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Chaire de recherche en gouvernance
de sociétés
Représentation des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés ciblées par la Table des
partenaires influents : Bilan 2014
Jean Bédard, Ph. D., FCPA
Sophie Brière, Ph. D.
Faculté des sciences de l’administration
® Chaire de recherche en gouvernance de sociétés, 2015 Ce projet a été subventionné par le Secrétariat à la condition féminine. Les données relatives aux perceptions quant à la présence des femmes aux conseils d’administration ont été colligées dans le cadre d’un projet réalisé grâce au soutien financier du Fonds pour l’éducation et la saine gouvernance de l’Autorité des marchés financiers. Les informations, renseignements, opinions et avis exprimés dans le présent rapport n’engagent que la responsabilité des auteurs. Le contenu du rapport ne reflète pas nécessairement l’opinion de l’Autorité des marchés financiers et les erreurs éventuelles relèvent de la responsabilité des auteurs.
1
Table des matières Introduction ................................................................................................................................ 3
La Table des partenaires influents .......................................................................................................... 3
A. Méthodologie ............................................................................................................................ 6 Échantillon ............................................................................................................................................ 6 Données sur la représentation féminine dans les CA ............................................................................. 7 Renseignements sur la gestion de la diversité ........................................................................................ 7 Entrevues auprès de membres de CA ..................................................................................................... 8
B. Représentation des femmes au sein des conseils d’administration ........................................ 9 Représentation des femmes ................................................................................................................... 9 Représentation par secteur d’activité ..................................................................................................10 Nouveaux membres des conseils d’administration ..............................................................................10 Caractéristiques des membres des CA ..................................................................................................11
C. Représentation des femmes au sein de la haute direction .................................................... 12 Représentation féminine ......................................................................................................................12 Rôle des dirigeantes ..............................................................................................................................12 Rémunération .......................................................................................................................................13
D. Bilan de la publication volontaire de renseignements sur la diversité des genres ................ 14 Politique sur la représentation féminine au conseil d’administration .................................................14 Politique de représentation féminine dans la nomination des membres de la haute direction ..........16
E. Propositions d’actionnaires relatives à la représentation des femmes au conseil d’administration et à la haute direction ................................................................................. 17 Représentation féminine au conseil d’administration .........................................................................17 Représentation féminine à la haute direction ......................................................................................18
F. Perceptions quant à la présence des femmes aux conseils d’administration ........................ 20 Accès des femmes aux conseils d’administration .................................................................................20 Obstacles persistants à la présence des femmes au sein des CA .........................................................22 Impact de la présence des femmes sur la performance des CA ...........................................................24
G. Principaux constats et recommandations .............................................................................. 27
Références bibliographiques ....................................................................................................... 31
Annexes .............................................................................................................................. 32 Annexe 1 Lettre des coprésidents de la Table ..................................................................................32 Annexe 2 Liste des sociétés étudiées ...............................................................................................33 Annexe 3 Grille de codage pour les communications quant aux politiques ....................................35 Annexe 4 Liste des administratrices par société pour l’année 2014 ................................................37 Annexe 5 Liste des administratrices par société pour l’année 2013 ................................................40 Annexe 6 Liste des administratrices par société pour l’année 2012 ................................................44
2
3
Introduction
Les femmes sont sous-représentées dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse québécoises, canadiennes et d’un grand nombre de pays. Au cours des dernières années, certains pays (par exemple la Norvège, l’Espagne, la France, l’Islande et la Finlande) ont adopté des lois imposant des quotas sur la diversité des genres dans les conseils d’administration de sociétés cotées. D’autres comme le Royaume-Uni et l’Australie ont mis en place des exigences de responsabilité où les entreprises doivent « se conformer ou s'expliquer », c'est-à-dire déclarer qu'elles se conforment au code ou expliquer tout écart important par rapport à celui-ci.
Au Canada, les comités gouvernementaux ayant étudié la situation ont rejeté l’adoption de lois fixant des quotas et préfèrent une approche non contraignante. Ainsi, dans son rapport publié en juin 2014, le Conseil consultatif du gouvernement du Canada pour la présence des femmes aux conseils d'administration a recommandé d’adopter une approche fondée sur le principe « se conformer ou s’expliquer » accompagnée d'objectifs, d'échéanciers et de rapports précis. Pour les sociétés cotées en Bourse, la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario a publié un projet de règlement sur les obligations d’information en matière de parité hommes-femmes (Annexe 58-101A1 — Information concernant la gouvernance) en janvier 2014. Ce projet a été repris par les autorités en valeurs mobilières des autres provinces et territoires participants et, à la suite de consultations, les autorités en valeurs mobilières des neuf territoires participants ont adopté ces modifications qui, depuis le 31 décembre 2014, obligent les sociétés inscrites à la Bourse de Toronto (émetteurs non
1 Autorités canadiennes en valeurs mobilières. Règlement modifiant le Règlement 58-101 sur l’information
émergents) à communiquer des renseignements sur les sujets suivants :1
• leurs politiques écrites relatives à la représentation des femmes au sein de leur conseil d'administration et de leur équipe de direction,
• leur cible à l’égard de la représentation féminine à leur conseil d’administration et à leur haute direction ainsi que les progrès accomplis vers l’atteinte de cette cible,
• le nombre et la proportion de femmes siégeant au conseil d’administration et occupant un poste à la haute direction de l’émetteur.
Au Québec, la Table des partenaires influents (la Table) en était venue à des conclusions similaires. En 2013, elle a proposé que les sociétés cotées en Bourse ayant leur siège social au Québec, ainsi que celles qui y ont des activités commerciales significatives, prennent un engagement volontaire afin d’augmenter le nombre de femmes à leur conseil d'administration et au sein de leur haute direction. Elle a aussi proposé que ces sociétés en fassent la divulgation dans leur circulaire de la direction.
La Table des partenaires influents
La table a été créée en réponse au Plan d’action gouvernemental pour l’égalité entre les femmes et les hommes dont la mesure 91 est de promouvoir la parité dans les conseils d’administration des grandes entreprises privées. Bien qu'il s'agisse d'une initiative gouvernementale, le mandat de la Table, créée en janvier 2012, est de définir une stratégie d’action, par et pour le milieu des affaires, afin
concernant les pratiques en matière de gouvernance (15 octobre 2014)
4
d’augmenter la présence des femmes dans les conseils d’administration des entreprises privées.
La Table des partenaires influents était coprésidée par Monique Jérôme-Forget, ancienne ministre du gouvernement Charest et maintenant associée du cabinet de recrutement Korn/Ferry International, et Guy St-Pierre, qui a notamment dirigé SNC-Lavalin dans les années 1990. Y siégeaient également Yvon Charest, PDG d’Industrielle Alliance, Jacinthe Côté, PDG de Rio Tinto Alcan, Paule Gauthier, avocate chez Stein Monast, Serge Godin, fondateur et président exécutif du conseil de CGI, Isabelle Hudon, présidente pour le Québec de la Financière Sun Life, Hubert T. Lacroix, PDG de Radio-Canada, Monique Leroux, présidente du Mouvement Desjardins et Brian Levitt, avocat-conseil chez Osler.
Sa mission était « d’établir une stratégie d’actions pour accélérer la progression des femmes dans la gouvernance des sociétés cotées ». La Table a annoncé sa stratégie d’action le 19 avril 2013. Cette stratégie s’adresse aux sociétés cotées en Bourse ayant leur siège social au Québec ainsi qu’à celles qui y ont des activités commerciales significatives. La stratégie d’action de la Table recommande que les entreprises privées cotées en Bourse prennent un engagement volontaire afin d’augmenter le nombre de femmes dans leur conseil d'administration et au sein de leur haute direction et en fassent la divulgation dans leur circulaire de direction. En ce qui concerne la représentation des femmes au sein des conseils d’administration, la Table recommande aux sociétés une zone de parité de représentation des deux genres allant de 40 % à 60 %. Quant aux délais, la Table suggère que les femmes occupent 20 % des postes dans les CA d’ici 2018, 30 % en 2023 et 40 % en 2028.
À cet effet, elle recommande la constitution d’un tableau annuel faisant état de la représentation des femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse,
la diffusion des engagements volontaires pris par les sociétés cotées en Bourse en cours d’année, notamment sur le Web, de même que la collecte et la présentation des données relativement aux initiatives prises, aux ressources investies et aux obstacles rencontrés par les sociétés cotées en Bourse pour servir de modèles aux autres entreprises.
Pour déployer sa stratégie, la Table a mis en œuvre les mesures suivantes :
1. En mai 2013, les deux coprésidents de la Table ont envoyé une lettre à la présidence du conseil d’administration de 60 sociétés (59 sociétés cotées en Bourse et le Mouvement Desjardins) les invitant à prendre un engagement volontaire destiné à améliorer la représentation des femmes dans leur conseil d’administration. (voir annexe 1)
2. Au cours de la période suivant la remise du rapport, les membres de la Table ont contacté les présidents des conseils d’administration de ces sociétés afin de les inviter à emboîter le pas et à prendre un engagement volontaire pour accroître la présence des femmes dans leur conseil d’administration et dans leur haute direction.
De plus, en réponse à la recommandation de la Table relativement à la constitution et à la publication d’un tableau annuel faisant état de la représentation des femmes et de la mise en place d’un système de suivi des engagements pris par les entreprises, le Secrétariat à la condition féminine a octroyé un contrat au titulaire de la Chaire de recherche en gouvernance de sociétés, le professeur Jean Bédard, et à la titulaire de la Chaire de leadership en enseignement — Femmes et organisations, la professeure Sophie Brière, pour effectuer ce mandat.
Ce rapport présente le tableau annuel 2014 pour les entreprises ciblées par la Table des partenaires influents. Le rapport est divisé en 7
5
sections. La section A décrit la méthodologie utilisée pour l’étude. Le bilan de la représentation des femmes au sein de conseils d’administration et de la haute direction fait l’objet des sections B et C. La section D présente le bilan de la publication volontaire de renseignements sur la diversité des genres alors que la section E décrit les résultats d’un examen des propositions d’actionnaires relatives au CA et à la haute direction. Les résultats des
entrevues avec des administrateurs et autres intervenants relativement aux facteurs et aux mécanismes d’accès des femmes aux conseils d’administration font l’objet de la section F. Enfin, la section G présente les principaux constats de ce bilan et les recommandations des auteurs.
6
A. Méthodologie
Échantillon
L’échantillon est composé des 60 sociétés à qui les deux coprésidents de la Table ont envoyé une lettre en avril 2013 les invitant à prendre un engagement volontaire destiné à améliorer la représentation des femmes au sein de leur conseil d’administration. L’annexe 2 présente la liste de ces 60 sociétés.
Localisation du siège social et secteur d’activité
Des 60 sociétés de l’échantillon, 48 (80 %) ont leur siège social au Québec. Pour les 12 autres sociétés, leur siège social est situé dans une autre province canadienne (figure 1).
Figure 1 – Localisation du siège social
L’analyse par secteur d’activité du tableau 1 montre que, parmi les sept secteurs représentés, trois comptent pour plus de 20 % de l’échantillon (produits industriels, consommation discrétionnaire, services financiers).
Tableau 1 — Répartition de l’échantillon par secteur d’activité
Secteur Nombre Pourcentage
Matériaux 6 10 %
Produits industriels 12 20 %
Consommation discrétionnaire
15 25 %
Denrées de base 8 13 %
Services financiers 14 23 %
Technologies de l'information
2 3 %
Services de télécommunication
3 5 %
Taille des sociétés
L’échantillon de la Table est composé de sociétés de très grande taille. Comme le tableau 2 le montre, ces sociétés ont un actif total moyen de 87,333 milliards de dollars en 2013. De plus, 47 (78 %) des 60 sociétés ont un actif total supérieur à un milliard de dollars.
Cet échantillon n’est pas représentatif de la population des sociétés québécoises cotées à la Bourse de Toronto (TSX); les grandes sociétés sont surreprésentées. Ainsi, l’échantillon compte 78 % de sociétés avec un actif total de 1 milliard de dollars ou plus, alors que seulement 33 % des sociétés québécoises cotées à la Bourse de Toronto ont un tel actif total. Comme la représentation des femmes au conseil est habituellement supérieure dans les grandes sociétés, les résultats de cette étude peuvent présenter un portrait plus favorable de la situation que celui de l’ensemble des sociétés cotées québécoises.
80%
16%
2%2%
Québec OntarioColombie-Britannique Nouvelle-Écosse
7
Tableau 2 — Taille des sociétés de l’échantillon
Taille de la société Québec TSX
Échantillon
Actif total (millions de $)
% Nombre % Moy. Min. Max.
