Respect de la vie privée au travail - CGSLB · Toute personne a droit au respect de sa vie privée, y compris sur son lieu de travail ; c’est ce qui ressort de plusieurs arrêts

Respect de la vie privée au travail

Respect de la vie privée au travail

2 • Respect de la vie pRivée au tRavail • octobRe 2016

Respect de la vie pRivée au tRavail • octobRe 2016 • 3

contents

I. ProtectIon des données Personnelles ................................................................................................................... 9 1.1 Définition « données personnelles »............................................................................................................................... 9 1.2 Champ d’application .................................................................................................................................................................. 9 1.3 Notion « traitement » .................................................................................................................................................................. 9 1.4 Principes ............................................................................................................................................................................................ 9 1.5 Accès au dossier du personnel ........................................................................................................................................ 10

II. la surveIllance Par caméras sur le lIeu du travaIl ................................................................................. 11 2.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................. 11 2.2 Champ d’application ............................................................................................................................................................... 11 2.3 Respect des principes ........................................................................................................................................................... 11 2.4 Quatres finalités .......................................................................................................................................................................... 12 2.5 Obligation d’information – Notification .................................................................................................................... 12 2.6 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................... 13

III. contrôle de l’utIlIsatIon d’Internet et de la messagerIe électronIque sur le lIeu du travaIl: cybersurveIllance ..........................................................................................................15 3.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................. 15 3.2 Finalités............................................................................................................................................................................................. 15 3.3 Notion « données de communication électroniques » ................................................................................... 15 3.4 Respect des principes ........................................................................................................................................................... 16 3.5 L’individualisation des données de communication électroniques ..................................................... 18 3.6 Procédure d’individualisation directe ......................................................................................................................... 19 3.7 Procédure d’individualisation indirecte .................................................................................................................... 19 3.8 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................... 20 3.9 Action préventive par l’employeur ................................................................................................................................ 22 3.10 Le secret des communications électroniques ..................................................................................................... 24 3.11 Exceptions à l’interdiction sur la prise de connaissance ou l’enregistrement des communications électroniques par l’employeur ...................................................................................... 24 3.12 Sanctions ......................................................................................................................................................................................... 25 3.13 Recommandations et avis de la Commission de la protection de la vie privée .......................... 25 3.14 E-mail et internet : le contrôle par l´employeur ................................................................................................. 26

Iv. contrôle vIa les réseaux socIaux ............................................................................................................................... 28 4.1 En général ....................................................................................................................................................................................... 28 4.2 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................. 28 4.3. Calomnie .......................................................................................................................................................................................... 29 4.4. Politique médias sociaux ..................................................................................................................................................... 30


v. contrôle vIa le système de géolocalIsatIon .....................................................................................................31 5.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................. 31 5.2 Notion ................................................................................................................................................................................................. 31 5.3 Respect des principes ............................................................................................................................................................. 32 5.4 Le consentement du travailleur ...................................................................................................................................... 33 5.5 La Commission de la protection de la vie privée ............................................................................................... 33 5.6 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................... 34 5.7 Activation/désactivation du système .......................................................................................................................... 34

vI. le recours à un détectIve PrIvé Par l’emPloyeur ...................................................................................... 36 6.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................. 36 6.2 Principes ......................................................................................................................................................................................... 36 6.3 Limitation des actes posés par le détective privé ............................................................................................ 36 6.4 Violation de la vie privée – la valeur des rapports de détectives comme élément de preuve ................................................................................................................................................. 37

vII. contôles d’accès et de sortIe des travaIlleurs (les fouIlles) ...................................................... 38 7.1 Cadre legislatif ............................................................................................................................................................................. 38 7.2 Principe ............................................................................................................................................................................................. 38 7.3 Exception à cette interdiction ........................................................................................................................................... 38 7.4 Principe de proportionnalité ............................................................................................................................................. 39 7.5 Modalités du contrôle ............................................................................................................................................................. 39 7.6 Refus de contrôle par le travailleur .............................................................................................................................. 39 7.7 Obligation d’information .................................................................................................................................................... 39 7.8 Méthode de contrôles ............................................................................................................................................................ 40 7.9 Consentement .............................................................................................................................................................................. 40 7.10 Conséquences d’un contrôle de sortie ....................................................................................................................... 40 7.11 Sanctions ......................................................................................................................................................................................... 40 7.12 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................... 40

vIII. contrôler la consommatIon d’alcool et de drogues au travaIl ................................................. 43 8.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................ 43 8.2 Notion ................................................................................................................................................................................................. 43 8.3 Tests ..................................................................................................................................................................................................... 43

Ix. le secret de la corresPondance sur le lIeu de travaIl ......................................................................... 45 9.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................ 45 9.2 Notion ................................................................................................................................................................................................. 45


x. les écoutes, la PrIse de connaIssance et l’enregIstrement des communIcatIons téléPhonIques .......................................................................................................................... 47 10.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................ 47 10.2 Notion ................................................................................................................................................................................................. 47 10.3 Interdiction ..................................................................................................................................................................................... 47 10.4 Sanction ............................................................................................................................................................................................ 48 10.5 Jurisprudence ............................................................................................................................................................................... 48

xI. vIe PrIvée du Postulant dans le cadre de la Procédure de sélectIon ..................................... 49 11.1 Cadre législatif ............................................................................................................................................................................. 49 11.2 Principe ............................................................................................................................................................................................ 49 11.3 Examen médical ........................................................................................................................................................................ 51


Introduction – principes de base

La protection de la vie privée, n’étant pas un droit absolu, n’en est pas moins, un droit fonda-mental, reconnu tant par la Convention européenne des Droits de l’Homme (CEDH) – qui a une applicabilité directe en Belgique – que par la Constitution belge.

Toute personne a droit au respect de sa vie privée, y compris sur son lieu de travail ; c’est ce qui ressort de plusieurs arrêts de la CEDH. Toutefois, ce droit s’accomode mal avec le droit de contrôle que possède l’employeur dans son rapport hiérarchique avec le travailleur. L’employeur exerce un contrôle, ce qui signifie que les prestations des travailleurs sont exécutées sous son autorité et sa surveillance. La jurisprudence reconnaît le droit de contrôle de l’employeur dans la relation de travail en vue d’éviter les abus. Ce droit doit être apprécié par la comparaison avec d’autres droits et intérêts de cette relation de travail.

Les deux parties se doivent le respect et des égards mutuels. Le travailleur doit exécuter son tra-vail avec soin, probité et conscience et agir conformément aux ordres et instructions qui lui sont donnés par son employeur.

Une restriction de ce droit fondamental n’est possible que si elle est prévue par la loi et à condi-tion que les principes suivants soient respectés (les différentes législations font d’ailleurs état de ces principes) :• le principe de légalité : la violation est conforme à une norme existante, claire et accessible.• le principe de finalité : l’employeur doit avoir une finalité légitime ; la restriction du droit à la vie

privée est pertinente et nécessaire pour protéger un intérêt justifié ou un droit fondamental.• le principe de proportionnalité : l’ingérence dans la vie privée et les moyens utilisés pour y

arriver doivent être en rapport avec l’objectif recherché ; le droit au respect de la vie privée peut être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux et avec les intérêts économiques de l’employeur.

• le principe de transparence : l’employeur doit informer le travailleur de manière correcte.

Toutefois, le contrôle légitime et l’immixtion illicite sont deux choses différentes.

Le droit à la protection de la vie privée est un droit fonctionnel qui ne peut être invoqué pour échapper aux conséquences d’un comportement frauduleux.

La loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel reprend les règles contraignantes et constitue la base de tout traitement de données personnelles (loi sur la vie privée). Il s’agit d’une loi transversale qui doit


aussi être appliquée dans le cadre des relations du travail. Elle a été modifiée à plusieurs reprises, une première fois suite à la transposition de la directive européenne relative à la vie privée.1

1 Directive 95/46/CE du Parlement européen (PE) et du Conseil (CE) du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, L. 281, 23 novembre 1995.


I. Protection des données personnelles

La loi relative à la protection de la vie privée (LVP) s’applique aux responsables du traitement de données à caractère personnel; en d’autres termes, l’ensemble des employeurs des secteurs privé et public. Elle en fixe les modalités, les exigences de forme, les procédures et les objectifs.

1.1 Définition « données personnelles »« Toute information concernant une personne physique identifiée ou identifiable ». Est réputée identifiable, une personne qui peut être reconnue, directement ou indirectement, notamment par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments spécifiques, propres à son identité physique, physiologique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

Les adresses de messagerie électronique professionnelles personnalisées (que ces communica-tions soient de nature professionnelle ou non), les données de communication électronique et le contenu des messages électroniques envoyés ou reçus à une telle adresse sont des données à caractère personnel.

1.2 Champ d’application• Tout traitement de données à caractère personnel automatisé en tout ou en partie; • Tout traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à

figurer dans un fichier.

1.3 Notion « traitement »Par « traitement », on entend : toute opération ou ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’ex-traction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, ainsi que le verrouillage, l’ef-facement ou la destruction de données à caractère personnel.

1.4 Principes En ce qui concerne la mise en œuvre du traitement de données à caractère personnel, tout trai-tement doit avoir une ou plusieurs finalités spécifiques, expressément décrites et licites. Comme, par exemple : • permettre une continuité du service en cas d’absence, de départ ou de décès du travailleur • conserver des documents comme pièces de conviction• contrôler les travailleurs (si nécessaire à l’exécution du contrat de travail)


Le traitement des données personnelles est nécessaire à la réalisation de l’intérêt légitime pour-suivi par l’employeur.

Ce traitement doit être proportionné. L’objectif spécifique poursuivi doit répondre aux besoins ou aux règles de l’entreprise, ou découler de la nature du contrat de travail ou de la tâche à exécuter. Le traitement mis en œuvre doit s’avérer nécessaire pour atteindre cet objectif.

Les données traitées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et traitées. Le traitement de ces données doit être justifié par une finalité précise, c’est-à-dire un objectif légitime, ou recueillir de manière non équivoque l’approbation de la personne concernée.

Leur durée de conservation ne peut excéder celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont obtenues ou pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement.

En outre, le responsable de traitement doit s’assurer que les données traitées sont exactes et si nécessaire mises à jour.

Le principe de transparence impose au responsable de traitement de fournir certaines informa-tions aux travailleurs concernés, notamment sur la finalité du traitement.

Les travailleurs doivent savoir ce que l’on fait de leurs données (principe de finalité).

