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Ressources humaines pour la santé : stratégie mondiale à l’horizon 2030 PROJET Décembre 2015
À lire avec le document EB138/36 intitulé Projet de stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la santé à l’horizon 2030. Rapport du Secrétariat
Cette version sera traduite dans le cadre des débats des États Membres au Conseil exécutif de janvier 2016.
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INTRODUCTION
1. En mai 2014, la Soixante-Septième Assemblée mondiale de la Santé a adopté la résolution
WHA67.24 (Suivi de la Déclaration politique de Recife sur les ressources humaines pour la santé : des
engagements renouvelés en faveur de la couverture sanitaire universelle - 2014). Au paragraphe 4.2)
de cette résolution, les États Membres prient le Directeur général d’élaborer une nouvelle stratégie
mondiale sur les ressources humaines pour la santé et de la soumettre pour examen à la Soixante-
Neuvième Assemblée mondiale de la Santé.
2. Le projet de stratégie mondiale a été élaboré dans le cadre d’un processus entamé fin 2013 par
les États Membres et les entités représentées au Conseil de l’Alliance mondiale pour les personnels de
santé, un partenariat hébergé par l’OMS. Plus de 200 experts de toutes les Régions de l’OMS ont
contribué à la synthèse des données autour d’un cadre global concernant le marché du travail pour la
couverture sanitaire universelle. Un document de synthèse, publié en février 2015,1 a servi de base à la
toute première version du projet de stratégie mondiale.
3. Un long processus de consultation sur ce projet, auquel ont participé les États Membres et les
entités concernées telles que la société civile et les associations de professionnels de la santé, a débuté
en mars 2015. Ce processus s’est également nourri des débats des comités régionaux de l’OMS, de
consultations techniques, de forums en ligne et d’une séance d’information pour les missions
permanentes des États Membres auprès des Nations Unies à Genève. Les informations et orientations
issues de la consultation sont intégrées dans le projet de stratégie mondiale, qui aussi a été aligné en
conséquence et qui est inspiré par le projet de cadre pour des services de santé intégrés centrés sur la
personne.2
4. La présente stratégie mondiale s’adresse en premier lieu aux planificateurs et aux décideurs des
États Membres de l’OMS mais son contenu intéresse aussi tous les intervenants dans le domaine des
personnels de santé, dont les employeurs des secteurs public et privé, les associations professionnelles,
les établissements de formation, les syndicats, les partenaires bilatéraux et multilatéraux du
développement, les organisations internationales et la société civile.
5. Tout au long de ce document, on reconnaît que la notion de couverture sanitaire universelle peut
avoir différentes connotations selon les pays et les régions. En particulier, au Bureau régional OMS
des Amériques, la couverture sanitaire universelle s’inscrit dans le concept plus large d’accès universel
aux soins de santé.
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Ressources humaines pour la santé : stratégie mondiale à l’horizon 2030 – Résumé
Vision Accélérer les progrès en vue de la couverture sanitaire universelle et des objectifs de développement durable en assurant l’accès universel aux
agents de santé
But général Améliorer la santé et le développement socio-économique en assurant partout la disponibilité, l’accessibilité, l’acceptabilité et la qualité des
personnels de santé par des investissements adéquats et la mise en œuvre de politiques efficaces aux niveaux national,a régional et mondial
Principes Promouvoir le droit à la santé
Fournir des services de santé intégrés centrés sur la personne
Favoriser l’autonomisation et l’engagement des communautés
Faire respecter les droits personnels, professionnels et en matière d’emploi de tous les agents de santé en offrant un milieu de travail sûr et décent,
à l’abri de toute forme de discrimination, de contrainte et de violence
Éliminer la violence, la discrimination et le harcèlement à l’égard des femmes
Promouvoir la collaboration et la solidarité internationales, conformément aux priorités nationales
Assurer des pratiques de recrutement éthiques, conformément aux dispositions du Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement
international des personnels de santé
Mobiliser et maintenir l’engagement politique et financier et favoriser la participation et la collaboration de l’ensemble des secteurs et des
groupes intéressés
Promouvoir l’innovation et l’utilisation des données factuelles
Objectifs 1. Optimiser l’efficacité des services, la
qualité et l’impact des personnels de
santé au moyen de politiques fondées
sur des données factuelles concernant
les ressources humaines pour la santé
afin de contribuer à la santé et au
bien-être, à une couverture sanitaire
universelle effective ainsi qu’à la
résilience et à la sécurité sanitaire à tous
les niveaux
2. Aligner les investissements en faveur
des ressources humaines pour la santé sur
les besoins actuels et futurs de la
population, compte tenu de la dynamique
du marché de l’emploi, pour permettre
d’améliorer au maximum les résultats en
matière de santé, la création d’emplois et
la croissance économique
3. Renforcer les capacités
institutionnelles aux niveaux
infranational, national et
international pour une
orientation et une gouvernance
efficaces concernant les
mesures en faveur des
ressources humaines pour la
santé
4. Renforcer les données sur
les ressources humaines pour
la santé, pour le suivi et les
responsabilités concernant une
bonne mise en œuvre des
stratégies nationales et de la
stratégie mondiale
a Il faut entendre par politique et mesures « au niveau des pays » ou « au niveau national » celles qui intéressent chaque pays conformément aux responsabilités infranationales et nationales.
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Échéances mondiales
(d’ici à 2020)
Tous les pays sont dotés de mécanismes institutionnels participatifs pour coordonner un programme intersectoriel sur les personnels de santé
Tous les pays disposent d’une unité de ressources humaines pour la santé chargée de l’élaboration et du suivi des politiques et des plans dans
ce domaine
Tous les pays disposent de mécanismes de réglementation propres à promouvoir la sécurité des patients et une surveillance adéquate du secteur
privé
Tous les pays ont mis en place des dispositifs pour l’agrément des établissements de formation en santé
Tous les pays réalisent des progrès concernant les registres des personnels de santé afin d’en suivre les effectifs, la répartition, les flux, l’offre,
la demande, les capacités et la rémunération
Tous les pays améliorent l’échange de données sur les ressources humaines pour la santé dans le cadre de comptes nationaux des personnels de
santé et fournissent annuellement les indicateurs essentiels au Secrétariat de l’OMS
Tous les organismes bilatéraux et multilatéraux renforcent l’évaluation des personnels de santé et l’échange d’informations à leur sujet
Échéances mondiales
(d’ici à 2030)
Tous les pays réalisent des progrès en vue de réduire de moitié les inégalités en matière d’accès aux agents de santé
Tous les pays ont ramené à 20 % ou à moins de 20 % le taux des abandons avant le diplôme dans les établissements de formation en soins
médicaux et infirmiers et de formation de professionnels de la santé connexes
Tous les pays réalisent des progrès en vue de réduire de moitié leur dépendance à l’égard de professionnels de la santé formés à l’étranger, en
application du Code de pratique mondial de l’OMS
Tous les organismes bilatéraux et multilatéraux améliorent les synergies dans l’aide publique au développement en faveur de l’éducation, de l’emploi,
de l’égalité des sexes et de la santé à l’appui de l’emploi national dans le secteur de la santé et des priorités nationales de la croissance économique
En tant que partenaires pour la réalisation des objectifs de développement durable, créer, pourvoir et maintenir au moins 10 millions de postes
supplémentaires à plein temps dans les secteurs des soins de santé et de l’assistance sociale dans les pays à revenu faible ou intermédiaire
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Activités
fondamentales du
Secrétariat de l’OMS
à l’appui de la mise en
œuvre de la stratégie
Élaborer des orientations
normatives ; établir le programme
de recherche opérationnelle pour
définir des options politiques
fondées sur des données
factuelles ; faciliter l’échange des
meilleures pratiques ; et assurer la
coopération technique pour la
formation des personnels de
santé, l’optimisation du champ de
la pratique des différents cadres,
des stratégies de déploiement et
de fidélisation sur la base de
données factuelles, l’intégration
de la dimension de genre, les
approches du contrôle de la
qualité et du renforcement de
l’efficacité des services,
y compris la réglementation.
Faciliter la collecte de données
sur les agressions dont les agents
de santé sont victimes.
Fournir une orientation normative
et une coopération technique et
faciliter l’échange des meilleures
pratiques sur la planification et les
projections des personnels de santé,
l’analyse du marché de l’emploi
dans le secteur de la santé et la
détermination du coût des
stratégies nationales sur les
ressources humaines pour la santé.
Renforcer les données sur les
politiques macroéconomiques et de
financement propres à favoriser des
investissements plus importants et
ciblés de manière plus stratégique
sur les ressources humaines pour la
santé.
Assurer la coopération technique et
le renforcement des capacités pour
renforcer les compétences de base
en matière de politique, de
planification et de gestion des
ressources humaines pour la santé.
Favoriser une coordination, un
alignement et une
responsabilisation effectifs
concernant le programme mondial
sur les ressources humaines pour la
santé dans le cadre d’un réseau de
participants internationaux.
Évaluer systématiquement les
effets pour les personnels de santé
des recommandations techniques
ou politiques présentées à
l’Assemblée mondiale de la Santé
et aux comités régionaux.
Fournir une coopération technique
pour renforcer les capacités du
système de santé et les
compétences des agents de santé
concernant la gestion des risques
liés aux situations d’urgence et aux
catastrophes.
Élaborer et actualiser des outils,
bases de données et principes
directeurs concernant les données
sur les ressources humaines pour la
santé dans les situations courantes
et les situations d’urgence et en
examiner l’utilité.
Faciliter la présentation d’un
rapport annuel des pays au
Secrétariat de l’OMS sur une série
minimale d’indicateurs de base
relatifs aux ressources humaines
pour la santé dans le cadre du suivi
de la stratégie et de la
responsabilisation la concernant.
Aider les pays à renforcer et
normaliser la qualité et
l’exhaustivité des données sur les
ressources humaines pour la santé.
Rationaliser et intégrer toutes les
exigences concernant la
présentation de rapports sur les
ressources humaines pour la santé
par les États Membres de l’OMS.
Adapter, intégrer et relier le suivi
des cibles dans la stratégie
mondiale des ressources humaines
pour la santé au nouveau cadre de
responsabilisation concernant les
objectifs de développement
durable.
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CONTEXTE : UN PROGRAMME PROGRESSISTE POUR LES PERSONNELS DE
SANTE AU XXIe SIECLE
6. Les systèmes de santé ne peuvent fonctionner sans personnels de santé ; l’amélioration de
la couverture assurée par les services de santé et des résultats sanitaires dépend de la
disponibilité et de l’accessibilité de ces personnels ainsi que de leurs capacités à assurer des
services acceptés et de qualité.3 Les agents de santé ne doivent pas uniquement être disponibles.
C’est seulement lorsqu’ils sont équitablement répartis et accessibles par la population, qu’ils possèdent
les compétences nécessaires, qu’ils sont motivés et qu’ils ont les moyens d’offrir des soins de qualité
adaptés et acceptables en fonction des attentes socioculturelles de la population qu’une couverture
théorique devient une couverture effective (Figure 1). Cependant, les pays, quel que soit leur niveau de
développement économique, sont, à des degrés divers, confrontés à des difficultés concernant la
formation, le déploiement, la fidélisation et l’efficacité des personnels de santé. Les priorités sanitaires
énoncées dans le programme de développement durable pour l’après 2015 – par exemple, enrayer le
sida, la tuberculose et le paludisme, parvenir à réduire de façon drastique la mortalité maternelle,
mettre un terme aux décès évitables de nouveau-nés et d’enfants de moins de cinq ans, faire baisser le
nombre de décès prématurés dus aux maladies non transmissibles, promouvoir la santé mentale et
garantir la couverture sanitaire universelle – resteront des idéaux qui ne se réaliseront jamais si on ne
met pas en place des stratégies permettant de fournir un effort radical pour renforcer les capacités des
personnels de santé. Les pays touchés par des conflits, des catastrophes naturelles ou des catastrophes
d’origine humaine, ou qui sortent à peine de ces situations, ceux qui accueillent des réfugiés et ceux
qui sont vulnérables au changement climatique présentent des problèmes spécifiques dont il faut tenir
compte. En outre, chaque État Membre doit avoir la possibilité de protéger la santé de sa population,
de gérer les risques associés aux situations d’urgences et aux catastrophes, du niveau local jusqu’au
niveau mondial, et de remplir ses obligations en matière de sécurité sanitaire mondiale collective,
visées dans le Règlement sanitaire international (2005),4 ce qui requiert de disposer de personnels de
santé qualifiés, formés et soutenus.5
Figure 1. Ressources humaines pour la santé : disponibilité, accessibilité, acceptabilité, qualité et
couverture effective
(Source : Campbell et al., 2013)
Population + besoins sanitaires : Qui bénéficie d’une COUVERTURE EFFECTIVE ?]
Couverture théorique selon la « disponibilité » des personnels de santé
COUVERTURE NON ASSURÉE
Disponibilité des ressources humaines pour la santé
Accessibilité des ressources humaines pour la santé
Acceptabilité des ressources humaines pour la santé
Utilisation des services
Qualité des ressources humaines pour la santé
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7. Les personnels de santé ont un rôle essentiel à jouer pour favoriser la résilience des
communautés et des pays lors de leurs interventions dans les situations d’urgence et de
catastrophes. Ces événements ont souvent de lourdes conséquences sanitaires et entraînent
notamment un grand nombre de décès, de traumatismes, de maladies et de handicaps et perturbent
considérablement les systèmes de santé. Ils peuvent réduire à néant les progrès en termes de
développement obtenus au bout de plusieurs décennies. Ils perturbent la prestation de services de santé
car ils entraînent la perte de personnel, endommagent les établissements de santé, interrompent les
programmes sanitaires et surchargent les services cliniques. L’investissement en faveur des personnels
de santé, d’une meilleure couverture des services de santé et de la gestion des situations d’urgence et
des risques de catastrophe non seulement renforce la résilience et la sécurité dans le domaine de la
santé mais, en outre, réduit la vulnérabilité sanitaire et permet de disposer des ressources humaines
nécessaires à la prévention des situations d’urgence, à la préparation à ces situations, ainsi qu’à
l’intervention et au relèvement. Il faut prêter davantage d’attention aux différents rôles des personnels
de santé, par exemple pour la planification des besoins en personnel (y compris dans le cadre de la
mobilisation de moyens supplémentaires dans les situations d’urgence), la formation et la protection
de ces personnels et leur participation à la préparation et aux interventions.
8. Malgré d’importants progrès, il faut renforcer la volonté politique et mobiliser des
ressources en faveur des personnels de santé, dans le cadre d’efforts plus larges en vue de renforcer
et de financer suffisamment les systèmes de santé. Les efforts consentis par le passé ont donné
d’excellents résultats. On en trouve de très nombreux exemples dans les pays qui, en traitant les
problèmes liés aux personnels de santé, ont amélioré les résultats sanitaires.6,7
En outre, au niveau
mondial, la disponibilité des personnels de santé s’améliore dans la majorité des pays pour lesquels
des données sont disponibles, même si cette amélioration n’est souvent pas assez rapide par rapport à
la croissance démographique.3 Cependant, les progrès n’ont été ni assez rapides ni assez marqués.
