RC 2 – Travail, emploi, chômage2.1 – Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

2.1 - Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

Taux de salaire réel, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail

En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. A partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'Etat.Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétries d'information

Notions : Taux de salaire réel : salaire à prix constants, soit salaire nominal/indice des prix à la consommation. Indiquant la quantité de biens et services que le salaire versé permet de se procurer, il est un indicateur du pouvoir d'achat.

Salaire d'efficience : salaire supérieur aux salaires distribués dans les autres entreprises pour une activité donnée. Il permet d'attirer les meilleurs salariés, de les fidéliser et de limiter les comportements de « tire-au-flanc » par crainte de perte de l'emploi.

Salaire minimum : salaire en dessous duquel un travailleur ne peut légalement être employé.

Contrat de travail : convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Convention collective : accord entre représentants des salariés et représentants des employeurs relatif aux conditions d'emploi et de travail, aux grilles salariales et aux garanties sociales. On distingue les conventions d'entreprise et de branche. Dans certains cas, elles sont interprofessionelles.

Partenaires sociaux : ensemble des acteurs économiques qui participent aux négociations sociales. Ils sont constitués des représentants des syndicats de salariés et des principales organisations patronales.

Segmentation du marché du travail : division du marché du travail en plusieurs « sous-marchés », relativement étanches, sur lesquels les emplois aussi bien que les travailleurs présentent des caractéristiques distinctes.

Acquis de première : Salaire : revenu du travail pour les salariés qui vendent leur force de travail en échange de cette rémunération.

Marché : ensemble des transactions réalisées entre des vendeurs (offre) et des acheteurs (demande). Ce peut être un lieu réel ou fictif où la confrontation de l'offre et de la demande aboutit à la formation d'un prix. Il existe des marchés très divers : marchés de biens, de services, du travail, financier, du pétrole, des capitaux ...

Productivité : rapport entre la production réalisée et le/les facteur(s) qui ont permis de l'obtenir. La productivité du travail est le rapport entre la valeur ajoutée et la quantité de travail (représentée soit par le nombre de travailleurs, soit par le nombre total d'heures travaillées). La productivité du capital est le rapport entre la valeur ajoutée et le stock de capital.

Offre : quantité d'un bien ou d'un service qu'un individu souhaite vendre à un prix donné.

Demande : quantité d'un bien ou d'un service qu'un individu ou une enteprise souhaite acheter à un prix donné.

Prix et quantité d'équilibre : prix et quantité correspondant au point d'équilibre entre l'offre et la demande.

Asymétries d'information : situation d'un marché sur lequel des vendeurs et les acheteurs ne disposent pas de la même information.

A. L'emploi : une relation marchande

Des économistes de l'école néo-classique (fin XIXe) tels que Léon Walras, Jevons ou Paceto cherchent à renouveler l'analyse classique pour lui donner des bases scientifiques plus solides, notamment avec les mathématiques (courbes d'offre et de demande...) et ont établi un idéal de marché avec la concurrence pure et parfaite pour que le marché soit efficient. Cela est appliqué au marché du travail, un marché comme un autre avec une marchandise comme une autre.Cette approche se fonde sur une analyse microéconomique, elle analyse le comportement de l' « homo economicus », et non celui de la population, à partir de calculs coûts/avantages.

La demande de travail est une fonction décroissante : l'employeur regarde le taux de salaire réel comparé à ce que lui rapporte la productivité marginale du travailleur. Tant que celle-ci est supérieure au taux de salaire réel, il continue à embaucher. Si le taux de salaire réel est trop élevé et supérieur à la productivité marginale du travailleur, il se dispense d'embaucher et cherche à substituer le capital au travail.L'offre de travail est une fonction croissante : le travailleur regarde le taux de salaire réel et le compare à la satisfaction d'une heure de loisirs (coût d'opportunité du loisir/salaire). Si le taux de salaire est insuffisant, le travailleur ne travaillera pas mais son arbitrage peut être influencé par d'autres revenus (protection sociale, revenus de remplacement, revenus du patrimoine...).