L’employeur a l’obligation de déclarer préalablement le traitement à la Commission de la protec-tion de la vie privée.

Le responsable des traitements réalisés à l’occasion d’un contrôle ou d’une surveillance devra prendre toutes les mesures permettant de s’assurer que les droits des travailleurs concernés sont respectés ou peuvent être exercés, et que la sécurité du traitement est assurée. Ces obligations impliquent notamment que l’accès à ces données et les possibilités de traitement soient limités à ce dont ces personnes ont besoin pour l’exercice de leurs fonctions ou à ce qui est nécessaire pour les besoins du service.

1.5 Accès au dossier du personnelChaque travailleur a un droit d’accès aux informations qui le concernent et qui sont reprises dans son propre dossier du personnel. Il peut les obtenir sur simple demande adressée à son employeur.


II. La surveillance par caméras sur le lieu du travail

2.1 Cadre législatif• La loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de

données à caractère personnel (LVP).2 • La cct n°68 du 16 juin 1998 (conclue au Conseil national du Travail) relative à la protection

de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail.

2.2 Champ d’applicationIl s’agit de l’enregistrement et de la diffusion immédiate d’images dans le but de les conserver ou pas.

La surveillance par caméras doit s’opérer « à distance ». Il peut y avoir une certaine forme de surveillance mais uniquement sur le lieu de travail, donc pas au domicile du travailleur même si ce dernier peut être occupé dans le cadre du télétravail. Les caméras ne peuvent pas non plus être installées aux endroits où les travailleurs n’effectuent pas des prestations de service (espaces sanitaires, cafétéria, vestiaires).3

2.3 Respect des principes L’ingérence dans la vie privée des travailleurs est autorisée à condition de respecter:• le principe de finalité : l’employeur doit avoir une finalité spécifique et expressément décrite

qui justifie une surveillance par caméras (voir finalités)• le principe de proportionnalité : le contrôle doit être en lien avec l’objectif recherché (une

utilisation adéquate, pertinente et non excessive) et le recours aux caméras est permis si l’em-ployeur n’a aucun autre moyen d’arriver à ce but. En d’autres termes, l’employeur doit utiliser les mesures les moins intrusives quant à la vie privée des travailleurs.

• le principe de transparence : les travailleurs doivent clairement être informés sur les finalités de l’employeur pour recourir à la surveillance par caméras (quoi et comment). L’employeur est en tout cas tenu de les informer sur la présence de caméras dans l’entreprise (voir obligation d’information)

2 MB 18 mars 1993.3 C.trav. Gand 1er septembre 2014, RG 13/673.


En principe, la surveillance par caméras ne peut pas entraîner une immixtion dans la vie privée d’un travailleur. Si toutefois cela devait être le cas, le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail, devra être consulté afin d’examiner les mesures qu’il y a lieu de prendre pour réduire cette ingérence dans la vie privée à un minimum.

2.4 Quatres finalitésIl faut que la finalité poursuivie permette de :• contrôler la sécurité et la santé du travailleur• protéger les biens de l’entreprise• contrôler le processus de production, afin de vérifier le bon fonctionnement des machines ou

l’évaluation et l’amélioration de l’organisation du travail • contrôler le travail du travailleur

Les images doivent avoir été obtenues de bonne foi et conformément à la finalité poursuivie.

Il est uniquement possible de procéder à la surveillance continue par caméras pour rencontrer les trois premiers objectifs. En ce qui concerne le contrôle du processus de production, seules les machines peuvent faire l’objet d’une cybersurveillance.

Il n’est pas autorisé de filmer un travailleur spécifique de manière permanente dans le seul objec-tif de contrôler la qualité de son travail.

2.5 Obligation d’information – NotificationPréalablement à la mise en service de caméras pour la surveillance des lieux de travail, l’em-ployeur doit informer le personnel par le biais : • du conseil d’entreprise• ou à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail • ou à défaut, la délégation syndicale • ou, en cas d’absence de tous ces organes, informer directement les travailleurs

Dans certains cas, l’employeur est également tenu de mener une procédure de consultation.

Le principe de la surveillance par caméras doit être fixé dans le règlement de travail et déclaré auprès de la Commission de la protection de la vie privée.

En ce qui concerne la surveillance secrète par caméras, les dispositions du code pénal sont d’ap-plication. Cette forme de contrôle n’est autorisée que conformément aux principes du droit pénal et de la procédure pénale.


2.6 JurisprudenceDans la pratique, la question se pose de savoir quel sera le sort de la preuve obtenue de manière illicite par l’employeur, et par conséquent, quelle valeur le juge pourrait-il y accorder.

La jurisprudence connaît deux tendances contradictoires.

Pendant longtemps – et en tout cas avant l’existence de l’arrêt Antigone de la Cour de cassation du 14 octobre 20034 dont il est question dans le prochain chapitre – il était souvent considéré que les preuves de nature à porter atteinte à la vie privée de l’intéressé ne pouvaient servir de preuve et devaient être écartées. Ainsi, la Cour de travail d’Anvers a statué que la preuve en images vidéo, obtenue de manière illicite, ne pouvait être utilisée pour juger l’affaire.5 Selon cette tendance, les preuves recueillies illicitement ne peuvent pas être retenues pour appré-cier l’irrégularité commise par le travailleur.

En revanche, la Cour de cassation (dans son arrêt « Chocolatier Manon ») a accepté que le juge ait tenu compte d’images vidéo qu’un employeur avait obtenues en violation de la cct n° 68.

La Cour a jugé que le juge, lorsqu’il forme sa conviction, peut prendre cet élément en considé-ration :• si le respect de certaines conditions de forme n’est pas prescrit à peine de nullité ;• si l’usage de cette preuve n’est pas contraire au droit à un procès équitable ;• si l’irrégularité commise n’entache pas la crédibilité de la preuve.6

Selon cette jurisprudence, le travailleur qui commet par exemple un vol ne pourra plus invoquer son droit à la vie privée lorsque cela a été clairement enregistré par une caméra.

La Cour de Cassation reconnaît que le droit au respect de la vie privée n’est pas un droit absolu. L’employeur qui soupçonne de manière légitime son travailleur d’être impliqué dans une activité criminelle qui lui cause un préjudice peut prendre des mesures comprenant l’utilisation de camé-ras de surveillance dans un espace de vente qu’il exploite et qui est accessible au public, visant à empêcher ou constater des nouvelles infractions. Pour autant que ces mesures aient pour objectif de déclarer les faits auprès de l’autorité publique et qu’elles soient adéquates, pertinentes et non excessives, il n’y a pas d’interférence avec l’exercice du droit à la vie privée. En outre, ces mesures ne doivent pas être annoncées à l’avance.7

4 Cass. 14 octobre 2003, Arr. Cass. 2003, liv. 10, p. 1862.5 Trib. trav. Anvers 6 janvier 2003, Chron. D.S. 2003, liv. 4, p. 191.6 Cass. 2 mars 2005, Arr. Cass. 2005, liv. 3, p. 506. 7 Cass. 27 février 2001, Arr. Cass. 2001, liv. 2, p. 371.


Dans une affaire récente, la Cour du travail de Bruxelles a jugé que, dans le cadre d’un licencie-ment pour faute grave, la preuve du délai de trois jours ouvrables et des faits qui ont mené à ce licenciement n’a pas été fournie par les images de caméra obtenues au moyen d’une caméra cachée.8

8 C.trav.Bruxelles 2 octobre 2015, JTT 2016, n° 1240, 92.


III. Contrôle de l’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique sur le lieu du travail: cybersurveillance

3.1 Cadre législatif• La loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de

données à caractère personnel9 • La directive 2002/58/CE du 12 juillet 2002 concernant le traitement des données à caractère

personnel et la protection de la vie privée dans le secteur des communications électroniques• La convention collective du travail n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie

privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau

• La loi du 13 juin 2005 relative à la communication électronique.10

3.2 FinalitésIl y a deux finalités : • permettre à l’employeur d’exercer un contrôle délimité sur l’utilisation de l’outil informatique

mis à disposition de ses travailleurs ; • faire en sorte que la vie privée du travailleur sur le lieu de travail soit garantie en déterminant

des règles selon lesquelles l’employeur a le droit de s’y ingérer.

3.3 Notion « données de communication électroniques »On entend par données de communication électroniques les données à caractère privé, interne ou externe relatives aux communications électroniques transitant par réseau, entendues au sens large et indépendamment du support par lequel elles sont transmises ou reçues par un travailleur dans le cadre de la relation de travail (courriels, SMS et MMS).

Les données suivantes peuvent être contrôlées: l’identité des destinataires ou des expéditeurs, l’objet de la communication, les adresses de sites web consultés, l’heure de l’expédition/récep-tion ou de la connexion, la nature et l’ampleur d’une annexe éventuelle, à l’exception du contenu.

9 MB 18 mars 1993.10 MB 20 juin 2005.


L’accès aux communications électroniques ou aux données d’Internet concerne tant la surveil-lance par l’employeur que la conservation de la correspondance électronique (archivage).

3.4 Respect des principes

La légitimitéLe traitement de données à caractère personnel est uniquement autorisé dans des cas bien dé-terminés : • la personne concernée a donné son consentement sans ambiguïté• le traitement est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie • le traitement est nécessaire à la réalisation de l’intérêt légitime poursuivi par le responsable du

traitement• et cet intérêt prévaut sur les droits ou libertés fondamentales de la personne concernée.

La finalitéLe principe de finalité implique tout d’abord que les finalités d’un accès à la communication élec-tronique du travailleur ou d’un contrôle de cette communication doivent être légitimes.

Il convient de déterminer clairement au préalable à quoi sert le contrôle et selon quelles modali-tés les éventuelles données traitées pourront être/seront utilisées ultérieurement. Ceci n’empêche pas que les données obtenues puissent être utilisées pour une autre finalité que celle annoncée, pour autant que cette utilisation ne soit pas inconciliable avec l’objectif initial.

Les données doivent toujours être traitées loyalement, ce qui signifie que le traitement doit se dérouler conformément à la ou aux finalités annoncées.

L’employeur ne peut contrôler l’utilisation de la messagerie électronique et d’Internet que s’il poursuit l’une ou plusieurs des quatre finalités mentionnées ci-après, lesquelles doivent être dé-finies de façon claire et explicite.