Bien souvent, la persistance de pénuries, de déséquilibres dans l’éventail des compétences, de
problèmes de répartition, d’obstacles à la collaboration interprofessionnelle, d’une utilisation
inefficace des ressources, de mauvaises conditions de travail, d’une répartition inégale entre les sexes
et d’une disponibilité limitée de données sur les personnels de santé, à laquelle s’ajoute le
vieillissement des personnels de santé, complique encore la situation. Dans les contextes de conflit et
de troubles civils, les agents de santé sont particulièrement vulnérables aux agressions et à la violence.
Compte tenu des efforts déjà déployés pour mettre en œuvre des stratégies et des cadres nationaux,
régionaux et mondiaux, le principal problème est de savoir comment mobiliser une volonté politique
et des ressources financières pour le système de santé et les ressources humaines, leur pièce maîtresse
à plus long terme.8,9
9. Les personnels de santé seront essentiels pour atteindre les objectifs sanitaires et, plus largement,
les objectifs de développement au cours des prochaines décennies. Le Secrétaire général de
l’Organisation des Nations Unies a adopté une série d’objectifs de développement durable (ODD)
pour la période 2016-2030. Ceux-ci succédant aux objectifs du Millénaire pour le développement qui
couvraient la période 2000-2015, appellent les peuples et les dirigeants du monde entier à garantir une
vie de dignité pour tous.10
Les personnels de santé sont le fondement du but proposé relatif à la santé,
dont la cible 3.C consiste à « accroître considérablement le budget de la santé et le recrutement, le
perfectionnement, la formation et le maintien en poste du personnel de santé dans les pays en
développement, notamment dans les pays les moins avancés et les petits États insulaires en
développement ». En 2014, l’Assemblée mondiale de la Santé a reconnu que l’objectif relatif à la santé
et ses 13 cibles, y compris l’accent mis à nouveau sur l’équité et la couverture sanitaire universelle –
ne serait atteint que si des investissements importants et stratégiques étaient consentis dans les
personnels de santé à l’échelle mondiale. Dans la résolution WHA67.24, les États Membres prient le
Directeur général de l’OMS d’élaborer une stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la
santé et de la soumettre à la Soixante-Neuvième Assemblée mondiale de la Santé, en mai 2016.11
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10. À l’échelle mondiale, les investissements dans les personnels de santé sont plus faibles
qu’on ne le pense souvent,12
ce qui compromet la viabilité des personnels et des systèmes de santé. Le sous-investissement chronique dans l’éducation et la formation des personnels de santé dans
certains pays à revenu élevé et le décalage entre les stratégies de formation concernant les systèmes de
santé et les besoins de la population entraînent des pénuries et des déficits permanents. Ceux-ci sont
aggravés par des difficultés de déploiement d’agents de santé formés au niveau national dans les
régions rurales, reculées et sous-desservies. Les déficits et les problèmes de répartition contribuent à la
mobilité des travailleurs à l’échelle mondiale et au recrutement d’agents de santé dans des pays
disposant de peu de ressources. Dans les pays à revenu faible ou intermédiaire, en plus d’un sous-
investissement important dans l’éducation, en particulier dans les régions sous-desservies, les
déséquilibres entre la capacité d’offre et la demande sur le marché, déterminés par les contraintes
budgétaires, et entre la demande et les besoins de la population, font qu’il est difficile d’assurer une
couverture équitable et efficace par les services de santé essentiels. On se trouve parfois face à un
paradoxe : des besoins sanitaires importants ne sont pas satisfaits alors que des agents de santé sont au
chômage.
11. Pour disposer de personnels de santé fiables et efficaces, capables de répondre aux
priorités du XXIe siècle, il faut faire correspondre l’offre et les compétences des personnels de
santé aux besoins de la population actuels et futurs. L’évolution des profils épidémiologiques et des
structures démographiques fait augmenter la charge des maladies non transmissibles et des maladies
chroniques sur les systèmes de santé partout dans le monde.13
Les personnels de santé doivent aussi
faire face à des crises provoquées par l’homme et de santé publique. Ce phénomène s’accompagne
d’une demande progressivement plus grande pour des soins centrés sur le patient, pour des services de
santé communautaires et pour des soins au long cours personnalisés.2 Parallèlement, les pays
émergents connaissent une transition économique, au cours de laquelle l’enveloppe budgétaire
consacrée à la santé va augmenter, et une transition démographique, au cours de laquelle des centaines
de millions de personnes vont potentiellement entrer dans la population active. Au niveau mondial, la
demande de personnels de santé devrait donc augmenter considérablement. Pour disposer de
personnels de santé bien formés, adaptés et en quantité suffisante, les politiques et les décisions en
matière de financement relatives à la formation et au marché du travail dans le domaine de la santé
devront correspondre à l’évolution des besoins (Figure 2).
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Figure 2 : Leviers politiques permettant d’influer sur le marché du travail dans le domaine de la
santé
Source : d’après Sousa et al., 2013, Bulletin de l’Organisation mondiale de la Santé.
12. Les enjeux persistants concernant les personnels de santé, associés à ces macrotendances,
obligent la communauté internationale à réévaluer l’efficacité des stratégies passées et à adopter un
changement de paradigme dans la façon de former, de déployer, de gérer et de récompenser les
personnels de santé, et de planifier leur recrutement. Des progrès radicaux et une utilisation plus
efficace des agents de santé existants sont à la fois nécessaires et possibles si l’on adopte des modèles
de soin ouverts, englobant des services de promotion, de prévention, de traitement curatif, de
réadaptation et de soins palliatifs, si on réoriente les systèmes de santé vers une approche collaborative
axée sur les soins primaires en équipe et si on exploite pleinement le potentiel de l’innovation
technologique. En parallèle, il est possible d’utiliser les investissements et la réforme indispensables
en faveur des personnels de santé pour créer des possibilités d’emploi qualifié, en particulier pour les
femmes et pour les jeunes. Ainsi, on aura l’occasion sans précédent de concevoir et de mettre en
œuvre des stratégies pour les personnels de santé permettant de combler les lacunes auxquelles sont
confrontés les systèmes de santé en termes d’équité et de couverture, tout en libérant le potentiel de
croissance économique. L’exploitation de ce potentiel dépend de la mobilisation d’une volonté
politique et du renforcement des capacités institutionnelles et humaines pour la mise en œuvre efficace
de cette démarche.
13. Pour que, d’ici à 2030, toutes les communautés bénéficient de l’accès universel aux agents
de santé, il faut associer l’adoption de politiques efficaces aux niveaux national, régional et
mondial et un investissement suffisant pour répondre aux besoins non satisfaits. Si l’on considère
la situation avec réalisme, le changement d’échelle nécessaire dans les décennies à venir pour répondre
à la demande croissante, combler les lacunes existantes et contrer le renouvellement des personnels est
plus important que ne le laissent entrevoir toutes les estimations précédentes. Selon les projections de
l’OMS et de la Banque mondiale (annexe 1) sur les besoins en ressources humaines pour la santé, pour
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parvenir à un niveau élevé de couverture efficace par tout l’éventail des services nécessaires pour
offrir à tous une vie en bonne santé, il faut former et déployer 40 à 50 millions de nouveaux agents de
santé et de nouveaux travailleurs sociaux à l’échelle mondiale,14 dont 18 millions d’agents de santé
supplémentaires dans les pays à revenu faible ou intermédiaire.
14. On sait depuis longtemps ce qu’il faut faire pour pallier les principales difficultés
concernant les ressources humaines ; nous disposons aujourd’hui de données meilleures que
jamais indiquant comment y parvenir. Le projet de stratégie mondiale de l’OMS pour les ressources
humaines pour la santé à l’horizon 2030 tient compte des données contemporaines montrant les
solutions possibles pour le développement des personnels de santé sous différents aspects, dont
l’évaluation, la planification, la formation, la gestion, la fidélisation, les mesures incitatives et la
productivité, et se réfère aux outils et lignes directrices susceptibles de faciliter l’élaboration, la mise
en œuvre et l’évaluation de politiques dans ces domaines (annexe 2). La stratégie mondiale aborde
tous ces aspects de manière intégrée afin d’inspirer et d’orienter une action plus ferme de la part de
tous les secteurs de gouvernement concernés et de toutes les principales parties prenantes. Elle est
basée sur de nouvelles données et sur les meilleures pratiques des planificateurs et des décideurs, au
niveau national, et sur celles de la communauté internationale, aux niveaux régional et mondial.
Compte tenu de la nature intersectorielle et des conséquences potentielles du développement des
personnels de santé, la stratégie mondiale est destinée à orienter et à favoriser non seulement
l’élaboration de stratégies nationales dans les domaines de la santé et des ressources humaines pour la
santé mais aussi de cadres socio-économiques plus larges adoptés par les pays.
15. Comme les ressources humaines pour la santé sont un facteur facilitant la prestation de
nombreux services prioritaires, cette stratégie complète et renforce plusieurs stratégies connexes
établies par l’OMS et l’Organisation des Nations Unies. Elle réaffirme, en particulier, l’importance du
Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé,15 qui
appelle les pays à s’efforcer d’utiliser leurs propres ressources humaines pour satisfaire leurs besoins,
à collaborer afin d’adopter des pratiques de recrutement international plus éthiques et plus justes et à
respecter les droits des agents de santé migrants. La stratégie soutient également les objectifs et les
principes énoncés dans la Stratégie mondiale pour la santé de la femme, de l’enfant et de
l’adolescent,16
la stratégie mondiale de l’OMS pour des services de santé intégrés centrés sur la
personne,2 le Plan d’action « Chaque nouveau-né »,
17 les objectifs en matière de planification familiale
à l’horizon 2020,18
le plan mondial pour l’élimination des nouvelles infections à VIH,19
la nouvelle
stratégie de l’ONUSIDA pour la période 2016-2021,20
le Plan d’action mondial pour la lutte contre les
maladies non transmissibles,21
le plan d’action de l’OMS relatif au handicap22
et le Cadre de Sendai
pour la réduction des risques de catastrophe, 2015-2030.23
16. Il s’agit d’une stratégie transversale qui ouvre la voie vers l’atteinte des cibles en matière
de couverture pour tous les services prioritaires. Elle concerne non seulement les catégories
professionnelles bien connues telles que les sages-femmes, le personnel infirmier et les médecins,
mais aussi tous les autres personnels de santé, des agents communautaires aux spécialistes, notamment
les praticiens communautaires et de niveau intermédiaire, les dentistes et les professionnels de la santé
orale, les professionnels des soins des oreilles et des yeux, les techniciens de laboratoire, les
pharmaciens, les physiothérapeutes et les chiropracteurs, les professionnels de la santé publique, les
gestionnaires de la santé, les logisticiens, les autres professions de santé connexes et le personnel
d’appui. La stratégie reconnaît que la diversité des personnels de santé doit être exploitée en renforçant
les approches collaboratives de la responsabilité sociale, la formation et la pratique
interprofessionnelles et une intégration plus étroite des services de santé et des services sociaux afin
d’améliorer la prise en charge au long cours des populations vieillissantes.
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17. La stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la santé présente des options
proposées aux États Membres, des responsabilités définies pour le Secrétariat de l’OMS et des
recommandations adressées aux autres parties concernées concernant la manière :
• d’optimiser les personnels de santé pour progresser plus vite vers la couverture sanitaire
universelle et les ODD (objectif 1) ;
• de comprendre les besoins futurs des systèmes de santé et de s’y préparer, en tirant parti de la
croissance sur le marché du travail pour créer un maximum d’emplois et de croissance
économique (objectif 2) ;
• de renforcer les capacités institutionnelles pour mettre en œuvre cette stratégie (objectif 3) ; et
• d’améliorer les données sur les ressources humaines pour la santé afin de suivre la mise en
œuvre effective des stratégies nationales et de la stratégie mondiale et d’assurer la redevabilité
(objectif 4).
Chaque objectif est décrit en détail dans les sections qui suivent.
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Objectif 1. Optimiser l’efficacité des services, la qualité et l’impact des personnels de
santé au moyen de politiques fondées sur des données factuelles concernant les
ressources humaines pour la santé afin de contribuer à la santé et au bien-être, à une
couverture sanitaire universelle effective ainsi qu’à la résilience et à la sécurité sanitaire
à tous les niveaux
Échéances :
• 1.1 D’ici à 2020, tous les pays auront mis en place des dispositifs pour l’agrément des
établissements de formation en santé
• 1.2 D’ici à 2030, tous les pays auront réalisé des progrès en vue de réduire de moitié les
inégalités en matière d’accès aux agents de santé
• 1.3 D’ici à 2030, tous les pays auront ramené à 20 % ou à moins de 20 % le taux des
abandons avant le diplôme dans les établissements de formation en soins médicaux et
infirmiers et de formation de professionnels de la santé connexes
18. Pour répondre aux besoins de la population par rapport aux ODD et en termes de
couverture sanitaire universelle et d’accès universel aux soins de santé, il faut utiliser de manière
optimale des ressources limitées et veiller à ce que celles-ci soient employées de façon stratégique
moyennant l’adoption et la mise en œuvre de politiques fondées sur des bases factuelles en
faveur des personnels de santé, adaptées au contexte local. Les difficultés actuelles liées aux
déficits et aux déséquilibres parmi les personnels de santé, auxquels s’ajoutent le vieillissement de la
population et les évolutions épidémiologiques, appellent de nouvelles mesures, modernes, plus
ambitieuses que jamais, si l’on veut atteindre les objectifs liés à la santé. Un meilleur alignement avec
les besoins de la population améliore le rapport coût/efficacité mais il exige de reconnaître que la
prestation de soins par une équipe au niveau primaire, peut être utile pour offrir des soins intégrés et
axés sur le patient.24,25
Cette approche repose sur la contribution potentielle de divers types d’agents de
santé qui collaborent plus étroitement tout en rationalisant leur champ d’exercice. Pour mettre en
œuvre ces mesures, il faut adopter des stratégies plus efficientes et efficaces et une réglementation
appropriée pour la formation des personnels de santé, un éventail de compétences plus durable et
répondant mieux aux besoins, de meilleures stratégies de déploiement et de meilleures conditions de
travail, des systèmes d’incitation, une meilleure responsabilisation sociale, une collaboration
interprofessionnelle et des possibilités de formation continue et de développement de carrière adaptées
aux besoins spécifiques des hommes et des femmes afin d’améliorer les capacités et la motivation
pour plus de performance.
