restructuration ont concerné (cf. par exemple Prosperetti e Durante, 1998 et 1999) :

1. La poursuite d’économies d’échelle et/ou d’économies externes par le biais de dimensions plus importantes d’activités spécifiques, d’intégration entre activités différentes, d’utilisation de sources externes qualifiées d’approvisionnement, dans le cadre de stratégies d’élargissement et de protection active des parts de marché ;

2. La plus grande mise en valeur des potentialités qu’offrent les innovations technologiques et organisationnelles de réduction d’un coût du travail (par unité de produit) considéré comme particulièrement élevé, à cause aussi bien des niveaux du coût monétaire du travail que de la dynamique (considérée comme non satisfaisante) de la productivité.

Ces raisons, se sont heurtées, dans le cadre de la réalité spécifique italienne, jusqu’à récemment, à des préoccupations et à

Page 31: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

des attitudes défensives provenant d’une part des Autorités monétaires (Banca d’Italia, notamment par ses activités de surveillance, et Ministère du Trésor) visant à protéger les épargnants et à réduire les risques d’une accentuation des formes de marché non compétitives dans le domaine financier, et de l’autre part des syndicats des travailleurs (particulièrement forts dans le secteur du crédit en Italie) visant à défendre absolument l’emploi et les niveaux de rémunération (plus au moins favorables par le passé) qui sont menacés par les processus de restructuration.

Seulement récemment, la Banca d’Italia a montré une attitude plus favorable vis-à-vis des processus de concentration et des accords visant à obtenir des économies d’échelle ou externes, tandis que les syndicats des travailleurs ont montré une attitude plus flexible dans la nouvelle négociation collective de juillet 1999, sur la base de laquelle un nouveau modèle de relations syndicales s’est définit dans le secteur, visant à impliquer le syndicat dans les choix d’entreprise de restructuration et de réorganisation par le biais d’un "dialogue non épisodique" (Prosperetti e Durante, 1999, p. 278).

On considère (cf. Munari, 2000) que cela devrait promouvoir une profonde restructuration supplémentaire du système de crédit italien, favorisée par la diffusion de nouvelles opportunités découlant des technologies télématiques résolument orientées vers le marché, avec une qualification supplémentaire des intermédiaires pour fonctions remplies, besoins des clients satisfaits, segments de marché servis ayant des effets intéressants sur les structures de production des entreprises bancaires, sur les relations entre les banques et les autres intermédiaires financiers (vieux et nouveaux) ainsi que sur les politiques concernant le personnel bancaire et, par conséquent, sur la structure quantitative mais surtout qualitative de l’emploi au sein du secteur.

Page 32: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

3.2.2.3. Les politiques concernant le personnel bancaire, avec une attention particulière pour les politiques de recrutement et d’embauche.

L’introduction et la diffusion des nouvelles technologies et les transformations d’organisation ci-dessus mentionnées ont eu une influence considérable sur les politiques du personnel des entreprises bancaires, et en particulier sur : les politiques de recrutement et embauche de nouveaux travailleurs, les politiques de sélection des travailleurs aux différents niveaux professionnels, les politiques concernant l’attribution de taches et de fonctions et/ou d’organisation du travail individuel ou de groupe, les politiques de gestion du temps de travail, d’évaluation et de rémunération du travail, celles concernant les parcours de carrière, la mobilité du travail au sein de l’activité de production et à l’extérieur, les politiques concernant la formation et le recyclage du personnel à tous les niveaux.

En particulier, les innovations ont imposé des modifications radicales dans les politiques de recrutement et d’embauche, à cause du besoin croissant de travailleurs étant en mesure de s’adapter au changement et ayant les qualités professionnelles requises, dans le but d’introduire et de gérer activement les innovations (cf. Santorsola, 1988) d’autre part, les transformations structurelles déterminées par les facteurs du marché, outre les facteurs technologiques et d’organisation, ont entraîné des effets sur les dimensions quantitatives des stocks et des flux de travailleurs qui ont conditionné de façon considérable les politiques de recrutement et d’embauche de nouveaux travailleurs.