1. La prévention de faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui. La Cour du travail d’Anvers a décidé qu’il devait s’agir d’une consultation des sites visés, ce qui suppose clairement une participation active de l’utilisateur.11

2. La protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l’entreprise auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les pratiques contraires

11 MB 20 juin 2005.


3. La sécurité et/ou le bon fonctionnement technique des systèmes informatiques en réseau de l’entreprise, en ce compris le contrôle des coûts y afférents ainsi que la protection physique des installations de l’entreprise.

4. Le respect de bonne foi des principes et des règles d’utilisation des technologies en réseau fixés dans l’entreprise.

La proportionnalitéLe contrôle des données globales ne peut être excessif, ni entraîner une immixtion dans la vie privée des travailleurs. Si le contrôle engendrait une telle ingérence, celle-ci devrait être limitée à un minimum. Il doit être adéquat au regard des finalités poursuivies.

Seules des données globales peuvent être recueillies.

L’individualisation au préalable des données de communication électroniques est interdite. Ce n’est qu’une fois que toutes les mesures préventives se sont avérées insuffisantes que l’em-ployeur peut procéder à la constatation de l’existence d’un quelconque abus.

En ce qui concerne internet, l’employeur peut collecter des données concernant la durée de la connexion par poste de travail mais ne peut pas individualiser les sites visités.

Pour ce qui est de la messagerie électronique, l’employeur peut recueillir des données concernant le nombre de messages envoyés par poste de travail ainsi que leur volume mais ne peut pas identifier le travailleur qui les a envoyés.

La transparenceL’employeur doit informer les travailleurs et leurs représentants, de manière orale ou par écrit, sur l’existence d’un contrôle au sein de l’entreprise, et ce préalablement à l’installation du système de contrôle. Il doit aussi clairement indiquer dans quelle mesure l’utilisation d’Internet et de la messa-gerie électronique est autorisée et de quelle façon l’accès à ces outils ou leur contrôle sera exercé.

L’employeur a l’obligation d’informer les travailleurs de manière collective mais également sur un plan individuel.

• Les informations collectives : L’employeur qui entend installer un système de contrôle doit in-former le conseil d’entreprise (ou, à défaut, le comité de prévention ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs) de tous les aspects de ce contrôle, et ce préalablement à l’installation du système de contrôle. Ces informations portent sur :

• la politique de contrôle ainsi que sur les prérogatives de l’employeur et du personnel de surveillance

• la ou les finalité(s) poursuivie(s)


• le fait que des données personnelles soient ou non conservées, le lieu et la durée de la conservation

• le caractère permanent ou non du contrôle

• L’information individuelle: l’employeur doit en outre informer les travailleurs individuellement de tous les aspects du contrôle. Les informations doivent se rapporter aux éléments susmen-tionnés des informations collectives ainsi qu’aux aspects suivants :

• l’utilisation des outils mis à la disposition du travailleur pour l’exécution de son travail, y compris les restrictions relatives à l’utilisation dans le cadre de la fonction

• les droits, devoirs et obligations des travailleurs ainsi que les interdictions éventuelles en ce qui concerne l’utilisation des moyens de communication électroniques en réseau de l’entreprise

• les sanctions prévues dans le règlement de travail en cas de non-respect des règles

L’employeur peut choisir lui-même quels moyens utiliser pour informer les travailleurs : des ins-tructions générales (circulaires, affichage…), le règlement de travail, le contrat individuel de tra-vail, des instructions lors de l’utilisation… Si des sanctions disciplinaires sont infligées en cas de violation des règles par les travailleurs, l’employeur a l’obligation de les inscrire dans le règlement de travail.

L’évaluationLes systèmes de contrôle installés doivent être régulièrement évalués en vue de propositions visant à les adapter aux progrès technologiques. Cette évaluation s’effectue au sein du conseil d’entreprise (à défaut de conseil d’entreprise, ces informations sont communiquées au comité de prévention, ou à défaut, à la délégation syndicale, ou à défaut, aux travailleurs). L’objectif de cette évaluation est d’examiner la possibilité de mieux réaliser la finalité de non-ingérence ou d’ingérence minimale dans la vie privée des travailleurs.

3.5 L’individualisation des données de communication électroniquesPar individualisation, on entend « l’opération consistant à traiter des données de communication électroniques en réseau collectées lors d’un contrôle installé par l’employeur en vue de les attri-buer à un travailleur identifié ou identifiable.

L’individualisation doit s’effectuer conformément aux principes de finalité, de proportionnalité et de transparence.

Une individualisation des données à caractère professionnel est autorisée. Dans ce cas, la procé-dure ne doit pas être suivie.


L’individualisation des données de communication personnelles est excessive en des circons-tances normales et ne peut donc pas être connue de l’employeur. Ces données ne sont perti-nentes pour l’employeur que dans la mesure où elles compromettent la bonne exécution du contrat de travail ou le statut de la personne concernée et il ne pourra, en tout état de cause, ne pas prendre connaissance de leur contenu.

En fonction des finalités poursuivies par l’employeur, l’individualisation s’opérera dans le cadre d’une procédure directe ou indirecte.

3.6 Procédure d’individualisation directeEn poursuivant une des trois finalités susmentionnées (1., 2. et 3. sous le point « La finalité ») et lorsque l’employeur constate une irrégularité, il peut procéder directement à l’individualisation sans aucune autre formalité. C’est lui qui décide de la suite à donner à cette individualisation.

3.7 Procédure d’individualisation indirecteLe contrôle exercé dans le cadre de la quatrième finalité (le respect de bonne foi des principes et des règles d’utilisation des technologies en réseau fixés dans l’entreprise) nécessite une procé-dure spécifique.

Phase préalable d’information : l’employeur doit informer les travailleurs sur l’existence d’une irrégularité sur le lieu de travail et les avertir que si une nouvelle anomalie devait se produire, il procèdera à une individualisation des données de communication électroniques pour celui tenu responsable de l’irrégularité. A cette occasion, il fera un rappel/mise au point des principes et règles en vigueur dans l’entreprise de manière à éviter la survenance d’une nouvelle anomalie de même nature.

L’employeur est autorisé à identifier le suspect en cas de nouvelle irrégularité. Lorsque par la suite, un travailleur individuel est tenu pour responsable, il doit être invité à un entretien person-nel par l’employeur, sauf si le contrat a été suspendu, quelle qu’en soit la raison. Cet entretien doit avoir lieu avant qu’une décision relative au travailleur ne soit prise. Il a pour but de permettre au travailleur de s’expliquer sur l’utilisation qu’il fait des moyens de communication électroniques en réseau mis à sa disposition. Il peut aussi faire part à l’employeur de ses objections vis-à-vis de la décision ou de l’évaluation envisagée. Il a le droit de se faire assister par un délégué syndical. Conformément à la procédure, les données de communication personnelles individualisées ne peuvent pas être portées à la connaissance de l’employeur.


3.8 Jurisprudence

Utilisation d’InternetSelon la jurisprudence, la consultation de sites web à des fins personnelles pendant une durée anormalement longue, ou le fait de surfer sur des sites web suspects ou étrangers à l’activité pro-fessionnelle, peuvent être considérés comme fautes graves. Un employeur a procédé à un contôle individualisé de la communication en ligne de son travailleur TI pendant les heures de travail de celui-ci. Il a également pris connaissance du contenu des e-mails envoyés et/ou reçus sur le lieu de travail. Ce collaborateur a ensuite été licencié pour faute grave. La Cour du travail d’Anvers a décidé que l’employeur n’avait pas agi contrairement aux dispositions de la cct n° 81. Selon la Cour, ce licenciement était légitime car l’utilisation de l’outil Internet non autorisée, car à des fins privées, était très fréquente et de ce fait, le travailleur a abusé fortement de son temps et de son matériel de travail. Il n’est pas question ici de preuves obtenues de façon illégale. Le collaborateur a commis la faute sciemment et volontairement car il connaissait la politique TI appliquée dans l’entreprise. De plus, ses rapports d’activité ne reflétaient pas son recours à l’outil Internet non autorisée, car ils ne mentionnaient que les prestations fournies à des fins professionnelles.12

Utilisation du GSMUne travailleuse a été licenciée suite au constat par son employeur qu’elle consultait systémati-quement des astrologues par téléphone avec le GSM mis à sa disposition par le travail. En pre-mière instance, le tribunal du travail avait accepté ce licenciement. Rejugée en appel, le juge a observé une atteinte raisonnable de la vie privée mais n’a pas estimé nécessaire d’examiner plus en détail si le droit à la vie privée était violé. Selon le juge, l’employeur pouvait décider de limiter l’usage du GSM et avait aussi le droit de contrôler son utilisation. Le fait que l’employeur avait tergiversé et n’avait pas entrepris une action rapide et décisive ne constituait pas une objection.13

Recours aux e-mailsDans une autre affaire, un travailleur, responsable informatique dans un cabinet d’huissiers de justice, envoyait toute la journée des courriels privés à un collègue, impactant négativement le travail de ce dernier. Suite à cela, son employeur a contrôlé ses communications électroniques privées. Le juge a estimé qu’il n’était pas légitime de procéder à un licenciement et a décidé que ce recours excessif aux e-mails à des fins privées constituait une faute légère – donc pas de faute grave – du fait que l’employeur n’avait pas agi assez rapidement alors qu’il aurait dû. Le juge n’a pas estimé nécessaire d’examiner davantage le contenu précis des courriels qui avaient fait l’objet d’un contrôle.14

12 C.trav. Anvers 2 septembre 2008, DAOR 2010, liv. 95, p. 336.13 C.trav. Gand 12 mai 2014, JTT 2014, 320-321, liv. 1194.14 Trib. trav. Courtrai 8 octobre 2008, inédit.


Preuve obtenue illicitement (irrégulièrement) Le principe selon lequel la preuve obtenue de manière irrégulière devait être systématiquement écartée des débats dans les affaires pénales, a, au fil du temps, été nuancé par la Cour de cassa-tion. L’arrêt Antigone de la Cour de cassation du 14 octobre 2003 a définitivement fait basculer cette vision.

En effet, la Cour de cassation a estimé dans cet arrêt qu’une preuve obtenue illicitement ne doit être rejetée que si le respect de certaines exigences de forme est prescrit à peine de nullité, si l’illicéité commise a entaché la fiabilité de la preuve ou si l’usage de la preuve est contraire au droit à un procès équitable. Il s’agissait d’un renversement des règles d’exclusion de la preuve,15 événement marquant dans l’histoire du droit pénal et depuis 2015 repris par le droit civil/social.