19. Il est possible d’améliorer considérablement l’efficacité en renforçant la capacité des
institutions nationales de concevoir et de mettre en œuvre des stratégies plus efficaces et une
réglementation appropriée pour les personnels de santé. Il est tout à fait possible de garantir une
utilisation plus efficace et efficiente des ressources et un meilleur alignement avec les besoins de la
communauté en adoptant un modèle de prestation des soins et un éventail de compétences varié et
durable axé sur les soins de santé primaires et reposant sur des liens solides avec les personnels des
services sociaux et des mécanismes d’orientation vers les soins secondaires. Il est tout aussi possible
de faire augmenter la performance et la productivité en améliorant les systèmes de gestion et les
conditions de travail des personnels de santé et d’exploiter pleinement le potentiel de collaboration
avec les secteurs à but lucratif, bénévole et indépendant. Ces secteurs doivent être réglementés et des
mesures incitatives doivent être prises afin que leurs activités et leurs profils de prestation de services
correspondent mieux aux objectifs sanitaires du secteur public. Pour concrétiser ces progrès, il faut
disposer des moyens institutionnels nécessaires à la mise en œuvre, à l’évaluation et à l’amélioration
des politiques de planification, de formation et de gestion des ressources humaines pour la santé.
Décembre 2015 13
Options pour les États Membres de l’OMS
20. La plupart des options proposées dans cette section et dans les suivantes sont de portée générale
et peuvent être envisagées par tous les pays, quel que soit leur niveau de développement socio-
économique. Si certaines options peuvent s’avérer particulièrement pertinentes pour les pays
appartenant à certaines catégories de revenu ou pour les pays fragiles, cela est explicitement indiqué.
Cette distinction ne saurait être interprétée comme rigide, dans la mesure où la situation des pays peut
évoluer dans le temps et où il n’y a pas toujours de lien direct entre les niveaux de revenu et la
situation des politiques relatives aux personnels de santé. En outre, plusieurs pays peuvent connaître
des difficultés similaires concernant les personnels et systèmes de santé, même si les conséquences sur
le financement, l’emploi et le marché du travail sont différentes. En dernière analyse, la pertinence et
l’applicabilité des options doivent être déterminées selon la situation réelle de chaque État Membre de
l’OMS.
Tous les pays
21. Renforcer le contenu et la mise en œuvre des plans relatifs aux ressources humaines pour
la santé dans le cadre des stratégies sanitaires et des stratégies plus générales de développement
au niveau national, en veillant à la cohérence entre les politiques relatives à la santé, à l’éducation, à
l’emploi, au genre, aux migrations, à la coopération pour le développement et aux questions fiscales.
À cet égard, il sera bénéfique d’instaurer un dialogue intersectoriel et d’organiser un alignement entre
les différents ministères compétents (santé, travail, éducation, finances, etc.), les associations
professionnelles, les syndicats, la société civile, les employeurs, le secteur privé, les autorités
gouvernementales locales et d’autres instances. La planification doit tenir compte des besoins de
l’ensemble des personnels de santé plutôt que traiter chaque profession séparément. Seul ce type
d’approche intégrée peut garantir l’ajustement des volumes d’investissement, des politiques de
formation relatives à l’acceptation d’apprenants et des systèmes d’incitation pour pallier les
défaillances du marché du travail – par exemple le fait qu’il y ait à la fois des agents de santé au
chômage et des besoins sanitaires non satisfaits. Le développement des ressources humaines pour la
santé est un processus permanent qui exige d’évaluer régulièrement les résultats et les boucles de
rétroaction pour définir et ajuster les priorités.
22. Promouvoir des conditions de travail décentes dans tous les contextes. Les ministères de la
santé, les commissions de la fonction publique et les employeurs doivent permettre des conditions
d’emploi, une rémunération et des incitations non financières qui tiennent compte des différences entre
hommes et femmes. Ils doivent coopérer afin que les personnels de santé bénéficient de conditions
justes, puissent faire évoluer leur carrière selon leur mérite et disposent de conditions de pratique
positives permettant de les déployer efficacement, de les fidéliser et de les motiver suffisamment pour
qu’ils dispensent des soins de qualité et instaurent une relation positive avec leurs patients. Les
atteintes aux agents de santé, la discrimination en fonction du sexe, la violence et le harcèlement
pendant la formation, le recrutement/l’emploi et sur le lieu de travail doivent être éliminés. Il est
particulièrement important de trouver des solutions pragmatiques afin de vaincre les rigidités qui
marquent profondément les règles et les pratiques du secteur public, qui nuisent à l’adoption de
systèmes de récompense adéquats, aux conditions de travail et aux perspectives de carrière des agents
de santé, en accordant un degré approprié de flexibilité et d’autonomie.
23. Veiller à l’utilisation efficace des ressources disponibles. À l’échelle mondiale, 20 % à 40 %
des dépenses de santé sont inutiles, en grande partie à cause du manque d’efficacité des personnels de
santé et de faiblesses de la gouvernance et de la supervision.26 Des systèmes de responsabilisation
devraient être mis en place pour améliorer l’efficacité des dépenses de santé et de celles consacrées
aux ressources humaines pour la santé. En plus de mesures telles que l’arrêt de la rémunération de
travailleurs fantômes,27 il faut absolument adopter des méthodes appropriées, rentables et équitables
pour la santé de la population afin de dispenser des soins communautaires, axés sur le patient, continus
et intégrés. On devra, à cet égard, appliquer des modèles de prestation de soins à partir d’un éventail
de compétences approprié et durable afin de répondre équitablement aux besoins sanitaires de la
Décembre 2015 14
population. Les systèmes de santé devraient donc faire correspondre les forces du marché et les
attentes de la population aux soins de santé primaires, à la couverture sanitaire universelle et à une
prestation de services intégrée, centrée sur le patient, basée sur un mécanisme efficace d’orientation
vers les soins secondaires et spécialisés, tout en évitant la surmédicalisation. Il faut modifier et
corriger la configuration et l’offre concernant les spécialistes et les généralistes, les autres praticiens
de niveau avancé, le personnel infirmier et les sages-femmes et les autres agents de niveaux
intermédiaire et communautaire. Une réglementation favorable est nécessaire pour que ces personnels
soient tous officiellement reconnus et puissent exercer pleinement ; des stratégies et des mesures
incitatives appropriées pour la planification et la formation et des investissements suffisants en faveur
des soignants de niveau primaire, dont les médecins généralistes et les médecins de famille sont
nécessaires afin de dispenser des soins communautaires, centrés sur la personne, continus et intégrés.
24. Adopter des stratégies transformatrices pour former des agents de santé à plus grande
échelle. Les investissements dans les secteurs public et privé en faveur de la formation des personnels
de santé doivent être liés aux besoins de la population et aux exigences du système de santé. Les
stratégies de formation doivent privilégier les investissements dans les formateurs, pour lesquels le fort
bénéfice social est bien démontré. La réglementation des programmes de formation pour
contrebalancer la pression tendant à la formation pour les marchés internationaux et la formation de
professionnels capables de répondre aux besoins locaux doivent aussi être des priorités.28
Il faut
adopter une approche coordonnée pour lier la planification et la formation des ressources humaines
pour la santé (y compris dans le but de former des étudiants venant de zones rurales, en veillant à
l’équilibre hommes-femmes), en favorisant la formation interprofessionnelle et la collaboration. Les
normes de formation et le financement doivent être définis et contrôlés dans le cadre de politiques
nationales : il est possible d’améliorer radicalement la qualité des personnels si l’enseignement
supérieur et le secteur de la santé collaborent en mettant en œuvre un programme de formation
novateur29
basé sur les compétences. Cette approche devrait permettre aux agents de santé d’acquérir
les compétences leur permettant de collaborer efficacement au sein d’équipes interprofessionnelles
dotées de connaissances concernant les déterminants sociaux de la santé et de la santé publique. Ce
programme doit englober la préparation et la riposte aux épidémies afin d’améliorer la sécurité
sanitaire mondiale et de progresser dans l’application du Règlement sanitaire international (2005). Il
est tout aussi essentiel d’inculquer aux personnels de santé l’éthique du service public, les valeurs
professionnelles et les attitudes de responsabilité sociale nécessaires pour dispenser des soins adaptés
aux besoins, dans le respect des patients. Il faut tenir compte, en particulier, des besoins des groupes
vulnérables, tels que les enfants, les adolescents et les personnes handicapées, les minorités ethniques
ou linguistiques et les populations autochtones, ainsi que de la nécessité d’éliminer les discriminations
dues au sexe, au vieillissement, à la santé mentale, à la santé sexuelle et génésique et au VIH/sida. Les
possibilités de collaboration Nord-Sud et Sud-Sud et de partenariat public-privé pour la formation et
l’investissement, y compris pour progresser dans le domaine de la cybersanté, doivent être étudiées ; il
faudrait aussi mettre en place des mécanismes pour suivre et gérer les investissements pour la
formation et le développement professionnel continu de certains agents de santé en particulier.
25. Optimiser la motivation, la satisfaction, la fidélisation, la répartition équitable et la
performance des personnels de santé. Tandis que les tendances à l’urbanisation et le potentiel offert
par la télémédecine peuvent, dans certains contextes, atténuer le problème aigu de la mauvaise
répartition géographique, l’accès aux agents de santé reste inéquitable dans la majorité des situations.
Le programme pour un « emploi décent » repose sur des stratégies similaires visant à améliorer la
performance des agents de santé et à rendre leur répartition plus équitable. Cet ensemble de politiques
soucieuses des différences entre les sexes, mises en place pour attirer et fidéliser ces personnels, visent
notamment à assurer la sécurité de l’emploi et une charge de travail gérable, à permettre un
encadrement et une gestion organisationnelle favorables et à offrir des possibilités de formation
continue et d’évolution professionnelle, de meilleures perspectives de carrière, (y compris des
programmes de roulement, le cas échéant), des mesures incitatives en faveur de la famille et pour
améliorer le mode de vie, des allocations de pénibilité, des allocations pour le logement et l’éducation,
des installations et des outils de travail adéquats et un environnement de travail où les agents de santé
ne soient victimes ni de violence ni de discrimination, ni de harcèlement. L’adoption de mesures
spécifiques dans un contexte national donné doit être déterminée en fonction de la rentabilité et de la
Décembre 2015 15
pérennité de ces mesures et peut s’appuyer sur des enquêtes de satisfaction auprès des employés pour
adapter les conditions de travail en conséquence. Pour garantir un déploiement équitable des
personnels de santé, il est essentiel de sélectionner les personnes à former dans des zones rurales et
sous-desservies, et d’envoyer du personnel dans ces endroits, et de mettre en place des mesures
incitatives, financières et autres, ainsi que des mesures réglementaires ou de réorganiser la prestation
des services.30
26. Exploiter, lorsque c’est faisable, rentable et bénéfique pour la santé des patients, les
possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication (TIC), en
particulier pour ce qui a trait au cyberapprentissage, aux dossiers médicaux électroniques, aux outils
de prise de décision clinique, aux liens entre les professionnels et entre les professionnels et les
patients, à la logistique, à la gestion de la performance, aux boucles de rétroaction, à la sécurité des
patients,31
au contrôle de la qualité des services et à la promotion de l’autonomie des patients.32
De
nouvelles qualifications professionnelles et de nouvelles compétences sont nécessaires pour exploiter
le potentiel des TIC dans le cadre de la prestation des soins de santé.33
Il faut aussi établir des normes
et des procédures d’accréditation pour la certification des formations dispensées selon des approches
mixtes incluant le cyberapprentissage, et une réglementation appropriée pour la prestation de services
de santé mobile et la manipulation de données sur les personnels dans le respect des exigences de
confidentialité.34
27. Renforcer la résilience et l’autonomie des communautés. Faire participer les communautés
aux décisions prises et aux choix faits en commun dans le cadre de meilleures relations entre patients
et prestataires. Investir dans l’éducation sanitaire et donner aux patients et à leur famille les
connaissances et les compétences nécessaires pour les encourager à devenir des acteurs importants et
de véritables atouts pour le système de santé et à collaborer activement à la production des soins et à
l’assurance de qualité au lieu d’être seulement des bénéficiaires passifs des services.
28. Renforcer les capacités des personnels de santé à gérer les situations d’urgence et les
catastrophes afin d’améliorer la résilience et la sécurité sanitaire. Préparer les systèmes de santé à
développer et à exploiter les capacités des personnels pour l’évaluation des risques, la prévention, la
préparation, l’intervention et le relèvement. Fournir aux personnels de santé des ressources, une
formation et du matériel et en tenir compte dans les politiques, la planification et les opérations pour
tous les types d’urgence aux niveaux local, national et international.
Pays à revenu faible ou intermédiaire
29. Renforcer les capacités et améliorer la qualité des établissements de formation en
accréditant ces derniers et en certifiant les diplômes. Ceci doit satisfaire aux exigences actuelles et
futures en matière de formation et ainsi répondre aux besoins sanitaires de la population et à
l’évolution des pratiques cliniques. Dans certains cas, il faudra peut-être repenser les méthodes de
recrutement des personnels de santé par le biais de mécanismes d’éducation conjointe et de
planification. En particulier, dans certains pays à revenu faible, il faut collaborer avec le ministère de
l’éducation et remettre l’accent sur l’éducation primaire et secondaire pour améliorer l’enseignement
des sciences. Ceci doit permettre de constituer un vivier suffisant de diplômés susceptibles d’entamer
des programmes de formation supérieurs, où hommes et femmes sont à égalité et reflétant les
caractéristiques démographiques et la répartition de la population. Les établissements de formation
aux professions de santé sont un poste d’investissement prioritaire, non seulement en termes de
nombre mais aussi pour qu’ils renforcent et mettent à jour leurs compétences d’enseignement sur la
base de programmes et de méthodologies pédagogiques actualisés et pour qu’ils dirigent des travaux
de recherche de manière indépendante.
Décembre 2015 16
30. Veiller à ce que l’augmentation prévue de l’enveloppe destinée aux dépenses de santé
s’accompagne d’une allocation rentable des ressources. Il faut, en particulier, privilégier le
déploiement d’équipes interprofessionnelles assurant les soins primaires, composées d’agents de santé
ayant de larges compétences, en évitant de trop avoir recours aux soins spécialisés et tertiaires pour ne
pas faire augmenter exagérément les coûts. Pour cela, il faut s’appuyer sur un éventail de compétences
variées et durables et exploiter le potentiel des praticiens communautaires et de niveau intermédiaire
pour étendre la prestation des services aux populations pauvres et marginalisées.35 , 36
Dans de
nombreux endroits, l’élaboration d’une politique nationale pour intégrer les praticiens communautaires
dans le système de santé peut permettre à ces praticiens de bénéficier d’un soutien adéquat de la part
du système et d’agir plus efficacement au sein d’équipes intégrées assurant les soins primaires ;37,38
c’est une tendance que l’on voit apparaître dans certains pays. Le soutien apporté par des partenaires
nationaux et internationaux en vue d’étendre le recours à ces praticiens doit être harmonisé et aligné
par rapport aux politiques et systèmes nationaux.39
Dans certains contextes, les équipes assurant les
soins primaires doivent trouver des stratégies pour collaborer efficacement avec les guérisseurs et les
praticiens traditionnels.