Le Tableau n. 3 met en évidence que, pour ce qui est du système bancaire entier, à partir des années ’80, les taux d’augmentation des stocks d’emploi résultent, d’un an à l’autre, considérablement inférieures aux taux enregistrés précédemment, avec la flexion pouvant être constatée à partir des années ’90. Si l’on considère un groupe grand d’entreprises bancaires, le

Page 33: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

ralentissement de l’augmentation est encore plus évident à partir des années ’80 (cf. Tableaux 4 et 5).

L’évolution des stocks des employés reflet l’évolution des flux d’entrée et de sortie des travailleurs.

Page 34: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

TAB. 5

Les restructurations ont été accompagnées par d’importantes exigences de réduction des stocks des travailleurs employés (en vue d’économies sur le coût du travail) ainsi que de remplacement de travailleurs ayant des caractéristiques qualitatives inadaptées, du point de vue de la compétence professionnelle. Le flux normal de sortie, pour avoir atteint l’âge de la retraite (60 ans pour les hommes et 55 pour les femmes jusqu’à ces dernières années) a résulté insuffisant pour assurer un espace d’entrée qui puisse répondre aux exigences plus grandes des flux d’entrée de nouveaux travailleurs ayant les compétences professionnelles requises. Les stratégies syndicales se sont fortement opposées aux prospectives d’accentuation des flux de sortie, par le biais d’exclusion de travailleurs des entreprises bancaires (souvent avec des caractéristiques de marché du travail interne) avant l’âge de la retraite. Seulement des politiques de retraite ne pénalisant pas les travailleurs (le dit "écart" pour les travailleurs hommes entre 55 et 60 ans) ont pu élever

Page 35: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

un peu le taux de sortie à partir de la deuxième moitié des années ’80 (cf. Tab. 5) sans pour autant réussir à reporter les flux d’entrée aux niveaux des années ’70 (cf. Tab 4).

L’analyse des flux d’entrée ne peut pas changer le fait que, à partir de la moitié des années ’80 et surtout pendant la deuxième moitié des années ’90 (cf. Tab 6), une partie de plus en plus grande de nouvelles embauches ait concerné des contrats de travail à durée déterminée, notamment sous forme de contrats de formation ainsi que de contrats à temps partiel (même si avec des difficultés importantes au début, principalement à cause d’obstacles posés par la gestion du personnel  en ce qui concerne les problèmes d’organisation relatifs à l’utilisation des travailleurs, notamment des travailleurs femmes). Les contrats de travail à durée déterminée ont permis d’évaluer et sélectionner les nouveaux flux d’entrée, avant l’embauche définitive à durée indéterminée (principalement de travailleurs ayant un niveau d’instruction élevé) après une période d’observation de deux ans au maximum. Les contrats à temps partiel ont également permis de réduire les stocks d’emploi.

Page 36: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

En tout état de choses, avec des flux d’entrée relativement limités, les politiques de recrutement/embauche du personnel ayant les compétences professionnelles nécessaires ont rencontré des difficultés considérables.

TAB. 7Scolarità dei dipendenti bancari in Italia negli anni 1994, 1995, 1996 e 1997

(percentuali per titoli di studio)

Titolo di studio 1994 1995 1996 1997MF M F MF M F MF M F MF M F

Laurea 17,4 18,1 15,4 17,8 18,4 16,1 18,4 19 16,9 19,7 20,2 18,5

Diploma scuola secondaria superiore

66,5 66 68,1 66,5 66 68 64,7 64,1 66,4 65,5 65 66,8

Licenza scuola media inferiore ed elementare

15 15,1 14,6 15 15,2 14,6 15,9 16,3 15,1 13,7 14 12,8

Altro (contratti di formazione profes., corsi regionali, ecc.)

1,1 0,9 1,8 0,7 0,4 1,4 1 0,7 1,6 1,1 0,8 1,9

Fonte: L. Prosperetti, G. Durante, 1996, p.85. L. Prosperetti, G. Durante, 1997, p.83. L. Prosperetti, G. Durante, 1998, p. 103 L. Prosperetti, G. Durante, 1999, p. 131.