Lorsque le taux de salaire réel est inférieur au taux de salaire d'équilibre, les demandeurs sollicitent beaucoup de travail mais les offreurs ne sont pas prêts à travailler. Inversement, quand le taux de salaire réel est supérieur au taux de salaire d'équilibre, beaucoup d'offreurs sont disposés à travailler mais les demandeurs sont peu enclin à embaucher (chômage). Il n'y a équilibre de plein-emploi que lorsque tous les travailleurs qui souhaitent travailler pour le salaire d'équilibre trouvent un emploi.Si l'offre de travail augmente soudainement, par exemple avec une hausse de la population active (immigration, baby-boom...), on observe une hausse de la concurrence qui entraîne la diminution du salaire d'équilibre donc une augmentation de la demande des employeurs. Aujourd'hui, de nombreux travailleurs se retrouvent sans emploi sur le marché du travail, les salaires sont alors tirés vers le bas, voire freinés vers le haut.

Dans une perspective néo-classique du chômage, si le marché du travail fonctionne librement, on doit pouvoir arriver au plein-emploi et à une allocation optimale du travail. Cependant, les néoclassiques admettent un chômage de transition, lié au temps de l'adaptation de l'offre et de la demande, c'est le chômage frictionnel. Ceux qui ne souhaitent pas travailler pour le salaire d'équilibre préfèrent se maintenir au chômage, on parle de chômage volontaire. Une autre sorte de chômage est due aux rigidités institutionnelles qui faussent le libre fonctionnement du marché (ensemble des régulations du travail) et modifient les comportements des travailleurs, ce chômage permanent est dit classique. Il faudrait, selon les néoclassiques, supprimer les rigidités pour pouvoir faire diminuer le chômage.Dans cette perspective, lorsque le salaire minimum est égal au salaire plancher, on rationne les offre de travail. Les travailleurs les moins qualifiés seront les plus touchés par le chômage car ce sont ceux qui ont le productivité marginale la plus faible. Leur prix de travail a été augmenté mais leur productivité marginale reste la même.

En France, les prélèvements représentent environ 50% des coûts du travail, la présence d'un coin socio-fiscal risque alors de nuire à la compétitivité car il perturbe la relation entre l'offre et la demande (ce qu'on paye n'est pas réellement ce qu'on perçoit (cotisations sociales, prélèvements sociaux...)). Un coin socio-fiscal

désigne le poids des prélèvements obligatoires dans le coût du travail (cotisations, impôts), c'est-à-dire le coût du travail pour l'employeur moins le revenu net perçu par le salarié. Dans l'idéal, pour les néo-classiques, il faudrait un salaire net sans prélèvements mais dans la réalité, il existe des prélèvements que paient les employeurs.Alors que la France et l'Allemagne possèdent des coins socio-fiscaux à peu près égaux, l'Allemagne bénéficie d'une meilleure compétitivité. Cela s'explique par la productivité horaire très élevée du pays qui en fait un pays plus compétitif alors que la France a un coût du travail élevé sans productivité.Il y a bel et bien une relation nette entre les salaires et la productivité, parfois en faveur des salariés (1970s avec partage de la valeur ajoutée équitable), parfois en faveur des entreprises (1980s avec une hausse de la compétitivité) ce qui invalide l'analyse néo-classique. Il y a un rapport de force donc l'individu n'est pas seul sur le marché du travail, il bénéficie de l'appui des syndicats qui créent des rapports de force. L 'atomcité n'est pas donc pas un critère valide ici (pas de CPP), c'est-à-dire ni les salariés, ni les patrons ne peuvent décider des prix sans les syndicats (formes d'oligopoles).

Rappelons les critères d'une concurrence pure et parfaite. Pour qu'un marché présente une CPP, il faut qu'il respecte : l'atomicité (les agents ne décident pas des prix et il n'y a pas d'oligopoles), la transparence (tous les agents économiques ont accès aux mêmes informations), l'homogénéité (les produits sont comparables par les prix – ex : les salariés se différencient par leur productivité), la mobilité des facteurs (les travailleurs vont là où ils sont nécessaires) et la libre-entrée/sortie (sur le marché du travail, il n'y a pas de barrières).