31. Optimiser la performance des personnels de santé en instaurant une série de mesures en
faveur d’un emploi juste et officialisé, dans un environnement de travail favorable et soucieux de
l’égalité des sexes. À cet égard, il faut définir clairement pour les agents de santé des rôles, des
attentes, des lignes directrices et des processus de travail adéquats mais aussi offrir à ces personnels
des possibilités de combler leurs lacunes professionnelles, un retour d’informations pour les soutenir,
un environnement de travail adapté et des incitations et permettre la résolution de problèmes en
groupe.40
En outre, et c’est essentiel, ils doivent être rémunérés équitablement selon leurs compétences,
en principe régulièrement et sans retard, et pouvoir bénéficier de systèmes de récompense au mérite et
de possibilités d’évolution de carrière.
États fragiles et pays en situation d’urgence chronique
32. Protéger les agents de santé des agressions et des dangers.41
Outre les options présentées
ci-dessus, il faut protéger les agents de santé dans des situations encore plus aiguës de fragilité,
d’insécurité et d’instabilité politique. Les dangers peuvent tenir à la violence sexiste et/ou à des
maltraitances physiques, verbales ou psychologiques. Les agents de santé doivent disposer des outils
et des fournitures nécessaires pour remplir leur rôle et avoir la possibilité d’assumer et d’adapter leur
rôle de santé publique dans ces situations.
33. Mettre en œuvre, dès le début du processus de relèvement, de mesures essentielles
susceptibles d’améliorer l’efficacité, telles que l’élimination des travailleurs fantômes lorsque
c’est possible. Cette mesure prioritaire exige de créer un registre des personnels en exercice lié à l’état
de paie (voir aussi l’objectif 4).42
Responsabilités du Secrétariat de l’OMS
34. Mettre au point des orientations normatives, soutenir des travaux de recherche
opérationnelle pour définir des options fondées sur des bases factuelles et faciliter la coopération
technique – en fonction des besoins des États Membres. Ces responsabilités peuvent couvrir : la
formation des personnels de santé, l’optimisation du champ d’exercice des différentes catégories de
personnel, les stratégies de déploiement et de fidélisation fondées sur des bases factuelles, l’intégration
d’une démarche soucieuse d’équité entre les sexes et les approches relatives au contrôle de la qualité et
à l’amélioration des performances, y compris par le biais de la réglementation. L’OMS devrait aussi
faciliter le recueil systématique de données sur les agressions à l’encontre de professionnels de la santé,
en collaboration avec les parties concernées.43
Décembre 2015 17
Recommandations pour les autres parties prenantes et les partenaires internationaux
35. Les établissements de formation doivent adapter leur configuration institutionnelle et
leurs modalités d’enseignement pour répondre à l’évolution des besoins. Celles-ci doivent être
conformes aux systèmes, aux normes et aux besoins nationaux d’homologation et promouvoir la
responsabilisation, la formation interprofessionnelle et la pratique collaborative. Compte tenu de
l’augmentation du nombre d’établissements de formation privés, il est essentiel que les normes de
qualité soient les mêmes pour tous les instituts de formation publics et privés. Les établissements de
formation, qu’ils soient publics ou privés, doivent mettre un terme aux discriminations fondées sur le
sexe au moment des admissions et dans le cadre de l’enseignement et doivent, plus généralement,
contribuer aux objectifs nationaux en matière de formation et de recrutement des étudiants.
36. Les conseils professionnels, les autres autorités de réglementation ou – si cela est pertinent
dans le contexte institutionnel national – les services compétents des ministères de tutelle doivent
adopter une réglementation adaptée (« right-touch regulation »),1 transparente, proportionnée,
cohérente et ciblée. Pour progresser dans ce domaine, il faut renforcer les capacités des autorités de
réglementation et d’homologation ; la manière de procéder peut varier d’un pays à l’autre, selon qu’il
s’agit d’entités gouvernementales, quasigouvernementales ou indépendantes et autonomes. Les
instances de réglementation sont essentielles pour garantir que les professionnels du secteur public
comme du secteur privé sont compétents, ont suffisamment d’expérience et respectent les normes
relatives à leur champ d’exercice et de compétence, conformément aux normes réglementaires et
législatives ; il faut aider les pays à mettre en place de telles entités ou à les renforcer afin d’actualiser
en permanence les homologations. Les instances de réglementation devraient aussi participer
activement à la définition des politiques pour améliorer l’élaboration et l’application de normes et de
règles et à l’instauration d’évaluation axées sur les compétences des diplômés des institutions
publiques et privées dans le cadre des homologations ou de leur renouvellement au niveau national.
Pour éviter d’éventuels conflits d’intérêts, les conseils professionnels et les associations
professionnelles devraient mettre en place des mécanismes appropriés pour distinguer leur rôle de
garant de la qualité de la pratique de celui de représentant des intérêts de leurs membres, lorsqu’il n’y
a pas de limites claires entre ces fonctions.3 Les autorités de réglementation devraient assumer les
fonctions suivantes : tenir à jour un registre des personnels de santé, superviser l’homologation des
programmes de formation initiale, mettre en œuvre des mécanismes pour assurer le maintien des
compétences – y compris l’homologation des enseignants –, appliquer des procédures justes et
transparentes pour faciliter la mobilité des praticiens tout en protégeant la population, et proposer une
série d’approches concernant les conduites et les compétences qui soient proportionnées au risque,
efficientes et efficaces.44
Les conseils professionnels et les associations professionnelles devraient
collaborer en vue d’établir des modèles de partage des tâches et de collaboration interprofessionnelle
et veiller à ce que tous les personnels ayant des fonctions de clinicien, mis à part les dentistes, les
sages-femmes, les infirmières et infirmiers, les pharmaciens et les médecins, bénéficient aussi
systématiquement de procédures d’accréditation et de réglementation.
1 « La right touch regulation consiste à se demander toujours à quels risques on tente de faire face, à agir de manière
proportionnée et ciblée pour réguler ce risque ou à trouver des moyens autres que la réglementation. C’est la force réglementaire minimale requise pour obtenir le résultat souhaité. » United Kingdom Professional Standards Authority.
Décembre 2015 18
Objectif 2. Aligner les investissements en faveur des ressources humaines pour la santé
sur les besoins actuels et futurs de la population, compte tenu de la dynamique du
marché de l’emploi, pour permettre d’améliorer au maximum les résultats en matière de
santé, la création d’emplois et la croissance économique
Échéances :
• 2.1 D’ici à 2030, tous les pays auront réalisé des progrès en vue de réduire de moitié leur
dépendance à l’égard de professionnels de la santé formés à l’étranger, en application du
Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de
santé
• 2.2. D’ici à 2030, tous les organismes bilatéraux et multilatéraux auront amélioré les
synergies dans l’aide publique au développement en faveur de l’éducation, de l’emploi, de
l’égalité des sexes et de la santé à l’appui de l’emploi national dans le secteur de la santé et
des priorités nationales de la croissance économique
• 2.3. D’ici à 2030, les partenaires pour la réalisation des objectifs de développement
durable auront créé, pourvu et maintenu au moins 10 millions de postes supplémentaires à
plein temps dans les secteurs des soins de santé et de l’assistance sociale dans les pays à
revenu faible ou intermédiaire
37. Au niveau mondial, la demande de personnels de santé et les effectifs de ces personnels
devraient augmenter considérablement dans les prochaines décennies en raison de la croissance
démographique et de la croissance économique associées aux transitions démographiques et
épidémiologiques. La nature de l’offre de soins va également évoluer pour couvrir un éventail de plus
en plus large de services aux patients, comme les soins communautaires. On constate toutefois des
écarts importants entre les besoins, la demande et l’offre aux niveaux national, local et mondial,
lesquels entraînent une répartition et un déploiement inéquitables des personnels de santé. Il se
pourrait que les efforts déployés pour généraliser les interventions essentielles en vue d’atteindre les
cibles relatives à la santé prévues dans les ODD et la couverture sanitaire universelle soient
compromis par une pénurie sévère de personnels de santé dans les pays à revenu faible ou
intermédiaire (annexe 1). Cette pénurie entraîne également une dépendance excessive vis-à-vis des
praticiens de niveaux intermédiaire et communautaire, qui voient leur charge de travail s’alourdir.
Parallèlement, de nombreux pays à revenu élevé se battent pour faire correspondre l’offre à la
demande compte tenu des contraintes de coût et de pérennité et on constate des fluctuations
périodiques entre pénurie et excès de l’offre. Ces tendances, parfois exacerbées par le vieillissement de
la population, font que, souvent, on ne forme pas assez de nouvelles recrues et/ou celles-ci sont mal
réparties et que le recrutement de personnel formé à l’étranger est disproportionné.45
38. Le secteur public doit intervenir pour remédier à l’offre réduite, au déploiement
inéquitable et à la motivation et la performance insuffisantes des personnels de santé. Pour mettre
en œuvre dans le domaine des ressources humaines pour la santé un programme permettant d’atteindre
les objectifs sanitaires après 2015, il faudra disposer de plus de ressources et les utiliser plus
efficacement. Dans les pays pour lesquels des données sont disponibles, les dépenses nationales
consacrées aux ressources humaines pour la santé représentent, en moyenne, 33,6 % des dépenses
publiques de santé ;12
dans de nombreux pays à revenu faible ou intermédiaire, il est à la fois
nécessaire et possible de déployer davantage d’efforts pour mobiliser des ressources nationales et ces
efforts doivent s’appuyer sur des politiques macroéconomiques appropriées aux niveaux national et
mondial. Les niveaux de financement doivent refléter l’intérêt des ressources humaines pour la santé
dans l’économie du pays, dans la mesure où celles-ci peuvent améliorer la productivité des travailleurs
dans d’autres secteurs.46
Mais plusieurs pays à revenu faible et États fragiles auront encore besoin
d’une aide au développement pendant quelques décennies afin de disposer d’une marge de manœuvre
suffisante pour consentir les investissements nécessaires dans les ressources humaines pour la santé.
Dans ce contexte, un dialogue politique de haut niveau est vivement souhaitable pour étudier comment
Décembre 2015 19
adapter les mécanismes internationaux d’aide au développement (pour l’éducation, l’emploi, la parité
entre les sexes et la santé) et faire en sorte qu’ils permettent des investissements durables en capital et
en dépenses de fonctionnement pour les ressources humaines pour la santé.
39. On commence à disposer de données sur l’impact socio-économique plus large des
investissements en faveur des personnels de santé. L’emploi dans le secteur de la santé induit une
forte croissance dans d’autres secteurs :47
ceci, s’ajoutant à la croissance attendue sur le marché du
travail, signifie qu’investir dans la formation et l’emploi dans le secteur de la santé et apporter un
soutien permettra aux pays, quel que soit leur niveau de développement socio-économique, de créer
des emplois qualifiés dans le secteur officiel.48
Ce sont probablement surtout les femmes qui
profiteront de cette possibilité, en raison de la tendance à la féminisation des professions de santé.
Pour exploiter pleinement ces possibilités, il faudra absolument lever les obstacles sociétaux qui
empêchent les femmes d’exercer des professions de santé ou qui les cantonnent à des professions de
rang inférieur, par exemple des taux plus important d’illettrisme, la violence et le harcèlement sexuel
sur le lieu de travail, les coutumes traditionnelles qui obligent les femmes à obtenir l’autorisation d’un
membre masculin de leur famille pour travailler ou se former ailleurs que là où elles résident
habituellement, les attentes sociales habituelles qui font porter aux femmes davantage de
responsabilités familiales et l’existence de peu de dispositions s’agissant d’événements de vie tels que
le congé maternité ou le congé paternité.
Options pour les États Membres de l’OMS
Tous les pays
40. Renforcer les capacités de planification afin d’élaborer ou d’améliorer des politiques et
des stratégies permettant de quantifier les besoins, la demande et l’offre concernant les
personnels de santé selon différents scénarios. Ceci doit être mené à bien afin de gérer le marché du
travail et de concevoir des politiques efficaces et efficientes qui répondent aux besoins d’aujourd’hui
tout en anticipant les attentes de demain. Les besoins en ressources humaines pour la santé doivent
être quantifiés sur la base de la charge de travail prévue plutôt que de normes dépendant de la
population ou des établissements. Les plans concernant les ressources humaines pour la santé ont un
coût, qu’il faut calculer, et ils doivent être financés, mis en œuvre et continuellement affinés afin de
porter sur :
a) l’estimation du nombre et des catégories d’agents de santé nécessaires pour répondre aux
objectifs de santé publique et aux besoins sanitaires de la population dans les situations courantes et dans les situations d’urgence ;
b) les moyens de former suffisamment d’agents de santé qualifiés (politiques de formation) ; et
c) la capacité du marché du travail à recruter, déployer et fidéliser les agents de santé
(capacité économique et financière, et déploiement de personnel, rémunération et fidélisation des personnels par le biais de stratégies financières et autres).
Les estimations doivent être calculées sur la base d’équivalents temps plein – et pas seulement
des effectifs – afin de tenir compte d’une certaine flexibilité dans l’organisation du travail
(temps partagé, engagements à temps partiel) ; c’est particulièrement important pour permettre
l’égalité des chances entre agents de santé masculins et féminins.
Décembre 2015 20
41. Favoriser une action multisectorielle sur les questions relatives aux personnels de santé
afin d’obtenir le soutien nécessaire de la part des ministères des finances, de l’éducation et du travail
(ou leurs équivalents). Ceci garantira aussi l’alignement des différents secteurs et parties prenantes
avec les stratégies et les plans concernant les personnels de santé, en exploitant les avantages de ces
plans et stratégies en termes de création d’emplois, de croissance économique et d’autonomisation des
femmes.
42. Investir en faveur de conditions décentes d’emploi, par le biais de politiques et de
stratégies publiques à long terme (10 à 15 ans). Ces stratégies doivent être respectueuses des droits
des travailleurs et des travailleuses,49
promouvoir un meilleur environnement de travail et prévoir, au
minimum, un salaire permettant de vivre (y compris pour les praticiens communautaires) et des
incitations pour un déploiement et une fidélisation efficaces, conformément à l’ODD relatif au travail
décent et à la croissance économique. Elles doivent aussi promouvoir l’élimination de la stigmatisation
de la part et à l’égard des agents de santé.
Pays à revenu élevé
43. Investir dans la formation, le recrutement, le déploiement et la fidélisation de personnels
de santé pour répondre aux besoins nationaux et infranationaux, en agissant à l’échelon national. Les stratégies d’investissement dans la formation devraient répondre à la demande actuelle et future
sur le marché du travail et tenir compte des difficultés liées au vieillissement des personnels de santé.