Etant donné l’exigence de remplacer les travailleurs ayant un niveau professionnel relativement bas avec de travailleurs ayant une haute capacité d’adaptabilité au changement technologique et organisationnel et, en considération des caractéristiques de marché du travail intérieur pour un grand

Page 37: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

nombre d’entreprises bancaires, les politiques de recrutement et d’embauche se sont concentrées (accentuant une tendance déjà enregistrée au cours des années ’70) sur les jeunes ayant un niveau d’instruction relativement élevé.

A cet égard, le diplôme d’études secondaires supérieures qui donne l’accès aux études

universitaires est devenu de plus en plus le titre d’étude minimal requis aux jeunes néo -

embauchés qui sont introduits au premier niveau professionnel. Cela, au cours des années ’80

aurait dû impliquer, en ce qui concerne les intentions des organes responsables des politiques

du personnel des banques, une plus grande préférence pour l’embauche des jeunes ayant un

titre universitaire (surtout pour ceux qui avaient terminé des cours universitaires avec de

contenus de formation estimés essentiels dans les processus de sélection et du point de vue du

succès des processus programmés de qualification/recyclage d’entreprise) plutôt que les

diplômés.

Toutefois, le comportement des jeunes ayant des titre d’études universitaire qui permettaient des autres possibilités d’emploi (même si après une période d’attente initiale) a freiné l’embauche des personnes ayant un titre universitaire. Compte tenu des conditions de travail offertes par les banques (notamment en termes d’une valorisation non satisfaisante des capacités professionnelles à court terme et des perspectives de carrière décevantes à moyen terme), une grande partie des jeunes ayant une formation universitaire et ayant les qualités requises par les politiques de recrutement du personnel bancaire semblent avoir préféré (en particulier c’est le cas des hommes et des jeunes en général qui habitent dans les régions du centre – sud de l’Italie) des autres solutions professionnelles car elles présentaient des conditions de travail (présentes et attendues) considérées comme meilleures.

L’introduction de « parcours de carrière » plus rapides pour les jeunes ayant une formation universitaire, adoptée par un nombre croissante de banques ces dix dernières années, et l’articulation de l’activité financière en groupes ayant des institutions financières (qui sont contrôlées par des banques mais qui ne sont pas soumises aux conventions de travail bancaires) où il était possible d’embaucher des jeunes ayant une formation universitaire sous des conditions particulièrement intéressantes après la période initiale, ont encouragées l’entrée de ces jeunes dans le système bancaire au sens large.

D’autre part, ces quinze dernières années (cfr. Tab. 7) le pourcentage des personnes ayant un titre universitaire, par rapport au total des travailleurs bancaires, semble être augmentée en mesure non négligeable (un peu plus

Page 38: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

accentué en ce qui concerne les femmes), principalement au détriment des travailleurs ayant un faible niveau d’éducation plutôt que de ceux ayant un diplôme d’école secondaire supérieure.

A présent, environ 20% des travailleurs de banque semblent avoir une formation universitaire (le pourcentage augmente un peu, d’une façon relative, en ce qui concerne les femmes), tandis que un peu moins de deux tiers (un peu plus pour les femmes) semblent avoir un diplôme d’école secondaire supérieure.

L’augmentation des travailleurs ayant une formation universitaire et les caractéristiques (qui

prédominent dans le secteur) de marché de travail intérieur devraient faire prévoir des aspects de

« surconsommation » pendant la deuxième moitié des années ’90 pour le groupe professionnel des

employés au sens large (les niveaux de I à IV indiqués dans le tab. 8). Les élaborations

économétriques faites au sein du W.P.2.2 , au contraire, ont mis en lumière que pour les employés

de banque il y a une « sous-consommation » des titres d’études ainsi qu’une surconsommation

d’expérience.