Cependant, l'analyse néo-classique montre ses limites puisqu'elle ne respecte pas certaines critères de la CPP. Tout d'abord, la transparence n'est pas appliquée puisque l'employeur ne connaît pas vraiment la productivité future du salarié qu'il va embaucher, il va s'en assurer en lui faisant passer un entretien, en appelant son ancien employeur... Et il peut également sélectionner des mauvais travailleurs (sélection adverse) et ne peut pas anticiper les comportements des agents économiques après signature du contrat (aléa moral). Ainsi, avec la théorie du salaire d'efficience (néo-keynésiens : Stiglitz, Kerlof) on observe une relation positive entre le salaire et la productivité ; plus l'individu est payé, plus il sera motivé donc productif et aura peur de perdre sa place, il fera donc tout pour la conserver. Les employeurs ont d'ailleurs tout intérêt à verser un salaire supérieur au salaire d'équilibre car avec la méthode fordiste du 5$ a day, les meilleurs salariés sont attirés et fidélisés ce qui peut permettre à l'employeur d'espérer une hausse de la productivité. Cette théorie explique pourquoi les salaires sont rigides à la baisse, même en période de chômage, ils sont faiblement élastiques.De son côté, le salarié peut également avoir accès à des informations imparfaites. En effet, il ne sait pas s'il bénéficiera de bonnes perspectives de carrières, de bonnes conditions de travail.. donc pour diminuer son asymétrie d'information, il va faire des recherches longues et coûteuses, quitte à refuser des emplois et prolonger sa période de chômage pour trouver le meilleur emploi. Il s'agit de la théorie du job search (Stigler) : d'abord en chômage volontaire/frictionnel, l'individu augmente son temps de recherche d'emploi car il bénéficie d'allocations chômage qui l'incitent à ne pas chercher. Au fur et à mesure, il devient de moins en moins employable car il n'a pas travaillé depuis longtemps, a perdu en productivité et sa longue période d'inactivité peut paraître suspecte, il est alors en chômage involontaire/structurel.

Mais le marché du travail est segmenté en plusieurs marchés : on distingue un marché primaire, avec des emplois qualifiés (en CDI), bien rémunérés et bien protégés avec des perspectives d'évolution et des conditions de travail satisfaisantes ; un marché secondaire, avec des emplois moins qualifiés et plus instables (en CDD, intérim), mal rémunérés et peu défendus avec de faibles perspectives d'évolution. Tandis que le premier ne remplit pas la condition d'atomicité car les salariés sont défendus par les syndicats et les entreprises sont peu sensibles au prix, le second possède moins de rigidités et les entreprises sont plus sensibles au prix car il est plus concurrentiel. Ainsi, le facteur travail n'est pas homogène car le marché primaire correspond au marché néo-classique et le marché secondaire en diffère. On constate également des différences de salaires selon le sexe ou les PCS, avec les niveaux de qualification différents, les travailleurs ne sont pas toujours interchangeables. Ces écarts ne reflètent pas seulement les différences de productivité mais aussi les capacités d'un individu à chercher un emploi (mobiliser un réseau), influencer la négociation (avec les syndicats) qui ne valide pas l'analyse néo-classique.

Dans le modèle néo-classique de base du marché du travail, l'équilibre résulte de la confrontation d'une offre de travail des salariés et d'une demande de travail des employeurs ; l'offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction décroissante du prix ; le prix est le taux de salaire réel, c'est-à-dire le