Les stratégies tendant à ce que les pays de destination dépendent moins d’agents de santé formés à
l’étranger peuvent prévoir une augmentation des investissements dans la formation des professionnels
de la santé au niveau national ; l’alignement des dépenses publiques en faveur de l’éducation et des
perspectives d’emploi ; l’adoption de mécanismes de financement novateurs permettant à des entités
locales et privées d’apporter un financement complémentaire aux subventions publiques pour la
formation des agents de santé ; la non-embauche directe dans des pays où le rapport agents de
santé/population est le plus bas, la promotion de manière plus rentable de former les professionnels de
la santé ; la planification d’un éventail de compétences plus diversifié pour les équipes soignantes ; et
une meilleure exploitation de la complémentarité des différentes catégories, y compris des prestataires
de niveau intermédiaire.50
44. Envisager les possibilités de renforcer les compétences et l’emploi dans les pays, y compris
par le recyclage des travailleurs des secteurs de l’économie qui sont sur le déclin (par exemple
industrie ou agriculture) afin qu’ils puissent exercer dans le secteur de la santé ou dans le secteur
social et occupent en particulier des emplois relativement faciles d’accès et pour lesquels la formation
est de courte durée, sans compromettre la qualité de la formation et des soins. Des mesures devraient
aussi être prises pour aider les étudiants récemment qualifiés à entrer sur le marché de l’emploi, en
particulier pendant les périodes de récession.14
Pays à revenu faible ou intermédiaire
45. Investir davantage pour stimuler l’offre et la demande de personnels de santé et pour que
celles-ci correspondent davantage aux besoins sanitaires de la population, y compris en adoptant
des stratégies et des mesures incitatives appropriées pour déployer les personnels de santé dans les
zones sous-desservies. Dans de nombreux pays à revenu intermédiaire supérieur, il faudra pour cela
accroître l’offre d’agents de santé afin de faire face à l’augmentation de la demande nationale sous
l’effet de la croissance économique, tout en maîtrisant l’augmentation des dépenses.14
On admet que
les migrations ont des avantages mutuels potentiels pour les systèmes de santé des pays d’origine et
ceux de destination. Cependant, les stratégies de formation et de fidélisation devraient viser à retenir
les agents de santé dans le pays tout en respectant leur droit à la mobilité, conformément aux principes
énoncés dans le Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels
de santé.
Décembre 2015 21
46. Mobiliser des ressources en faveur des ressources humaines pour la santé. Ces ressources
peuvent venir de sources habituelles ou nouvelles, y compris le budget général, une taxation
progressive, l’assurance-maladie, des fonds prévus à cet effet, des taxes spéciales ou une taxation
adéquate et juste des entreprises privées, y compris des industries minière et pétrolière.51
Ces
investissements sont possibles si le ministère des finances alloue des ressources suffisantes au secteur
de la santé et doivent être conformes à l’action menée en matière de santé et de protection sociale au
niveau national.52
Petits États insulaires en développement
47. Les pays peu peuplés ou dont la population est éparse, tels que les petits États insulaires en
développement, ont besoin de stratégies novatrices pour surmonter les difficultés liées à leur
structure démographique ou géographique. Ces stratégies peuvent prévoir des partenariats à long
terme afin que des pays s’unissent pour répondre à leurs besoins communs en termes de formation des
personnels de santé et d’homologation et de réglementation de leur exercice (étant donné l’importance
des investissements en capitaux et des dépenses récurrentes nécessaires pour créer et faire fonctionner
des établissements nationaux de formation et/ou des autorités de réglementation) ; des profils adaptés
pour le personnel des unités de soins chargées d’assurer des services au niveau périphérique ;
l’exploitation du potentiel de la télémédecine pour compléter les services offerts par les équipes de
soins primaires ; et l’amélioration du fonctionnement des systèmes d’orientation des patients.
États fragiles et pays en situation d’urgence chronique
48. Développer les capacités nationales de concevoir, d’adapter et de mettre en œuvre des
politiques et des mesures en faveur des ressources humaines pour la santé et d’absorber et
d’utiliser de façon efficace et transparente les ressources nationales et internationales. Outre les
options présentées ci-dessus, les régions marquées par la fragilité, l’insécurité et l’instabilité politique
ont d’autres besoins spécifiques. Le soutien apporté par les partenaires du développement dans le
domaine des ressources humaines pour la santé dans ces régions doit être prévisible et pérenne.
Responsabilités du Secrétariat de l’OMS
49. Fournir des orientations normatives et techniques selon les besoins des États Membres.
L’appui de l’OMS dans le cadre de cet objectif couvre la planification et les projections en matière de
personnels de santé, l’analyse du marché du travail, le calcul du coût des stratégies nationales
concernant les ressources humaines pour la santé et le suivi du financement national et international
des ressources humaines pour la santé. Étant donné que certains pays à revenu faible et pays fragiles
ont encore besoin d’une aide extérieure, l’OMS devra aussi fournir aux institutions financières
mondiales et régionales, aux partenaires du développement et aux initiatives sanitaires mondiales des
estimations concernant les besoins en ressources humaines pour la santé (et l’impact socio-
économique de la formation et de l’emploi de ces personnels). Ceci devrait favoriser l’adoption de
politiques macroéconomiques et de financement permettant d’investir davantage et de manière plus
ciblée dans les ressources humaines pour la santé. Afin de faciliter une transition progressive vers une
prise en main et un financement nationaux des politiques et stratégies de ressources humaines pour la
santé, l’OMS aidera aussi les États Membres à définir des approches permettant de mobiliser assez de
ressources nationales et de les allouer efficacement.
Recommandations pour les autres parties prenantes et les partenaires internationaux
50. Le Fonds monétaire international, la Banque mondiale, les banques régionales de
développement, notamment, doivent admettre que les personnels de santé sont un secteur
productif dans lequel il faut investir. Les investissements dans le secteur de la santé permettent de
créer des millions d’emplois, de stimuler la croissance économique et de favoriser, plus largement, le
développement socio-économique. Ces institutions devraient exploiter cette possibilité pour adapter
leurs politiques macroéconomiques afin qu’il soit possible d’investir davantage dans les services
sociaux.
Décembre 2015 22
51. Les initiatives sanitaires mondiales doivent mettre en place des mécanismes de
gouvernance afin qu’une évaluation des conséquences sanitaires soit prévue pour toutes les
subventions et tous les prêts. Cela suppose que soient élaborés une stratégie et des mécanismes de
responsabilisation montrant comment des programmes spécifiques contribuent au renforcement des
capacités des ressources humaines pour la santé aux niveaux institutionnel, organisationnel et
individuel, au-delà de la formation et des incitations en cours d’emploi axées sur certaines maladies en
particulier. Il faut s’attacher à accroître les investissements et le soutien pérennes en faveur des
ressources humaines pour la santé. Le recrutement de personnel des services généraux par des
programmes concernant certaines maladies en particulier fragilise les systèmes de santé, et il vaut
mieux intégrer ces programmes dans des stratégies en faveur des soins de santé primaires.
52. Les partenaires du développement doivent faire correspondre leurs investissements en
faveur des ressources humaines pour la santé et aux besoins nationaux coordonnés à long terme,
tels qu’exprimés dans les plans sectoriels nationaux. Les investissements doivent être conformes
aux principes d’efficacité de l’aide, à ceux du Partenariat international pour la santé et des initiatives
apparentées et à ceux énoncés lors de la Troisième Conférence sur le financement du développement53
Suivant les recommandations du Groupe spécial de haut niveau sur le financement international
novateur des systèmes de santé, les dispositifs d’aide bilatéraux et multilatéraux devraient tendre à
allouer aux ressources humaines pour la santé 25 % de l’aide au développement destinée à la santé54
Ce soutien devrait aligner les stratégies relatives à l’éducation, à l’emploi, à l’égalité des sexes et à la
santé sur les stratégies nationales pour le développement des ressources humaines. En outre, les
initiatives sanitaires mondiales devraient réaligner leur soutien pour renforcer durablement les
ressources humaines pour la santé et offrir notamment la possibilité d’investir en capital et en
dépenses de fonctionnement (salaires compris) pour les personnels des services généraux pour ne plus
privilégier seulement la formation continue à court terme, axée sur des maladies spécifiques55,56
À cet
égard, les partenaires du développement pourraient envisager de créer un dispositif de financement
multilatéral pour soutenir le financement international dans les systèmes de santé57
afin de soutenir
l’exercice des droits humains, la sécurité sanitaire mondiale et la réalisation des ODD. Tout en
continuant de plaider pour l’allocation de plus de ressources nationales en faveur des ressources
humaines pour la santé, les partenaires du développement devraient également aider les pays à revenu
faible ou intermédiaire à renforcer leurs capacités de collecte de l’impôt.
53. Il faudrait encourager les institutions concernées à mettre en place des mécanismes pour
contrôler la proportion de l’aide au développement pour la santé allouée aux ressources
humaines pour la santé. L’Organisation de coopération et de développement économiques et le
système de suivi financier pour l’action humanitaire, par exemple, devraient mettre en place des
mécanismes pour contrôler la proportion de l’aide au développement pour la santé allouée aux
ressources humaines pour la santé car, actuellement, les procédures et les données nécessaires pour
contrôler les flux de l’aide destinée à la santé ne permettent pas de rendre compte de manière fiable et
cohérente des investissements dans les personnels de santé.58
54. Les entités régionales ou sous-régionales peuvent renforcer l’engagement politique et
financier en faveur de la mise en œuvre de ce programme. L’Union africaine, l’Union européenne,
la Ligue arabe, l’Union des nations de l’Amérique du Sud et l’Association des nations de l’Asie du
Sud-Est, par exemple, jouent un rôle important dans le dialogue sur les politiques et les études entre
pays dont la structure socio-économique ou le contexte culturel est comparable. Elles aident également
à susciter durablement la volonté politique qui sous-tend des investissements et des décisions
politiques favorables. Les stratégies et les efforts régionaux – tels que l’appel à l’action de Toronto59
et
la feuille de route de l’Afrique sur les ressources humaines pour la santé60
– constituent une base
solide pour la mise en œuvre de la stratégie mondiale de l’OMS sur les ressources humaines pour la
santé.
Décembre 2015 23
OBJECTIF 3. RENFORCER LES CAPACITES INSTITUTIONNELLES AUX
NIVEAUX INFRANATIONAL, NATIONAL ET INTERNATIONAL POUR UNE
ORIENTATION ET UNE GOUVERNANCE EFFICACES CONCERNANT LES
MESURES EN FAVEUR DES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE
Échéances :
• 3.1 D’ici à 2020, tous les pays seront dotés de mécanismes institutionnels participatifs pour
coordonner un programme intersectoriel sur les personnels de santé
• 3.2 D’ici à 2020, tous les pays disposeront d’une unité de ressources humaines pour la
santé chargée de l’élaboration et du suivi des politiques et des plans dans ce domaine
• 3.3 D’ici à 2020, Tous les pays disposeront de mécanismes de réglementation propres à
promouvoir la sécurité des patients et une surveillance adéquate du secteur privé.
55. Il faut assurer une gouvernance efficace et renforcer les capacités institutionnelles pour
mettre en œuvre un programme complet en faveur des personnels de santé dans les pays. Malgré
les progrès considérables de ces dernières décennies, ceux accomplis dans le domaine des ressources
humaines pour la santé n’ont été ni assez rapides ni assez marqués. Le développement des personnels
de santé est, en partie, un processus technique qui exige d’avoir des compétences en matière de
planification, de formation et de gestion, ainsi que la capacité de les inscrire dans une vision à long
terme en faveur du système de santé. Mais il s’agit également d’un processus politique qui dépend de
la volonté et du pouvoir de différents secteurs de la société et de différents niveaux de gouvernement
de coordonner les efforts.61
La principale difficulté est de savoir comment, à la fois, assurer une
gouvernance intersectorielle efficace et la collaboration entre les parties intéressées, renforcer les
capacités techniques et mobiliser des ressources financières pour mettre en œuvre un programme
moderne en faveur des ressources humaines pour la santé.62
À cet égard, les chefs d’État doivent faire
preuve de volonté politique et de redevabilité.
56. Il faut disposer de moyens techniques et de gestion pour que la volonté politique et les
décisions prises se traduisent par une mise en œuvre effective. Il faut professionnaliser la
planification et la gestion des personnels de santé – du niveau national au niveau local – et garantir à
chacun l’égalité des chances quels que soient son sexe, sa race, son groupe linguistique ou son
appartenance ethnique. Nous avons besoin de cliniciens compétents mais aussi de gestionnaires, de
scientifiques, de planificateurs et de décideurs compétents dans le domaine sanitaire. Cette
compétence est essentielle pour fournir aux dirigeants politiques des données et des conseils
techniques solides et pour garantir la mise en œuvre effective et la supervision des politiques, des
normes et des lignes directrices.63
Surtout, cette compétence doit être renforcée parallèlement à la
création de mécanismes de redevabilité et être disponible au niveau administratif voulu. Dans les pays
fédéraux ou ceux où l’administration des personnels de santé est décentralisée, les compétences, le
capital humain et les mécanismes institutionnels doivent être mis en place aux niveaux infranational et
local, y compris la formation de cliniciens afin qu’ils occupent des postes à responsabilité gestionnaire.
57. Des mécanismes de gouvernance sanitaire mondiale adaptés peuvent faciliter la mise en
œuvre de programmes nationaux en faveur des ressources humaines pour la santé. Un
engagement et une action politiques au niveau des pays sont fondamentaux pour relever efficacement
les défis liés au développement des personnels de santé. Cependant, certaines questions sont de nature
transnationale et appellent une approche mondiale qui s’appuie sur un engagement en faveur de la
solidarité internationale : la création et le partage de biens publics mondiaux et des données ; la
fourniture ou la mobilisation d’une assistance technique et financière ; la gestion éthique de la mobilité
sur le marché du travail ; et l’évaluation des conséquences sur les ressources humaines pour la santé
des buts fixés et des résolutions adoptées à l’échelle mondiale.
Décembre 2015 24
Options pour les États Membres de l’OMS
Tous les pays
58. Veiller à ce que tous les pays disposent d’une unité ou d’un département chargé des
ressources humaines pour la santé, placé sous la responsabilité d’un haut fonctionnaire du
ministère de la santé (le Directeur général ou le Secrétaire permanent). Cette unité devrait avoir
les moyens, les responsabilités et la redevabilité nécessaires pour prendre en charge un ensemble
standard de fonctions liées à la politique, à la planification et à la gouvernance concernant les
ressources humaines pour la santé, ainsi qu’à la gestion de données et à l’établissement de rapports.
Elle devrait, au minimum, plaider en faveur du développement des ressources humaines pour la santé ;
mobiliser et utiliser les ressources efficacement et de manière transparente ; défendre de meilleures
conditions de travail, ainsi que la mise en place de systèmes de récompense et de perspectives de
carrière pour les agents de santé ; diriger la planification et le développement des personnels de santé à
court terme et à long terme ; trouver des stratégies adaptées pour collaborer avec le secteur privé ;
analyser les données relatives aux personnels et l’économie du travail ; suivre efficacement la mobilité
internationale des agents de santé, en gérant les flux migratoires pour que les pays d’origine obtiennent
un bénéfice maximal ; suivre et évaluer les interventions et les tendances concernant les ressources
humaines pour la santé ; et créer des alliances avec les producteurs et les utilisateurs de données.