Moins de 25 millions 13 0 0
De 25 millions de dollars à moins de 100 millions
13 0 0
De 100 millions de dollars à moins de 500 millions
32 8 13 284 108 475
De 500 millions de dollars à moins de 1 milliard
9 5 8 668 502 804
1 milliard de dollars ou plus 33 47 78 111 369 1 059 825 100
Total 100 60 100 87 333 108 825 100
Données sur la représentation féminine dans les CA
Pour chacune des 60 sociétés de l’échantillon, nous avons colligé les informations quant à la composition du conseil d’administration à partir de la circulaire de sollicitation de procurations pour l’assemblée annuelle de l’exercice pour les années 2010 à 2014.2 Pour le Mouvement Desjardins, nous avons utilisé le rapport annuel de l’exercice financier.3 Les données financières et données relatives au secteur d’activité ont été prises dans la base de données Compustat.
Renseignements sur la gestion de la diversité
Au cours de la période étudiée (2010 à 2014), les émetteurs assujettis n’étaient pas tenus de divulguer s’ils ont établi une politique en
2 L’année 2010 comprend une société de moins car en 2010, Papier Resolu était sous la protection de la Loi sur les faillites. L’année 2014 comprend deux sociétés de moins (Astral Media et Shoppers Drug Mart).
matière de diversité des genres et d’en divulguer le contenu. En vertu du Règlement 58-101 sur l'information concernant les pratiques en matière de gouvernance, ces émetteurs doivent toutefois indiquer la procédure suivie pour trouver de nouveaux candidats au conseil d’administration. Pour chacune des sociétés de l’échantillon, nous avons examiné l’information communiquée en vertu de ce règlement pour trouver et colliger les initiatives prises et l’information. Pour compléter cette information, nous avons aussi examiné les rapports annuels des sociétés ainsi que le contenu des sites Web de ces sociétés à l’été 2014.
Nous avons ensuite codifié ces informations à l’aide d’une grille d’analyse documentaire basée sur une méthodologie similaire à celle utilisée dans le rapport sur l’information communiquée
3 Pour les sociétés dont l’exercice financier se termine au cours de 5 premiers mois de l’année, nous incluons cet exercice dans l’année précédente. Ainsi un exercice se terminant le 31 janvier 2013 sera inclus dans l’année financière 2012.
8
par les sociétés australiennes en 2012.4 La grille de codage est présentée à l’annexe 3.
Entrevues auprès de membres de CA5
Pour documenter l'expérience des membres de conseils d’administration, saisir la portée de leur point de vue, la réalité qu’ils observent et les pratiques qu’ils utilisent quant à l’accès des femmes aux CA et à l’impact de leur présence sur la performance des CA, nous avons utilisé une approche qualitative. L’enquête réalisée a ciblé principalement des CA d’entreprises privées et de sociétés d’État québécoises dans lesquelles les femmes sont plus présentes (entre 21,4 % et 66 %). Une vingtaine de CA d’entreprises de taille comparables ont été ciblés pour les trois secteurs économiques suivants : finances et assurances; information, culture et services professionnels; transport, immobilier et commerce de détail.
La collecte de données a donné lieu à des entrevues individuelles semi-dirigées avec les présidents et présidentes des conseils; des entrevues de groupe auprès de membres des comités de gouvernance et d’audit des CA; et
4 KPMG, 2013. ASX Corporate Governance Council Principles and Recommendations on Diversity.
5 Cette méthodologie de recherche a été développée dans le cadre d’un projet du Fonds pour l’éducation et la saine gouvernance de l’Autorité des marchés financiers (AMF)
des entrevues semi-dirigées avec des personnes clés impliquées dans ce dossier. Un guide d’entrevue a été élaboré à partir de la recension des écrits. Il comporte 11 questions se regroupant sous les trois thèmes suivants : 1) les mécanismes par lesquels les femmes accèdent à des postes aux CA; 2) l’impact des femmes sur le fonctionnement, les décisions prises et la performance du conseil; et 3) les obstacles persistants et la pérennité de la présence des femmes au conseil. Ces rencontres, d’environ une heure, se sont tenues à Québec ou à Montréal. Au total, 22 organisations ont été sélectionnées (11 entreprises privées et 11 sociétés d’État). Sept entreprises privées et trois sociétés d’État figurent dans le top 50 des 500 plus grandes entreprises québécoises en 2014. Une société d’État et deux entreprises privées figurent dans le top 100. Une société d’État et une entreprise privée dans le top 2006. Nous avons rencontré 42 personnes, soit 22 femmes (3 présidentes, 14 membres, 3 dirigeantes d’organismes, 2 expertes) et 20 hommes (12 présidents, 1 dirigeant, 8 membres et 1 expert).
6 (Les Affaires, http://www.lesaffaires.com/ classements/les-500/liste)
9
B. Représentation des femmes au sein des conseils d’administration
Représentation des femmes
En 2014, les femmes représentaient 20 % des administrateurs comparativement à 20,2 % en 2013. Cette légère diminution est causée par la réduction du nombre de sociétés de l’échantillon en 2014. Comme la figure 2 le montre, au cours de la période 2010 à 2014, la représentation des femmes dans les conseils d’administration est passée de 16,1 % à 20 %. L’augmentation la plus forte étant en 2012 (2,5 points de pourcentage).
Au 31 décembre 2014, les sociétés visées par la Table ont déjà atteint en moyenne la cible de 2018, soit 20 %. Les trois quarts des sociétés ont entre 11 % et 25 % de femmes à leurs CA (carré gris dans la figure 2) et la moitié des sociétés ont moins de 20 % de femmes dans leurs CA. Les
taux minimum et maximum se situent à 0 % et 43 % respectivement.
Figure 2 – Évolution de la représentation des femmes dans les CA de 2010 à 2014
Figure 3 – Composition des conseils d’administration en 2010 et 2014
2010 2014 2010 20148 13 CA avec 4 femmes ou plus 16 11 CA avec une femme
8 6 9 7
18 20 CA avec 2 femmes
2010 2014
CA avec 3 femmes CA composé uniquement d'hommes
10
De 2010 à 2014, le nombre de CA n’ayant qu’une seule femme est passé de 16 à 11. En 2014, il y a toujours sept sociétés qui ont un CA composé uniquement d’hommes (voir figure 3). En 2014, 13 sociétés avaient un CA comprenant quatre femmes ou plus alors qu’en 2010 il n’y en avait que huit. La présence de trois femmes ou plus à un CA est considérée comme importante, car pour certains, elle constitue la « masse critique » nécessaire pour que la voix des femmes soit entendue.7 En 2014, seulement 19 des sociétés avaient atteint un tel niveau.
La proportion de femmes au sein des conseils d’administration est passée de 16,1 % en 2010 à 20 % en 2014. Cette augmentation est significative. Il est toutefois trop tôt pour déterminer si les mesures proposées et mises en œuvre par la Table ont eu un effet, la lettre des coprésidents ayant été envoyée en mai 2013.
Représentation par secteur d’activité
La représentation des femmes au sein des CA varie par secteur d’activité. Comme le montre la figure 4, en 2014, les secteurs des services financiers et des denrées de base sont les secteurs avec un pourcentage de femmes le plus élevé, soit 29 % et 22 % respectivement. Les secteurs avec le pourcentage le plus faible sont les secteurs des matériaux (13 %) et des technologies de l’information (14 %).
Dans tous les secteurs, sauf les technologies de l’information et les télécommunications, on note une légère augmentation du pourcentage de représentation des femmes au sein des conseils d’administration de 2010 à 2014. Les secteurs qui avaient le taux de représentation féminine le plus faible (matériaux) et le plus élevé (services financiers) en 2010 sont ceux qui ont le pourcentage de représentation des femmes qui ont le plus augmenté de 2010 à 2014 (6 % et 7 % respectivement).
7 Voir l’étude de (Kerr and Werther Jr 2008).
Figure 4 – Représentation des femmes par secteur d’activité
Nouveaux membres des conseils d’administration
L’augmentation de la représentation des femmes aux conseils d’administration passe par la nomination d’un plus grand nombre de femmes pour pourvoir des postes d’administrateurs vacants. Le graphique de la figure 5 montre que, sauf pour 2012, où il a presque qu’atteint 50 %, le pourcentage de femmes parmi les nouveaux administrateurs est d’environ 25 %. Pour atteindre la cible de 40 % de femmes dans les CA en 2028, ce taux devra augmenter sinon la représentation féminine va plafonner à 25 %.
Figure 5 – Répartition des nouveaux membres de CA par genre
Pour atteindre la cible de 40 % en 2028, avec la taille des conseils d’administration de 2014, 130 nouvelles administratrices vont devoir être nommées en 14 ans pour pourvoir les postes
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Télécommunications
Techno de l'information
Services financiers
Denrées de base
Conso discrétionnaire
Produits industriels
Matériaux2014
2010
47 52 76 49
28%
48%
22%
24%
0
20
40
60
80
2011 2012 2013 20140%
10%
20%
30%
40%
50%N
ouve
aux
adm
inist
rate
urs
Prop
ortio
n de
fem
mes
Administrateurs % femmes
11
d’administrateurs vacants dans les 60 sociétés de la Table.
Caractéristiques des membres des CA
Le tableau 3 montre qu’en 2014 les administratrices sont en moyenne 5 ans plus jeunes que les administrateurs (57 ans versus 62 ans) et qu’elles ont moins d’ancienneté au CA. Pour les nouveaux membres nommés depuis 2011, la différence d’âge entre les deux sexes n’est que de 3 ans, suggérant qu’avec le temps, cet écart d’âge devrait s’atténuer.
En 2014, 75 % des hommes sont des administrateurs indépendants alors que pour les femmes ce pourcentage est de 87 %. Cette différence entre les deux sexes est causée par le faible nombre d’administratrices qui sont aussi dirigeantes dans les sociétés de l’échantillon. 8
Dans l’ensemble, les administratrices ont moins d’expérience de gouvernance que les hommes. Ainsi, en 2014, elles ont en moyenne 1,15 autre mandat alors que les hommes en ont 1,31. Pour les nouveaux administrateurs, le nombre d’autres mandats est moindre que pour les administrateurs en poste et la différence entre les hommes et femmes plus faible (0,96 versus -0,86). Même si les hommes ont en moyenne plus de mandats d’administrateurs de sociétés cotées, la figure 6 montre que la proportion
d’administratrices avec trois autres mandats d’administrateurs de sociétés cotées est plus élevée que celle des hommes. Ces données sont cohérentes avec les commentaires obtenus lors des entrevues à l’effet que certaines administratrices étaient très demandées.
Figure 6 – Nombre d’autres mandats d’administrateurs en 2014
Les mandats d’administrateurs antérieurs sont aussi plus faibles pour les femmes que pour les hommes, et ce, autant pour les membres en place que pour les nouveaux administrateurs. De plus, contrairement aux mandats en cours, l’écart femme-homme s’est élargi entre 2010 et 2014 passant de 0,12 à 0,35 mandat. Cette plus faible expérience de gouvernance passée peut s’expliquer par la faible présence féminine au sein des CA des sociétés cotées en Bourse.
Tableau 3 – Caractéristiques des membres des conseils d’administration
2010 2014 Nominations 2011-2014
F H F H F H Âge 56 62 57 62 55 58
Durée du mandat 8 10 7 10
Indépendant 0,82 0,75 0,87 0,75 0,93 0,82
Mandats actuels 1,27 1,68 1,15 1,31 0,86 0,96
Mandats antérieurs 0,54 0,68 0,36 0,71 0,16 0,50
8 En vertu du règlement 58-101 sur l'information concernant les pratiques en matière de gouvernance, un administrateur indépendant est indépendant s'il n'a pas
de relation importante, directe ou indirecte, avec la société.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
0 1 2 3 4 5Nombre de mandats
Femmes (N=64)
Hommes (N=140)
12
C. Représentation des femmes au sein de la haute direction
Représentation féminine
Un des objectifs de la Table étant d’augmenter la représentation féminine à la haute direction, nous avons aussi analysé cette représentation pour les sociétés ciblées par la Table.
En 2013, il y avait 681 membres de la haute direction des sociétés étudiées : 576 hommes et 112 femmes (16,3 %). La figure 7 montre que ce pourcentage est assez stable au cours de la période, variant entre 16,3 % et 17,5 %. De plus, la représentation des femmes est globalement similaire à celle du CA.