La Cour de cassation a réitéré cette position en ajoutant qu’il appartient au juge d’apprécier l’ad-missibilité d’une preuve obtenue illicitement, compte tenu des éléments de la cause prise dans son ensemble, y compris le mode d’obtention de la preuve et les circonstances dans lesquelles l’illicéité a été commise. »16

La Cour de Cassation a cassé la décision de la cour du travail qui avait annulé une décision de l’ONEM prise sur la base d’une preuve obtenue de manière irrégulière. La Cour de Cassation a statué qu’un juge ne peut pas rejeter une preuve uniquement sur base de la constatation qu’elle a été obtenue de façon illicite, mais que le juge doit se prononcer sur l’admissibilité de la preuve et ne peut refuser la preuve qu’en cas du non-respect d’une formalité prescrite à peine de nullité, si la manière dont la preuve a été obtenue, porte atteinte à la fiabilité de la preuve ou au droit à un procès équitable.

Cet arrêt a eu pour conséquence que la jurisprudence établie en matière de droit pénal a été étendue aux affaires de droit civil.

Ainsi, le tribunal du travail peut estimer que la preuve obtenue sans avoir annoncé le contrôle est valable lorsque l’infraction commise par le travailleur dépasse de loin cette irrégularité.

En effet, le Tribunal du travail de Gand a décidé que les courriers électroniques que le travailleur avaient envoyés et qui ont permis le lancement d’une activité concurrente pouvaient quand même être utilisés pour accepter le licenciement pour motif impérieux bien que le contrôle n’avait pas été annoncé. La Cour du travail d’Anvers a appliqué les mêmes principes.

15 Cass. 14 octobre 2003, Arr. Cass. 2003, liv. 10, 1862.16 Cass. 23 mars 2004, Arr. Cass. 2004, liv. 3, 518.


L’arrêt Antigone a été transposé en loi et le Code de procédure pénale a été modifié le 24 octobre 2013 (entrée en vigueur le 22 novembre 2013). Dorénavant, il existe trois cas dans lesquels la preuve obtenue irrégulièrement sera frappée de nullité et ne pourra donc pas être utilisée.

C’est le cas pour les violations de formes prescrites à peine de nullité, c’est-à-dire les cas dans lesquels le législateur a, expressément, déterminé que la preuve serait nulle si une condition de forme n’a pas été respectée. C’est, par exemple, le cas des règles de procédure relatives au secret de la correspondance ou des écoutes téléphoniques.

Quand l’irrégularité entache la fiabilité de la preuve, celle-ci est alors, également, entachée de nullité. Ce serait, par exemple, le cas d’une déclaration faite sous la torture.

Enfin, l’élément de preuve obtenue irrégulièrement est également nul lorsque son usage est contraire au droit à un procès équitable.

Dans tous les autres cas, l’élément de preuve obtenu irrégulièrement ne sera plus frappé de nul-lité. Il pourra donc servir à établir l’existence d’une infraction.

Dans le deuxième et le troisième cas, le juge pourra apprécier par rapport au cas d’espèce si la fia-bilité de la preuve a été, effectivement, entachée ou si l’usage de cette preuve pourrait réellement aller à l’encontre du droit à un procès équitable.Pour ce dernier cas, la Cour de Cassation énonce dans sa jurisprudence un ensemble de critères d’appréciation tels que :• le caractère intentionnel ou non de la violation de forme• la gravité de l’infraction• le fait que l’irrégularité ait ou non une influence sur la question de la culpabilité

La Commission pour la protection de la vie privée estime que le juge qui se trouve en dehors de ces hypothèses et face à un problème de cybersurveillance devrait faire un examen de mise en balance entre la faute commise et l’atteinte au droit à la vie privée.

A côté de l’exclusion de la preuve (évaluée ou non par le juge de fait), l’employeur qui traite des données en contradiction avec la LVP s’expose à des poursuites pénales.

3.9 Action préventive par l’employeurLa cct n° 81 ne vise pas les règles d’accès et/ou d’utilisation des moyens de communication électroniques, car il s’agit d’une prérogative attribuée à l’employeur.


L’employeur peut agir de manière préventive en prévoyant des règles concernant l’utilisation de cette forme de communication. Il peut opter pour une réglementation isolée ou fixer qu’une régle-mentation distincte soit intégrée dans celle qui existe.En ce qui concerne le contenu de la politique relative à l’utilisation des moyens de communica-tion, il est important de se focaliser sur tous les aspects de l’usage de ces moyens en ligne, de bien déterminer le champ d’application des mesures (au travail et en dehors du travail) et d’insis-ter sur le caractère confidentiel de l’information.

L’employeur peut instaurer un code de conduite dans lequel les moyens de communication, les conditions d’utilisation et les personnes ayant accès à ces outils sont listés.

En général, trois formes de politique relative à l’utilisation des moyens de communication électro-niques se distinguent, sur la base de la force exécutoire :• Celle intégrée dans le contrat de travail • Celle contenue dans le règlement de travail • Au moyen de l’établissement unilatéral de règles

L’employeur a le droit de limiter l’accès à l’internet et à la messagerie électronique, en bloquant par exemple l’accès à certains sites web.

Le code de conduite peut comporter les informations suivantes :• les moyens de contrôle auxquels l’employeur a recours pour vérifier si les conditions d’utilisa-

tion sont respectées• les personnes chargées de la sécurité et de la surveillance de l’outil informatique, plus particu-

lièrement les communications électroniques en ligne• la finalité du contrôle de l’utilisation des technologies en réseau • les mesures de contrôle relatives à l’utilisation d’internet et de la messagerie électronique• les mesures en vue d’individualiser les données recueillies lors d’un contrôle• les sanctions éventuelles lorsqu’un travailleur ne respecte pas les règles en la matière.

Cette politique s’applique à tous les moyens de technologies de l’information et de la communica-tion (TIC), à toutes les infrastructures TIC, à tous les moyens de communication électroniques, ainsi qu’à toutes les données envoyées ou conservées par les systèmes mis en place par l’employeur.

Compte tenu du fait qu’une boîte de réception peut toujours contenir des informations non pro-fessionnelles, il est préférable de travailler avec une personne de confiance intermédiaire, même lorsque les boîtes de réception se trouvent sur un serveur de l’employeur. L’intervention de cette personne peut empêcher que l’employeur puisse déjà contrôler a priori au niveau de l’utilisateur en ce qui concerne l’abus non désiré, illégitime ou punissable des moyens de communication en ligne.


Cette personne ne peut en effet transmettre aucune donnée de communication individualisée sur des travailleurs sans raison légitime à la direction en vertu de l’obligation de discrétion.

3.10 Le secret des communications électroniques Sans le consentement de toutes les personnes concernées, de façon directe ou indirecte, per-sonne n’a le droit de :• prendre connaissance intentionnellement des communications électroniques de toute nature

auxquelles il ne prend pas part personnellement• d’identifier sciemment les personnes impliquées dans l’envoi de l’information ou à son contenu• révèler ou divulguer sciemment à une autre personne le contenu des communications électro-

niques qui ne lui sont pas destinées • modifier, supprimer, divulguer, sauvegarder ou utiliser les informations, les identifications ou

les données, qu’elles soient obtenues intentionnellement ou non

Le contenu d’une communication privée est protégé.

La CEDH a statué que prendre connaissance du contenu d’un e-mail et utiliser cette information reviennent au même.

3.11 Exceptions à l’interdiction sur la prise de connaissance ou l’enregistrement des communications électroniques par l’employeurDans certains cas, la loi autorise l’employeur à prendre connaissance des courriers éléctroniques et de leur contenu :• moyennant le consentement de toutes les parties impliquées directement ou indirectement dans

la communication électronique ; il n’est pas possible de donner cet accord préalablement, par conséquent, une clause dans ce sens serait contraire à la loi relative aux contrats de travail

• lorsque la loi autorise ou impose ces actes• lorsque ces actes sont accomplis dans le but exclusif de vérifier le bon fonctionnement du

réseau et d’assurer la bonne exécution d’un service de communications électroniques • lorsque ces actes sont accomplis pour permettre l’intervention nécessaire sur le réseau de

l’entreprise• si l’enregistrement d’une communication électronique peut prouver une transaction commer-

ciale ou une autre communication professionnelle, à condition que les parties impliquées dans la communication soient informées de l’enregistrement

• si la prise de connaissance et l’enregistrement de communications électroniques visent uni-quement à contrôler la qualité du service dans les call centers, à condition que les personnes qui y travaillent soient informées au préalable de la possibilité de prise de connaissance et d’enregistrement


3.12 SanctionsLe fait d’accéder en interne à un système informatique avec une intention frauduleuse ou dans le but de nuire en outrepassant son pouvoir d’accès à un système informatique, sachant qu’on n’y est pas autorisé, est punissable.

De plus, la personne qui se trouve dans une de ces situations et qui : • soit reprend, de quelque manière que ce soit, les données stockées, traitées ou transmises par

le système informatique; • soit, fait un usage quelconque d’un système informatique appartenant à un tiers ou se sert du

système informatique pour accéder au système informatique d’un tiers; • soit, cause un dommage quelconque, même non intentionnellement, au système informatique

ou aux données qui sont stockées traitées ou transmises par ce système ou au système infor-matique d’un tiers ou aux données qui sont stockées, traitées ou transmises par ce système court le risque d’être sanctionnée.

La sanction peut aller d’un emprisonnement de 3 mois à 1 an et/ou d’une amende de 26 euros à 25 000 euros.

3.13 Recommandations et avis de la Commission de la protection de la vie privéeDans sa recommandation du 2 mai 2012, la Commission de la protection de la vie privée a limité sa réflexion aux communications électroniques – les courriers électroniques et les connexions Internet – sur le lieu du travail. Ces règles de base seront également applicables – par extension – à d’autres situations plus spécifiques.

Selon elle, la cct n° 81 permet un juste équilibre entre les différents intérêts conflictuels. La Com-mission estime que la législation actuelle permet de manière suffisante de déterminer dans quelle mesure l’employeur dispose d’un droit de contrôle sur (l’outil de) travail.

Lorsque le sujet et le contenu des données de communication en ligne ont un caractère profes-sionnel incontestable, l’employeur pourra en prendre connaissance, sans aucune procédure et de manière relativement libre. Le bon fonctionnement de l’entreprise doit être garanti.