59. Montrer que les investissements dans les ressources humaines pour la santé sont, au plan
national, essentiels pour réaliser les ODD et permettre l’accès universel aux soins de santé. Cet
argument doit servir à exiger des plans et des budgets afin de mobiliser assez de ressources en
s’appuyant sur les réglementations et les mécanismes nécessaires à des fins de coordination et de
supervision des politiques. Pour mettre en œuvre efficacement un programme national en faveur des
ressources humaines, il faut gagner le soutien des ministères des finances, de l’éducation et du travail,
des commissions de la fonction publique, des autorités locales et du secteur privé, y compris en ayant
recours à des arguments économiques solides. La coordination entre ces acteurs sera plus facile si l’on
met en place des mécanismes nationaux pour la gouvernance et le dialogue politique.64
Ces
mécanismes doivent intégrer dans le processus de prise de décisions politiques la participation et les
intérêts légitimes de plusieurs acteurs, tels que la société civile, les citoyens, les agents de santé, les
professionnels de la santé, leurs syndicats ou leurs associations, les organismes de réglementation, les
associations d’employeurs, et les compagnies d’assurance afin d’élargir la prise en main politique et
de garantir la pérennité institutionnelle des politiques et des stratégies relatives aux ressources
humaines pour la santé, sans perdre de vue les objectifs des politiques publiques.
60. Renforcer les capacités techniques et de gestion pour élaborer et mettre en œuvre des
politiques, normes et lignes directrices efficaces relatives aux ressources humaines pour la santé. On favorisera ainsi des processus, de technologies et de modalités d’organisation des services et de
formation novateurs pour une utilisation plus efficace des ressources.
61. Veiller à ce que les personnels de santé du secteur public alignent leurs efforts de
développement avec ceux des services sociaux et avec les déterminants sociaux de la santé au sens
large, tels que l’accès au logement, l’alimentation, l’éducation, l’emploi et l’état de l’environnement
local. Les déterminants sociaux de la santé devraient être pris en compte dans la formation et dans la
pratique des cliniciens.
Pays à revenu élevé
62. Faire correspondre les mesures incitatives en matière de formation des personnels de
santé et de prestation des soins aux objectifs de santé publique. Il faut pour cela trouver un
équilibre entre les besoins croissants d’une population vieillissante et de nouvelles technologies
sanitaires toujours plus onéreuses, en faisant une prévision réaliste des ressources disponibles.
Décembre 2015 25
Pays à revenu faible ou intermédiaire
63. Renforcer l’environnement institutionnel pour la production, le déploiement, la
fidélisation et la gestion des performances des personnels de santé. Il faut, à cet égard, augmenter
les capacités humaines et institutionnelles pour concevoir, élaborer puis assurer une formation initiale
et une formation continue des personnels de santé ; créer des associations professionnelles pour
favoriser des relations fructueuses avec les agents de santé ; concevoir des systèmes efficaces de
gestion de la performance et de récompense ; et développer la collaboration avec les entités chargées
de la réglementation des établissements de formation et des soignants du secteur privé. En cas de
décentralisation, où ces fonctions sont parfois exercées au niveau infranational ou périphérique, ces
capacités doivent être renforcées à l’échelon administratif voulu.
États fragiles et pays en situation d’urgence chronique
64. Des approches flexibles du développement des ressources humaines pour la santé doivent
être adaptées à la réalité du pays dans les situations de fragilité, d’insécurité et d’instabilité politique.
Outre les options ci-dessus et si le système central de gouvernance est fragile, plusieurs modalités
d’intervention en faveur des ressources humaines pour la santé sont possibles, à partir de points de
départ différents. Ces modalités seront déterminées en fonction du type de fragilité, de la structure de
gouvernance (centralisée ou confiée à des autorités périphériques), et des points d’entrée qui offrent un
impact maximal. Dans les situations où il n’y a pas de système central de gouvernance solide, les
interventions en faveur des personnels de santé seront plus efficaces si elles ciblent un niveau
décentralisé ou si elles sont effectuées par l’intermédiaire d’acteurs non étatiques, ce qui permet
d’obtenir plus rapidement des résultats et des enseignements en vue de la généralisation de ces
interventions.
65. Exploiter la fenêtre d’opportunité – lorsque le financement des donateurs et les possibilités
de réforme sont maximaux – pour renforcer les institutions.65
Un mécanisme coordonné permettra
de trouver une définition commune du contexte et des interventions, de réunir toutes les parties
concernées et, avec l’État comme coordonnateur, de cibler les interventions dont l’objectif explicite
est de renforcer les capacités.
Responsabilités du Secrétariat de l’OMS
66. Assurer soutien technique et renforcement des capacités afin que les États Membres
puissent développer leurs compétences de base concernant la politique, la planification, les
projections, la mobilisation de ressources et la gestion relatives aux ressources humaines pour la
santé. Il est possible de faciliter le renforcement des capacités en mettant au point un programme
professionnel postuniversitaire internationalement reconnu sur les politiques et la planification
relatives aux ressources humaines pour la santé, avec un parrainage et un réseau professionnel
internationaux pour soutenir la mise en œuvre d’un savoir sur les personnels de santé.
67. Renforcer les capacités mondiales pour mettre en œuvre le programme transnational
concernant les ressources humaines pour la santé. On peut y parvenir en favorisant une
coordination, un alignement et une responsabilisation efficaces, par le biais d’un réseau d’intervenants
et d’acteurs internationaux. En s’appuyant sur l’expérience et les réalisations de l’Alliance mondiale
pour les personnels de santé depuis sa création en 2000, il y a plus de 10 ans, l’OMS soutiendra la
création d’un dispositif mondial de gouvernance des ressources humaines pour la santé. Ce dispositif
vise à maintenir un engagement politique de haut niveau, à faciliter l’alignement des initiatives
mondiales en faveur de la santé sur les investissements prioritaires présentés dans cette stratégie, à
promouvoir la collaboration public-privé et le dialogue intersectoriel et multilatéral sur les politiques,
et à favoriser la coordination mondiale et la redevabilité mutuelle, en établissant des liens efficaces
avec les processus du système des Nations Unies pour le suivi de la couverture sanitaire universelle et
des objectifs de développement durable.
Décembre 2015 26
68. Fournir aux États Membres un appui technique afin qu’ils développement les capacités du
système de santé et les compétences des personnels pour gérer les risques liés aux situations
d’urgence et aux catastrophes. Cet appui facilitera l’évaluation de la disponibilité de ressources
humaines pour la santé avant, pendant et après les situations d’urgence ; l’intégration de la gestion des
risques liés aux situations d’urgence dans les politiques et les programmes techniques pertinents ainsi
que dans le développement et la formation des personnels de santé ; le soutien des mécanismes de
coordination pour la planification et le déploiement de personnel dans les situations d’urgence (y
compris d’équipes sanitaires internationales et du Groupe sectoriel Santé mondial) ; et la défense de la
protection de la santé et de la sécurité des personnels dans les situations d’urgence.
Recommandations pour les autres parties prenantes et les partenaires internationaux
69. Les parlements et la société civile doivent contribuer à maintenir l’élan en faveur des
ressources humaines pour la santé. Ceci est possible moyennant la supervision des activités des
pouvoirs publics, par le biais des mécanismes de redevabilité pour suivre la performance et en
défendant l’amélioration des établissements de formation et des employeurs des secteurs public et
privé.
70. La communauté internationale, les partenaires du développement et les initiatives
sanitaires mondiales doivent examiner systématiquement les conséquences pour les personnels
de santé des objectifs sanitaires envisagés et adoptés. À cet égard, le Secrétariat de l’OMS devrait
également coopérer avec les organes directeurs afin que toutes les résolutions présentées, à l’avenir, à
l’Assemblée mondiale de la Santé et aux comités régionaux comportent une évaluation des
conséquences des recommandations techniques ou politiques sur les personnels de santé.66
Décembre 2015 27
OBJECTIF 4. RENFORCER LES DONNEES SUR LES RESSOURCES HUMAINES
POUR LA SANTE, POUR LE SUIVI ET LES RESPONSABILITES CONCERNANT
UNE BONNE MISE EN ŒUVRE DES STRATEGIES NATIONALES ET DE LA
STRATEGIE MONDIALE
Échéances :
• 4.1 D’ici à 2020, tous les pays auront réalisé des progrès concernant les registres des
personnels de santé afin d’en suivre les effectifs, la répartition, les flux, l’offre, la demande,
les capacités et la rémunération
• 4.2 D’ici à 2020, tous les pays auront amélioré l’échange de données sur les ressources
humaines pour la santé dans le cadre de comptes nationaux des personnels de santé et
fournissent annuellement les indicateurs essentiels au Secrétariat de l’OMS
• 4.3 D’ici à 2020, tous les organismes bilatéraux et multilatéraux auront renforcé
l’évaluation des personnels de santé et l’échange d’informations à leur sujet
71. Pour renforcer la sensibilisation, la planification, l’élaboration de politiques, la
gouvernance et la redevabilité aux niveaux national et mondial, il faut absolument disposer de
données de meilleure qualité sur les ressources humaines pour la santé. La boucle de rétroaction
entre les données et les politiques est un élément essentiel des systèmes de santé résilients, c’est-à-dire
ceux qui ont la capacité de tirer des enseignements de l’expérience acquise et de s’adapter à
l’évolution des besoins. La projection des besoins futurs en personnels de santé, sur la base
d’informations fiables et actualisées, de l’analyse du marché du travail et de l’étude de scénarios, peut
faciliter l’élaboration, la mise en œuvre, le suivi, l’évaluation de l’impact et l’actualisation permanente
des stratégies relatives aux personnels de santé. Beaucoup d’améliorations peuvent encore être
apportées, dans les dix ans à venir, dans le domaine de l’élaboration de politiques à partir de données
factuelles. L’innovation technologique , la connectivité, Internet et le début de l’ère des « big data »
qui se caractérise par l’augmentation spectaculaire de la diversité et de la quantité des données
collectées par les systèmes, les patients et les agents de santé, offrent des possibilités spécifiques.
72. La réalisation des objectifs de développement pour l’après-2015 exige d’aligner les
politiques publiques relatives à la gouvernance, à la redevabilité et à l’équité avec l’intelligence
stratégique sur le marché du travail aux niveaux national et mondial. Il faut stimuler la demande
et l’utilisation proactive de données sur les personnels de santé dans les politiques publiques
internationales et encourager, au niveau mondial, l’évaluation des conséquences sur les personnels de
santé de tout objectif de santé publique. On favorisera ainsi la demande et l’analyse de données sur les
personnels de santé (y compris dans les situations d’urgence), notamment en ce qui concerne les
initiatives sanitaires mondiales et les programmes liés aux cibles sanitaires relatives aux ODD et à la
couverture sanitaire universelle. En améliorant l’architecture et l’interopérabilité des informations
concernant les ressources humaines pour la santé, il est possible d’établir des indicateurs essentiels
pour soutenir ces processus. Les données collectées devraient permettre d’avoir une vue d’ensemble
des caractéristiques des personnels (dans les secteurs public et privé) ; des modes de rémunération
(quelle que soit la source de cette rémunération, pas uniquement dans le secteur public), des
compétences des personnels (par exemple le rôle des agents de santé, selon les catégories auxquelles
ils appartiennent et selon le niveau des soins qu’ils dispensent) ; de la performance (grâce à la collecte
systématique de données sur la productivité et la qualité des soins), des absences, de l’absentéisme et
de leurs causes fondamentale ; des caractéristiques de la mobilité sur le marché du travail (milieu
urbain contre milieu rural, secteur public contre secteur privé, mobilité internationale) ; de la violence
ou des agressions dont sont victimes les agents de santé ; et de l’efficacité du système de gestion des
ressources humaines pour la santé (le délai moyen pour pourvoir un poste vacant, le taux d’attrition
pendant la formation et l’emploi, le résultat des programmes d’homologation, etc.).67
Décembre 2015 28
73. Cette stratégie comporte un cadre de responsabilité permettant d’évaluer les progrès
accomplis par rapport aux recommandations. Au niveau des pays, les options considérées comme
les plus pertinentes par un État Membre devraient être intégrées dans les stratégies et les plans
nationaux en faveur de la santé et du développement. Certaines cibles et certains indicateurs devraient
figurer dans ces cadres, politiques et stratégies nationaux de développement, et les mécanismes
concernant plusieurs secteurs et plusieurs intervenants devraient être renforcés pour tenir compte des
principales interventions et points de responsabilité, des intrants jusqu’à l’impact. Les processus et
mécanismes existants pour l’examen du secteur de la santé au niveau des pays devraient prévoir une
évaluation régulière des progrès accomplis en matière de personnels de santé dans le contexte national.
Au niveau mondial, la responsabilisation prévoira la mise en œuvre progressive de comptes rendus
nationaux sur les personnels de santé,67
ainsi que l’établissement par les pays de rapports annuels sur
les principaux indicateurs concernant les ressources humaines pour la santé par rapport aux cibles
accompagnant les quatre objectifs énoncés dans cette stratégie. Cette amélioration progressive des
données permettra de rationaliser les modalités de notification par les États Membres et de faire
effectivement le lien entre le suivi de la stratégie et le suivi du Code de pratique mondial de l’OMS
pour le recrutement international des personnels de santé, ainsi qu’avec le suivi des résolutions de
l’Assemblée mondiale de la Santé, des documents stratégiques et des résolutions adoptées dans les
Régions concernant les ressources humaines pour la santé. Le suivi mondial sera aussi lié, de façon
synchronisée, au cadre de responsabilité des nouveaux ODD.
Options pour les États Membres de l’OMS
Tous les pays
74. Investir pour que les pays aient les capacités d’analyser les données sur les ressources
humaines pour la santé et les systèmes de santé. Ceci devrait être basé sur des politiques et lignes
directrices relatives à la standardisation et à l’interopérabilité des données sur les ressources humaines
pour la santé, telles celles présentées dans l’ensemble minimal de données de l’OMS,68
afin d’établir
des comptes rendus nationaux sur les personnels de santé. Les observatoires nationaux ou régionaux
des personnels et les dispositifs similaires ou connexes peuvent être utiles à la mise en œuvre de cette
démarche et servir de plateforme pour le partage et la promotion des meilleures pratiques. On peut
gagner en efficacité en tirant parti des progrès technologiques, de la connectivité et d’Internet et de
l’apparition de nouvelles approches pour la conception de systèmes de collecte, de rassemblement et
d’utilisation de données sur les ressources humaines pour la santé.69
75. Établir des registres nationaux des personnels de santé compétents et qui exercent, plutôt
que de ceux qui ont simplement achevé un programme de formation. Ces registres devraient
progressivement étendre l’ensemble minimal de données afin d’aboutir à un ensemble complet
d’indicateurs de performance essentiels sur les effectifs, la répartition, les flux, la demande, l’offre et
la rémunération des agents de santé dans les secteurs public et privé. Ces données devraient être
ventilées par âge, par sexe, par groupe ethnique ou linguistique et par lieu d’exercice afin de bien
comprendre le marché du travail et concevoir des politiques efficaces. Il faut également mettre en
place des systèmes pour permettre la collecte et la présentation systématiques de données sur les
agressions et la violence dont sont victimes les agents de santé.