Figure 7 – Évolution de la représentation des femmes de 2010 à 2013
Comme le montre la figure 8, en 2013, la repré-sentation féminine au sein de la haute direction varie selon les secteurs d’activité. Avec un taux respectif de 11 % et 12 %, les denrées de base et les matériaux sont les secteurs avec la plus faible proportion de femmes alors que la consommation discrétionnaire est le secteur avec le taux le plus élevé (28 %). Sauf pour les extrêmes, la représentation des femmes au sein de la haute direction est similaire à celle au sein des CA. Ainsi, pour le secteur des denrées de base, la représentation des femmes est deux fois plus élevée au sein du CA qu’au sein de la haute
direction. De façon similaire, le secteur des services financiers a un taux 30 % plus faible de femmes au sein de la haute direction. Pour la consommation, c’est le contraire, le taux est deux fois plus faible pour le CA que pour la haute direction.
Figure 8 – Représentation des femmes par secteur d’activité (2013)
Le taux plus élevé de représentation des femmes au sein des CA qu’au sein de la haute direction pour ces deux secteurs suggère l’existence d’un plancher de verre, c.-à-d. que le fait d’avoir plus d’administratrices n’implique pas nécessairement une plus forte représentation des femmes à la haute direction.
Rôle des dirigeantes
Afin d'analyser le rôle et l’influence des femmes, nous avons regroupé la haute direction en quatre catégories de fonctions : président-directeur général (PDG), opérations (direction d'unité d'affaires), finance et stratégie (Fin./Stra.), et les services partagés (S. Part. : ressources humaines, juridiques, relations publiques, informatiques).
Bien qu’au global la représentation des femmes au sein de la haute direction soit similaire à celle
16.3% 17.2% 17.5%
16.3%
14.9% 15.0% 15.2%
18.0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
2010 2011 2012 2013
% d
e fe
mm
es
Dirigeantes Administratrices
0% 10% 20% 30%
Denrées de base
Matériaux
Techno de…
Télécommunicatio…
Produits industriels
Services financiers
Conso…
% de femmes
Administratrices
Dirigeantes
13
au sein des CA, le taux de représentation varie grandement par fonction (figure 9). Ainsi, les femmes sont plus présentes dans les fonctions de services partagés comme les ressources humaines, le marketing et les relations publiques que de PDG. Dans les 60 sociétés étudiées, une seule avait une femme comme PDG – Le Mouvement Desjardins.
Il semble donc exister une sélection de la part des femmes ou des sociétés faisant en sorte que les femmes se retrouvent plus fréquemment dans des postes de soutien que dans des postes opérationnels. Les conseils d’administration valorisant l’expérience de PDG et les rôles opérationnels, il y a donc un bassin plus faible de candidates correspondant à ce profil.
Figure 9 – Femmes dirigeantes par fonction
Rémunération
Les sociétés cotées en Bourse doivent communiquer dans leur notice annuelle la rémunération du chef de la direction, du chef des finances et des 3 membres de la haute direction de la société les mieux rémunérés. La figure 10 montre qu’en 2013 la représentation des femmes au sein de cette liste de 5 hauts dirigeants les mieux rémunérés est cinq fois plus faible que pour les autres hauts dirigeants dont la rémunération est moindre.
Figure 10 – Représentation des femmes au sein des 5 hauts dirigeants les mieux rémunérés et des autres
En plus d’être moins présentes au sein des 5 hauts dirigeants les mieux rémunérés, les femmes qui en font partie ont en moyenne une rémunération plus faible. Ainsi, en 2013, leur salaire et leur rémunération totale sont plus bas de 0,11 et 0,95 million de dollars respectivement.
Figure 11 – Rémunération des hauts dirigeants en 2013
Ces différences s’expliquent en grande partie par la nature des fonctions occupées par les femmes— faible proportion au poste PDG et proportion élevée aux services partagés. Pour la rémunération totale, nos analyses indiquent une différence significative entre les hommes et les femmes même en excluant l’effet de la nature du poste (PDG, services partagés). Cette différence touche la rémunération en action ou option et la rémunération incitative, qui dans les deux cas est plus faible pour les femmes que pour les hommes.
26%
10%13%
2%0
50
100
150
200
250
300
350
400
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
S. Part. Fin./Stra. Opé. PDG
Nom
bre
de d
irige
ants
% d
e fe
mm
es
0.47 0.58
1.97
2.92
0.0
1.0
2.0
3.0
4.0
Femmes Hommes
Mill
ions
de
$
Salaire de base Rémunération totale
97
289
Autres dirigeants
Femmes Hommes
15
280
5 principaux dirigeans
Femmes Hommes
5%25 %
14
D. Bilan de la publication volontaire de renseignements sur la diversité des genres
L’analyse des documents produits par les sociétés à l’étude (circulaires de sollicitation de procurations par la direction, notices annuelles, sites Internet et rapports annuels) permet de dégager certaines tendances quant à la publication volontaire de renseignements sur la gestion de la diversité des genres.
La grande majorité des sociétés se contente de révéler le minimum requis sur leur processus de nomination de leurs membres de conseil d’administration. Elles mentionnent à l’occasion que la diversité est prise en considération dans la sélection, et rarement que le genre est explicitement considéré dans le processus de nomination.
Figure 12 – Politique de gestion de la diversité des genres en 2013
La très grande majorité se contente également de divulguer la composition de son CA et de ses vice-présidents, donnant uniquement accès à cette information à travers la notice annuelle.
Le secteur financier est le secteur le plus mobilisé dans la gestion de la diversité. Toutes
les organisations étudiées dans ce secteur font une mention explicite de la gestion de la diversité des genres dans leurs documents officiels et leur site Internet, en plus de divulguer leurs initiatives dans ce sens.
Politique sur la représentation féminine au conseil d’administration
Des 60 sociétés de l’échantillon, seulement six (10 %) ont communiqué avoir adopté une politique sur la représentation des femmes au CA (figure 12). De 2010 à 2013, le nombre de sociétés indiquant qu’elles ont adopté une telle politique a doublé, passant de trois à six. En 2013, des 54 sociétés qui n’ont pas adopté de politique, quatre indiquent les motifs. Les 50 (83 %) autres sociétés ne mentionnent pas de motifs. Les trois raisons invoquées sont :
• les pratiques en place sont suffisantes, • les promotions sont effectuées sur la base de
la performance seulement, • leur secteur d'activité regroupe peu de
femmes.
Les six sociétés ayant adopté une politique sont toutes du secteur financier : Banque Canadienne Impériale de Commerce, Banque Laurentienne du Canada, Banque Nationale du Canada, Banque Royale du Canada, Banque de Montréal et Société Financière Manuvie.
10%
7%
83%
Présence d'une politiqueMotifs de l'absence de politiquePas de motif mentionné
15
Les objectifs de la politique peuvent être très généraux comme augmenter la proportion de femmes au conseil d'administration et dans les postes de haute direction. Dans d’autres cas, les objectifs peuvent être chiffrés comme pour la Banque Nationale du Canada dans l’exemple ci-dessous.
Pour atteindre leurs objectifs, les principales dispositions consistent à élaborer des stratégies de promotion et de rétention de la diversité. Aucune société n’a mentionné des dispositions comme l’élaboration d’arrangements de travail flexibles qui facilitent la conciliation travail-famille et l’adoption de politiques de recrutement et de sélection du personnel.
RUBRIQUE 11. POLITIQUES SUR LA REPRÉSENTATION FÉMININE AU CONSEIL D’ADMINISTRATION
L’émetteur doit indiquer s’il a adopté ou non une politique écrite sur la recherche et la sélection de candidates aux postes d’administrateurs. Dans la négative, en indiquer les motifs.
Si l’émetteur a adopté une telle la politique, il doit fournir les renseignements suivants :
• un sommaire des objectifs et des principales dispositions de la politique;
• les mesures prises pour en garantir une mise en œuvre efficace;
• les progrès accomplis vers l’atteinte de ses objectifs au cours de l’année et depuis sa mise en œuvre;
• si le conseil d’administration ou son comité des candidatures mesure ou non l’efficacité de la politique et comment, le cas échéant.
RUBRIQUE 12. PRISE EN COMPTE DE LA REPRÉ-SENTATION FÉMININE DANS LA PROCÉDURE DE RECHERCHE ET DE SÉLECTION DES CANDIDATS AUX POSTES D’ADMINISTRATEURS
Indiquer si le conseil d’administration ou le comité des candidatures tient compte ou non de la représentation des femmes au sein du conseil dans la recherche et la sélection des candidats aux postes d’administrateurs pour le premier ou un nouveau mandat et, dans l’affirmative, de quelle façon. Si l’émetteur n’en tient pas compte, préciser ses motifs.
RUBRIQUE 13. PRISE EN COMPTE DE LA REPRÉSENTATION FÉMININE DANS LA NOMINATION DES MEMBRES DE LA HAUTE DIRECTION
L’émetteur doit indiquer s’il tient compte ou non de la représentation des femmes à la haute direction dans la nomination des candidats aux postes de membres de la haute direction et, le cas échéant, de quelle façon. S’il n’en tient pas compte, il doit préciser ses motifs.
ANNEXE 58-101A1 DU RÈGLEMENT 58-101
BANQUE NATIONALE DU CANADA — PARITÉ HOMMES – FEMMES AU SEIN DU CONSEIL.
Le conseil « reconnaît l’importance d’accroître le nombre d’administratrices au sein du Conseil et de tendre vers la parité entre les hommes et les femmes. Il poursuit ses efforts afin d’identifier des candidates répondant aux différents critères de sélection et il s’est fixé pour objectif que la moitié des candidats sélectionnés pour combler des postes d’administrateur vacants soient des femmes. » (Circulaire de sollicitation de procurations de la direction 24 avril 2014).
16
Politique de représentation féminine dans la nomination des membres de la haute direction
Très peu de sociétés communiquent des informations sur la prise en compte de la représentation féminine dans la nomination des membres de la haute direction. Lorsqu’elle est mentionnée, comme dans l’exemple de la Banque de Nouvelle-Écosse ci-dessous, on la retrouve habituellement dans une des composantes du tableau de bord équilibré présenté sous la rubrique rémunération des hauts dirigeants et rendement dans la Circulaire de sollicitation de procurations de la direction.
BANQUE DE NOUVELLE-ÉCOSSE
Catégorie du tableau de bord : personnel
Mesures du rendement : promotion des femmes et diversité de la main-d’œuvre
Niveaux cibles : ≥ 40 % des femmes occupent le poste de vice-présidente ou un poste de niveau supérieur
Réalisations en 2013 : la cible a été atteinte (33 % dans l’ensemble, en hausse par rapport à 30 % en 2012, et 48 % au Canada)
(Circulaire de sollicitation de procurations de la direction, 9 avril 2013)
RUBRIQUE 14. CIBLES DE L’ÉMETTEUR CONCERNANT LA REPRÉSENTATION FÉMININE AU CONSEIL D’ADMINISTRATION ET À LA HAUTE DIRECTION
L’émetteur doit indiquer s’il s’est donné ou non une cible à l’égard de la représentation féminine à
• son conseil d’administration. Dans la négative, en indiquer les motifs.
• à sa haute direction. Dans la négative, il doit en indiquer les motifs.
Si l’émetteur s’est donné une cible, il doit indiquer
• la cible; • les progrès accomplis vers l’atteinte de la cible
au cours de l’année et depuis son adoption.
RUBRIQUE 15. NOMBRE DE FEMMES AU CONSEIL D’ADMINISTRATION ET À LA HAUTE DIRECTION
L’émetteur doit indiquer le nombre et la proportion (en pourcentage) de femmes
• siégeant à son conseil d’administration; • occupant un poste à la haute direction de
l’émetteur, y compris de toute filiale importante.
ANNEXE 58-101A1 DU RÈGLEMENT 58-101
17
E. Propositions d’actionnaires relatives à la représentation des femmes au conseil d’administration et à la haute direction
De 2010 à 2013, 15 des 60 sociétés de la Table ont fait l’objet de 23 propositions relatives à la représentation féminine au sein du CA et à la haute direction (tableau 4). La grande majorité des sociétés visées sont du secteur des services financiers (11 sur 15), un secteur qui, au cours de la période examinée, avait la plus forte proportion de représentation féminine au conseil d’administration. Une de ces propositions a été soumise par le Régime de retraite de la Confédération des syndicats nationaux et les 22 autres par le Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires (MÉDAC).