Toutefois, certains courriels professionnels peuvent contenir des renseignements personnels et ne peuvent dès lors pas simplement faire l’objet d’un contrôle ni d’un traitement. Lors de la vérification, l’employeur devra respecter les principes de base de la loi relative à la protection de la vie privée : le contrôle doit viser un objectif précis, il ne peut s’agir d’un contrôle systématique de l’ensemble et le travailleur doit être informé sur un éventuel contrôle. Au cas d’usage mixte, il convient de s’accorder entre travailleur et employeur sur les règles d’utilisation à respecter et


de suivre la procédure de la cct n° 81. Lorsque les communications privées sont autorisées, le respect rigoureux des règles de cette cct s’impose.

Par « consentement de toutes les personnes impliquées dans la communication électronique », on entend « toute manifestation de volonté, libre, spécifique et informée par laquelle la personne concernée ou son représentant légal accepte que des données à caractère personnel la concer-nant fassent l’objet d’un traitement. »

En ce qui concerne l’utilisation d’Internet, il pourrait suffire de reprendre une disposition générale à cet égard dans le règlement de travail, dans le contrat de travail ou dans une politique relative à la messagerie électronique et à Internet.

Il convient pourtant de constater que dans la jurisprudence, une certaine importance est quand même accordée à l’existence d’un consentement valable du travailleur. Ainsi, le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé que les courriers électroniques découverts ne pouvaient pas être utilisés dans le cadre d’une procédure concernant le licenciement pour motif impérieux d’un travailleur. L’employeur ne pouvait en effet pas prouver qu’il avait obtenu le consentement du travailleur à la prise de connaissance de ces courriers électroniques et que la prise de connaissance avait eu lieu par inadvertance.

La Commission plaide pour une politique de contrôle prévisible menée par le patronat, en spéci-fiant celle-ci dans une procédure. Etant donné que l’employeur est responsable vis-à-vis de tiers pour les dommages causés au sys-tème informatique par son travailleur, il est normal qu’il puisse avoir un certain droit de contrôle.

La Commission décourage les travailleurs à utiliser la messagerie électronique au travail. Elle pro-pose plusieurs pistes : faire autant que possible une distinction entre les courriels professionnels et les e-mails privés en utilisant une adresse différente. Si ce n’est pas possible, il est préférable d’indiquer dans l’objet du mail le caractère privé (confidentiel) de celui-ci.

3.14 E-mail et internet : le contrôle par l´employeurLa Cour européenne des Droits de l’Homme a apporté des précisions relatives à l’application correcte de la réglementation en matière de la vie privée sur le lieu du travail.

Un employeur roumain du secteur privé avait demandé à son travailleur – un ingénieur en charge des ventes de l’entreprise – de créer un compte Yahoo Messenger professionnel afin de pouvoir communiquer plus facilement avec certains clients. Le règlement intérieur interdit un usage à des fins privées. Le compte Messenger du collaborateur avait été contrôlé durant une semaine (rien d’autre n’avait été vérifié). Ce contrôle a révélé que des messages privés avaient également été envoyés avec ce compte professionnel. Le travailleur a été licencié. Il avait d’abord contesté cette


décision devant les juridictions roumaines, mais tant le juge du tribunal de première instance que celui en appel avaient rejeté sa requête statuant que l’employeur a le droit de vérifier si le travail-leur remplit correctement ses tâches pendant son temps de travail et si les règles de l’entreprise sont respectées.

Estimant que sa vie privée n’est pas suffisamment protégée par le droit roumain, il s’est ensuite adressé à la CEDH. La CEDH a conclu qu’il n’est pas déraisonnable qu’un employeur contrôle ses travailleurs. Contrôler si les travailleurs font leur travail pendant leur temps de travail relève entièrement de la compétence disciplinaire dont l’employeur dispose. En effet, dans cette affaire, la seule question qui s’est posée a été de savoir si l’employeur avait le droit de contrôler les com-munications de ses travailleurs pendant leur temps de travail.

A noter qu’à aucun moment au cours de la procédure, il n’a été question du contenu de la com-munication personnelle. L’employeur a contrôlé le compte Yahoo professionnel de son travailleur dans l’hypothèse où seuls des messages professionnels ont été envoyés et ce contrôle était ab-solument proportionnel.

La Cour insiste sur le fait que ce n’est pas la révélation des informations contenues dans les retranscriptions qui a conduit au licenciement mais uniquement le fait qu’elles étaient manifeste-ment privées et que cet usage privé était strictement interdit par le règlement intérieur.


IV. Contrôle via les réseaux sociaux

4.1 En généralDans le cadre d’une procédure de recrutement ou au cours de l’exécution du contrat de travail, la question qui se pose est de savoir si un employeur a le droit d’utiliser les informations relatives à un travailleur/sollicitant (voir chapitre IX) que ce dernier a publié sur un réseau social.

Un travailleur actif sur les réseaux sociaux (par exemple Facebook) ne doit pas oublier que son profil peut être consulté par un (futur) employeur. S’il ne règle pas bien ses paramètres de confi-dentialité ou de sécurité, tout ce qu’il publie sur Facebook pourra lui échapper.

Nous constatons que la frontière entre vie privée et vie professionnelle est de plus en plus floue. Les exemples de jurisprudence relative à l’usage des réseaux sociaux sont peu nombreux. À l’heure actuelle, la théorie et la pratique juridiques vont dans le même sens : les données pu-bliées sur les médias sociaux sont rarement d’ordre strictement privé. Toutefois, il est toujours tenu compte des circonstances particulières de l’affaire.

Quels sont les éléments qui sont le plus souvent pris en compte ? • Le type de réseau social concerné • Le caractère public du message posté • La nature agressive ou abusive du message publié • L’intention du travailleur lorsqu’il a posté son message • La fonction du travailleur en cause • L’ambiance sociale dans l’entreprise• Les collègues du travailleur en cause faisaient-ils partie des destinataires potentiels du message.

4.2 Jurisprudence A la question de savoir si un message publié sur un réseau social revêt un caractère personnel et confidentiel, le Tribunal du travail de Namur a répondu par la négative. Il a estimé que les propos litigieux ne revêtaient pas un caractère strictement privé et confidentiel dans la mesure où il s’agit d’un échange électronique sur un site ouvert et accessible à des partenaires ou destinataires qui sont des membres du personnel de l’employeur. Dans cette affaire, une travailleuse a été licenciée pour faute grave car elle avait tenu sur Facebook des propos jugés racistes et xénophobes par son employeur à l’égard d’un collègue.

Lors de l’analyse des faits, il est apparu que les mots utilisés par la travailleuse doivent être placés dans leur contexte et qu’ils sont à nuancer, vu le conflit plus large qui existait au sein de cette


entreprise. Le tribunal a considéré que les propos de la travailleuse justifiaient une sérieuse mise au point, mais pas un licenciement pour motif grave, compte tenu de la relation conflictuelle entre les deux personnes pouvant en quelque sorte expliquer cette agression verbale.

Dans une autre affaire, le Tribunal du travail de Bruxelles a décidé que l’utilisation par l’employeur de propos tenus sur facebook était légitime et licite et ne pouvait être jugée comme abusive. Il a précisé que le fait pour une travailleuse de participer, sur un réseau social tel que Facebook, à une conversation sur un « mur » a pour conséquence que ces propos ne sont pas restés dans la sphère strictement privée bien qu’elle ne maîtrise pas les paramètres de confidentialité et donc la publicité.

Par ailleurs, le Tribunal du travail de Bruxelles avait confirmé un jugement du Tribunal du travail de Louvain qui s’était prononcé sur le licenciement pour motif grave d’un travailleur, membre du CPPT, d’une société cotée en bourse, qui avait posté à plusieurs reprises sur sa page Facebook des commentaires critiques et sceptiques au sujet de la gestion de l’entreprise. Le travailleur invo-quait une violation de la loi relative à la protection de la vie privée. Toutefois, le Tribunal a estimé que les dispositions protectrices du droit au respect de la vie privée n’étaient pas applicables dans la mesure où les informations étaient accessibles à tout le monde.

Les données publiées sur les réseaux sociaux sont donc rarement considérées comme d’ordre strictement privé. Toutefois, il existe des cas de jurisprudence qui ne vont pas dans ce sens. Ainsi, la Cour du travail de Bruxelles a jugé un travailleur protégé qui avait proféré des critiques me-naçantes et agressives à l’égard de son employeur sur une page Facebook créée par un groupe de travailleurs de l’entreprise et reprenant le nom et le logo de l’entreprise. Le tribunal a estimé qu’il ne s’agissait pas d’insultes fautives, car ce travailleur ne pouvait pas se douter du caractère public de la page Facebook sur laquelle il avait posté ses critiques et que par ailleurs, ses propos n’étaient que l’expression d’un profond malaise et d’une certaine impuissance face à une situa-tion vécue comme injuste et intolérable.

4.3 CalomnieDans les arrêts précités, il était chaque fois question de propos calomnieux tenus à l’encontre d’un travailleur ou d’un employeur. Le problème de ces « e-injures » est le fait qu’ils nuisent à l’entreprise et/ou à la bonne entente entre les collègues.

Ici, deux principes s’opposent : d’une part la liberté d’expression du travailleur ; et d’autre part, le devoir de loyauté du travailleur envers son employeur.

Le droit de critique du travailleur doit s’exercer de manière raisonnable, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Le fait d’émettre des critiques sur une page Facebook où le nom et le logo de l’entreprise sont visibles constitue une circonstance aggravante.


4.4 Politique médias sociauxIci, nous nous référons au code de conduite instauré par l’employeur dans le cadre des moyens de communication électronique.

Il est important que l’employeur prévoit des règles en ce qui concerne l’usage des réseaux sociaux et qu’il en délimite le champ d’application (règles à suivre par ses travailleurs, pendant ou en dehors des heures de travail). Étant donné que les politiques relatives à l’utilisation de la mes-sagerie électronique et d’Internet ne soient pas toujours applicables aux médias sociaux, il vaut mieux intégrer des mesures spécifiques sur la participation aux réseaux sociaux dans un code de conduite mis en place sur les moyens de communication électroniques.

En effet, des directives en la matière doivent être claires pour que tout le personnel sache à quoi s’en tenir et quelles seront les éventuelles sanctions en cas de non-respect de ces règles. De cette manière, les travailleurs sont informés sur leurs attentes de vie privée.


V. Contrôle via le système de géolocalisation

5.1 Cadre législatif• La cct n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard

du contrôle des données de communication électroniques en réseau• La loi du 13 juin 2005 relative à la communication électronique.