76. Mettre en place des mesures incitatives et des politiques pour la collecte, la présentation et
l’analyse et l’utilisation de données fiables et impartiales sur les personnels de santé afin de
faciliter la transparence, la redevabilité et de permettre l’accès public à différents niveaux de
prise de décisions. Les pays devraient, en particulier, faciliter la collecte et la présentation, aux
niveaux national et infranational, de données sur les personnels de santé moyennant la présentation
d’un rapport annuel standardisé à l’Observatoire mondial de la santé de l’OMS. Toutes les données sur
les personnels de santé doivent, dans le respect de la confidentialité et de la législation pertinente sur la
protection des données, être traitées comme un bien public mondial à partager dans le domaine public
au profit des différents secteurs des pouvoirs publics, des associations de professionnels de santé et des
partenaires du développement.
Décembre 2015 29
77. Intégrer dans les stratégies nationales sur la santé ou les ressources humaines pour la
santé les options présentées dans cette stratégie, en tenant compte des exigences en matière de
suivi et de redevabilité. La redevabilité concernant les ressources humaines pour la santé au niveau
national doit s’accompagner de mécanismes de redevabilité au niveau local afin que les communautés
et les usagers puissent faire entendre leur voix et aient la capacité d’agir. On créera ainsi des boucles
de rétroaction pour améliorer la qualité des soins et la sécurité des patients. De la même manière, au
niveau mondial, les pays doivent demander au Bureau du Secrétaire général de l’Organisation des
Nations Unies de veiller à ce que le cadre de responsabilité des ODD comporte des cibles ou des
indicateurs concernant les personnels de santé.
Pays à revenu élevé
78. Appliquer des approches relevant des « big data » afin d’avoir une idée plus précise des
personnels de santé, notamment de leurs effectifs, de leurs caractéristiques et de leur performance, et
de repérer ainsi les lacunes et les possibilités de renforcer les personnels de santé. Ceci doit être fait
dans le respect des normes et des cadres législatifs régissant la collecte et l’utilisation des données
personnelles, qui garantiront une confidentialité absolue et l’anonymat de chaque agent de santé.
Pays à revenu faible ou intermédiaire
79. Renforcer les systèmes d’information sur les ressources humaines pour la santé et
constituer le capital humain nécessaire pour les rendre opérationnels en tenant compte des
systèmes plus larges d’information sur la gestion sanitaire. La capacité d’utiliser efficacement les
données pour dialoguer avec les décideurs doit aussi être renforcée.
80. Exploiter les possibilités de progresser rapidement en adoptant des solutions relevant des
technologies de l’information et de la communication (TIC) pour le regroupement et le stockage de
données sur les ressources humaines pour la santé, en évitant les infrastructures exigeant beaucoup de
capital dont on avait eu besoin dans le passé.
États fragiles et pays en situation d’urgence chronique
Professionnaliser la mise au point de systèmes d’information sur les ressources humaines pour la
santé dans le cadre d’initiatives ciblées pour le renforcement des capacités.
81. Outre les options ci-dessus, dans les situations de fragilité, d’insécurité et d’instabilité politique,
il faut aussi créer ou renforcer et protéger les institutions voulues (gouvernement/ministère de la santé
et conseils professionnels) au niveau national.43
À court terme, la fragmentation des systèmes
d’information sur les personnels de santé peut signifier qu’il faut travailler efficacement avec des
données quantitatives parcellaires, en utilisant aussi des méthodes qualitatives.
Responsabilités du Secrétariat de l’OMS
82. Mettre au point des outils, des lignes directrices et des bases de données concernant les
informations sur les ressources humaines pour la santé dans les situations habituelles et dans les
situations d’urgence, en étudier l’utilité, les mettre à jour et en assurer la maintenance.
83. Faciliter l’établissement progressif de comptes rendus nationaux sur les personnels de
santé afin d’aider les pays à améliorer et à standardiser la qualité et l’exhaustivité de leurs données sur
les personnels de santé. Des données de meilleure qualité sur les ressources humaines pour la santé
contribueront à un système numérique mondial de notification afin que les pays puissent présenter
chaque année un rapport basé sur une série minimale d’indicateurs sur les ressources humaines pour la
santé, y compris des informations sur la production, le recrutement, la disponibilité, la composition, la
répartition, le coût et les flux migratoires des personnels de santé,67
ventilées par sexe, par âge et par
lieu d’exercice.
Décembre 2015 30
84. Rationaliser et intégrer toutes les modalités de notification sur les ressources humaines
pour la santé par les États Membres de l’OMS. Dans leurs rapports annuels sur les ressources
humaines pour la santé, les États Membres intègreraient donc les progrès accomplis dans la mise en
œuvre du Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de
santé, des résolutions de l’Assemblée mondiale de la Santé sur les ressources humaines pour la santé
et de la stratégie mondiale sur les ressources humaines pour la santé.
85. Adapter, intégrer et relier le suivi des cibles de la stratégie mondiale au nouveau cadre de
responsabilité des objectifs de développement durable.
Recommandations pour les autres parties prenantes et les partenaires internationaux
86. L’Organisation internationale du travail doit réviser la Classification internationale type
des professions (CITP), afin que les agents de santé et les professions de santé y soient définis plus
clairement.70
Il faudra, à cet égard, établir des définitions qui reflètent leurs compétences et les tâches
qu’ils accomplissent. Il est urgent, en particulier, de rationnaliser la classification et la nomenclature
des agents de santé et des autres types de praticiens communautaires.
87. Les établissements universitaires et de recherche doivent remédier aux manques de
données les plus urgents. Il faut, par exemple, mener davantage de travaux sur les approches
permettant de réglementer efficacement la double pratique, sur les stratégies permettant d’optimiser la
qualité et la performance et sur le contexte institutionnel et réglementaire optimal pour le partage des
tâches et la délégation des compétences.71
Il faut également exploiter le renforcement des données et
des mesures concernant les ressources humaines pour la santé afin d’évaluer l’impact et d’étudier la
rentabilité, ainsi que le retour sur investissement des interventions en faveur des personnels de santé.72
La participation des décideurs et des parties prenantes dès le début de la définition des priorités de la
recherche peut jouer un rôle essentiel dans la généralisation et l’utilisation des résultats de la
recherche.73
88. Les associations professionnelles et la société civile doivent collaborer avec les chercheurs
pour faciliter l’utilisation de données dans l’élaboration des politiques. Le rôle de ces entités dans
la sensibilisation, la communication et la redevabilité peut jouer un rôle crucial pour combler l’écart
entre les données factuelles et les politiques.
89. Les partenaires du développement doivent soutenir les systèmes de collecte et d’analyse de
données sur les ressources humaines pour la santé au niveau national afin d’améliorer la
planification et la redevabilité. À cet égard, les organismes bilatéraux et multilatéraux doivent mettre
systématiquement à disposition dans le domaine public les informations et les données collectées sur
les ressources humaines pour la santé, dans le cadre des initiatives qu’ils soutiennent.
Décembre 2015 31
ANNEXE 1
PERSONNELS DE SANTE NECESSAIRES POUR METTRE EN ŒUVRE LA
STRATEGIE MONDIALE SUR LES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE
N.B. : L’OMS coordonne depuis 2015 une initiative, à laquelle participent plusieurs institutions et
parties prenantes, en vue d’estimer les personnels de santé nécessaires jusqu’à 2030. L’annexe 1
montre l’état d’avancement de cette analyse en décembre 2015. Elle sera finalisée en vue d’être présentée à l’Assemblée mondiale de la Santé en mai 2016.
Tableau A1.1 Effectifs d’agents de santé (2013)
Médecins
Infirmières/
sages-femmes
Toutes
les autres
catégories1
Total2 Médecins
pour 1000
Infirmière
s/sages-
femmes
pour 1000
Toutes les
autres
catégories
pour 1000
Total pour
10002
Région
Afrique 225 120 1 039 709 620 315 1 885 144 0,27 1,22 0,73 2,22
Amériques 2 025 041 4 692 099 2 637 289 9 354 429 2,09 4,85 2,73 9,68
Méditerranée
orientale 785 629 1 295 020 979 097 3 059 747 1,26 2,08 1,57 4,91
Europe 2 909 051 5 314 157 3 308 690 11 531 897 3,20 5,84 3,64 12,68
Asie du Sud-Est 1 062 373 2 776 662 2 093 276 5 932 311 0,57 1,50 1,13 3,20
Pacifique
occidental 2 721 036 4 624 862 2 959 246 10 305 145 1,49 2,54 1,62 5,66
Revenu3
Faible 144 826 399 478 323 979 868 284 0,19 0,51 0,41 1,11
Intermédiaire
inférieur 1 977 455 4 475 914 3 543 241 9 996 609 0,77 1,75 1,39 3,91
Intermédiaire
supérieur 3 880 669 6 603 520 4 259 087 14 743 276 1,61 2,74 1,77 6,12
Élevé 3 725 300 8 263 597 4 471 607 16 460 504 2,92 6,48 3,51 12,91
Niveau
mondial4 9 728 249 19 742 509 12 597 914 42 068 673 1,38 2,81 1,79 5,99
1 Ce sont les sept autres grandes catégories de personnels de santé, telles que définies dans la base de données statistique de l’OMS sur les personnels de santé dans le monde : personnel d’odontologie, personnel de pharmacie, personnel de laboratoire, employés chargés de l’environnement et de la santé publique, agents de santé communautaires et traditionnels, le personnel chargé de la gestion sanitaire et le personnel d’appui et les autres agents de santé. Un coefficient multiplicateur a été calculé en prenant, pour chaque catégorie de revenu de la Banque mondiale, avec toutes les valeurs non manquantes correspondant à “toutes les autres catégories”, le nombre moyen de “toutes les autres catégories” par rapport aux médecins/infirmières/sages-femmes. On a ainsi obtenu les coefficients multiplicateurs suivants : 0,595 (revenu faible) ; 0,549 (revenu intermédiaire inférieur) ; 0,406 (revenu intermédiaire supérieur) et 0,373 (revenu supérieur). On a obtenu le nombre estimé de “toutes les autres catégories” pour chaque Région en multipliant le nombre total de médecins/infirmières/sages-femmes par ce coefficient multiplicateur. 2 Les nombres et les taux ne sont pas toujours égaux aux totaux par ligne et par colonne en raison d’arrondis ou de données manquantes par catégorie de revenu ou par Région.
3 Les coefficients multiplicateurs par catégorie de revenu pour “toutes les autres catégories” sont ceux indiqués à la note 1 ci-dessus.
4 Comprend 210 pays pour lesquels l’Organisation des Nations Unies publie des estimations démographiques, pour une population totale estimée en 2013 à 7 024 094 223.
Décembre 2015 32
Selon le Tableau A1.1, en 2013 (dernières données disponibles), on comptait un peu plus de
42 millions d’agents de santé dans le monde, dont 9,7 millions de médecins, 19,7 millions
d’infirmières et de sages-femmes et environ 12,6 millions d’autres agents de santé. Le rapport entre
infirmières/sages-femmes et médecins était de 2,07.
Projection de croissance des personnels de santé si la tendance actuelle se poursuit
Si la tendance actuelle en matière de formation et d’emploi se poursuit jusqu’en 2030, le nombre
d’agents de santé, toutes catégories confondues, va considérablement augmenter par rapport aux
chiffres de 2013. On constatera une augmentation de 27 % du nombre de médecins, de 40 % du
nombre d’infirmières/de sages-femmes et 36 % d’autres agents de santé (Tableau A1.2).
En revanche, on prévoit dans les pays à revenu élevé une augmentation de 5 % dans les catégories de
personnels, qui correspond à une densité déjà satisfaisante et à une faible croissance de la population.
L’augmentation globale réelle des personnels de santé prévue au niveau mondial de 2013 à 2030, quel
que soit le niveau de revenu, est de 11 % – ce qui correspond à 46,7 millions d’agents de santé – si les tendances actuelles se poursuivent.
Tableau A1.2 Estimations prévues du nombre d’agents de santé par catégorie et par groupe de
revenu en 2030 (et évolution en pourcentage par rapport à 2013)
Médecins
Infirmières/
sages-femmes Autres Total
Revenu 2013 2030 %* 2013 2030 %* 2013 2030 %* 2013 2030 %
*
Faible 144 826 183 424 27 399 478 557 475 40 323 979 440 996 36 868 284 1 181 894 36
Intermédiaire
inférieur 1 977 455 2 345 122 19 4 475 914 5 338 845 19 3 543 241 4 218 905 19 9 996 609 11 902 872 19
Intermédiaire
supérieur 3 880 669 4 268 966 10 6 603 520 7 338 691 11 4 259 087 4 715 483 11 14 743 276 16 323 141 11
Élevé 3 725 300 3 925 940 5 8 263 597 8 697 997 5 4 471 607 4 708 463 5 16 460 504 17 332 400 5
Niveau
mondial 9 728 249 10 723 452 10 19 742 509 21 933 009 11 12 597 914 14 083 847 12 42 068 673 46 740 308 11
* Pourcentage estimé d’évolution entre 2013 et 2030.
« Indice ODD » actualisé et basé sur les besoins concernant la densité minimale de médecins,
d’infirmières et de sages-femmes
Le Rapport sur la santé dans le monde de 2006 a marqué un tournant en proposant un modèle fondé
sur des bases factuelles pour calculer les besoins en agents de santé à satisfaire pour atteindre 80 %
d’accouchements en présence de personnel qualifié. Le seuil recommandé était de 2,3 agents de santé
qualifiés pour 1000 habitants. Ce seuil a permis aux défenseurs des personnels de santé de plaider en
faveur de la réalisation d’objectifs et aux pays de mesurer les progrès accomplis. Cependant, ce modèle est évidemment limité à un seul service de santé (les accouchements ).
Compte tenu de ce nouveau seuil, il faut maintenant tenir compte de tout l’éventail des services ciblés
dans le cadre de la couverture sanitaire universelle et des ODD.
Décembre 2015 33
Douze indicateurs de la couverture sanitaire universelle pondérés en fonction de la charge
mondiale de morbidité (indice ODD)
Les indicateurs de la couverture sanitaire universelle ont été choisis par rapport aux priorités relatives
aux maladies non transmissibles, à la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant et aux maladies
infectieuses. Le Tableau A1.3 présente les 12 indicateurs et leur classification primaire (5 indicateurs
pour les maladies infectieuses, 3 pour la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant et 4 pour les
maladies non transmissibles). Les données relatives à la couverture, par rapport à ces 12 indicateurs,
pour tous les pays où elles étaient disponibles, ont été combinées pour obtenir un indicateur global de
couverture qui pondère l’importance de certains indicateurs en fonction de la contribution des maladies à la charge mondiale de morbidité.