Représentation féminine au conseil d’administration Au total, 16 propositions ont été soumises aux assemblées des actionnaires de 15 sociétés au cours de la période 2010 — 2013 relativement à la parité femmes — hommes en ce qui concerne les CA. Une de ces propositions a été soumise par le Régime de retraite de la Confédération des syndicats nationaux et les 15 autres par le MÉDAC. Les propositions du MÉDAC sont en grande partie identiques et demandaient habituellement que le CA se dote d’une politique visant à atteindre la parité au plus tard dans dix ans.
Tableau 4 – Sociétés visées par les propositions d’actionnaires relatives à la représentation des femmes au conseil d’administration et à la haute direction
Société Représentation féminine au sein du CA
Nombre de propositions
2010 2013 Total Conseil d’administration
Haute direction
Alimentation Couche-Tard inc. 10 % 20 % 2 2 0 Banque Canadienne Impériale de commerce
25 % 25 % 2 1 1
Banque de Montréal 19 % 31 % 2 1 1 Banque de Nouvelle-Écosse 23 % 29 % 2 1 1 Banque Laurentienne du Canada 39 % 39 % 2 1 1 Banque Nationale 27 % 27 % 1 0 1 Banque Royale du Canada 20 % 29 % 2 1 1 Banque Toronto Dominion 27 % 36 % 2 1 1 BCE inc. 17 % 14 % 2 2 0 Bombardier inc. 14 % 21 % 1 1 0 Power Corporation 11 % 17 % 1 1 0 Financière Manuvie 19 % 31 % 1 1 0 Industrielle Alliance 21 % 21 % 1 1 0 Metro inc. 14 % 14 % 1 1 0 Québecor inc. 13 % 33 % 1 1 0 Moyenne/Total 20 % 26 % 23 16 7
18
Pour toutes les 16 propositions, le CA des sociétés visées a recommandé de voter contre la proposition. Toutes les propositions ont été rejetées avec une moyenne de vote contre la proposition de 92,7 %.
Pour la représentation féminine au CA, les conseils d’administration ont évoqué diverses raisons pour recommander de voter contre la proposition. Nous avons regroupé ces raisons en cinq grandes catégories. La figure 14 montre que la raison la plus fréquemment mentionnée a trait au fait que la diversité ne constitue qu’une des caractéristiques dont le CA tient compte et qu’il considère également beaucoup d’autres facteurs, dont les compétences, l’expérience et les qualités des candidats (Compétence). Comme le montre la figure 14, la compétence a été mentionnée par toutes les sociétés. Treize sociétés (81 %) ont fait référence au niveau de représentation des femmes au sein de leur conseil (Représentation féminine). Dans une moindre mesure, les sociétés ont mentionné la présence de politiques relatives à la représentation féminine au CA (44 %) et des références externes telles que des prix reçus pour l’avancement des femmes, la participation à des organismes pertinents (Catalyst, Table des partenaires influents) ou à une représentation féminine plus grande que la moyenne du secteur (31 %). Finalement, 4 sociétés (25 %) ont mentionné le rejet de propositions similaires dans les années passées par une très grande majorité des votes des actionnaires.
En moyenne, les sociétés ayant fait l’objet de propositions relatives à la représentation féminine au CA avaient un conseil composé de 20 % de femmes en 2010 (tableau 4, colonne 2). En 2013, cette proportion était de 26 %. Pour les 45 autres sociétés, le pourcentage de représentation était de 14 % en 2010. Cette proportion est passée à 18 % en 2013. Pour les deux groupes de sociétés (avec ou sans propositions), de 2010 à 2013, la proportion de représentation féminine a augmenté d’environ 30 %, suggérant que l’effet de ses propositions
n’est peut-être pas aussi efficace qu’on pourrait le croire.
Figure 13 – Raisons évoquées pour le rejet de la proposition
Représentation féminine à la haute direction
Contrairement aux propositions relatives à la représentation féminine au CA qui existent depuis plusieurs années, celles relatives à la haute direction sont plus récentes. On ne compte aucune proposition au cours des années 2010 à 2012. Ce n’est qu’en 2013 que le MÉDAC a soumis des propositions à ce sujet auprès des 7 grandes banques canadiennes. Ces propositions demandaient que le CA de ces sociétés s’engage à déployer tous les efforts nécessaires afin que sa haute direction soit constituée de 50 % de femmes d’ici cinq ans.
À la suite des discussions tenues avec ces sociétés, deux des sept propositions ont été retirées par le MÉDAC sur la base des efforts et des résultats atteints à ce chapitre. Pour les cinq autres propositions, le CA des sociétés visées a recommandé de voter contre la proposition. Toutes les propositions ont été rejetées avec une moyenne de vote contre la proposition de 91,7 %.
Les deux raisons les plus fréquemment mentionnées sont la représentation féminine à la haute direction (80 %) et les références externes (80 %) comme la participation de la
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Représentation féminine
Compétence
Présence de politiques
Références externes
Votes précédents
Conseil d'administration
Haute direction
19
société et de ses hautes dirigeantes à des organismes comme Canadian Women in Technology, Catalyst.
Dans une moindre mesure, les sociétés ont mentionné la présence de politiques relatives à
la représentation féminine à la haute direction (60 %) et la nomination sur la base d’autres facteurs comme les compétences, la capacité et l’expérience (40 %).
20
F. Perceptions quant à la présence des femmes aux conseils d’administration
Accès des femmes aux conseils d’administration
Tel que le démontre le portrait statistique, la présence des femmes au sein des CA a connu une légère augmentation au cours des dernières années. Il est intéressant dans ce contexte d’explorer et de documenter avec les représentants des CA les facteurs et les mécanismes d’accès des femmes aux CA.
Loi sur la gouvernance des sociétés d’État et son influence sur l’entreprise privée
Pour la majorité des répondants issus des CA de sociétés d’État, la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État, promulguée en 2006, a inévitablement facilité l’accès des femmes au CA étant donné qu’elle exigeait que 50 % des postes au sein des CA ciblés soient occupés par des femmes. Cette situation a fait en sorte que des présidents et présidentes de CA ont fait des recherches sérieuses pour trouver des candidates au sein de leur réseau de relations ou encore auprès de dirigeants issus d’autres milieux, voire d’autres pays. Dans le discours des dirigeants et membres de CA, cette loi a eu comme effet de nommer et de préparer des femmes qui ont maintenant des expériences d'administrateur pouvant être mises à profit dans le secteur privé.
Dans le discours des représentants de CA des sociétés d’État, on associe même très souvent les règles de gouvernance promulguées par la Loi et l’accès des femmes au CA puisque les deux ont été simultanément introduits. Il était même parfois difficile pour les répondants de ce secteur de séparer l’impact de l’un et de l’autre.
Bien que cette loi ne s’applique pas aux entreprises privées, de l’avis de plusieurs
répondants et répondantes issus du secteur privé, elle a eu une influence compte tenu des valeurs d’égalité qu’elle véhicule. Ce qui est paradoxal toutefois, c’est le fait que, malgré cette reconnaissance, les personnes interrogées au sein du secteur privé ne souhaitent en aucun cas qu’une telle loi s’applique à eux. Pour certains, il n’y a pas d’effet d’entraînement du secteur public sur le secteur privé. De plus, si une loi imposant un quota était adoptée, il faudrait mettre des cibles réalistes en fonction du bassin de disponibilité (p. ex. 30 %). Pour d’autres, un quota n’est pas souhaitable puisque cela peut amener un déficit de crédibilité pour les femmes nommées et faire en sorte de nommer des femmes par contrainte et non en fonction du principe de la compétence.
Pour certains, compétences et diversité vont de pair. Toutefois, le danger d’aller de l’avant avec un quota, « c'est qu'on se dise : une fois qu'on a atteint l'objectif, on a réglé le problème ». Le problème, selon un des répondants, « n’est pas un pourcentage de représentation, mais c'est est-ce que nos organisations ont créé un environnement qui permet de faire ressortir le meilleur talent disponible de l'ensemble de la population?… ces changements fondamentaux à mon avis, risquent d'être ratés si on y va avec une approche trop règlementaire». L’analyse de ce discours sur la compétence et la diversité des talents est reprise plus loin dans cette section du rapport.
Mesures volontaires et pressions du milieu
Lorsqu’on interroge les personnes rencontrées sur le fait qu’il y a encore des CA qui n’ont aucune femme et que la progression des femmes au sein des CA de 2012 à 2013 est de seulement 1,4 %, plusieurs des répondants et répondantes, principalement issus du secteur
21
privé, maintiennent que des changements vont venir avec le temps et que des pressions informelles et formelles sont faites auprès des CA qui n’ont aucune femme. Certaines personnes ont également mentionné que des politiques ou directives internes écrites (minorités) ou verbales (plusieurs répondants) avaient été envoyées au sein du CA et de l’organisation pour favoriser la présence des femmes.
Certaines personnes ont également mentionné ressentir la pression externe qui vient des médias, qui abordent plus fréquemment cette problématique, ou encore des organisations à vocation féminine. Quelques présidents de CA ont mentionné faire partie de « l'Accord Catalyst » qui engage les organisations à introduire des changements visant une plus grande participation des femmes aux CA.
Durée des mandats et rotation des sièges au CA Pour un plus grand accès des femmes aux CA, une très grande proportion de répondants ont proposé ou utilisé la diminution de la durée des mandats afin d’effectuer la rotation des postes aux CA et permettre ainsi de nommer des femmes à des postes vacants. Certains mandats actuels au sein des CA dépassent la quinzaine d’années, ce qui apparaît aller à l’encontre des règles de bonne gouvernance selon plusieurs répondants et répondantes. Pour les sociétés de la Table, la durée moyenne de mandats d’administrateurs étant restée stable à 10 ans de 2010 à 2013 (tableau 3) suggère que cette pratique n’a pas encore eu les effets escomptés.
Bassin de compétences et émergence de la profession d’administratrice
Un élément mentionné par une grande proportion de personnes interrogées est la présence d’un bassin de compétences chez les femmes. L’augmentation du taux de scolarisation chez les femmes a été un des principaux arguments avancés pour illustrer ce bassin. Ces femmes formées sont, de l’avis de plusieurs, prêtes à assumer des responsabilités. Pour les personnes interrogées qui s’intéressent
sur la place des femmes au sein des CA depuis plusieurs années, le discours à l’effet de chercher des femmes et de ne pas en trouver est beaucoup moins présent qu’avant. De l’avis de certains, « il y a un bassin de femmes remarquables qui permet même de choisir les meilleures ».
Certaines femmes rencontrées ont mentionné à cet effet avoir été sollicitées à plusieurs reprises pour siéger à des CA. Un phénomène plutôt récent peut contribuer à illustrer ces propos soit celui de la profession d’administratrice de conseil, profession qui émerge et qui était davantage réservée aux hommes par le passé. Cependant, ce phénomène s’observe davantage pour un groupe restreint de femmes qui occupent des postes de direction au sein de grandes organisations notamment du secteur financier et au sein des CA pour lesquels il y a une rémunération importante.
Visibilité et réseautage des femmes
Il est bien connu que le réseautage joue un rôle majeur dans le processus de nomination des membres de CA et les entrevues montrent qu’aujourd’hui, les femmes sont plus visibles et présentes dans les réseaux existants menant à la nomination. Les femmes semblent davantage bénéficier d’un réseau d’administrateurs et d’administratrices de sociétés actifs et dynamiques au Québec.
Un élément distinct qui est ressorti à propos de cet aspect est le fait que les femmes entre elles mettent à profit leurs réseaux pour faciliter la nomination de femmes aux CA. Certaines le font à titre de présidente de CA, de membres ou encore recommandent d'autres femmes lorsqu’elles-mêmes n’ont plus de disponibilité pour accepter un nouveau poste.
Certaines répondantes ont mentionné que les horaires chargés des femmes compte tenu de leurs responsabilités familiales continuent toutefois d’influencer leur disponibilité à participer à plusieurs CA ou à des activités formelles de réseautage. Les outils
22
technologiques et les médias sociaux ont été mentionnés dans ce contexte comme un moyen qui facilite le réseau de relations.
Rôle du président et de la présidente du CA
Il est connu également que le président du CA joue un rôle très important dans le processus de nomination des membres. Les entrevues réalisées ont permis de constater que les présidents qui veulent nommer des femmes arrivent très bien à le faire même si la première liste qui leur est soumise contient uniquement des noms d’hommes. De l’avis de plusieurs des personnes rencontrées qui occupent ces fonctions, « si tu en cherches des femmes, tu en trouves ». La différence est qu’il faut que le président se donne davantage de temps, consulte plus de personnes en fonction de leurs réseaux respectifs et aille parfois chercher dans d’autres secteurs d’activité.