salaire nominal divisé par le prix moyen des biens produits. Le coût du travail revient pour l'employeur à mesurer la quantité de biens et de services qu'il devra produire et vendre pour pouvoir payer le salaire.A l'équilibre, l'offre et la demande de travail sont égales. Comme tout prix, le taux de salaire réel est un véhicule d'informations (sur l'offre et la demande de travail) et un mécanisme d'incitations.La demande de travail est fixée par la comparaison (le calcul coût/avantage) effectuée par l'entreprise entre ce que lui coûte une heure de travail supplémentaire et la productivité marginale du travail (ce que produit un salarié pendant cette heure de travail supplémentaire). Tant que le supplément de production aporté par le dernier de travailleur embauché est supérieur à ce qu'il coûte , l'entreprise demande du travail et embauche. Si le salaire est supérieur à la productivité, l'entreprise n'embauche pas et cherche à substituer le capital au travail.L'offre de travail émane des ménages qui arbitrent entre travail et loisirs, en comparant le revenu marginal et la perte d'utilité (la « désutilité marginale») qu'occasionne la perte d'une heure de loisir. En dessous du salaire de réserve, les ménages refusent les emplois et au-delà d'un certain seuil, le revenu n'est plus la seule motivation. La présence d'un revenu de remplacement modifie les termes de l'arbitrage travail/loisir. Ainsi, le RSA Activité vise à constituer une incitation financière au retour à l'emploi puisqu'il accroît la rémunération marginale du travail des personnes sans emploi et des titutlaires de bas salaires.Pour les néo-classiques, si lem arché fonctionne sans entraves (en CPP). La relation salariale présente des asymétries d'information, car les employeurs n'observent pas directement l'effort fourni par les travailleurs. L'employeur ne peut connaitre à l'avance la productivité future de l'employé, ce qui peut l'amener à embaucher des personnes peu productives (sélection adverse). D'autre part, il ne peut pas connaître le comportement du salarié après signatures (aléa moral). Ils peuvent dès lors utiliser le salaire comme instrument de motivation, en fixant le niveau de salaire au-dessus du niveau d'équilibre concurrentiel de façon à inciteer le travailleur à accentuer son effort : c'est la logique du salair d'efficience.Par ailleurs, le modèle de base considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l'hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions, le genre, segmente le marché du travail. Il existe un dualisme, avec d'un côté des emplois stables et bien rémunérés (marché primaire) et de l'autre côté des emplois peu rémunérés et peu protégés, fréquemment atypiques (marché secondaire).Il n'y a donc pas d'homogénéité du facteur travail. Les écarts de salaire ne reflètent donc pas seulement des différentiels de productivité mais aussi les ressources exploitables dans la recherche d'emploi et la négociation salariale. Plus géénéralement, les caractéristiques sociales individuelles (par exemple le genre, l'origine) influencent fortement les carrières professionnelles.La condition d'atomicité n'est également pas remplie. Par exemple, les salariés ou les employeurs se regroupent en syndicats pour peser sur les négociations. Ces deniers négocient des accords au niveau de l'entreprise ou d'une branche d'activité (convention collective).Enfin l'Etat intervient aussi sur le marché du travail (droit du travail, SMIC, indemnisation du chômage...), contrariant l'ajustement spontané entre l'offre et la demande.

B. La relation salariale est encadrée par des normes sociales collectives

Aujourd'hui, la relation salariale est encadrée par des normes sociales collectives mais cette institutionnalisation ne s'est pas faite du jour au lendemain, elle a oscillé entre conflits et coopérations. Au début du XIXe siècle, le droit du travail était très faible voire inexistant. Les travailleurs pouvaient compter sur le décret d'Allarde et la loi Le Chapelier (1791) puisqu'ils fixaient librement, avec les employeurs, les modalités du contrat de travail. Les entreprises embauchaient selon leurs besoins et les salariés étaient soumis au bon-vouloir de leurs employeurs, ils étaient dans une relation asymétrique plutôt favorable aux patrons avec des contrats de travail précaires et l'état gendarme intervenait peu puisqu'il se concentrait sur ses fonctions essentielles. C'est grâce à la propriété que le salarié peut s'en sortir et obtient le statut de citoyen.Depuis le XIXe siècle, le droit du travail s'est étendu. Notamment avec le contrat du travail qui limite sa durée, l'institutionnalisation des conflits à travers des syndicats reconnus ou le développement de la protection sociale qui met à disposition des travailleurs des mécanismes collectifs qui permettent de faire face aux risques sociaux. Avec les conventions collectives, les syndicats négocients des accords d'entreprises, de branche ou à un niveau national. Le travail est devenu l'emploi, il est encadré par des normes collectives qui permettent la mise en place progressive d'une norme d'emploi typique. « Entre le fort et le faible, c'est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit » disait l'Abbé Lacordaire, si le salarié est soumis à son employeur sans être encadré par la loi, il est dans une relation asymétrique. Mais la loi peut libérer le salarié qui était dans une position d'infériorité. Avec la norme d'emploi typique (fordiste), on émettait l'idée que les salariés acceptaient l'organisation scientifique du travail et recevaient, en

contrepartie, une part importante des gains de productivité. Cette période de l'après-guerre était caractérisée par le rapport salarial fordiste avec l'emploi atypique et l'indexation des salaires, avec des économies d'après-guerre (intervention de l'Etat-Providence et politiques keynésiennes) et d'endettement (Etat pilote les crédits).