En vérité, il faut noter que, pendant les années ’90, les politiques du personnel poursuivies par les banques (qui ont cherché à contenir les flux d’entrée par rapport aux stocks préexistants et à favoriser l’afflux des jeunes ayant une formation universitaire) ont favorisé un processus d’épaississement du personnel de bureau (en partie avec des fonctions techniques) dans le troisième et quatrième niveau de la structure professionnelle, dont le poids semble être augmenté de 37,4% de l’emploi bancaire en 1994 à 41,4% en 1997 (cfr. Tab.8) avec un passage de personnel du niveau professionnel inférieur (qui avait principalement un diplôme) à ces niveaux supérieurs, par l’acquisition d’une plus grande ancienneté de service. Ce n’est pas par hasard que, tandis que les salariées de banque avec au maximum quatre ans d’ancienneté de service ont considérablement diminués de 21,4% en 1994 à 12% en 1997, le personnel non directif avec au moins 16 ans d’ancienneté semble nettement augmenté de 37,1 % à 51,6% dans la même période.

D’ailleurs, l’évolution des flux d’entrée a influencé la structure de l’emploi bancaire par tranches âge. L’augmentation de l’âge moyen du personnel non – directif (employés et cadres), de 37 ans environ en 1994 à plus de 39 ans en 1997, montre un déplacement de la structure de l’emploi bancaire vers le haut. Paradoxalement, la préférence des politiques du personnel pour les personnes ayant un titre universitaire (ayant un âge prés de 30 ans et un peu plus

Page 39: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

supérieur) ainsi que la croissance professionnelle graduelle par ancienneté des employés au sens large (bien que beaucoup moins automatique que par le passé), auraient favorisé le vieillissement de l’emploi bancaire et de la structure professionnelle du personnel ayant des fonctions non directives. En 1997, les employés ayant an âge entre 20 et 30 ans (cfr. Tab 9) représentaient seulement un peu plus de 30% et les employés ayant un âge de 40 à 50 ans représentaient plus de 40%.

Cela peut contribuer à expliquer la « sous-consommation » des titre d’études et le

« surconsommation » des expériences en ce qui concerne les employés bancaires.

De même on peut expliquer la « surconsommation » relative à l’expérience des professionnels

et de techniciens du secteur bancaire. Compte tenu que le groupe professionnel « cadres » a des

caractéristiques professionnelle remarquables, l’augmentation du poids de ce groupe sur le total des

travailleurs employés, de 1994 à 1997, en même temps que l’augmentation des travailleurs

employés ayant au moins 16 ans d’ancienneté dans le secteur bancaire, offrirait des éléments en

faveur de cette explication.

Pour expliquer la « surconsommation » relative aux titres d’études des professionnels et des techniciens du secteur bancaire, il faut abandonner les classifications individuelles des tableaux et considérer les informations de type qualitatif que, pour le personnel ayant des fonctions non-directives mais de niveau professionnel plutôt élevé, indiquent que la formation universitaire tend à assumer une importance croissante lorsqu’il s’agit de remplir des fonctions (au sein de la banque et auprès des institutions financières externes impliquées dans les phénomènes d’outsourcing mentionnés plus haut, plus ou moins contrôlés par les banques elles-mêmes) dans les domaines de l’innovation technologique, de l’innovation d’organisation et des rapports avec les marchés internationaux en particulier. Si les professionnels et les techniciens, en mesure d’avoir un rôle actif dans ce domaines, étaient salariés bancaires, l’emploi relatif (même sans être, jusqu’à présent, décisif dans le cadre de la structure d’emploi bancaire) tendrait à caractériser le marché du travail comme occupational market plutôt que comme internal market.

Comme il a été le cas pour les recherches menées pendant les années ‘80, l’étude de cas spécifiques d’entreprises bancaires (ou mieux, de groupes d’institutions financières) permettrait de parler d’une façon plus approfondie et avec un plus grande fondement de ces hypothèses.