La diversité et la gestion des talents au sein du CA et dans l’organisation
Plusieurs présidents de CA ayant fait des démarches pour avoir davantage de femmes à leur CA, ont fait reposer leur démarche sur une vision plus large du développement de l’organisation et du CA, se traduisant par la mise en œuvre de politiques relatives à la gestion de la diversité et des talents. Ces administrateurs et dirigeants font la promotion d’un environnement de diversité qui élargit la base à partir de laquelle il est possible d’aller chercher le meilleur talent disponible. Cela permet ainsi de s'assurer que les gens ne soient pas exclus à cause d'un parti pris, conscient ou inconscient, qui existe dans la façon de penser et de faire au sein des organisations.
Pour les tenants de cette approche, cela facilite l’accès des femmes aux CA car « la diversité permet d'avoir plus de talents que si le bassin dans lequel on recrute représentait seulement 35 % de la population, des hommes blancs ou même moins que ça, si on regarde des hommes blancs de 60 ans et plus ». Ces répondants ont mentionné qu’il était important d’avoir ce
dialogue sur la diversité et la gestion des talents avec les actionnaires. Cette gestion de la diversité n’est toutefois pas la seule responsabilité des CA, elle incombe également à la haute direction de l’organisation comme le montre ces témoignages : « Sans vouloir minimiser le rôle des conseils, le conseil est là pour s'assurer que l'équipe de direction va dans la bonne direction…. Donc, on a beau avoir beaucoup de femmes au conseil d'administration, mais s’il n’y a pas cette représentation-là au niveau de la haute direction, on a réglé juste une partie du problème ». « Ce n’est pas le conseil qui va faire qu'une entreprise va se dynamiser; il faut que ça vienne des gens qui sont là cinq-six jours par semaine puis qui sont engagés et qui ont une influence sur les employés et sur les relations avec les clients ».
Obstacles persistants à la présence des femmes au sein des CA
Perceptions relatives aux secteurs d’activité traditionnellement masculins
Un enjeu persistant qui influence l’accès des femmes aux CA est la perception des dirigeants voulant qu’il n’y ait pas de femmes détenant le profil nécessaire pour siéger au CA dans des secteurs d’activité traditionnellement masculin par exemple le secteur minier, aéronautique, industriel, etc. Tel que présenté précédemment, cette raison est aussi évoquée pour justifier le fait qu’il n’est pas nécessaire d’avoir une politique en matière d’accès des femmes au CA. Certaines explications de ce phénomène recueillies lors des entrevues indiquent qu’il pourrait y avoir un manque de femmes qualifiées pour ces secteurs et un manque de visibilité des femmes qualifiées.
D’autres remettent en question cet enjeu dans le contexte où le pourcentage de représentation des femmes a dans l’ensemble augmenté de 3 à 5 % dans tous les secteurs, peu importe leur position de départ en 2010. Dans la mesure où le profil des administrateurs repose en grande
23
partie sur des compétences en gestion, les femmes peuvent être présentes dans tous les secteurs car il y a maintenant des femmes à l’université et sur le marché du travail dans une multitude de domaines. L’exigence de la connaissance du secteur demeure un atout important de l’avis des personnes rencontrées, mais les entrevues réalisées soulèvent néanmoins un questionnement sur la prépondérance de ces connaissances sectorielles versus l’expérience de gestion.
Exigences de postes et sollicitation d’un groupe restreint d’administratrices
Un autre obstacle à l’accès des femmes qui a été mentionné par une grande majorité de répondants et répondantes est le fait que les CA exigent dans la sélection des membres que ceux-ci aient occupé un poste très élevé dans une grande organisation à titre de PDG. Cela a pour effet de réduire considérablement le bassin de femmes qualifiées pour la nomination car les statistiques montrent que la présence des femmes dans ce type de poste est très faible. Ainsi, pour les 60 sociétés de la Table, seul le Mouvement Desjardins avait une femme comme PDG.
Un des effets de ces exigences très élevées, selon plusieurs témoignages, est qu’il y a actuellement une sollicitation par les présidents de CA et les chasseurs de tête auprès d’un groupe restreint d’administratrices. Certaines présidentes ou membres de CA rencontrées, qui avaient justement occupé des postes de très haut niveau, ont mentionné qu’elles étaient très sollicitées pour occuper un poste d’administratrice et qu’elles devaient souvent refuser des offres.
Il y un questionnement exprimé par plusieurs personnes à savoir si, dans l’attente d’avoir plus de femmes dans des postes de haute direction,
9 D’ailleurs, l’étude d’Allemand et al. (2015) montre que cette expérience n’est pas toujours requise puisque 63 % des hommes nommés aux CA des sociétés cotées
ces exigences sont justifiées pour tous les postes. 9 Selon les informations recueillies, il est possible de trouver d’excellentes candidates qui ont eu des responsabilités importantes même si elles n’avaient pas occupé ces plus hauts postes.
Enjeux liés à la préparation de la relève décisionnelle dans les organisations
Selon la majorité des personnes rencontrées lors des entrevues, le vrai enjeu lié à la présence des femmes aux CA a trait à la place des femmes aux postes de haute direction et à la préparation de la relève. Cette présence est encore insuffisante pour une grande majorité d’organisations et les statistiques à ce sujet le prouvent également. Pour que des femmes puissent siéger à des CA, il faut que l’organisation leur offre la possibilité d’acquérir de l’expérience de gestion, leur donne accès à des postes de décision, leur offre un plan de gestion de carrière, leur propose des mesures de conciliation travail-famille, etc. Cette relève peut ainsi élargir le bassin de compétence et assurer une présence pérenne des femmes. Pourtant, comme il a été mentionné précédemment, les dimensions liées à l’élaboration d’arrangements de travail flexibles qui facilitent la conciliation travail-famille ne font pas partie des politiques ou discours des présidents de CA.
Pour ceux et celles qui croient que la présence des femmes aux CA passe par la capacité des organisations à nommer des femmes à des postes de haute direction, quelques initiatives organisationnelles ont été mentionnées lors des entrevues. Les entrevues montrent que cette relation bidirectionnelle entre la présence des femmes dans les organisations et aux CA requiert un changement de mentalité, de culture et l’introduction de nouvelles pratiques organisationnelles. « Ça prend des incitatifs, ça prend des modèles, ça prend des risques, il faut tenir compte des contraintes, mais, en même
canadiennes étudiés n’avaient pas d’expérience de PDG. Pour les femmes ce taux était de 73 %.
24
temps, il faut trouver les leviers positifs, le talent dont on a besoin ».
Parmi les initiatives mentionnées, notamment auprès des organisations du secteur financier qui ont davantage de femmes à leur CA et dans l’organisation, mentionnons par exemple :
• à tous les deux départs au sein des organisations, s'assurer de nommer une femme;
• amorcer le travail dans toute la chaîne des emplois;
• permettre aux cadres supérieurs d'avoir un peu plus de latitude et la possibilité de siéger à un CA même si cela requiert du temps;
• créer des programmes formels de relève en gestion;
• mettre en place des mécanismes de coaching en gestion;
• analyser les plans de succession dans une perspective d’égalité;
• créer un sein de l’organisation un conseil de l’égalité ou de la diversité;
• former des cadres supérieurs aux dimensions liées à l’égalité;
• créer des occasions pour débattre des enjeux liés à l’égalité.
Ces pratiques mentionnées lors des entrevues ne semblent cependant pas réellement connues ou divulguées. En ce qui a trait au CA proprement dit, l’analyse documentaire a permis de constater que très peu de sociétés communiquent de l’information sur la prise en compte de la représentation féminine dans la nomination des membres de la haute direction. Ainsi, des 60 sociétés de l’échantillon, seulement six (10 %) ont communiqué avoir
10 Non seulement la performance est un concept multidimensionnel, mais des problèmes d’endogénéité rendent la relation causale difficile à établir (p. ex. Bhagat and Bolton 2008)
11 Voir par exemple, (Adams and Ferreira 2009; Bradshaw and Wicks 2000; Carter et al. 2010; Campbell and
adopté une politique sur la représentation des femmes au conseil d’administration.
Impact de la présence des femmes sur la performance des CA
Un concept difficile à mesurer et paradoxal dans le discours
L’impact du CA sur la performance d’une organisation est un concept difficile à mesurer.10 L’impact de la présence des femmes sur la performance d’un CA l’est dans cette perspective tout autant. À l’instar de la documentation qui présente des résultats mitigés quant à impact de la présence des femmes sur la performance des entreprises, le discours des personnes rencontrées est aussi contradictoire et paradoxal. 11
Dans la perspective d’un discours neutre axé sur les compétences, certaines personnes rencontrées soutiennent que la présence des femmes au sein des CA n’a pas d’impact sur la prise de décision et sur la dynamique du CA puisque ce qui est considéré, ce n’est pas la variable de sexe, mais la compétence professionnelle.
À l’opposé, dans la perspective d’un discours genré, la présence des femmes a un impact positif, car elles ont des compétences, attributs et comportements spécifiques qui ajoutent à la performance et à la dynamique des CA et les améliorent. Certaines personnes ont mentionné à cet effet que les femmes posent davantage de questions, vont dans les détails, font preuve de rigueur, ont une vision stratégique, possèdent une expérience de vie spécifique, ont des qualités relationnelles, font preuve d’éthique, etc. La présence de ce discours se fait sentir
Minguez Vera 2010) et celles qui stipulent le contraire (Abbott et al. 2012; Burke 2003; Catalyst 2004; Francoeur et al. 2008; Rose 2007; Simpson et al. 2010; Singh et al. 2001; Singh et al. 2008).
25
également dans l’environnement des CA au sein duquel la femme est devenue pour certaines personnes un symbole différencié dans les médias.
Ces deux discours ont été fréquemment observés au moment des entrevues et parfois au sein d’une même entrevue et chez une même personne. Il n’est pas rare que, paradoxalement, une personne mentionne avoir recruté une femme pour ses compétences uniquement et en même temps mentionne qu’elle apportait quelque chose de différent au CA qui avait peut-être un impact sur la prise de décision. Cette dualité dans le discours et cette complexité dans la mesure de la performance alimentent un certain débat sur le sujet qui ne permet pas d’arriver à des constats définitifs.
Cela dit, malgré les difficultés relatives à la mesure du concept lié à l’impact de la présence des femmes sur la performance des CA, l’analyse des entrevues permet de faire émerger des éléments qui alimentent la réflexion quant à la participation des femmes aux CA et la prise de décision.
Participation au conseil et à ses comités
Un aspect qui fait consensus chez les répondants est le fait que les femmes participent activement aux activités du CA. Cette participation n’est donc pas symbolique et est d’autant plus significative lorsqu’il y a une masse critique de femmes (3 et plus). Selon ces répondants, les femmes siègent aux différents comités du CA, peu importe la nature du comité.
Diversité, complémentarité et amélioration de la prise de décision
Selon une grande majorité des personnes interrogées, la présence des femmes au CA a nécessairement une influence sur la prise de décision et la dynamique du conseil. La mixité des points de vue amène une diversité et une complémentarité dans la prise de décision qui fait en sorte inévitablement d’améliorer le processus décisionnel. Il est intéressant de
souligner que la plupart des promoteurs de cette diversité font la distinction entre la dimension hommes/femmes versus les autres groupes visés. « La société est formée d'hommes et de femmes a priori puis après, il y a plein de points de vue différents ». Malgré la difficulté de mesurer clairement cette amélioration de la prise de décision, certaines personnes arrivent à illustrer leurs propos par quelques exemples basés sur des décisions prises par le CA et sur le fait que les gens qui ont des expériences de vie et des points de vue différents autour d'une table voient les problèmes sous des angles différents. Pour eux, cela est extrêmement important et ils ne peuvent plus imaginer un CA composé uniquement d’hommes comme le montre cette métaphore. « Un conseil, il faut que ça soit une soupe minestrone….le mélange de ça quand c'est bien épicé par le président ou la présidente de conseil, ça fait en sorte que ça donne une bonne soupe, une bonne décision ».
Plusieurs témoignages à cet effet ont montré que « gérer la diversité est plus complexe, mais c’est plus performant et économiquement plus rentable». « Je dirais que la diversité de l’équipe va amener un côté systémique et un renforcement de l’intégrité puisque vous n’avez pas des gens du même réseau qui pensent tous pareil et qui sont hyper confortables entre eux… ». De l’avis donc de plusieurs des personnes rencontrées, un CA, qui est par définition, « un groupe de personnes avec un profil collectif qui va apporter son jugement pour venir sauvegarder les intérêts de l'ensemble des parties prenantes (des actionnaires, des membres, des clients, des employés, de la population en général) doit faire en sorte que l'entreprise va prendre les meilleures décisions à long terme pour l'ensemble des parties prenantes. En ce sens-là, autour d'une table du conseil, la discussion ne peut pas être purement technique, « elle doit être en lien avec ce que j'appellerais le savoir-être des personnes et si vous avez une combinaison hommes-femmes qui se respectent, qui apportent leurs perspectives
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personnelles, à mon avis vous avez, en ce sens-là, une meilleure prise de décision équilibrée ».