Le droit du travail est l'issue d'un processus de conflits puis d'une institutionnalisation des syndicats (cf Dahrendorf, triple institutionnalisation). Même si les conflits sont plus éclatés, moins médiatiques donc moins visibles, il sont toujours présents mais ont seulement changé de forme. L'institutionnalisation, elle, permet la mise en place de règles pour encadrer, pacifier les conflits. Ainsi, la négociation collective se développe ; cette discussion encadrée par la loi met en relation les syndicats d'employeurs et les syndicats de salariés. Cependant, même si la relation salarié/employeur reste antagoniste, les acteurs se reconnaissent légitimes dans la discussion et coopèrent pour trouver une issue raisonnable. La négociation collective peut déboucher sur des conventions collectives qui prévoient grilles de salaires, des minima conventiels plus favorables que la loi, d'où certains phénomènes de passagers clandestins (Olson) puisque tout le monde peut en bénéficier sans pour autant y participer (taux de syndicalisation ≈ 8% en France). Si dans notre pays, l'intervention de l'Etat est très forte dans la relation salariale, elle reste tout de même méfiante car les syndicats seraient, pour certains, héritiers de mouvements révolutionnaires. A l'inverse, dans des pays comme l'Allemagne, il existe une tradition de coopération forte aves les syndicats puissants et représentatifs.

De même, le contrat de travail, convention par laquelle un salarié met son activité à disposition de l'employeur moyennant rémunération, se développe. Mais ces nombreux acquis, obtenus dans le conflit résultent également des actions de corps intermédiaires comme l'Eglise catholique (Rerum novarum critique le libéralisme) ou protestante qui se préoccupent du sort des travailleurs.Dans le contrat de travail, on trouve le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionel de Croissance). Créé en 1970, il suit plus ou moins l'indexation des prix car il augmente de moitié en même temps que le salaire de base de l'ouvrier. Ce salaire, qui concerne près de 3 millions de travailleurs (15% des salariés), est fixé indirectement par l'Etat qui peut choisir d'intervenir afin de l'augmenter. Le SMIC a pour objectif de dynamiser la croissance, il peut stimuler l'offre de travail et réduit les inégalités et la pauvreté. Alors que chez nos voisins allemands, on créé un salaire minimum, en France, on tend plutôt à le remettre en question. En effet, avec des normes d'emploi plus flexibles, le chômage allemand s'élève à 6% contre plus de 10% en France et la croissance du pays est tirée par les exportations (le gouvernement allemand cherche donc à réésquilibrer la balance en stimulant la consommation des ménages).

Entre 1945 et 1975, la société « salariale » (Castel) atteint son avènement. Dans la population active, la société se salarise avec une baisse du nombre d'indépendants et une hausse du nombre de professions intermédiaires et ouvrier. L'emploi typique est alors prédominant (marché primaire), il est stable, à temps complet et ouvre des droits sociaux avec rémunérations confortables en plus de perspectives de carrières (CDI). A partir des années 1970, on assiste à l'effritement de cette société, il se manifeste par le recul du type d'emploi qui constituait jusque là l'axe intégrateur de la société salariale. L'emploi atypique (marché secondaire) se démocratise, souvent à temps partiel ou de durée courte, il donne accès à des revenus faibles et à peu de perspectives d'évolution (CDD, intérim, contrat aidé). Ainsi, la quasi-totalité des emplois créés depuis 1975 sont des emplois atypiques car le CDI devient plus difficile à obtenir, le CDD devient le mode d'entrée dominant sur le monde du travail. C'est à partir des années 1980 que l'on observe la remise en cause de la norme d'emploi fordiste, consécutive au ralentissement de la croissance, au chômage de masse (stagflation) et à l'épuisement du modèle fordiste industriel.Beaucoup de gouvernement mènent des politiques d'offre, on cherche à diminuer le poids de l'Etat dans la société pour diminuer les prélèvements obligatoires, le poids de l'Etat providence pour diminuer les cotisations sociales et ainsi améliorer les marges de manœuvre des entreprises. Lutter contre l'augmentation des coûts, c'est lutter contre l'inflation et améliorer la flexibilité du travail. D'un point de vue microéconomique, on revient à des politiques plus libérales qui favorisent l'offre (l'Etat n'est plus la solution mais le problème). D'un point de vue macroéconomique, le capitalisme actionnarial se développe dans l'entreprise (les actionnaires veulent que le cours de l'action augmente de même que leurs dividendes) et on y mène des politiques de flexibilité (pour diminuer les coûts de production : externalisation, emploi atypique, « cost killing »).