Page 40: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

D’ailleurs, il faut considérer également le personnel directif (en incluent les dirigeants bancaires, qui remplissent de taches de direction dans les banques italiennes) qui est diminué un peu ces dernières années, et pour lequel l’analyse des restants (les travailleurs salariés de banque sont en majorité des hommes) a montré une « surconsommation » d’expérience et une « sous-consommation » de titre d’études.

La « surconsommation » d’expérience peut être expliquée en suivant les lignes tracées précédemment pour le personnel ayant des fonctions non-directives, même si l’âge moyenne en ce cas, semble être restée stable au-dessous de 47 ans entre 1994 et 1997. En effet, le pourcentage de managers bancaires ayant plus de 30 ans d’ancienneté de service a augmentée d’environ 81% en 1994 à environ 85% en 1997.

La « sous-consommation » des titres d’études pour ces managers peur être expliquée en disant qu’un pourcentage assez élevé d’ancienneté de service reflet probablement une structure pour niveau d’instruction de ce groupe professionnel héritée d’une structure pareille d’employés et de cadres intermédiaires présente dans le système bancaire italien y il a trente ou quarante ans, lorsque les politiques du personnel visaient ou à préférer les diplômés aux personnes ayant une formation universitaire, ou rencontraient des difficultés à trouver des jeunes « appropriés » ayant un titre universitaire et disponibles à accepter les conditions de travail normalement offertes aux jeunes néo-embauchés comme employés de niveau professionnel initial.

A cet égard, il semblerait convenable non seulement d’enrichir la discussion des hypothèses par le biais d’une étude approfondie de l’expérience récente des cas spécifiques des banques italiennes, mais aussi par une approfondissement du rôle joué par les transformations des stratégies relatives au personnel (avec les changements structurels de l’activité bancaire) aux différents niveaux professionnels dans les cas examinés, en tenant compte des dix dernières années.

En considération de la difficulté à mener ce type d’études, dans le paragraphe 3.2.2 on présentera, à titre d’exemple, un seul cas considéré comme significatif, analysable dans les détails nécessaires.

Page 41: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

.TAB. 9

Distribuzione del personale per fasce quinquennali di età nel 1997

FASCE DI ETA' DIPENDENTI (%)20-25 2,0%26-30 9,4%31-35 13,9%36-40 17,3%41-45 19,7%46-50 21,1%51-55 11,8%56-60 4,1%61-65 0,7%

TOTALE 100,0%Fonte: cfr. Tab. 6, p. 141

Page 42: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Références bibliographiques

ABI, Le banche e il sistema informativo, Parte Prima e Parte Seconda, Associazione Bancaria Italiana, Roma, 1995.

ABI, Rapporto sul sistema bancario italiano, bilanci al 31 dicembre 1997, Associazione Bancaria Italiana, Roma, 1998.

ABI, Rapporto sul sistema bancario italiano, bilanci al 31 dicembre 1998, Associazione Bancaria Italiana, Roma, 1999.

AFI-IPL, Tra inerzia e innovazione. Immagini del cambiamento organizzativo bancario, Istituto per la formazione dei laureati, Bolzano, 1999.

Banca Centrale europea, The Effects of Technology on the EU Banking System, BCE, Frankfurt, 1998.

Banca d’Italia, Relazione annuale per il 1997, Banca d’Italia, Roma, 1998.Banca d’Italia, Relazione annuale per il 1998, Banca d’Italia, Roma, 1999.Conigliani C., De Bonis R., Motta G., Parigi G., Economie di scala e

diversificazione del sistema bancario italiano, Temi di discussione del Servizio Studi, n. 150, Banca d’Italia, Roma, 1991.

Conti V., “Concorrenza e redditività nell’industria bancaria: un confronto internazionale”, Temi di discussione del servizio studi, n.149, Banca d’Italia, Roma, 1991.

EURISKO, Innovazione tecnologica, quale futuro? L’evoluzione del rapporto banca impresa, Servizio studi e rapporti interbancari, Officina Poligrafica Casuale, 1987.

Fazio A., “Il sistema bancario italiano. Concorrenze, efficienza, sviluppo”, Bancaria, n. 9.