Des CA qui doivent se transformer
Cette prise de décision améliorée amène une vision plus globale au sein des CA dans la perspective ou celui-ci doit avoir des préoccupations d’équité, de diversité et ainsi être plus représentatif de la société dans laquelle il évolue. Il importe de mentionner toutefois que ce discours est encore en émergence et ne se reflète pas véritablement au sein de plusieurs CA. Il a été documenté précédemment qu’à l’exception des banques, la grande majorité des sociétés ne mentionnent qu’à l’occasion que la diversité des genres est prise en considération dans la sélection et rarement que le genre est explicitement considéré dans le processus de nomination. La première partie de ce rapport montre aussi que la diversité ne constitue qu’un des éléments pris en compte pour les nominations des membres de CA.
Pour certaines de personnes rencontrées, ce discours devait donc aller plus loin car les CA, à leurs yeux, demeurent malgré la progression des femmes des lieux de pouvoir qui doivent se transformer. Par exemple, le CA est loin de la réalité des gens comme l’illustre ce témoignage issu de la présidence d’un CA : « Regarde la salle du conseil est où? Elle est au troisième, le plus loin possible de la rue… quand tu t’en vas à une banque là, tu vas être au 70e étage; puis si tu t’en vas à Toronto… ils veulent avoir le plus haut… être le plus loin du monde possible!...Perçoivent-ils réellement les préoccupations des individus qu’ils représentent? » Un autre exemple qui est ressorti du discours à ce sujet est le fait que les CA de grandes entreprises prennent certaines décisions très critiquables relativement à leur responsabilité sociale, notamment les limites que devraient imposer les CA sur la rémunération et les primes des hauts dirigeants. « Quand un conseil d’administration donne un boni de signature de 40 millions, que cette personne va rentrer dans une compagnie puis qu’elle va mettre du monde à pied qui en gagne
72 000, tu sais c’est honteux… ce sont des choses qui devraient changer ». Est-ce que l’accès des femmes peut contribuer à changer ces mentalités et façons de faire? « Il y a des femmes qui rentrent dans le moule puis il y a des hommes qui essaient de transformer ça aussi; je pense ce n’est pas juste une question de sexe». Ces quelques réflexions demeurent intéressantes et ouvrent des pistes de recherche pertinentes au sujet de l’impact des femmes et des hommes aux conseils.
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G. Principaux constats et recommandations
La sous-représentation des femmes à la haute direction et au conseil d’administration est un sujet qui fait débat depuis plusieurs années au Québec, au Canada et dans plusieurs autres pays principalement en Europe. Pour les sociétés d’État, le Québec a adopté la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État en 2006 au Québec, qui exigeait que les CA de ces sociétés soient constitués en parts égales de femmes et d’hommes en 2011. Pour les sociétés cotées en Bourse, le Canada avait pour la période étudiée (2010 à 2014) une approche de régulation de « laisser-faire » où les sociétés sont libres d’avoir la proportion de femmes qu’elles désirent et ne sont pas tenues de dévoiler des informations quant au nombre de femmes au CA et à la haute direction, et quant à leur plan relatif à la mixité. Au Québec, en 2013, la Table des partenaires influents a tenté d’encourager 60 entreprises à améliorer la représentation des femmes dans leur conseil d’administration en invitant ces entreprises à emboîter le pas et à prendre un engagement volontaire pour accroître la présence des femmes au sein de leur CA et de leur haute direction. Dans ce contexte, la réalisation de cette étude sur la composition des CA et de la haute direction pour ces 60 entreprises permet de dresser les constats suivants.
Constat 1 : L’approche de « laisser-faire » en vigueur au cours de la période étudiée se traduit par une très lente progression de la représentation des femmes aux CA.
De 2010 à 2014, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration est passée de 16,1 % en 2010 à 20 % en 2014. En moyenne, la
12 L’étude d’Allemand et al. (2015) porte sur 241 sociétés cotées à la Bourse de Toronto.
cible de 20 % de la Table pour 2018 a été atteinte en 2017. Bien qu’encourageants, ces résultats doivent être replacés dans leur contexte. Ainsi, 50 % des sociétés étudiées ont moins de 20 % de femmes à leur CA et sept sociétés ont un CA composé uniquement d’hommes. De plus, l’augmentation moyenne d’un point de pourcentage par année est trop faible pour permettre l’atteinte de la cible de 40 % en 2028. À ce rythme, la cible sera atteinte six ans plus tard, en 2034. Finalement, les 60 sociétés ne sont pas représentatives de la population des sociétés cotées à la Bourse de Toronto, ce sont de grandes sociétés et le secteur financier est surreprésenté. Ainsi, une étude récente12 avec un plus grand échantillon montre un taux et une croissance beaucoup plus faibles (11,1 % en 2010 et 14 % en 2014), et que ce taux est plus faible pour les plus petites sociétés.13
Constat 2 : L’expérience d’autres pays, avec une approche souple et non contraignante de type « se conformer ou s’expliquer », suggère que les nouvelles règles en vigueur depuis décembre 2014 au Canada pourraient bien permettre d’accélérer le processus de féminisation des CA, mais que cette approche a des limites.
Une comparaison avec des pays ayant adopté une approche non contraignante suggère que cette approche est supérieure au « laisser-faire ». Ainsi, au Royaume-Uni, de 2010 à 2014, le pourcentage de femmes au sein des CA est passé de 12,5 % à 20,7 % pour les 100 plus grandes sociétés cotées (FTSE 100) et de 7,8 % à 15,6 % pour les 250 suivantes (FTSE 250).14 L’Australie, qui a adopté des normes de
13 En 2014, pour les grandes sociétés le taux est de 16,5 % alors qu’il est de 10 % pour les plus petites sociétés.
14 Vinnicombe et al. (2014).
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communication d’informations relatives à la mixité des genres en 2010, a vu la représentation des femmes au sein des CA des 200 plus grandes sociétés (ASX 200) passer de 10,7 % en 2010 à 19,3 % en 2014. Toutefois, même dans ces pays, il y a encore plusieurs CA composés uniquement d’hommes et, comme indiqué précédemment, les plus petites sociétés ont un pourcentage de femmes plus faible. De plus, dans le cas du Royaume-Uni, il semble que les sociétés du FTSE 100 n’atteindront pas l’objectif d’avoir au minimum 25 % de femmes au CA en 2015. Ces divergences sont une des limites de l’approche « appliquer ou s’expliquer ». Pour qu’elle fonctionne, il faut que les actionnaires et les autres parties prenantes réagissent et fassent pression sur les sociétés récalcitrantes. Cette pression peut s’exercer par le biais de la publication annuelle d’un palmarès de la féminisation des CA et de la haute direction15, d’une évaluation des renseignements fournis par les sociétés16, ou encore par des pressions de la part des investisseurs institutionnels. Par exemple, en février 2015, l’Australian Council of Superannuation Investors, dont les membres détiennent 10 % des actions des sociétés de l’index ASX 200, a lancé une initiative visant à avoir au minimum 30 % de femmes dans tous les conseils des sociétés du ASX 200 d’ici trois ans. Pour les récalcitrants, on pourrait recommander à ses membres de voter contre la réélection des administrateurs de ces sociétés. 17
Constat 3 : L’adoption d’une législation imposant des quotas amène une parité des hommes et des femmes au sein des CA mais reçoit encore un accueil mitigé par les sociétés privées au Québec.
Après avoir essayé des mesures souples pendant un temps et démontré qu’elles ne répondaient
15 Au Royaume-Uni, l’Université de Cranfiel publie un tel palmarès depuis plusieurs années.
16 Par exemple, l’analyse annuelle publiée par KPMG en Australie (http://www.kpmg.com/AU/en
pas à leurs attentes, d’autre pays ont adopté une approche plus rigide avec l’implantation d’une législation sous la forme de quotas. La Norvège a été le premier pays à le faire et son exemple a été suivi par divers autres pays dont la France et dernièrement l’Allemagne. Au Québec, bien qu’utilisée pour les sociétés d’État, cette approche a été rejetée par la Table. Selon cette dernière, les mesures volontaires sont davantage compatibles avec l’encadrement légal des sociétés cotées et permettent aux entreprises de les appliquer à géométrie variable selon leur volonté et leur réalité. Les administratrices et administrateurs que nous avons interviewés au sein des sociétés privées se sont montrés majoritairement d’accord avec ce constat. Ces personnes ne veulent pas que l’État intervienne dans les décisions qu’elles prennent et pour certains dirigeants, les organisations doivent elles-mêmes apporter des changements et créer un environnement qui permette de faire une place significative aux femmes. Plusieurs des personnes rencontrées prévoient que ces changements vont amener des résultats plus significatifs à très court terme, soit dans les deux prochaines années.
Constat 4 : De nombreuses disparités subsistent entre hommes et femmes au sommet de la hiérarchie des sociétés cotées en Bourse et les femmes sont toujours sous-représentées au sein des fonctions de la haute direction.
Le discours des administratrices et des administrateurs, tout comme les statistiques, ont montré qu’un enjeu important se situe au plan de la représentation des femmes à la haute direction des organisations. La faible croissance de la représentation féminine au sein de la haute direction de 2010 à 2014 influence directement la présence des femmes à des CA. Au sein de la haute direction des organisations, on compte
/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/asx-corporate-governance-council-principles-diversity.pdf)
17 http://www.acsi.org.au/images/stories/ACSIDocuments/MediaReleases/05.02.15.Media_Release.WoB_Policy.pdf
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encore très peu de femmes et celles-ci sont plutôt concentrées dans des services spécifiques, par exemple les ressources humaines, les services juridiques, les relations extérieures, les communications et dans des postes pour lesquels la rémunération est inférieure. La sphère d'influence des femmes et leur potentiel de nomination à des CA sont donc plus limités car les entrevues ont montré que, souvent, on recherche des candidates ayant une expérience à des postes très élevés, tels que PDG, et qu’encore peu de mesures institutionnalisées et systématiques favorisant la présence des femmes à des postes de décision ont été mises en place. Celles qui existent demeurent l’initiative de quelques dirigeants que l’on pourrait qualifiés d’avant-gardistes.
Constat 5 : La présence de plusieurs femmes à des CA amène une complémentarité et une diversité de points de vue favorisant une meilleure prise de décision.
Au-delà du principe d’équité, une majorité d’administrateurs et d’administratrices ont mentionné qu’ils ont observé que la présence des femmes au sein d’un CA amène une diversité d’expérience et de points de vue favorisant davantage de discussions. Cette présence amène ainsi l’ensemble des membres du CA à analyser plus en détails les multiples facettes d’une problématique et permet de prendre des décisions plus éclairées. Ce processus peut favoriser également une évolution et une certaine transformation de ces instances de pouvoir encore perçues comme étant très conservatrices. Il est possible de noter que cette valeur ajoutée ressort essentiellement du discours des personnes et très peu des documents officiels des sociétés (rapports annuels et sites Web).
Constat 6 : Il existe un bassin de femmes ayant les compétences, la formation et l’expérience nécessaires pour que les entreprises de tous les secteurs puissent nommer plus de femmes à leur CA.
La présence de femmes compétentes et disponibles pour siéger à ces CA ne fait plus de doute même si la présence de davantage de femmes à des postes de décision dans les organisations demeure un enjeu important pour élargir le bassin de candidates et assurer une relève. Dans le contexte actuel, les dirigeants et dirigeantes qui souhaitent nommer une femme y arrivent notamment en faisant appel à d’autres réseaux, en ayant recours à une agence de recrutement externe et en élargissant leurs critères de sélection à des paliers de gestion représentatifs de la réalité des femmes à des postes de décision. Il a été constaté à cet effet qu’actuellement on sollicite un petit groupe restreint d’administratrices déjà surchargées, phénomène qui est corroboré par les statistiques qui montrent que davantage de femmes que d’hommes ont plus de trois mandats de CA. Le fait que les femmes réseautent de plus en plus entre elles fait en sorte, dans ce contexte, que les femmes sollicitées puissent référer d’autres femmes moins connues.