S’agissant des systèmes de géolocalisation (GPS) placés dans les véhicules de fonction, aucune loi ou convention collective de travail n’encadre leur utilisation en droit du travail, alors même que de tels systèmes sont susceptibles de porter atteinte à la vie privée du travailleur.

5.2 NotionLa géolocalisation est un système qui permet de localiser une personne à l’aide d’une combinai-son des technologies GPS et GSM. Le procédé vise à positionner un objet (véhicule…) à un certain moment sur un plan ou une carte à l’aide de ses coordonnées géographiques. Cette information peut être mise en rapport avec d’autres données, comme le temps de conduite, les temps d’arrêts, la vitesse moyenne, les routes parcourues, les entrées/sorties de zones…

Il existe différents systèmes de contrôle : GSM, GPS/Galileo (satellite), wifi, adresse IP (banque de données), badges d’accès, identification biométrique, appareils d’identification et de légalisation, chip, pointage, caméras de surveillance, etc.

Ainsi, il est possible d’équiper les voitures de société, les véhicules de services, les gsm, les smart-phones, les ordinateurs, le réseau interne de l’entreprise,… d’un système de traçage.

L’installation d’un système de géolocalisation vise à localiser l’objet ou la personne en temps réel et avec précision.

Il est important de prévoir des mesures pour sécuriser l’accès à ces données et de les limiter aux titulaires.

L’employeur a l’obligation d’informer au préalable les travailleurs et leurs représentants sur l’exis-tence d’un système de géolocalisation.


5.3 Respect des principesLes règles sur l’utilisation des systèmes de géolocalisation doivent être reprises dans le règlement de travail et doivent être déclarées auprès de la Commission de la protection de la vie privée. Il convient de respecter les principes suivants:

La finalitéLes finalités doivent être spécifiques et expressément décrites à l’avance.

Le système permet de traiter des données relatives à une personne mais doit impérativement répondre à des objectifs bien déterminés et justifiés, comme :• la sécurité du travailleur, par exemple les agents de gardiennage, qui lors de l’exécution de

leurs tâches et pour leur propre sécurité, doivent rester connectés à la centrale d’appel de l’en-treprise de gardiennage ou du service interne de surveillance de l’endroit où ils sont occupés

• la protection du véhicule de service, par exemple la fourniture d’information en rapport avec l’intervention des services de police et de secours lors d’un vol de voiture

• les nécessités professionnelles relatives au transport et à la logistique, par exemple, la gestion du parc automobile

• le contrôle des tâches effectuées par le travailleur.

La proportionnalité Le traitement des données en lui-même ainsi que les données traitées doivent être adéquats, pertinents et non excessifs au regard des finalités pour lesquelles elles sont recueillies et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement et doivent ainsi répondre à une exigence de propor-tionnalité.

Si le système de géolocalisation est installé en vue de contrôler le travail confié aux travailleurs, il doit s’agir de contrôles ponctuels et justifiés par des indices faisant soupçonner des abus de la part de certains travailleurs. De plus, les travailleurs qui feront l’objet du contrôle devront en être informés au préalable.

Le traitement des données de géolocalisation doit se limiter aux chauffeurs des véhicules de service et aux déplacements effectués avec ceux-ci pendant les heures de travail ou lors des pres-tations professionnelles.

Un contrôle continu est exclu sauf pour des raisons de sécurité, comme par exemple, un transport nucléaire ou un transport de fond.

Un contrôle régulier se justifie s’il est en lien direct avec le type de travail presté, mais princi-palement dans un objectif d’optimiser la gestion des déplacements effectués par des véhicules


professionnels. Dans cette optique, l’employeur a la possibilité d’effectuer des contrôles tout au long de la journée, sans pour autant contrôler les voitures de manière permanente.

La transparence Les travailleurs concernés ont droit à une large information sur :• qui fait l’objet d’un contrôle? • quels sont les types d’abus qui justifient un contrôle?• quelle est la durée des contrôles?• quelle est la procédure qui sera suivie après le contrôle?

L’employeur n’a en tout cas pas le droit de traiter des données sans en informer le travailleur qui en fait l’objet.

5.4 Le consentement du travailleurL’employeur doit obtenir le consentement qualifié et dénué de toute ambiguïté du travailleur s’il veut mettre en place un système de géolocalisation.

Le consentement doit avoir lieu dans certaines circonstances ou répondre aux conditions sui-vantes : • être individuel, c’est-à-dire qu’il doit être donné par le travailleur lui-même• bien informé : le travailleur doit pouvoir mesurer la portée de son autorisation• libre : le travailleur ne doit pas être forcé à donner son consentement• préalable : le travailleur a donné son consentement avant toute ingérence dans sa vie privée • particulier : chaque fois qu’un système est installé, le consentement du travailleur doit être

obtenu • révoquable : le travailleur a le droit de revenir sur sa décision.

Le consentement peut éventuellement être donné en signant un document spécifique.

5.5 La Commission de la protection de la vie privéeLe 7 septembre 2005, la Commission de la protection de la vie privée avait déjà émis un avis favorable relative à la proposition de loi visant à encadrer la surveillance des travailleurs par l’uti-lisation du système de monitoring associé au système de navigation GPS sur les véhicules de service, devenue loi par la suite. Quelles sont les recommandations de la Commission dans cet avis? Tout d’abord, il est important d’obtenir non seulement le consentement des travailleurs individuels, mais également l’accord des syndicats relatif à un tel système de surveillance. Il convient également de définir explicite-ment la finalité de cette surveillance.


Le contrôle permanent, avec lecture systématique des données enregistrées par le système de localisation, doit en principe être considéré comme disproportionné. Toutefois, dans certains cas un contrôle plus régulier pourrait être justifié afin d’optimiser la gestion des déplacements de véhicules professionnels. La solution optimale consisterait à permettre au travailleur d’activer et de désactiver le système de façon ponctuelle, selon les nécessités de sa localisation.

L’employeur doit fournir une information détaillée au profit des personnes dont les données sont traitées.

5.6 JurisprudenceComme aucune loi spécifique n’encadre l’utilisation d’un tel système, il est revenu à la jurispru-dence de déterminer les conditions de la mise en œuvre d’un GPS dans le véhicule de fonction d’un travailleur.

Ces dernières années, la jurisprudence était plutôt favorable à l’employeur qui a le droit d’exercer son pouvoir de contrôle. Le droit du travailleur au respect de sa vie privée semblait subordonné.

La Cour du travail de Bruxelles a eu à trancher sur la question de savoir si un système de géolo-calisation placé par une société de taxi dans le véhicule de son travailleur est de nature à porter atteinte à la vie privée de celui-ci. Dans son arrêt, elle a répondu par la négative. La Cour ne s’est d’ailleurs pas prononcée sur la question de licéité d’un tel système dans la relation de travail. La Cour a considéré qu’il s’agissait d’une pratique courante visant à localiser le taxi le plus proche de l’endroit où se trouve le client. Le principe de proportionnalité avait été respecté.

Dans un autre arrêt de la Cour du travail de Gand, cette tendance de permettre à l’employeur d’installer un système de géolocalisation dans le véhicule d’un travailleur a été nuancée. La Cour a confirmé le jugement (en première instance) attaqué, en se fondant – explicitement et pour la première fois – sur la loi relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel et sur la Convention européenne des droits de l’homme pour motiver sa position. Cette affaire avait mis en cause un représentant de commerce dont la voiture de fonction avait été équipée d’un système de géolocalisation qui le contrôlait de manière per-manente, y compris la nuit et le week-end. Bien que l’existence du GPS ait été mentionnée dans le règlement de travail, la Cour a estimé que cette seule mention n’était clairement pas suffisante pour répondre aux exigences de finalité et d’information de la personne concernée.

5.7 Activation/désactivation du systèmeLes dispositifs de géolocalisation sont équipés d’un système d’interrupteur permettant aux travail-leurs d’activer ou de désactiver le système en fonction de ses nécessités en termes de localisation, par exemple, à l’arrivée et au départ de chaque destination. Les travailleurs doivent en tout cas


avoir la possibilité de le désactiver en dehors des heures de travail (week-end, heure de midi, lors de ses absences en raison de son incapacité de travail).

Dans ce cadre, il est utile de mentionner un arrêt de la Cour du travail d’Anvers qui devait se prononcer sur la question de savoir si un système de « Track and Trace » était de nature à porter atteinte à la vie privée d’un travailleur. Le juge a estimé qu’un tel système installé dans le véhi-cule d’un représentant commercial est effectivement une violation de sa vie privée, et cela pour diverses raisons. Tout d’abord, l’employeur n’a pas apporté la preuve que le système pouvait être désactivé. Deuxièmement, il a effectué des contrôles sur les déplacements du travailleur pendant les weekends et les heures privées de ce dernier. La Cour a estimé que le travailleur a subi un préjudice moral suite aux agissements de l’employeur. La surveillance des travailleurs par l’utilisation du système de monitoring associé au système de navigation GPS sur les véhicules de service est autorisée à condition que les principes de finalité, de proportionnalité, de transparence et d’admissibilité repris dans la loi sur la protection de la vie privée soient respectés.


VI. Le recours à un détective privé par l’employeur

6.1 Cadre législatif• La loi du 19 juillet 1991 organisant la profession de détective privé.

6.2 Principes Les principes de légalité (base légale), de finalité, de proportionnalité et de transparence sont ici de mise. La loi ne permet pas le recours à un détective privé de manière inconditionnelle; celui-ci devra être évalué en fonction de ces trois principes.

La finalitéL’ingérence doit s’avérer nécessaire en vue d’atteindre un certain objectif, par exemple, en cas de présomption de culpabilité pour un vol, une fraude ou de la concurrence déloyale.

La proportionnalitéIl s’agira de faire une mise en balance entre la finalité poursuivie et les moyens utilisés pour y parvenir. Les motifs doivent être pertinents et probants. Les cours et tribunaux n’excluent pas le recours à un détective privé, mais le respect de ce principe (motifs probants !) prévaudra dans leurs décisions relatives à une ingérence dans la vie privée du travailleur par l’employeur.

La transparenceL’obligation d’information doit être nuancée. Le rapport du détective privé peut contenir des données personnelles. L’obligation d’information vise l’identification du responsable du traitement des données (nom + adresse), les objectifs du traitement et le droit du travailleur de s’y opposer. Le responsable du traitement doit informer le travailleur concerné avant tout recueil de données.