Feller G., Benedetto G. (a cura di), I mercati finanziari del futuro. Sfide e opportunità della finanza italiana di fronte all’Europa dei capitali, Il Sole 24 Ore, Milano, 1985.

Federici T., “Dall’outsourcing informatico all’outsourcing di servizi: le caratteristiche e le tendenze in atto”, Dispense Bancarie, n. 68, Marzo-Aprile, 1999.

Federici T., Ferracchiati A., “Aspetti organizzativi della ristrutturazione della rete di vendita di una banca”, Dispense Bancarie, n. 72, Novembre-Dicembre 1999.

Frey L.(a cura di), “Nuove tecnologie e risorse umane”, Note finanziarie, n.6, Unione Fiduciaria, Milano, 1985.

Frey L. (a cura di), L’innovazione organizzativa come risposta alla sfida dell’informatica, Note finanziarie, Unione Fiduciaria, Milano, 1985.

Frey L., Taglaferri T., “Produttività e lavoro nelle banche italiane”, Economia del Lavoro, n. 4, Ceres, Roma, 1989.

Frey L., Livraghi R., Taglaferri T., Nuove Tecnologie, Produttività e Lavoro bancario, Quaderni di Economia del Lavoro, n. 25, Angeli, Milano, 1985.

Galli G., “Le tendenze occupazionali”, Banca e Lavoro, n.42, 1997.Gottardi D., “La banca flessibile”, Banca e Lavoro, n.47, 1998.Maggiolini P., “Le concentrazioni negli anni ’90”, Credito Cooperativo,

luglio 1998.Munari L., “Evoluzione della domanda di servizi bancari e politiche di

mercato”, in Vaciago G., Manuale per il 1993, op.cit., pp.281.Munari L., Evoluzione e prospettive del sistema bancario italiano, in corso

di stampa, Parma, 13 marzo 2000.

Page 43: Rapport Edex Wedex.univ-tlse1.fr/depot/000626171847ItBarcWpWp3.doc · Web view3.1.6.G Le secteur de la coopération Le secteur de la coopération constitue un agrégat hétérogène

Parigi G., Sestito P., Viviani U., Economie di scala e di diversificazione nell’industria bancaria: il ruolo dell’eterogeneità tra imprese, Temi di discussione del Studi, n. 174, Banca d’Italia, Roma, 1992.

Pasquini C., Tirocino A., “Le banche italiane dal 1993 al 1998: più diversificate, più efficienti, meno problematiche”, Bancaria, n.10, 1999.

Patalano C., “L’attività bancaria tra crisi e rinnovamento: la sfida dell’efficienza”, Bancaria, n.3, 1998.

Prosperetti L. e Durante G., Retribuzioni e costo del lavoro nelle banche italiane ed europee 1994, Assicredito, Roma, 1994.

Prosperetti L. e Durante G., Rapporto 1998 su retribuzioni e costo del lavoro nelle banche italiane ed europee, Bancaria Editrice, Roma, 1998.

Prosperetti L. e Durante G., Rapporto 1999 su retribuzioni e costo del lavoro nelle banche italiane ed europee, Bancaria Editrice, Roma, 1999.

Schraffl I., “Servizi su Internet e TV interattiva”, Cooperazione e credito, ottobre, 1998.

Stasi G., Migrelli S., “Trasformarsi con l’outsourcing”, Banca e Lavoro, n. 38, 1997.

Szego G. (a cura di), Banche e mercati finanziari in Italia oggi, Dipartimento di Teoria Economica e Metodi Quantitativi per le Scelte Politiche, Università di Roma, La Sapienza, 1998.

Vaciago G. (a cura di), Manuale per il 1993 e oltre: strutture, sistemi e strategie bancarie, Ricerche Assbank, Edibank, Milano, 1990.

Virtuani R., L’outsourcing nei sistemi informativi aziendali, Angeli, Milano, 1997.

Zadra G., “Operatori bancari e finanziari e nuovi mercati dell’Euro”, Bancaria, n.1, 1998.