En fonction de ces constats, l’étude propose en conclusion les recommandations suivantes :
R1. Effectuer dans un horizon de deux ans un suivi de la communication obligatoire et de l’évolution de la représentation féminine au sein des conseils d’administration et de la haute direction afin de voir si la communication des renseignements a un impact et si les politiques adoptées portent fruit.
R2. Mettre en place une stratégie de
communication visant à dévoiler le taux de féminisation des CA des entreprises. Une attention particulière devrait être apportée aux entreprises qui n’ont pas de femmes au sein de leur CA ou qui ont une faible représentation féminine.
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R3. Appuyer les organisations dans l’introduction de nouvelles pratiques afin que davantage de femmes occupent des postes de direction de haut niveau et qu’elles prennent de l’expérience comme administratrices. Ces mesures mises en place par des organisations innovantes devraient être également annoncées.
R4. Appuyer les conseils d’administration afin
qu’ils adoptent certaines pratiques favorisant la nomination de davantage de femmes (critères de sélection basés sur une grille de compétence, durée de mandat limitée, démarches de recrutement au sein d’autres réseaux, etc.)
R5. Appuyer la réalisation d’autres recherches afin de documenter les pratiques innovantes au sein des entreprises et d’étudier l’impact de la présence des femmes sur la performance des CA. L’utilisation d’autres méthodes de recherche telles que l’observation de réunion de CA et l’étude de cas serait pertinente.
R6. Si les résultats ne sont pas significatifs, les
autorités compétentes devraient modifier l’approche utilisée ou même changer d’approche en utilisant, par exemple, une approche plus contraignante.
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Références bibliographiques
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32
Annexes
Annexe 1 Lettre des coprésidents de la Table
33
Annexe 2 Liste des sociétés étudiées
Société GICS Groupe de secteur Actif total (2013)
(millions $)
Siège social
AIMIA 2540 Médias 5 339 Québec Air Canada 2030 Transports 9 470 Québec Alimentation Couche-Tard inc 3010 Distribution alimentaire et
pharmacie 11 553 Québec
Astral Media inc. 2540 Médias 2465 Ontario Banque Canadienne Impériale de Commerce
4010 Banques 398 389 Ontario
Banque de Montréal 4010 Banques 537 299 Québec Banque de Nouvelle Écosse 4010 Banques 743 788 Nouvelle Écosse Banque Laurentienne du Canada 4010 Banques 33 926 Québec Banque Nationale du Canada 4010 Banques 188 204 Québec Banque Royale du Canada 4010 Banques 860 819 Québec Banque Toronto-Dominion 4010 Banques 862 532 Ontario BCE inc. 5010 Télécommunications 45 384 Québec Bombardier inc. 2010 Biens d'équipement 27 604 Québec CAE INC. 2010 Biens d'équipement 4 237 Québec Canadien National 2030 Transports 30 163 Québec Cascades inc. 1510 Matériaux 3 831 Québec Cogeco inc. 2540 Médias 5 453 Québec Corporation Financière Power 4030 Assurance 341 711 Québec Dollarama inc. 2550 Distribution 1 567 Québec Domtar Corporation 1510 Matériaux 5 902 Québec Financière Sun Life inc 4030 Assurance 199 531 Ontario Genivar - WSP Global 2010 Biens d'équipement 1 860 Québec George Weston Ltd 3010 Distribution alimentaire et
pharmacie 24 622 Ontario
GLV Group 2010 Biens d'équipement 488 Québec Goodfellow Inc. 2010 Biens d'équipement 188 Québec Groupe BMTC inc. 2550 Distribution 306 Québec Groupe Canam inc 1510 Matériaux 834 Québec Groupe CGI inc. 4510 Logiciels et services 10 879 Québec Groupe CVTech Inc. 2010 Biens d'équipement 167 Québec Groupe Intertape Polymer inc. 1510 Matériaux 437 Québec Groupe Jean Coutu inc. 3010 Distribution alimentaire et
pharmacie 1 165 Québec
Groupe SNC-Lavalin 2010 Biens d'équipement 11 773 Québec Groupe TVA inc. 2540 Médias 522 Québec Hartco 4510 Logiciels et services 101 Québec Industrielle Alliance 4030 Assurance 44 030 Québec Industries Dorel inc. 2520 Biens de consommation durables
et habillement 2 294 Québec
Industries Lassonde inc. 3020 Produits alimentaires, boisson et tabac
797 Québec
Intact Corporation financière 4030 Assurance 19 774 Ontario
34
Société GICS Groupe de secteur Actif total (2013)
(millions $)
Siège social
MEGA Brand inc. 2520 Biens de consommation durables et habillement
313 Québec
Metro inc. 3010 Distribution alimentaire et pharmacie
5 062 Québec
Molson Coors Canada inc. 3020 Produits alimentaires, boisson et tabac
14 647 Québec
Mouvement Desjardins 4010 Banques 212 005 Québec Power Corporation of Canada 4030 Assurance 345 005 Québec Produits Forestiers Resolu 1510 Matériaux 5 062 Québec Quebecor inc. 2540 Médias 9 016 Québec Quincaillerie Richelieu 2010 Biens d'équipement 356 Québec Reitmans Canada 2550 Distribution 590 Ontario Rogers Communications inc. 5010 Télécommunications 23 601 Ontario Rona 2550 Distribution 2 343 Québec Saputo 3020 Produits alimentaires, boisson et
tabac 6 357 Québec
Shoppers Drug Mart 3010 Distribution alimentaire et pharmacie
7 625 Ontario
Societe Financière Manuvie 4030 Assurance 513 628 Ontario Telus 5010 Télécommunications 21 566 Colombie-
Britannique Tembec 1510 Matériaux 1 021 Québec Transat A.T. 2530 Services à la clientèle 1 290 Québec Transcontinental inc 2020 Services commerciaux et
professionnels 1 859 Québec
Uni-Select inc 2550 Distribution 1 283 Québec Velan inc 2010 Biens d'équipement 691 Québec Vêtements de sport Gildan 2520 Biens de consommation durables
et habillement 1 987 Québec
Yellow Media inc. 2540 Médias 1 794 Québec
35
Annexe 3 Grille de codage pour les communications quant aux politiques
Élément CODAGE 2013 (n=60)
2012 (n=60)
2011 (n=60)
2010 (n=59)
Établissement d’une politique de gestion de la diversité des genres
OUI 6 4 3 3
Divulgation des raisons qui motivent l’absence de politique de gestion de la diversité
OUI 4 5 8 0
Raisons qui motivent l’absence de politique de gestion de la diversité
En cours d'élaboration 0 0 0 0 Entreprise trop petite pour justifier une telle politique
0 0 0 0
Pratiques en place sont suffisantes
3 5 5 0
Changements dans la gestion de la société
0 0 0 0
Promotions sur la base de la performance seulement
1 0 1 0
Secteur d'activité regroupant peu de femmes
1 1 2 1
Organisation en développement 0 0 0 0 Autre 0 0 0 0
Divulgation d’une politique de gestion de la diversité
OUI 5 3 2 2
Production d’indicateurs mesurables d’une politique de gestion de la diversité
OUI 5 3 2 2
Divulgation des raisons qui motivent l’absence d’indicateurs mesurables d’une politique de gestion de la diversité
OUI 0 0 0 0
Nature des indicateurs mesurables de la politique de gestion de la diversité
Augmenter la proportion de femmes dans l'organisation
0 0 0 0
Augmenter la proportion de femmes dans les postes de gestion
0 0 0 0
Augmenter la proportion de femmes dans les postes de haute direction
1 1 1 1
Augmenter la proportion de femmes au conseil d'administration
4 3 3 2
Élaborer stratégies de promotion et de rétention de la diversité
1 1 1 1
36
Élément CODAGE 2013 (n=60)
2012 (n=60)
2011 (n=60)
2010 (n=59)
Élaborer arrangements de travail flexibles qui facilitent la conciliation travail-famille
0 0 0 0
Adapter les politiques de recrutement et de sélection du personnel
0 0 0 0
Divulgation annuelle de la progression de l'atteinte des objectifs en matière de diversité
OUI 7 5 3 3
Divulgation de la proportion de femmes au conseil d'administration
OUI 59 60 60 54
Divulgation de la proportion de femmes dans les postes de haute direction
OUI 60 60 60 54
Divulgation de la proportion de femmes dans l'organisation
OUI 6 6 6 6
Divulgation dans le rapport annuel de toute raison ayant causé l'échec de l'atteinte des objectifs en matière de diversité
OUI 0 0 0 0
Divulgation publique de la politique de diversité, par la promotion de la politique ou d'un résumé de celle-ci sur le site Internet de la société
OUI 21 20 17 15
Présence d'initiatives reliées aux objectifs d'atteinte de diversité
OUI 15 14 12 10
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Annexe 4 Liste des administratrices par société pour l’année 2014
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
AIMIA 10 2 20% Ferstman Joanne Horowitz Beth S.
Air Canada 9 1 11% Verschuren Annette Alimentation Couche-Tard Inc 11 2 18% Bourque Nathalie
Kau Melanie Banque Canadienne Impériale de Commerce
16 5 31% Hasenfratz Linda S. Peverett Jane L. Rahl Leslie Stevenson Katharine B. Turcotte Martine
Banque de Montréal 13 4 31% Babiak Janice M. Brochu Sophie Edwards Christine A. Piper Martha C. Everett Ashleigh N.
Banque de Nouvelle Ecosse 14 4 29% Samarasekera Indira V. Segal Susan L. Thomas Barbara S.
Banque Laurentienne du Canada 13 5 38% Bastarache Lise Courville Isabelle Orange Jacqueline C. Poulin* Marie-France Savoy Michelle R.
Banque Nationale du Canada 15 5 33% Bertrand Maryse Denham Gillian H. Laflamme Louise Payette Julie Runte Roseann
Banque Royale du Canada 14 4 29% Laberge Alice D. Munroe-Blum Heather Taylor Kathleen P. Van Kralingen Bridget A.
Banque Toronto-Dominion 16 5 31% Brinkley Amy W. Goggins Colleen A. Maidment Karen E. Miller Irene R. Sinclair Helen K.
BCE Inc. 13 2 15% Brochu Sophie Taylor Carole
Bombardier Inc. 15 3 20% Bissonnette Joanne Brooks Martha Finn Fraser Sheila
CAE Inc. 10 2 20% Stevenson Katharine B.
* A cessé d’être administratrice en juin 2014
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Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
Walsh Kathleen E. Canadien National 13 3 23% Holiday Edith E.
Kempston Darkes Maureen V. Stein Laura
Cascades Inc. 11 3 27% Lemaire Sylvie Pelletier Elise Vachon Sylvie
Cogeco Inc 8 2 25% Bigsby Elisabetta Dore Paule
Corporation Financiere Power 12 2 17% Roy Louise Szathmary Emoke J.E.
Domtar Corporation 10 2 20% Alvarez Giannella Strobel Pamela B. Financiere Sun Life Inc 11 3 27% Harris Marianne Hoeg Krystyna T. Stymiest Barbara G. Genivar - WSP Global 8 2 25% Norgaard Birgit Perreault Josee George Weston Ltd 12 2 17% Marcoux Isabelle Stymiest Barbara GLV Group 10 2 20% Belanger Chantal Lalande Sylvie Groupe BMTC Inc. 9 1 11% Des Groseillers Marie-Berthe Beaudoin Elaine Dutil Blatchford Anne-Marie Groupe CGI Inc. 14 2 14% Dore Paule Godin Julie Groupe Jean Coutu Inc. 14 6 43% Bastarache Lise
Coutu Marie-Josee Coutu Sylvie Forget Nicolle Thabet Annie Tsouflidou Cora Mussely
Groupe SNC-Lavalin 11 2 18% Hammick Patricia A. Lachapelle Lise Groupe TVA Inc. 8 3 38% Courville Isabelle Elgrably-Levy Nathalie Lalande Sylvie Hartco 7 1 14% Hart Nina Industrielle Alliance 14 4 29% Bourgon Jocelyne
Chicoyne Denyse Morin Danielle G. Ritchie Mary C.
Industries Dorel Inc. 9 1 11% Cohen Dian Industries Lassonde Inc. 9 2 22% Bélanger Chantal Lassonde Nathalie
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Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
Intact Corporation Financiere 11 4 36% De Silva Janet Mercier Eileen Roy Louise Stephenson Carol Metro Inc. 15 3 20% Gauthier Paule Nadeau Marie-Jose Rivard Line Molson Coors Canada Inc. 13 1 8% Ficeli Coors Christien Mouvement Desjardins 24 7 29% Belanger Annie P.