6.3 Limitation des actes posés par le détective privé Le recueil d’informations dites sensibles est interdit. Il s’agit de données à caractère personnel qui révèlent des convictions religieuses ou philosophiques, de l’appartenance syndicale, ainsi que les données relatives à l’orientation sexuelle et à la santé au sens large.


6.4 Violation de la vie privée – la valeur des rapports de détectives comme élément de preuveLa loi sur la vie privée prévoit une protection accrue relative à ces informations sensibles.

En cas d’irrégularité, le rapport du détective privé sera considéré comme une preuve illicite.

Lorsqu’un employeur fait appel à un détective afin de savoir si celui-ci utilise la voiture de société à des fins privées, le détective n’est pas autorisé à suivre ce travailleur et sa famille 7 jours sur 7, c’est-à-dire en dehors du temps de travail, à prendre des photos ou à auditionner le travailleur : dans ce cas il y a violation de la vie privée et le rapport du détective privé sera rejeté. L’employeur ne peut s’immiscer de manière disproportionnée dans la vie privée de son travailleur. Le respect dû au matériel de l’employeur entre aussi en ligne de compte dans l’évaluation de la proportio-nalité de l’immixtion.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Liège rappelle que pour pouvoir produire les éléments de preuve récoltés par un détective privé sans qu’ils ne soient écartés des débats, certaines condi-tions doivent être respectées. Les faits soumis à la Cour ont été les suivants : une compagnie d’assurance a contesté le taux d’incapacité permanente partielle accordé à un travailleur victime d’un accident du travail. Elle a mandaté un détective privé dans l’espoir d’obtenir les éléments de preuve nécessaires pour obtenir une révision du taux à la baisse. Dans le cadre de cette procé-dure, le conseil de la compagnie d’assurances dépose trois DVD, tournés à l’insu du travailleur. La Cour a décidé de ne pas prendre en compte ces trois films, car les images n’ont pas été obtenues conformément à la loi sur la protection de la vie privée. Cette loi impose notamment, lorsque les données n’ont pas été obtenues directement auprès de la personne concernée (ce qui est le cas en l’espèce), que le responsable du traitement des données informe la personne concernée de l’existence des données et de son droit d’accès et de rectification de celles-ci.


VII. Contôles d’accès et de sortie des travailleurs (les fouilles)

7.1 Cadre legislatif• La loi du 10 avril 1990 réglementant la sécurité privée et particulière : cela vise tant les contrôles

d’entrée que les contrôles de sortie, tant les personnes en général que les travailleurs • La cct n° 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie

des travailleurs quittant l’entreprise ou le lieu de travail : cela ne vise que les contrôles de sortie des travailleurs.

7.2 PrincipeIl est interdit de contrôler les vêtements ou les effets personnels des travailleurs.

7.3 Exception à cette interdictionSont autorisées : les activités qui ont lieu dans un endroit accessible au public, nécessitant toute-fois l’autorisation du bourgmestre de la commune où ces contrôles sont prévus.

Contrôle d’entrée par des agents de gardiennage Le contrôle est autorisé et ne peut uniquement être effectué que pour empêcher que des per-sonnes puissent introduire une arme ou un autre objet dangereux et ainsi mettre en péril la sécu-rité des personnes présentes.

Les conditions cumulatives suivantes doivent être rencontrées : • le contrôle se fait uniquement dans le cadre d’un contrôle de personnes• les agents de gardiennage peuvent uniquement contrôler des personnes du même sexe que le

leur• la personne contrôlée ne peut pas être forcée à se soumettre au contrôle (base volontaire)• un contact tactile superficiel des vêtements ; la personne contrôlée sort elle-même les objets

de ses poches ou de son bagage à main• limitation aux biens pertinents au regard de l’objectif légal poursuivi lors de ce contrôle• uniquement si la personne se comporte de manière suspecte ou si des motifs valables, qui

font croire que la personne pourrait porter une arme ou un objet dangereux, existent

Les agents de gardiennage peuvent refuser l’accès aux lieux dans lesquels un contrôle d’accès est instauré, à quiconque s’oppose à ce contrôle ou s’ils constatent que cette personne est en possession d’une arme ou d’un autre objet dangereux.


Contrôle de sortie par des agents de gardiennage Ce type de contrôle est autorisé dans deux situations :• lorsque le contrôle est uniquement axé sur la constatation de vol de biens dans un espace

commercial vis-à-vis de clients• lorsque le contrôle est uniquement axé sur la prévention ou la constatation de vol de biens

dans une entreprise ou sur un lieu de travail vis-à-vis des personnes qui y travaillent.

7.4 Principe de proportionnalitéLe contrôle doit s’effectuer conformément à la finalité poursuivie qui a été expressément décrite. Il doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de cette finalité. Il faut d’abord recourir aux mesures de contrôle qui portent le moins atteinte au droit de chaque individu au respect de sa vie privée, avant de passer à d’autres mesures de contrôle.

7.5 Modalités du contrôleLe travailleur contrôlé ne peut pas être forcé à se soumettre au contrôle. S’il est disposé à s’y soumettre, il peut être fouillé. Le contrôle de sortie peut exclusivement consister en une vérifi-cation des biens présentés par le travailleur contrôlé à l’agent de gardiennage, qu’il porte sur lui ou dans ses bagages à main et/ou qui se trouvent à l’intérieur de son véhicule ou d’un véhicule qu’il utilise.

7.6 Refus de contrôle par le travailleurDans l’hypothèse où le travailleur refuse le contrôle de ses biens, les agents de gardiennage ne peuvent recourir à la contrainte et forcer le travailleur à présenter ses biens ou le retenir dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, il faudra faire appel aux forces de l’ordre, qui disposent, elles, d’un pouvoir de contrainte.

Le refus d’un travailleur de se laisser contrôler en dehors des règles prévues par la cct n° 89 ne constitue pas un motif grave. Si un travailleur est soupçonné de vol, le contrôle ne peut être effectué qu’après son accord.

7.7 Obligation d’information La personne concernée devra obligatoirement être informée sur l’existence de ces contrôles de sortie, au plus tard, lors de son arrivée sur les lieux.

Préalablement et lors de la mise en œuvre d’un système de contrôles de sortie, l’employeur doit informer le conseil d’entreprise sur le système.


L’information à fournir porte en tout cas sur : • le périmètre de l’entreprise ou du lieu de travail • les risques de vol dans l’entreprise ou sur le lieu de travail • les mesures afin de prévenir ces risques ou d’y remédier

Les modalités de contrôle et les sanctions applicables en cas de manquements doivent être men-tionnées dans le règlement de travail.

7.8 Méthode de contrôles Les contrôles individuels par les agents de gardiennage peuvent uniquement être effectués s’il existe des motifs valables de croire que le travailleur a volé des biens, sur la base du comporte-ment de l’intéressé, d’indices matériels ou des circonstances : • par voie d’échantillonnage en vue de prévenir les vols et, dans ce cas, la possibilité de contrôle

doit exister pour tous les travailleurs concernés sans distinction • au cas où il s’agit d’un contrôle systématique : uniquement via des systèmes de détection

électroniques et/ou techniques

7.9 ConsentementLors de chaque contrôle du travailleur – à l’entrée, à la sortie ou pendant l’exercice du travail – il est nécessaire d’obtenir au préalable le consentement du travailleur. L’employeur pourrait envisa-ger d’obtenir un tel consentement via une clause insérée dans le règlement de travail.

L’employeur doit obtenir le consentement individuel du travailleur qui fait l’objet d’un contrôle de sortie et le consentement collectif des travailleurs concernés par les contrôles de sortie par échantillonnage.

7.10 Conséquences d’un contrôle de sortieLes constatations qui peuvent être utilisées contre le travailleur doivent être communiquées par écrit à l’employeur et le travailleur doit pouvoir en recevoir une copie.

7.11 SanctionsL’employeur qui ne respecte pas les conditions et procédures de contrôle est présumé ne pas avoir reçu de ses travailleurs l’autorisation d’effectuer des contrôles. Les travailleurs peuvent dès lors refuser les contrôles sans pour autant risquer des sanctions. Par ailleurs, les preuves obte-nues seront considérées comme irrégulières et ne pourront donc pas être utilisées pour prouver une faute grave.

7.12 JurisprudenceLa jurisprudence applique les principes de finalité, de proportionnalité et de transparence afin de déterminer si la fouille organisée par un employeur est légale ou pas.


La Cour du travail de Bruxelles a jugé que la fouille du vestiaire d’une employée constitue une atteinte à la vie privée de celle-ci. Le fait que le vestiaire fermé au moyen d’une clé que seule la travailleuse détient avec l’autorisation de l’employeur indique de manière certaine que cette collaboratrice pouvait faire un usage privatif et protégé de cet endroit. Dans cette affaire, une fouille du vestiaire personnel avait été effectuée par le supérieur hiérarchique et une collègue, alors que la travailleuse était en vacances. Elle n’avait pas été avertie de la fouille et elle ne l’avait pas autorisée.

Dans une autre affaire, le Tribunal du travail de Nivelles a décidé que la preuve obtenue par la fouille du sac personnel d’un travailleur sans avoir sollicité ni, a fortiori, obtenu son consentement exprès de la sorte est une preuve illicite et ne peut être prise en considération dans l’appréciation d’un motif grave (un vol prétendu).



VIII. Contrôler la consommation d’alcool et de drogues au travail

8.1 Cadre législatif • La cct n° 100 du 1er avril 2009 concernant la mise en œuvre d’une politique préventive en

matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

8.2 NotionL’employeur doit établir des règles et des procédures claires sur les tests de dépistage d’alcool et de drogues dans l’entreprise. Celles-ci doivent être reprises dans le règlement de travail qui fournit une description détaillée : • de la nature des tests qui peuvent être pris• de(s) groupe(s)-cible(s) de travailleurs qui peut (peuvent) être soumis aux tests• des procédures qui doivent être suivies lors de la réalisation de ces tests• des personnes compétentes pour réaliser ces tests• de(s) moment(s) où les tests peuvent être effectués• des conséquences possibles d’un résultat de test positif

8.3 TestsLes seuls dépistages autorisés sont les tests d’analyse de l’haleine et des tests psychomoteurs (expériences d’agilité et tests de réaction simples). Les tests sanguins et les tests d’urine sont interdits.

Le médecin du travail peut éventuellement effectuer d’autres analyses dans le cadre de la surveil-lance de la santé. L’employeur doit demander l’autorisation du travailleur au préalable. Les tests peuvent uniquement être utilisés dans un but de prévention, c’est-à-dire afin de vérifier si un travailleur est ou non apte à exécuter son travail. L’employeur qui souhaite sanctionner ou licencier son travailleur ne pourra donc pas se baser sur les résultats d’un tel prélèvement.