Tableau A1.3 Indicateurs ODD
Indicateur Classification
Soins prénatals SMNNE
Thérapie antirétrovirale MI
Cataracte MNT
Diabète MNT
Vaccination DTC3 MI
Planification familiale SMNNE
Hypertension MNT
Eau potable MI
Assainissement MI
Accouchement avec personnel SMNNE
Tabagisme MNT
Tuberculose MI
DTC3, troisième dose de vaccin antidiphtérique-antitétanique-anticoquelucheux ;
MI : maladies infectieuses ; SMNNE : santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant ; MNT : maladies non transmissibles.
Les pays ont ensuite été classés selon la couverture de cet indice ODD composite et une analyse de
régression a été effectuée pour déterminer la densité globale de médecins, d’infirmières et de sages-
femmes correspondant au 50e centile (la médiane). Il n’a pas été possible de tenir compte dans
l’analyse d’autres catégories d’agents de santé (par exemple les praticiens communautaires et de
niveau intermédiaire et les autres professionnels de la santé connexes) car les données relatives à leur disponibilité étaient très limitées.
On a tenté d’appliquer d’autres techniques de régression, basées sur l’analyse d’enveloppement des
données et sur des modèles à équations simultanées. Cependant, le manque de données sur la
couverture des services a limité l’applicabilité de ces méthodologies à une série plus réduite
d’indicateurs de la couverture qui ne correspondent pas à la portée de la couverture sanitaire universelle. Ces estimations alternatives du seuil feront l’objet d’un prochain document de fond.
L’analyse effectuée suivant la méthodologie de l’indice ODD décrite ci-dessus a abouti un seuil
indicatif de densité globale de 4,45 médecins, infirmières et sages-femmes pour 1000 habitants,
correspondant au score médian de l’indicateur de réalisation des ODD (25 %). Cette valeur a ensuite servi à établir les estimations sur la base des besoins dans cette analyse.
Décembre 2015 34
Il est à souligner que ce chiffre n’est une cible de planification ni pour les pays ni au niveau mondial.
On sait aussi que ce seuil correspond uniquement aux médecins, aux infirmières et aux sages-femmes ;
il n’a pas été possible d’éviter cet inconvénient compte tenu du peu de données disponibles sur les
autres catégories de personnel et la portée de cette analyse est donc limitée.
Les cibles de planification pour les pays devraient plutôt être basées sur un dialogue politique au
niveau national, en tenant compte des besoins du système de santé dans chaque contexte, des
caractéristiques de la prestation des services et des conditions sur le marché du travail. Elles doivent
refléter un éventail de compétences plus diverses, au-delà de celles des médecins, des infirmières et
des sages-femmes, afin d’exploiter la contribution potentielle d’autres agents de santé pour que les
équipes de soignants soient plus réactives et plus rentables.
Figure A1.1 Méthode composite ODD : pourcentage des 12 indicateurs ODD atteints en
fonction de la densité globale de médecins, d’infirmières et de sages-femmes pour
1000 habitants*
*n = 210 pays
0
5
10
15
20
25
30
0.05 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nombre d'agents de santé pour 1000 habitants Pou
rcen
tage
d’i
nd
icate
urs
OD
D a
ttei
nts
Décembre 2015 35
Estimation des besoins globaux en personnels de santé jusqu’en 2030
Tableau A1.4 Prévision de l’offre de personnels en fonction des besoins jusqu’en to 2030 par
groupe de revenu, toutes catégories confondues, et pourcentage d’augmentation par rapport
à 2013
Revenu
Médecins Infirmières/
sages-femmes Autres Total
2013 2030 %* 2013 2030 %* 2013 2030 %* 2013 2030 %*
Faible 988 238 1 387 539 40 2 487 819 3 493 032 40 2 069 054 2 905 064 40 5 545 111 7 785 636 40
Intermédiaire
inférieur 3 234 647 3 993 005 23 8 142 997 10 052 109 23 6 247 070 7 711 685 23 17 624 714 21 756 799 23
Intermédiaire supérieur
3 049 917 3 382 373 11 7 677 950 8 514 886 11 4 358 176 4 833 239 11 15 086 043 16 730 498 11
Élevé 1 613 380 1 711 006 6 4 061 570 4 307 337 6 2 116 684 2 244 766 6 7 791 634 8 263 108 6
Niveau mondial
8 886 182 10 473 923 10 22 370 335 26 367 363 11 14 790 985 17 694 754 20 46 047 502 54 536 041 18
*Pourcentage d’évolution de 2013 à 2030.
On a utilisé l’indice de 4,45 agents de santé pour 1000 habitants pour estimer le nombre d’agents de
santé qui seraient nécessaires en 2030 pour atteindre une couverture suffisante s’agissant des
12 indicateurs ODD. Comme indiqué au Tableau A1.4, en 2013, l’estimation prévue en fonction des
besoins dans les pays à revenu faible était de 5,6 millions d’agents de santé, dont près de 1 million de
médecins, 2,5 millions d’infirmières et un peu plus de 2 millions d’autres agents de santé. En revanche,
dans les pays à revenu élevé, l’estimation fondée sur les besoins en 2013 s’établissait à un peu plus de
1,6 million de médecins, 4 millions d’infirmières et de sages-femmes et 2,1 millions d’autres agents de
santé. Au niveau mondial, on estime qu’il faudra 54,5 millions d’agents de santé en 2030, ce qui
représente une augmentation de 18 % des besoins par rapport à 2013. Cette augmentation n’est pas
uniforme : selon les prévisions, elle est de 6 % dans les pays à revenu élevé et de 40 % dans les pays
à revenu faible.
Déficit d’agents de santé (différence entre les besoins calculés en fonction des ODD et l’offre)
en 2013 et en 2030, par catégorie et par groupe de revenu
Le Tableau A1.5 présente le déficit d’agents de santé en 2013 et en 2030, par catégorie. Selon les
estimations fondées sur les besoins et les projections d’offre présentées ci-dessus, les déficits
correspondent à la différence entre les besoins et l’offre d’agents de santé.
Décembre 2015 36
Tableau A1.5 Estimations des déficits d’agents de santé par rapport à l’offre actuelle, par
Région et groupe de revenu (2013)
Déficit*
Médecins
Infirmières/
sages-femmes
Toutes les autres
catégories Total
Région
Afrique 860 362
1 787 513
1 511 497 4 159 373
Amériques 48 050
518 501
214 363 780 913
Méditerranée orientale 241 115
871 788
605 258 1 718 160
Europe 1 911
362 228
43 313 407 453
Asie du Sud-Est 1 283 457
3 129 308
2 448 532 6 861 297
Pacifique occidental 127 915
2 532 414
1 040 825 3 701 155
Revenu
Faible 848 770
2 103 387
1 757 220 4 709 378
Intermédiaire inférieur 1 566 399
4 198 354
3 154 307 8 919 059
Intermédiaire supérieur 142 927
2 559 092
900 143 3 602 162
Élevé 4 715
340 919
52 118 397 752
Niveau mondial 2 562 811 9 201 752 5 863 788 17 628 351
* Méthode composite ODD (4,45).
Au niveau mondial, le déficit d’agents de santé a été estimé en 2013 à 17,6 millions environ, dont un
peu plus de 2,5 millions de médecins, 9 millions d’infirmières et de sages-femmes, le reste
correspondant à toutes les autres catégories de personnels soignants. Les déficits les plus importants
sont enregistrés dans les pays à revenu intermédiaire inférieur, suivis des pays à revenu faible. Au
niveau régional, ces déficits touchent surtout l’Asie du Sud-Est (6,9 millions) et l’Afrique
(4,2 millions).
Les projections de déficits en 2030 ont été établies sur la base de cet indice ODD (4,45 pour 1000). En
Afrique, le déficit de médecins sera d’un peu moins d’un million tandis que le déficit d’infirmières et
de sages-femmes sera de 2,4 millions et celui concernant les autres agents de santé de 2,2 millions. En
revanche, il n’y aura pratiquement aucun déficit de médecins en Europe (Tableau A1.6).
Décembre 2015 37
Tableau A1.6 Estimations du déficit d’agents de santé en 2030 par rapport à l’offre projetée,
par Région de l’OMS et par groupe de revenu
Déficit estimé*
Médecins
Infirmières/
sages-femmes
Toutes les autres
catégories Total
Région
Afrique 963 300
2 425 105
2 204 926 5 593 331
Amériques 56 648
142 656
174 825 374 129
Méditerranée orientale 162 088
408 116
536 537 1 106 741
Europe 1 414
3 564
14 090 19 068
Asie du Sud-Est 1 651 921
4 159 017
3 735 904 9 546 842
Pacifique occidental 128 029
322 340
296 429 746 797
Revenu
Faible 1 007 506
2 536 415
2 282 424 5 826 346
Intermédiaire inférieur 1 801 449
4 535 484
4 339 197 10 676 131
Intermédiaire supérieur 150 495
378 944
321 514 850 953
Élevé 3 950
9 953
19 575 33 479
Niveau mondial 2 963 400 7 460 797 6 962 711 17 386 908
* Méthode composite ODD (4,45).
Les estimations par groupe de revenu donnent des résultats similaires et montent que le déficit total
d’agents de santé sera de 5,8 millions dans les pays à revenu faible, contre 10,6 millions dans les pays
à revenu intermédiaire. Il est intéressant de noter que le déficit mondial projeté est de 17 millions
en 2030, une valeur très proche de celle de 2013 (voir le Tableau A1.5). Les tendances actuelles
concernant la production et l’emploi d’agents de santé n’auront donc pratiquement aucun impact sur la réduction du déficit d’agents de santé d’ici à 2030, compte tenu des besoins.
Évaluation de la demande d’agents de santé sur le marché en 2030
Ces informations seront communiquées prochainement par le Banque mondiale. Elles confirmeront
l’écart des besoins et la demande globale dans les pays à revenu faible, dans les pays à revenu intermédiaire inférieur et en Afrique subsaharienne.
Projection de l’espace budgétaire et des ressources nécessaires
Prochainement.
Décembre 2015 38
ANNEXE 2
LISTE ANNOTEE DES PRINCIPAUX OUTILS ET DES PRINCIPALES LIGNES
DIRECTRICES CONCERNANT LES RESSOURCES HUMAINES POUR LA SANTE
• Lignes directrices de l’OMS sur la formation
• Lignes directrices de l’OMS sur la fidélisation
• Lignes directrices de l’OMS sur la délégation des tâches, le VIH et l’optimisation de la santé
reproductive, de la mère, du nouveau-né et de l’enfant
• Indicateurs de la charge de travail pour le calcul des besoins en personnel
• One Health Tool
• Ensembles de données minimums
• Comptes rendus nationaux sur les personnels de santé
• Human resources for health advocacy toolkit (Health Workforce Advocacy Initiative)
• Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé
• The labour market for health workers in Africa (Banque mondiale)
• Manuel de suivi et d’évaluation des ressources humaines pour la santé comprenant des
applications spécialement adaptées aux pays à revenu faible ou intermédiaire
• Human resources for health indicator compendium (United States Agency for International Development)
• Classification internationale type des professions (Organisation internationale du travail)
• Règlement sanitaire international (2005) – module sur les ressources humaines pour la santé
• Analyse du secteur de la santé dans les urgences complexes – module sur les ressources
humaines pour la santé
Décembre 2015 39
REFERENCES
1 Alliance mondiale pour les personnels de santé. Health workforce 2030 – towards a global strategy on human resources for
health [Synthesis paper]. Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2015 (http://www.who.int/hrh/documents/synthesis_paper_them2015/en/, consulté le 5 juin 2015).
2 WHO Global Strategy on People-Centred and Integrated Health Services – interim report. Genève, Organisation mondiale
de la Santé, 2015 (WHO/HIS/SDS/2015.6 ; http://www.who.int/servicedeliverysafety/areas/people-centred-care/en/, consulté le 5 juin 2015).
3 Alliance mondiale pour les personnels de santé. A universal truth: no health without a workforce. Report of Third Global
Forum on Human Resources for Health, Recife, Brazil. Genève. Organisation mondiale de la Santé 2014
(http://www.who.int/workforcealliance/knowledge/resources/hrhreport2013/en/, consulté le 13 février 2015).
4 Règlement sanitaire international (2005). Genève. Organisation mondiale de la Santé, 2008
(http://www.who.int/ihr/publications/9789241596664/fr/, consulté le 13 février 2015).
5 Rapport sur la santé dans le monde, 2007 – un avenir plus sûr : la sécurité sanitaire mondiale au XXIe siècle. Genève. Organisation mondiale de la Santé, 2007 (http://www.who.int/whr/2007/fr/, consulté le 13 février 2015).
6 Campbell J, Buchan J, Cometto G, David B, Dussault G, Fogstad H, et al. Human resources for health and universal health coverage: fostering equity and effective coverage. Bull World Health Organ. 2013; 91(11):853–63.
7 Van Lerberghe W, Matthews Z, Achadi E, Ancona C, Campbell J, Channon A et al. Country experience with strengthening of health systems and deployment of midwives in countries with high maternal mortality. Lancet. 2014; 384(9949):1215–25.
8 DeLuca MA, Soucat A, editors. Transforming the global health workforce. New York: New York University College of Nursing; 2013.
9 Cometto G, Boerma T, Campbell J, Dare L, Evans T. The third Global Forum: framing the health workforce agenda for universal health coverage. Lancet Glob Health. 2013; (6):e324–5.
10 La dignité pour tous d’ici à 2030 : éliminer la pauvreté, transformer nos vies et protéger la planète. Rapport de synthèse du
Secrétaire général sur le programme de développement durable pour l’après-2015. New York. Organisation des Nations Unies, 2014.
11 Résolution WHA67.24. Suivi de la Déclaration politique de Recife sur les ressources humaines pour la santé : des
engagements renouvelés en faveur de la couverture sanitaire universelle. In : Soixante-Septième Assemblée mondiale de la
Santé, Genève, 19-24 mai 2014. Résolutions et décisions, annexes. Genève. Organisation mondiale de la Santé; 2014
(WHA67/2014/REC/1 ; (http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/WHA67/A67_R24-fr.pdf, consulté le 5 juin 2015)
12 Hernandez P, Poullier J, Van Mosseveld C, Van de Maele N, Cherilova V, Indikadahena C et al. Health worker
remuneration in WHO Member States. Bull World Health Organ. 2013; 91(11):808–15.
13 GBD 2013 Mortality and Causes of Death Collaborators. Global, regional, and national age-sex specific all-cause and
cause-specific mortality for 240 causes of death, 1990–2013: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2013. Lancet. 2015; 385(9963):117–71.
14 Economic, demographic, and epidemiological transitions and the future of health labour markets. [Technical Working
Group 1 synthesis paper for the Global Strategy on Human Resources for Health, 28 September 2014]. Alliance mondiale
pour les personnels de santé, 2014
(http://www.who.int/workforcealliance/media/news/2014/WG1_SynthesisSept282014.pdf?ua=1, consulté le 14 février 2015).
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