Chevalier Carole Lafortune Andree Larouche Sylvie Leroux Monique Perron Johanne St-Pierre Babin Sylvie
Power Corporation Of Canada 11 2 18% Marcoux Isabelle Szathmary Emoke J.E. Produits Forestiers Resolu 9 1 11% Dolan Jennifer C. Quebecor Inc. 8 2 25% Lalande Sylvie Marcon Genevieve Quincaillerie Richelieu 8 1 13% Chicoyne Denyse Rogers Communications Inc. 16 4 25% Marcoux Isabelle
Rogers Loretta Anne Rogers Martha Loretta Rogers Melinda Mary
Rona 14 2 14% Blanchet Suzanne Martin Denise Saputo 11 4 36% King Annalisa
Monticciolo Caterina Saputo Patricia Verschuren Annette
Societe Financiere Manuvie 14 4 29% Dabarno Susan F. Fraser Sheila S. Rosen Andrea S. Webster Lesley D.
Telus 14 2 14% Bouchard Micheline Haddad Mary Jo Transat A.T. 11 2 18% De Cesare Lina Kudzman Susan Transcontinental Inc 14 3 21% Marcoux Isabelle
Marcoux Nathalie Martini Anna
Uni-Select Inc 10 1 10% Curadeau-Grou Patricia Velan Inc 8 1 13% Hooper Cheryl Vetement De Sport Gildan 9 1 11% O'brien Sheila Yellow Media Inc. 10 2 20% McHale Judith A. Raina Kalpana
40
Annexe 5 Liste des administratrices par société pour l’année 2013
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
AIMIA 10 2 20 % Ferstman Joanne Horowitz Beth S.
Air Canada 10 1 10 % Verschuren Annette Alimentation Couche-Tard inc 10 2 20 % Kau Melanie
Bourque Nathalie Astral Media inc. 13 2 15 % Jerome-Forget Monique
Yaffe Phyllis Banque Canadienne Impériale de Commerce
16 4 25 % Hasenfratz Linda S. Peverett Jane L. Rahl Leslie Stevenson Katharine B.
Banque Laurentienne du Canada
13 5 38 % Bastarache Lise Courville Isabelle Orange Jacqueline C. Poulin Marie-France Savoy Michelle R.
Banque Nationale du Canada 15 4 27 % Bertrand Maryse Denham Gillian H. Laflamme Louise Runte Roseann
Banque Royale du Canada 17 5 29 % Gauthier Paule Laberge Alice D. Munroe-Blum Heather Taylor Kathleen P. Van Kralingen Bridget A.
Banque Toronto-Dominion 14 5 36 % Brinkley Amy W. Goggins Colleen A. Maidment Karen E. Miller Irene R. Sinclair Helen K.
Banque de Montréal 13 4 31 % Babiak Janice M. Brochu Sophie Edwards Christine A. Piper Martha C.
Banque de Nouvelle-Ecosse 14 4 29 % Everett Ashleigh N. Samarasekera Indira V. Segal Susan L. Thomas Barbara S.
BCE inc. 14 2 14 % Brochu Sophie Taylor Car
Bombardier Inc. 14 3 21 % Bissonnette Joanne Brooks Martha Finn Fraser Sheila
CAE INC. 10 2 20 % Stevenson Katharine B. 20 % Walsh Kathleen E.
41
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
Canadien National 13 2 15 % Holiday Edith E. Kempston Darkes Maureen V.
Cascades Inc. 12 3 25 % Lemaire Sylvie Pelletier Elise Vachon Sylvie
Cogeco Inc 8 2 25 % Bigsby Elisabetta Dore Paule
Corporation Financière Power 13 2 15 % Roy Louise Szathmary Emoke J.E.
Domtar Corporation 10 2 20 % Alvarez Giannella Strobel Pamela B.
Financière Sun Life inc 12 3 25 % Hoeg Krystyna T. Kesner Idalene F. Stymiest Barbara G.
GLV Group 9 2 22 % Belanger Chantal Lalande Sylvie
WSP Global (Genivar) 7 1 14 % Norgaard Birgit George Weston Ltd 12 2 17 % Marcoux Isabelle
Stymiest Barbara Groupe BMTC inc. 9 1 11 % Des Groseillers Marie-Berthe Groupe CGI inc. 14 3 21 % Dore Paule
Mercier* Eileen A. Morea* Donna S.
Groupe Canam inc 11 2 18 % Beaudoin Elaine Dutil Blatchford Anne-Marie
Groupe Jean Coutu inc. 14 6 43 % Bastarache Lise Coutu Marie-Josee Coutu Sylvie Forget Nicolle Tsouflidou Cora Mussely Thabet Annie
Groupe SNC-Lavalin 12 3 25 % Hammick Patricia A. Lachapelle Lise Marsden Lorna R.
Groupe TVA Inc. 8 3 38 % Courville Isabelle Elgrably-Levy Nathalie Lalande Sylvie
Hartco 7 1 14 % Hart Nina Industrielle Alliance 14 3 21 % Belec Anne
Lachapelle Lise Ritchie Mary C.
Industries Dorel inc. 9 1 11 % Cohen Dian Industries Lassonde Inc. 9 2 22 % Belanger Chantal
Lassonde Nathalie
* Ont quitté le conseil d’administration en avril 2013
42
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
Intact Corporation Financière 11 4 36 % De Silva Janet
Mercier Eileen Roy Louise Stephenson Carol
Metro inc. 14 2 14 % Gauthier Paule Nadeau Marie-Josée
Molson Coors Canada inc. 14 1 7 % Ficeli Coors Christien Mouvement Desjardins 24 7 29 % Belanger Annie P.
Chevalier Carole Lafortune Andree Larouche Sylvie Leroux Monique Perron Johanne St-Pierre Babin Sylvie
Power Corporation of Canada 12 2 17 % Marcoux Isabelle Szathmary Emoke J.E.
Produits Forestiers Resolu 9 1 11 % Dolan Jennifer C. Quebecor inc. 9eu 3 33 % Bertrand Francoise
Lalande Sylvie Marcon Geneviève
Quincaillerie Richelieu 8 1 13 % Chicoyne Denyse Rogers Communications Inc. 17 4 24 % Marcoux Isabelle
Rogers Loretta Anne Rogers Martha Loretta Rogers Melinda Mary
Rona 14 1 7 % Blanchet Suzanne Saputo 11 4 36 % King Annalisa
Monticciolo Caterina Saputo Patricia Verschuren Annette
Shoppers Drug Mart 11 5 45 % Hoeg Krystyna T. Piper Martha C. Pritchard Beth M. Raiss Sarah Waterous Johanna
Societe Financiere Manuvie 16 5 31 % Dabarno Susan F. Fraser Sheila S. Marsden Lorna R. Rosen Andrea S. Webster Lesley D. Telus 12 1 8 % Bouchard Micheline Transat A.T. 10 1 10 % De Cesare Lina
43
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes
Nom Prénom
Transcontinental inc 14 3 21 % Marcoux Isabelle Marcoux Nathalie Martini Anna
Uni-Select inc 10 1 10 % Curadeau-Grou Patricia Velan inc 8 1 13 % Hooper Cheryl Vetements de sport Gildan 9 1 11 % O'brien Sheila Yellow Media inc. 9 2 22 % Mchale Judith A.
Raina Kalpana
44
Annexe 6 Liste des administratrices par société pour l’année 2012
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes Nom Prénom
AIMIA 9 1 11 % Ferstman Joanne Alimentation Couche-Tard inc
10 2 20 % Bourque Nathalie Kau Melanie
Astral Media inc. 14 2 15 % Jerome-Forget Monique Mulroney Mila P
Yaffe Phyllis Banque Canadienne Imperiale de Commerce
15 4 27 % Hasenfratz Linda S. Peverett Jane L. Rahl Leslie Stevenson Katharine B.
Banque Laurentienne du Canada
13 5 38 % Bastarache Lise Courville Isabelle Orange Jacqueline C. Poulin Marie-France Savoy Michelle R.
Banque Nationale du Canada
14 4 29 % Bertrand Maryse Denham Gillian H. Laflamme Louise Runte Roseann
Banque Royale du Canada
16 5 31 % Gauthier Paule Laberge Alice D. Munroe-Blum Heather Taylor Kathleen P. Van Kralingen Bridget A.
Banque Toronto-Dominion
15 5 33 % Brinkley Amy W. Goggins Colleen A. Maidment Karen E. Miller Irene R. Sinclair Helen K.
Banque de Montréal 14 4 29 % Brochu Sophie Edwards Christine A. Piper Martha C. Saucier Guylaine
Banque de Nouvelle Écosse
13 4 31 % Everett Ashleigh N. Samarasekera Indira V. Segal Susan L. Thomas Barbara S.
BCE inc. 13 2 15 % Brochu Sophie Taylor Carole
Bombardier inc. 15 3 20 % Bissonnette Joanne Brooks Martha Finn Fraser Sheila
CAE INC. 14 1 7 % Stevenson Katharine B. Canadien National 13 2 15 % Holiday Edith E.
Kempston Darkes Maureen V.
45
Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes Nom Prénom
Cascades Inc. 12 2 17 % Lemaire Sylvie Pelletier Elise
Cogeco inc. 9 2 22 % Bigsby Elisabetta Dore Paule
Corporation Financière Power
13 2 15 % Roy Louise Szathmary Emoke J.E.
Domtar Corporation 10 2 20 % Alvarez Giannella Strobel Pamela B. Financière Sun Life inc 13 3 23 % Hoeg Krystyna T.
Kesner Idalene F. Stymiest Barbara G.
GLV Group 10 2 20 % Belanger Chantal Lalande Sylvie George Weston Ltd 12 2 17 % Marcoux Isabelle
Stymiest Barbara Groupe BMTC inc. 10 1 10 % Des Groseillers Marie-Berthe Groupe CGI inc. 14 3 21 % Dore Paule
Mercier Eileen A. Morea Donna S.
Groupe Canam inc 11 2 18 % Beaudoin Elaine Dutil Blatchford Anne-Marie Groupe Jean Coutu inc. 14 6 43 % Bastarache Lise
Coutu Marie-Josee Coutu Sylvie Forget Nicolle Thabet Annie Tsouflidou Cora Mussely
Groupe SNC-Lavalin 11 3 27 % Hammick Patricia A. Marcoux Edythe A. Marsden Lorna R.
Groupe TVA inc. 10 2 20% Elgrably-Levy Nathalie Lalande Sylvie Hartco 7 1 14% Hart Nina Industrielle Alliance 14 3 21% Belec Anne
Lachapelle Lise Ritchie Mary C.
Industries Dorel inc. 10 1 10% Cohen Dian Industries Lassonde inc. 9 2 22% Belanger Chantal
Lassonde Nathalie Intact Corporation Financiere
11 3 27% Mercier Eileen Roy Louise Stephenson Carol
Metro inc. 14 2 14% Gauthier Paule Nadeau Marie-Jose
Molson Coors Canada inc.
12 1 8% Ficeli Coors Christien
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Société Taille du CA Nombre de femmes
Pourcentage de femmes Nom Prénom
Mouvement Desjardins 24 8 33% Belanger Annie P. Chevalier Carole Lafortune Andrée Larouche Sylvie Lemelin Line Leroux Monique Perron Johanne St-Pierre Babin Sylvie
Power Corporation of Canada
12 2 17% Marcoux Isabelle Szathmary Emoke J.E.
Quebecor inc. 8 3 38% Bertrand Francoise Lalande Sylvie Marcon Genevieve
Quincaillerie Richelieu 8 1 13% Chicoyne Denyse Rogers Communications inc.
18 4 22% Marcoux Isabelle Rogers Loretta Anne Rogers Martha Loretta Rogers Melinda Mary
Rona 12 2 17% Blanchet Suzanne Caya Louise
Saputo 11 3 27% King Annalisa Monticciolo Caterina Saputo Patricia
Shoppers Drug Mart 12 5 42% Hoeg Krystyna T. Piper Martha C. Pritchard Beth M. Raiss Sarah Waterous Johanna
Societe Financière Manuvie
17 4 24% Cook-Bennett Gail C.A. Fraser Sheila S. Marsden Lorna R. Rosen Andrea S.
Telus 12 1 8% Bouchard Micheline Transat A.T. 11 2 18% Chenette Madeleine De Cesare Lina Transcontinental inc 14 3 21% Marcoux Isabelle
Marcoux Nathalie Martini Anna
Velan inc 8 1 13% Martini Anna Vêtements de sport Gildan
9 1 11% O'Brien Sheila