Quelques années plus tard, on fait de nombreux reproches au SMIC, alors avancée majeure dans le temps. Les libéraux critiquent le fait qu'il créé une zone de chômage. Dans le schéma de l'offre et la demande, le SMIC plancher est supérieur au salaire d'équilibre ce qui rend les salariés trop chers par rapport à leur

productivité marginale. L'entreprise cherche donc à substituer du capital au travail ce qui remet en cause la fluidité du marché et créé un rationnement puisque ceux qui souhaitent acheter/vendre du travail n'en trouvent pas forcément pour un prix donné.De plus, le SMIC pénaliserait les emplois les moins qualifiés qui ont la productivité la plus faible et empêcherait les salariés d'accéder au marché du travail au profit de ceux qui sont déjà dans l'entreprise. Il s'agit de la théorie des insiders/outsiders qui créé une asymétrie, les jeunes travailleurs seraient prêts à travailler pour moins cher mais le SMIC les en empêche. Il y aurait également des coûts supplémentaires pour les entreprises et une résistance de la part des insiders qui ont des moyens de préssion sur les employeurs (syndicats). Dans l'Union Européenne, ce sont aujourd'hui 22 pays sur 28 qui ont établi un salaire minimum.

La relation salariale n'est pas une simple relation d'échange d'une marchandise. Elle s'est construite historiquement à partir des conquêtes sociales et de la négociation collective, en s'appuyant sur le rôle d'arbitre de l'état et en débouchant sur la notion essentielle du « contrat de travail ». Les règles qui entourent ce contrat résultent donc à la fois du conflit et de la négociation entre des groupes sociaux aux intérêts opposés.Au Xxème siècle, les relations professionnelles se sont institutionnalisés par la reconnaissance légale des partenaires soiaux, c'est-à-dire des syndicats de salariés et d'employeurs (cf Dahrendorf).L'Etat régule l'emploi e instaurant le cadre des négociations collectives, en consolidant le salariat, devenu un statut associé à des droits et à une protection sociale, et en fixant depuis 1950 en France un salaire minimum afin de réduire les inégalités salariales et maintenir le pouvoir d'achat des travailleurs les moins qualifiés. L'évolution des rapports de force entre les partenaires sociaux, l'essor des syndicats affectent la relation salariale et le rythme de croissance des salaires. La fixation du niveau des salaires n'est, en effet, pas le résultat d'un processus individuel mais se déroule le plus souvent dans le cadre des négociations collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Ces accords, fruits de rapports de force et de compromis dans la négociation, imposent le plus souvent des conditions minimales de rémunération (les « minima conventionnels »), en même temps qu'elles organisent les 000 de qualification et de salaires.L'Etat et les partenaires sociaux ont également construit des normes d'emploi. L'Ecole de la Régulation (Aglietta, Boyer), parle de « norme d'emploi fordiste » que l'on peut résumer par l'emploi typique, qui correspond à un emploi stable, à templs plein, avec des horaires normés et prévisibles, garanti par un contrat à durée indeterminé (CDI), qui s'accompagne d'un système de promotion au cours de la carrière, et qui bénéficie de la protection sociale.Cependant la norme d'emploi fordiste a été remise en cause depuis les années 1980. l'épuisement du modèle fordiste et l'apparition de la « stagflation » c'est-à-dire la coexistence d'une forte inflation et d'un ralentissement de la croissance accompagné d'une montée du chômage, conduit de nombreux gouvernements à mener des politiques libérales d'offre, afin de restaurer la compétitivité des entreprises, et de favoriser une plus grande 000 (productivité?). Par exemple, en développant des formes atypiques d'emploi – contrat à durée déterminée, intérim, temps partiel etc.- qui participent à la segmentation du marché du travail. Le SMIC, accusé de nuire à l'emploi en augmentant le coût du travail, est mis n cause en France, quand d'autres pays l'instaurent afin de soutenir la demande globale (Allemagne).