IX. Le secret de la correspondance sur le lieu de travail

9.1 Cadre législatif • La Constitution belge• La Convention européenne des Droits de l’Homme.

9.2 NotionLe principe de l’inviolabilité du secret de la correspondance s’applique sans distinction aucune entre la sphère professionnelle et la sphere privée. Il s’agit de la protection contre la prise de connaissance du contenu des différentes formes de correspondance.

Il s’applique sur le contenu des lettres, des fax et des messageries électroniques, ainsi que du courrier que le travailleur reçoit à son nom dans l’entreprise. Une distinction doit être faite entre un envoi professionnel ou personnel, bien que cela ne soit pas toujours clair.

Dans le cas où la lettre est adressée à l’entreprise X, à l’attention de Monsieur ou Madame X, l’employeur en est le destinataire ce qui signifie qu’il a le droit d’ouvrir ce courrier.Les envois dont on peut raisonnablement supposer le caractère personnel ne doivent pas être ouverts par l’employeur car il n’en est pas le destinataire. Il s’agit de la correspondance adressée nommément à une personne avec la mention « personnel » et/ou « confidentiel » ou la mention C/O Monsieur ou Madame X (ou « aux bons soins de Monsieur ou Madame X ») mais envoyée à l’adresse de l’entreprise.

Afin d’éviter toute discussion, il vaut mieux, lorsque le travailleur est présent au travail, lui re-mettre en main le courrier sans l’ouvrir. S’il est absent (par exemple pour maladie), il faudra faire preuve de bon sens.



X. Les écoutes, la prise de connaissance et l’enregistrement des communications téléphoniques

10.1 Cadre législatif • Le code pénal (la loi du 30 juin 1994 relative à la protection de la vie privée contre les

écoutes, la prise de connaissance et l’enregistrement de communications et de télécommuni-cations privées).

10.2 NotionLa finalité des écoutes et des enregistrements téléphoniques est de prendre connaissance du contenu des conversations.

Les enregistrements téléphoniques servent à constater à qui et pendant combien de temps le travailleur a téléphoné, ainsi que le nombre de fois.

Les quatre principes de légitimité, de finalité, de proportionnalité et de transparence sont appli-qués afin de vérifier si le contrôle exercé par l’employeur sur l’utilisation des moyens de télécom-munications par le travailleur est illégal ou pas.

La protection au niveau européen vise toutes les formes et modes de communication.

10.3 InterdictionEn principe, il est interdit d’écouter ou de faire écouter, de prendre connaissance ou de faire prendre connaissance, d’enregistrer ou de faire enregistrer, pendant leur transmission des com-munications ou des télécommunications privées auxquelles on ne prend pas part, à l’aide d’un appareil quelconque, sans le consentement de tous les participants à ces communications.

Ce principe s’applique à tout le monde, donc normalement aussi aux employeurs.

Contrairement à la cct n° 81, il est limité ici à la phase de transmission entre l’expéditeur et le récepteur.

Le moment précis de la transmission de la communication dépend aussi du service de communi-cation fourni. Pour une conversation téléphonique par exemple, la fin de la transmission est liée


au moment où un des participants à la communication raccroche ; en ce qui concerne la messa-gerie électronique, la fin est liée au moment où le récepteur ouvre le mail auprès du serveur ou du prestataire de service. Les courriels non consultés sont considérés comme « en transmission ». Dès qu’ils ont été ouverts et lus, on les qualifiera comme « étant reçus ».

10.4 SanctionL’employeur qui, à l’aide d’un appareil quelconque, écoute ou fait écouter, enregistre ou fait en-registrer une communication téléphonique à laquelle il ne prend pas part et pour laquelle il n’a pas le consentement du travailleur et de l’autre personne qui participe à la conversation, peut être poursuivi sur le plan pénal.

10.5 JurisprudenceLe fait que le contrôle exercé par l’employeur sur l’utilisation du GSM ne répond pas aux principes de proportionnalité et de transparence exigés, ne signifie pas automatiquement que les éléments de preuves doivent être écartés des débats. Tenant compte de tous les aspects de l’affaire, le juge pourra utiliser l’élément de preuve même si l’irrégularité commise a entaché sa fiabilité.

La Cour du travail de Gand a estimé que l’employeur, en tant que propriétaire du téléphone et titulaire de l’abonnement, a le droit de vérifier les factures de l’opérateur qui comprennent iné-vitablement l’identification des numéros appelés. En agissant de la sorte, il ne viole nullement les attentes justifiées de vie privée du travailleur. Ces éléments pourront être utilisés au tribunal. L’absence d’instructions ou d’accords explicites au sein de l’entreprise quant à l’usage privé du GSM professionnel ne signifie pas l’absence de limites quant à cet usage ; limites qui peuvent toujours être fixées unilatéralement par l’employeur. Le travailleur doit agir de bonne foi. Indé-pendamment de la question de savoir si l’usage du GSM a un caractère partiellement privé, il est normal que l’employeur souhaite contrôler ses factures de manière détaillée.


XI. Vie privée du postulant dans le cadre de la procédure de sélection

11.1 Cadre législatif• La cct n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs• La loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail • La loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de

données à caractère personnel.

11.2 Principe Le principe général prévoit que le travailleur qui postule pour un emploi a le droit de ne pas répondre à certaines questions qui lui sont posées par l’employeur.

Lors de toute la procédure de sélection, les deux parties – postulants et employeurs – doivent ap-pliquer le principe de la bonne foi et de la pertinence. Elles doivent fournir toutes les informations dont on peut raisonnablement supposer qu’elles sont importantes à savoir pour l’autre partie.

Les questions relatives à la vie privée ne sont pertinentes que si elles ont un lien direct avec la nature ou les critères d’exécution de la fonction. L’employeur a le droit de se renseigner sur le postulant, peu importe les canaux de communication utilisés (CV, entretien personnel, Internet), mais il ne peut pas s’offrir toutes les libertés. Ainsi, il ne peut en principe poser aucune question sur une éventuelle grossesse, sauf si cette information est importante pour des raisons médicales.

La question qui se pose est de savoir si un candidat peut mentir lors de son entretien d’embauche. Il existe différentes théories. De nombreux auteurs, suivis en cela par une bonne partie de la juris-prudence, admettent une sorte de « droit au mensonge » lorsque l’employeur pose une question qui constitue une infraction au respect de la vie privée.Toutefois, il existe une jurisprudence dans laquelle on admet que le fait de taire certaines in-formations pendant la procédure de candidature peut constituer, par la suite, un motif grave de licenciement.

L’employeur ne peut prendre connaissance du contenu du certificat de bonne vie et de mœurs qu’avec l’autorisation du postulant. La loi précise que l’on peut demander ce certificat si cela est nécessaire pour la réalisation de finalités légitimes et pertinentes pour la fonction. Cette demande est destinée à juger la candidature. Le certificat ne peut pas être utilisé ultérieurement de manière


incompatible avec ces finalités. En l’absence d’une réglementation, la Commission de la protec-tion de la vie privée applique une politique de tolérance.

Sur la base du principe de finalité, la pertinence de l’information sera évaluée en fonction des objectifs légitimes de l’employeur, à savoir vouloir disposer d’information utile en rapport avec la fonction visée. En effet, celui-ci doit avoir la possibilité d’obtenir toutes les informations dispo-nibles lui permettant d’apprécier si un postulant sera apte à la fonction ou pas.

En ce qui concerne les réseaux sociaux et les blogs, il n’y a pas de règles spécifiques. Dans ce cadre, il convient de respecter deux principes : la liberté d’expression et le droit à la vie privée du postulant. L’employeur devra tenir compte des principes de légalité, de finalité et de proportion-nalité s’il souhaite limiter ces droits. Mais il peut donc rechercher des informations au sujet de candidats à un poste sur Internet sans devoir demander l’autorisation du postulant au préalable. Ces informations ne peuvent toutefois pas être conservées, sinon il est question de traitement de données personnelles.

En créant son profil sur un réseau social, le postulant sait qu’il « s’expose » et qu’il dévoile une part de sa vie privée. Le travailleur qui postule pour un job doit savoir que les données qui circulent à son sujet sur les réseaux sociaux et qui restent activées sont disponibles au public. A partir du moment où ces informations sont publiques, un employeur potentiel pourra en prendre connais-sance et le candidat ne pourra pas invoquer son droit à la vie privée. L’utilisation de ces sites par l’employeur aux fins de dénicher le profil adéquat ou de se renseigner sur un candidat pour décider de lui proposer un entretien est parfaitement admissible.

Lors de toute la procédure de sélection, l’employeur doit appliquer le principe de l’égalité de traitement et ne peut dès lors pas prendre de mesures discriminatoires. Les candidats ont un droit d’accès et d’information aux données les concernant qui sont traitées, même si une part de celles-ci sont subjectives. Ce droit doit également leur être indiqué. En outre, les candidats ont aussi le droit de faire rectifier des informations erronées.

Pour ce qui est des tests psychologiques – qui forment souvent une composante de la procédure de sélection – il convient d’appliquer tous les principes de la loi sur le respect de la vie privée, car il s’agit d’une ingérence dans la vie privée.

Le traitement des données personnelles du postulant – et du travailleur – est également soumis à la LVP. L’employeur qui souhaite créer un fichier pour cette candidature doit savoir que le traite-ment des données doit être exact (mis à jour si nécessaire), adéquat et non excessif au regard des finalités pour lesquelles elles ont été obtenues. Il doit être pertinent pour la fonction ou le contenu de celle-ci. Un traitement « par curiosité » n’est donc pas autorisé.


11.3 Examen médical Quand le contrôle médical est-il obligatoire? À l’embauche, c’est-à-dire avant l’entrée en service du travailleur et au plus tard dans les quatorze jours qui suivent son embauche. L’objectif de cet examen par le médecin de travail est de contrôler l’aptitude à exercer une certaine fonction. Le secret professionnel du médecin de travail a un caractère général et absolu. Il ne peut en aucun cas divulguer les informations sur lesquelles il se base pour déterminer l’aptitude du postulant.

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Respect de la vie privée au travail - CGSLB · Toute personne a droit au respect de sa vie privée, y compris sur son lieu de travail ; c’est ce qui ressort de plusieurs arrêts